La Empresa Emergente - Rafael Echeverría
RESUMEN DEL LIBRO “LA EMPRESA EMERGENTE DE RAFAEL ECHEVERRIA” Prologo: Esta obra, el blanco de la reflexión es que ahora el hombre es un ser organizado, trabajando colectivamente, colaborando con sus similares. Y esta peculiar característica y unidad de trabajo es a lo que se llama empresa u organización. La concepción del poder trasformador del lenguaje que estructura la coordinación de acciones con otros es vista como un conjunto de competencias conversacionales, que es imperativo analizar y adquirir para poder entender el trabajo no manual. Aquí observaremos el manifiesto de las empresas tradicionales y como van evolucionando estas mismas, pero a la vez dando a luz las empresas emergentes, cual es el modelo organizacional de la era del conocimiento. Ya que las organizaciones van cada vez más orientadas hacia la participación, la autogestión y el trabajo en equipo, entender el trabajo no manual, como una red de conversaciones que constituyen la interrelación del lenguaje y las relaciones entre los individuos interior o exteriormente. La importancia del libro es que el autor sugiere para el trabajo no manual lo que Frederick Taylor hiciera por el trabajo manual. O sea crear conversaciones para abrir y gestionar nuevos espacios y expandir posibilidades.
Introducción: Doble carácter de la trasformación Aquí nos empieza a decir que toda empresa sabe que tiene que hacer una trasformación, ya que si no es así, se puede “morir”. El desafío suele generar tensión, ya que gran parte las personas que dirigen la empresa suelen no tener claro el sentido de la trasformación y esta incertidumbre tiene que ser ocultada para los miembros de la empresa, ya que esta debe dar la impresión de seguridad con respecto a los lineamientos de la trasformación. La transformación surge:
La necesidad de adecuarse a los cambios del entorno y de introducir los avances del sistema y procedimientos y rentabilidad.
Esta trasformación se lleva a cabo en el interior de un modo particular de hacer empresa, y es un proceso lineal y acumulativo, ya que los nuevos cambios se añaden a los anteriores y así sucesivamente. Por ende se trata de una transformación que se caracteriza por conservar el modo de hacer empresa.
También surge en el caso de cuestionar el modo de hacer empresa. Si es así, los requerimientos son distintos y no son lineales ni acumulativos, ya que la transformación conlleva a una ruptura del modo de hacer empresa. En otras palabras la empresa necesita rediseñar su modo básico de organizaciones, realizando nuevos criterios de organizaciones que sustituyan un modo ya obsoleto de hacer empresa.
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Capítulo 1: Nacimiento y crisis de la empresa tradicional La empresa tradicional está en crisis. El modo de hacer empresa tradicional que duro hasta el S. XX, ya no funciona. Ya que este modo muestra signos inequívocos de agotamiento y exhibe su incapacidad para sustentar el desarrollo empresarial del futuro. Este se ha convertido en un factor limitante, obstruyen-te de sus posibilidades. La empresa tradicional surge de ver el modo de hacer empresa como un objeto a potenciar y expandir capacidades productivas del trabajo y facilitar su capacidad de generación de valor. O sea esta construye a alcanzar un aprovechamiento máximo de la capacidad productiva del trabajo tras el objetivo de incrementar la capacidad para generar valor. Y si decimos que la empresa tradicional está en crisis, entonces esta se ha convertido en lo opuesto: en una traba a la capacidad productiva del trabajo. El nacimiento de la empresa tradicional En esta parte se quiere ver: Comprobar como la empresa tradicional valida el postulado que hemos enunciado y que relaciona la estuctura organizativa con la productividad del trabajo. Sabiendo que el modo de hacer empresa, es potencia la capacidad productiva del trabajo su capacidad de generar valor. Y buscar salidas a la crisis actual. Algunos desafíos que enfrento en el pasado en el nacimiento de la empresa tradicional se presentaran en un contexto distinto en el nacimiento de la empresa emergente. O sea veremos que la empresa tradicional nos entregara lecciones para el presente. El modo de hacer empresa se origina para que el hombre resuelva el problema de productividad del trabajo manual, este tipo de trabajo nadie lo ponía en duda, contribuía en generar valor. El que resolvió el problema de la productividad del trabajo manual fue Frederick Taylor. ¿Que hizo Taylor? Eximo el trabajo manual; la fuente su productividad es la destreza física del trabajador. Es la capacidad energética de este.
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Pero Taylor reconoce que si quiere resolver el problema de productividad del trabajo manual, no solo se puede quedar en el nivel de destreza física, pero esto no implica ponerlo en cuestionamiento o disputar el hecho de que es un soporte del trabajo manual. Pues, el desagrega este concepto en dos nociones o dos componentes sobre la destreza física. Uno es el movimiento y el segundo es el tiempo. Examinar el tipo de movimientos que realizaba el trabajador manual y examinar también el tiempo en él lo ejecutaba. Y le era posible rediseñar esos movimientos y tiempos de manera que incrementara la producción para una misma unidad de tiempo. O sea, Taylor, resuelve como hacer más productivo al trabajador manual. Y para asegurar que la productividad se alcance, está la separa entre actividad de ejecución del trabajo y actividad de diseño. Ya que el obrero no está en condiciones de efectuar el diseño que realiza el ingeniero. Por eso cuando hablamos de actividad de ejecución se habla de obrero, y actividad de diseño, nos referimos al ingeniero El obrero se limita a la ejecución que le instruye, lo que se le ordena, bajo ningún motivo se le permite pensar, a este se le paga por no pensar. Ya que a los obreros lo tienen por su fuerza y habilidad mecánica Ingeniero; se limita a lo que este debe hacer y cómo debe hacerlo, pero no se le pide iniciativa, todo lo que se quiere es que obedezcan las ordenes y que las impartan, que hagan lo que dicen y de manera rápida El trabajador manual, no dispone de espacio alguno para desviarse de la norma, para imprimirle un sello personal, para expresar su creatividad. El obrero se transforma en un brazo ejecutor del diseño del ingeniero. La individualidad no pertenece al dominio del trabajo. Reacciones en contra Taylor. Tratamiento inhumano a los trabajadores, que trataba a los obreros como bestias de carga; que lo único que le interesaba era extraer de ellos la última gota. Súper explotación de los obreros en manos de empresarios, ávidos de expandir sus ganancias a costa de la productividad y bienestar de sus trabajadores. Desigualdad sobre la distribución del poder, estructura jerárquica. El conocimiento se mantenía en los primeros, y dejaban indefensos a sus trabajadores que quedaban expuestos a todo tipo de abusos. Las empresas manipulaban el tiempo para así obligarlos a rendir por sobre la norma inicialmente estipulada, para que los trabajadores no se dieran cuenta, a estos se les prohibía llevar relojes.
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El efecto de la propuesta taylariana en el mundo industrializado. Con este nuevo método, la producción disminuía los costes, las empresas comenzaban a ofrecer salarios más altos a quienes aceptaban el rigor de los nuevos principios. En los primeros años mucho trabajadores no de adaptaron y esto produjo rotación en el trabajo, un alto número de trabajadores fueron despedidos. Y para disminuir la rotación de trabajo, empezaron a aumentar los salarios. Y esto dio hincapié a un incremento en la productividad basado en los principios de Taylor, ya que los salarios de los trabajadores tenían un aumento, un ascenso sostenido y produjo una mayor movilidad social conocida en el mundo occidental. Taylorismo y socialismo. Todo el conocimiento taylariano llega al movimiento socialista mundial, como la unión soviética, Italia, entre otras naciones. Se empieza a promover y a creer en este conocimiento. Pero llega un momento en que esto comienza a cambiar, y que el trabajo manual empieza a ser desplazado en importancia por el trabajo no manual, los países socialistas se muestran con gran rigidez, y la sociedad no es capaz de promover nuevas alternativas, ya que no posee la fuerza y tampoco la creatividad suficiente para transformarse desde adentro. Por ende el taylorismo y el socialismo se asfixian y terminan muriendo. El mando y control como mecanismo de regulación de trabajo. La manera en como se había resuelto el problema de la productividad del trabajo manual determino el mecanismo en el cual debía ser regulado dentro de la empresa. Este mecanismo fue llamado mando y control. El primero apunta en hacer cumplir estrictamente lo que se le instruye, solicitando que no tenga tiempos de reflexionar en cómo hacer las cosas. A todo esto, para que el mando y el control funcionen, deben estar sustentados en la emocionalidad del miedo, ya que es el miedo el que resulta ser el castigador de cierta forma. Ya que todos los trabajadores se deben someter a las instrucciones El aumento de salarios no es solo una motivación positiva para el trabajo, sino también un agente castigador que es costosa si esta no es cumplida. Por ende aquí nade el capataz como figura de autoridad. Este es el que tiene la responsabilidad de ejercer el mando y control, cual implica impartir órdenes y supervisar su cumplimiento y sancionar el incumplimiento. Pero el capataz también recibe sus órdenes de alguien con mucho más poder que él, por ende no sale de los límites de funcionamiento de la empresa tradicional. Estructura formal de la empresa tradicional.
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Piramidal y jerárquica Jerárquica por el nivel en que alguien se sitúa Y piramidal por la altura en que es ejercida y determina el poder. Características:
Redes de comunicación: por divisiones y rangos (zig- zag nos referimos a que en un punto de las jerarquías los niveles de control de cruzan) Toma de decisiones: es según el nivel
Por ende para tomar decisiones es preciso subir en la jerarquía y después bajar. Y mientras más distante se encuentran los departamentos, más arriba de la jerarquía, hay que subir, por ende la comunicación es más tardía. La crisis de la empresa tradicional La empresa tradicional se levantó para garantizar los rendimientos máximos del trabajo, actualmente se ha convertido en un obstáculo para el logro de tales rendimientos. Luego de ser acusada de sobreexplotación, hoy podemos acusarla por la incapacidad de aprovechar adecuadamente el potencial productivo del trabajador. La estructura piramidal y jerárquica, desmesura ser lenta y poco eficaz para la toma de decisiones, ya que afecta a la capacidad competitiva. Con la llegada de la tecnología, esta se ha estancado, sobre todo en la red de información, ya que no es necesaria la estructura jerárquica, puesto que las redes son más directas e instantáneas. Ya no es necesario el sistema zig-zag, sino una forma más horizontal, como son las nuevas empresas. Y sobre todo con la llegada de la tecnología es posible saltarse departamentos. Además de todo es cara y poco competitiva. Las variables externas de la crisis. Esta no pudo adaptarse a la aceleración o las trasformaciones de su entorno, ya que este en un siglo antiguo. No supo controlar y responder a la globalización de los mercados, al incremento de la competencia y sobre todo el efecto de las nuevas tecnologías. Variable internas de la crisis. No solo se ha transformado el entorno empresarial si no también su propio entorno 1. Cambios en el carácter del trabajo: antes prevalecía el trabajo manual, hoy en día prevalece el trabajo no manual. Uno se sustenta en la destreza física del trabajo, mientras que el otro pareciera sustentarse en las destrezas intelectuales de este.
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2. Cambios en el mecanismo de regulación del trabajo: la aplicación del mando y control ente de regulación del trabajo, el problema fundamental es que el obrero tenía que hacer lo que el capataz le indicaba a partir del trabajo de diseño realizado por el ingeniero. Pero cuando se trata del trabajo no manual, muchas veces nos encontramos que los mismos trabajadores o la empresa no sabe hacer el trabajo y el único que sabe hacerlo, es el mismo capataz. El hecho de dejar en manos de otros el trabajo, no se aprovechan los rendimientos potencializadores de los trabajadores.
