INDICE 1.- Introducción……………………………………………….…2 2.- Elaboración de la e structura de sueldos y salarios…… ...3 3.- Percepciones………………………………………….…......4 4.- Deducciones…………………………………………….……5 5.- Políticas relativas a los sueldos y salarios …………...…..6 6.- Conclusión…………………………………………………....7
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INTRODUCCIÓN Para que la organización sea competitiva, es necesario establecer políticas orientadas en los diferentes departamentos y áreas para lograr que sus productos y servicios resulten necesarios para los clientes. Una de las políticas que suma importancia es la de contar con un factor humano eficaz, competitivo y comprometido con la empresa donde presta sus servicios. En la cual debido a que los trabajadores prestan sus servicios estos deben ser remunerados, pero no una remuneración cualquiera, sino una remuneración que tome en cuenta el cargo, el grado de creatividad y compromiso con el mismo. Por eso es de suma importancia que las empresas tome en cuenta la política de sueldos y salarios, así como, las prestaciones y deducciones que establece la ley, y dar a cada uno de los trabajadores un salario justo y tratarlo de convencerlo que es el adecuado de acuerdo con su puesto.
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ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS.
SALARIO. Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador, por su trabajo. El salario se integra por los pagos hechos en efectivo, por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. SUELDO. Es la retribución que recibe el empleado de confianza y su distinción corresponde únicamente a la periodicidad de pago que es generalmente quincenal o decenal. DEFINICION: Es la parte de la administración de Recursos Humanos que estudia los principios y técnicas para que la remuneración que recibe el trabajador sea adecuada de acuerdo:
Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa
Es basada en la interrelación de las partes que lo conforman tales como: * Inventario de recursos humanos. * Políticas sobre administración de sueldos. * Evaluación del desempeño. * Escalas de salarios. * Cantidad y calidad en el trabajo. * Tipo de capacitación requerida. El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de
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trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales vigentes en cada región de sucursales. La administración de sueldos y salarios al aplicar sus principios y técnicas permite ser flexible en el pago en dinero, en las prestaciones y deducciones que el trabajador implica, esto significa que no solo el salario debe ser justo, si no que hay que convencer al trabajador de esa justicia. El pago al mérito del trabajador en su puesto pretende apreciar el desempeño laboral de manera menos arbitraria. La administración general es la encargada de elaborar la estructura de salarios de acuerdo al puesto del trabajador donde se divide en:
Percepciones (Ingresos que recibe el trabajador) Deducciones (Descuentos que se le hacen al trabajador)
Dicha estrategia administrativa debe de cumplir con las expectativas del trabajador y convencer que tiene el salario justo.
Percepciones: Son las aportaciones financieras en las que la organización incrementa indirectamente el monto que por concepto de salario percibe el trabajador. En otras palabras son aquellos elementos que en forma adicional al salario nominal recibe el trabajador en metálico o en especie y que van a representar un ingreso, o el ahorro de un gasto que de otra manera el hubiera tenido o se hubiese visto obligado a realizar.
Proporcionar un beneficio colateral a su salario por cuota diaria que una empresa o patrón otorga al personal sea en especie o en dinero para la satisfacción de sus necesidades económicas, educativas o socioculturales y recreativas como medio de motivación para lograr el mejor desempeño. Clasificación por su forma: A) En dinero: Remuneración en moneda de curso legal, que deberá pagarse al trabajador, no esta permitido hacerlo en mercancías, vales o fichas que pretendan sustituir la moneda. B) En especie: Deberán ser apreciadas al uso personal del trabajador y de su familia proporcionada al monto del salario que se le paga en efectivo.
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C) En facilidades, actividades o servicios: Aquellos definidos por la empresa que benefician al trabajador, como servicios de transporte, comedor, sala descanso, etc.
Las llamadas prestaciones de Ley son: 1. Jornada de Trabajo. 2. Descansos. 3. Vacaciones. 4. Prima Vacacional. 5. Aguinaldo. 6. Capacitaciones Estas prestaciones involucran obligatoriedad para patrones y empleados, por lo que no pueden ser renunciables o cambiadas y marcan el mínimo que deberá descubrir la labor realizada. Las prestaciones son normativas y señaladas en la Ley Federal del Trabajo, donde se estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo. (anonimo)
Deducciones: Son aquellas cantidades que se restan del total devengado, obteniéndose así el líquido a percibir por el trabajador .
Algunas deducciones al salario son las siguientes:
ISPT (Impuesto Sobre el Producto del Trabajo) Retención de IMSS Descuento de Infonavit Descuento de Fonacot (Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores).
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Políticas relativas a los sueldos y salarios Es el conjunto de directrices basadas en los supuestos filosóficos de la organización sobre remuneraciones al personal. Todas las decisiones que se tomen y todas las acciones que emprendan referentes a los salarios del personal deberán apegarse a esas directrices. La política de sueldos evoluciona constantemente, por que no es estatica, sino dinámica, más ahora que se dan cambios tan repentinos. Una política salarial trae las siguientes utilidades para la organización: a) Los sueldos manejados en la compañía serán conforme a la filosofía y a los principios de la administración de sueldos y salarios de la empresa. b) Al quedar definidas claramente las políticas de salarios y por escrito habrá certidumbre en su aplicación y equidad, pues se aplican a todos los trabajadores. c) Proporciona tranquilidad a los empleados al ver que no se dan grandes diferencias entre quienes desarrollan trabajo igual. d) El reclutamiento de personal se facilita y se conservan los trabajadores capacitados. Facilita la movilidad interna y promociones de personal por la creación de curvas salariales y margen de amplitud. e) Facilita la elaboración de diferentes nominas. Característica. Susceptible de aceptar cambios de las clases salariales, proporcionadas por las modificaciones del mercado. Posibilidad para operar aumentos de sueldo. Los aumentos de sueldo se pueden deber a un incremento general provocado por el encarecimiento de la vida, incremento individual por meritos, por ajuste de sueldo. Para establecer las políticas de sueldos en una organización, se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:
Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado. Ver en cuanto varían los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la hora de negociar con el empleado. Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados. Determinar que tanto influyen los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos. (htt)
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Conclusión: Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados. La principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su administración. La administración de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluación y clasificación de cargos) simultáneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la investigación salarial), que se conjugan a través de una política salarial que defina las decisiones que la organización pretenda tomar con respecto a la remuneración de su personal. La evaluación de cargos pueden hacerse mediante los métodos de jerarquización de cargos, categorías predeterminadas, comparación por factores y evaluación por puntos, la clasificación de cargos, por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, áreas de actividad, categorías, etc. La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el mercado de salarios. Con los datos internos (evaluación y clasificación de cargos) y los datos externos (investigación salarial) puede definirse la política salarial de la organización.
Bibliografía (s.f.). Obtenido de http://www.aiu.edu/publications/student/spanish/Administracion%20de%20Sueldos %20y%20Salarios.html anonimo. (s.f.). Obtenido de www.aiu.edu/publications/student/spanish/Administracion%20de%20Sueldos%20y %20Salarios.html
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