Seminarski rad:
REGRUTOVANJE I SELEKCIJA
Sadržaj: 1
Strana.
•
1. Uvod............................................... Uvod............................................................................ .......................................................... ............................. 3.
•
2. Regrutovanje kandidata kandidata za zaposlenje..................... zaposlenje................................................. ............................ 4. -
•
2.1. Izvori regrutovanja...................................................... ......................................................................... ................... 4.
3. Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje............. zaposlenje.......................................... ................................ ... 7. -
3.1. Selekcijske metode i instrumenti procjene kandidata......................... 8.
•
4. Zaključak............................... Zaključak............................................................ .......................................................... .................................. ..... 15.
•
5. Literatura....................................... Literatura.................................................................... ....................................................... .......................... 16. 16.
1. Uvod
2
Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom iskorištenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije. Najvažniji resurs je čovjek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih. Popunjavanje radnih mjesta je složen proces i počinje procesom, koji se obično naziva regrutovanje (privlačenje) ljudskih resursa. Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa. Pri tome pod ovim podrazumevamo kako cjelokupne aktivnosti zapošljavanja novih kadrova, tako i pozicioniranje već zaposlenih ljudi na najfunkcionalniji mogući način. Zapošljavanje novih kadrova započinjemo regrutovanjem kandidata. Regrutovanje podrazumeva traženje, privlačenje i osiguravanje grupe kandidata koja zadovoljava kriterijume neophodne za obavljanje poslova. poslova.1 Aktivnosti koje su u ovoj fazi: Definisanje kriterijuma za obavljanje posla kroz zajednički razgovor sa menadžmentom • ili zaposlenima. Sastavljanje i objavljivanje oglasa za konkurs kon kurs u željenim medijima. • Prikupljanje i preliminarna procjena prijava. • Formiranje i predlaganje užeg kruga kandidata sa kojima se planira obavljanje intervjua. • Druga faza procesa odabira kadrova, jeste procjena kandidata. Praksa je da u ovoj fazi procesa se koriste tehnike kao što su: Dubinski intervju putem kojeg se vrši stručna procjena specifičnih osobina i ponašanja • kandidata. Primjena testovnog materijala putem koje ispitujemo različite aspekte ličnosti kandidata. • To u zavisnosti od radnog mesta mogu biti testovi mentalne, motorne ili fizičke sposobnosti, testovi postignuća ili testovi ličnosti. Roll – play ili stavljanje kandidata u simuliranu realnu situaciju kako bismo bili u poziciji • da posmatramo spontane odgovore u test situacijama i tako na što bolji način procjenimo načine reagovanja kandidata. Tako obezbeđujemo da odluka o najadekvatnijem kandidatu za preduzeće bude donesena zaista kvalitetno i opravdano. Nakon sveobuhvatne procjene, u poslednjoj fazi procesa odabira kadrova, na osnovu prethodnih faza možemo pružiti čvrsto obrazložen prijedlog n ekoliko kandidata koji svojim profilom i ostalim karakteristikama najbolje odgovaraju određenom radnom mestu.
2. Regrutovanje kandidata za zaposlenje Utvrđivanje otreba za osobljem predstavlja plansku aktivnost u kojoj menadžer treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije, koje su vještine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova? 1
„Regrutovanje i selekcija“ – Bjanko/Centar za komunikaciju, Novi Sad - http://www.bjanko.co.rs/index.php? http://www.bjanko.co.rs/index.php? option=com_content&view=article option=com_content&view=article&id=86&Itemid= &id=86&Itemid=141 141
3
Proces popunjavanja radnih mjesta počinje regrutovanjem. To je proces identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti, vještine i lične osobine zadovoljavaju zahtjeve trenutno upražnjenih radnih mjesta ili budućih poslova. poslova. Regrutovanje i privlačenje ljudskih resursa predstavljaju vitalne procese u određivanju koji će zaposleni biti u mogućnosti da najviše doprinese ostvarenju ciljeva ciljeva organizacije. organizacije.2 Regrutovanje sadrži ispitivanje i sagledavanje zahtjeva poslova na upražnjenim radnim mjestima, traženje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata, privlačenje i podsticanje za prijavljivanje na ponuđena radna mjesta i kontaktiranje sa ovim kandidatima. Regrutovanje kao funkcija ne može da se posmatra izolovano,nego u kontekstu drugih funkcija. Osnovni cilj je da se privuče dovoljan broj kvalitetnih kandidata da bi b i se mogli izabrati najbolji.
2.1. Izvori regrutovanja U popunjavanju radnih mjesta imamo dva ključna izvora: interni i eksterni. eksterni.3 Interni ili unutrašnji izvori odnose se na postojeće p otencijale u organizaciji koji mogu da se bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom. Prilikom popunjavanja upražnjenog radnog mjesta preduzeća se obično orijentišu primarno na unutrašnje potencijale, koje pomoću premještanja, obuke ili stručnog usavršavanja dovode do nivoa zahtjeva radnih mjesta koje treba popuniti. Time se stvara upražnjen prostor na nižim radnim mjestima za regrutovanje iz eksternih izvora. Prednosti popunjavanja radnih mjesta iz internih izvora su višestruke: - veća veća pouz pouzda dano nost st u proc procje jeni ni,, - poznavanje poznavanje njihovi njihovih h sposobnos sposobnosti ti i motivac motivaciono iono dejst dejstvo vo ponuđene ponuđene šanse za unapređe unapređenje, nje, - kandida kandidatt dobro dobro poznaje poznaje organi organizaci zaciju ju i način način rada rada u njoj, njoj, - razvoj potencijala potencijala zaposlenih zaposlenih pružanj pružanjem em mogućnos mogućnosti ti da savladaju savladaju vješti vještine ne potrebne potrebne i na drugim poslovima, - brzina brzina i niži niži troškov troškovii regr regruto utovan vanja ja i selekc selekcija ija,, - osjeća osjećajj pripadn pripadnost ostii i brige brige organi organizaci zacije je o dobri dobrim m radni radnicim cima. a.
Unutrašnji izvori pored prednosti imaju i određene nedo statke: zatvaranje za unos svježih ideja u organizaciju i jačanje konkurencije izmedju zaposlenih, odstupanje organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagođavanje istih postojećem kandidatu. Organizacija gubi priliku da provjeri svoj rejting na tržištu rada. Oblici internog pribavljanja u organizaciji su: Interni oglasi 2
Prof. Dr. Vladimir Marinković Marinković „Upravljanje ljudskim resursima“ resursima“ – priručnik „Upravljanje promjenama“ , Vladimir Dženopoljac – BSC Kragujevac http://www.slideshare.net/ http://www.slideshare.net/bsckragujevac/vlad bsckragujevac/vladimir-denopoljac imir-denopoljac 3
4
-
Objavljaju Objavljaju se u različiti različitim m internim internim informati informativnim vnim medijim medijimaa (radio (radio stanica, stanica, oglasna oglasna tabla, tabla, list preduzeća, računara i sl.) Preporuke rukovodilaca - Predstavljaj Predstavljaju u jedan od najznačajnih najznačajnih oblika obezbjeđenja obezbjeđenja potrebnih potrebnih kandidata kandidata iz internih internih izvora. Na ovaj način dolazi do izražaja obaveza i odgovornost rukovodilaca za praćenje radne uspješnosti i dalji razvoj zaposlenih. Za razliku od internih oglasa, koji podstiču sve zaposlene da se prijave na upražnjeno radno mjesto, preporuke rukovodilaca sadrže i procjenu, odnosno prognozu buduće radne uspješnosti, i ujedno ostvaruju neophodnu vezu između radnog ponašanja i nagrada. Preporuke stručne službe za ljudske resurse - U odnosu odnosu na preporuke preporuke rukovodi rukovodilaca laca imaju imaju prednost prednost što što obuhvataju obuhvataju cijelu cijelu organizac organizaciju, iju, a ne samo jedan organizacioni dio. Na ovaj način bitno se izbjegava moguća subjektivnost rukovodilaca. Eksterni izvori predstavljaju ukupnu ponudu rada izvan preduzeća, što se odnosi na nezaposlena lica, ali i na zaposlene u drugim preduzećima. Sa aspekta novca i vremena, korištenje eksternih izvora smatra se skupljim putem. Prednosti eksternih izvora su: - otva otvara ranje nje predu preduze zeća ća pre prema ma trž tržiš ištu tu rad rada, a, - prenošenje prenošenje iskustava iskustava i razmjena razmjena inform informacija acija o tome kako se se radi radi kod konkurencije konkurencije,, i - provje provjerav ravanj anju u kakva kakva je pozici pozicija ja preduz preduzeća eća u očima očima kandi kandidat dataa za posao. posao. Rizici kod korištenja eksternih izvora su nepoznanice i neizvjesnosti u pogledu kvalifikacija, sposobnosti i osobina ličnosti budućih radnika. Sredstva za pronalaženje kandidata iz eksternih izvora su: - prep prepor oruk ukee zapo zapossleni lenih, h, - baza baza poda podata taka ka o pri prija javl vlje jeni nim m kand kandid idat atim ima, a, - dire direkt ktna na vez vezaa s faku fakult ltet etim imaa i škol školam ama, a, zavo zavod d za trži ržište šte rada rada,, privatn atne ag agenci ncije, - omladinske za zadruge, - internet, - oglašavanje.
• •
•
•
•
Preporuke zaposlenih koriste mnogi poslodavci kao garanciju za dobre kandidate. Neka preduzeća prave bazu podataka o kandidatima na osnovu otvorenih oglasa i pozivaju ih kada se za to ukaže prilika. Mnoga preduzeća njeguju redovne kontakte sa fakultetima i školama. školama. Ograničenje ovog izvora je u nemogućnosti da se na ovaj način dobiju iskusniji kandidati. Institucije tržišta rada i zapošljavanja obezbjeđuju kandidate i usluge posredovanja, koje su obično besplatne. Izbor kandidata na ovaj način limitiran je ponudom na tržištu rada u okviru određenih zanimanja. Privatne agencije registruju kandidate za zaposlenje koji su bez posla, ali i one koji žele da mijenjaju posao. Poslodavac informiše agenciju o radnom mjestu i zahtjevima 5
•
•
•
•
poslova, a agencija obavlja selekciju i upućuje odgovarajuće kandidate. U slučaju da preduzeće kandidata angažuje, poslodavac plaća nadoknadu agenciji. Postoje agencije za selekciju menadžerskih kandidata.One kandidata.One najčešće preuzimaju cjelovite procese regrutovanja i prve faze selekcije. Poslodavcu se predstavlja kratka lista kandidata, njihove karakteristike i kvalifikacije, tako da poslodavac ima dovoljno elemenata za konačan izbor. Međutim ovaj način regrutovanja ima sljedeće nedostatke: teško teško je za nekog nekog izvan izvan preduze preduzeća ća da za kratko kratko vrije vrijeme me dobro dobro procje procjeni ni koji koji tip osobe osobe će odgovarati organizacionoj kulturi i sadašnjem menadžmentu, na ovaj ovaj način način izostaje izostaje početak početak faze socijalizac socijalizacije ije novih novih kandida kandidata ta još u toku selekcije. selekcije. Za popunjavanje jednostavnijih i privremenih poslova obično se koriste usluge omladinskih zadruga, zadruga, koje posjeduju bazu podataka svojih članova i mogu brzo da obezbjede kandidate za jednostavnije poslove. Internet je moćno sredstvo posredovanja u zapošljavanju zbog brzine dostupnosti informacija i širokoj geografskoj pokrivenosti. Oglasi su najčešće korišteni i najpopularniji način način obezbjeđenja kandidata za zaposlenje. Svrha oglasa je da privuče odgovarajuće i kvalitetne kandidate, stvori interes za posao i organizaciju, podstakne na prijavljivanje i pruži osnovne informacije o organizaciji, poslu i načinu prijavljivanja.
Oglas treba da sadrži sljedeće elemente da d a bi posao bio dobro predstavljen i karakteristika traženog kandidata; a to su: - osnovne informacije o poslodavcu, - naziv posla, - sadržaj posla i uslove rada, - tražena znanja, iskustvo, vještine, osobine, - beneficije, - mogućnosti razvoja i napredovanja, - način prijavljivanja kandidata i potrebnu dokumentaciju, - rok za prijavu, - kontakt osoba i telefon,odnosno adresa preduzeća.
Organizacija treba da prati i analizira efekte objavljenog oglasa. Kandidatima koji nisu primljeni ili pozvani na razgovor treba najkasnije u roku od 15 dana poslati učtiv odgovor. Neke organizacije u oglasu ne daju svoj identitet, nego koriste šifre umjesto svog naziva. Razlozi za takvu odluku mogu biti: - organizacija počinje novi posao, koji želi još uvijek da drži u tajnosti, - radno mjesto trenutno zauzima osoba koja treba da se premjesti ili otpusti, a to još nije saopšteno, - organizacija želi da platom privuče kandidate u oglasnoj kampanji, a da njena politika plaćanja ostane u tajnosti.
6
Odziv na šifrovane oglase obično je slabiji zbog nedostatka povjerenja ili nemogućnosti dobijanja dodatnih informacija. Regrutovanje kandidata je proces koji k oji predstavlja uvertiru selekcije. Od njega zavisi ugled preduzeća na tržištu rada, ali i buduća uspješnost u selekciji i socijalizaciji.
3. Selekcija i izbor kandidata za za zaposlenje Selekcija podrazumijeva procjenjivanje kandidata uz primjenu različitih naprijed utvrđenih metoda i postupaka, i izbor kandidata koji najbolje odgovaraju zahtjevima poslova. Osnovni cilj selekcije je prognoziranje buduće radne uspješnosti kandidata i minimiziranje grešaka u odlučivanju o izboru kandidata za zaposlenje. Efekti selekcije su ograničeni ukoliko nije sinhronizovana sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa. resursa. Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje izuzetno je složen proces, koji se sastoji od nekoliko faza. Polazi od analize posla, kriterijuma uspješnosti i profila zahtjeva u odnosu na izvršioca. Time se utvrđuje osnova za identifikaciju traženih znanja, sposobnosti i osobina ličnosti, kao i za izbor instrumenata selekcije. Sam postupak selekcije sastoji se od sljedećih k oraka: 1. Analiza Analiza prispjele prispjele dokumenta dokumentacije cije i trijaža trijaža prijava prijava kandidat kandidataa na osnovu zahtjeva zahtjeva poslova. poslova. Ovaj dio posla obavlja profesionalno lice ili služba. 2. Prvi intervj intervju.Obavl u.Obavlja ja ga obično profes profesional ionalno no lice osposoblj osposobljeno eno za vođenje vođenje te vrste vrste intervjua. 3. Psiho-testo Psiho-testovi vi za kandidate kandidate koji zadovol zadovoljavaju javaju kriter kriterijume ijume radnog radnog mjesta. mjesta. 4. Intervjui Intervjui sa eksperti ekspertima, ma, linijskim linijskim rukovodio rukovodiocima cima i članovima članovima tima,o tima,o dnosno radne radne grupe radi identifikovanja stepena znanja i mogućnosti prilagođavanja načinu rada u timu ili grupi. 5. Završni Završni razgovor razgovor i ugovaranje ugovaranje posla posla sa rukovodiocem rukovodiocem nadležn nadležnim im za donošenje donošenje odluke. odluke.
3.1. Selekcijske metode metode i instrumenti instrumenti procjene kandidata kandidata Procjena kandidata vrši se u cilju prognoziranja buduće radne uspješnosti. Da bismo prognozirali uspješnost nekog kandidata na određenom radnom mjestu, neophodno je poznavati zahtjeve poslova koje će budući kandidat obavljati. Ključni cilj je da se zahtjevi poslova dovedu u saglasnost s individualnim radnim potencijalima, odnosno kvalifikacijom. Selekcijske metode i instrumenti za procjenu kandidata za zapošljavanje su:4
4
Prof. Dr. Vladimir Marinković Marinković „Menadžment ljudskih resursa“ resursa“ – scripta
7
• • • • • • • • •
Dokumentacija kandidata – prijava na oglas Radna biografija Upitnik Intervju Psiho-testovi Preporuke Medicinski nalazi Ostali instrumenti selekcije Evaluacija
Dokumentacija kandidata - prijava na oglas Da bismo došli do potrebne dokumentacije, potrebno je da u oglasu tačno navedemo koja i kakva dokumentacija je potrebna uz prijavu. I prijava čini dio dokumentacije i ona nam omogućava prvi uvid u ličnost i motivaciju kandidata. Ostala dokumentacija služi za utvrđivanje činjeničnog stanja. Radna biografija Za procjenu kandidata značaj radne biografije zasniva se na povezivanju prošlih profesionalnih događaja s očekivanjima u budućnosti. U radnoj biografiji obično se navode sljedeći podaci: - ime i prezime kandidata, adresa i broj telefona, - lični i porodični podaci, - obrazovanje i obuka, - dodatna znanja, - radno iskustvo, - profesionalni interesi, ambicije, planovi, - hobi, - ostali podaci. Biografija obično služi kao podloga za pripremu intervjua.
Upitnik U cilju pribavljanja pribavljanja dodatnih podataka i informacija relevantnih za ocjenu kvalifikacije kvalifikacije kandidata, mnoga preduzeća imaju interne upitnike, koje kandidat popunjava prilikom prvog kontakta ili pred intervju. Sadržaj upitnika većinom sadrži sljedeće elemente: - posao za koji se kandidat prijavljuje, - ime, adresu, broj telefona, - datum i mjesto rođenja, bračni status, - obrazovanje, - dodatna znanja, - radovi i nagrade, interesi i hobiji, - zdravstveno stanje, - ranija zaposlenja, 8
- profesionalna i druga udruženja i članstva, - očekivanja od preduzeća. Upitnik obično ne služi samo za odabiranje kandidata, već je i vrlo bitan dokument u dosijeu radnika. Intervju Intervju se obično definiše kao razgovor sa svrhom, u kojem jedna osoba postavlja pitanja, a druga daje odgovore. Svrha intervjua za zaposlenje je da se upozna kandidat, procjene njegove sposobnosti, ponašanje i motivacija da bi se utvrdilo u kojoj mjeri odgovaraju zahtjevima posla za koji su se prijavili. Intervju je interaktivni proces procjenjivanja u kojem intervjuista ima sljedeće zadatke: - da pruži ključne informacije o poslu i organizaciju, - da prikupi što više relevantnih informacija o kand idatu i vrednuje s aspekta zahtjeva posla, - da utvrdi predispozicije kandidat za posao koje se ne mogu utvrditi na drugi način, - da podstakne motivaciju za posao i interes za organizaciju. Intervju mnogi autori ističu kao najvažniji instrument ukoliko ga obavlja profesionalno i dobro obučeno lice. Skoro sve organizacije koriste intervju kao obavezno sredstvo selekcije. Obično kandidata intervjuiše najmanje dvoje ljudi pre nego što se ponudi posao. To je najčešće stručnjak za poslove profesionalne selekcije i osoba koja će biti neposredni rukovodilac kandidata. Kandidat za menadžerske i druge složene poslove imaju i treći intervju sa menadžerom višeg nivoa.
Najčešće greške prilikom vodjenja intervjua, su: 1. Kada je nekoliko nekoliko kandidat kandidataa intervjuis intervjuisano ano jedan za drugim, drugim, procjenj procjenjivači ivači pokušavaj pokušavaju u da porede kandidata sa prethodnim kandidatom prije nego sa apsolutnim standardom. Prema tome jedan prosječan kandidat može biti rangiran više od prosjeka ako on ili ona dođu poslije jednog ili dva loša kandidata i niže od prosjeka ako on ili ona dolaze nakon izvanrednog kandidata. 2. Intervjuist Intervjuistii često svoj svoj zadatak vide vide kao potrabu za negativni negativnim m ili diskvalif diskvalifikaci ikacionim onim informacijama o kandidatima. Skloniji su promjeni svog početnog mišljenja o kandidatu od pozitivnog ka negativnom nego negativnog ka pozitivnom. 3. Intervjuist Intervjuistii mogu imati imati unaprijed unaprijed negativan negativan stav stav o kandidatu kandidatu na osnovu osnovu kandidatove kandidatove rase, pola ili godina. 4. Intervjuist Intervjuistii su skloni skloni da formiraju formiraju prvi prvi utisak utisak o kandidatu kandidatu suviše suviše brzo, na na osnovu prijavnog formulara ili na prvih nekoliko minuta intervjua. Tako početni sud može biti otporan prema promjenama, iako u međuvremenu intervjuista dobija više informacija. 9
5. Halo-efekat Halo-efekat nastaje nastaje kada kada neka globalna globalna impresija impresija ili prethodna prethodna informaci informacija ja proširi proširi uticaj na procjenu ostalih karakteristika. Na primjer kandidat impresionira intervjuistu svojim entuzijazmom, pa ovaj to prenosi na ostale karakteristike, kao što su znanje o poslu, odanost i pouzdanost. 6. Na intervjuist intervjuistu u utiču neverbalni neverbalni faktori. faktori. Kandidati Kandidati koji nose nose odgovarajuću odgovarajuću garderobu, garderobu, ostvaruju dobar kontakt očima, smiju se, pokazuju interesovanje, govore tečno i imaju dobru intonaciju, mogu ostaviti pozitivan utisak na intervjuistu. Za poslove koji zahtjevaju tehničke vještine i malo kontakata sa ostalima, ovakva tendencija može umanjiti vrijednost dobijenog rezultata. Vrste intervjua Obično se govori o tri vrste intervjua:5 Nestrukturirani intervju U nestrukturiranom intervjuu pitanja nisu unaprijed planirana i intervjui sa k andidatima mogu pokriti različite oblasti stavova i budućih pitanja. Imaju nizak stepen pouzdanosti. Pošto pitanja nisu planirana, postoji rizik da važne oblasti vezane za posao budu neistražene, pa čak i da se postave pitanja koja ne bi trebalo postaviti. •
Polustrukturiran intervju Ovaj intervju uključuje djelimično planiranje intervjua, ali istovremeno dozvoljava i fleksibilnost o postavljanju pitanja. •
Strukturirani intervju Strukturirani intervju obezbjeđuje najveću pouzdanost. Sva pitanja su planirana unaprijed. Jedina razlika između intervijua s različitim kandidatima može biti u postavljanju dodatnih pitanja, ukoliko kandidat nije dao precizan odgovor. •
Strategije intervjuisanja Da bi intervju dao što bolje rezultate kao instrument selekcije, razvijene su različite strategije, od kojih navodimo sljedeće: Strategija iskrenosti i prijateljstva Intervjuista nastoji stvoriti prijateljsku i ležernu atmosferu da bi se kandidat što bolje „otvorio“. Ova strategija ima i pozitivno dejstvo na utisak o organizaciji. •
Strategija prijatno-neprijatno Polazi od predpostavke da je vjerovatnije da će se kandidat osjećati opušten poslije faze represije. Intervju vode 2 intervjuista. Prvi pristupa na grub, stresogen način, a onda drugi pravi p ravi preokret i djeluje prijatno i simpatično, kako bi ohrabrio kandidata da se što više povjeri. •
Strategija rješavanja problema Temelji se na stvaranju hipotetičke situacije s kojom se kandidat može sresti u poslu, kako bi se provjerilo poznavanje posla i način razmišljanja o problemima u vezi s poslom. •
•
5
Strategija stresa
„Selekcija ljudskih resursa“ - http:// freedownloadbooks.net/selekcija-ljudskih-resu freedownloadbooks.net/selekcija-ljudskih-resursa-doc.html rsa-doc.html
10
Strategija stresa ima za cilj da provjeri ponašanje u stresnoj situaciji. Intervjuista obično postavlja unakrsna i neprijatna pitanja, pa čak može biti i agresivan, dekoncentriše i zbunjuje kandidata svojim ponašanjem. Ova strategija obično se primjenjuje kada su u pitanju kandidati za radna mjesta koja podrazumijevaju podrazu mijevaju stresne situacije i moguće konflikte. Strategija ponašanja Zasniva se na ispitivanju kako se kandidat ponašao u određenim situacijama u prošlosti da bi se na osnovu toga zaključilo o mogućim budućim reakcijama. •
S obzirom na to da je intervju razgovor koji ima određenu svrhu potrebno je izvršiti temeljne pripreme. Priprema podrazumijeva sljedeće aktivnosti: Upoznavanje sa zahtjevima posla i identifikovanje ključnih znanja, sposobnosti i osobina • ličnosti koje treba procjeniti u intervjuu. Analiza podataka iz prispjele dokumentacije i uočavanje međusobnih veza i odnosa. • Pripremanje liste informacija koje želimo da dobijemo. • Pripremanje pitanja pomoću kojih treba da dođemo do odgovarajućih informacija. • Priprema informacija o poslu i organizaciji. • Priprema obrazaca za vrednovanje kandidata. • Izbor mjesta i vremena za vođenje intervjua. • Razgovoru treba da prisustvuju samo osobe koje učestvuju u intervju i treba izbjegavati sve moguće smetnje (telefon, prolaz kroz kancelariju i sl.).
Psiho - testovi Psihološki test je standardizovani postupak pomoću kojeg se izaziva određena aktivnost, a onda se učinak te aktivnosti mjeri i vrednuje tako da se individualni rezultati upo rede sa rezultatima drugih pojedinaca u istoj situaciji. Svrha testa je d ijagnoza razvijenosti neke psihičke varijable, bitne za obavljanje određenog posla, i na osnovu toga prognoziranje buduće radne uspješnosti. Za mjerenje sposobnosti danas se koriste brojni testovi koji se mogu kategorisati kao: 1. Test Testov ovii opšt opštih ih spos sposob obnos nosti ti Testovi opšte sposobnosti, tj. inteligencije, koji sadrže zadatke pomoću kojih se simulira određena problemska situacija, za čije je rješenje neophodno utvrditi generalne principe zakonomjernosti, odnosa imeđu pojedinih elemenata. Visok nivo inteligencije ne znači da će kandidat bezuslovno bolje obavljati svaki posao. Za mnoge poslove dovoljna je prosječna inteligencija. 2. Testov Testovii specifi specifični čnih h sposo sposobnos bnosti ti Usmjereni su na ispitivanje užih segmenata intelektualnih sposobnosti važnih za obavljanje određenih poslova. Najčešće korišteni testovi specifičnih sposobnosti su: 11
-
-
-
-
-
Testovi Testovi percepti perceptivnih vnih sposobno sposobnosti sti koji ispituju ispituju brzinu brzinu kojom kojom se uočavaju uočavaju oblici, oblici, kao i sličnosti i razlike među njima. Ova sposobnost je važna za poslove koji se obavljaju pomoću šema i nacrta i druge poslove u kojima su bitni detalji. Testovi Testovi specijal specijalnih nih sposobno sposobnosti, sti, tj. sposobnosti sposobnosti zamišljanj zamišljanjaa i predoča predočavanja vanja objekata objekata u prostoru i njihovih odnosa. Ovi testovi se obično koriste za poslove kontrukcije, dizajna, arhitekture, umjetnosti i mehanike, mehanike, u kojima je potrebno vizualizirati objekte u tri dimenzije. Testovi Testovi numerički numeričkih h sposobnost sposobnosti, i, koji koji se se baziraju baziraju na izvođenju izvođenju numeričkih numeričkih operacija. operacija. Oni se primjenjuju za poslove na kojim ko jim se radi sa brojevima, kao što su računovodstveni, računo vodstveni, blagajnički i sl. Testovi Testovi verbaln verbalnih ih sposobno sposobnosti sti pomoću kojih se utvrđuj utvrđuju u sposobno sposobnosti sti brzog i lakog lakog razumjevanja verbalnih simbola, sposobnost izražavanja misli i preciznog upotrebljavanja riječi. Ovi testovi koriste se za poslove koji se zanivaju na mišljenju, komuniciranju, pisanju, izražavanju i sl. Testovi Testovi verbalne verbalne fluentnost fluentnostii ispituj ispituju u sposobnost sposobnost upotrebe upotrebe riječi riječi i bogatstvo bogatstvo govora. govora. Koriste se za menadžerske poslove, poslove voditelja, novinara, nastavnika, prodavaca i dr.
1. Testovi kreativnosti - ovim testovima testovima ispitanici se podstiču na traženje neobičnih neobičnih i novih rješenja. Koriste se za poslove koji zahtjevaju stalno nova rješenja problema. 2. Testovi mehaničkih sposobnosti - usmjereni su na utvrđivanje sposobnosti shvatanja mehaničkih principa u funkcionisanju mašina. 3. Testovi senzornih psihomotornih sposobnosti - koriste se za poslove koji se rade manuelno ili zahtjevaju preciznost, brzinu, koordinaciju p okreta i izoštrenost čula. 4. Testovi ličnosti - mjere osnovne individualne osobine i razlike koje determinišu reakcije i stil ponašanja neke osobe. Ovi testovi imaju značajnu prognostičku vrijednost ukoliko je njihova upotreba povezana sa zahtjevima radnog mjesta. Testovi ličnosti se obično dijele na objektivne ili testove prisilnog izbora- testirana osoba u upitniku bira jedan od nekoliko ponuđenih odgovora, i projektivne testove u kojim ispitanik daje slobodnu interpretaciju ponuđenih objekata ili formi. 5. Testovi interesovanja i znanja - sastoje se od određene vrste upitnika u kojem kandidat imeđu više navedenih aktivnosti bira onu koja ga najviše privlači. Polazi se od predpostavke da su profesionalni interesi stabilni, da pojedinac dobro poznaje sebe i da će biti iskren u odgovorima. odgo vorima. Testovi znanja usmjereni su na provjeru da li i koliko pojedinac vlada nekim znanjima bitnim za obavljanje posla i najčešće se koriste za provjeru rezultata obrazovnog procesa. Pri korištenju testa, kao i drugih selekcijskih instrumenata, prognoza se vrši na osnovu zahtjeva konkretnog posla. Ako se posao mijenja, prognoza više nije valjana. Preporuke 12
Opisivanje sposobnosti i ponašanja kandidata od strane bivšeg poslodavca može biti od velike važnosti za odabiranje. Ipak,ovaj instrument ima nedostatke, a to su: - većina kandidata kandidata u vrijeme vrijeme njihovog njihovog prijavljiv prijavljivanja anja na na oglas oglas radi radi kod kod drugog drugog poslodavc poslodavcaa i ne žele da njihov poslodavac zna da traže posao na drugom radnom mjestu, - budući poslodavac poslodavac može da „prokocka“ „prokocka“ povjerenje povjerenje kandidata kandidata ako ako traži traži preporuku preporuku prije prije ponude posla i njenog prihvatanja, - u vrijem vrijemee kad je kandi kandidat dat odabr odabran, an, suviš suvišee je kasno kasno da prepor preporuka uka utiče utiče na na izbor, izbor, - poslodavci poslodavci obično uopšteno uopšteno daju daju preporuke preporuke,, pa one najčešće najčešće sadrže sadrže naziv naziv posla, posla, datum zapošljavanja i razlog odlaska.
Medicinski nalazi Zdravstveno stanje radnika veoma je važan faktor buduće radne uspješnosti, naročito na određenim poslovima. Zdravstveno stanje treba da bude provjereno u sljedećim slučajevima: - kada se se kandida kandidatt prijav prijavlju ljuje je za težak težak posao posao,, npr. npr. posao posao obezbj obezbjeđe eđenja, nja, - kada posao posao zahtj zahtjeva eva visok visok nivo nivo higije higijene, ne, npr. npr. proiz proizvodn vodnja ja namirn namirnica ica i hrane, hrane, - kada inte intervj rvju u ili drug drugii izvor izvor pokaže pokaže sumn sumnjiv jivu u medicin medicinsku sku isto istorij riju, u, - za svakog svakog zapo zaposle slenog nog čije čije zdravl zdravlje je može može biti biti ugrože ugroženo no zbog zbog prirod prirodee posla, posla, - za kand kandid idat atee za koje koje se se zna zna da su inva invali lidi di.. Ostali instrumenti selekcije Kao instrumenti selekcije na zapadu se često koriste grafologija i horoskop. Evaluacija Svaka se selekcija treba da verifikuje praćenjem kako se novozaposleni uključuje u radnu sredinu i kako napreduje u poslu.
13
4. Zaključak Proces kojim se obezbeđuje veći broj kandidata od onoga koji treba zaposliti zaposliti kako bi se menadžeri menadžeri opredjelili opredjelili za one koji najviše najviše odgovaraju odgovaraju potrebama organizacije. organizacije. Svrha je da se za svako uporažnjeno mjesto obezbjedi po nekoliko kvalifikovanih i kompetentnih kandidata, da bi se ostvarila mogućnost izbora. Kandidati koji uđu u uži izbor moraju ispunjavati sve tražene uslove (u pogledu stručne spreme, radnog radnog iskust iskustva, va, posebn posebnih ih kvalifi kvalifikaci kacija ja i slično) slično).. Ispit Ispitiva ivači/ či/int interv ervjui juisti sti treba treba da raspol raspolažu ažu podacima na osnovu kojih se određuje broj i stručni profil kadrova koje treba zaposliti. Selekcija je dvostrani proces (organizacija i kandidati). Idealno bi bilo kada bi to bila zajednička odluka (dvostrani odnos), ali u praksi to nije tako jer je veća ponuda od potražnje za radnom snagom. Ali ako postoji potreba za visokospecijalizovanim ljudima o nda je situacija drugačija jer ih ima manje nego što je potrebno i za njih je najčešće zainteresovano više organizacija, pa se njima nude posebne benificije. Postupak selekcije nije isti u svim organizacijama.
14
5. Literatura Knjige: • •
Prof. Dr. Vladimir Vladimir Marinković „Menadžment ljudskih resursa“ resursa“ – scripta Prof. Dr. Vladimir Marinković Marinković „Upravljanje ljudskim resursima“ resursima“ – priručnik
Internet: • •
• •
http://freedownloadbooks.net/selekcija-ljudskih-resursa-doc.html http://www.bjanko.co.rs/index.php? option=com_content&view=article&id=86&Itemid=141 http://www.slideshare.net/bsckragujevac/vladimir-denopoljac http://www.scribd.com/doc/27085475/Menadzment-ljudskih-resursa
15
