Resumen Derecho Laboral UES21

UNIDAD 1 EL TRABAJO HUMANO HUMANO Y EL DERECHO DEL TRABAJO TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL TRABAJO, es un mandato universal por excelencia, tiene dos caras OPUS y LABOR, o sea obra y acción humana. Tiene cuatro manifestaciones, manifestaciones, HUMANA, SOCIAL, ECONÓMICA Y JURÍDICA. La AJENIDAD es uno de los elementos tipificantes de la RELACIÓN DE TRABAO, en cambio el trabajador autónomo lo hace por cuenta propia, en la contratación de un trabajador autónomo se apunta al resultado, mientras que en el dependiente hacia la actividad desplegada (medios). En la antigua Roma el trabajo no era nada más que una cosa susceptible de un valor material. Tratado de Versailles de 1919 se revisa esto. Edad Media, esclavitud; Revolución Industrial la máquina reemplaza al hombre, implicó la concentración de trabajadores en las ciudades, dando origen así a lo l o que se llamó el proletariado. DOCTRINAS QUE ANALIZARON LA CUESTIÓN SOCIAL: Teoría Marxista: Carlos Marx, fundador del Partido Comunista, y autor, juntamente con Federico Engels del Manifiesto Comunista y de un estudio económico denominado El capital, estructuró una doctrina partiendo del  principio de que el hecho económico es la base y fundamento de toda la problemática social. “La historia de la humanidad no es sino la historia de la lucha de clases, BURGUESÍA y el PROLETARIADO. MARX, que se valió de la dialéctica de Hegel que consistía en el arte de contrariar y refutar la tesis del adversario, esgrimió para sustentar sus ideas un sistema filosófico forzadamente económico. Sustenta también la doctrina marxista la teoría del valor, calificando el producto creado por el trabajo como el que percibe el capitalista por la venta de aquél, mientras que el valor consumido por el trabajo es el que recibe el trabajador en forma de salario. La diferencia entre ambos valores se queda en manos del capitalista, ya que éste vende el producto al precio de diez horas de trabajo (valor creado) y no le da plusvalía. La demasía de horas de trabajo no pagado es lo que Marx denomina sobretrabajo y constituye, según él, un suplemento adicional de labor que no beneficia en absoluto al obrero, sirviendo únicamente a enriquecer al capitalista. El Socialismo: Por la crítica de los economistas de la época fue que Marx admitió años después, que el valor depende también de la oferta y de la demanda. Surgieron distintos Socialismos: SOCIALISMO UTÓPICO en Francia (Saint Simón, Fourier, Cabet y Sismondi). Escuela Saint-simoniana, lo más importante era unir las clases industriales. Fourier, intento demostrar la necesidad de adaptar las instituciones sociales a los deseos humanos. Sismondi, socialismo humanista, defendió la intervención del Estado para garantizar al trabajador un salario suficiente y un mínimo de seguridad social, inspirado en el pensamiento de Malthus, propuso que se dictasen leyes que limitasen los nacimientos entre quienes no podían probar su capacidad para sostener una familia. Para Sismondi el capitalismo criticable era el que intentaba multiplicar el consumo, eliminar el artesano independiente y crear un proletario urbano sin conocimientos técnicos y sin moralidad. SOCIALISMO INGLÉS, Robert Owen, impulsó el cooperativismo, fue dirigente de la gran Alianza Nacional de Sindicatos Obreros. Sobre el final de su vida sostuvo un socialismo tibio. La doctrina social cristiana: Llevadas por los discípulos de Cristo a los últimos confines de la tierra., sirvieron  para modelar una religión universal, que es a la vez un poderoso instrumento de transformación moral de la sociedad. Sus bases están contenidas en las encíclicas papales. La filosofía Cristiana está cimentada en el  principio de que junto al cuerpo existe el espíritu, que vivifica y ennoblece y que no todo se reduce a esta vida ya que se prepara el camino para una vida posterior y eterna. Defiende el Salario Justo y las asignaciones familiares. Dignificar el trabajo presentando como modelo a Cristo carpintero, rechazando asimismo el odio entre las clases sociales, el Cristianismo responde al Marxismo con la prédica de Jesús que enseña “amaos los unos a los otros”. Sustenta la unión de los trabajadores mediante sindicatos, armonía entre el capital y el trabajo. Liberalismo: Revolución Francesa de 1789 sostenía y mantenía los principios de igualdad entre las partes contratantes absteniéndose absteniéndose el Estado de toda regulación legal. Siendo Si endo los hombres iguales ante la ley, el Estado no debe inmiscuirse. Sostiene Rafael Caldera, el salario se constituyó así en la nueva forma de opresión, de verdadera esclavitud. FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: Principios Fisiocráticos del siglo XVIII, dejar pasar, dejar hacer, siguiendo los lineamientos de la Revolución Francesa que dejó establecida la igualdad entre los hombres, debían ser rectificados toda vez que tal premisa no ha considerado la desigualdad económica del trabajador con respecto a su empleador. Por el estado de precariedad en el que se encontraban el trabajador y su familia hizo que la mujer tenga que salir a trabajar juntamente con sus hijos menores, llegan a superar a la cantidad de hombres 1

trabajando en las fábricas. Efectos del liberalismo económico a ultranza. Paradojal, toda vez que aquella libertad  produjo en verdad verdad la opresión constituyéndose constituyéndose el salario en su nueva nueva forma. Surge el Derecho del Trabajo, el Estado impulsa normas destinadas a proteger el trabajo y al trabajador. tr abajador. La única forma que tiene el mundo democrático para evitar excesos y fijar condicionamientos para evitar la explotación, no es otra entonces que las normas jurídicas. 1905 Ley 4661 Descanso Dominical; 1932 Ley 11640 Descanso al Sábado; 1913 Ley 9105 Régimen de Feriados; 1907 Ley 5291 Trabajo de Mujeres y menores; 1915 Ley 9688 y 11127 Accidentes de trabajo, etc. Según Mario de la Cueva el Derecho del Trabajo es un estatuto jurídico inconcluso. Hace su aparición en la escena jurídica para evitar los males que aquejaban a la sociedad. Esta rama del derecho es una verdadera creación de nuestra época. Es obvio que si no se hubiese establecido la gratuidad para la iniciación de demandas en fuero del trabajo, el derecho del trabajador en sede jurisdiccional hubiese sido ilusorio. La JUSTICIA SOCIAL tiene por objeto tener en cuenta que el bien común está por encima de los intereses  particulares o sectoriales. sectoriales. El preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del trabajo considera que la paz universal sólo  puede basarse basarse en la justicia social social DERECHO DEL TRABAJO: García Oviedo piensa que el el derecho de trabajo o derecho social social es el conjunto de las instituciones ideadas ideadas con fin de protección al trabajador. Walker Linares expresa que el derecho del trabajo es el conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a mejorar la condición económica y social de los trabajadores de toda índole. í ndole. Mario L. Deveali entiende que el objeto del derecho del trabajo es la regulación del trabajo prestado en condiciones de subordinación, ya que si bien el contrato es la fuente de regulación, la ley ofrece esa regulación también para los casos en que siendo el contrato nulo por alguna causa, haya existido una relación efectiva de trabajo, Antonio Cesarino Junior expresa que el derecho social abarca con mayor amplitud la protección de los económicamente débiles que para la satisfacción de sus necesidades dependen del producto de su trabajo. El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y remunerado entre trabajadores y empleadores, ya sea en las relaciones individuales o colectivas. Denominaciones:  Legislación; Derecho nuevo (Alfredo L. Palacios en nuestro país); Derecho social (García Oviedo); Derecho del Trabajo y de la Previsión Social; Derecho Laboral; Derecho del Trabajo (en Italia diritto dirit to del laboro). Evidentemente que la Seguridad Social no puede entenderse como comprendida dentro del concepto de Derecho del Trabajo por cuanto en opinión de Mirolo y autores libro constituye una asignatura que tiene  principios y entidad entidad suficiente como para independizarse. independizarse. Contenido:  Dos grandes ramas, derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo. También integran el concepto de contenido, el derecho procesal del trabajo y el derecho internacional del trabajo. CONCEPTO DE TRABAJO SEGÚN LEY 20744: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración (art. 4º) DIFERENCIAS ENTRE EL TRABAJO AUTÓNOMO DEL DEPENDIENTE: Persona física, Ajenidad, el riesgo lo asume el empleador, Protección para el trabajador por LCT y Constitución Nacional, remuneración, dependencia dependencia técnica, jurídica y económica. DERECHO DEL TRABAJO ES PROTECTORIO: Se parte de la base de que el trabajador es la parte más débil de la contratación, se constituye en un principio básico hasta el punto de estar concretamente contenido en el art. 9º de la LCT. Según Américo Pla Rodríguez el principio Protectorio se concreta en tres aspectos: IN DUBIO PRO OPERARIO; REGLA DE APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVORABLE; REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: En esta rama del derecho adquiere una especial particularidad este  principio. Son de orden público los beneficios que, con carácter mínimo, al ley le l e acuerda a los trabajadores. Ese orden público hace que se imponga sobre la ley en cuanto signifique la lesión del derecho o beneficio que por ella 2

se le ha otorgado. Será nulo el acuerdo en el que se pacten salarios por debajo del mínimo fijado fi jado por la ley. El art. 7º LCT ordena imposibilidad de pactar condiciones menos favorables, el 12 sanción de nulidad. Otros principios: CONTINUIDAD; PRIMACÍA DE LA REALIDAD; RAZONABILIDAD; BUENA FE; EQUIDAD; NO DISCRIMINACIÓN. ORDEN PÚBLICO LABORAL: Es el claro límite a la “autonomía de la voluntad” en la contratación laboral.  NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Dificultosa cuando se la quiere circunscribir al derecho privado o al público. Algunos han creado un tercer género, otros posición dual público y privado. Hay autores que sostienen una naturaleza jurídica sui generis. Doctrina italiana derecho privado, alemanes orientación  publicista. FUENTES: art. 1º LCT: Ley 20.744; Leyes y Estatutos profesionales; Convenciones colectivas; Voluntad partes; Usos y costumbres; Otras: Doctrina; Jurisprudencia. AUTONOMÍA: Los principios del derecho del trabajo difieren de los generales y hasta en algunas oportunidades entran en colisión. CODIFICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: Las leyes laborales tienen una vida efímera, expresándose que sus normas cambian y se renuevan constantemente, por lo que no condice con lo que debe tener de constante y permanente toda coordinación de disposiciones legales. Se pretende explicar, que la codificación es la arteriosclerosis del derecho del trabajo y ordenar sistemáticamente las leyes es detener el progreso social y momificar las instituciones. La doctrina contraria expresa que es inexacto que un código sea un elemento impeditivo del progreso jurídico ni tampoco que pueda vivir inmutablemente entre sus tapas ni el ánimo que alienta al codificador sea el de entregar a la posteridad una obra definitiva e inmodificable. RELACIONES INTERDISCIPLINARIAS: Por el Contrato de Trabajo con la locación de servicios del derecho común, pero teniendo en cuenta la diferencia respecto de la autonomía de la voluntad y el principio del orden  público. Con el derecho comercial, con el derecho constitucional, con el derecho administrativo, con el derecho internacional. También con algunas ciencias como la medicina, ingeniería y otras. SEGURIDAD SOCIAL: Tiene por objeto abolir el estado de necesidad, asegurando a cada ciudadano en todo tiempo, una entrada suficiente para hacer frente a sus responsabilidades (William H. Beveridge). Es el elemento  para defenderse de los “cinco gigantes malignos que luchan contra el hombre: enfermedad, pobreza, falta de trabajo, ignorancia, vejez”. Luego de la Segunda Guerra Mundial se pasó a una concepción más restringida que se mantiene hasta el presente. Evolución histórica: Collegia romanos, iniciación de las formas de previsión o de amparo. Luego surgen las “hermandades, las corporaciones” (circunscripto a los miembros de las respectivas profesiones), antecedente inmediato del mutualismo o cooperativismo. Revolución Francesa, Francesa, restricción de la libertad de asociación. Idea de la asistencia social, que es la que concreta y realiza el Estado con fundamento f undamento en el derecho natural. Ley de Chapelier de 1771 prohíbe la formación de asociaciones destinadas a atender estados de necesidad, en el supuesto de que el salario no fuese suficiente para atenderlas, era el Estado el que debía asumirlas. Revolución industrial, preceptos del liberalismo político, económico y social, la única forma de protección, aparte de la caridad y la beneficencia privada, fue el ahorro. Proletariado industrial toma conciencia de su existencia como clase y comienza a exigir reformas. Aparición del seguro social obligatorio. El 17 de noviembre de 1881, determina el comienzo de lo que hoy llamamos seguridad social, este hecho se origina con el mensaje imperial de Guillermo I. 1935 por iniciativa del presidente Roosevelt se sanciona Social Security Act. 1938 Nueva Zelanda, ley de seguridad social. 1942 Inglaterra; 1944 Conferencia de Filadelfia se otorga a la seguridad social reconocimiento internacional. 1952 Convenio Nº 102 O.I.T 3

EL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL: definido por la O.I.T en 1950 como “el conjunto de disposiciones legislativas, que crean un derecho a determinadas prestaciones, para determinada categoría de  personas, en condiciones específicas”. Hubo varias definiciones de distintos autores. Si consideramos el criterio de Vásquez Vialard sobre una concepción trialista del derecho, que supone: a) norma; b) convivencia social, constituida por conductas humanas y c) finalidad, la definición precedente, pr ecedente, por su vaguedad, no se ajusta a ello. Naturaliza jurídica:  No forma parte del derecho del trabajo, para Vásquez Vialard corresponde al derecho  público. Similar criterio sostiene A. Venturi pero la hace depender del derecho administrativo, porque se refiere a un derecho público. Indudablemente que algunas normas del derecho administrativo tienen aplicación en el derecho de la seguridad social, pero es un aspecto parcial. Según Giorgio Cannela “el derecho de la seguridad social no encuadra en el derecho del trabajo, pues opera en un campo de acción más amplio que el trabajo subordinado; que las relaciones que ligan al órgano gestor con los afiliados y empresarios no son normas de derecho administrativo…” Contenido: Seguros sociales; Previsión Social; Asistencia social. Principios básicos:  Solidaridad Social; Universalidad Subjetiva; Universalidad Objetiva; Subsidiariedad; Integralidad; Responsabilidad; Unidad de Acción; Inmediatez; Participación. Fuentes: PRODUCIDAS POR EL ESTADO: es el primer sujeto creador de normas. A) La Constitución; B) Las leyes; C) Los decretos y reglamentaciones; D) Los tratados y convenios internacionales; E) La jurisprudencia  judicial y la doctrina; F) Los convenios internos sobre Seguridad Social; G) Los convenios de corresponsabilidad gremial. PRODUCIDAS POR LOS ORGANISMOS ADMINISTRADORES. PRODUCIDAS POR LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO AMPARO AL INDIVIDUO RESPECTO DEL DERECHO DEL TRABAJO: El derecho de la seguridad social ampara con mayor amplitud que el derecho del trabajo.

UNIDAD 2 EL TRABAJO EN LA CONSTITUCIÓN – PODER DE POLICÍA IMPORTANCIA DEL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL PARA EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL TRABAJADOR: En virtud de él, el derecho al trabajo es incorporado a los textos constitucionales, como una garantía de los derechos fundamentales en el cuadro dogmático de las constituciones escritas. TENDENCIA EN LA QUE SE ENROLA LA CN ARGENTINA, POSICIONES EN LAS DISTINTAS ÉPOCAS: Las precursoras fueron las constituciones de México (1917) y Weimar (1919). La de México en su art. 123 jornada de trabajo, descanso, salario, mujeres y menores, obligaciones del empleador, protección contra el despido, etc. En la de Weimar se dijo que la vida económica debe ser organizada conforme a los principios de  justicia y tendiente tendiente a asegurar a todos una existencia existencia digna. La constitución Argentina de 1853, inspirada en la concepción alberdiana, se pronuncia a favor del Estado liberal, condena al socialismo, intenta formular una concepción económica, cristiana y filosófica, conforme la cual la riqueza no es un fin, sino el medio más eficaz para cambiar la condición del hombre argentino. El Estado no debe reglar el trabajo, sino combatir la vagancia. La filiación ideológica de la Constitución de 1853 es la del individual  posesivo, puesto que su concepto de prosperidad, adelanto y bienestar apunta a un desarrollo movido por el crecimiento de la riqueza individual. Constitución de 1949:  Se incorpora el derecho del trabajador, cuyas pautas esenciales parten de la concepción del trabajo como mercancía, de la afirmación de la primacía de la persona humana. Fue derogada por la de 1957. Reforma constitucional de 1957:  Se reimplanta la de 1853 con las reformas de 1860, 1866 y 1898. Se convoca a una Convención Constituyente, produciéndose sólo dos enmiendas, el art. 14 bis y un agregado al art. 11. Corrientemente se diferencian las normas constitucionales en programáticas y operativas, en el art.14 bis se entiende como operativa la cláusula que reconoce la garantía de igual remuneración por igual tarea, habiéndose afirmado que las restantes, son cláusulas programáticas, que requieren reglamentación legislativa. La reforma de 1994:  Ratifica el compromiso fundamental del Estado nacional de proveer a la efectiva vigencia de las garantías enunciadas en el art.14 bis.

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RELACIÓN DEL ART.14 BIS CON LOS DERECHOS RECONOCIDOS AL TRABAJADOR EN EL DERECHO DEL TRABAJO: a. Derechos individuales de los trabajadores:   Condiciones dignas y equitativas de labor; Jornada limitada; Descanso y vacaciones vacaciones pagas; Retribución justa; Salario mínimo, vital, móvil; Igual remuneración por igual tarea; Participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección. dir ección. b. Derechos gremiales o colectivos: Concertación de convenios colectivos de trabajo; Recurrir a la conciliación y el arbitraje; Derecho de huelga; Garantías de los representantes gremiales. c. Derechos de la seguridad social:  enfermedad, accidente, invalidez, vejez, muerte, nacimiento, matrimonio,  protección a la infancia y a la minoridad, formación cultural, vivienda digna, etc. Seguro social obligatorio; Jubilaciones y pensiones móviles; Protección integral de la familia; Defensa del bien de familia; Compensación económica familiar; Acceso a una vivienda digna. d. Autonomía legislativa del derecho del trabajo y de la seguridad social:  Al referido precepto que facultaba al Congreso de la Nación dictar los códigos Civil, Penal, Comercial y de Minería le fue agregado “y de Trabajo y Seguridad Social”. PODER DE POLICÍA Y AUTORIDAD DE APLICACIÓN: Es la atribución de conferir derechos y consagrar obligaciones que resultan de observancia inexcusable para los ciudadanos. En el campo del derecho del trabajo importa la facultad de sancionar disposiciones que reglamentan los derechos y obligaciones de los trabajadores, de los empleadores y de las entidades intermedias, tales como los sindicatos. Las vacaciones anuales, el sobresueldo anual, las indemnizaciones por despido injustificado son, entre otras, instituciones i nstituciones propias del poder de policía del trabajo que miran la persona del trabajador, en tanto la suspensión disciplinaria y la cesantía, con o sin causa, lo son desde la perspectiva del empleador. La Constitución de Córdoba en el art.54 expresamente establece que el Estado provincial ejerce la policía del trabajo en el ámbito personal y territorial, sin perjuicio de las facultades del gobierno federal en la materia. La  policía del trabajo es una parte de la función administrativa que tiene por objeto la ejecución de las leyes de  policía, materializándose en actos concretos de aplicación para la promoción de la seguridad, moralidad y salubridad públicas. COMPETENCIA RESERVADA A LAS PROVINCIAS EN RELACIÓN AL EJERCICIO DEL PODER DE POLICÍA: En cuanto que la policía del trabajo forma parte de la función administrativa del Estado, es actividad de competencia local, reservada a las provincias (art. 121 CN). No obstante tener en cuenta estos dos parámetros: Determinación del lugar; Actividad desplegada. En cuanto al primero, la Nación la ejerce en Capital Federal, Antártida Argentina e Islas del Atlántico Sur, así como en territorios sujetos a jurisdicción federal exclusiva. En cuanto a la actividad, competencia nacional por conflicto interprovincial o internacional, o empresas con concesiones del gobierno nacional. El art.3º ley 18.608 incluye en dicha competencia el transporte (terrestre, marítimo, aéreo). CONSTITUCIÓN DE CÓRDOBA: Reforma de 1987, art.23, ubicado en el Capítulo II, bajo el título de los Derechos Sociales, se receptan los llamados derechos del trabajador, posee 13 incisos: 1) LIBRE ELECCIÓN TRABAJO Y CONDICIONES; 2) CAPACITACIÓN, BIENESTAR; 3) JORNADA LIMITADA 44 HS. SEMANALES, DESCANSO Y VACACIONES PAGAS; 4) RETRIBUCIÓN JUSTA, SMVM; 5) INEMBARGABILIDAD; 6) ATENCIÓN ACCIDENTE, ENFERMEDAD, INVALIDEZ, MATERNIDAD, VEJEZ, DESEMPLEO, MUERTE; 7) PARTICIPACIÓN EN ADMINISTR. INSTIT. DE SEG. SOCIAL; 8) PARTICIPAR GESTIÓN EMPRESAS PÚBLICA; 9) DEFENSA INTERESES PROFESIONALES; 10) GRATUIDAD ACTUACIONES ADMINISTRATIVAS Y JUDICIALES LABORALES; 11) LIBRE ASOCIACIÓN Y DEFENSA INTERESES, RECURRIR A CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE, DERECHO A HUELGA; 12) SER DIRECTIVOS O REPRESENTANTES GREMIALES; 13) ESTABILIDAD EMPLEOS PÚBLICOS. Prevalece normas más favorables al trabajador. Art.54 el trabajo es un derecho y un deber fundado en la solidaridad social; art.55 el Estado provincial establece y garantiza en el ámbito de su competencia el efectivo cumplimiento de un régimen de solidaridad social; art.57 asegura jubilaciones y pensiones móviles, irreductibles y proporcionales a la de los activos. DERECHO CONSTITUCIONAL DEL TRABAJO: Es la recepción en las cartas fundamentales de las garantías requeridas para atender a la cuestión social. Su manifestación positiva la tenemos en normas programáticas y operativas, especialmente especialmente en el art. 14 bis. 5

CONFORME EL ARTÍCULO 14 BIS: El trabajo garantizará al trabajador condiciones DIGNAS Y EQUITATIVAS de labor. Los derechos de la seguridad social establecidos en este art., y que otorgará el Estado son: SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO; JUBILACIONES Y PENSIONES MÓVILES, PROTECCIÓN INTEGRAL DE LA FAMILIA; DEFENSA DEL BIEN DE FAMILIA; COMPENSACIÓN ECONÓMICA FAMILIAR; ACCESO A UNA VIVIENDA DIGNA. El art.14 bis respecto de la remuneración reconoce: RETRIBUCIÓN JUSTA y salario mínimo, vital y móvil. Respecto de los descansos y las vacaciones se garantiza: QUE SERÁN PAGADOS. El art.14 bis se incorpora en el AÑO 1957. Las instituciones de la Seguridad Social que contiene el art.14 bis son: DE CARÁCTER INTEGRAL E IRRENUNCIABLE. El Seguro Social Obligatorio estará a cargo de ENTIDADES NACIONALES O PROVINCIALES CON AUTONOMÍA FINANCIERA Y ECONÓMICA. Respecto de la familia el art.14 bis reconoce PROTECCIÓN INTEGRAL

UNIDAD 3 CONTRATO DE TRABAJO - EMPRESA CONTRATO DE TRABAJO: LCT ARTICULO 21.- Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la l a forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Son notas tipificantes: AJENIDAD; SUBORDINACIÓN (jurídica, técnica, económica); INDELEGABILIDAD; PROFESIONALIDAD; CONTINUIDAD; EXCLUSIVIDAD. El Contrato de Trabajo es ONEROSO; BILATERIAL O SINALAGMÁTICO PERFECTO; CONSENSUAL; CONMUTATIVO; NO FORMAL; DE TRACTO SUCESIVO. En términos de su relación r elación con contratos del derecho civil se puede decir que este contrato “nuevo”, ha absorbido, en diferentes medidas, buena parte de las figuras de contratos de locación de servicios, locación de obra, mandato y en menor incidencia la figura de las sociedades. El contrato de trabajo puede tener por objeto la prestación de un servicio o la ejecución de una obra, pero lo que se tiene en cuenta es la actividad en sí o la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. En cambio, en una locación de obra, el opus es lo esencial y el ejecutor del trabajo asume el riesgo del resultado. La figura del Mandato también suele presentarse en las relaciones laborales. Un trabajador dependiente puede ser mandatario de su empleador, es decir, representado jurídicamente, como sucede por ejemplo con los empleados jerárquicos y los viajantes de comercio, pero son ajenos a los riesgos de la actividad que despliegan. TEORÍAS CONTRACTUALISTA Y ANTICONTRACTUALISTA: Las primeras sostienen que mediando consentimiento, expreso o tácito de aceptar libremente li bremente poner a disposición del empleador su capacidad de trabajo, existe un acto contractual. La LCT explicita esta teoría en su art.23 (presunción). Las teorías anticontractualistas se fundan en la incorporación del trabajador a la empresa, sin necesidad de dar por supuesto acto contractual alguno (superadas en la actualidad). RELACIÓN DE TRABAJO: La define el art.22 LCT, Habrá relación de trabajo t rabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el  pago de una una remuneración, cualquiera cualquiera sea el el acto que le dé origen. EXISTENCIA DE LA PRESUNCIÓN DE RELACIÓN DE TRABAJO: El art. 23 LCT establece que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Esta presunción operará IURIS TANTUM, aún cuando se utilicen figuras no laborales. l aborales. EMPLEADO: (art.25 LCT) Persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones de los arts. 21 y 22.

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EMPLEADOR: (art.26 LCT) Persona física, física, o conjunto de ellas, o jurídica, jurídica, tenga o no personalidad personalidad jurídica  propia, que requiera requiera los servicios de un trabajador. trabajador. Su característica característica esencial es la facultad de de dirigir y organizar la actividad de otro. EMPRESA: La define el art.5º, como la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. EMPRESARIO: También definido por el art.5º, es quien dirige la empresa por sí, por otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores. REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES PARA LA CELEBRACIÓN CONTRACTUAL: Cap. III del Tít II de la LCT, abarca arts. 32 a 36. La capacidad de las partes:  Del Trabajador, desde los 18 años. Entre 16 (Mirolo 14, válida la aclaración para todas las expresiones de este tope) y 18 años pueden con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se  presume autorización autorización cuando vive en en forma independiente. independiente. Desde los 16 puede estar en juicios juicios laborales. Menores de 18 tienen libre administración y disposición de sus bienes provenientes de su trabajo. Los menores emancipados emancipados por matrimonio tienen plena capacidad laboral. Del Empleador, la LCT no se ocupa de ella por lo que nos remitimos al derecho común. Consentimiento: art. 45 LCT, El consentimiento, expreso o tácito, es válido siempre y cuando no se encuentre afectado por algunos de los vicios de la voluntad (error, dolo, violencia o temor, lesión subjetiva). Para que medie consentimiento bastará que se exprese el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes o los convenios colectivos. Objeto:  Lícito (art. 953 CC.). Contrato bilateral, prestaciones recíprocas. La ley precisa las principales características del objeto del contrato de trabajo, situándolo si tuándolo como un quehacer humano, manual o intelectual, pero fundamentalmente fundamentalmente personal y por lo tanto no susceptible susceptible de sustitución sustitución unilateral. Además Además debe ser ser posible, lícito, determinado o determinable. Formas: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por la presunción de existencia de relación laboral. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES: Ambos tienen deberes de conducta comunes: Colaboración; Solidaridad y Buena Fe (arts. 62 y 63 LCT). Facultades del empleador:  Facultad de organización y dirección; Las modificaciones en las condiciones de trabajo (tiene que estar debidamente justificada, no haber abuso, ni intencionalidad de perjuicio ya que puede dar lugar a despido indirecto incausado, prima la teoría del abuso del derecho); Facultad disciplinaria: art. 67 LCT, el trabajador tiene 30 días corridos para cuestionar la medida; Controles personales. Obligaciones y deberes del empleador:  Se prohíbe al empleador exigir del trabajador que manifieste sus opiniones políticas, religiosas o sindicales, reafirmándose el principio de libertad de pensamiento e ideas. En cuanto a sus deberes: Pago de las remuneraciones; Deber de otorgar efectiva ocupación; Deber de promoción  profesional y de formación en el trabajo en condiciones igualitarias y de acceso y trato; Deber de seguridad (ley 24.557 Riesgo del trabajo) e higiene (ley 19.587): el art.75 LCT establece la obligatoriedad del empleador de observar las normas de estas leyes, las cuales están dirigidas a preservar la salud e integridad física de los trabajadores; Deber de protección, alimentación y vivienda (art. 77 LCT); Deberes de diligencia e iniciativa del empleador (arts.79 y 80 LCT): conductas complementarias a la de pago de la retribución como ingresar los fondos al sistema de seguridad social y sindicales, cuando el contrato se extingue el empleador está obligado a entregar un certificado de trabajo con toda la información del trabajador; Deber de otorgar certificados de Trabajo (art. 80 LCT), si no cumple con esto dentro de los 2 días hábiles de intimado por el trabajador, abonará a este una indemnización TRIPLE; Deber de Información, entregar a la organización sindical que represente a los trabajadores (sobre actividades, innovaciones tecnológicas, etc.). Deberes del Trabajador:  Deber de diligencia y de colaboración: puntualidad, dedicación, asistencia regular (art.84 LCT); Deber de fidelidad (art.85 LCT), requiere de un obrar diligente de modo tal, que se incurre en incumplimiento aun cuando no haya mediado intención de dañar, sino cuando la difusión indebida de datos haya obedecido a la simple imprudencia del trabajador; Cumplimiento de órdenes e instrucciones (art.86 LCT), cuidado en el desempeño de las tareas así como en la utilización de herramientas y útiles, si por una conducta dolosa o con culpa grave, el trabajador ocasionara perjuicio será responsable por ello, la acción de responsabilidad caduca a los 90 días, el empleador tiene derecho a retener el 20% consignando judicialmente a resultas de las acciones; Deber 7

de no concurrencia, no ejercer negociaciones por cuenta propia o ajena que puedan afectar los intereses del empleador (art. 88); Auxilios extraordinarios (art.89). VALOR DE LOS REGLAMENTOS DE EMPRESA: Tradicionalmente la doctrina y jurisprudencia nacional han reconocido la validez y obligatoriedad de los reglamentos de empresa o estatutos internos (Livellara), dictados por el empleador, aunque no existieran normas legales específicas al respecto y pese a que implícitamente está contenido en un sinnúmero de disposiciones normativas en la LCT. Puede comprender disposiciones más técnicas, normas de disciplina. El reglamento de empresa es una verdadera manifestación del poder de dirección técnica y disciplinaria, no puede servir en ningún caso para introducir con su dictado, una variación sustancial de las condiciones de trabajo ya establecidas, o sea que el empleador debe manejarse dentro de lo prescripto en el art. 66 LCT. REQUISITOS DEL IUS VARIANDI: Es la facultad que tiene el empleador de variar o alterar unilateralmente condiciones del contrato individual de trabajo. Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo, pero encuentra una limitación mediante un triple filtro: LA EXCLUSIÓN DE TODO TIPO DE CONDUCTA IRRACIONAL; LA IMPOSIBILIDAD DE ALTERAR LAS MODALIDADES ESENCIALES DEL CONTRATO; LA PROHIBICIÓN DE CAUSAR UN PERJUICIO MATERIAL O MORAL AL TRABAJADOR. REQUISITOS DE LA POTESTAD DE CONTROL DEL EMPLEADOR: Si lo llevamos al punto en que puede realizar una verificación, al retirarse el personal, de los objetos que portan, esta “requisa” para ser ejercida de modo regular, debe reunir determinadas condiciones: a) salvaguarda de la dignidad del trabajador; b) evitar todo tipo de discriminación. CONFORME AL ARTÍCULO 62 LCT: Las partes están obligadas activa y pasivamente no solo a lo que resulta del contrato sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia de esta ley, de estatutos profesionales, convenciones convenciones colectivas, con colaboración y solidaridad.

UNIDAD 4 ESTABILIDAD – MODALIDADES MODALIDADES DE DE CONTRATACIÓN CONTRATACIÓN LABORAL ESTABILIDAD: Es el derecho que garantiza la vocación de permanencia en un puesto de trabajo, pero para nada significa un derecho de propiedad sobre el trabajador, y gozan de dicha estabilidad solamente los empleados  públicos, ya que la CN ha previsto una solución distinta para el trabajador privado, que lo protege contra el despido arbitrario dispuesto por el empleador mediante el pago de una indemnización tarifada prevista en el ordenamiento legal. Diferenciando los dos tipos de empleados, públicos y privados, podemos decir que la Estabilidad es Absoluta y Relativa, respectivamente. El empleado público únicamente se puede mover mediante sumario, el privado tiene un régimen indemnizatorio que destraba la situación, y en definitiva relativiza la Estabilidad. La jurisprudencia de la CSJN declaró la inconstitucionalidad de la norma contenida en el estatuto bancario que establecía una estabilidad relativa propia, su argumento fue que lesionaba el derecho de propiedad, de gestión de empresa, además de la inmoralidad que significaba el pago de una suma similar a la del salario, sin que exista  prestación alguna alguna de trabajo. TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN Y SEGURO DE DESEMPLEO: Ley 22.250 instituyó el Fondo de Desempleo para los trabajadores de esta industria. Funcionamiento: 1º Empleador cumple con formalidades de inscripción; 2º Dentro15 días post devengamiento sueldo, empleador debe hacer un aporte del 12% durante el primer año, y el 8% en los restantes, en cuenta bancaria a nombre del trabajador; 3º Este Fondo de Desempleo reemplaza al régimen del preaviso y despido de la LCT. Tener presente que solo en estos aspectos reemplaza a la LCT. 4º Cesa la relación laboral, empleador entrega libreta de aportes dentro de 48 hs. 5º Este Fondo de Desempleo no tiene ninguna relación con el de la l a seguridad social; La ley 25.371 crea el Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo para los trabajadores de la industria de la Construcción. Prestaciones: a) Prestación económica por desempleo; 8

 b) Prestaciones médico asistenciales (PMO), para beneficiario y su grupo, misma obra social que tenía mientras trabajaba; c) Asignaciones familiares. Para obtener estos beneficios el trabajador debe acreditar: a) Desempleado; b) Inscripto en Instituto de Estadísticas; c) Mínimo cotización al fondo, 8 meses anteriores; d) Solicitar prestación, dentro de los 90 días. En el supuesto de trabajadores que hayan percibido el Fondo de Desempleo (hoy se denomina Fondo de Cese Laboral), tendrán derecho a la prestación si no se han reinsertado en el mercado laboral, dentro de los 60 días  posteriores al cese. cese. Prestaciones: 8 a 11, 3meses; 12 a 17, 4 meses; 18 a 24, 8 meses. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL EN LA LCT: En virtud del principio de continuidad, la relación laboral se estima concretada por tiempo indefinido, pero tiene limitaciones: a) propia voluntad de las  partes; b) interés del del propio trabajador. El principio general es que el CONTRATO ES POR TIEMPO INDETERMINADO, receptado por el art.90 LCT y 27 LE. 24.013 Durará hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse (art.91 LCT). La carga probatoria de que es a plazo determinado estará a cargo del empleador (art.92 LCT). Con criterio restrictivo la mayor parte de la doctrina, y de la jurisprudencia, sostienen que solamente puede contratarse por tiempo determinado cumpliendo las dos circunstancias expuestas, es decir en forma expresa y por escrito, indicando el término de su duración, y además, requiriendo que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN EN LA LCT: TIPO DE PRESTACIONES EN EL CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: Pueden ser: a) Con prestaciones continuas; b) Con prestaciones discontinuas como los Contrato de Trabajo por Temporada. Este último se caracteriza por la falta de continuidad lineal, y no  por la falta de permanencia. permanencia. Contrato por Temporada Temporada los tenemos tenemos “típicos o propios” y “atípicos “atípicos o impropios”, los  primeros ejemplo heladería, o sea la actividad misma de la empresa tiene marcadas épocas de funcionamiento y no funcionamiento prácticamente en su totalidad. Los atípicos o impropios, en realidad tienen una suerte de contratación mixtas, ya que tiene contratos comunes permanentes y contratos por temporada para reforzar la fuerza laboral en determinadas épocas del año como consecuencia del comportamiento de la demanda. Si bien durante el período de receso las partes no cumplen con su débito laboral, esto es, la prestación del servicio por  parte del trabajador y la contraprestación contraprestación o remuneración por parte del empleador, surge inequívocamente inequívocamente que continúan con sus obligaciones de conducta, atento a que el contrato no se ha extinguido. El art.97 LCT los equipara a los contratos a plazo fijo en cuanto a que si se produce el despido sin justa causa habiendo pendiente  plazos, además de la l a indemnización por la extinción incausada, incausada, le l e corresponderá la de por daños y perjuicios del derecho común. En cada reinicio de temporada el empleador, con 30 días de anticipación debe avisarlo, el trabajador dentro de los 5 confirmará (art.98), si el empleador no cursa la comunicación se entiende que ha rescindido unilateralmente el contrato. Si el que no confirma es el trabajador se considera que la relación continúa. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO: Art.93 Art .93 no podrá exceder de 5 años. Según art.94 las l as partes deberán  preavisar en un plazo no menor a 1 mes ni mayor a 2 meses (salvo contrato inferior a 1 mes), el que omitiera acepta conversión a plazo indeterminado. Si se preavisa correctamente llegado el vencimiento del plazo, le corresponde al trabajador la indemnización del art.250 (o sea la del 247), siempre que el contrato no haya sido inferior a 1 año, en este caso no correspondería correspondería indemnización, salvo que el despido sea ANTE TEMPUS. CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O EVENTUAL: Se caracteriza por la realización de una tarea o una actividad determinada y donde no puede especificarse el tiempo exacto de duración. Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce  bajo la dependencia dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato…(art.68 ley 24.013). Notas tipificantes:  a) contrato por obra o servicio; b) utilizado para algo extraordinario; c) para exigencias transitorias fuera de lo común, reemplazos por ej; d) empleador no está obligado a preavisar; e) no indemnización, salvo despido incausado antes de la finalización de la tarea. Estas notas están en arts. 69, 73 y 74 ley l ey 24.013 9

Ley 24.013:  artículos 68 a 80. Es el empleador el que tiene a cargo la prueba de demostrar que el contrato es eventual (art.68). No podrán contratar mediante esta modalidad quienes hayan producido suspensiones o despidos  por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores (art.71). No habrá indemnización siempre y cuando el despido no sea incausado y antes de la finalización tarea (art.74). Es muy estricto el art. 69 en cuanto a la utilización de esta contratación para reemplazos, debe detallarse datos del reemplazado, a su regreso o bien vencimiento de su licencia y el de reserva del puesto, si el contratado eventual continúa, se convierte en de plazo indeterminado. El reemplazo está prohibido cuando los trabajadores no presten servicios como consecuencia de legítimas acciones de protesta gremial (art.70). Para atender fluctuaciones del mercado, puede contratarse en forma eventual por un período máximo de 6 meses en 1 año, y hasta 1 año en un período de 3 años, detallando en el contrato que esta es la causa (art.72). Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales debidamente autorizadas autorizadas para ello, se considerarán por tiempo indeterminado, ya sea continuo o discontinuo. CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO: Ejemplos: cuadrillas, orquestas, etc. Un solo vínculo jurídico; Empleador tendrá deberes y obligaciones previstos en esta ley; Estos trabajadores se obligan, por intermedio de un delegado o representante. Vásquez Vialard, en esta modalidad contractual se dan las siguientes relaciones: a) carácter laboral entre empleador y cada uno de los integrantes; b) uno de los integrantes puede actuar como mandatario de los otros; c) ante el grupo actúa como mandatario del empleador. El art.47 LCT faculta al delegado del grupo a designar quienes lo integran y por lo tanto adquirirán derechos y contraerán obligaciones. La remuneración puede ser pactada individualmente o en forma colectiva. Trabajador que se retira del grupo tiene derecho a que se le liquiden remuneraciones proporcionales al trabajo realizado. Empleador puede incorporar al grupo pero debe hacerse directamente cargo él. PERÍODO DE PRUEBA: Art. 92 bis, el período de prueba son los 3 primeros meses, el despido en el mismo no acarrea indemnizaciones, sí debe preavisarse (trabajador 15 días, empleador 15 durante el período de prueba), durante este período empleador debe realizar aportes y contribuciones sociales. Trabajador tiene todos los derechos. Se computará como período de servicios, a los fines de la Seguridad Social. Si el empleador no registra al trabajador durante este período, se transforma en por tiempo indeterminado, con las sanciones que acarrea la no inscripción. TRABAJADOR QUE ABANDONA ANTE TEMPUS EN CONTRATO A PLAZO FIJO: El art.95 brinda una solución civilista del derecho común como es la indemnización por daños y perjuicios, pero la letra del artículo se refiere expresamente al despido y al derecho del trabajador, no menciona la situación inversa. Pero ante el incumplimiento del trabajador la vía de reclamo del derecho común es la que corresponde. corresponde. AL VENCIMIENTO DEL CONTRATO A PLAZO FIJO, ¿QUÉ INDEMNIZACIÓN CORRESPONDE QUE SE HAGA CARGO EL TRABAJADOR?: Si se preavisa correctamente, no menor a 1 mes ni mayor a 2, salvo para los contratos de menos de 1 mes, la indemnización a favor del trabajador, si el contrato no es inferior a 1 año, será la del art. 247 (art.250). En cambio si no se preavisa, cualquiera de las partes deberán abonar una indemnización sustitutiva de su obligación de preavisar que, en el caso particular del trabajador es de 15 días. Por art.94 las partes deberán preavisar, quien lo omite, lo asume como de tiempo indeterminado, y en definitiva siendo así, la obligación del trabajador es la del art. 230 y la indemnización sustitutiva la del art. 232. ¿CÒMO SE COMPUTA LA ANTIGÜEDAD DE SERVICIOS EN EL CONTRATO POR TEMPORADA?: El último párrafo del artículo 97 LCT, de equiparación con los trabajadores permanentes, iguala los derechos de estos trabajadores con los de trabajo permanente de prestación continua. Esto significa que cada temporada de trabajo equivale a un año de trabajo. ¿CÓMO INDEMNIZO EN EL CONTRATO EVENTUAL?: Si el contrato finaliza por cese de la causa que le diera origen, cumplimiento con la obra o trabajo contratado, no corresponde indemnización, de no ser así, rige la ley 20.744 (art.74 ley 24.013).

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EN LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO, ¿DEBE IDENTIFICARSE LA CAUSA DE LA CONTRATACIÓN?:  No, sí en el contrato eventual. Hasta el punto que es uno de los aspectos que identifica al contrato a plazo fijo del contrato eventual, en este el plazo cierto no se conoce, se sabe la opus requerida y en función de ello se puede estimar, pero nunca tendrá la precisión del contrato a plazo fijo.

UNIDAD 5 LA REMUNERACIÓN –SAC - SMVM SALARIO: Manuel Alonso García define, atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente o por vía mixta, que como contraprestación nacida de la relación r elación laboral el empleador debe al trabajador en reciprocidad del trabajo realizado por éste. A la hora de hablar de GARANTÍAS DEL SALARIO debemos tener presente que hay un salario mínimo, al que tiene derecho el trabajador con prescindencia del tiempo en que preste servicio o del resultado del esfuerzo que realice. Por otra parte, bajo el principio protectorio del derecho del trabajo tenemos en la ley 20.744 lo siguiente: art.103 habla de un mínimo vital y de una remuneración que el trabajador debe percibir aunque no haya trabajado, sino por haber estado a disposición; art.120 inembargabilidad del salario mínimo vital en la proporción que se reglamente, con excepción de deudas alimentarias; art.131 prohíbe retención, compensación de suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones (descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie), el art.132 exceptúa al 131 en lo siguiente: Adelantos de remuneraciones; Retenciones sociales; Pago cuotas gremiales, de mutuales, cooperativas; Reintegro  precio por adquisición o alquiler viviendas o por compra de mercadería en mutuales y cooperativas; Cuotas seguros y planes de retiro; Reintegro precio mercad cuyo proveedor sea el empleador; Idem pero con vivienda; Reintegro precio por compra de acciones al empleador. El art.133 establece 20% como máximo de deducción, retención o compensación, salvo los adelantos de sueldo del art.130, además deben contar con el expreso consentimiento del trabajador.  NATURALEZA JURÍDICA: Se usan distintas denominaciones denominaciones en la ley, art.103: debe entenderse por remuneración la contraprestación que deber percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo…, desaparece tal obligación cuando el trabajador es suspendido o tiene ausencias injustificadas. Caso especial es el de la suspensión por falta o disminución de trabajo, Luis M. Mántaras recurre a la figura de la fuerza mayor, haciendo recaer en el empleador la demostración (prueba) de tal extremo. El art. 116 define al salario mínimo vital y móvil. Denominaciones: Denominaciones: remuneración, retribución, salario o jornal. REMUNERATORIO NO REMUNERATORIO: Remuneratorios: Según Justo López es una ganancia efectiva que ingresa al patrimonio del trabajador como contraprestación por su servicio. Por ello: a) llevan aportes y contribuciones a ingresar al SISS; b) forman base de cálculo para liquidar VACACIONES, SAC, INDEMNIZACIONES; c) se toman en cuenta para liquidar ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD; d) se toman en cuenta para liquidar SALARIOS POR ENFERMEDAD; PRESTACIONES POR ACCIDENTES DE TRABAJO. Conforman los remuneratorios los siguientes conceptos: SUELDO MENSUAL, JORNAL O DIARIO; COMISIONES; GRATIFICACIONES; FERIADOS; HORAS EXTRAS; LICENCIAS ESPECIALES; VACACIONES; PREMIOS HABITUALES; VIÁTICOS (sin comprobantes); PROPINAS HABITUALES; SALARIOS EN ESPECIE; SALARIO POR ENFERMEDAD INCULPABLE; SAC; No remuneratorios: Su causa de pago no es el contrato de trabajo sino la existencia por ejemplo de cargas de familia (asignaciones familiares), o los viáticos efectivamente gastados y avalados ya que su causa es el pasaje, el almuerzo u otro gasto y no implican un ingreso al patrimonio del trabajador consecuencia de su prestación de trabajo. Tampoco son remuneratorios servicios como el uso del comedor, la merienda, ropa de trabajo, transporte hasta el lugar de trabajo, provisión gratuita de leche por jornada. Otras prestaciones que no constituyen remuneración son los llamados “beneficios”, como dinero por fallecimiento de un familiar; tampoco las  bonificaciones previstas en las convenciones convenciones colectivas como por ejemplo subsidios por nacimiento de un hijo, mudanza, etc. Tampoco son remuneratorios los conceptos que responden a beneficios sociales puntualizados en el art. 103 bis LCT: servicios de comedor; reintegro de gastos de medicamentos o de salud; provisión de ropa de trabajo; reintegros de gastos con comprobantes como por ejemplo de guardería; provisión de útiles escolares;  pagos por capacitación, capacitación, gastos gastos de sepelio. sepelio. 11

Debe tenerse en cuenta que SI integran la remuneración las denominadas prestaciones complementarias del art. 105 sean en dinero o en especie, estableciéndose en el mismo artículo las excepciones: retiro socios; reintegro gastos automóvil empresa por mas que no tenga comprobante siempre y cuando sea determinable a través del kilometraje; comodato de casa-habitación propiedad del empleador; viáticos del viajante con cptes. FORMAS DE REMUNERACIÓN: En la formación del salario el sistema de la “autonomía de la voluntad”, característico de la etapa inmediata posterior a la revolución industrial, significó en la práctica primacía de la voluntad del dador de trabajo. El salario puede calcularse en función al tiempo, al resultado, distinguiendo así “unidad de tiempo” y “unidad de obra”. De aquí surgen los calificativos fija y variable. Debe pagarse en dinero,  pero hasta un 20% puede ser en especie (art.107). La “habilitación” es la participación en las utilidades, por lo general se hace con los empleados jerárquicos. El pago en dinero debe, bajo pena de nulidad, hacerse en efectivo, cheque a la orden del trabajador, acreditando en cuenta de este último. El personal mensualizado cobra al final de cada mes calendario, dentro de los 4 días hábiles. El personal remunerado por jornal o por hora, cobra por semana o quincena. El semanal dentro de los 3 días hábiles, el quincenal dentro de los 4. DOCUMENTACIÓN LABORAL OBLIGATORIA: Libro especial previsto en el art.52; Planillas de horarios y descansos; Exámenes pre ingreso, periódicos y pre egreso de la ley de higiene y seguridad en el trabajo; Libreta de ahorro para menores de 18 (derogado); Contrato escrito en los casos que la modalidad lo requiera. La ley  Nacional de Empleo 24.013 ha previsto previsto un “Sistema Único de Registro Laboral” en el que habrán habrán de concentrarse los siguientes registros: a) La inscripción del empleador y la afiliación afili ación del trabajador al S.U.S.S., y a la obra social  pertinente; b) Los contratos de trabajo celebrados celebrados bajo modalidades promovidas; promovidas; c) Los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo. PREVENCIÓN DE LA EVASIÓN FISCAL: La misma ley 20.744 incorpora sanciones ante conductas omisivas  por parte del empleador. Así el art. 132 bis establece que si no se depositaren las l as retenciones a favor de terceros sociales (seguridad social, gremio, mutuales y coop), tendrá una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración del trabajador, además de lo que correspondiere desde la configuración penal. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: Se recuerda que el “aguinaldo” fue una liberalidad que tuvo aceptación entre los comerciantes entre los años 1920 y 1928. El SAC fue instituido por decreto-ley 33.302/45 como la doceava parte del total de sueldos pagadero el 31 de diciembre de cada año. En 1968 ley 17.620 se dispuso su pago en dos cuotas. En ley 20.744 arts. 121 a 123, como innovación el SAC proporcional. PROTECCIÓN LEGAL DE LA REMUNERACIÓN: Los arts. 120 y 147 LCT establecen que las remuneraciones serán inembargables en la proporción …, excluyéndose de tal limitación las deudas alimentarias. Como las normas protectoras del salario, se aplican también a las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes, la cuota de inembargabilidad alcanza también a éstas. En 1987, el PEN dictó la mencionada reglamentación (decreto 484/87), declarando no sujeto a embargo el monto del salario mínimo vital. Por encima de dicho importe puede embargarse entre un 10 (si el monto a percibir no supera el doble del salario mínimo) y un 20% (si lo supera). Finalmente, art.148 LCT, dispone que ni las remuneraciones, ni las asignaciones familiares, ni las indemnizaciones, ni ningún otro crédito proveniente de una relación laboral podrá ser objeto de cesión ni ser afectado a favor de terceros, por derecho o título alguno. DISPOSICIONES NORMATIVAS PROTECTORAS DE LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR (concursos, quiebra, el pronto pago, los privilegios): Ley 20.744 arts. 261 a 274. El trabajador tendrá derecho a cobrar por sobre los demás acreedores, transmisibles a sus sucesores. En cuanto a la competencia el art.21 ley 24.522 establece que todos los juicios de contenido patrimonial contra el concursado deben radicar ante el juez del concurso, quedando excluidos sólo los procesos de expropiación o los fundados en relaciones de familia. El juez del concurso autoriza el pago de las remuneraciones e indemnizaciones debidas al trabajador que gocen de  privilegio general o especial, con la previa comprobación del síndico, debiendo ser satisfechas prioritariamente con el resultado de la explotación, no siendo necesaria la verificación del crédito ni sentencia en el juicio laboral  previo. 12

Si la empresa continua post declaración de quiebra o concurso, las remuneraciones e indemnizaciones del trabajador debidas después de aquella serán considerados gastos de justicia (art.267 LCT). Privilegios especiales, art.268, remuneraciones, fondo de desempleo e indemnizaciones tendrán privilegio sobre mercaderías, materias primas, maquinarias, fondo de comercio, depósitos, dineros, títulos de créditos y demás activos que no sean de terceros. El art.270 exceptúa al 268 respecto de acreedores prendarios e hipotecarios. El 269 habilita la embargabilidad a favor del trabajador en caso de posesión de terceros. El 272 subrogación en los importes resultantes de los bienes sobre los que recaiga el crédito privilegiado. Privilegios generales, art.273, remuneraciones de 6 meses, indemnizaciones, fondo de desempleo, vacaciones, sac, todo otro importe proveniente de la relación laboral, y las costas judiciales, estarán por sobre cualquier otro crédito con excepción de deuda alimentaria. El art.246 de la ley 24.522 agrega los intereses i ntereses por mora por un plazo de hasta 2 años sobre los créditos antes mencionados. PRESCRIPCIÓN: Dos elementos fundamentales: el transcurso del tiempo (plazo legal) y la inacción voluntaria del acreedor durante dicho lapso (art. 3949 CC.), para que tenga tal efecto el deudor debe alegar la prescripción interponiéndola por vía de excepción ya que el juez NO PUEDE SUPLIR DE OFICIO TAL CONDUCTA. Este instituto se funda en razones de seguridad jurídica. En la ley 20.744, art.256, establece 2 años siendo norma de carácter de orden público (plazo no modificable convencionalmente, son plazos legales). Suspensión, interrupción y dispensa:  Para que comience a computarse, la conducta omisiva debe responder a una decisión adoptada con intención y libertad no viciada por ignorancia, error, dolo o violencia. La reclamación ante la autoridad administrativa “interrumpe” (art.257), aunque se haya interpuesto ante juez incompetente, fuere defectuosa o el demandante no tuviese capacidad legal para estar en juicio, también se suspende por una sola vez  por la constitución en mora del deudor efectuada en forma auténtica (art.3986 CC.). Finalmente, puede darse lo lo que se conoce como “dispensa o disculpa”, art.3980 CC., norma que autoriza a los jueces a liberar al acreedor de las consecuencias consecuencias de la prescripción p rescripción cumplida cuando por razón de imposibilidad de hecho se hubiera impedido el ejercicio de la acción, siempre que aquél haya hecho valer sus derechos en el término de 3 meses de haber cesado el obstáculo. Acciones contra accidentes y enfermedades de trabajo prescriben a los 2 años (art.258) Caducidad: No hay otros modos que los que resultan de esta ley (art.259), ejemplo arts 67 y 135.

UNIDAD 6 LA JORNADA JORNADA DE TRABAJO Y RÉGIMEN DESCANSOS ANTECEDENTES: Sentido religioso y humanista se traduce en las Leyes de Indias con la limitación de la jornada de 8 hs diarias. Ordenanzas de Hernandarias en 1603, que regularon el trabajo de las encomiendas en el Río de la Plata, se establece el descanso dominical y del medio sábado, y de todo día anterior a las festividades religiosas. Revolución Francesa, Francesa, Ley Chapelier 1791, autonomía de la voluntad, trabajo es una mercancía sujeta en su venta a las leyes naturales del mercado. Implicó trabajo de mujeres y niños. Luego tenemos un proceso en el cual se va reduciendo la jornada de trabajo que había llegado a las 15 hs diarias. FUNDAMENTOS DOCTRINARIOS PARA LA REGULACIÓN: Las razones son de índole SOCIAL, FISIOLÓGICO y ECONÓMICO. Las jornadas de 8 horas se establecen en Sydney (Australia) en 1855 para obreros de la construcción y en Melbourne (1856). Desde 1918 en adelante se va generalizando. FACULTADES CONSTITUCIONALES: Art.14 bis, “jornada limitada”, “descansos y vacaciones pagados”. Art.196 LCT (y ley 11.544) establece que la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación. Art.198, la reducción de la jornada legal solamente podrá realizarse r ealizarse por disposiciones reglamentarias nacionales nacionales y  por convenciones convenciones colectivas. En la Constitución de Córdoba:   Art.23, inc.3 jornada limitada, con un máximo de 44 hs semanales con descansos descansos adecuados y vacaciones pagas, y a disfrutar el tiempo libre. RÉGIMEN LEGAL: La ley 11.544 sigue, en sus lineamientos generales, las disposiciones del Convenio Nº 1 de la Primera Conferencia Internacional de la O.I.T, Washinton 1919, e introduce la jornada de 8 hs o 48 semanales. La jornada nocturna tiene un tope de 7 horas. Los topes son máximos. 13

 No están comprendidos por la ley 11.544 (art.1º) los trabajadores agrícolas, domésticos, ganaderos, ganaderos, ni establecimiento familiares puros, dueño, empresario, gerente, director. Estas exclusiones se fundamentan en la tendencia dominante de la época de proteger al trabajador urbano y esencialmente de las industrias fabriles. El art.3º ley 11.544 excepciona tope art.1º en los siguientes casos: 1) empleos de dirección o vigilancia; 2) trabajos por equipos, puede prolongarse prolongarse mas allá de las 8 hs, pero el término medio en un período de tres semanas no exceda de 8 o 48; 3) situaciones de fuerza mayor; 4) tareas que realicen corredores, cobradores e investigadores de cobranzas. CONCEPTO JURÍDICO DE LA DURACIÓN DEL TRABAJO: Dos teorías: Trabajo nominal:   tiempo trabajador a disposición empleador (cambio de ropa, limpieza, trayecto en planta). Dentro de esta hay otra teoría que le agrega el tiempo in itinere. Trabajo efectivo: no tiene en cuenta los otros tiempos. El art.197 LCT adoptó la teoría del trabajo nominal, “a disposición del empleador, no incluye el in itinere. DISTINTAS CLASES DE JORNADAS: Leyes 11.544 y 20.744 Jornada normal u ordinaria:  trabajo diurno, entre las 6 y 21 hs, para los l os menores hasta las 20 hs. Jornada nocturna: entre las 21 y las 6, no pudiendo exceder de 7 hs. (art.200LCT) Jornada suplementaria o extraordinaria:  no puede superar 30 hs en un mes y 200 en el año. Jornada insalubre:  ambientes tóxicos, viciados, insanos, peligrosos, no pueden exceder de 6 hs, 36 semanales.(art.200 LCT) Antes de declarar la insalubridad se debe intimar al empleador a adecuar ambientalmente el lugar. Tanto la calificación de insalubridad como su denegatoria son apelables ante la Cámara  Nacional de Apelaciones Apelaciones del trabajo. trabajo. Jornada mixta:  se alternan diurnas y nocturnas. Cada hora nocturna equivale a 1 hora 8 minutos diurna. Jornada de trabajo por equipo:  en un período de 18 días laborales no puede exceder en total a 144 horas, ni 56  por semana. semana. Art. 200 LCT agrega la posibilidad de limitar por una futura ley nacional en la misma forma y con los mismos requisitos para el caso de salubridad, las jornadas cumplidas en tareas penosas, mortificantes, riesgosas, determinantes de vejez o agotamiento prematuro. A partir del art.198 los convenios colectivos pueden establecer máximos semestrales o anuales que respeten  promedios diarios pero que puedan variar dentro de cada mes. En estos casos el trabajador sólo percibirá horas extras cuando supere, en el período de que se trata, la cantidad de horas previstas para el cómputo, ejemplo 900 hs semestrales o 1800 anuales. HORAS SUPLEMENTARIAS: Requiere del consentimiento del trabajador, este no está obligado, salvo fuerza mayor. (colaboración y diligencia art. 67 LCT). Liquidación, se divide por 200. Domingos, feriados y sábado después de las 13 hs, 100%, en los días laborables 50%. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: Art.92 ter, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual, la remuneración será proporcional. Para evitar abusos o fraudes no podrán realizar horas extras, salvo fuerza mayor. Las cotizaciones a la seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración y serán unificadas en caso de  pluriempleo. LOS DESCANSOS. FUNDAMENTOS PARA SU REGULACIÓN NORMATIVA: Los fundamentos son: a) Fisiológico; b) Social; c) Lazos familiares; d) En lo religioso, Cristianos, los domingos, culto respectivo. respectivo. Pausas y descansos durante la Jornada y dentro de la jornada: es relativamente flexible en relación a las actividades, ubicaciones geográficas, etc. Pero hay exigencias puntuales de la ley, Dentro de la jornada: art.174 mujeres 2 hs al mediodía (salvo extensión jornada o actividad); art.179, 2 descansos de media hora para amamantar, hasta 1 año nacimiento, salvo razones médicas. En su caso empresas tendrán que instalar guarderías. Regulación legal de las pausas:  Dichas pausas pueden provenir directamente de un estatuto particular, de las convenciones colecitas o incluirse en los reglamentos de empresas, siempre que en ello se cumpla con las disposiciones normativas de la ley le y sustantiva. Entre jornadas debe mediar un cese de 12 horas como mínimo. (art.197) El descanso semanal: tiene su génesis en motivos religiosos, a su vez dio origen a la l a primera ley del trabajo en el  país, al establecer el descanso dominical (ley 4661 del 31/08/1905). Por ley 11.640, el descanso dominical se 14

transformó en hebdomadario (lo que se cumple cada 7 días), comprendiendo también la tarde del sábado a partir de las 13 hs. La cuestión obrera más antigua es el descanso semanal. semanal. Moisés: “Seis días trabajarás y harás toda su obra, y el séptimo, sábado, a Jehová, tu Dios; ninguna obra harás, ni tu hija, ni tu sierva, ni tu buey, ni tu asno, ni ningún animal tuyo, ni el extranjero que está dentro de tus puertas  para que descanse descanse tu siervo y tu sierva. Porque en seis días hizo Dios los cielos y la tierra y todas las cosas que en ellos hay; y en el séptimo día descansó…” Conclusiones de los estudios sobre la fatiga de Josefina Loteiko y Alfredo L. Palacios: el único remedio en contra de la fatiga es el descanso, con el agregado que el trabajo no es el que fatiga, sino el trabajo tr abajo sin treguas o realizado en forma inmoderada. Importante trabajo al respecto ha realizado el Dr. Juan Bialet Massé. El art.204 LCT prohíbe la ocupación de los trabajadores desde las 13 hs del sábado hasta las 24 del domingo, careciendo por ende las provincias de regular descansos que tan sólo puede efectual el Congreso Nacional atento al art. 75 inciso i nciso 12 CN. En principio esta prohibición es absoluta, salvo las excepciones excepciones que por ley l ey 18.204 debían ser fijadas por el Poder Ejecutivo y que ahora son las que las leyes o reglamentaciones profesionales determinen, sin que ello signifique que la ley 18.204 haya sido derogada, sino tan sólo en aquello que signifique colisión con la LCT. El art.207 establece claramente que los descansos son para gozarlos y no para cobrarlos. Trabajador trabaja en  período descanso art.204, empleador omite el descanso compensatorio, trabajador se lo podrá tomar previo aviso 24 hs, el primer día hábil de la semana siguiente, además cobrará con el 100% por el trabajado como extra. Entiendo que el cobro con el 100% es por la omisión del descanso compensatorio inmediato. Aquellos trabajos que por causas de excepción deban efectuarse durante los sábados y domingos, generan como único derecho el del franco compensatorio, situación que no se produce con respecto a los feriados nacionales  pues la celebración celebración no podría efectuarse en días distintos. Excepciones al descanso semanal: la norma general admite excepciones como aquellas actividades que se encuentren excluidas de la ley 20.744 y de la ley 11.544, como el servicio doméstico, trabajadores rurales, y demás actividades que lo justifiquen. La ley 18.245 exceptúa de la prohibición a: empleados de supermercados, autoservicios y demás. Del análisis del art.204 LCT, se puede extraer un principio general pero esencial, cual es el del otorgamiento del descanso compensatorio en caso de las excepciones excepciones al descanso semanal. LAS VACACIONES: Es una de las últimas conquistas sociales de años atrás. En nuestro país ley 11.729 de 1934 tienen su primera legislación las vacaciones anuales. MIROLO considera que “las vacaciones anuales remuneradas constituyen períodos ininterrumpidos de descansos, condicionados por la ley, que en cada año tiene derecho a gozar el trabajador con el objeto de una reparación física y espiritual, tendiente a un mayor rendimiento”. Naturaleza jurídica:  para el empleador son dos obligaciones, una de hacer y una de dar. La de hacer es “consintiendo el alejamiento del trabajador”, la de dar es la “remuneración de las vacaciones”. Para el trabajador es un derecho de exigir el cumplimiento de las obligaciones del empleador, y una obligación de abstenerse de trabajar. Toda nuestra legislación le asigna carácter remuneratorio. No puede compensarse en dinero, salvo algunas excepciones. El propósito del instituto es conservar la salud del trabajador. La normativa vigente no le asigna carácter asistencial, sino como instituto del contrato de trabajo. Régimen legal:  este instituto tiene raigambre constitucional, al igual que la jornada limitada y los descansos (art.14 bis). Ley 20.744 desde art.150 y ss. Los convenios colectivos pueden modificar el derecho de la LCT pero a favor de los trabajadores, lo cual ya sabemos que es un principio general a estas altura. En el ámbito personal de aplicación quedan comprendidos todos los trabajadores mayores de 18, se excluyen los de administración pública, trabajos agrarios y servicio doméstico. Los menores tienen derecho a un mínimo de 15 días (art. 194). Requisitos para su goce: El art. 151 establece que, si bien no se requiere una antigüedad mínima para su goce, si se exige que haya trabajado como mínimo la mitad de los días hábiles del año CALENDARIO o ANIVERSARIO (pero debemos tomar calendario para no contradecir el art. 150), a este efecto se contarán como hábiles los feriados en los cuales el trabajador debiere trabajar. Licencia legal o convencional se computan como días trabajados a los fines del cómputo (art.152). Si no llega a este mínimo le corresponde 1 días de licencia por cada 20 de trabajo. Períodos de inactividad: se otorgarán entre el 1º de octubre y el 30 de abril. El art.150 establece: antig menor 5 años, 14 días; entre 5 y 10, 21 días; entre 10 y 20, 28 días; y mayor de 20 años de antig 35 días de licencia anual ordinaria, en todos los casos son días corridos. A) Debe ser comunicado al empleado por escrito con una 15

anticipación de 45 días. B) Debe comenzar lunes o hábil siguiente. C) Cuando es por grupos en forma rotativa, una vez cada tres períodos debe corresponderle en verano. D) Matrimonios en un mismo trabajo se le otorgan  juntos. E) Trabajador Trabajador se casa, se le debe otorgar otorgar a continuación de de la licencia por matrimonio matrimonio si este lo solicita. Omisión del otorgamiento: art. 157, el trabajador puede tomarlas de manera compulsiva contando desde el 30 de abril retrospectivamente, sumando los días que le corresponden y los 45 del aviso anticipado que debería haber realizado el empleador, así obtiene la fecha en que comienza su licencia. El 31 de mayo el trabajador perdería el derecho si no ha h a vacacionado. Excepciones al goce: Dos situaciones en que se reemplaza por dinero: a) extinción del contrato; b) Trabajador por temporada, recordar que el art.153 establece un mínimo para gozar, que en caso de no trabajarse ese mínimo corresponde 1 por cada 20, en este caso será en esta cantidad en que se compensará por dinero. Retribución: mensualizado se divide por 25, jornalizado se toma lo que le hubiera correspondido percibir en la  jornada anterior. Si la jornada habitual es de 8 horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de 9 horas, si la jornada fuera inferior a la habitual, se tomará t omará la legal (art.155). Colisión con otros institutos: Las vacaciones son “suspendibles” por colisión con otros institutos. FERIADOS: Son ellos: 1º de enero; Viernes Santo; 1º de mayo; 25 de mayo; 20 de junio; 9 de julio; 17 de agosto; 12 de octubre; 8 de diciembre; 25 de diciembre. Se considera no laborable el Jueves Santo. En este último caso queda a criterio del empleador. Para el cálculo se divide por 25 y se aplica el criterio del art.155. LICENCIAS ESPECIALES: Art.158: Nacimiento hijo 2 días corridos; Matrimonio 10 corridos; Fallecimiento cónyuge, hijo, padres, 3 corridos pero al menos uno debe ser hábil; Fallecimiento hermano 1 día hábil, Rendir exámenes 2 por cada uno hasta 10 por año. Deben ser pagos y su cálculo se realiza según art. 155.

UNIDAD 7 LA SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CT Las Interrupciones tienen un carácter temporal. Es de advertir también que no se suspende el contrato de trabajo, sino uno o varios de sus efectos principales como son trabajo y pago de salarios. CAUSAS: Propias de la empresa: 1) Dificultades económicas; 2) Muerte o incapacidad del patrono; 3) Paro o lock-out legal. Originadas en la persona del trabajador:   1) Caso fortuito o fuerza mayor; 2) Enfermedad; 3) Infortunios laborales; 4) Descanso pre y posnatal; 5) Licencia acordada a solicitud del trabajador; 6) Obligaciones legales; 7) Huelga legal; 8) Prisión preventiva del trabajador. SUSPENSIÓN ABSOLUTA: Ambas partes. SUSPENSIÓN RELATIVA: Solamente con respecto a uno de los contratantes. RUPRECHT: a) suspensiones por culpa del trabajador; b) por causa del trabajador sin culpa de éste; c) por culpa del empleador; d) por causa no culpable del patrono; e) por causas no atribuibles a la voluntad de las partes; f) por común acuerdo de partes. DESEMPEÑO CARGOS ELECTIVOS: ELECTIVOS: Derecho a la reserva reserva del puesto hasta por por 30 días posteriores (art.215). (art.215). Es considerado período de trabajo. Negativa del empleador, despido sin causa y sin preaviso. CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES GREMIALES: El art.14 bis asegura a los representantes gremiales el goce de las garantías necesarias. Lo que la ley pretende es dar adecuada protección jurídica a los dirigentes gremiales, sin que tenga el significado de un fuero personal. Art. 217 reserva 30 días, es considerado período de trabajo. Las remuneraciones del dirigente gremial son solventadas por el sindicato si ndicato SUSPENSIONES POR CAUSAS DEPORTIVAS: La ley 20.596 ha otorgado licencias especiales para los deportistas, para campeonatos selectivos dispuestos por organismos competentes en campeonatos argentinos o internacionales en representación, tanto público como privado. Facultad concedida al dirigente y/o representante que deban integrar las delegaciones que participen en las competencias antes mencionadas, asistir a congresos, asambleas, reuniones, etc. Asimismo directores técnicos y entrenadores. Requiere una antigüedad en el empleo 16

mínima de 6 meses. No podrá extenderse más de 60 días al año, y no más de 30 días en igual período. Esta suspensión deja subsistentes todos los derechos y obligaciones entre las partes, incluso pago de remuneraciones. SUSPENSIONES POR RAZONES PREVENTIVAS: Art. 224, denuncia penal contra el trabajador. Si es sobreseído o denuncia desestimado, debe ser reincorporado y cobrar remuneraciones por el período de la suspensión. Las demoras por la cantidad de casos penales puede hacer que prescriba la causa y el empleador tener que pagar por todo el tiempo. Por ello se ha hecho frecuente adoptar otra vía, procediendo a imputar injuria grave en la comisión de un hecho pero de apreciación judicial del juez en lo laboral, hecho idóneo para producir grave injuria que justifica el despido. Sobreseído o desestimada, empleador se niega, debe indemnizar. Si es puesto en libertad condicional el empleador podría negarse hasta sentencia firme, máxime si la denuncia la realizó el mismo empleador. Denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio, en este caso se exime al empleador de parar la remuneración por el período de suspensión, salvo que el hecho sea relativo o producido en ocasión de trabajo. SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS: Art. 219 falta o disminución del trabajo no imputable al empleador, tema que da para una análisis profundo porque entran a jugar cuestiones empresariales y del mundo de los negocios. Las disciplinarias o fuerza mayor debidamente comprobadas. Art. 220, las disciplinarias hasta 30 días en el término de un año contado desde la primera. Tener en cuenta aquí arts. 67 y 68, o sea comunicar debidamente al trabajador para que este tenga derecho a su defensa ya que en 30 días (plazo de caducidad) la puede cuestionar, además respetarse dignidad del trabajador y tener en cuenta lo establecido en estatutos y convenios colectivos. La asociación sindical también está facultada para efectuar la impugnación de la suspensión. Vencido los plazos el trabajador deberá reintegrarse bajo apercibimiento de abandono. abandono. El art. 221 establece que las de fuerza mayor (incendio con destrucción total, actos de terrorismo, acumulación de grandes stocks, retracción del mercado, etc.) hasta 75 días en el término de un año contados desde la primera, deber respetarse un orden de antigüedad suspendiendo primero a los más nuevos, y en caso de corresponder a un mismo semestre, se comienza por el de menor cargas de familia, se exceptúan los delegados gremiales. Empleador no cumple requisitos, excediera del plazo de 90 días en el término de un año incluyendo todas las suspensiones y tomando desde la primera, deberá pagar remuneraciones por todo el período de suspensión. PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS: Ley Nacional de Empleo 24.013, despidos o suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten: >15% trabajadores en empresas de <400; >10% en empresas >400<1000; >5% empresas >1000, deberá sustanciarse por el procedimiento de crisis de la referida ley. El trámite se realiza ante el Ministerio de Trabajo (MT). El peticionante deberá fundar su solicitud, elementos  probatorios. Autoridad administrativa deberá proveer la presentación dentro de un término de 48 hs y correrá traslado a la otra parte citando al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia dentro de los 5 días. Partes podrán negociar en 10 días. MT de oficio o a petición de partes solicita informes. Si se llega a un acuerdo MT podrá homologarlo, alcance y eficacia convenio colectivo de trabajo. DISTINCIÓN ENTRE FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO (DT) O FUERZA MAYOR (FM): La FM da lugar a una imposibilidad absoluta de ocupar al trabajador, art. 514 CC caso fortuito el que no ha podido preverse y previsto no ha podido evitarse. Ambas, DT y FM deben ser ajenas al empleador. PRESTACIONES DINERARIAS DE LA SUSPENSIÓN: De las negociaciones se puede llegar a un acuerdo de remuneraciones reducidas (ojo, recordar que si empleador no cumple requisitos para la suspensión paga remuneración completa), las cuales según el art. 223 bis se considerarán NO REMUNERATIVAS. SUSPENSIÓN POR CONCURSO Y QUIEBRA DEL EMPLEADOR: El art. 196 ley 24.522 establece que la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. Por aplicación de esta ley, la suspensión de los CT se produce de pleno derecho por la sola circunstancia del estado de falencia en que se colocó la empresa. Serán notificados aquellos trabajadores cuyos servicios resultan de imperiosa necesidad como mantenimiento máquinas, vigilancia, etc. Durante los 60 días se 17

devengarán salarios, los sueldos e indemnizaciones futuras serán gastos de juicio, o sea, pagados con preferencia sobre los demás acreedores. SUSPENSIONES POR RAZONES DISCIPLINARIAS: Derecho del empleador derivado de la facultad de dirección. El objetivo es correctivo. Debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito (art. 218). El trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere ejercido o no el derecho que le está conferido por art. 222. La impugnación o cuestionamiento no es necesario que se efectúe ante las autoridades administrativas o judiciales  porque basta la disconformidad expresada en el momento de la notificación por escrito cursada, esto ya es una impugnación, habilitándose así la reclamación posterior según lo autoriza la ley, el plazo es de caducidad en 30 días. La legitimidad de la sanción impuesta por el empleador resulta revisable por los jueces quienes podrán confirmarlas o condenar al empleador a abonar los salarios correspondientes correspondientes a los días en que se hubiese excedido  por no haber haber existido proporcionalidad proporcionalidad entre la falta cometida cometida y la sanción sanción impuesta.  No consideramos al despido como la máxima sanción, las sanciones disciplinarias son todas aquellas que no llegan a disolver el vínculo contractual, y por lo tanto, permiten su subsistencia. Si la suspensión significara una grave injuria para aquél, y lesionara su dignidad, honor, etc, podría considerarse despedido y reclamar, además los salarios caídos además de las indemnizaciones. SUSPENSIÓN POR ENFERMEDAD: Art. 208, tiene derecho a percibir remuneración por 3 meses si su antigüedad es inferior a 5 años y 6 mayor. Teniendo cargas de familia son 6 y 12 respectivamente. El empleado debe dar aviso durante la primera jornada (art. 209); el empleador puede enviar médico de control (art. 210) quedando obligado el trabajador a someterse al mismo. OTRAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN: La suspensión del contrato de trabajo se da también cuando el trabajador enfermare o se accidentare. Los accidentes, inculpables o del trabajo, pueden producir incapacidad laboral transitoria (temporal) o invalidez provisional o permanente. Ha merecido adecuado tratamiento de la ley le y la suspensión del CT por razones de maternidad, licencia especial pre y posparto, además de la conservación del empleo. El estado de excedencia que también ampara el trabajo de la mujer, y cuyo modelo lo ha sido la legislación española, consiste en la suspensión de la relación dispuesta por decisión de la trabajadora que tiene un hijo, durante un tiempo permitido por la ley que se extiende en un lapso de 3 a 6 meses. Puede también producirse el cierre del establecimiento como una sanción aplicada al empleador. En este supuesto, el trabajador tiene derecho a percibir sus remuneraciones por cuanto la no prestación de servicios es imputable al empleador y el pago procede en razón al carácter FORFAITARE del salario, porque éste no es solamente la contrapartida del trabajo cumplido sino también una retribución que recibe el trabajador por la obligación que contrae de esta a la orden de la empresa cuando por una circunstancia ajena a su voluntad y culpable al empleador la prestación no se efectúa. En el caso de medidas de acción directa por conflicto colectivo de trabajo, el derecho a la percepción de la remuneración, estará supeditado a la calificación legal de la medida dispuesta.

UNIDAD 8 EXTINCIÓN-PREAVISO-DESPIDO-OTROS Se denomina despido directo el que decide el empleador, e indirecto cual el trabajador es el que lo formula, fundándose en el incumplimiento contractual del empleador que lo habilita para disponer la disolución del vínculo laboral. EL PREAVISO: Reconoce su antecedente en el derecho común. Naturaleza jurídica: Obligación de hacer pura y simple a cargo del sujeto del contrato que denuncia la relación, con el objeto de disminuir los eventuales perjuicios que se siguen del acto resolutorio. Esta es una obligación y un derecho que se configuran desde el inicio de la relación laboral, no requiere antigüedad. Requisitos. Forma. Prueba: Tiene dos requisitos, que la relación de trabajo haya tenido principio de ejecución material y antigüedad, en la nueva redacción del art. 231 que considera al período de prueba es de 15 días, en Mirolo por la anterior es de 30. La notificación debe probarse por escrito (art.235). La carga de la prueba, de haberse dado el preaviso pesa sobre el obligado a otorgarlo. 18

Plazos: Art. 231, 15 días el trabajador; el empleador: 15 días en período de prueba, 1 mes antigüedad menor o igual a 5 años, 2 meses antigüedad mayor a 5 años. Art. 95 ley 24.4677 (Pyme) el preaviso se computará a partir del días siguiente al de su comunicación por escrito, y tendrá una duración de 1 mes cualquiera fuese la antigüedad del trabajador. Art.233 LCT, los plazos comienzan a correr a partir del día siguiente de su comunicación. La notificación del preaviso por un lapso mayor del obligatorio, fue tratada por la jurisprudencia como error corregible. Efectos del preaviso sobre el contrato: El preaviso es una extinción sujeta a plazo, irrevocable por retractación unilateral. Art. 19 LCT el plazo de preaviso es computable para antigüedad. Art. 237 trabajador goza de licencia diaria de 2 hs. para salir a buscar trabajo, pueden ser las dos primeras, las dos últimas o puede acumular en  jornadas enteras. El empleador no se encuentra obligado a darle ocupación durante el período de preaviso (art. 78). En lo demás el contrato sigue con todos sus efectos. El art. 236 lo autoriza a renunciar en cualquier momento anterior al fin del preaviso, perdiendo así el derecho a la parte de remuneraciones que correspondiese al preaviso interrumpido. INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA Y RÉGIMEN LEGAL: Sustitutiva del preaviso: Cuando estamos en presencia de un trabajador remunerado por el sistema de jornal-día o jornal-hora, debe estarse al máximo de horas que podría haber trabajado durante el período de preaviso. Ese máximo es el de 25 días o 200 hs según lo ha dicho la jurisprudencia. La “integración del mes de despido” corresponde cuando quien omite el preaviso es el empleador y no corresponde dentro del período de prueba. Casos especiales de preaviso: trabajador en condición de jubilarse:  La jubilación del trabajador no es una causa automática de la extinción de la relación de trabajo. La intimación del art. 252 que debe realizar el empleador al trabajador que está en condiciones de iniciar los trámites jubilatorios, reemplazo al preaviso llegado el momento de la jubilación. Colisión de institutos:  Art. 239, cuando se preavise durante una suspensión del contrato con derecho a remuneración, comenzará a correr finalizada aquella siempre y cuando esto sea expresamente establecido, de lo contrario no tendrá validez el preaviso. Si esto se produce en el caso de una suspensión sin derecho a remuneración, el preaviso será válido, pero a partir de él comienzan a devengarse remuneración. Si la suspensión sobreviniere al período durante el cual transcurre t ranscurre el preaviso, este será suspendido hasta la finalización de aquella. El preaviso en los estatutos particulares:   Periodista profesional: ley 12.908 modificada por leyes 16.792 y 22.337, 1 a 2 meses, según antigüedad > o < 3 años, es para ambas partes contratantes. Si el empleador no otorgase el preaviso debe abonar una indemnización sustitutiva equivalente al doble del período que debió otorgar. Corresponde licencia diaria 2 hs. Servicio doméstico: 90 días de desempeño mínimo, 5 días antigüedad < 2 años, 10 días si es superior. Encargados de casa de rentas y propiedad horizontal: ley 12.981, 60 días dí as antigüedad mínima, corresponde 3 meses de preaviso. Trabajadores de la construcción: ley 22.250, en ningún caso tiene derecho al preaviso, pues se procura suplir las consecuencias consecuencias del despido o la renuncia con el fondo de cese. PERÍODO DE PRUEBA: Art. 92 bis, TRES PRIMEROS MESES; no indemnización; si Preaviso arts. 231 y 232.  No más de una vez al mismo trabajador; no uso abusivo porque hay sanciones; empleador debe inscribir; si aportes y contribuciones; derechos y obligaciones propias de la relación laboral; computable como tiempo de servicio. En Mirolo está sin preaviso por falta reforma. Ley de de PYMES 24.467 6 meses, se puede puede ampliar a 12. EL DESPIDO: Acto jurídico por el cual una parte del contrato de trabajo, declara en forma unilateral su extinción. Según MIROLO, el despido con causa, se configura sólo cuando el hecho, por sus características, no consiente la  prosecución de la relación de trabajo ni objetiva ni subjetivamente. El incumplimiento debe ser grave, gr ave, o la suma de leves podrían culminar en una situación injuriosa. Quien invoca la injuria, tiene a su cargo el onus probandi de los hechos desencadenantes. desencadenantes. La valoración será hecha por los jueces (art. 242). La injuria como causal de despido:   Art. 242 dos notas distintivas de la injuria: 1) Violación deberes de  prestación o de de conducta; 2) Gravedad. Gravedad. Art. 243, notificación notificación por escrito escrito y con expresión suficiente de causa. causa. BOSIO, elementos necesarios para la configuración de la injuria: CAUSALIDAD; OPORTUNIDAD; DECISIÓN RESCISORIA; FORMALIDAD. COMUNICACIÓN E INVARIABILIDAD DE LA CAUSAL DE DESPIDO, art. 243, en juicio se deberá mantener firme la causal establecida. MIROLO, “tanto la ley de contrato de trabajo, como sus disposiciones normativas que le precedieron, no han incluido, dentro del régimen disciplinario, al despido”; “el despido no es una sanción que surja del poder disciplinario…” 19