sistem perekrutan karyawan

" SISTEM PEREKRUTAN KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT DENTATAMA SRAGEN " Tugas Akhir Untuk memperoleh gelar Ahli Madya Manajemen Perkantoran pada Universitas Negeri Semarang

Oleh Dwi Setyoningrum NIM. 3354304507

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN 2007

ii

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang telah saya ulis di dalam Tugas Akhir ini benar-benar hasil karya sendiri bukan jablakan dari karya tulis orang lain, maupun seluruhnya, pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam tugas akhir ini di kutip atau di rujukan berdasarkan kode etik ilmiah.

Semarang.

Dwi setyoningrum NIM.3354304507

ii

iii

HALAMAN KELULUSAN Tugas akhir ni di pertahankan, di hadapan panitia penguji Tugas akhir Fakultas Ekonomi Universitas Negeri semarang pada : Hari

: Jumat

Tanggal : 7 September 2007 Penguji Tugas Akhir (TA) Penguji I

Penguji II

Drs. Marimin, M.Pd NIP. 130818769

Drs. Ketut Sudarma. MM NIP.130686736

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. Agus Wahyudi, M.Si NIP. 131658236

iii

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO “

Kegagalan biasanya disebabkan oleh satu kelemahan manusia yaitu tidak adanya keseimbangan antara keinginan dan kesungguhan dalam menyempurnakan ikhtiar. ( AA GYM).”

PERSEMBAHAN ™ Untuk

Keluargaku

Almarhum

tercinta

ibu,

Bapak, dan kakakku

terimakasih atas dukungan spirit dan moril ataupun meteri. ™ Untuk

dosen

–

dosen

jurusan

Ekonomi yang telah memberikan ilmunya sampai Tugas Akhir ini selesai. ™ Almamaterku yang aku banggakan.

iv

v

SARI

Dwi Setyoningrum.2007. Sistem Perekrutan Karyawan Pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. Jurusan Manejemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Kata Kunci : Rekrut , Karyawan Sumber Daya Manusia (SDM) membantu perannya di dalam jalannya suatu stuktur organisasi untuk mewujudkan tujuan, visi dan misi, bersama. Begitu juga dengan kualitas sumber daya manusianya mampukah berproduksi dan mampukah menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai mana mestinya. Permasalahan yang dikaji dalam laporan Tugas akhir ini adalah mengenai: (1) Bagaimana sistem perekrutan karyawan ada Rumah Sakit Dentatama Sragen? (2) kendala – kendala apa yang terjadi di dalam sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen?. Penelitian ini bertujuan (1).untuk mengetahui lebih luas kejadian yang sebenarnya perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. (2) untuk mengetahui kendala – kendala apa yaang menghambat terjadinya proses perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. Metode yang digunakan di dalam penelitian Tugas Akhir ini adalah metode kualitatif Diskriptif yaitu penelitian yang dilakukan berdasarkan gambaran dan data – data secara sistematis tentang berbagai hal yang berkaitan langsung dengan sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen dan untuk menfokuskan pada masalah yang sebenarnya masalah yang sebenarnya yang terjadi pada objek penelitian. Hasil penelitian : Rumah Sakit Dentatama Sragen yang telah saya penilitian yang secara terjun langsung ke objek penelitian adalah menggunakan metode–metode perekrutan yang tujuannya untuk mencari karyawan yang berkualitas dan dapat dipercaya tugas dan tanggung jawab penuh sengan semua pekerjaanya secara maksimal oleh perusahaan. Adanya kelemahan dan kelebihan untuk menjalankan kendala – kendalanya disetiap proses perekrutan, Rumah Sakit Dentatama Sragen di dalam menjalankan proses perekrutan karyawan tidak mempunyai kendal-kendala sebagaimana mestinya yang terjadi pada perusahaan– perusahaan yang ada. Begitu juga dengan adanya kendala - kendala yang terjadi pada setiap perusahaan – perusahaan yang lain dalam proses perekrutan tersebut haruslah dijadikan motivasi agal lebih bersemangat di dalam mengembangkan kualitas sumber daya manusianya (SDM). Kesimpulan yang didapat oleh penelitian adalah bahwa hal – hal yang menjadi dasar bagi Rumah Sakit Dentatama Sragen adalah di dalam melakukan calon karyawan perusahaan yaitu mengembangkan suatu devisi, untuk mencari pengganti karyawan yang keluar dan menggantikannya yang baru, dan karyawan yang meninggal dunia, sehingga Rumah Sakit Dentatama Sragen perlu teliti di dalam prose perekrutan karyawan agar mendapatkan karyawan yang sesuai dengan standar penilaian dari perusahan. v

vi

KATA PENGANTAR

Puii syukur atas kehadiran Allah SWT yang telah memberikan kesempatan sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan Judul ” Sistem Perekrutan Karyawan Pada Rumah Sakit Dentatama Sragen”. Dalam penyusunan Tugas Akhir ini, tentu tudak lepas dari bantuan dan bimbingan berbagai pihak, dengan ini penulis mengucapkan terima kasih banyak atas seluruh bantuannya dalam penyusunan Tugas Akhir kepada yang terhomat : 1. Prof. Dr.H. Sudijono Sastroatmojo, M.Si. Selaku rektor Universitas Negeri Semarang. 2. Drs. Agus Wahyudi, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang atas bantuannya dalam memberikan ijin untuk melakukan penelitian. 3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan bantuan dalam proses penyusunan ijin penelitian. 4. Pihak Rumah Sakit Dentatama Sragen yang selalu memberikan bantuan dan arahan saat ini penelitian. 5. Drs. Ketut Sudarma, MM. Selaku Dosen Penguji yang selalu memberikan petunjuk cara pandang yang baru terhadap penulis di dalam menciptakan suatu karya ilmiah. 6. Dosen-Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan bimbingan kepada penulis selama ini. vi

vii

7. Keluarga yang saya cintai dan sayangi yang selama ini telah memberikan moral dan materiel, semangat dan dorongan hingga kuliah selesai. 8. teman-teman dan sahabatku yang selalu memberikan nasehat hingga Tugas Akhir ini selesai. Akhir kata dengan segala kerendahan hati semoga Allah SWT senantiasa memberikan pahalanya kepada semua pihak yang telah membantu terselesainya Tugas Akhir ini, Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dan semoga Tugas Akhir ini dapat bersifat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.

Semarang, September 2007

penulis

vii

viii

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ........................................................................................

i

PERNYATAAN ...............................................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN .........................................................................

iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................

iv

SARI .................................................................................................................

v

KATA PENGANTAR .....................................................................................

vi

DAFTAR ISI ...................................................................................................

viii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................

x

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................

1

A. Latar Belakang ....................................................................................... 1 B. Perumusan Masalah ............................................................................... 4 C. Tujuan masalah ...................................................................................... 4 D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 4 E. Sistematika Laporan .............................................................................. 5 BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................. 7 A. Pengertian perekrutan .............................................................................. 7 B. Tahap-tahap Perekrutan .......................................................................... 8 C. Proses Perekrutan ..................................................................................... 9 D. Sumber Perekrutan ................................................................................... 12 E. Metode Perekrutan ................................................................................... 13 F. Kendala-kendala ..................................................................................... 16

viii

ix

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 23 A. Lokasi Penelitian .................................................................................... 23 B. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 23 C. Metode Analisis Data ............................................................................. 24 BAB IV HASIL STUDI DAN PEMBAHASAN ............................................... 26 A. HASIL STUDI ........................................................................................ 26 1. Sejarah berdirinya RS dentatama Sragen .................................... 26 2. Visi, Misi RS Dentatama Sragen ................................................. 27 3. Pelayanan RS Dentatama Sragen.................................................. 28 4. Profil instansi Rawat Jalan ........................................................... 29 5. Hasil studi ..................................................................................... 30 B. PEMBAHASAN .......................................................................................36 1. Prosedur Perekrutan Karyawan .......................................................... 36 2. Evaluasi Perekrutan .............................................................................39 3. Tehnik-tehnik Perekrutan ....................................................................42 4. Kendala-kendala ................................................................................. 44 BAB V PENUTUP ............................................................................................. 47 A. SIMPULAN ............................................................................................ 47 B. SARAN ................................................................................................... 47 DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................48 LAMPIRAN.

ix

x

DAFTAR LAMPIRAN 1. Lampiran Formasi Lowongan Pekerjaan 2. lampiran Pemebritahuan Hasil seleksi calon bidan 3. Lampiran Seleksi wawancara awal 4. Daftar hasil seleksi wawancara mareketing manajer.

x

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Sumber yang paling penting di dalam setiap organisasi adalah manusianya. Pernyataan ini sering muncul dalam laporan tahunan dan laporan mengenai misi suatu perusahaan. Menurut Handoko. Hani (2003) Orgainisasi adalah sekumpulan orang – orang yang bekerja sama untuk mengerjakan sesuatu organisasi yang bertujuan untuk menghasilkan barang ataupun jasa yang mempunyai kesempatan baik, untuk bertahan dan mengembangkan kualitas Sumber Daya Manusia yang mampu menunjukkan tujuan dan Visi, Misi yang jelas dalam suatu organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan harta yang paling penting, dalam perekrutan sistem merupakan suatu alat/cara untuk memproses dan mengelola suatu tujuan tertentu, Dengan tujuannya untuk mengembangan kualitas perusahaan atau menciptkan hasil yang maksimal. Demikian juga perannya untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya karena untuk menyiapkan sumber daya manusia yang bermutu. Sumber daya manusia digunakan seebagai sumber daya yang mempunyai sifat yang tetap dan sukar diubah, Oleh karena itu kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam menjalankan kegiatannya berorganisasi adalah faktor yang paling utama bagi sebuah perusahaan.

1

2

Demikian juga dengan karyawannya haruslah mempunyai kualitas dan kuantitas yang baik, sumber daya manusia mempunyai potensi tinggi karena peran karyawan sangat mendukung didalam perannnya suatu perusahaan. Suatu rekruting yang dirancang dan dimanage (merencanakan) baik agar menghasilkan pelamar yang berkualitas baik, karyawan/Pegawai yang berkualitas tinggi tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan, sehingga tidak ada pelamar. Dengan demikian cara untuk merekrut tenaga kerja yang berkualitas di setiap perusahaan harus membuka lapangan pekerjaan dengan melakuan proses perekrutan di setiap proses lowongan perusahaan. Lowongan pekerjaan bisa timbul kerana adanya seorang karyawan yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. Mungkin pula lowongan terjadi karena adanya karyawan yang di berhentikan dengan terhormat ataupun dengan tidak terhormat, alasan lain karena ada karyawan yang meninggal dunia. Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen di dasarkan pada perencanaan Sumber Daya Manusia, kerena dalam rencana tersebut telah di tetapkan berbagai persyaratan yang harus di penuhi oleh orang–orang yang ingin bekerja dalam organisasi yang bersangkutan artinya, dengan mendasarkan pada rencana Sumber Daya Manusia, preferensi para manajer, para pencari tenaga kerja akan memiliki gambaran yang lengkap tentang tuntunan pekerjaan yang harus di penuhi oleh tenaga kerja baru/calon karyawan. Dengan demikian para pencari kerja akan dapat memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutan yang di gunakan. Jika perusahaan mampu

3

memilih metode perekrutan yang tepat, maka Hasilnya adalah terjaringnya sekelompok pelamar yang di anggap paling memenuhi berbagai persyaratan dan mampu untuk bekerja dengan sungguh–sungguh, maka dari itu untuk mengisi berbagai lowongan yang terdapat didalam setiap organisasi. Para pencari kerja tenaga kerja/karyawan baru itu haruslah benar-benar ahli dalam semua proses rekrutamen, begitu juga dilihat dari dalam belum tentu mereka ahli dalam segi–segi tekniknya dari semua yang terdapat pada semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi. Para pencari tenaga kerja harus benar – benar teliti dan sportifitas di dalam merekrut karyawan miskipun itu di kalangan organisasi itu sendiri, pencari karyawan lebih mengendalikan dan harus berhati–hati di dalam dan mencari semua solusinya ataupun penyelesaiannya. Keberhasilan perekrutan sangat ditentukan oleh kemantangan perekrutan ataupun sumber daya manusia yang digunakan dalam proses perekrutan. apabila tersedia sebuah rencana yang jelas dan matang, maka terjadinya kesalahan dalam proses perekrutan dapat dikendalikan. (Ambar Teguh. Sulistiyani & Rosidah , 2003 : 133) Demikian juga instansi di Rumah Sakit Dentatama sragen yang membutuhkan karyawan yang banyak dan yang benar–benar membutuhkan karyawan yang berkualitas dan profesional. Dengan demikian penulis ingin meneliti

dengan

mengambil

judul

”

SISTEM

PEREKRUTAN

KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT DENTATAMA SRAGEN”.

4

B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka data dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen? 2. Kendala – kendala apa yang terjadi pada sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama?

C. TUJUAN PENELITIAN Untuk mengetahui proses perekrutan karyawan baru pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. 1. Untuk mengetahui bagaimana sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. 2. Untuk mengetahui kendala – kendala yang terjadi pada Rumah Sakit Dentatama Sragen.

D. MANFAAT PENELITIAN Melalui penelitian yang di lakukan diharapkan dapat memberikan manfaat kepada penulis sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis a. Manfaat bagi penulis Memberikan masukan dan pertimbangan mengenai bagaimana sistem perekrutan karyawan.

5

b. Manfaat Bagi Instansi Sebagai masukan dan sumbangan pemikiaran khusus pada Rumah Sakit Dentatama Sragen agar lebih meningkatkan dan mengembangkan agar karyawan atau sumber daya manusia. 2. Secara Praktis a. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan mengenai sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen terutama pada Mahasiswa Universitas Negeri Semarang. b. Bagi penulis agar dapat menjadi sumber informasi dan pengetahuan baru mengenai bagaimana sesungguhnya sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentataa Sragen.

E. SISTEMATIKA PENULISAN Untuk mempermudah dan memberikan gambaran yang jelas mengenai karya ilmiah ini, disusun sistematika sebagai berikut: 1. Bagian Awal Bagian awal Tugas Akhir ini terdiri dari judul Tugas Akhir, Halaman Pengesahan, Abstrak, Motto dan Persembahan, Kata Pengantar, Daftar Isi, Daftar Tabel serta Lampiran. 2. Bagian Pokok BAB I : PENDAHULUAN Dalam bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaaat serta sistematika penulisan.

6

BAB II : LANDASAN TEORI Menguraikan tentang pengertian perekrutan karyawan, roses perekrutan karyawan, Sumber pererutan karyawan, Metode Perekrutan karyawan, kendala – kendala perekrutan. BAB III: METODE PENELITIAN Dalam bab ini berisi tentang Lokasi Penelitian, Operasional konsep, Metode Pengumpulan data Dan Metode Analisis Data. BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil penelitian menguraikan tentang gambaran umum pada Rumah Sakit Dentatama Sragen dan Sistem perekrutan Kepegawaian serta pembahasan BAB V : PENUTUP Bab ini berisi kesimpulan dan saran. 3. Bagian Akhir. Bagian terakhir ini berisikan tentang lampiran – lampiran dan daftar isi.

BAB II LANDASAN TEORI

1. Pengertian Rekrutmen Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualitas untuk pekerjaan diperusahaan melalui serangkaian aktivisitas. Perekrutan harus dipandang secara strategis, dan harus diadakan diskusi tentang pasar tenaga kerja yang relevan dimana perekrutan di lakukan. Menurut Siagan.P (1996 : 100). Perekrutan adalah proses mencari, menentukan dan menarik para pelamar yang kapasitasnya untuk dikerjakan dalam dan oleh suatu organisasi, sedangkan di nyatakan B.Siskanto Sastrohadiwaryo, (2002 :138) banyak perekrutan karyawan adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada persyaratan. Menurut Schuler dan Young Gloon, (1986) rekruitmen adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang – orang yang tepat

dan dalam jumlah yang cukup, pada tempat dan

waktuyang tepat, sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnnya, sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang. (Umi, Sukamti, 1989 :133).

7

8

2. Tahap-Tahap Perekrutan Pada dasarnya menurut Sukamti. Umi, (1989 : 161 – 164) dalam proses perekrutan karyawan terdapat beberapa tahap perekrutan karyawan yang terdiri antara lain mengenai tahap – tahap yaitu : a. Interview kuatifikasi Pelamar Pada tahap interview ini yang yang diikuti adalah tingkat pengadaan penggolongan, pekerjaan kantor lama waktu kerja dalam pekerjaan yang ada hubungannya dengan pekerjaan seseorang. tujuan dari langkah ini adalah menghilangkan calon – calon yang tidak memenuhi syarat minimum. b. Melaksanakan Interview Pendahuluan Dalam perusahaan besar biasanya di lakukan oleh menejer personalia yang memerlukan waktu 5 menit untuk pekerjaan yang tingkatnya rendah dan 30 sampai 45 menit untuk pekerjaan yang lebih tinggi tingkatnya. c. Melaksanakan Tes Biasanya yang di pakai dalam bentuk tes yang terstandarisasi karyawannya tergantung pada pekerjaan yang akan di isi, misalnya pelamar untuk pekerjaan yang lebih tinggi tingkatnya dan di adakan tes karyawan mereka yang gagal mencapai skor yang telah di tetapkan dalam pensesian dari proses seleksi berikutnya.

9

d. Melaksanakan Interview untuk seleksi Pelamar melakukan interview oleh orang–orang pegawai baru akan bekerja misalnya pergerakan langsung tes tingkat rendah interview hanya dilakukan oleh supervisior langsung. Sedangkan pekerjaan untuk tingkat lebih tinggi beberapa anggota bagian melakukan cara pelamar dalam jangka waktu sehari atau 2 hari. e. Melihat Referensi Hal ini dilakukan untuk melihat kebenaran dari daftar riwayat hidup. singkat atau latar belakang pendidikanya kepada berkas masukan pelamar. f. Melakukan Penawaran Kerja Menejemen personalia membantu dalam interprestasi dari skor tes dan interview dan membuat rekomendasi, akan tetapi yang menentukan dalam Keputusan terakhir adalah manajemen line. penawaran kerja kepada yang lulus tes ini biasanya berbentuk tertulis dengan macam–macam kondisi seperti tanggal dimulainya kerja, gaji bulanan, dan jaminan kesejahteraan. g. Melaksanakan Tes Fisik Banyak organisasi mengadakan tes fisik dalam proses seleksi yang mereka adakan tes ini biasanya dilakukan untuk calon karyawan yang pekerjaannya berat. 3. Proses Perekrutan Ada delapan langkah dalam proses perekrutan yaitu :

10

a. Teliti kebutuhan rekrut melalui Staffing Suatu organisasi untuk menambah pegawai steffing untuk menambah pegawai terutama penting untuk dapat merekrut secara efektif karena rencana untuk mencari dan mengadaan screening pelamar yang cocok kadang – kadang harus dibuat satu tahun sebelum pegawai baru di pekerjakan. b. Teliti tiap pekerjaan dan kondisi kerja Job deskritif yang memuat daftar tugas dan tanggung jawab dan satu job hubungannya dengan job lain, disiapkan untuk pekerjaan – pekerjaan yang baru dan untuk di pekerjakan. kalau memang pekerjaan itu diubah, seperti gaji, jaminan kesejahteraan, lembur, perjalanan dan kemungkinan untuk relikasi harus juga diteliti untuk setiap pekerjaan. c. Kemukakan job Spesifikasi Job Spesifikasi yang menyebutkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk berhasilnya suatu performasi kerja yang diperlukan. d. Teliti Sumber – Sumber dari Pelamar Sumber pelamar antara lain di dalam organisasi sendiri. Jika dari organisasi tidak ada calon yang menentukan maka kualifikasi yang dibutuhkan dapat dicari melalui asosiasi profesional, kontak dengan teman – teman dri organisasi yang sering adalah perguruan tunggi dan masih banyak lagi sumber yang lainnya.

11

e. Pilih Metode – metode rekrutan Metode yang dipilih harus membuat orang yang dapat mengetahui adanya kesempatan kerja dan cukup menarik mereka untuk memenuhi kebutuhan organisasinya. Satu panggilan telpon pada pegawai atau satu advertensi yang murah, Di surat kabar lokal dapat mencakup kebituhan jika pelamar yang memenuhi kualifikasi jumlahnya banyak dan resiko seleksi tinggi. f. Review Formulir Lamaran dan Resume Tujuan utama langkah ini adalah untuk menghasilkan calon – calon yang tidak memenuhi spesifikasi biasanya dilakukan oleh para manajer personalia, bukan oleh manager lini. g. Adakan Review Pendahuluan Interview dilakukan terhadap pelamar yang menenuhi persyaratan. Interview merupakan langkah paling pribadi dalam proses perekrutan dan yang menunjukkan petugas rekrut mengutarakan segala sesuatunya mengenai pkerjaan termasuk kondisinya kepada masing – masing pelamar dan meniali kemampuan pelamar. Kualitas interview penting untuk menghasilkan tiga (3) program rekrut dan terdapat ketidak senjangan mengenai: satu, siapa petugas rekrut diantara organisasi, dua, siapapun orangnya yang penting adalah asal petugas itu, tiga, terlatih dalam melakukan interview dan mengetahui mengenai pekerjaan, departemen dan organisasi.

12

4. Sumber Rekrutmen Menurut Sukamti. Umi, (1989 : 145 – 150) ada beberapa sumer – sumber pelamar antara lain : a. Dari dalam organisasi atau dari perusahaan sendiri. Manajemen personalia mengadakan interview lamaran dari seluruh pegawai yang berminat dan mengadakan interview pendahuluan dengan mereka yang memenuhi job spesifikasi. Daftar riwayat hidup mana yang terbaik dikirim ke manajer dimana ada lowongan. b. Dari Pelamar yang tidak mengajukan lamaran Biasanya dalam rekrut, mereka diminta suntuk mengisi surat lamaran yang kemudian disimpan dan baru diambil apabila ada lowongan pekerjaan. c. Teman – teman pegawai Perusahaan yang mengambil kebijikan ini dengan asumsi bahwa pegawai dan temanya akan lebih banyak ketentuan informaso dari pada antara petugas rekrut dengan pelamar pada proses rekrut dan akibatnya pelamar akan lebih banyak mengenal pekerjaan dan organisasi. kecil kemungkinan untuk menerima pekerjaan yang kurang cocok dengan pegawai sendiri. d. Melalui adpertensi Rekrut ini dilakukan dengan melalui media cetak maupun elektronik, dengan mencantumkan spesifikasi pekerjaan

13

e. Melalui kampus Perguruan tinggi merupakan sumber dari pelamar yang baik untuk tenaga–tenaga tehnik, profesional dan posisi untuk dilatih untuk menduduki jabatan manajmen didalam perusahaan sebagai macam ukuran. f. Agen–agen pekerjaan Agen–agen pekerjaan adalah organisasi swasta atau pemerintah yang

menyediakan

pelamar–pelamar

pekerjaan

untuk

kebutuhan

perusahaan. g. Agen–agen Penempatan Pelamar pekerjaan merupakan klien utama dari agen–agen penempatan yang memusatkan diri pada menaksirkan kualifikasi kerja klien dan menempatkannya didalam suatu tempat kerja. h. Perusahaan Penelitian Klien dan perusahaan peneliti adalah pembeli kerja bukan pelamar kerja organisasi meminta tolong kepada perusahaan penelitian untuk mencari pelamar yang memiliki kualifikasi tinggi dalam pad\sar tenaga kerja yang sempit, sebagai konsekuensinya maka perusahaan ini berhubungan banyak dengna para eksekutif manajer dan pelamar – pelamar profesional. 5. Metode Perekrutan Ada beberapa macam teori metode – metode perekrutan diantaranya teori milik Handoko. Hani, (2001 :74 – 74) antara lain metode – metodenya adalah :

14

a). Walk – Ins Pelamar atau pencari pekerjaan dengan sendiri ke penyelia dan kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. lamaran – lamaran ini disimpan dalam satu file sampai ada lowongan lamaran yang dinyatakan tidak valid lagi. b). Rekomendasi dari kegiatan (employee referrald) Para karyawan yang telah bekerja pada suatu organisasi saat ini dapat direkomendasikan calon karyawan dalam organisasi melalui calon karyawan sendiri dengan kebutuhan pekerjaan. c). Periklanan Pemasangan iklan merupakan salah satu jalan perekrutan yang paling sering dan banyak digunakan. iklan dapat di pasang di berbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik elektronik maupun cetak, dengan mencantumkan spesifikasi jabatan dan persyaratan. d). Agen–agen penempatan tenaga kerja Penarikan Sumber Daya Mnausia (SDM), dan karyawan yang dapat dilakukan melalui badan–badan penyalur dan penemapatan tenaga kerja pemerintah maupun swasta. e). Lembaga–lembaga Pendidikan Lembaga–lemabga pendidikan terutama perguruan tinggi yang berkualitas baik, kebanyakan dijadikan media oleh suatu perekrutan untuk merekrut karyawan.

15

f). Oragnisasi–Organisasi Karyawan Negara–negara maju, organisasi , perserikatan buruh sudah dikatakan maju, Sehinggga perusahaan mencari calon karyawan melalui organisasi karyawan tersebut. Akan tetapi di Indonesia cara ini tampak belum dapat ditempuh. g). Leasing Untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam jangka yang pendek, suatu organisasi dapat menyewa tenaga kerja yang profesional dan tampil kepada perusahaan penyewaan karyawan. h). Nepotisme Beberapa perusahaan ataupun organisasi sering digunakan penarikan karyawan melalui jalur ini, karena biasanya ada hubungan keluarga, untuk kemampuan atau kecakapan tidak menjadi prioritas pertimbangan. i). Asosiasi–asosiasi Profesisional Asosiasi ini meruapakan media untuk tenaga kerja atau karyawan atau calon karyawan bagi perusahaan sesuai dengan profesi yang bersangkutan. f). Opersi–Opersi Militer Banyak personalia terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran.

16

g). Open House Cara ini masih baru, dimana orang-orang disekitar organisasi atau perusahaan tersebut di ajak untuk bekerja sama. kemudian orang tersebut menyajikan hal – hal yang berkaitan dengan kegiatan organisasi termasuk kebutuhan tenaga kerja karyawan yang akan menjadi calon karyawan di perusahaan

6. Kendala-kendala Menurut Siagan , 2001 (103-111), kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon–calon karyawan pelu mengendalikan kendala – kendala dintaranya lain : a).

Faktor – faktor Organisasi Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijakan yang di tetapkan dan di berlakukan dalam suatu organisasi di maksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin maju dalam mencapai berbagai tujuan dan sasarannya.

b).

Kebiasaan mencari tenaga kerja Kebiasaan mencari tenaga kerja dalam proses penarikan adalah penarikan tenaga kerja diantaranya pendidikan dan pengalaman.

c).

Kondisi Eksternal (lingkungan) Dalam

mengelola

organisasi

faktor–faktor

ekstenal

atau

lingkungan selalu mendapat perhatian dari para calon pelamar, yang dalam hal rekrut karyawan baru beberapa contoh dari faktor–faktor

17

ekstenal yang perlu dipertimbangkan dalam proses rekrutmen adalah tingkat pengangguran, kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru, keahlian dan ketrampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja pada umumnya, peraturan perundangan–undangan dibidang ketenaga kerjaan, praktek rekrutmen oleh perusahaan–prusahaan lain dan tuntunan langsung yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Lihat dari kondisi eksternal ada beberapa kendala yang mempengaruhi faktor didalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut: a. Tingkat pengngguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena benyak pencari kerja yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Begitu juga dengan sebaliknya, dalam situasi tingkat pengangguran sangat rendah, pencari tenaga kerja baru tidak tepat kalau ”jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sukar memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya, mungkin dengan imbalan yang lebih tinggi dari yang ditawarkan oleh pencari tenaga kerja.

18

b. Kedudukan organisasi pencari keja baru vis a vis organisasi lain yang Bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang atau jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menemukan sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan kegiatan rekrutmen. Misalnya jika organisasi lain, para penacri tenaga kerja dapat dikatakan berada pada posisi yang menyenangkan karena mereka dapat menonjolkan kekuatan organisasi yang akan memperkerjakan tenaga kerja baru itu, termasuk sistem imbalan yang ditawarkan lain kondisinya jika posisi organisasi relatif sama atau bahkan lebih lemah dari organisasi lain. Itu sebabnya faktor ini dipandang sebagai kendala bagi pencari tenaga kerja baru. c. Langkah tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu. Di pasaran kerja tersedia tidaknya oarang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Artinya, bisa saja trjadi bahwa pada suatu ketika tertentu terjadi kelangkaan oarang yang memiliki keahlian para pencari tenaga kerja yang baru pasti lain dibanding dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan. Dalam hal demikian organisasi bahkan mungkin harus merubah kebijakan tertentu, seperyi kebijakan promosi dari dalam atau kebijkanan tentang tingkat gaji

19

yang akan diberikan. Karena kalau tidak, organisasi tidak akan memperoleh tenaga kerja batu yang sangat diperlukannya itu. d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, speri laju pertumbuhan penduduk, kompensasi penduduk dilihat dari segi jenis kelamin apakah lebih banyak pria dibnadingkan dengan wanita atau sebaliknya. Jumlah dan jenis luaran lembaga – lembaga pendidikan, persentasi penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana. e. Peraturan perundang – undangan di bidang ketenaga kerjaan. Berbagai peraturan perundang – undangan merupakan faktor eksternal yang harus di perhatikan dan ditaati. Misalny, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam presentase tertentu, larangan memperkerjakan wanita di malam hari, seperti dalam pabrik yang bekerja terus – menerus selama dua puluh empat (24) jam dengan shift, hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah dan lainnya yang mengatur hak dan kewajiban para pekerja.

20

f. Praktek rekrutmen oleh organisasi – organisasi lain. Teori manajemen sumber daya manusia menekannkan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia di selenggarakan berdasarkan norma – norma etika yang berlaku di masyarkat. Dalam dunia keniagaan misalnya, dikenal luas istilah etika bisnis. Kondisi yang ideal adalah apabila semua organisasi menerapkan norma – norma etika yang telah disepakati bersama. akan tetapi pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian halnya. Itu sebabnya selalu terjadi praktek – praktek pengolahaan organisasi, termasuk dalam hal rekrutmen, yang melanggara norma – norma erkat tersebut. Contoh kongkernya adalah ”pembajakan” tenaga kerja manajerial atau profesional dengan iming – iming imbalan dan fasilitas yang jauh lebih besar dan lebih baik dibandingkan dengan apa yang diterima oleh seseorang dari organisasi di mana dia sekarang bekerja. g. Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Dalam kaitan ini kembali terlihat lagi betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekrjaan. Dengan informasi demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata – mata berpedoman

kepada

keinginan

para

manajer

yang

akan

mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah

21

memperhitungkan faktor – faktor lain yang memang harus diperhitungkan. Hal – hal penting yang perlu mendapat perhatikan dalam kaitan ini antara lain ialah : a). Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat. b). Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian ”berpengalaman sekian tahun” diidentikkan dengan ”memiliki masa kerja sekalian tahun.” padahal kedua hal tersebut berbeda sekali. Arinya jika seseorang bertumbuh dalam kemamupan, ketrampilan

dan

kematanganjiwa,

seseorang

bisa

saja

mempunyai masa kerja bertahun – tahun, tetapai sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa – apa. c). Mencari tenag kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan mngkin juga biaya yang besar. Orang karena itu perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar – benar dituntut oleh pekerjaan yang sedang lowong. d). Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya.

22

Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja para organisasi yang berusaha merekrutnya. e). Jika ternyata kemudian bagawa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menutut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan lama dalam organisasi.

BAB III METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian yang digunakan adalah di bagian humas pada kantor Rumah sakit Dentatama yang beralamatkan di Jalan Perintis Kemerdekaan No.6 Sragen.

B. Metode Pengumpulan Data 1. Sumber dan Jenis Data Adapun jenis data yang digunakan dalam pembuatan tugas akhir ini adalah: a. Data Primer Yaitu data yang diambil dari sumber primer. Dalam hal ini peneliti (penulis) secara langsung observasi ke obyek penelitian. b. Data Sekunder Adalah data yang diperoleh penulis dari buku-buku atau literatur yanng terkait dengan penulisan Tugas Akhir ini sebagai penunjang dalam terselesainya penelitian ini. 2. Alat Pengumpulan Data a. Observasi Observasi adalah pengamatan secara langsung yang meliputi kegiatan pemuatan perhatian terhadap suatu obyek dengan menggunkan seluruh

23

24

alat indera (Arikunto, 2002:133). Dalam hal ini penulis melakukan pengamatan secara langsung mengenai sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. b. Wawancara Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data dengan dialog langsung yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara (Arikunto, 2002:132). Metode wawancara digunakan penulis untuk mendapatkan data dengan mengajukan pertanyaan kepada informan atau orang yang berwewenang dalam suatu masalah yang ada kaitannya dengan masalah yang penulis angkat. c. Dokumentasi Dokumentasi

yaitu

data

yang

diperoleh

dengan

cara

mengumpulkan data-data yang disediakan oleh instansi (Arikunto, 2002:236). Yang dimaksud dokumentasi adalah mencari data variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat,majalah, notulen dan sebagainya.

C. Metode Analisis Data Analisis data biasanya mencakup pekerjaan meringkas data yang telah dikumpulkam menjadi suatu jumlah yang dapat dikelola, membuat ringkasan, dan mnenerapkan suatu teknik. Analisis data adalah proses penyederhanaan

25

data ke dalam bentuk yang mudah dibaca dan diintrepretasikan (Singarimbun 1989:263). Dalam penulisan laporan ini, penulis menggunakan metode analisis data secara deskriptif yaitu mengumpulkan data berisi tentang uraian, paparan tentang objek sebagaimana adanya pada suatu waktu (Yudiono K.S 1984:11). Penulis menggunakan metode deskriptif dimaksud agar memperoleh gambaran dan data secara sistematis tentang berbagai hal yang berkaitan erat dengan tujuan tentang sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen, sehingga penulis akan dapat mengolah dan menyajikan data yang sistematis, faktual dan akurat serta dapat dipertanggung jawabkan keberadaannya

BAB 1V HASIL STUDI DAN PEMBAHASAN

A.

Hasil Studi 1. Sejarah Berdirinya Rumah Sakit Dentatama Rumah Sakit Bersalin Dentatama yang beralamat di Jl. Perintis Kemerdekaan No.6 Sragen pada awalnya adalah

Rumah Bersalin

Dentatama yang didirikan pada tanggal 12 Pebruari 1993, oleh Dr. Mulyo Kuncoro, Sp OG. Pada awal berdirinya Rumah Bersalin Dentatama hanya melayani ibu bersalin, pasien penyakit kandungan dan perawatan kehamilan. Jumlah Tempat tidur yang tersedia sebanyak 9 buah, terdiri dari a). Kelas I

: 3 tempat tidur,

b). kelas II : 2 tempat tidur dan c). kelas III : 4 tempat tidur. Tenaga Medis yang ada terdiri dari Dokter umum : 1 orang ,Dokter Spesialis Obsgyn : 1 orang dan Spesialis Anak : 2 orang dan dibantu oleh 5 bidan dan 7 orang perawat. Adapun tenaga Administrasi sebanyak 2 orang, kebersihan 2 orang dan dapur atau gizi 3 orang. Bangunan fisik yang ada terdiri dari : a). Bangsal perawatan

: 5 ruang

b). Poliklinik spesialis

: 1 ruang

c). Kamar bersalin

: 1 ruang

26

27

d). Kamar bayi e). Kantor / administrasi

: 1 ruang : 1 ruang

Pada tanggal 7 April 2000 bersamaan dengan dioperasikannya kamar operasi , Rumah Bersalin Dentatama berkembang menjadi Rumah Sakit Bersalin Dentatama, dengan kapasitas 19 tempat tidur dan kamar bayi 17 tempat tidur. Dengan bertambahnya jumlah tempat tidur , diikuti pula dengan penambahan Jumlah fasilitas diantaranya : Ultrasonografi , Echocardiografi, tenaga kerja diantaranya : 4 dokter umum, 30 perawat dan tenaga non medis lainnya , maupun bangunan fisik, maka RSB Dentatama dapat kita lihat seperti sekarang ini . 2. Visi, Misi, dan Motto Rumah Sakit Bersalin Dentatama Sragen 1. Visi Rumah Sakit Khusus Bersalin Menjadi rumah sakit bersalin unggulan di Kabupaten Sragen yang melayani kesehatan ibu hamil juga wanita dengan penyakit kandungan, dan mampu memberikan asuhan kebidanan dan keperawatan yang memuaskan pelanggan, didukung sumber daya manusia profesional 2. Misi Rumah Sakit Khusus Bersalin. a). Melayani ibu hamil, bersalin, dan nifas secara prima sesuai standar pelayanan kebidanan dan asuhan keperawatan sehingga dapat menjamin kelangsungan hidup ibu bersalin dan bayi yang dilahirkan. b). Melayani penderita dengan penyakit kandungan sesuai dengan

28

standar pelayanan penyakit kandungan dan asuhan keperawatan sehingga dapat memberikan pelayanan yang paripurna dan berkualitas. a. Menyelenggarakan Rumah Sakit Sayang Ibu b. Menyelenggarakan Rumah sakit Sayang bayi dan ASI eksekutif c. Memberikan pelayanan dengan cepat, tepat dan ramah. d. Menyelenggarakan bimbingan dan pelatihan bagi pengembangan sumber daya.

Motto Rumah Sakit Khusus Bersalin Dentatama “ KUBERIKAN PELAYANAN TULUS KEPADAMU ”

3. Pelayanan RSB DENTATAMA a. Pelayanan Medik 1). Pelayanan medis rawat jalan, meliputi: 1. Klinik Umum 2. Klinik Spesialis Obsgyn 3. Klinik Spesialis Anak 4. Klinik Fisioterapi 5. Klinik Akupunktur 6. Klinik Kecantikan 2). Unit Gawat Darurat 24 JAM 3) . Pelayanan Rawat Inap, meliputi: 1. Bayi 2. Obsetri 3. Gynekologi

29

b. Pelayanan Penunjang Medis 1. Apotik 24 Jam 2. Laboratorium 24 Jam 3. Fisioterapi 4). Pelayanan Unggulan

1. Klinik Kebidanan dan Penyakit Kandungan Dilengkapi Fasilitas a). USG 4 (Empat )Dimensi 2. Klinik Kecantikan Dilengkapi dengan a). Computerized Skin Analizer b). Laser Kosmetik 3. Akupunktur Medik dilengkapi dengan a). Laser Akupunktur 4. Fisioterapi

4. Profil Instansi Rawat Jalan a). Klinik Umum a. Nama Dokter Dr. NOVA ARYANTO WIJOYO Dr. HENGKY HERMANTO Dr. THOMAS LUKHAY SEWY b. Waktu Pelayanan Jam 08.00 WIB sampai dengan 21.00 WIB b). Klinik Kebidanan & Penyakit Kandungan a.

Nama Dokter Dr. MULYO KUNCORO, Sp OG

b.

Waktu Pelayanan Pagi Jam 05.30 WIB sampai dengan 07.00 WIB

30

Sore Jam 17.00 WIB-19.00 WIB c). Klinik Penyakit Anak a. Nama Dokter Dr. ORIONO RAHARJO, Sp A b. Waktu Pelayanan Jam 08.00 WIB sampai dengan 21.00 WIB d). Klinik Fisioterapi Waktu Pelayanan Jam 07.00 sampai 21.00 e). Klinik Akupunktur Nama Dokter Dr. Hengky Hermanto, Akpt Waktu Pelayanan Jam 07.00 sampai 13.00 f). Klinik Kecantikan a. Waktu Pelayanan Jam 07.00 sampai 13.00 5. Hasil Studi 1. Metode Perekrutan Metode yang digunakan dalam prosedur perekrutan karyawan pada Rumah sakit Dentatama Sragen, metode antara lain : a. Formasi Lowongan

31

Metode yang pertama ini metode yang menggunakan informasi lowongan pekerjaan yang menggunakan media cetak maupun elektronik dan juga dengan menggunakan sesama karyawan. Dengan menggunkan formasi lowongan ini agar lebih cepat didalam pencarian karyawan. b. Iklan Sistem perekrutan yanng dilakukan oleh Rumah Sakit Dentatama melalui media cetak, media massa, maupun elektronik. Media cetak di anggap manajemen rumah sakit Dentatama mempunyai kualitas yang lebih tinggi sebab dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat dan dapat menjaring pelamar lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan untuk perusahaan antara lain manajemen mempunyai kesempatan untuk memilih calon karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan. c. Masukan Lamaran Bagi pelamar yang akan melamar untuk segera memasukan lamaran dalam jangka waktu yang telah ditentukan biasanya jangka waktunya 2 minggu dari waktu pengumuman atau pemasangan iklan, dan bagi pelamar yang dalam jangka waktu yang telah ditentukan tidak memasukan surat lamaran maka pelamar tidak bisa mengikuti proses perekrutan karyawan. Bagi

32

pelamar yang telah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukan maka dapat mengikuti proses seleksi selanjutnya. d. Jadwal Seleksi Jadwal seleksi ini digunakan untuk mengetahuai jadwal seleksi apa yang di gunakan untuk menyelesaikan tahap – tahap seleksi selanjutkanya. e. Menghubungi Pelamar Jika pelamar sudah memenuhi metode perekrutan maka selanjutnya pihak pencari kerja menentukan pelamar yang akan melanjutkan tahap perekrutan selanjutnya, maka

oleh pihak

rumah sakit menghubungi melalui telepon maupun melalui surat untuk menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Dentatama. 2. Proses Seleksi Pada Rumah Sakit Dentatama dalam melaksanakan perekrutan sampai dengan penyeleksian karyawan mempunyai syarat – syarat utama yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan antara lain : 1) Pendidikan minimal D3 atau sederajat Semua calon karyawan yang ingin melamar harus mempunyai pendidikan

minimal D3 atau sederajatnya. Dan

Manajemen Rumah Sakit lebih mengutamakan kelulusan AKPER (akademi keperawatan) dan yang menguasai bidang administrasi yang perpendidikan minimal D3 dan sederajatnya.

33

2) Usia minimal 21 th dan Maksimal 45 th Usia menjadi faktor pendukung untuk menentukan kualitas sumber daya manusia sebab usia berpengaruh juga terhadap kinerja

dengan usia dapat dilihat apakah karyawan tersebut

masih mempunyai potensi yang besar bagi perusahaan apa tidak, Sebab pihak rumah sakit menginginkan usia–usia yang potensial untuk bekerja, sehingga Manajemen Rumah Sakit Dentatama mempunyai standar usia bagi para calon pelamar yaitu usia minimal 21th dan maksimal 45th inilah usia yang dianggap masih potensial untuk bekerja oleh pihak Manajemen Rumah Sakit. 3) Indeks prestasi minimal 2,85 Nilai juga menjadi faktor pertimbangan bagi pihak rumah Sakit sebab pihak rumah Sakit menginginkan karyawan yang mempunyai skill dan kemampuan yang baik. Maka dengan melihat indek prestasi yang ada pihak rumah sakit dapat melihat kemampuan atau intelektual dari calon karyawan, dengan melihat

indeks

prestasi

Manajemen

rumah

Sakit

dapat

menepatkan dibagian yang cocok sesuai dengan kemampuan dan nilai pelamar. 4) Tinggi badan minimal 155

34

Untuk tinggi badan pihak rumah sakit memang mempunyai standar tinggi badan bagi karyawan yaitu agar mempunyai keseragaman tinggi badan antar karyawan. f. Menghubungi Pelamar Jika pelamar sudah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukan maka pelamar akan dihubungi oleh pihak rumah sakit melalui telepon maupun melalui surat untuk menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Dentatama. 2. Tahap – Tahap Seleksi setelah melakukan prosedur perekrutan calon karyawan harus mengikuti tahap – tahap seleksian pada Rumah Sakit Dentatama Sragen, adapun tahap – tahap seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut : a) Tahap tertulis Tahap

ini

dilakukan

untuk

mengetahui

seberapa

kemampuan atau pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelamar apakah dia mampu dalam mengembangkan perusahaan. b) Tahap Praktek atau Pengujian Skill Para calon karyawan akan di uji kemampuan dan keterampilan yang dimiliki dengan cara sipelamar. c) Wawancara Tes wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi – informasi tetang sipelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes yang lain.

35

d) Tahap Tes Psikologis Tes psikologi bertujuan untuk melihat keperibadian dan sifat serta karakter para calon karyawan apakah sesuai dengan karakter perusahaan atau tidak. Tes psikologi mencangkup beberapa aspek antara lain : 1. Tes kecerdasan Untuk mengetahui tingkat kecerdasan dari para calon karyawan sehingga nantinya dalam penempatan pekerjaan tidak salah atau sesuai kemampuan dari karyawan tersebut 2. Tes keperibadian Untuk melihat atau mengetahui kepribadian para calon karyawan apakah para calon mempunyai kepribadian yang baik atau tidak 3. Tes bakat Untuk mengetahui bakat – bakat yang dimiliki oleh para calon karyawan untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam penerimaan maupun penempatan. 4. Tes minat Tes ini bertujuan untuk melihat seberapa besar minat yang dimiliki oleh para calon karyawan untuk bekerja di dalam Rumah Sakit Dentatama Sragen. B. Pembahasan 1. Prosedur perekrutan karyawan

36

Dalam proses perekrutan karyawan harus dapat mencari calon – calon Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, terampil dan mampu melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Sebelum proses seleksi di pilih terlebih dahulu harus mengajukan permintaan kebutuhan karyawan oleh masing – masing kepada pihak – pihak pencarian tenaga kerja.Rumah Sakit Dentatama Sragen dalam pencarian kebutuhan tenaga kerja mempunyai beberapa proses perekrutan antara lain : a. Analisis Kebutuhan karyawan Proses ini memunculkan adanya permintaan karyawan dibagian tertentu. Analisis ini disebabkan antara lain sebagai berikut : 1). Pengembangan suatu departemen atau divisi Rumah sakit Dentatama bergerak didalam bidang jasa yaitu melayai

ibu

bersalin,

pasien

yang

mengalami

penyakit

kandungan dan perawatan kandungan.dan pada dasarnya karyawan dan calon perekrutan dituntut dalam pelayanan sebaik mungkin agar para konsumen puas dalam pelayanan Rumah Sakit Dentatama dan agar konsumen selalu menggunakan jasanya.meskipun ada tuntutan dalam meningkatkan kualitas mutu didalam pelayananya di Rumah sakit tersebut, oleh karena itu, pengalaman dalam kebutuhan karyawan yang mampu mengembangkan jasa disuatu divisi untuk memenuhi kebutuhan konsumen yang layak.

37

2). Mencari pengganti karyawan yang keluar Adanya

karyawan

yang

keluar

yang

menyebabkan

terjadinya kekosongan dibagian tertentu.oleh karena itu, perusaan harus mencari pengganti yang keluar agar tidak mengganggu jalannya aktifitas bekerja. Dan tidak terjadi kekosongan dibagian tersebut dapat diisi sehingga penyelenggaraan pekerjaan tidak membuangkan waktu dan dapat dilaksanakan dengan tepat waktu. 3). Berakhirnya masa kerja karyawan (pensiun) Berakhirnya masa kerja yang dipengaruhi oleh faktor – faktor usia yang menyebabakan berkurangnya kondisi fisik maupun pikiran serta kememapuan kerja dan bertanggung jawab dalam pekerjaan. Seseorang terhadap pekerjaannya terbebani. Sehingga perusahaan perlu mencari pengganti karyawan yang baru yang mempunyai fisik dan kemampuan yang masih untuk menjalankan semua tanggung jawab dalam pekerjaannya. Dan pihak pencari karyawan seharusnya selesai tidak terlambat oleh ketidakmampuan dari karyawan tersebut. 4). Karyawan meninggal dunia Terjadinya penggantian karyawan disebakan oleh faktor – faktor yang terjadi diantaranya disebabkan karena kecelakaan ataupun penyakit yang tidak kunjung sembuh dan akhirnya

38

menyebakan meninggal dunia. Ataupun disebabkan oleh faktor – faktor yang lainnya. b. Kepala bagian terkait mengajukan ke personalia dan direksi Permintaan

karyawan

yang

disebabkan

kekurangan

karyawan dibagian tertentu perlu dilaksanakan. Oleh kerena itu kepala bagian harus secepatnya mengajukan permintaan kebagian personalia dan direksi. Agar hal ini dapat ditempuh guna memaksimalkan dari perusahaan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari konsumen yang menginginkan kecepatan sehingga kepuasan konsumen yang diinginkan kecepatannya sehinga kepuasan konsumen dapat dicapai dengan maksimal. c. Meeting kebutuhan karyawan baru, antar direksi, personalia dan kepala bagian terkait Adanya permintaan kebutuhan karyawan oleh kepala bagian yang selanjutnya. Akan dibahas melalui meeting oleh direksi maupun personalia dan kepala bagian yang terkait untuk menentukan kebutuhan karyawan. d. Memiliki kriteria atau persyaratan calon karyawan dan planning pada waktu pembukaan pencarian karyawan Setelah melaksanakan penarikan kebutuhan karyawan, proses selanjutnya menentukan karyawan kriteria calon karyawan, dan planning waktu kebutuhan pencariaan karyawan dalam proses ini melalui iklan lowongan pekerjaan atau informasi melalui

39

karyawan atau di mitra bisnis

( badan penyalur tenaga kerja)

tentang kebutuhan karyawan. e. Pembukaan Iklan Pemasangan iklan merupakan salah satu bentuk informasi lowongan pekerjaan dan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan banyak digunakan oleh perusaan dan insantasi diberbagai media, baik dielektronik maupun cetak. Dengan menggunakan sertifikasi, jabatan dan persyaratan. f. Menyeleksi berkas – berkas lamaran yang masuk Proses Penseleksian berkas – berkas dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan. Calon masuk pada kriteria tersebut kemudian diproses ke tahap berikutnya. g. Memanggil calon karyawan yang memenuhi syarat Setelah melakukan penyelesaian berkas – berkas yang masuk sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan, maka perusahaan memanggil karyawan. 2. Evaluasi Perekrutan Hal – hal umum yang perlu dievaluasi adalah sebagai berikut : a. Jumlah Pelamar Tujuan

program

perrekrutan

yang

baik

adalah

menghasilkan jumlah pelamar yang besar sehingga dapat dipilih kuantitas adalah yang alamiah untuk memulai evaluasi. b. Tujuan – Tujuan yang Dicapai

40

Program perekrutan adalah aktifitas kunci yang digunakan untuk mencapai tujuan merekrut individu – individu dari kelas yang diproteksi. Hal ini khususnya relevan ketika sebuah perusahaan benar – benar ingin mencapai tujuan – tujuan seperti itu. c. Kualitas pelamar Seberapa besar pengalaman didalam dunia kerja dan seberapa potensinya didalam melakukan proses pelamar. d.

Biaya pelamar yang direkrut Biaya tergantung pada jabatan yang akan diisi, tetapi mengetahui berapa biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong memberikan perspektif tentang tingkat perputaran tenaga kerja dan gaji, biaya yang besar dalam perekrutan adalah biaya memiliki staf perekrutan.

e.

Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan kosong adalah cara yang lain untuk mengevaluasi upaya – upaya perekrutan.

2. Alasan Mengadakan Rekrutmen Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai : a. Berdirinya organisasi baru

41

b. Adanya perluasan kegiatan kegiatan organisasi c. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru. d. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya. e. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan terhormat sebagai tindakan punitif. f. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun g. Adanya pegawai yang meninggal dunia. 3. Rekrutmen Berdasarkan pilitik dan karier Birokrasi. Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli. Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu: a. Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih. b. Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun

42

mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki. c. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta. d. Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka.

3. Teknik-teknik Perekrutan Perekrutan pegawai yang dilakukan oleh organisasi publik maupun swasta menganal teknik-teknik rekrutmen sebagai berikut :

a. Centralized Recruitment Techniqiue Ada beberapa instansi yang cenderung mengkombinasikan kedua teknik , yaitu teknik sentralistis dan teknik desentralisir.

43

Kedua teknik ini menimbulkan pengendalian yang lebih ketat, baik dilakukan oleh instansi sendiri maupun oleh pusat. b. Decentralized Recruitment Techniqiue Hampir semua instansi akan mempergunakan teknik rekrutmen terdesentralisir. Pertimbangan yang dipergunakan untuk memilih teknik ini adalah bahwa dengan teknik ini instansi dapat secara langsung mengendalikan proses perekrutan. Kelemahan yang mungkin muncul dalam teknik rekrutmen terdesentralisir adalah, hubungan dengan pemerintah pusat akan terputus, sehingga pemerintah pusat kehilangan kendali dalam proses rekrutmen. c. Nama Request Teknik name request (kombinasi antara pilitik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil ini merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. Contohnya perekrutan berdasarkan pada kebutuhan pegawai dalam suatu instansi. Para pegawai yang terpilih meminta birikrat tertentu untuk melihat apakah seseorang sesuai dengan kualifikasi tertentu. Selanjutnya mereka akan dinasehati oleh birokrat.

i. kendala-kendala

44

Rumah sakit Dentatama merupakan Rumah Sakit yang yang menangani di bidang jasa. Yaitu melayani ibu bersalin dan perawatan kehamilan dan melayani masalah tentang anak kecil dan masalah penyakit kandungan banyak lagi. Di sebuah instansi ataupun dengan perusahaan pastilah membutuhkan Sumber Daya Manusia atau karyawannya dalam menjalankan suatu tujuan perusahaan atau instansi yang akan dicapai. Instansi manapun mempunyai seseorang yang bertugas pencarian karyawan ataupun perekrutan karyawan yang ahli didalam bidangnya. Sesorang dibagian personalia yang bertugas di dalam pencarian karyawan, meskipun ada pula kelemahan dan kelebihan didalam perekrutan karyawan dan ada pula yang tidak mempunyai kendala–kendala didalam perekrutan. Hal tersebut harus ada penyelesaiannya adapula yang menjadi motivasi

agarlebih

berhati–hati

dalam

proses

perekrutan.

Jika

mengrekrutan karyawan hal pertama yang harus diperhatikan adalah dengan memperhatikan keahlian apa yang ada didalam diri calon karyawan, dan apakah dia mampu dalam penjalankan tugas dan tanggung jawab bila dia sudah menjadi karyawan pada instansi ataupun perusahaan yang terkait. Dalam

penyeleksian

calon

karyawan

harus

benar–benar

mempunyai kualitas Sumber Daya Manusianya dalam mengrekrut karyawan. Perusahan satu dengan perusahan yang lainnya didalam cara memproses atau pengrekturan karyawan berbeda–beda. Dengan ini mungkin bisa dilihat dimana kelemahan dan kelebihan dalam proses

45

karyawan, meskipun sudah banyak para ahli dengan menggunakan literarurnya

yang

menciptakan

metode–metode

yang

mengenai

perekrutan.Salah satu yang harus diperhatikan dalam perekrutan ini adalah dengan menggunakan tes–tes ketrampilan dan yang lainnya, maka pihak penyeleksi harus dengan benar – benar diperhatikan satu persatu calon karyawan, dengan menggunakan skor atau penilian maka dengan akurat para pencari karyawan mengrekrut meskipun tidak semuanya sempurna dalam mengambilan keputusan. Skor yang tinggi sangatlah mempengaruhi jalanya sistem perekrutan dengan nilai yang tinggi kemungkinan para pencari karyawan akan memilih sebagai karyawan yang mampu menjalankan tugasnya dengan benar. Jika pihak pencari karyawan memilih dengan melihat fisik ataupun denagn melihat anak atau saudara yang telah dikenalnya meskipun kurang begitu memiliki modal dan kemampuan dibidangnya, maka dengan begitu para pencari kerja dengan hatus berhati – hati dalam perekrutan. Rumah Sakit Dentatama dalam proses

perekrutan karyawan

selama ini belum menghadapi kendala – kendala karena sistem perekrutan yang terjadi di Rumah Sakit Dentatama Sragen sudah cukup baik, sesuai dengan standar prekrutan karyawan yang ada pada saat ini. Meskipun demikian pihak personalia haruslah berhati – hati dengan mengrekrut karyawan.teliti dan sabar adalah kunci sukses untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai, mencari Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan

46

mampu mengembangkan perusahaan tidak mudah sikap berhati–hatilah yang mampu menyelesaikan kendala–kendala yang dihadapi.

BAB V PENUTUP

1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitan yang telah dilakukan, maka dapat disimpilakan sebagai berikut : Dalam sistem pelaksanaan perekrutan karyaean Rumah Sakit Dentatama sudah memenuhi standar sistem pererutan karyawan hal ini dapat dilihat dari proses metode perekrutan,proses perekrutan, tahap-tahap perekrutan Menurut kendala – kendala yang terjadi di dalam sistem perekrutan karyawan Rumah Sakit Dentatama tidak mempunyai kendala – kendala,karena dalam proses perekrutan karyawan cukuplah sederhana dalam perekrutan karyawan.

2. Saran 1) Dalam sistem perekrutan karyawan harus lebih selektif lagi untuk memperoleh tenaga yang prefisional, berkualitas , produktif , berpotensi dan mempunyai skill yang tinggi sehingga mampu memberikan pelayanan yang baik. 2) Dalam Sistem perekrutan pihak manajemen Rumah Sakit Dentatama sebaiknya melakukan kerja sama dengan instansi lain seperi DEPNAKER dan Akademi Perawatan untuk mencari tenaga kerja.

47

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta: Jakarta Handoko,T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta. BPFE. Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta : BPFE Nawawi, Handari. 1997. ManajemenSumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta. Rosidah, Ambar teguh Sulistyani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu. Siagian, P. Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2. Yogyakarta : STIE YKPN Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2. Yogyakarta : STIE YKPN Sukamti N, M. M. Umi. 1989. Manajemen Personalia atau Sumber Daya Manusia. DIRJENAKTI: Jakarta

48