La Empresa

CLIMA ORGANIZACIONAL: Es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabaj trabajad ador or no es una result resultant ante e de los factor factores es organ organiza izacio ciona nales les existe existente ntes, s, sino sino que que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin Sin emba embarg rgo, o, esta estass perc percep epci cion ones es depe depend nden en de buen buena a medi medida da de las las acti activi vida dade des, s, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. empresa. De ahí que que el Clima Clima Organiza Organizacion cional al reflej refleje e la inter interacc acción ión entre entre característi características cas person personale aless y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos comportamientos en los individuos. A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: •

•

•

•

•

•

El Clima se refiere a las caracter ísticas ísticas del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente ambiente.. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral laboral.. El Clim Clima a es una una vari variab able le inte interv rvin inie ient nte e que que medi media a entr entre e los los fact factor ores es del del sistema organizacional organizacional y el comportamiento individual. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo tiempo,, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.. empresa El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

EMPRESA: La empresa es la unidad económico-social, económico-social, con fines de lucro lucro,, en la que el capital, el trabajo y la dirección se coordinan para realizar una producción socialmente útil, de acuerdo con las exigencias del bien común. Los elementos necesarios para formar una empresa son: capital capital,, trabajo y recursos materiales. materiales . En general, se entiende por empresa al organismo social integrado por elementos humanos, técnicos y materiales cuyo objetivo natural y principal es la obtención de utilidades utilidades,, o bien, la presta prestació ción n de servic servicios ios a la comuni comunidad dad,, coordi coordinad nados os por por un admini administr strado adorr que que toma toma decisiones en forma oportuna para la consecución de los objetivos para los que fueron creadas. Para cumplir con este objetivo la empresa combina naturaleza y capital.

QUE ES LA MISION DE LA EMPRESA: Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así mismo es la determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a desempeñar en un entorno determinado para conseguir tal misión.

En la misión se define: la necesidad a satisfacer, los clientes a alcanzar, productos y servicios a ofertar. Características de una misión Las características que debe tener una misión son: amplia, concreta, motivadora y posible. Elementos que complementan la misión Con la misión conoceremos el negocio al que se dedica la empresa en la actualidad, y hacia qué negocios o actividades puede encaminar su futuro, por lo tanto también debe ir de la mano con la visión y los valores. Visión: les un elemento complementario de la misión que impulsa y dinamiza las acciones que se lleven a cabo en la empresa. Ayudando a que el propósito estratégico se cumpla. Valores: en la misión también deben estar involucrados los valores y principios que tienen las las empr empres esas as,, para para que que todo todo aque aquell que que teng tenga a algo algo que que ver ver con con la orga organi niza zaci ción ón (trabajadores, (trabajadores, competidores, clientes, etc.) sepa las características de la misma.

QUE ES LA VISION DE LA EMPRESA: Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización. La visión es creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y quien tiene que valorar  e incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de los agentes que componen la organización, organización, tanto internos como externos. La visión se realiza formulando una imagen ideal del proyecto y poniéndola poniéndola por escrito, a fin de crear el sueño (compartido por todos los que tomen parte en la iniciativa) de lo que debe ser en el futuro la empresa. Una vez que se tiene definida la visión de la empresa, todas las acciones se fijan en este punto y las decisiones y dudas se aclaran con mayor facilidad. Todo miembro que conozca bien la visión de la empresa, puede tomar decisiones acorde con ésta. Las características esenciales del propósito estratégico son: - Plan Plante tear ar meta metass muy muy ambi ambici cios osas as que que llev llevar arán án a la comp compañ añía ía a un éxit éxito o tota total.l. Tener una visión estable, si modificaciones. - Todos hacia una misma visión: cada uno de los recursos que componen la organización tiene que involucrarse totalmente en la búsqueda de la visión. Para ello desarrollarán todos los esfuerzos que estén a su alcance, compartiendo momentos de euforia y de crisis.

ESTRUCUTURA DE LA EMPRESA: Por lo general se distinguen cuatro modelos de estructura para empresa: Estructura jerárquica Estructura funcional Estructura staff and line Estructura por objetivo

ESTRUCTURA JERÁRQUICA: El jefe tiene autoridad sobre los subordinados. Esto garantiza la eficacia de la gestión por  que asegura la autoridad de mando y evita la confusión de responsabilidades. responsabilidades. Es el principio de la unidad de dirección. ESTRUCTURA FUNCIONAL: En este tipo de estructura la unidad de mando se rompe, a un nivel dado, cada persona que

interviene puede recibir mandos de distintas autoridades; autoridades; cada una de las cuales asume una función diferente. Este tipo de estructura da lugar a problemas de coordinación. Es el principio de especialización de tareas. ESTRUCTURA STAFF STAFF AND LINE: A los responsables operacionales, que tienen autoridad sobre sus subordinados, se les da unas células de estado mayor, el staff. Estas células están compuestas por expertos que podrán proponer y sugerir, pero no deciden ni conducen ninguna operación. Es el principio de las dos líneas, que trata de conjugar las ventajas de la autoridad jerárquica y de la competencia funcional.

ESTRUCTURA POR OBJETIVOS: Es una estruc estructur tura a descen descentra traliz lizad ada a por por depart departam ament entos os autón autónomo omos. s. Los jefes jefes de estos estos departamentos negocian los objetivos y asumen la responsabilidad por los resultados. Es el princi principio pio de la direcc dirección ión por objeti objetivos vos,, la respon responsab sabili ilidad dad va por por depart departame amento ntoss y la estructura es de tipo descentralizada. POLITICAS DE LA EMPRESA: Las Políticas de una empresa son la reglas con las cuales se va a trabajar dentro de la empresa y que todos sin excepción las tienen que seguir, esto ayuda a las empresas al mejor desarrollo de la misma, buscando el crecimiento basándose en estas reglas o política, dentro de la empresa hacen políticas para el personal, políticas de venta, políticas de compra, etc. esto con el fin de tener parámetro para comprar , vender o para lagunas situaciones que se presenten con respecto al personal que labora en dichas empresas. Por ejemplo una política de venta seria que las ventas a crédito son por 30 días, esto quiere decir que a más tardar si compras tu algo a la empresa lo tienes que pagar en un plazo no mayor de 30 días...

ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA: Hoy en día las empresas se rigen y dirigen basadas en diversas estrategias de negocio, una planeación estratégica es el proceso que consiste en desarrollar y mantener un ajuste estratégico entre los objetivos y recursos de la empresa y sus oportunidades cambiantes de mercado (suponiendo una integración coherente entre empresa y mercado). Hay muchos y muy diversos modelos de estrategias para llevar al éxito de una empresa, sin embargo hay una estrategia que es el principio básico de cualquier estrategia, el FODA o DOF DO FA; para para llev llevar arla la a cabo cabo,, se hace hace un anál anális isis is exte extern rno o que que nos nos llev lleve e a pote potenc ncia iar  r  oportunidades y minimizar las amenazas del entorno, y un análisis interno que nos lleve a identificar las fortalezas y contrarrestar las debilidades, con lo cual se podrá formular la postura estratégica de la empresa.

¿Qué es el FODA? FODA (SWOT) es la sigla usada para referirse a una herramienta analítica que permite trabajar con toda la información sobre la empresa y su industria, la cual es útil para examinar  sus Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas. FUNCIONES DE LA EMPRESA: Las funciones de las empresas en general deberían ser cuatro principalmente principalmente producciones, recursos humanos, ventas y finanzas.

Actualmente existen varias empresas que se realizan algunas de estas funciones fuera de la empresa lo que se conoce como outsourcing como las agencias de reclutamiento, las oficinas especializadas en mercadotecnia, etc. Así mismo existen empresas que tienen más que estas funciones como lo es Investigación y Desarrollo de nuevos productos pero eso es dependiendo de que empresa se trate.

PROCESOS DE LA EMPRESA: En base a la gestión de procesos, tenemos que tener muy claro qué es lo que quieren nuestros clientes y demás grupos de interés, y en función de sus requisitos, identificar, definir y desarrollar los procesos necesarios para conseguir los objetivos establecidos. La gestión de procesos ha de buscar el factor de éxito. Cuando los empleados reconocen que sus actividades individuales individuales son parte de algo mayor, mayor, se alinean en torno a metas comunes: La estrategia general de la EMPRESA La satisfacción del cliente Y se animan, a ir más allá del día a día, estimulando su talento creativo. Si no, es posible que ocurra que las personas de la empresa no conozcan los procesos en los que están están involu involucra crado dos. s. Existi Existiría ría una falta falta de alinea alineació ción n entre entre los proce procesos sos y los objetivos. Los procesos que están detectados no se viven en el día a día porque no están actualizados, y la empresa se dedica a solucionar los problemas diarios.

NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN: Los Los arch archiv ivos os de ofic oficin ina a o de gest gestió ión n está están n form formad ados os por por los los docu docume ment ntos os producidos y recibidos por la oficina en el desarrollo de las funciones y actividades que tengan encomendadas, y conservados como instrumento para la toma de decisiones, tramitación de asuntos y defensa de derechos. La organización de los archivos de oficina se basa en tres PRINCIPIOS: Ser reflejo de las actuaciones de la UCA y de la unidad responsable del archivo de gestión u oficina. Reproducir el orden original de la creación de los documentos y expedientes, de acuerdo al procedimiento procedimiento administrativo que resuelve el asunto. Considerar como piedra angular de la actuación administrativa, y por ello del archivo, el expediente administrativo. administrativo.

CULTURA CULTURA ORGANIZACIONAL: ORGANIZ ACIONAL: La cultura organizacion organizacional al es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto central alrededor del cual gira el presente trabajo, es el estudio de la cultura organizac organizaciona ionall como ventaja ventaja competitiva en un contexto social de las organizaciones venezolanas. Además, de estudiar  el camb cambio io orga organiza nizacion cional al como como pied piedra ra angu angula larr del del mejo mejora rami mien ento to cont contin inuo uo de las las organizaciones, también se consideró relevante estudiar la importancia de la gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología tecnología.. Causa esta que lleva a las organizaciones a cambiar su cultura cultura.. El marco teórico se fundamentó en la teoría existente sobre el tema desarrollado con especial relevancia en Robbins (1992), y los aportes de Katz y Kahn (1995), con la explicación de los procesos sociales de las organizaciones, Lewin con el modelo de cambio en tres pasos, citado por Naím (1989), entre otros.

PROCESO ADMINISTRATIVO: ADMINISTRATIVO: Los partidarios de la escuela del proceso administrativo consideran la administración como una una acti activi vida dad d comp compue uest sta a de cier cierta tass subsub-ac actitivi vida dade dess que que cons constititu tuye yen n el proceso administrativo único. Este proceso administrativo formado por 4 funciones fundamentales, planeación,, organización planeación organización,, ejecución y control control.. Constituyen el proceso de la administración administración.. Una expresión sumaria de estas funciones fundamentales de la admón.. Es: LA PLANEACION para determinar los objetivos en los cursos de acción que van a seguirse. LA ORGANIZACIÓN para distribuir  el trabajo entre los miembros del grupo y para establecer y reconocer las relaciones necesarias. LA EJECUCIÓN por los miembros del grupo para que lleven a cabo las tareas prescrita con voluntad y entusiasmo. EL CONTROL de las actividades para que se conformen con los planes.

DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: Para evaluar el clima organizacional apoyado en un Sistema de Información se debe desarrollar una metodología que permita disponer de un instrumento informatizado que se aplique en la organización, que permita analizar y mejorar la eficiencia y la productividad, tanto a nivel de grupo como individual, este puede ser definido como el nombre de Sistema de Diagnóstico de Clima Organizacional. El Sistema permite diseñar, contestar, analizar y generar estadísticas de una o varias encue encuesta stass de Clima Clima Organi Organizac zacion ional, al, aplica aplicabl bles es a distin distintos tos ámbito ámbitos; s; soport soporta a múltip múltiples les compañías, con múltiples encuestas y múltiples usuarios en cada una. Se pueden contestar  anónimamente o con un registro por usuarios. Se pueden tener múltiples usuarios en el rol de diseñadore diseñadoress de encuestas encuestas.. Funciona Funciona a través de Internet Internet o de una intranet, intranet, con un apropiado control de seguridad. De este modo, cualquier usuario con el acceso al sistema, sea desde su lugar, a través de salas apropiadas, usando cualquier tipo de computadora, puede acceder al sistema. El objetivo de dicho instrumento es automatizar todo el procesamiento para la evaluación del clima organizacional desde la aplicación de la encuesta hasta la presentación de resultados, haciendo más eficiente y menos costosa su realización.

MEDICION DEL CLIMA LABORAL: La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir. Aunqu Aunque e existe existen n distin distintos tos instru instrumen mentos tos,, metod metodolo ología gíass y encue encuesta stass para para medir medir el clima clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos. Algu Alguna nass de las las vari variab able less rele releva vant ntes es a la hora hora de medi medirr el clim clima a labo labora ral,l, y que que han han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso de

equipo.

FUENTES DE INFORMACION: FUENTE PRIMARIA: es la que se considera material de primera mano relativo a un fenómeno que se desea investigar. En el caso de la historiografía historiografía,, lo que en su tiempo ha servido como instrumento para construir la historia historia.. Puede ser fuente primaria un trabajo creado por algún testigo presencial o protagonista de un evento histórico en el que éstos son descritos, pero también pueden incluirse objetos físicos físicos (como (como monedas monedas), ), artículos artículos periodísticos periodísticos,, cartas o diar diarios ios pers personal onales es.. También ambién pueden ser, sin embargo, casi cualquier tipo de información: por ejemplo, los anuncios publicitarios de los años 50 pueden servir como fuente primaria en un trabajo sobre la percepción de la tecnología moderna. FUENTE FUENTE SECUEN SECUENDAR DARIA: IA: son son aqu aquello elloss docum ocumen ento toss que no fue fueron ron escr escriitos tos contemporáneamente contemporáneamente a los sucesos estudiados. Una fuente secundaria contrasta con una primaria, que es una forma de información que pued puede e ser ser cons consid ider erad ada a como como un vest vestig igio io de su tiem tiempo po.. Una Una fuen fuente te secu secund ndar aria ia es normalmente un comentario o análisis de una fuente primaria. Por ejemplo, el diario del General Ulysses S. Grant es una fuente primaria porque fue escrito en su tiempo y puede ser tenido en cuenta como fuente original de información «en bruto» (lo que no dice nada sobre su veracidad o completitud). Un libro que trata sobre Grant, y recurre al diario, generalmente sería considerado una fuente secundaria. En historiografía historiografía,, sin embargo, incluso este libro podría ser considerado una fuente primaria: si otro autor está dedicándose a estudiar sobre las diversas historias escritas sobre Grant, puede estar usando como vestigio la que fue originalmente concebida como fuente secundaria. Una fuente primaria no es, por defecto, más acreditada o precisa que una fuente secundaria. Las fuentes secundarias están sujetas a revisión de pares, están bien documentadas y están normalmente producidas a través de instituciones donde la precisión metodológica es importante para el prestigio del autor. Una fuente primaria como una entrada en un dietario puede ser, en el mejor caso, sólo reflejo de los eventos vistos por una sola persona, lo que no necesariamente es verdadero, preciso o completo. Los historiadores someten a ambos tipos de fuentes a un alto nivel de escrutinio. TECNICAS PARA EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION: A partir de la década del 60, en la segunda mitad del Siglo XX, integrando el modelo conductista dentro de un esquema cognitivo, aparece el aprendizaje como procesamiento de inform informaci ación ón y resalt resalta a la impor importan tancia cia de las estruc estructur turas as inter interna nass que media mediatiz tizan an las respuestas. Por Por anal analog ogía ía con con las las comp comput utad ador oras as,, que que trat tratan an de repr reprod oduc ucir ir en form forma a arti artififici cial al el funcionamiento funcionamiento de la mente, las funciones de la mente serían, con respecto a la información: Almacenar  Ordenar  Jerarquizar 

Estas teorías reconocen la existencia de: Procesos cognitivos complejos Una mente que contiene y da sentido a la información procesada. procesada.

Limitaciones didácticas de esta perspectiva: La comparación paralela entre hombre y máquina. El hombre posee una conciencia, un conocimiento de lo que se conoce y del acto de conocer. La importancia del factor afectivo: emociones, sentimientos, personalidad, interacción social, todos de importancia en el aprendizaje. aprendizaje. En el alumno, entre el conocimiento y la acción, hay complejos procedimientos de tomas de decisiones y la influencia de las emociones y expectativas individuales y sociales.

En síntesis: La Psic Psicol olog ogía ía de la Educ Educac ació ión n no disp dispon one e toda todaví vía a de un marc marco o teór teóric ico o unif unific icad ado o y coherente. Las teorías brindan datos parciales. Los principios básicos compartidos entre las diversas teorías son los que se deben ir  aplicando como marco de referencia para el Diseño Curricular. El Profesor es un guía y un mediador en el proceso de construcción de conocimientos del alumno. El alumno construye los significados -resultantes de una compleja serie de interaccionescon la intervención de: El profesor  Los contenidos del aprendizaje aprendizaje Y lo más importante, el propio alumno.

INSTRUMENTOS DE DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: El clima autoritario explotador y paternalista corresponde a un clima cerrado, donde existe una una estr estruc uctu tura ra rígi rígida da por por lo que que el clim clima a es desf desfav avor orab able le;; por por otro otro lado lado los los clim climas as participativos consultivos y de participación en grupo corresponden aun clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización. organización. sistem ema a orga organi niza zaci cion onal al gene genera ra un Caracte Característ rísticas icas Del Clima Clima Organiz Organizacio acional nal: El sist

determinado clima que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre sobre su corres correspo pondi ndient ente e compor comportam tamien iento to tiene tiene obvia obviamen mente te una gran gran varie variedad dad de consecuencias consecuencias para la organización. Existen nueve dimensiones que explican el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, se citan: •

•

•

•

•

•

Estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. t rabajo. Responsabilidad (empowerment): es el sentimiento de los miembros e la organización acerca de si autonomía en la toma de decisiones relacionada a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. Recompensas: corresponde corresponde a la percepción de los miembros sobre la asignación de una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Desafió: corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. propuestos. Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. subordinados. Cooperación: Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. Estándares: es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones organizaciones sobre las normas de rendimiento.

•

•

•

Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad: en el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. organización.

Escalas Del Clima Organizacional: el clima organizacional presenta diversas escalas, dentro de las cuales podemos mencionar:

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

Desvinculación: lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no esta vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. Obstaculización: lograr eliminar el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideren inútiles Espíritu: es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesi necesidad dades es social sociales es se están están atendi atendiend endo o y al mismo mismo tiemp tiempo o están están gozan gozando do del sentimiento de la tarea cumplida. Consideración: este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos, Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuantas reglas, reglamentos y procedimientos hay. hay. Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar  consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. Recompensa: el sentimiento de que se les recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo mas bien que en sanciones. Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. Norm Normas as:: la impo import rtan anci cia a perc percib ibid ida a de meta metass impl implíc ícititas as y expl explic icititas as y norm normas as de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estimulo que representan las metas personales y de grupo. Confli Conflicto cto:: el sentim sentimien iento to de que que los jefes jefes y colabo colaborad radore oress quiere quieren n oír difere diferent ntes es opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. Identidad: es sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se le atribuye a ese espíritu. Adecuación de la plantación: el grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos de trabajo. Selección basada en capacidad y desempeño: el grado en que los criterios de selección se basa en la capacidad y desempeño, mas bien que en la política, personalidad, o grados académicos. Tolerancia a los errores: el grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, mas bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar. Teoría del clima organizacional de Likert.

La teoría de clima organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999): por los subordinados de pende pende directame directamente nte establec establece e que el comportam comportamiento iento asumido asumido del comporta comportamien miento to

administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la opinión de los mismos. Este establece tres variables que definen las características propias de la organización. organización.

Likert diseño un cuestionario considerando aspectos: como (a) método de mando: manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados, (b) características de las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades; (c) características de los procesos de comunicación referidos a los distintos tipos de comunicació comunicación n que se encuentran presentes en la empresa y como se lleva a cabo; (d) caract caracterí erísti sticas cas del del proces proceso o de influe influenci ncia a refer referid ido o a la import importanc ancia ia de la relaci relación ón supervisor – subordinado para establecer y cumplir los objetivos; (e) características del proceso de toma de decisiones; pertenencia pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones así como la distribución de responsabilidades; responsabilidades; (f) características de los procesos de planificación: estrategia utilizada para establecer los objetivos organizaciones; (g) características de los procesos de control, ejecución y distribución del control en los distintos estratos organizacionales; (h) objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificación y formación deseada. 1.

Variables causales: las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona evoluciona y obtiene resultados.

2.

Variables intermedias: están orientadas a medir el estado interno de la empresa reflejado, en los aspectos como: la motivación, rendimiento, rendimiento, comunicación entre otros

3.

Variables finales: surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad y establecen los resultados obtenidos por la productividad, productividad, ganancia y pérdida.

El cambio organizacional De acuerdo a Robbins (1999), el cambio organizacional se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente interno y externo, mediante el aprendizaje. También podría decirse que es el conjun conjunto to de variac variacion iones es de orden orden estruc estructur tural al que que sufre sufren n las organ organiza izacio cione ness y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal, personal, que hace que el hombre este mas alerta, más flexible y para eso muchas veces tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de autoconocimiento. Es preciso señalar que los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, mucho menos a la improvisación, estos deben planificarse adecuadamente como una forma de asegurarse de que los resultados del mismo serán en beneficio de la organización.

He aquí la implementación de una estrategia donde nos indique el patrón de los objetivos, propósitos o metas y política, planes para conseguir dichas metas, estableciéndose de tal modo que definan en que clase de negocio la empresa esta o quiere estar y que clase de empresa es o quiere ser (Kenneth Andrews). No solo basta con una estrategia hay que planificar coordinar ideas y funciones que permitan realmente un cambio efectivo. La estructura de la organización es un medio para que la gerencia alcance sus objetivos. Dado que estos provienen de la estrategia general de la empresa, es lógico que estructura y estrategia se encuentren relacionadas de cerca. En concreto concreto,, la estructura debe seguir la estrategia. Si la gerencia realiza un cambio significativo en la estrategia de su organización, habrá que modificar la estructura para adecuarla y apoyar el cambio. Entonc Entonces, es, ¿Cómo ¿Cómo vincul vinculam amos os estrat estrategi egia a y estruc estructur tura? a? Los innova innovado dores res necesi necesitan tan la flexibilidad de la estructura orgánica, mientras que quienes reducen costos se inclinan por la eficiencia y la estabilidad de la mecanicista. Los imitadores combinan ambas estructura. Utilizan la mecanicista para mantener controles férreos y costos bajos en sus actividades actuales, y al mismo tiempo, crean subunidades orgánicas con las cuales emprenden nuevos cometido

METODOLOGIA PARA ESTRUCTURAR INSTRUMENTOS DE EVALUACION DE CLIMA ORGANIZACIONAL: ¿Para que sirven las encuestas? encuestas? Las encuestas de actitud tienen al menos tres funciones útiles en las organizaciones: Son un medio de descubrir desde un principio fuentes específicas de irritación entre los empleados. Con frecuencia se relacionan con asuntos que pueden corregirse fácilmente en cuanto se conocen, con lo cual se evitan dificultades posteriores. La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula de escape; incl inclus uso o en las las fábr fábric icas as de ambiente insati insatisfa sfacto ctorio rio se consig consigue ue desaho desahogar gar mucho muchoss resentimientos. (Por supuesto sería un error emprender un estudio sin la intención de hacer  algo algo constr construct uctivo ivo para para remedi remediar ar los conflictos revela revelados dos,, pero, pero, en cualqu cualquie ierr caso, caso, es innegable que el examen  por sí mismo alivia la tensión y tiende a elevar el elevar  el estado de ánimo general). Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son útiles para planear  la organización y las modificaciones, y para la capacitación de los supervisores.

1. Estructura Estructura Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca

de la cantidad de reglas, procedimientos, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. empowerment   ) Es el sentimiento de los miembros de la organización 2. Responsabilidad ( empowerment  acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. trabajo.

3. Recompensa Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. 4. Desafío Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperación Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estánd Estándares ares Es la perc percep epci ción ón de los los miem miembr bros os acer acerca ca del del énfa énfasi siss que que pone pone las las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares pares como como superi superiore ores, s, acepta aceptan n las las opinio opinione ness discre discrepan pantes tes y no temen temen enfren enfrentar tar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir  los objetivos personales con los de la organización. organización. El conocimiento del Clima Clima Organiza Organizacion cional al proporcio proporciona na retroalimentación acerca de los procesos que determina determinan n los comporta comportamien mientos tos organiza organizacion cionales ales,, permitien permitiendo do además, además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La impo import rtan anci cia a de esta esta información se basa basa en la comp compro roba baci ción ón de que que el Clim Clima a Organi Organizac zacion ional al influy influye e en el compor comportam tamien iento to manifi manifiest esto o de los los miembr miembros, os, a través través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Otros Otros autore autoress sugier sugieren en medir medir el Clima Clima Organ Organiza izacio ciona nall por por medio medio de las siguie siguiente ntess dimensiones: 1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisión 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo Planeació Planeación n de la encuesta encuesta.. Para que la encuesta tenga éxito es esencial planearla

cuidadosamente. Los representantes de los diversos grupos involucrados, principalmente geren gerentes tes,, superv superviso isores res y emple emplead ados os deben deben habla hablarr de los objeti objetivos vos de la encuesta y del cuestionario. El cuestionario que se usa determinarlos claramente y por escrito. Diseño del cuestionario. en una encuesta debe cubrir todos los aspectos de la situación de trabajo que se considere que están relacionadas con la satisfacción e insatisfacción de los funcionarios. El personal de una empresa acepta mejor las encuestas de actitud cuando los empleados de todos los niveles participan en el desarrollo de los temas del cuestionario. cuestionario.  Administración del cuestionario. cuestionario . Las condiciones en las que se administra el cuestionario

de actitud son de importancia vital para el éxito de la encuesta y para el estado de ánimo de los participantes. Los gerentes deben estar totalmente orientados a entender el propósito de la encuesta. Se debe hacer una publicidad previa a través de boletines internos y material public publicita itario rio impres impreso. o. El procedimiento comú común n es admi admini nist stra rarr en form forma a anónima el cuestionario entre grandes grupos durante las horas de trabajo.   Análi Análisis sis de los datos datos.. La tabulaci tabulación ón de los resultad resultados os dividido divididoss por departam departamentos entos,,

empleado empleadoss en comparaci comparación ón con empleada empleadas, s, personal obrer obrero o en compar comparaci ación ón con el personal directivo y otras categorías significativas, es el punto de partida para analizar los datos. datos. Si existen datos de encuestas anteriores es posible realizar comparaciones. Por lo general, las comparaciones se hacen entre departamentos dentro de la organización. Se aplican en estos casos técnicas estadísticas tales como: •

coeficientes de correlación

•

medidas no paramétricas de asociación

•

pruebas de independencia para tablas de contingencia

 Actuar en forma apropiada. Una vez identificados los problemas, es necesario actuar en

retroalimentarr al personal sobre los resultados de la forma forma apropiad apropiada. a. Es necesari necesario o retroalimenta encue encuesta sta y realiz realizar ar las las acciones correc correctiv tivas as y de seguim seguimie iento nto que que haya haya plane planeado ado la Dirección. Dirección.

Repetir periódicamente el estudio. Es necesario comparar los resultados obtenidos a

través del tiempo (por Ej. con un estudio de "panel") para saber si las acciones correctivas adoptadas han dado resultados positivos.

PLANEACION CONCEPTO Y ELEMENTOS, ETAPAS ETAPAS DE LA PLANEACION: Toda organización es creada para un objeto, es diseñada artificialmente para que cumpla una meta y logre sus objetivos. Esta se fundamenta f undamenta en un conjunto de personas, actividades y roles que interactúan entre si. Una organización solo existe cuando dos o mas personas se  juntan para cooperar entre si y alcanzar los objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual. La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional viene a formar parte importante en la determinación de la cultura organizacional de una empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel nivel positi positivo vo y negati negativo, vo, defin definida idass por por la percepción que los miembros tienen de la organización. organización. Entre las consecuencias positivas, se pueden mencionar las siguientes: logro, afiliación, poder , productividad productividad,, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación innovación,, entre otros. otros. En síntesis el Clim Clima a Orga Organi niza zaci cion onal al es prec precis iso o en la form forma a que que toma toma una una organización, organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización. Hay condiciones fundamentales que permiten el desarrollo armónico entre la empresa y sus empleados y son el respeto respeto,, la confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontación y participación, deben ser principios básicos para el desarrollo integral de cualquier empresa. Es por ello que "El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con los proveedores y clientes, son elementos que van conformando el clima organizacional", organizacional", este puede ser un vinculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización. organización. Desde que este tema despertara el interés de los estudios del campo del comportamiento organizacional y la administración, administración , se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente,

Atmósfera, Clima organizacional. Sin embargo, solo en las últimas décadas se han hecho Atmósfera, esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor  utilidad es el que ve como elemento fundamental las opiniones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral. Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y practica de dirección (tipos de supervisión supervisión:: autoridad, participativa). Otros factores están relacionados con el sistema formal formal y la estruc estructur tura a de la organi organizac zación ión (siste (sistema ma de comunicaciones comunicaciones,, relaci relacione oness de dependen dependencia, cia, promocio promociones, nes, remuneraciones ). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistema de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros. En una organización siempre se va a encontrar diversas escalas de climas organizacionales por lo que este, debe ofrecer  calidad de vida laboral en cualquier empresa para que se vuelva eficaz. La empresa Confitería El Loro C.A sucursal la concordia, ubicada en la urbanización Juan de Maldonado, actualmente actualmente se encuentra en un periodo de expansión donde busca incrementar  sus ganancias y reformar su imagen ante sus competidores, sin embargo últimamente en ella se ha venido presentando una serie de inconvenientes que afecta directamente a la organización como tal, entre ellos esta: La falta de motivación hacia sus empleados y por  ende la deficiente atención hacia los clientes lo que incita a que se presenten dificultades sucesivas en el desempeño laboral, debido a que el clima que allí se desenvuelve no esta permitiendo el desarrollo eficaz de las actividades que tiene cada trabajador. Lo que indica que de continuar esta situación se podría llegar al descontento total por parte de la clientela, generando la pérdida de la misma, y no solo eso, si no también el descontrol del del pers person onal al que que allí allí labo labora ra,, lo que que cont contri ribu buir iría ía en la form formac ació ión n de un ambi ambien ente te de insatisfacción e incertidumbre dentro de la empresa. Por ello es preciso que se busque alternativas de solución, mediante estrategias que permitan mejorar el clima organizacional que allí sé esta desarrollando. desarrollando. Partiendo de esta problemática surge la necesidad de diseñar estrategias que mejoren el clima organizacional en Confitería El Loro C.A sucursal la concordia. Es por ello que se plantean las siguientes interrogantes. ¿Será necesario evaluar el clima organizacional en Confitería El Loro C.A sucursal la concordia? -¿Cómo se podría conocer los elementos que crean este clima?

-¿Qué manifestaciones de satisfacción muestra el personal que allí labora? -¿Que técnicas serian las mas apropiadas para mejorar el clima organizacional en Confitería El Loro C.A sucursal la concordia?

1.2 IMPORT IM PORTANCIA ANCIA El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día ya que gracias a el se ha podido conocer la influencia que este tiene para el desarrollo técnico cultural de una organización, demostrando ser el objetivo primordial para el éxito en sí de la misma. Lo que a través de los años ha indicado que las empresas que se desenvuelvan en un buen clima organ organiza izacio cional nal logra logran n un excel excelent ente e nivel nivel de produ producti ctivid vidad ad y rendim rendimien iento to tanto tanto en los trabajadores como en mercado empresarial. Es decir, toda empresa debe tener un buen ambiente donde el trabajo sea agradable para que a la hora de atender a su publico el trato sea provechoso es decir, si un cliente en su primera visita al establecimiento u organización es tratado con la mejor atención, es de esperarse que este frecuente mas a menudo el mismo, lo que al transcurrir el tiempo generaría un cliente fijo para la empresa. Pero si este es tratado de manera descortés el primer día de su visita o simplemente cualquier día, buscara en otro establecimiento comercial la atención que allí no se le ha dado. Causando una imagen errada de la misma ante sus competidores, cambio y pérdida del usuario hacia otro comercio comercio.. Es por eso que toda empresa comercial que desee ampliarse debe tener  siempre en cuenta el continuo mejoramiento del ambiente en su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, eficacia y eficiencia en la organización, otorgando a sus empleados una mejor la calidad de trabajo y al publico en general una agradable atención, todo esto enfocado en no perder de vista el recurso humano ya que este ultimo es el arranque y éxito de cualquier organización claro esta que la tecnología también ayuda, pero una tecnología sin quien la maneje no tiene ningún éxito. Al proponer esta investigación se busca que las estrategias que aquí se proponga vayan en función de propiciar un mejor ambiente en el trabajo y no solo eso si no que permita incrementar el grado de satisfacción del personal que allí labora así como también del cliente que va a solicitar el servicio servicio..

1.3 JUSTIFICACION

Confitería El Loro C.A sucursal la concordia es una empresa que ha surgido gracias al empeño y dedicación de su propietario el Sr. Mario Florez, en base a la problemática planteada anteriormente se crea la necesidad de diseñar estrategias que permitan mejorar 

el clima organizacional que allí se presenta, de manera que si se logra mejorar el clima entonces la empresa lograra proyectar una mejor imagen ante sus competidores. Cabe mencionar que si una organización no cuenta con clima favorable, sé vera en desventaja con otras que si lo cuentan, puesto que proporcionara una mayor calidad en productos o servicios y por consiguiente aumento de captación en su cartera de clientes. El análisis del clima organizacional constituirá una herramienta fundamental que apoyara y reforzara el proceso de mejora continua que ha estado desarrollando la empresa. Esta investigación servirá como base para futuras investigaciones que se hagan tanto en la empresa como en organizaciones que ofrezcan el mismo servicio. También se justifica desde el punto de vista metodológico ya que será realizada a través de técnicas como: el cuestionario y la observación dire direct cta a que que gene genera rara ran n los los resu resultltad ados os anal analiz izad ados os estadísticamente. Finalmente y no menos importante el diseño de las estrategias que Irán a solventar una situación directamente en el campo laboral, representándose a través del beneficio obtenido por la empresa Confitería el Loro C.A sucursal la concordia.

1.4 ALCANCE El resultado de la investigación se llevará hasta la propuesta de estrategias que mejore el clima organizacional en Confitería El Loro C.A sucursal la concordia

1.5 LIMITACION LIMITACION Disponibilidad por parte de los propietarios de la empresa para proporcionar la información necesaria que permita desarrollar la investigación. La veracidad suministrada pudiera no ser  efectiva efectiva al consider considerar ar factores factores como el desconoc desconocimie imiento, nto, mala interpretación interpretación,, criterios, actualidad de información e incluso imprudencia u omisión de detalles por parte del personal que allí labora.

1.6 DELIMITACION DELIMITACION El objeto de estudio esta delimitado en la empresa confitería el loro C.A. sucursal la concordia, la cual estará enfocada en un periodo de tiempo que va desde noviembre 2004 a febrero 2005.

PROC PROCES ESAR AR LA INFO INFORMA RMACI CION ON DE ACUER ACUERDO DO CON CON LAS LAS NECES NECESIDA IDADE DES S DE LA ORGANIZACIÓN: HOJA DE COTEJO:

Método de evaluación donde el evaluador se asegura que el estudiante domine los tópicos señalados, consiste consiste básicamente en dos dos columnas, domina domina o no domina. Esta evaluación se hace por estudiante, por clase o por grupo. Es una forma concreta donde se determina determina la fortaleza y debilidades debilidades del estudiante en en los tópicos señalados.

INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS: DATOS: Es importante destacar que los métodos de recolección de datos, se puede definir como: al medio a través del cual el investigador se relaciona con los participantes para obtener la información necesaria que le permita lograr los objetivos de la investigación investigación.. De modo que para recolectar la información hay que tener presente: 1.

Seleccionar un instrumento de medición el cual debe ser valido y confiable para poder  aceptar los resultados

2. Aplica Aplicarr dicho dicho instr instrume umento nto de medi medició ción n 3. Organizar Organizar las las medicion mediciones es obtenida obtenidas, s, para poder poder analiza analizarlos rlos

ENTREVISTA: Es la comunicación establecida entre el investigador y el sujeto de estudiado a fin de obtener respuestas verbales a las interrogantes planteadas sobre el problema propuesto. Se estima que este método es más eficaz que el cuestionario, ya que permite obtener una información mas completa. A través de ella el investigador puede explicar el propósito del estudio y especificar claramente la información que necesita, si hay una interpretación errónea de la pregunta permite aclararla, asegurando una mejor respuesta. Hay dos tipos de entrevista: la estructurada y la no estructurada, la primera se caracteriza por estar rígidamente estandarizada, replantean idénticas preguntas y en el mismo orden a cada cada uno uno de los los part partic icip ipan ante tes, s, quie quiene ness debe deben n esco escoge gerr la resp respue uest sta a en 2, 3 o mas mas alternativas que se les ofrecen. Inclusive los comentarios introductorios introductorios y finales se formulan de la misma manera en todas las situaciones. Para orientar mejor la entrevista se elabora un formulario que contenga todas las preguntas. Sin embrago, al utilizar este tipo de entrevista el investigador tiene limitada libertad de formular preguntas independientes generadas por la interacción personal. Algunas ventajas que presenta este tipo de entrevista son: •

La información es mas fácil de procesar, simplificando el análisis comparativo

•

El entrevistador no necesita ser entrenado arduamente en la técnica

•

Hay uniformidad en el tipo de información obtenida

Pero también tiene desventajas, tales como: •

Es difícil obtener información confidencial

•

Se limita la posibilidad de profundizar en un tema que emerja durante la entrevista

La entr entrev evis ista ta no estr estruc uctu tura rada da es más más flex flexib ible le y abie abiert rta, a, aunq aunque ue los los obje objetitivo voss de la investigación rigen a las preguntas, su contenido, orden profundidad y formulación se encuentra por entero en manos del entrevistador. entrevistador. Si bien el investigador, investigador, sobre las bases del problema, los objetivos y las variables, elabora las preguntas antes de realizar la entrevista, modifica el orden, la forma de encauzar las preguntas o su formulación para adaptarlas a las diversas situaciones y características particulares particulares de los sujetos de estudio. Este tipo de entrevista es muy útil en los estudios descriptivos y en las fases de exploración para el diseño del instrumento de recolección de datos. Las ventajas de este método son:

•

Es adap adapta tabl ble e y susc suscep eptitibl ble e de apli aplica cars rse e a toda toda clase de sujeto sujetoss en situac situacio iones nes diversas Permite profundizar en los temas de interés

•

Orienta a posibles hipótesis hipó tesis y variables cuando se exploran áreas nuevas.

•

Entre las desventajas se cita: •

Se requiere mas tiempo

•

Es mas costosa por la inversión de tiempo con los entrevistadores entrevistadores

•

Se dificulta la tabulación de datos

•

Se requ requie iere re de much mucha a habi habililida dad d técn técnic ica a para para obte obtene nerr la info inform rmac ació ión n y mayo mayor  r  conocimiento del tema

Aun con esas desventajas y dada la utilidad de la entrevista, en sus dos formas, todo investigador debe familiarizarse con su uso, ya que es probable que la aplique en cualquier  tipo de investigación. investigación.

CUESTIONARIO: Es el método que utiliza un instrumento o formulario impreso, destinado a obtener repuestas sobre el problema en estudio y que el investido o consultado llena por si mismo. El cuestionario puede aplicarse a grupos o individuos estando presente el investigador o el responsable del recoger la información, o puede enviarse por correo a los destinatarios seleccionados seleccionados en la muestra. Debido a su administración se puede presentar problema relacionados con la cantidad y calidad de datos que pretende obtener para el estudio. Algunos problemas asociados con el envío de los cuestionarios podrían ser: que no fuese devuelto; los consultados pueden evadir la respuesta a alguna pregunta o no darle la importancia necesaria a las respuestas proporcionadas. Por ello y otros factores más, el instrumento que se use para la recolección de datos debe ser objeto de una cuidadosa elaboración.

Algunas ventajas del cuestionario son: su costo relativamente bajo, su capacidad para proporcionar información información sobre un mayor número de personas en un periodo bastante breve y la facilidad de obtener, cuantificar, analizar e interpretar los datos. Dentro Dentro de las limita limitacio ciones nes de este este método método figura figuran n las las siguie siguiente ntes: s: es poso poso flexib flexible, le, la información no puede variar ni profundizarse, si el cuestionario es enviado por correo se corre corre el riesgo de que que no lleg llegue ue al dest destin inat atar ario io o no se obte obteng nga a resp respue uest sta a de los los encuestados; además, resulta difícil obtener una tasa alta de compleción del cuestionario. Debido a esa posible pérdida de información se recomienda cuando se use este método una muestra más grande de sujetos de estudio. En general, en el proceso de recolección de datos para una investigación, estos métodos e instrumentos y fuentes suelen combinarse; cada una con sus ventajas y desventajas, sus carac caracter teríst ística icass propia propiass y la inform informaci ación ón que se requie requiera, ra, dan dan flexib flexibili ilidad dad para para que el investigador determine su uso apropiado según el estudio a realizar.

ESCALA NOMINAL: Puede considerarse la escala de nivel más bajo, y consiste en la asignación, puramente arbitraria de números o símbolos a cada una de las diferentes categorías en las cuales podemos dividir el carácter  carácter que que observamos, sin que puedan establecerse relaciones entre dichas categorías, a no ser el de que cada elemento pueda pertenecer a una y solo una de estas categorías. Se trata de agrupar objetos en clases, de modo que todos los que pertenezcan a la misma sean equivalentes respecto del atributo o propiedad en estudio, después de lo cual se asignan nombres a tales clases, y el hecho de que a veces, en lugar de denominaciones, denominaciones, se le atribuyan números, puede ser una de las razones por las cuales se le conoce como "medidas nominales". Por ejemplo, podemos estar interesados en clasificar los estudiantes de la UNESR Núcleo San Carlos de acuerdos a la carrera que cursan. Carrera

Número asignada a la categoría

Educación

1

Administración

2

Se ha de tener presente que los números asignados a cada categoría sirven única y exclusivamente exclusivamente par identificar la categoría y no poseen propiedades cuantitativas.

ESCALA ORDINAL: En caso de que puedan detectarse diversos grados de un atributo o propiedad de un objeto, la medida ordinal es la indicada, puesto que entonces puede recurrirse a la propiedad de "orden" de los números asignándolo a los objetos en estudio de modo que, si la cifra

asignada al objeto A es mayor que la de B, puede inferirse que A posee un mayor grado de atributo que B. La asignación de números a las distintas categorías no puede ser completamente arbitraria, debe hacerse atendiendo al orden existente entre éstas. Los caracteres que posee una escala de medida ordinal permiten, por el hecho mismo de poder  ordenar todas sus categorías, el cálculo de las medidas estadísticas de posición, como por ejemplo la mediana.

Ejemplo: Al asignar un número a los pacientes de una consulta médica, según el orden de llegada, estamos llevando una escala ordinal, es decir que al primero en llegar ordinal, es decir que al primeo en llegar le asignamos el nº 1, al siguiente el nº 2 y así sucesivamente, de esta forma, cada número representará una categoría en general, con un solo elemento y se puede establecer relaciones entre ellas, ya que los números asignados guardan la misma relación que el orden de llegada a la consulta.

ESCALA DE INTERVALOS: Está caracterizada por una unidad de medida común y constante que asigna un número igual al número de unidades equivalentes a la de la magnitud que posea el elemento observado. Es importante destacar que el punto cero en las escalas de intervalos iguales es arbitrario, y no refleja en ningún momento ausencia de la magnitud que estamos midiendo. Esta escala, además de poseer las características de la escala ordinal, encontramos que la asignación de los números a los elemento es tan precisa que podemos determinar la magnitud de los intervalos (distancia) entre todos los elementos de la escala. Sin lugar a dudas, podemos decir que la escala de intervalos es la primera escala verdaderamente cuantitativa y a los caracteres que posean esta escala de medida pueden calculársele todas las medidas estadísticas a excepción del coeficiente de variación.

Ejemplo: El lapso transcurrido entre 1998-1999 es igual al que transcurrió entre 2000-2001.

ESCALA DE RAZON: El nivel de medida más elevado es el de cocientes o razones, y se diferencia de las escalas de intervalos iguales únicamente por poseer un punto cero propio como origen; es decir que el valor cero de esta escala significa ausencia de la magnitud que estamos midiendo. Si se observa una carencia total de propiedad, se dispone de una unidad de medida para el efecto. A iguales diferencias entre los números asignados corresponden iguales diferencias en el grado de atributo presente en el objeto de estudio. Además, siendo que cero ya no es

arbitrario, sino un valor absoluto, podemos decir que A. Tiene dos, tres o cuatro veces la magnitud de la propiedad presente en B.

Ejemplo: En una encuesta realizada en un barrio de esta localidad se observó que hay familias que no tienen hijos, otras tienen 6 hijos que es exactamente el doble de hijos que aquellas que tienen 3 hijos.

DISEÑO DE LA FASE EMPIRICA Y DE TRABAJO DE CAMPO: C AMPO: En la Fase Empírica se aplica el plan de investigación recogida de los datos: •

•

Recoger de manera sistemática las las informaciones de los los participantes utilizando utilizando los instrumentos elegidos y siguiendo el plan de investigación definido. Tambi ambién én es import important ante e obtene obtenerr el consen consentim timien iento to de los partic participa ipante ntess y del del establecimiento establecimiento donde se realiza la investigación, en caso necesario.

Análisis de los datos: •

•

•

El análisis análisis se realizar realizara a dependie dependiendo ndo de la finalida finalidad d del estudio, estudio, de las preguntas preguntas planteadas y del tipo de variables utilizadas. utilizadas. En las ciencias de la salud se utilizan varias herramientas para realizar los análisis estadísticos descriptivos e inferencia les, los más utilizados son SPSS y EPINFO. Este último se utiliza sobre todo, para el análisis epidemiológico, esta patrocinado por la OMS y se puede descargar de manera gratuita gratuita a través del Internet.

Interpretación de los Resultados: •

•

El investigador debe debe explicar los resultados resultados en el contexto de su estudio estudio y en base de los estudios anteriores sobre el tema. Hará referencia a los posibles sesgos y podrá extraer conclusiones relacionadas relacionadas con la teoría, la práctica y la investigación y proponer recomendaciones en torno a futuras investigaciones. investigaciones.

Comunicación de los Resultados: •

•

Para que la investigación sea útil, es necesario además darla a conocer a través de publicaciones publicaciones de carácter científico o profesional, o bien en congresos. Para ello se deberá realizar un informe de investigación mediante el cual el lector  tenga conocimiento de los pasos utilizados en la investigación. investigación.

DISEÑO DE TRABAJO DE CAMPO: El Trabajo de campo y los cuadernos de campo para los apuntes de observaciones y dibu dibujo jos, s, son son unas unas expr expres esio ione ness muy muy popu popula lare ress y que que se refi refier ere e a los los méto método doss de investigación sobre el terreno, tradicionalmente de las ciencias naturales y de las sociales, como la antropología cultural. Es el que no se hace en el gabinete de investigación o Trabajo de laboratorio, laboratorio , sino en el lugar de los hechos. Puede ser  observación participativa o no, transversal o longitudinal y es un diseño flexible de una descripción de la conducta cultural de un grupo o población. Tiene distintos matices en cuanto al enfoque de datos cualitativos que hace la Antropología o la Ciencia política con relación a los niveles de observación con participación, mayor en la primera, y número de individuos en la muestra, mayor en la segunda; no hay muestra en la primera, todo el grupo, usualmente pequeño, esta incluido. El papel del trabajo de campo en la sociología es más general, simplemente se refiere a la parte de la investigación que se desarrolla fuera del laboratorio sociológico sociológico para la fase de la la encuesta o para la observación y no a un particular método etnográfico. El estudio de casos en las culturas corporativas -empresas- con comunidades de práctica y con grupos de trabajo, tiene connotaciones de trabajo de campo y de diseños casi experimentales. Estos métodos de gestión obviamente son igualmente válidos en sociología para el diseño de proyectos de investigación y desarrollo con las investigaciones basadas en la comunidad  o con la educación social basada en la escuela comunitaria y con la potenciación de la participación y el pragmatismo.

FUENTES DE INFORMACION: Es todo aquello (documento, persona u otro objeto) que nos proporciona datos para el análisis y tratamiento del problema de investigación planteado. Las fuentes pueden ser escritas y no escritas. Las escritas son todos los documentos impresos que nos proveen información (fuentes bibliograficas). bibliograficas). Las fuentes primarias; son todas aquellas que nos proporcionan información directa y original, no abreviada, ni traducida de los hechos que nos interesa conocer para el estudio de un tema. En otras palabras, la información que nos ofrece, no ha sufrido ningún proceso de reelaboración, síntesis o interpretación interpretación;; ejemplos: monografías, artículos de revista revista,, poemas,, novelas poemas novelas,, cartas e informes informes.. * Las fuentes secundarias; son los documentos escritos que han sufrido un proceso de reelaboración por parte de otras personas distintas a los autores originales; ejemplo: las obras comentadas, interpretación de leyes leyes,, reglamentos y discursos discursos.. * Las fuentes fuentes tercia terciaria rias; s; es una selección y recop recopila ilació ción n de fuente fuentess primar primaria iass y secundarias, por ejemplo: bibliografías bibliografías,, catálogos de bibliotecas bibliotecas,, directorios, listas de lectura y artículos sobre encuestas encuestas..

Entre las fuentes de información tenemos el DANE: El Departam entidad d Departament ento o Admini Administra strativo tivo Naciona Nacionall de Estadí Estadístic sticaa o DANE es una entida colombiana responsable de la planeación, levantamiento, procesamiento, análisis y difusión de las estadísticas oficiales, la cual pertenece a la rama ejecutiva del estado. Fue responsable de un reciente censo (2005) que arrojó que la población de Colombia supera los 42 millones de habitantes. En octubre de 1951 mediante el Decreto 2240, se separa la Oficina Nacional de Estadística de la Contraloría General de la República, es así como se crea la Dirección Nacional de Estadística, dependencia directa directa de la Presidencia de la República. En el mes de octubre de 1953 bajo el gobierno del General Gustavo Rojas Pinilla, con amparo en el Decreto 2666, se crea el Departamento Administrativo Nacional de Estadística – DANE; posteriormente fue reorgani reorganizado zado en 1968 (Decreto (Decreto 3167), 3167), siendo siendo President Presidente e Carlos Carlos Lleras Lleras Restrepo Restrepo;; en diciembre de 1992, durante el gobierno de César Gaviria Trujillo, Trujillo, se llevó a cabo una reestructuración reestructuración con base en el Decreto 2118. 2118. Mediante Decreto No.1174 No.1174 del 29 de junio de 1999, 1999, bajo el gobierno de Andrés Pastrana, se adscribe al DANE el Instituto Geográfico Agustín Codazzi. Codazzi. Con el Decreto 1151 del 19 de junio de 2000, 2000, se adoptó una nueva estructura orgánica y posteriormente se realizaron los ajustes y modificaciones a la planta de personal, la cual fue adoptada mediante el Decreto 1187 del 28 de junio de 2000, en el gobierno de Andrés Pastrana Arango. Arango . Con el Decreto 263 del 28 de Enero de 2004 se modifica la planta de personal del Departamento Departamento Administrativo Administrativo Nacional de Estadística y se dictan otras disposiciones. Con el Decreto 262 del 28 de Enero de 2004 se modifica la estructura del Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE y se dictan otras disposiciones.

CRITERIOS PARA SELECCIONAR SELECCIONAR LAS FUENTES DE INFORMACION:

Luego de determinar que tipo de información es necesaria, se debe determinar el método en que se logrará obtener dicha información. Existen múltiples métodos dentro de los que se encue encuentr ntran an las encue encuesta stass telefó telefónic nicas, as, las encue encuesta stass por correo correo o e-mail, encuestas personales o encuestas en grupo. Por otra otra parte, parte, existe existen n dos dos métod métodos os básico básicoss de recole recolecci cción ón de inform informaci ación; ón; median mediante te preguntas o mediante observación; siendo el instrumento más común el cuestionario. Cuando es necesario diseñar un cuestionario se deben tener en cuenta los objetivos específicos de la investigación y seguir una secuencia lógica de pasos que permiten elaborar una buena herramienta de medición. Dichos pasos podrían enumerarse como sigue: 1. Planear lo que se va a medir: Consiste en especificar exactamente los que se quiere obtener de cada entrevistado así como las características que tiene la población fijada como meta. Al realizar este paso es necesario analizar los objetivos de la investigación; ya establecidos previamente, previamente, corroborando que estos sean lo suficientemente suficientemente claros como para que describan; lo más completamente posible, la información que necesita el encargado de tomar decisiones, la o las hipótesis y el alcance de la investigación. Se debe implementar  también, una investigación exploratoria, la cual sugerirá variables pertinentes adicionales y ayudará al investigador a asimilar el vocabulario y el punto de vista del entrevistado típico.

2. Elaborar el formato de la pregunta: Se tienen tres tipos de formatos para la recolección; el estructurado, el no estructurado y el mixto. Estructurado: Son listados con preguntas específicas cerradas, en las que se incluyen preguntas de opción múltiple con selección simple o selección múltiple. También También se incluyen escalas de referencia y ordenamientos. ordenamientos. No Estructurados: Son preguntas abiertas, donde el encuestado puede contestar con sus propias palabras. Mixto: Las preguntas de respuesta abierta pueden usarse conjuntamente con preguntas de respuesta cerrada para obtener información adicional, de ahí que en ocasiones se de el uso de preguntas abiertas para dar seguimiento a una de respuesta cerrada (por ejemplo conocer la opinión expresa del encuestado acerca del tema que se está tratando), lo que se conoce propiamente como sondeo. Redacción ón y Distrib Distribuci ución ón del Cuestio Cuestionari nario: o: Las palabras 3. Redacci palabras utilizadas utilizadas en preguntas preguntas particulares pueden tener un gran impacto en la forma en que un entrevistado las interpreta, lo que puede ocasionar el cambio en las respuestas que éste proporcione al encuestador. Por tal motivo, la redacción de las preguntas debe ser sencilla, directa, clara, debe evitar  sugerir toda o parte de la respuesta que se pretenda obtener, debe evitar utilizar palabras con significados vagos o ambiguos, deben ser los suficientemente cortas como para que no confundan al entrevistado y debe ser aplicable a todas las personas a quienes se les va a preguntar. En cuanto a las decisiones de secuencia y distribución, se debe tomar en cuenta que se debe iniciar por preguntas sencillas de responder y que no causen un impacto negativo en el encuestado y de esta forma ir introduciendo a la persona al cuestionario, es importante evitar preguntas que puedan resultar repetitivas. 4. Prueba preliminar o piloto: Una vez establecido el orden y la redacción de las preguntas se crea un cuestionario preliminar el cual se aplicará a una pequeña muestra (de 15 a 25 personas aproximadamente) que represente razonablemente a la población que se tiene como meta. A esto se le conoce como "Aplicación de Prueba Piloto". El propósito de esta prueb prueba a es asegur asegurar ar que el cuesti cuestion onari ario o realiz realizado ado cumple cumple con las expect expectati ativas vas de la invest investiga igació ción n en términ términos os de inform informaci ación ón obteni obtenida da así como, como, ident identifi ificar car y correg corregir ir las las deficiencias que pudieran provocar un sesgo en la misma.

FACTIBILIDAD: Significa que puede ser hecho, que es posible llevarlo a cabo o que es realizable en la realidad y se espera que su resultado sea exitoso o satisfaga las necesidades.

COO COORDIN RDINAR AR EL DISE DISEÑO ÑO DE LOS LOS PROGR ROGRA AMAS MAS DE SEGU SEGURI RIDA DAD D Y SAL SALUD OCUPACIONAL DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIÓN: SALUD: Según el Convenio Número 161 de la OIT, sobre los servicios de salud en el trabajo, creado en el año 1985, se definen los servicios básicos de salud ocupacional como servicios preventivos, asesoramiento del empleador, trabajador y sus representantes sobre los requisitos necesarios para establecer y conservar un medioambiente de trabajo seguro y saludable, que favorezca una salud física y mental óptima en relación con el trabajo y de la adaptación de éste a las capacidades de los trabajadores, teniendo en cuenta su estado de salud física y mental.

La misión de los servicios de salud en el trabajo debe tener como meta el poder aportar a los trabajadores las herramientas y los recursos necesarios para crear, mantener y mejorar  el ambiente óptimo en la relación persona-trabajo, garantizando garantizando un nivel óptimo de bienestar  y salud integral del individuo, dentro del contexto social en el cual se desenvuelve. Como Como visión visión todo todo servic servicio io básico básico de salud salud ocupa ocupacio ciona nall debe debe ser accesi accesible ble,, estar estar a disposición de cualquier trabajador o empresa, ser capaz de responder a las solicitudes del interesado, tener capacidad de control de calidad y retroalimentación del proceso y resultado del servicio prestado. Los diferentes recursos y herramientas necesarios deben mantenerse en constante cambio, adaptándose a las exigencias del momento y del lugar donde se apliquen. Se debe procurar que las personas que presten el servicio tengan la habilidad y la capaci capacidad dad necesa necesaria riass para para la realiz realizaci ación ón del servic servicio io y se manten mantengan gan en consta constante nte formación sobre cada uno de los temas a tratar. Debe existir la posibilidad de crear uno o varios centros que integren la capacitación, la investigación y la asesoría técnica-legal necesarias.

TRABAJO: el trabajo es, según la visión neoclásica, uno de los tres factores de la producción, junto con la tierra y el capital. capital. Es la medida del esfuerzo hecho por seres humanos. Históricamente la forma predominante de trabajo fue la esclavitud, pero desde mediados del Siglo XIX, la esclavitud ha ido disminuyendo (aunque sin desaparecer del todo) para ser reemplazada por el trabajo t rabajo asalariado como forma dominante. El salario es el precio del trabajo t rabajo de asalariado en el mercado de trabajo, trabajo, determinado en un contrato de trabajo que puede realizarse en forma individual ( contrato individual de trabajo) trabajo ) o colectiva (contrato (contrato colectivo de trabajo). trabajo ). Junto a la esclavitud y el trabajo asalariado es posible también encontrar otras formas de trabajo, como el trabajo autónomo productivo (profesiones liberales, comerciantes, etc.), el trabajo informal de supervivencia, la servidumbre y otras formas históricas, como la mita, la servidumbre de gleba, la encomienda, etc. El trabajo está esencialmente relacionado con la construcción y uso de herramientas, y por  lo tanto con la técnica y la tecnología, tecnología, así como con el diseño de los procesos de trabajo y producción.

MEDIO AMBIENTE Y SU RELACION: El hombre está estrechamente relacionado al medio ambiente desde su surgimiento y desarrollo, es por ello que existe un sistema de relaciones del hombre entre sí y con la naturaleza que es sumamente necesario para que haya un equilibrio en el planeta. La teoría Marxista-Leninista hizo su aporte al problema de la relación del hombre con el medio ambiente, pues permitió descubrir regularidades objetivas en el desarrollo de los procesos multidimensionales de la interacción entre naturaleza y sociedad en el transcurso de la evolución general de la humanidad y del cambio de las formaciones sociales básicas. A partir del papel del trabajo se hace efectiva la unidad dialéctica hombre-naturaleza. Este proceso de intercam intercambio bio hombre-n hombre-natura aturaleza leza tiene tiene como principa principales les relacion relaciones es las siguientes:

•

•

•

Relaciones de tipo naturaleza-naturaleza. Se establece entre los componentes abióticos y bióticos que conforman el subsistema Naturaleza, Naturaleza, con diferente jerarquización jerarquización según el caso. Relaciones de tipo naturaleza-sociedad: condicionamiento o amplitud funcional de los elemento elementoss naturales naturales para distintos distintos tipos tipos de modificac modificación ión antrópic antrópica a o de asimilac asimilación ión socioeconómica socioeconómica del paisaje. Relaci Relacion ones es de tipo tipo socied sociedad ad-na -natur turale aleza. za. Modifi Modificac cacion iones es o impact impactos os gener generale aless por  diversas acciones humanas, elementos que determinan cambios o transformaciones en las características naturales ya sean de tipo económico, político, científico o tecnológico.

Es necesario señalar que en las diferentes etapas del desarrollo de la ciencia el hombre ha estado conectado con la naturaleza. Así podemos destacar que en primera etapa- Antigüedad- a partir de la contemplación del medio ambiente aplicando solo la observación y el razonamiento el hombre hace grandes aportes a la ciencia, ejemplo de ello se pueden mencionar los siguientes: •

Arquímedes (a 250 A.C.) Ley de la Palanca.

•

Hipócrates (a.400 A.C.) Considera la medicina ciencia de la observación.

•

Pitágoras (a. 540 A.C.) Esfericidad de la Tierra.

En la segunda etapa del desarrollo de la ciencia, segunda mitad del siglo XV hasta la prim primer era a mita itad del sigl siglo o XVIII VIII,, donde nde las las herramientas fundam fundamen ental tales es fueron fueron la experimentación experimentación y la matematización se pueden destacar figuras como: •

Galileo Galilei (1609) Es el primero en utilizar el telescopio en Astronomía. Astronomía.

•

William Oughtred (1633) Inventa la Regla de Cálculo.

•

René Descartés (1639) Desarrolla la Geometría Analítica.

Aún en estas etapas existía una intensidad de transformación equiparable entre el hombre y el medio ambiente. La tercera etapa, llamada síntesis síntesis,, enmarcada a partir de la segunda mitad del siglo XVIII hasta hasta la actua actualid lidad ad donde donde las herram herramien ientas tas fundam fundamen ental tales es son la integración y la investigación,, empezaron a verse tendencias en la evolución humana que han hecho posible investigación el espectacular desarrollo científico-técnico, a partir del desarrollo de la industrialización y la urbanización que generó la Revolución Industrial (1780)

Esto contribuyó al desarrollo acelerado de la población lo que conllevó a la sobreexplotación de los recursos naturales por alcanzar y mantener niveles de vida y el resultado de todos estos procesos desarrollados por el hombre conlleva a problemas ambientales cada vez más graves. Es por ello la importancia que reviste la relación armónica del hombre con el medio ambiente a partir del desarrollo científico-técnico.

FACTOR DE RIESGO: Se entiende bajo esta denominación la existencia de elementos, fenóme fenómenos nos,, ambien ambiente te y accion acciones es humana humanass que encier encierran ran una una capaci capacida dad d potenc potencial ial de producir lesiones o daños materiales, y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación y/o control del elemento agresivo. FACTOR FACTOR PROTECTOR: Se definen como aquellas características personales o elementos del ambiente, o la percepción que se tiene sobre ellos, capaces de disminuir los efectos negativos que el proceso de estrés puede tener sobre la salud y el bienestar. Enfoca Enfocado do el asunto asunto desde desde esta esta perspe perspecti ctiva, va, los factor factores es prote protecto ctores res al aument aumentar ar la tolera toleranci ncia a ante ante los los efecto efectoss negati negativos vos del del estrés estrés,, dismin disminui uiría rían n la vulner vulnerabi abilid lidad ad y la probabilidad de enfermar. Así, en la valoración del nivel de vulnerabilidad, tendremos en consideración los siguientes factores, que de acuerdo a su dirección (positiva o negativa), conforman un perfil de seguridad o de riesgo, estos son:

Estilo de Vida: Por estilo de vida queremos denominar de una manera genérica, aquellos patrones cognitivos, afectivos-emocionales afectivos-emocionales y conductuales que muestran cierta consistencia en el tiempo, bajo condiciones más o menos consistentes y que pueden constituirse en factores de riesgo o seguridad, dependiendo de su naturaleza. La Autoestima: Autoestima: Es el juicio personal de valía, que es expresado en las actitudes que el indivi individuo duo adopta adopta hacia hacia sí mismo. mismo. Distin Distintos tos autor autores es coinci coinciden den en cuanto cuanto a la relaci relación ón existente entre el nivel de autoestima y la tolerancia al estrés; esta relación se vincula con la incidencia que tiene la autoestima sobre algunas de las variables que reflejan el tipo de tran transa sacc cció ión n que que los los suje sujeto toss mant mantie iene nen n con con su ambi ambien ente te y la resp respue uest sta a de ello elloss a determinadas y exigencias; así como con la posibilidad o expectativas de control de los contextos o situaciones de estrés. El Control: Es una de las variables más importantes en cuanto al manejo de las situaciones de estrés. Tener o percibir algún control sobre las situaciones o eventos estresores, aumenta el grado de tolerancia al estrés y reduce la severidad de sus efectos negativos. RIESGO: Riesgo es la contingencia de un daño. A su vez contingencia significa que el daño en cualquier momento puede materializarse o no hacerlo nunca. Por ejemplo prácticamente todos los días corremos el riesgo de morir en un accidente de tránsito, pero bien puede ser  que muramos en otra circunstancia. Cualquier cosa que pueda provocar daños, cualquier  tipo de daño, es un riesgo. PELIGRO: El térm términ ino o Peli Peligr gro o se usa usa norm normal alme ment nte e para para desc descri ribi birr una una situ situac ació ión n potencialmente dañina, aunque no el evento mismo normalmente - una vez que el incidente ha comenzado se clasifica como una emergencia o incidente. Hay varios modos de peligro, que incluyen:

•

•

•

•

Latente - La situación tiene el potencial de ser peligrosa, pero no están afectadas todavía ni las personas, ni las propiedades ni el medio ambiente. Por ejemplo, una colina puede ser inestable con el potencial para un deslizamiento de ladera, ladera , pero si no hay nada bajo la colina que pueda ser afectado. Potencial - También conocido como "Armado", esta es una situación donde el peligro está en posición de afectar a las personas, a las propiedades o al medio ambiente. Este tipo de peligro suele necesitar una evaluación del riesgo posterior. Activo - El peligro ciertamente causa daños, dado que no es posible intervenir  después de que el incidente ocurra. Mitigado - Un peligro potencial ha sido identificado, pero se han tomado medidas para asegurar que no se convierta en un incidente. Puede que no haya una garantía absoluta de que no haya riesgo, pero es claro que se han tomado medidas para reducir significativamente el peligro.

CONDICIONES INSEGURAS: “Son las instalaciones, equipos de trabajo, maquinaria y herramientas que NO están en condiciones de ser usados y de realizar el trabajo para el cual fueron diseñadas o creadas y que ponen en riesgo de sufrir un accidente a la o las personas que las ocupan”. Ejemplos: •

Suciedad y desorden en el área de trabajo

•

Cables energizados en mal estado (expuestos, rotos, pelados)

•

Pasillos, escaleras y puertas obstruidas

•

Pisos en malas condiciones

•

Escaleras sin pasamanos

•

Mala ventilación

•

Herramientas sin guardas de protección

•

Herramientas sin filo

•

Herramientas rotas o deformadas

•

Maquinaria sin anclaje adecuado

•

Maquinaria sin paros de Emergencia

•

Cables sueltos

INCIDENTE: un incidente de seguridad podría definirse como cualquier hecho o evento quee cree qu creess qu quee po podr dría ía afec afecta tarr a tu segu seguri rida dad d pe pers rson onal al o a la segu seguri rida dad d de tu organización. Los incid incident entes es de seguri seguridad dad pueden pueden consis consistir tir por por ejemp ejemplo lo en ver ver el mismo mismo vehícu vehículo lo sospechoso aparcado aparcado frente a tu oficina o tu casa durante varios días; que el teléfono suene

por la noche y no conteste nadie, que alguien está haciendo preguntas sobre ti en una ciudad o pueblo cercano, un hurto en tu casa, etc.

ACCIDENTE: es el que sucede al trabajador durante trabajador durante su jornada laboral o bien en el trayecto al trabajo o desde el trabajo a su casa. PROMOCION DE LA SALUD: La promoción de la salud en 1986 según la Carta de Ottawa consiste en proporcionar a la gente los medios necesarios para mejorar la salud y ejercer un mayor control sobre la misma. En 1990 para la Organización Mundial de la Salud (OMS) es concebida, cada vez en mayor grado, como la suma de las acciones de la población, los servicios de salud, salud , las autoridades sanitarias y otros sectores sociales y productiv productivos, os, encamina encaminados dos al desarroll desarrollo o de mejores mejores condicio condiciones nes de salud salud individu individual al y colectiva. La promoción de la salud se nutre de muchas disciplinas y crea una innovadora teoría y prácti práctica ca de salud salud públic pública a que que permit permite e cumpli cumplirr con metas metas y objeti objetivos vos social sociales, es, como como consegui conseguirr comunida comunidades des e individu individuos os que actúen actúen más "salutogé "salutogénica nicament mente", e", alcanzan alcanzando do mayor bienestar con equidad social y mejorando su calidad de vida.

Principios básicos para la promoción de la salud según la OMS •

•

•

•

•

Implica a la población en su conjunto y en el contexto de su vida diaria, en lugar de dirigirse a grupos de población con riesgo de enfermedades enfermedades específicas. Se centra en la acción sobre las causas o determinantes de la salud para asegurar  que el ambiente que está más allá del control de los individuos sea favorable a la salud. Combina Combina métodos métodos o planteam planteamient ientos os diversos diversos pero compleme complementari ntarios, os, incluyend incluyendo o comun comunica icació ción, n, educac educación ión,, legis legislac lación ión,, medida medidass fiscal fiscales, es, cambio cambio organ organiza izativ tivo o y desarrollo comunitario. Aspira Aspira a la parti particip cipaci ación ón efecti efectiva va de la pobla població ción, n, favore favorecie ciend ndo o la autoa autoayu yuda da y animando a las personas a encontrar su manera de promocionar la salud de sus comunidades. Aunque la promoción de la salud es básicamente una actividad del ámbito de la salud y del ámbito social, y no un servicio médico, los profesionales sanitarios, especialmente especialmente los de atención primaria, desempeñan un papel importante en apoyar  y facilitar la promoción de la salud.

PREVENCION DE RIESGOS: Los siniestros laborales pueden deberse a condiciones medioambientales del centro de trabajo, condiciones físicas del trabajo, condiciones del puesto de trabajo y condiciones derivadas del sistema organizativo del trabajo. Cada riesgo laboral lleva conexo un plan preventivo para evitarlo o paliar su gravedad. Un siniestro puede ocasionarse por ignorancia de los los ries riesgo goss que que se corr corren en,, por por una una actu actuac ació ión n negl neglig igen ente te,, o sea, sea, no toma tomarr las las precauciones precauciones necesarias para ejecutar una tarea o por una actitud temeraria de rechazar los riesgos que existen.

Riesgos laborales de carácter medioambiental •

Climatización

•

Aspecto general del centro de trabajo

•

Contaminantes Contaminantes biológicos

•

Contaminantes Contaminantes químicos

•

Distancia al centro de trabajo

•

Iluminación

•

Radiaciones

•

Ruidos

•

Ventilación industrial

Las condiciones ambientales pueden resultar nocivas resultar  nocivas tanto para la salud física como para la salud psíquica en función de una serie de perturbaciones, perturbaciones, algunas de las cuales son de una gran agresividad, como son las derivadas de la presencia en el medio ambiente de trabajo de agentes químicos, químicos, físicos o biológicos que pueden entrar en contacto con las personas que trabajan y afectar negativamente a la salud de las mismas; estas condiciones son las que se conocen como riesgo higiénico. Hay condiciones de trabajo cuya presencia puede provocar sensaciones negativas que también han de ser consideradas y, y, en la medida de lo posible, corregidas. En este apartado cabe citar, por ejemplo, el aspecto general que tenga el centro de trabajo, la distancia que exista desde el domicilio del trabajador hasta el centro de trabajo, el entorno donde esté ubicado el centro de trabajo, los problemas personales ajenos al trabajo que pueda tener el trabajador, la ubicación geográfica que tenga la empresa e incluso la valoración social de la empresa. Si estas condiciones son desfavorables para los trabajadores, trabajadores , los trabajadores pueden sentir malestar  sentir  malestar que que les incite al menos a intentar cambiar de empresa. proces eso o lógi lógico co y prác práctitico co de eval evalua uaci ción ón VIGILANCIA VIGILANCIA EPIDEMIOLO EPIDEMIOLOGICA: GICA: Es un proc perman permanent ente e sobre sobre la situac situación ión de salud salud de un grupo grupo human humano, o, que permi permite te utiliz utilizar ar la información para tomar decisiones de intervención a nivel individual y colectivo, con el fin de disminuir los riesgos de enfermar y morir. La vigilancia epidemiológica tiene como finalidad la prevención y control de los problemas de salud. La aplicación de la vigilancia epidemiológica requiere de un trabajo multidisciplinario multidisciplinario activo y permanente, en donde todos y cada uno de los integrantes del equipo aportan al proceso. La vigilancia epidemiológica epidemiológica puede aplicarse a cualquier evento en salud: un factor de riesgo o un efecto: enfermedad, discapacidad discapacidad o muerte. La vigilancia epidemiológica epidemiológica tiene un ámbito intersectorial en la medida en que la evaluación y control de los riesgos de enfermar y morir en la población requieren de acciones que comprometen a todos los sectores.

El proceso de vigilancia epidemiológica, se inicia en la percepción que la población tiene de sus problemas y se hace más eficaz en la medida en que la misma población participa en la evaluación y control de los mismos.

CLASIFICACION DE FACTORES FACTORES DE RIESGO OCUPACIONAL: El factor de riesgo se define como aquel fenómeno, elemento o acción de naturaleza física, química, orgánica, sicológica o social que por su presencia o ausencia se relaciona con la apar aparic ició ión, n, en dete determ rmin inad adas as pers person onas as y cond condic icio ione ness de luga lugarr y tiem tiempo po,, de even evento toss traumáticos con efectos en la salud del trabajador tipo accidente, o no traumático con efectos crónicos tipo enfermedad ocupacional. EL RIESGO constituye la posibilidad general de que ocurra algo no deseado, mientras que el FACTOR DE RIESGO actúa como la circunstancia desencadenante, por lo cual es necesario que ambos ocurran en un lugar y un momento determinados, para que dejen de ser una opción y se concreten en afecciones al trabajador.

CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO LABORAL •

Factores Físicos o

Exposición al ruido

o

Iluminación inadecuada

o

Vibraciones

o

Temperaturas Extremas

o

Radiaciones

•

Ionizantes: Rayos X - Isótopos I sótopos Radioactivos

•

No Ionizantes: Ultravioletas - Infrarrojos - Láser  o

•

Presiones anormales 

Aire comprimido: perforación de túneles



Aire enrarecido: altitudes elevadas, aviación

Factores Químicos

Se orig origin inan an por por el mane manejo jo o expo exposi sici ción ón de elem elemen ento toss quím químic icos os y sus sus comp compue uest stos os venenosos, irritantes o corrosivos, los cuales atacan directamente el organismo. De acuerdo a la forma como se presenta la sustancia: o

Aerosoles: Partículas sólidas o líquidas suspendidas en el aire. 

Humos: Partículas sólidas (Combustión) (Combustión)



Neblinas: Partículas líquidas (Pintura)



o

o

Polvos: Partículas por manipulación de un sólido

Líquidos: Tienen Tienen dos riesgos: el posible contacto y el vapor, ya que donde hay líquidos hay vapor. Gaseosos: Gases y vapores. Tienen Tienen gran capacidad de dispersión.

De acuerdo al efecto que produzcan las sustancias en el organismo: o

o

o

o

•

•

Irritantes: Gases lacrimógenos, Cloro. Causan irritación al tracto respiratorio, ojos y piel. Avisan Avisan al riesgo. Asfixiantes: Pueden producir: efectos sobre el ambiente (N, H, Ar) o efectos sobre la persona (CO, HCN) Anestésicos y Narcóticos: Actúan sobre el sistema nervioso: Hidrocarburos. Hidrocarburos. Productores de efectos sistémicos: Afectan cualquier sistema del organismo. Alcoholes y plaguicidas afectan el sistema nervioso. Fósforo blanco afecta sistema hepático y óseo.

o

Productores de cáncer: Cloruro de Vinilo (PVC), anilina, caucho, Asbesto.

o

Productores de Neumoconiosis: Sílice, Asbesto, algodón, talco.

Factores Biológicos o

Virus

o

Hongos

o

Bacterias

o

Parásitos

Factores Ergonómicos o

Relacionados con la adaptación del trabajo al hombre

o

Ambiente Organizacional Organizacional 



•

•

Organización o métodos de trabajo: t rabajo: Tiempos Tiempos y movimientos. Prog Progra rama mass de Sele Selecc cció ión, n, indu inducc cció ión n o entr entren enam amie ient nto o: Conocimiento Conocimiento de Capacidades, Capacidades, habilidades y limitaciones.

Jornada Laboral, programación de rotación y turnos de trabajo: Horas extras, trabajo diurno y nocturno. Programación de pausas y descansos: Tiempos de Recuperación y áreas destinadas al mismo. o

Factores Individuales

Sedentarismo: Desacondicionamiento físico. Alteraciones cardiorrespiratorias. cardiorrespiratorias.





•

Ansiedad y estrés: Tratamiento del sueño e insuficiente descanso. o

Diseño de la estación de trabajo 



•

•

•

•

•

Plano de trabajo: Superficie en la que se desarrolla labor.

Elementos de Confort postural: Posibilidad de alternancia de la posición, uso de sillas y otros apoyos. Equipos o maquinas: Paneles de control, diseño de tableros, sistema de señales, dimensión de los comandos. Factores Físico - Químicos Se refiere a los riesgos de incendios y explosiones; pueden darse por calor o por presión.

Factores Mecánicos y Eléctricos o

•

Zona de Trabajo: Espacio o área en la que se distribuyen los elementos de trabajo.

Herramientas o materiales: Aisladas, Aisladas, acolchadas, livianas.

o

•

Sobrepeso: Sobrecarga del aparato osteomuscular.

Los relacionados con las máquinas, equipos, herramientas, almacenamiento, mantenimiento y demarcación del área de circulación. Son responsables de un alto porcentaje de accidentes de trabajo.

Factores Generales o

Problemas de piso

o

Edificaciones Edificaciones deficientes

o

Orden

o

Aseo

Factores Humanos o

Actos inseguros o fallas humanas

o

Problemas en las relaciones interpersonales interpersonales

o

Motivaciones

o

Hábitos

o

Actitudes

CUADRO DE RIESGOS ESPECÍFICOS POR RAMA DE ACTIVIDAD INDUSTRIAL

PROCESO/OPERACIÓN

POSIBLES AGENTES DE RIESGO

Agricultura

Plaguicidas, hormonas, agentes patógenos, disolventes, fertilizantes, equipos agrícolas.

Agua (Suministro y Tratamiento)

Cloro Cloro,, Amonía Amoníaco, co, Dióxid Dióxido o de Azufre Azufre,, Ozono, Ozono, Asbest Asbesto o (tuberías, tanques). Sílice, fibras minerales, Asbesto, isociantos.

Aislamientos

Adhesivos, vapores disolventes, resinas. Incendio, quemaduras.

Alimentos congelados

Amon moníaco íaco,, clor cloru uro de meti metilo lo,, freo reones, es, butan tano, temp temper erat atur uras as baja bajas, s, hume humeda dad, d, agen agente tess biol biológ ógic icos os,, patógenos.

Aprovechamiento Aprovechamiento de chatarra

Humo de metales, plomo, cadmio, mercurio, zinc, humos de soldadur soldaduras, as, solventes solventes,, ácidos, ácidos, cortes, cortes, raspadur raspaduras, as, abrasiones de piel, ruido.

Asfalto

Sílice, hidrocarburos y disolventes aromáticos. Temperaturas altas, quemaduras, incendios.

Automotores (fabricación)

Abra Abrasi sivo vos, s, ácid ácidos os,, diso disolv lven ente tes, s, cian cianur uros os,, esta estaño ño,, partículas de metales, pinturas, monóxido de carbono, temperaturas temperaturas altas, maquinado de partes y ruido.

Automotores (partes)

Asbesto (bandas y pastillas de frenos), humos metálicos, partículas metálicas, máquinas herramientas soldaduras, cortes, pinturas, ácidos y ruido.

Baterías (fabricación)

Plom Plomo, o, cadm cadmio io,, explosiones.

Bebidas (fabricación)

Amoníaco, CO2, gases refrigerantes, alcohol etílico, soda caústi caústica, ca, cortad cortadas, as, golpe golpes, s, caídas caídas,, atrap atrapami amien ento to en transportadores transportadores y ruido.

Calderas

Silicatos, fluoruros, humus de soldadura y metales, rayos x, pinturas, solventes, explosiones, pruebas de calidad, corte, perforación y modelación de metales.

Carbón Carbón

PVC, PVC, anti antimo moni nio, o, ácid ácidos os..

Crom Cromo, o,

Monóxido Monóxido de carbono, carbono, amoniaco amoniaco,, sulfuro sulfuro de hidrógen hidrógeno, o, dióxido de azufre, fenoles, cianuros, naftalina, benceno,

disulfuro de carbono, quemaduras, quemaduras, temperaturas altas.

Caucho

Acri Acrino nolilitr trin ino, o, buta butadi dien eno, o, isoc isocia iana nato tos, s, diso disolv lven ente tess orgánicos, negro de humo, ácido clorhídrico, antimonio, azufre, azufre, temperatur temperaturas as altas, altas, quemadur quemaduras, as, máquinas máquinas de troquelado y corte, molinos.

Cemento

Caliza, yeso, sílice, escoria, temperaturas altas, equipos de transporte y volteo, molinos de bolas y hornos de klincker.

Cerámica

Sílice, plomo, cadmio, cobre, antimonio, tornos y hornos.

Construcción

Caíd Caídas as de altu altura ras, s, esca escale lera ras, s, anda andami mios os,, golp golpes es ocasionados por caída de materiales, cortaduras, polvos de cemento, solventes, pinturas, derrumbes, conexiones eléctricas, fosos y pisos abiertos, mezcladoras y grúas.

Curtiembres

Ácidos, Ácidos, amoniaco amoniaco,, mercurio mercurio,, solvente solventes, s, tintas, tintas, riesgos riesgos biológicos patógenos, temperatura alta, humedad.

Fotografía

Ácidos, yodo, destellos, oscuridad.

Fibra de vidrio

Asbesto, Asbesto, fibras fibras minerale minerales, s, resinas, resinas, estireno, estireno, acetático acetático,, alcoholes, cetonas, fenoles, ácido bórico, explosiones.

Fundición

Partícula Partículass metálicas, metálicas, CO2, CO, fenoles, fenoles, hidrocar hidrocarburo buros, s, sílice, quemaduras, temperaturas altas, deslumbramiento, deslumbramiento, quem quemad adur uras as de reti retina na,, atra atrapa pami mien ento to en pren prensa sass de moldeo y ruido.

Galvanoplastia

Ácidos, amoniaco, plomo, zinc, óxidos metálicos, cianuro, arsénico, cortadas, sobreesfuerzos, ruido.

Imprenta

Plom lomo, crom cromo o, anti antim moni onio, mutilaciones, mutilaciones, atrapamientos. atrapamientos.

Lácteos

Ácid Ácidos os,, feno fenole les, s, soda soda caús caústitica ca,, agen agente tess biol biológ ógic icos os patógenos, caídas.

Ladrillos

Sílice, silicatos, temperaturas temperaturas altas.

Madera

Aser Aserrí rín, n, adhe adhesi sivo vos, s, diso disolv lven ente tes, s, resi resina nas, s, asbe asbest sto, o, arséni arsénico, co, fenole fenoles, s, estré estrés, s, disolv disolven entes tes,, mutil mutilaci acion ones, es, cortaduras, incendio y ruido.

Metales Metales

Abrasivo Abrasivos, s, ácidos, ácidos, disolvente disolventes, s, cianuros cianuros,, temperatu temperaturas ras

CO,

níqu íquel,

quemaduras,

disol isolvvente entes, s,

humedad,

altas, altas, cortadura cortaduras, s, puliment pulimento o y corte, corte, golpes, golpes, máquinas máquinas herramientas, herramientas, ruido. Hospitales

Clor Clorof ofor ormo mo,, éter éter,, feno fenole les, s, merc mercur urio io,, cortaduras, agentes biológicos patógenos.

expl explos osio ione nes, s,

Petróleo

Vapores apores de hidrocar hidrocarburo buros, s, mercatan mercatanos, os, azufre, azufre, butano, butano, etano, explosiones, polvo, ruido.

Plásticos y resina

Isocia Isocianat natos, os, monóme monómeros ros,, PVC, PVC, asbest asbesto, o, sílice sílice,, ácido ácido clorhídrico, temperaturas altas, ruido.

Soldaduras

Óxido Óxido y partíc partícula ulass metáli metálicas cas,, humo humo de metale metales, s, gas acetileno, radiaciones no ionizantes, contactos eléctricos.

Textiles

Ácido acético y clorhídrico, acetona, amoniaco, dióxido de nitrógeno, resinas, yodo, atrapamientos, caídas, fibras de algodón, acrílicos, lana, tinturas, detergentes, incendio, temperaturas temperaturas altas.

Químicas

Conta Contamin minant antes es químic químicos, os, explos explosion iones, es, quemad quemadura uras, s, intoxicación.

Vidrio

Sílice, plomo, potasio, vanadio, arsénico, polvo de vidrio, temperaturas temperaturas altas, cortaduras, humedad.

ACCID ACCIDEN ENTE TE DE TRABA TRABAJO: JO: Es acci accide dent nte e de trab trabaj ajo o todo todo suce suceso so repe repent ntin ino o que que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horas de trabajo. Lo anterior obedece a que hasta hasta la fecha no ha sido aprobada aprobada el proyecto de Ley 256 256 de 2007 que cursa en Cámara “Por el cual se dictan disposiciones relacionadas con el Sistema General de Riesgos profesionales y se dictan otras disposiciones”. disposiciones”.

ENFERMEDAD PROFESIONAL: Son aquellas de carácter transitorio o permanente que se dan como consecuencia directa con la clase de labores que se desempeña el trabajador, como por ejemplo el medio en que tiene que que desempeñarse. desempeñarse. Ej.: Un agente de transito que está en medio de una calle todos los días soportando toda la polución y el sol, seguramente tendrá con el tiempo enfermedades de tipo pulmonar, al igual que en su piel por el sol.

INDICES E INDICADORES:

Indice: El Índice en el libro o en la publicación, este aparece como una lista ordenada que muestra los capítulos, artículos, materias, voces, u otros elementos del libro etc., indicando el lugar  donde aparecen. Hay varios varios tipos tipos de índice índices; s; bibli bibliogr ográfi áficos cos,, acumul acumulati ativos vos,, de títulos títulos permu permutad tados, os, de contenido, de cita, de impacto, etc. Temático. Se listan en orden alfabético los temas y subtemas presentados en el texto, inme inmed diata iatam mente ente despu espué és del del nombre mbre se pres presen enta tan n los los núme úmeros ros de págin gina. Onomástico. Se listan en orden alfabético los nombres de los autores citados en el texto, inme inmed diata iatam mente ente despu espué és del del nombre mbre se pres presen enta tan n los los núme úmeros ros de págin gina.

Indicador: Magnitud utilizada para medir o comparar los resultados efectivamente obtenidos, en la ejecución de un proyecto, programa o actividad. Resultado cuantitativo de comparar dos variables. Cualquie Cualquierr entidad entidad biológic biológica a o proceso, proceso, o comunida comunidad d cuyas característi características cas muestren muestren la pres presen enci cia a de las con condici iciones nes ambien bienta tale less espec specíf ífiicas cas o cont conta amin minaci ación. Medida sustitutiva de información que permite calificar un concepto abstracto. Se mide en porcentajes, tasas y razones para permitir comparaciones. CONTROL TOTAL TOTAL POR PERDIDAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO: ANÁLISIS DE COSTOS ACCIDENTES / INCIDENTES Se deben cuantificar los costes económicos, tanto de los accidentes de trabajo como de los incidentes que sucedan en la empresa. Cuantificamos los costes derivados de los siguientes sucesos: 1. Accidentes Accidentes de trabajo que implican lesiones y daños a los trabajadores, con y sin baja médica. 2. Los accidentes que no producen daños personales: • Accidentes blancos (accidentes que originan daños materiales) • Incidentes que originan paro en el proceso productivo. • Incidentes que causan pérdida de tiempo en el proceso productivo. DATOS IDENTIFICATIVOS Nº de registro y año: Llevar un registro de todos los accidentes de trabajo que se produzcan en la empresa beneficia el control, conocimiento y seguimiento de la accidentabilidad en la empresa. Debe haber una concordancia registral entre los siguientes documentos: • Documento de notificación a la Autoridad Laboral de los daños para la salud de los trabajadores. trabajadores. • Documento de análisis de costes de accidentes e incidentes. • Documento de investigación de los accidentes e incidentes. Grado de lesión: Se marca el mismo grado de lesión que figura en el Parte Médico de Baja y en el Parte de Accidente de Trabajo. • Accidente Leve

• Accidente Grave • Accidente Muy Grave • Fallecimiento

Días de Baja: El análisis de costes de cada uno de los accidentes de trabajo se inicia inmed inmediat iatam ament ente e despu después és del del accide accidente nte y contin continuar uará á hasta hasta que la situac situación ión se normalice completamente. completamente. Es importante tener en cuenta que no se debe contar el mismo día del accidente.