Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. PRIMERA PARTE. Resumen: Libros LCT 20.744 Autor: Maza y Trabajo y Seguridad Social de Amanda Caubet. Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT). Punto 2 Derecho individual de trabajo. Fuentes de regulación. ART.1 Fuentes de regulación. Esta norma dispone que el contrato de trabajo se rige por las cláusulas que las partes puedan haber pactado y también por otras fuentes jurídicas, como son las cláusulas legales de orden publico, contenidas en la propia Ley de Contrato de Trabajo, las cuales cubren cualquier vicio, olvido o remisiones que las partes hagan al contratar o hayan dejado en blanco. También son fuente de regulación los convenios colectivos de trabajo, los usos y costumbres de lugar y las leyes laborales que complementan la LCT. La lista de fuentes podría considerarse completada con: La Constitución Nacional: es la fuente principal del derecho del trabajo. El art. 14 reconoce el derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita y el art. 14 bis (incorporado en 1957) contempla los derechos sociales, individuales, colectivos y de la seguridad social. Con la reforma de 1994 se le da al Poder Legislativo pautas concretas para la reglamentación de los derechos sociales, y se introducen, con jerarquía constitucional, a una serie de declaraciones y pactos nombrados taxativamente en el art. 75 inc 22. El art.14 bis busca remediar las desigualdades sociales estableciendo garantías mínimas para el trabajo fundadas en principios de solidaridad, cooperación y justicia. Esta compuesta por tres partes: la primera son los derechos del trabajador en el contrato de trabajo; la segunda parte es la de los derechos sindicales y la tercera parte es la de los derechos provenientes de la seguridad social. Los derechos consagrados en este artículo tienen que ser interpretados armoniosamente con las Declaraciones y Convenios Internacionales cuidando de no alterar su equilibrio. Los Tratados Internacionales El art.75 inc.22 de la CN enuncia una serie de Tratados que poseen jerarquía constitucional que son fuente del Derecho Laboral; también hay otros tratados internacionales que son fuente del contrato y de la relación de trabajo, entre ellos podemos citar los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo que nuestro país ha ratificado y ratificará en el futuro. El convenio OIT 95. La ley de Contrato de Trabajo: es fuente porque rige las relaciones individuales de trabajo. Leyes y estatutos profesionales: son las leyes que conviven con la ley general y que regulan determinadas actividades o categorías de personas. Por ejemplo: la ley de la jornada de trabajo (11.544) así como la ley sobre riesgos del trabajo (24.557), y los estatutos especiales o profesionales que tienen carácter legal, como son el de los viajantes de comercio (14.546), por ejemplo. Convenios colectivos de trabajo o laudos con fuerza de tales: los convenios son una fuente autónoma de obligaciones, podemos definirlo brevemente como “un acuerdo que se realiza por escrito entre un empleador, un grupo de empleadores o una asociación de empleadores con una asociación profesional de trabajadores con personería gremial, con el objeto de regular condiciones de trabajo”. La regulación de estos convenios se encuentra en la ley 14.250 y una vez homologados por el Ministerio de Trabajo son obligatorios para todos los 1
sujetos comprendidos en su ámbito de aplicación. Nacen como contratos, pero rigen erga omnes. Los laudos arbitrales con fuerza de convenios colectivos de trabajo, son decisiones adoptadas por un árbitro al que las partes del conflicto encomendaron resolverlo y su decisión tiene la misma fuerza que los convenios colectivos de trabajo. Reglamentos de empresa: cuando la empresa tiene un reglamento interno que notifica al trabajador o lo hace saber de una forma pública y fehaciente, constituye un cuerpo normativo generador de derechos y de obligaciones para las partes. Los usos y costumbres: son fuentes del contrato equiparando ambas categorías, y consiste en la repetición de determinadas normas de conducta por las partes en una actividad durante un tiempo considerable de manera que se incorporan el contrato de trabajo. En general la costumbre se diferencia del mero uso porque en la costumbre el sujeto que realiza el acto lo hace convencido de su obligatoriedad. La jurisprudencia: las sentencias de los jueces tienen un papel importante en el derecho del trabajo ya que cubren algunas lagunas legales o aclaran normas existentes. En el ámbito nacional los fallos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones son obligatorios para las salas del fuero y para los tribunales inferiores. La doctrina de los fallos influye de manera indirecta en los contratos de trabajo porque permiten interpretar, a veces de forma obligatoria y única, otras reglas jurídicas. La doctrina: es la opinión de especialistas en derecho del trabajo y adquiere gran importancia en la interpretación de las leyes. Esta fuente influye de forma indirecta al contrato de trabajo, y sirven para interpretar las reglas jurídicas aplicables y para resolver conflictos que se planteen en el seno del contrato.
Jurisprudencia del tema: La Corte Suprema en los autos “Ratto c/Stani” del año 1966 fijo los siguientes criterios: 1. El principio constitucional que asegura “igual remuneración por igual tarea” es una expresión de que la remuneración debe ser, sobre todas las cosas, justa. Se opone a discriminaciones arbitrarias como serian las fundadas en razones de sexo, edad, religión, etc. Son validas aquellas discriminaciones que se sustentan en el bien común, como las fundadas en la mayor eficacia, laboriosidad y concentración al trabajo del obrero. 2. El empleador cumple con el mandato constitucional pagando a cada categoría de trabajador lo que estipula el convenio colectivo que es el que más asegura una retribución justa. 3. No puede privarse al empleador de premiar los meritos de sus dependientes con una remuneración superior a la establecida por el convenio; el empleador no tiene la obligación de probar que dichos meritos existen. Será el trabajador quien tendrá la carga de probar la igualdad de situaciones y luego que la diferenciación efectuada por el empleador fue arbitraria. Por lo expuesto, queda librado a la prudente discrecionalidad del empleador. La Corte decidió que un plus en función de mayor idoneidad, dedicación y servicios prestados no viola el principio constitucional de “igual trato igual tarea”. La doctrina de este fallo fue recogida íntegramente en el art.81 de la LCT. Caso “Estrella Fernandez c/ Sanatorio Quemes S.A”. 2
En la causa el Alto Tribunal cuestiono el hecho de que no se tuvo en cuenta para efectuar el cotejo entre unas y otras remuneraciones la jerarquía, la eficiencia y la laboriosidad de la reclamante. También se observo que no se tuvo en cuenta el área en donde se desempeñaba la actora, Terapia Intensiva, que era el ámbito mas critico del sanatorio y que la hacia merecedora de una remuneración mayor respecto de sus dependientes y también de otros trabajadores de otros servicios. En definitiva se reconoció que no había igualdad de tareas y que la actora tenía derecho a percibir una retribución superior a la de otras enfermeras. Punto 3. ley de contrato de trabajo: ambito de aplicación. Trabajadores excluidos. Relaciones entre la ley general y los estatutos particulares. Estatutos especiales. ART. 2 ámbito de aplicación. Como principio, que se encuentran alcanzadas por la presente ley todas aquellas personas que se hallen vinculadas por un contrato de trabajo con un empleador, es decir, que insertan su capacidad laborativa en una organización empresarial que utilizara ese aporte laborativo para producir bienes o prestar servicios. El legislador ha decidido que este régimen legal NO sea aplicable a quienes: Incorporan su labor a una organización domestica (trabajadores del servicio domestico): se rigen por el decr.ley 326/56 y su reglamento, el decr.7979/56 Laboran para el Estado nacional, provincial o municipal (dependientes de la Administración pública): en el ambito Nacional rige para el personal publico la ley 25.164. O presten servicios en el ámbito rural o agrario (trabajadores agrarios): se rigen por la ley 22.248. Trabajadores de la construccion: también están excluidos de la LCT en los aspectos de la relacipon laboral contemplados en el estatuto especial, estan regidos por la ley 22.250 y para lo demás se aplica la LCT, siempre que no oponga a la naturaleza y modalidad del régimen específico. Relación entre la ley general y la los estatutos particulares (los regímenes especiales). El artículo en su 1° párrafo nos abre la posibilidad de que disposiciones de la ley general se apliquen a situaciones regidas por estatutos especiales, a su vez delimita la relación entre estos. Se trata de regular las relaciones entre dos leyes, una general y otra especial. Este articulo nos da la posibilidad de que la ley general se apliquen a situaciones regidas por estatutos especiales. Para esto se debe hacer un doble juicio de compatibilidad: Una compatibilidad fáctica (con la naturaleza y modalidades de la actividad). Una compatibilidad juridica (con el especifico regimen jurídico) La LCT no es aplicable si se trata de una institución que esta contemplada de un modo distinto en el régimen del estatuto (aun en términos menos favorables para el trabajador) y no es compatible si fue expresa o tácitamente excluida por dicho estatuto. Solo se aplica la LCT cuando la institución de la ley general no haya sido reglada por la ley especial y sea compatible. Estatutos especiales vigentes Médicos, odontólogos y farmacéuticos: decreto 22.212/45 Periodistas. Ley 12.098 Viajantes de Comercio. Ley 14.546
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Jugadores profesionales de fútbol. Ley 20.160 Estatuto del Peluquero. Ley 23.947 Art.3 ley aplicable. La LCT se aplica a todo contrato de trabajo que se ejecute en nuestro territorio, cualquiera haya sido el lugar de su celebración. No se considera relevante la nacionalidad de las partes, salvo en lo relativo a la autorización que debe gozar el trabajador extranjero para poder trabajar en el pis. Si el trabajador no estuviera habilitado para trabajar, el contrato será nulo. Lugar de ejecución multiple: en los casos en que haya lugar de ejecución múltiple y exista uno principal, debe aplicarse la ley del principal lugar de ejecución, en caso de duda, la que tenga el derecho más favorable para el trabajador. Contratos ejecutados en el extranjero: en caso de los contratos celebrados en el pais para ser ejecutados en el extranjero, se aplica el art. 1210 del C.Civil, que establece: en cuanto a la validez, naturaleza y obligaciones el contrato se va a regir por las leyes y usos del pais en que se ejecute, sean los contratantes nacionales o extranjeros. Eleccion de las partes de la ley aplicable: nada obsta para que las partes de un contrato de trabajo a ejecutarse en el pais elijan la le aplicable, siempre y cuando no se vulnere el orden publico local, esto se daría en el caso de que las partes eligieran la ley extranjera y ésta fuera la menos favorable para el trabajador, o no se respetara la libertad sindical o se pretendiera eludir el pago de los aportes y contribuciones de la seguridad social de prestaciones que deben gozarse en su territorio. Estados extranjeros empleadores: en este caso los Estados extranjeros no pueden invocar inmunidad de jurisdiccipon cuando fueren demandados por cuestiones laborales, por nacionales argentinos o residentes en el país, derivados de contratos celebrados en el Republica Argentina o en exterior y que causaren efectos en el territorio nacional. Punto 4 Concepto de trabajo. Empresa- empresario. Empresa-establecimiento. ART. 4 Concepto de Trabajo. La norma brinda el concepto jurídico de trabajo y además establece una pauta interpretativa según la cual el trabajo humano no se concibe como una mera mercancía, pues es ante todo un medio para el desarrollo personal y la vía de dignificacion del ser humano. La norma tiene un gran contenido moral y humanista. Elementos de la definición: El trabajo se presta bajo relación de dependencia de un empleador, quien tiene el poder de dirección, organización y ejecución. Este es el objeto del contrato del trabajo. Es una actividad remunerada: el trabajo se presta a cambio de una contraprestación que es la remuneración o salario; el trabajo remunerado es el que está contemplado en la LCT, ya que el trabajo gratuito no esta admitido por esta ley, sino que constituirá otro tipo de relación. Es una actividad lícita: la ley no ampara ninguna actividad ilícita que no pueda ser objeto del contrato. En caso de ser ilícito, el contrato será nulo.
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Por lo tanto solo se considera trabajo a los fines de la LCT aquel aporte laborativo que realiza una persona física que sea licito y que se incorpora a una organización empresaria. ART.5 Empresa. Empresario La norma distingue dos conceptos distintos pero vinculados entre si: 1. La empresa: es la estructura dirigida por el empresario que vincula los medios o instrumentos económicos (capital, trabajadores, técnicas de producción, herramientas, mercaderías, etc.) para así poder producir bienes y servicios. Empresa debe relacionarse con: organización, medios y fines. La norma enumera tres medios o instrumentos económicos o productivos: Los materiales: constituidos por los instrumentos de producción: el predio, fabrica, oficina, taller y otras construcciones, mas las herramientas, los vehículos, los elementos de producción, las materias primas, etc. Los inmateriales: es decir, el nombre, la marca, las patentes, os intelectuales y la tecnología en general: la habilitación de la fabrica o taller, las patentes de invención, los conocimientos específicos, know how, etc. Los personales: hace referencia a los trabajadores, es decir, a las personas físicas que presten su trabajo cualquiera sea su especialidad y jerarquia. La LCT se refiere a las empresas que tienen como finalidad la satisfacción de necesidades económicas o benéficas. El aporte laboral tiene que ser incorporado a una organización empresaria aunque tenga por finalidad la prestación de servicios benéficos, sin fines de lucro, 2. El empresario. Es el titular de la organización empresaria. Tiene la facultad de dirigir por sí o por medio de otras personas y tiene la facultad de gestión y dirección de la empresa. Representantes del empresario: son las “otras personas” por medio de las cuales el empresario dirige su empresa, pueden ser sus representantes legales convencionales o sus representantes aparentes. Trabajadores relacionados jerárquicamente: dentro de la empresa los trabajadores se relacionan jerárquicamente con el empresario. La participación de los trabajadores: está contemplado en el art.14bis como un derecho que le ley le asegura al trabajador para participar en las ganancias de la empresa, para controlar la producción y el deber de colaborar en la dirección. Esta participación puede ser mayor o menor, pero no hara variar la relacion jerarquica entre empresario y el trabajador. ART.6 Establecimiento. Es el lugar o el ámbito físico, una parte diferenciada y tecnica, donde se desenvuelve la empresa, es decir, donde se produce o ejecuta el objeto de la empresa: la fábrica, el taller, la tienda, etc. El establecimiento no tiene independencia economica ni juridica respecto de la empresa. La empresa puede tener distintos establecimientos, tal como ocurre con las sucursales de un comercio. Esta diferenciación tiene relevancia a la hora de la transferencia del establecimiento y sus efectos juridicos. El numero de delegados de personal se fija según la cantidad de trabajadores en cada establecimiento. Punto 4 Concepto de trabajo. Empresa- empresario. Empresa-establecimiento.
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ART. 4 Concepto de Trabajo. La norma brinda el concepto jurídico de trabajo y además establece una pauta interpretativa según la cual el trabajo humano no se concibe como una mera mercancía, pues es ante todo un medio para el desarrollo personal y la vía de dignificacion del ser humano. La norma tiene un gran contenido moral y humanista. Elementos de la definición: El trabajo se presta bajo relación de dependencia de un empleador, quien tiene el poder de dirección, organización y ejecución. Este es el objeto del contrato del trabajo. Es una actividad remunerada: el trabajo se presta a cambio de una contraprestación que es la remuneración o salario; el trabajo remunerado es el que está contemplado en la LCT, ya que el trabajo gratuito no esta admitido por esta ley, sino que constituirá otro tipo de relación. Es una actividad lícita: la ley no ampara ninguna actividad ilícita que no pueda ser objeto del contrato. En caso de ser ilícito, el contrato será nulo. Por lo tanto solo se considera trabajo a los fines de la LCT aquel aporte laborativo que realiza una persona física que sea licito y que se incorpora a una organización empresaria. ART.5 Empresa. Empresario La norma distingue dos conceptos distintos pero vinculados entre si: 3. La empresa: es la estructura dirigida por el empresario que vincula los medios o instrumentos económicos (capital, trabajadores, técnicas de producción, herramientas, mercaderías, etc.) para así poder producir bienes y servicios. Empresa debe relacionarse con: organización, medios y fines. La norma enumera tres medios o instrumentos económicos o productivos: Los materiales: constituidos por los instrumentos de producción: el predio, fabrica, oficina, taller y otras construcciones, mas las herramientas, los vehículos, los elementos de producción, las materias primas, etc. Los inmateriales: es decir, el nombre, la marca, las patentes, os intelectuales y la tecnología en general: la habilitación de la fabrica o taller, las patentes de invención, los conocimientos específicos, know how, etc. Los personales: hace referencia a los trabajadores, es decir, a las personas físicas que presten su trabajo cualquiera sea su especialidad y jerarquia. La LCT se refiere a las empresas que tienen como finalidad la satisfacción de necesidades económicas o benéficas. El aporte laboral tiene que ser incorporado a una organización empresaria aunque tenga por finalidad la prestación de servicios benéficos, sin fines de lucro, 4. El empresario. Es el titular de la organización empresaria. Tiene la facultad de dirigir por sí o por medio de otras personas y tiene la facultad de gestión y dirección de la empresa. Representantes del empresario: son las “otras personas” por medio de las cuales el empresario dirige su empresa, pueden ser sus representantes legales convencionales o sus representantes aparentes. Trabajadores relacionados jerárquicamente: dentro de la empresa los trabajadores se relacionan jerárquicamente con el empresario. La participación de los trabajadores: está contemplado en el art.14bis como un derecho que le ley le asegura al trabajador para participar en las ganancias de la empresa, para 6
controlar la producción y el deber de colaborar en la dirección. Esta participación puede ser mayor o menor, pero no hara variar la relacion jerarquica entre empresario y el trabajador. ART.6 Establecimiento. Es el lugar o el ámbito físico, una parte diferenciada y tecnica, donde se desenvuelve la empresa, es decir, donde se produce o ejecuta el objeto de la empresa: la fábrica, el taller, la tienda, etc. El establecimiento no tiene independencia economica ni juridica respecto de la empresa. La empresa puede tener distintos establecimientos, tal como ocurre con las sucursales de un comercio. Esta diferenciación tiene relevancia a la hora de la transferencia del establecimiento y sus efectos juridicos. El numero de delegados de personal se fija según la cantidad de trabajadores en cada establecimiento. Punto 6 Aplicación e interpretación de la ley laboral. Principios generales del derecho del trabajo. Aplicación e interpretación de la ley laboral. Art. 3 ley aplicable El artículo se refiere al ámbito de aplicación geográfico del presente régimen y trae la regla de que será aplicable a todo contrato de trabajo que se ejecute en nuestro país, aun de modo temporario, parcial o eventual, incluso cuando se haya celebrado fuera del él. La pauta de competencia geográfica esta dada por el lugar de la ejecución del contrato. En algunos casos si el contrato se celebro en otro país y se ejecuto total o parcialmente aquí, habrá que determinar cual es la ley más favorable institución por institución. En los casos que haya lugar de ejecución múltiple y exista uno principal, debe aplicarse la ley del principal lugar de ejecución y en caso de duda, se aplicara el que tenga el derecho mas favorable al trabajador. Las partes de un contrato de trabajo a ejecutarse en el país pueden elegir como ley aplicable a la relación laboral, una ley extranjera, siempre y cuando ésta no vulnere el orden publico nacional. Art. 11 Principios de interpretación y aplicación. Prin. de interpretación: cuando una cuestión sometida al conocimiento de un juez no este prevista en ordenamiento (existe una “laguna”), el juez debe llenarla; el juez esta obligado a resolver los conflictos que se le planteen. Las lagunas mas usuales son las “lagunas técnicas” que son las que se presentan por la divergencia entre el derecho positivo y el derecho deseado, o bien como consecuencia del carácter más o menos indeterminado de la ley. Pero si el conflicto no puede ser decidido con la LCT, ni con el convenio colectivo respectivo u otra de las fuentes del caso, la ley prevé que se podrá recurrir a las siguientes principios para la interpretación e integración de las normas: la leyes análogas del trabajo: es una forma muy eficiente de integración de las normas del derecho individual del trabajo. La aplicación analogica solo puede justificarse cuando, a una situacion no prevista, se aplica un precepto relativo a un caso semejante porque hay una misma razón para resolver el caso no previsto en igual forma que el otro caso, ubi eadem ratio idem ius. los principios de justicia social: estos principios se usan para resolver problemas interpretativos y de integración de normas. Se relacionan con las ideas de solidaridad social y de interés social, con la función de atenuar los rigores excesivos del derecho común. Evoca a la justicia distributiva imponiendo 7
deberes a los trabajadores y empleadores para alcanzar el bien común por sobre los intereses particulares, intentando dar a cada uno lo suyo y evitar la exclusión social de los trabajadores. los principios de equidad y de buena fe: la equidad se baja e el igualdad y posibilita al juez que, ante una posible solución disvaliosa en un caso concreto, pueda apartarse de la letra de ella. Para Etala debe usarse también para atenuar o conjurar la notoria injusticia de una solución normativa. El principio de buena fe esta receptado en el art. 63 y resulta de suma importancia porque esta referido a los deberes de conducta reciproca de las partes, reflejando una utilidad destacada en el derecho del trabajo. Los principios generales del derecho del trabajo: son aquellos criterios, líneas o directrices y pautas orientadores que inspiran, informa y dan sentido a las normas laborales y los distinguen de aquellos que pueden darse en otras ramas del derecho. Tienen una triple función: 1. Informadora: inspiran al legislador sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico. 2. Normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de norma. 3. Interpretadora: orientan al juez a la hora de interpretar y leer la norma jurídica o conjunto de reglas a aplicar al caso. Enumeración de los principios: esta varía según los autores, yo sigo a Etala Carlos Alberto, a saber: 1. principio protectorio. 2. principio de irrenunciabilidad. 3. principio de continuidad. 4. principio de primacía de la realidad 5. principio de razonabilidad. 6. principio de buena fe. 7. principio de trato igual y no discriminación. 8. principio de indemnidad. 1. Principio Protectorio: es el más característico del derecho del trabajo y el que esta más contenido en sus normas. Tiene jerarquía constitucional en el art. 14 bis (“El trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes, las que aseguraran al trabajador…”). Tiene variedad de manifestaciones y se identifica plenamente con el orden público laboral. Las principales aplicaciones son: a) De la norma mas favorable para el trabajador en caso de colisión de normas (art. 7 y 8 LCT) b) También el supuesto de duda la interpretación deberá ser in dubio pro operario. (art.9) c) Irrenuciabilidad para el trabajador de la mayoría de las normas laborales (art.12). d) Sustitución de pleno derecho de las cláusulas que modifiquen en perjuicio del trabajador normas laborales imperativas (art.13) e) Exigencia de homologación judicial o administrativa de los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios (art. 58) 2. Principio de irrenunciabilidad: constituye la garantía de cumplimiento de aquel objetivo del ordenamiento protectorio, dado que le quita todo efecto a la voluntad del trabajador (sea unilateral o bilateral) destinada a privarlo de un beneficio reconocido por la Ley a su favor. 8
3. Principio de Continuidad: tiene distintas manifestaciones: a. la que establece que en caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato (art.10). b. la preferencia legal por los contratos por tiempo indeterminado (art.90 inc 1°) c. la consideración como de tiempo indeterminado a la celebración de contratos de plazo determinado en forma sucesiva (art. 90 ultima parte). d. La duración del contrato por tiempo indeterminado hasta q el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficio de la seguridad social o exista una causa legal de extinción (art. 91). e. La conversión del contrato a plazo fijo en contrato de plazo indeterminado EN CASO de omisión del preaviso (art. 94). f. La continuidad del contrato en caso de transferencia del establecimiento (art. 225). Por ultimo, las partes solo podrán denunciar en caso de que la injuria sea lo suficientemente grave que no permita continuar con la relación. 4. Principio de la Primacía de la realidad: tiene varias manifestaciones las principales es: a) la preeminencia de la realidad o de la verdad ocurrida en el seno del contrato de trabajo cualquiera hubiera sido la forma o denominación que le hubiesen dado las partes (art. 21). b) o cuando hubiesen procedido con simulación o fraude a la ley laboral, adopción de figuras contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier medio; los jueces deberán buscar la verdad real y material, desechando lo aparente y forma, la inferioridad cultural y negocial del dependiente, etc. y para su protección. 5. principio de razonabilidad: tiene muchas manifestaciones en las normas positivas, como en la prohibición para el empleador de un ejercicio irrazonable del ius variandi (art.66) la exigencia de que el ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador sea proporcional a los incumplimientos del trabajador (art.67), la exclusión de toda forma de abuso del derecho en el ejercicio de las facultades conferidas por la ley al empleador para la organización y dirección (art.68). 6. principio de buena fe: esta consagrada en el art. 63: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”. Su aplicación es muy numerosa dado que es un instrumento muy útil a la hora de apreciar la justa causa de despido y las comunicaciones entre las partes. 7. Principio de trato igual y no discriminación: una de sus principales manifestaciones tiene jerarquía constitucional: “Igual remuneración por igual tarea” art. 14 bis CN y es uno de los derechos que las leyes deben asegurar al trabajador. De igual manera el art. 17 de la LCT prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religión, política, gremiales o de edad. Se considera que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad, etc. 8. Principio de Indemnidad: este principio tiende a preservar la integridad psicofísica y los bienes del trabajador, tiene diversas manifestaciones. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la Ley (art. 75), debe prestar protección a la vida y los bienes del trabajador cuando éste habite en el
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establecimiento (art.77) y reintegrarlos los gastos hechos por el trabajador para el cumplimiento adecuado de tu trabajo, así como resarcirlo por los daños y perjuicios que hubiese sufrido en sus bienes en ocasión del trabajo (art.76). La equidad: acuñado por Aristóteles, aceptada por los juristas modernos. La equidad desempeña la función de un correctivo. Es un remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la generalidad de la ley. La aplicación fiel de la norma en ciertas situaciones podría resultar injusta, porque las normas tratas de ser lo más amplias posibles y generales, pero no pueden abarcar todas las situaciones. En tales circunstancias, debe hacer el juez un llamamiento a la equidad, para atemperar los rigores de una formula demasiado generica. Art. 18 Tiempo de servicio Esta norma tiene una regla basica consistente en que se considera “tiempo de servicio” al periodo efectivamente trabajado, mandando acumular para el computo los distintos lapsos de desempeño para un mismo empleador o empresa. Asi la norma establece que la antigüedad se extiende al periodo total durante el cual el trabajador prestó servicios para el empleador de forma continua, habiendo puesto su capacidad de trabajo a disposición de aquél, desde el inicio de la vinculación hasta su egreso, sin importar las modalidades contractuales que afectaron dicho contrato ni las interrupciones que hayan existido. Tambien se computan a efectos de la antigüedad las licencias: Servicio militar, Convocatorias especiales, Por desempeño de cargos electivos o gremiales, Por enfermedades o accidentes, Las suspensiones por causas disciplinarias si resultaron injustificadas, Las suspensiones por razones economicas, El descanso anual (licencia o vacaciones), Licencias especiales: maternidad Cuando el empleador trabaja para el mismo empleador bajo contratos distintos, sean por tiempo indeterminado o tiempo determinado (plazo fijo o eventual) se deben sumar los respectivos lapsos de desempeño. La excepción a esto es: el en caso del reingreso para el mismo empleador de un trabajador YA JUBILADO, y solo a los fines del cálculo indemnizatorio por despido injusto, se computará exclusivamente la antigüedad generada a partir de la ultima contratación. En el caso de transferencia, arrendamiento o cesion transitoria del establecimiento, con contratos de trabajo continúan, y la antigüedad se mantiene, porque se entiende que el trabajador labora para la empresa, más allá de quienes sean sus titulares. Art. 19 Del preaviso. Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponda al preaviso concedido por el empleador, aun cuando el empleador hubiera eximido al trabajador de concurrir al trabajo durante su lapso. En cambio, si el preaviso ha sido omitido, no se computará como tiempo de servicio, sino que directamente se origina un derecho al cobro de la indemnización respectiva.
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Punto 7. Contrato y relacion de trabajo. La dependencia. Presencion de existencia, distintas tesis. Desvirtuación de la de la presunción. Contrato de trabajo sin relacion de trabajo. Efecto. Contrato y relación de trabajo. La norma define específicamente al contrato de trabajo señalando que, más allá de la forma que se adopte o de la denominación jurídica que se le de, habrá que atenerse a la realidad de los hechos; se configura siempre que una persona física asume el compromiso u obligación de trabajar para otra persona bajo su dependencia y organización, quien además se compromete a darle ocupación efectiva y una retribución por el trabajo recibido, es quien asume el riesgo empresario, es decir, el trabajador no asume los riesgos de la empresa, aunque la empresa arroje pérdidas, sus derechos a la remuneración se mantienen intactos. Los sujetos del contrato de trabajo: El trabajador: siempre debe ser una persona física. Esto es así porque el objeto del contrato de trabajo es la prestación por parte del trabajador de una actividad personal e infungible. El empleador: puede ser una persona física (o conjunto de personas) o una persona jurídica (tenga o no personalidad jurídica). En el contrato de trabajo la autonomía de las partes es relativa, jamás absoluta. Gran parte del contrato de trabajo tiene un contenido obligatorio integrado por las disposiciones de orden publico que resultan irrenunciables, y por lo tanto, inderogables para las partes. Cuando las partes no han tenido en cuenta expresamente en algunos aspectos del contrato, estas lagunas son completadas supletoriamente con las leyes, estatutos, convenciones colectivas, laudos, usos y costumbres y demás fuentes de regulación que puedan surgir de la relación. La relación de dependencia: es la nota distintiva fundamental para tipificar el contrato de trabajo y distinguirlo de otros contratos. Es tradicional la distinción que se ha aceptado entre tres tipos de dependencia: 1. el trabajador esta sujeto dependencia jurídica al derecho de dirección del empleador en cualquier momento y debe cumplir con las ordenes e instrucciones que se le impartan. El grado de sujeción del trabajador al derecho de dirección del empleador depende de la posición jerárquica que tenga el trabajador en la empresa, su categoría o especialidad técnica. 2. dependencia económica: se identifica con el “trabajo por cuenta ajena”, es decir, el trabajador presta los servicios en beneficio o provecho de otro, quien asume los riesgos de del negocio. 3. dependencia técnica: se expresa en la exigencia de que el trabajador se ajuste a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el empleador, para la producción de bienes o la prestación de servicios. También el empleador ostenta la facultad de sustituir la voluntad del trabajador por su propia voluntad, sea por si mismo o por medio de representantes. Para distinguir si se trata de un contrato laboral o civil o comercial habrá que discernir sobre todo si quién presta el servicio lo hace de forma subordinada, personal e infungible (art. 37) y no mediante una organización autónoma (art.5). El trabajador presta a favor del empleador, sin mediación alguna, una actividad personal e infungible que constituye el objeto del contrato de trabajo. Resulta irrelevante la
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especie de trabajo (puede ser manual o intelectual), así como su duración o modalidad de la prestación, siempre que se realice en condiciones de dependencia o subordinación. La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo. El trabajo no se presume gratuito, aunque en ciertas ocasiones pueda serlo (caso de trabajo familiar, religioso, benévolo o de buena vecindad), pero en esos supuestos no habrá contrato de trabajo. La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, sin importar la modalidad que asuma, pudiendo ser medida por: unidad de tiempo: horas, días, semanas, meses. por unidad de resultado: pieza o medida. Pude ser por comisión individual o colectiva, premios, participación en las utilidades, propinas, pagos en dinero o en especie. De todas formas, cualquiera sea la forma de remuneración, habrá contrato de trabajo. Caracteres del contrato de trabajo Es bilateral: ya que las partes se obligan recíprocamente la una hacia la otra. A titulo oneroso: existen contraprestaciones entre las partes. Conmutativo: porque las ventajas para ambas partes no dependen de un hecho incierto. De ejecución continuada: porque existe una ejecución fluyente, repetida y no instantánea, aun en las modalidades contractuales de corta duración como el contrato de trabajo eventual. De colaboración: porque en su ejecución media una función de cooperación entre las partes para alcanzar el fin que se han propuesto al contratar. Consensual: porque queda concluido para producir sus efectos propios desde que las partes hubiesen recíprocamente manifestado su consentimiento. No formal: porque la ley no le impone una forma determinada para su validez. Sin embargo algunas formas de contratación tienen carácter formal, porque la ley impone la observancia de determinadas formas para la validez de dicho contrato. Art. 22 relación de trabajo. Cuando el contrato de trabajo se empezó a ejecutar se considera que ha mediado relación de trabajo entre las partes ya que ésta es la efectiva ejecución de las obligaciones comprometidas en el contrato. En cambio, si por ejemplo, el trabajador nunca comienza a prestar servicios (sea porque renunció antes de empezar o no se lo deja comenzar a trabajar) el contrato ya celebrado habrá quedado incumplido y se dice que no llego a haber relación de trabajo, o que se trata de un contrato sin relación de trabajo, contemplado esto en el art. 24. Art. 23 Presunción de existencia del contrato de trabajo. Tesis. El artículo establece una presunción cuyo alcance a generado distintas posturas tanto en la doctrina como en la jurisprudencia. Clasificación: 1. Tesis Amplia: dominante en la doctrina y jurisprudencia, sostiene que la sola prestación de servicios para un tercero hace operar la presunción de existencia del contrato de trabajo, estando a cargo del beneficiario (el empleador, el jefe, el responsable, etc) la prueba de que esos servicios no 12
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tuvieron como causa un contrato de trabajo. La norma es una manifestación del principio protectorio, facilitando al trabajador la prueba del contrato por cualquier medio y compensando así la desigualdad de las partes. Tesis Restringida: postura que para que opere la presunción legal, el trabajador deberá probar que los servicios prestados lo fueron en relación de dependencia, pues solo estos son los que se contemplan en la tipificación del contrato laboral.
Desvirtuación de la presunción. Desde luego la presunción legal es solo iuris tantum, y por consiguiente, admite prueba en contrario. Para desvirtuar la existencia de un contrato de trabajo corresponderá al beneficiario de los servicios acreditar que “el hecho de la prestación de servicios” esta motivado en otras circunstancias, relaciones o causas distintas de un contrato laboral. La doctrina y la jurisprudencia han definido cuales son estas causas, relaciones o circunstancias: a. Trabajo familiar: no puede existir contrato de trabajo entre esposos, con fundamento en las especificas prohibiciones de celebrar el contrato de compra venta art. 1358 CCivil o el art. 27 de la ley 19.550 según el cual los esposos pueden integrar entre sí sociedades por acciones y de responsabilidad limitada. b. los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres a favor de éstos no tienen carácter laboral, aunque la prestación sea remunerada, con fundamento en el art. 277 del Civil, el cual establece que los hijos que viven con sus padres deben prestar colaboración propia de su edad sin que ellos puedan reclamar pago o recompensa. El art. 279 prohíbe a los padres celebrar contratos con los hijos que estén bajo su patria potestad, lo que excluye completamente, todo tipo de contratación laboral entre padres e hijos menores de edad. Respecto de los hijos mayores de edad no hay impedimento alguno. c. Otros parientes: tratándose de otros familiares, en principio, no existe prohibición legal de celebrar un contrato de trabajo, aunque no debe descartarse la posibilidad de que la tarea se cumpla en razón de la convivencia dentro de de un comunidad familiar. Pero se ha señalado que, para presumir el carácter familiar del trabajo, es necesario que se den los siguientes presupuestos de hecho que lo justifiquen: 1. convivencia con el grupo empresario. 2. una tarea que haga al sostén del grupo y no al enriquecimiento del cabeza de familia. 3. que el trabajo no corresponda al medio de vida de quien lo prestó. b. Trabajo de religiosos Un religioso profeso es aquel que ha efectuado votos y se integró a una comunidad religiosa, (cualquiera sea la religión de que se trate) por lo tanto no puede ser considerado “trabajador” en los términos del art. 25, por cuanto el trabajo de los religiosos para las ordenes a las que pertenecen, al haber realizado el voto de pobreza, con su esquema de comunidad de bienes reemplaza a la dependencia económica propia de la relación laboral, y el voto de obediencia con sujeción a una disciplina monásquica, reemplaza a la dependencia jurídica, también propia del contrato laboral. c. Trabajo benévolos, amistosos o de buena vecindad. En este caso el prestador de servicio tiene como finalidad realizar una obra de benevolencia, benéfica o un acto de mera cortesía, ayudando a una persona, un vecino o a una institución que lo necesita. d. Trabajo voluntario
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la ley 25.855 del 2004 reguló la actividad de voluntariado social. El art. 2° de esta ley define como organizaciones en las que se ejerce el voluntariado social a las personas jurídicas publicas o privadas, sin fines de lucro, cualquiera sea su forma jurídica, que participen de manera directa o indirecta en programas y/o proyectos que persigan finalidades u objetivos propios del bien común y del interés general, con desarrollo en el país o en el extranjero, ya sea que cuenten o no con el apoyo, subvención o auspicio estatal. En el art.3° de la misma ley se describe a los “voluntarios sociales” como aquellas personas físicas que desarrollan, por su libre determinación, de un modo GRATUITO, altruista y solidario tareas de interés general en dichas organizaciones, SIN RECIBIR por ello remuneración, salario ni contraprestación económica alguna. Aunque tienen derecho al reembolso de los gastos ocasionados en el desempeño de la actividad, cuando la organización lo establezca de manera previa y expresa. e. Trabajo Autónomo Se presenta cuando existe independencia del trabajo o ausencia de subordinación, incompatible con la posición de trabajador en el sentido del art. 25 de la LCT; quien presta los servicios desenvuelve su actividad en una organización propia de la cual el mismo sujeto es el organizador y bajo su propio riesgo, de modo que no queda sometido a poderes directivos de una organización de un tercero. Trabaja para sí y por sí (por cuenta propia) obteniendo una ganancia distinguible del salario. Efectos del contrato sin relación de trabajo. No siempre la estipulación del contrato de trabajo coincide con la prestación del trabajo, puesto que es usual que el contrato por el cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios a partir de una fecha futura. En ese caso, ya existe un contrato de trabajo, el cual importa obligaciones para las partes; pero la relación de trabajo, en sentido propio, existirá recién desde el momento en que el trabajador comience a prestar su trabajo por cuenta del empleador. Efectos del incumplimiento. El incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, solo permite reclamar la indemnización de daños, pero no permite reclamar la ejecución forzada del contrato. La indemnización mínima establecida por la ley es de 1 mes de la remuneración que se hubiese convenido o que resulte de la aplicación del convenio colectivo de trabajo correspondiente. La parte perjudicada con el incumplimiento, sea el trabajador o el empleador, puede invocar y probar daños mayores al mínimo legal. Punto 8. Sujetos del contrato de trabajo. Cesión, contratación y subcontratación. Solidaridad: distintos supuestos. Sujetos del contrato de trabajo.
El trabajador: se refiere al trabajador en relación de dependencia y no autónomo. Siempre es una persona física y no puede ser nunca una persona jurídica. Si la que se obliga a prestar servicios es una persona jurídica, no habrá contrato de trabajo sino otro tipo de contrato. El trabajador puede celebrar el contrato de trabajo individualmente con su empleador, o bien, integrando un grupo, de trabajadores, caso en el cual se verificara la modalidad de contratación denominada “contrato de trabajo de grupo”, “de equipo” o “de cuadrilla”. También el trabajador puede tener auxiliares para prestar su trabajo, siempre y cuando
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esto este autorizado por la ley, el contrato, el convenio colectivo o los usos y costumbres. El trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración. El trabajador es tal desde la celebración del contrato, es decir, desde que asumió la obligación de prestar servicios a favor del empleador y aun cuando el contrato no llegue a ejecutarse y mas aun cuando ejecuta la relación prestando los servicios objeto del acuerdo. El Empleador: El empleador es aquel que toma el trabajo aportado por un trabajador para incorporarlo a su organización empresarial y utilizarlo para la producción de bienes y servicios, que son “los fines empresariales”. . Esta noción debe relacionarse con la de “empresario”. Puede ser: Una persona física, o un conjunto de ellas; en este supuesto, en donde existen coempleadores, el trabajador establecerá la relación laboral con todos ellos en su conjunto (no con cada uno en particular) sin que esto signifique que sea necesario que integren una sociedad; a su vez se considera que la función de empleadores la realizan todos juntos, Puede ser una persona jurídica tenga o no personalidad jurídica; puede ser de carácter público: el Estado Nacional, las provincias, los municipios, las entidades autárquicas y la Iglesia Católica. O puede ser de carácter privado que son las asociaciones y fundaciones y las sociedades civiles y comerciales o entidades que, según la ley, tengan capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones. Todas ellas pueden ser empleadoras. También pueden serlo las sociedades de irregulares o de hecho tanto civiles como comerciales Art.27 Socio-empleado Esta norma es, ante todo, una regla antifraude. El legislador ha resuelto que aun cuando alguien resulte socio de una sociedad debe considerarse además empleado dependiente si, mas allá de su rol de socio, presta servicios personales a favor de dicha sociedad. Será socio pero también empleado pues la calidad de socio no impide la existencia de la calidad de empleado. Aun cuando se trate de un autentico socio con una cuota accionaria relevante, igualmente se considera que el trabajo que aparte a favor del ente, ajeno de su rol como socio, ha sido prestado a favor de una organización parcialmente ajena en razón de que la persona jurídica es una persona diferente de sus socios. La ley genera una solución a este tema acorde al art. 14 de la LCT y atribuye el derecho a invocar la legislación laboral y previsional a quien, siendo socio, se comporta respecto de la sociedad como una trabajador dependiente. La Unión Transitoria de Empresas (UTE) El art.377 de la Ley de Sociedades Comerciales 19.550 establece que las sociedades constituidas en la Republica y los empresarios individuales domiciliados en ella, podrá, mediante un contrato de unión transitoria, reunirse para el desarrollo o ejecución de una obra, servicio o suministro en concreto. Las UTE no son sociedades ni sujetos de derecho. En la misma ley también se establece que, salvo convención en contrario en el instrumento constitutivo y para el caso en que el empleo de trabajadores no haya sido asumido directamente por alguna de las sociedades o empresarios individuales que constituya la UTE, la obligación laboral de ésta es simplemente MANCOMUNADA y no solidaria y se divide en tantas partes iguales como deudores haya; esto es así si en el instrumento no se hubiera estipulado una división de las deudas en otra proporción.
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Art.28 Auxiliares del Trabajador. El contrato de trabajo es un contrato intuitu personae respecto de la persona del trabajador. Esto significa que el trabajador no puede delegar en otro la prestación del trabajo, SIN EMBARGO el articulo comentado prevé la posibilidad de que el trabajador se sirva de auxiliares o ayudantes. Para ello debe estar autorizado, esta autorización puede venir de la ley, el convenio colectivo, el contrato o los usos y costumbres. Los auxiliares del trabajador serán considerados en relación directa con el empleador. Ello significa que el empleador principal es el responsable respecto del auxiliar, del cumplimiento de todas las normas laborales y de la seguridad social, excluyéndose la responsabilidad del trabajador que se vale de los ayudantes. Se trata de una norma destinada a evitar el fraude por interposición del personas. Art. 29 Interposición y mediación. Si bien como regla cuando un empresario necesita trabajadores los contrata, asumiendo el rol de empleador, en algunas ocasiones, por distintas razones legítimas o fraudulentas, algunos empresarios optan por reclutar personal pero sin asumir el papel de empleador. Para ello, recurren a los servicios de terceras personas que toman o tienen trabajadores bajo su dependencia y que los prestan para que laboren para aquellos empresarios. Se trata de supuestos de “interposición” de persona, pues ese tercero prestador o traficante de trabajadores se interpone en la relación material y lógica que debe mediar entre el empresario que recibe el trabajo y el dependiente que lo aporta. Cuando se dan estos fenómenos se pueden ver tres roles: 1. el trabajador. 2. el empleador formal prestador de trabajadores (sujeto interpuesto) 3. el empresario que recibe el trabajo. Obviamente es una configuración artificiosa. En estos casos el tercero contrata a los trabajadores sólo para prestárselos a otros empresarios que sí los usarán en sus fábricas, talleres, comercios, etc, pero que no figuran como empleadores. Hay otro supuesto en el cual el empleador recibe el aporte laboral de los trabajos sin querer eludir su papel de empleador, es el caso del empleo momentáneo, eventual o temporal. Cuando un empresario solo necesita al trabajador o a los trabajadores por un lapso determinado de antemano, aunque sin precisión o certeza temporal, para cubrir una necesidad transitoria, puede celebrar estos contratos de trabajo eventuales, que finalizan sin tener que abonar indemnizaciones, cuando se cumple con el evento o necesidad tenidas en mira. Sin embargo cuando esa necesidad temporal del empresario es súbita e imprevista y de corta duración, aquel contrato es poco practico, por ejemplo: una trabajadora contrae una fuerte gripe y va a faltar varios dias al trabajo, no es funcional poner un aviso y convocar candidatos y entrevistarlos, ya que al termino del proceso la trabajadora enferma ya estaria en condiciones de reintegrarse. Para este tipo de situacion es necesario autorizar a una cantidad determinada de de empresas que se dediquen a prestar trabajadores a empresarios que pasen por la situacion descripta, de forma que en caso de necesidad puedan pedir que se le envie un trabajador inmediato para reemplazar al ausente o para cubrir una necesidad eventual tambien efímera e imprevista. El comienzo del art.29 comienza con un principio muy simple: la ley considerará empleador del trabajador a aquel para el que éste preste servicios aun cuando aparezca como patron un tercero interpuesto. De esta forma el trabajador solo debe demostrar que prestó servicios para el empresario para el cual trabajó para que la ley lo considere el empleador y al otro un tercero interpuesto, que, de todas manera, será responsable
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solidariamente con el empresario tenido por verdadero empleador por las obligaciones nacidas del contrato de trabajo. Al declararse que quien recibía el aporte laborativo del dependiente era el verdadero empleador, automáticamente se lo hace responsable directo y principal (más alla de que el tercero interpuesto sea tambien responsable ante el trabajador) de todas las obligaciones laborales existentes pero tambien las que existan con los organismos de la seguridad social, de modo que si el tercero interpuesto no habia efectuado los correspondientes depositos, el verdadero empleador sera el responsable principal y directo a quien dichos organismos ejecutaran las deudas. También podran ser sancionados por no haber registrado el contrato. Las empresas de selección de personal: sustituyen a empleador, mediante un acuerdo previo, en la busqueda del trabajador idoneo para un empleo determinado, y el servicio prometido es la busqueda del empleado que se adapte a las exigencias del cargo, a qui8en se le pueden realizar los examenes y pruebas pertinente, debiéndosele requerir todos los antecedentes que permitan formar juicio para determinar si la persona es adecuada para cubrir el puesto vacante. Empresas de servicios eventuales: son verdaderas suministradoras de mano de obra a terceros, es una persona juridica (cualquiera sea el tipo adoptado siempre y cuando esté en contemplado en la ley) que tiene por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas, usuarias, a personal industrial, administrativo, tecnico o profesional para cumplir en forma termporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacion o establecimiento, cada vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacion del contrato. Dichas empresas deberan tener la finalidad exclusiva de la prestación de servicios eventuales a empresas usuarias y no otras. Las cooperativas de trabajo no pueden actuar como empresas de prohibición de servicios eventuales. Ahora bien, para que una empresa pueda utilizar personal prestado por un tercero y que la ley no lo mande a considerar empleado suyo se requiere: A)que el tercero sea una empresa de servicios eventuales habilitada por el Ministerio de Trabajo y esté inscripto en el Registro de Empresas de Servicios Eventuales, para operar como tal y cumpla los requisitos establecidos en el 1694/06, como es la garantia principal que es una caución de dinero en efectivo, valores o titulos publicos equivalentes a cien (100) sueldos basicos mensuales de personal administrativo clase A del Convenio Colectivo de trabajo 130/75 para empleados de comercio, o el que lo reemplace y este vigente en la Ciudad Autonoma de Buenos Aires por la jornada legal o convencional, excluida la antiguedad. Y una garantia accesoria por la suma equivalente al triple de la que surja de la garantia principal que puede ser en dinero, titulos, valores, aval bancario o poliza de seguro emitida por entidad autorizada que debe ser renovada anualmente. B)El segundo recaudo es que el puesto de trabajo o la vacante cubierta tenga carácter eventual. Las circunstancias que habilitan a la contratación de trabajadores eventuales son: ante ausencia del trabajador permanente durante un periodo. En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales durante el periodo que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, o falta o disminucion del trabajo. Cuando se trata de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, de forma extraordinaria y ocasional, un mayor numero de trabajadores. 17
Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones, etc siempre que esas tareas no puedan ser realizadas por el personal de la empresa. En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
La falta de observación de estas dos previsiones provocaran que la empresa usuaria se considera la empleadora y responsable directa de las obligaciones surgidas del contrato de trabajo. Aparte podran ser sancionadas, con multas, clausura o cancelacion de la habilitacion para funcionar según su gravedad y las cuales seran aplicadas por la autoridad administrativa. Trabajadores de las empresas de servicios eventuales. La empresa de servicios eventuales emplea dos tipos de trabajadores: Los que contrata para prestar servicios en su sede, filiales, agencia u oficinas que estan vinculadas con ella por “un contrato de trabajo permanente continuo”. Los que contrata para prestar servicios en las empresas usuarias bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual, que estan vinculados con la empresa de servicios eventuales por un “contrato de trabajo permanente discontinuo”. Solidaridad art.29 bis Este articulo tiene tres reglas importantes: 1. la empresa usuaria de las prestaciones de los trabajadores aportados por la agencia de servicios eventuales respondera solidariamente con el deudor de las obligaciones laborales que la agencia empleadora pueda tener con los trabajadores cedidos. Es una garantia adicional que no afecta la responsabilidad que ya tiene la agencia empleadora y en caso de que la empresa usuaria pague en carácter de responsable solidario tiene una accion de reintegro contra la agencia. 2. Por lo tanto, quien recurre a las agencias empleadores debe saber que será garante de las obligaciones laborales de la agencia con el personal cedido, y de cuyos servicios personales se aprovechara. 3. la ley a puesto en cabeza de le empresa usuaria el cargo de actuar como agente de retencion, disponiendo que a la hora de pagar sus servicios debe retener lo que la agencia deberia pagar al os entes recaudadores de la seguridad social en concepto de aportes de los trabajadores y contribuciones de la agencia y depositarlos en el Sistema Unico de Seguridad Social, con lo que ha quedado autorizada legalmente para tal retencion. Si no lo hiciera, sera responsable por las obligaciones omitidas. El trabajador cedido para cubrir una necesidad eventual en una empresa usuaria sera regido durante tal destinacion por el convenio colectivo que corresponda al oficio que desempeñe en la empresa usuaria o el de la actividad de ésta, asi como que en ese lapso sera representado por la entidad gremial que representa a los dependientes de la empresa usuaria y gozara de la obra social correspondiente al personal de la usuaria, es decir, el trabajador cedido va a tener los mismos derechos que los dependientes de la empresa en que la va a prestar servicios eventualmente. Si la permanencia del trabajador puede ser con prestaciones discontinuas, existiran para éste periodos de actividad laboral y periodos de inactividad. Estos periodos de interrupción no podran superar los sesenta (60) dias corridos los ciento veinte (120) dias 18
alternados en un año. Si exceden estos plazos de interrupción autorizador por la ley, renacen los derechos remuneratorios del trabajador, aunque la empresa no tenga ocupación efectiva para darle. Excedidos estos también el trabajador podra denunciar el contrato de trabajo pudiendo reclamar las indemnizaciones establecidas en los art. 232 y 245 LCT, previa intimación en forma fehaciente por un plazo de 24 horas. Cuando la empresa de servicios eventuales se encuentra imposibilitada de asignar al trabajador una mision acorde con la categoría y especialidad para la que fue contratado, cesa el deber de ocupación de la empresa de servicios eventuales y el trabajador no recibe remuneración. La empresa de servicios eventuales debe otorgar ocupación al trabajador siempre que la hubiera para la categoría y especialidad para la que fue contratado, aunque el nuevo destino que se le asignara fuera en otra actividad o convenio colectivo. La empresa de servicios eventuales tiene el deber de remunerar al trabajador por los periodos en los que le de ocupación efectiva. Y tambien debera hacerlo en caso de excederse en los plazos maximos de inactividad del art. 6 inc. 1 del decreto 342/92. Agotada la mision asignada al trabajador, la empresa de servicios eventuales podra asignarle un nuevo destino laboral con las siguientes condiciones: Se debera respetar la categoría laboral y la especialidad para la que fue contratado, aunque lo sea en otra actividad o convenio colectivo. El nuevo destino podra variar en su horario de la jornada, pero el trabajador no esta obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre cuando no lo haya aceptado anteriormente. La empresa deberá notificar, con intervención de la autoridad administrativa, al trabajador en periodo de inactividad mediante telegrama colacionado o carta documento informandole el nombre, domicilio de la empresa usuaria donde deberá presentarse a prestar servicios, asi como la categoría laboral, regimen de remuneracion y horario de trabajo. Despido indirecto del trabajador En caso de inobservancias por parte de la agencia de servicios eventuales, que sean de tal gravedad y aptas para configurar injuria, que no se pueda proseguir la relacion laboral, el trabajador podrá denunciar el contrato y considerarse despedido. Estas causales son: 1. si se pretendiera asignarle nuevo destino laboral en menoscabo de la categoría laboral o especialidad para la que el trabajador fue contratado. 2. si se le pretendiera asignar una jornada de trabajo insalubre o nocturno cuando no lo haya aceptado anteriormente. 3. si se le pretendiera asignar nuevo destino laboral fuera del radio de 30 km de su domicilio. 4. si se hubiera excedido en el plazo de inactividad previsto por la ley (60 dias corridos o 120 alternados) y no se le otorgare nuevo destino laboral en las condiciones legales. Abandono del trabajo: en caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador nuevo destino laboral en forma fehaciente y éste no retomara sus tareas en el termino de 48hs, luego de haber sido notificado fehacientemente, la empresa podra denunciar el contrato de trabajo por la causal del art. 244 de la LCT. La empresa usuaria de las prestaciones de los trabajadores aportado por la agencia de servios eventuales respondera solidariamente con el deudor de las obligaciones 19
laborales que la agencia empleadora pueda tener con los trabajadores cedidos. Se trata de una garantia adicional sin afectar el carácter de deudor que pueda tener la agencia empleadora y en caso de que la empresa usuaria pague en carácter de deudor solidario tendrá luego la accion de reintegro contra la agencia. Por lo tanto cabe afirmar que las empresas que recurren a estas agencias de servicios eventuales tienen que tener el conocimiento de su carácter de garante de obligaciones laborales de la agencia con el personal cedido. En cuanto a las obligaciones de la seguridad social la ley a puesto en cabeza de la empresa usuaria el deber de actuar como agente de retencion, disponiendo que a la hora de pagar sus servicios debe retener lo que la agencia deberia pagar a los entes recaudadores de la seguridad social en concepto de aportes de los trabajadores y contribuciones de la agencia deberia pagar a los entes recaudadores de la seguridad social en concepto de aportes a los trabajadores y contribuciones de la agencia y depositarlos en el Sistema Unico de Seguridad Social, con lo que ha quedado legalmente autorizada tal retencion. SI NO LO HICIERA, sera responsable por las obligaciones omitidas. Por ultimo el articulo en cuestion dio status legal a una pauta que la reglamentación ya contenia, la cual establece que el trabajador cedido para cubrir una necesidad eventual de la empresa usuaria tendra los mismos derechos que los dependientes de la empresa usuaria en la cual prestará servicios eventuales, es decir, sera regido durante ese periodo por el convenio colectivo que corresponda al oficio que desempeñe en la empresa usuaria o el de la actividad de ésta, asi como que en ese lapso sera representado tambien por la entidad gremial que representa a los dependientes de la empresa usuaria y gozara de la obra social correspondiente al personal de la usuaria. Art. 30 subcontratacion y delegacion. Solidaridad. Este articulo contempla una situacion muy particular que se da cuando una empresa despacha a uno o mas trabajadores a otra empresa pero NO para que ésta los incorpore a su organización, ni para que los dirija y los mande, sino que los destina para hacer una obra o a prestar un servicio interempresario pactado entre ambas empresas. En este supuesto lo que se contrata es la realización de los servicios u obras que una empresa realiza a favor de otra: la realización de una obra (pintura del establecimiento, reparacion de un artefacto, etc) o la prestación de un servicio (vigilancia, limpieza, mantenimiento,etc) En este articulo se contempla el caso de una empresa principal o comitente, que es la que le encarga a otra empresa realización de una obra o prestación de un servicio, mediante un contrato interempresario. Esta segunda empresa es la contratada o contratista. A su vez es frecuente que estas empresas contratistas encomienden a otras empresas lo que la principal les recomendó, sea de forma total o en parte y esas empresas se las denomina “subcontratadas”. En este caso cada una de las empresas son las empleadoras y responsables por sus trabajadores. Solo en determinadas situaciones este articulo establece una garantía adicional, es decir la responsabilidad solidaria de la empresa que encomienda a otra empresa la realización de determinada tarea. En este caso, la responsabilidad solidaria solo actuaria en relacion al personal ocupado para prestar el servicio o realizar las tareas objeto del contrato entre las empresas. Por lo tanto solo habra responsabilidad solidaria en dos supuestos independientes entre sí: 1. cuando la empresa contratante le cede parte del establecimiento a la contratista para que instale allí su propio establecimiento.
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2. cuando la empresa contratante le haya encomendado a la empresa contratista la realización de actividades que forman parte de la actividad normal y especifica de la contratante. Art. 31 Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. De acuerdo a nuestra legislación en materia de sociedades, los distintos entes societarios tienen vida propia y son personas juridicas autonomas aunque formen parte de un grupo economico, es decir, aunque sean de un mismo propietario o sean controladas por un mismo titular. El articulo en cuestion establece que las deudas laborales de una empresa de un grupo o conjunto economico permanente no pueden ser exigida a las otras personas de dicho grupo, SALVO que haya mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. En caso que el trabajador se haya desempeñado en varias empresas del grupo simultáneamente, caso en el cual el trabajador tendra una pluralidad de empleadores y todos ellos seran responsables de sus obligaciones laborales. Si labora en una empresa del grupo y luego pasa a prestar servicios en otra deberá extinguir simultáneamente la relacion con su anterior empleador, en caso contrario, el trabajador tendra dos empleadores. El conjunto economico sera solidariamente responsable en dos supuestos: 1. maniobras fraudulentas: habra maniobras fraudulentas cuando se elaboren artificios o se efectuen manejos con la finalidad de no cumplir con las obligaciones laborales o de la seguridad social en perjuicio del trabajador. 2. conducción temeraria: en este supuesto aparece la idea de conducta perjudicial dolosa en la direccion de las actividades del conjunto economico. Art. 32 Capacidad La capacidad para celebrar contrato de trabajo se adquiere a los 18 años. Empero la ley admite la celebración del contrato de trabajo a partir de los 16 años y hasta los 18, si el menor cuenta con la autorización de sus padres, responsables o tutores; la norma presume esa autorización si el menor vive de forma independiente. No pueden celebrar contrato de trabajo los menores de 16 años, sea con o sin fines de lucro. En caso de que el titular de la empresa sea el padre o la madre del menor los mayores de 14 años y menores de 16 podrán trabajar en jornadas laborales que no superen las 3 horas diarias y las 15hs semanales, siempre que no sean tareas penosas, insalubres o peligrosas. Y deben cumplir con la asistencia escolar. El art. 283 CC presume que los menores adultos que ejerzan empleo, profesion o industria estan autorizados por sus padres. Las obligaciones que contraen los menores solo van a recaer sobre los bienes cuya administración y usufructo gozan. Los menores de 18 años no pueden ejercer oficio, profesion o industria; a su vez deben colaboración a sus padres sin derecho a pago o recompensas. En materia provisional los trabajadores menores a partir de los 18 años aportan al sistema jubilatorio, pero no antes de esa edad. En el plano sindical a los 16 años pueden afiliarse por si mismos, sin autorización alguna, a asociaciones profesionales de trabajadores, pero solo desde los 18 podran ser elegidos delegados de personal o para cargos representativos. Los menores emancipados por matrimonio (16 años para la mujer y 18 para el varon) tienen plena capacida laborativa (como si fuesen mayores de edad). Punto 9
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Art. 37 Objeto del contrato de trabajo. El objeto es la prestación de una actividad que es una obligación de hacer para el trabajador, a su vez es intuitu personae ya que el empleador efectua la contratación del trabajador por su persona (formación, calidades, habilidades, antecedentes laborales,etc). La prestación tambien es infungible, y por eso, solo puede ser cumplida por el trabajador contratado. En cambio no lo es respecto del empleador, ya que la persona del empleador puede cambiar aun sin el consentimiento del trabajador sin que esto traiga aparejado la extincion del contrato de trabajo. El articulo engloba las tareas determinadas con precision y tambien las que son el objeto normal del contrato de trabajo, las indeterminadas, en las que el trabajador es contratado para realizar las que el empleador le indique durante la ejecución del contrato, con las unicas limitacion que las provenientes del marco de contratación (categoría profesional de contratación)y las establecidas en las mismas normas. Ahora bien, si se ha logrado la determinación de tareas (tanto en su cantidad como en su especie) para perfeccionar el acuerdo solo bastara con enunciar lo esencial del objeto de la contratación (categoría, horario de trabajo y el salario) debiendo asignarse las tareas conforme a lo convenido por el trabajador EN EL CONTRATO y no en consideración a su categoría profesional. Por lo tanto, la categoría profesional solo tendrá importancia si coincide con la categoría contractual, de lo contrario, siempre priorizará ésta última. Conceptos: La categoría profesional se refiere a la aptitud del trabajador, es una cualidad subjetiva, para desarrollar sus tareas en funcion a los conocimientos obtenidos a traves de un titulo habilitante, de una determinada experiencia, o de una carrera en el oficio o profesion. La categoría contractual o categoría es aquella a la que se comprometió el trabajador en funcion al contrato de trabajo y esta integrada por un conjunto de tareas que fueron acordadas por las partes al celebrar el contrato. Esta categoría no puede ser modificada unilateralmente por el empleador en el ejercicio del ius variandi. Art. 38 Servicios excluidos. La prestación de servicios ilicitos o prohibidos no podra convertirse en el objeto de un contrato de trabajo valido porque está en juego la dignidad del trabajo y la del trabajador mismo. Art. 39 Trabajo ilicito. La ley considera ilicito al objeto de un contrato de trabajo que resulta intrinsecamente inmoral o contrario a las buenas costumbres, por lo tanto, no recibiran la proteccion de la ley laboral. Ahora bien, la propia ley establece que si a pesar de que el objeto del contrato es contrario a la moral y las buenas constumbres pero alguna normativa o reglamento de policia lo ha regulado de alguna forma y lo tolera, dejará de ser considerada ilicito, y pasara a ser solamente prohibido. Solo para ese caso en concreto el trabajador podrá reclamar. Tal seria el caso de la prostitucion desarroladas en los prostíbulos o casas de juego, que se encuentran reglamentados en algunos municipios. Hay que tener en cuenta que no existe un objeto parcialmente ilicito, sino que es ilicito o no lo es. Fuera de ese caso, cuando se declara la nulidad del contrato por ilicitud del objeto ninguna de las dos partes tendra derecho a reclamar a la otra, ni mutuamente porque lo que se trata de amparar acá es el orden publico en general. Art. 40 Trabajo Prohibido.
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El contrato de trabajo tendra un objeto prohibido cuando las normas, sean de origen legal o reglamentario, hubiesen vedado: el empleo de determinadas personas (menores de 14 años), o en determinadas tareas (las mujeres o los menores en trabajos insalubres), o en ciertas epocas (la mujer durante los 45 dias anteriores y posteriores al parto), o en algunas condiciones (los menores en horario nocturno). Las disposiciones legales (ley, decreto, convenio colectivo) son las unicas que pueden configurar prohibiciones y en todas las situaciones lo que se pretende es respetar el orden publico laboral. La prohibición de este articulo esta dirigida al empleador, por lo tanto, éste no tendrá accion frente al incumplimiento del personal que ejecuta trabajo prohibido, a diferencia del trabajador que sí puede reclamar. Art. 41 Nulidad del Contrato de objeto ilicito. la ley sanciona con la nulidad del contrato aquel que tenga un objeto ilicito. Por lo tanto, nacido nulo el contrato, no podrá derivar ningun derecho para las partes. Por lo tanto no tendran accion para exigir su cumplimiento o para obtener la restitucion de lo entregado. Los tribunales directamente no dan curso a demandas fundadas en contratos de objeto ilicito y son rechazadas in limine, incluso, el juez si toma conocimiento de hechos que pueden constituir un delito debera realizar la denuncia penal. Art. 42 Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador. Como la prohibición esta dirigida al empleador, el trabajador esta facultado plenamente para invocar el contrato a fin de reclamar cualquier derecho reconocido por las leyes, los convenios colectivos, etc. El trabajador tendra derecho a reclamar tambien, ademas de las remuneraciones e indemnizaciones por extincion, cualquier otra acreencia nacida del contrato sea que deriva de cualquier fuente juridica. Art. 43 Prohibicion parcial En el derecho del trabajo los contratos pueden mantener su vigencia sustituyendose exclusiva y automáticamente las clausulas nulas por las legales o convencionales validas. Mas alla de las sustituciones posibles, si el contrato de trabajo tiene un objeto parcialmente prohibido podra suprimirse esa parte, continuando la parte valida. Sin embargo esto no es posible cuando la parte prohibida del contrato es determinante del mismo, y por ende, la supresión del segmento prohibido toma inviable su prosecucion. Por lo tanto se debera analizar cada caso en concreto para determinar si se puede o no continuar con el contrato más alla de la supresión de la parte prohibida. En este caso de nulidad parcial del contrato de trabajo, la regla indemnizatoria no se extiende. Esto es asi porque la nulidad solo afecta una parte del contrato y debera evaluarse en cada caso si se puede continuar con el mismo o no, en este ultimo caso sí tendría derecho a la indemnización. Art.44 Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaracion. La nulidad del contrato de trabajo por ilicitud o prohibición de su objeto es una facultad privativa del juez, es decir, solo puede ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte.
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La autoridad administrativa solo esta facultada para inspeccionar los lugares de trabajo y sancionar las infracciones comprobadas, a su vez, impedir que los actos se continuen ejecutando empleando para ello medidas de carácter policial. Art. 48 Forma y prueba del contrato de trabajo. Las formas son los recaudos exigidos por la ley para la instrumentación de un acto juridico, cuya observancia es condicion necesaria para que el acto se considere válido y produzca todos sus efectos. El articulo establece en principio la libertad de formas para la celebración del contrato de trabajo, por lo que las partes pueden formalizar el contrato verbalmente o por escrito, por señas, señales inequivocas, etc., el problema del interesado será poder probar la existencia de tal contrato. Por lo tanto las partes podran celebrar el contrato de cualquier forma SALVO que la ley haya dispuesto una forma específica, la cual deberá ser respetada bajo pena de nulidad. Ej: los contratos a plazo fijo o eventuales tiene prevista la formalidad escrita solo para la determinación del plazo. Las formalidades relativas a la inscripción del contrato en el libro del art.52 o ante el Sistema Unico de la Seguridad Social son secundarias y no hacen a la formalidad del contrato en sí mismo. Art. 49 Nulidad por omision de forma. La ley impone tanto al empleador como al trabajador determinadas formas que deberan ser instrumentadas bajo pena de nulidad, es decir que si no son cumplidas se tendran como no sucedidos, inexistentes, los actos. No obstante esto el trabajador podra invocar la existencia del acto, si éste lo beneficia, no así el empleador quien no puede alegar su propia torpeza. Art. 50 Prueba Probar es demostrar por medio de los modos que establece la ley la verdad de algun hecho determinado o de una afirmación. Como a ley permite cualquier medio de prueba en materia laboral se utilizan los siguientes: 1. documental; 2. informativa; 3. testimonial; 4. pericial y 5. confesional. En caso de negarse, cuestionarse o desconocerse la existencia de un hecho o de un contrato, incumbe a quien lo invoca la carga de probarlo. Para todos aquellos supuestos en los que la ley no ha impuesto una forma predeterminada ( acto escrito, acta notarial, telegrama o carta documento, etc.), si el hecho ES DISCUTIDO, es decir, negado, quien lo afirme cargara con la necesidad de probarlo y para ellos podra recurrir a cualquiera de los medios de prueba enumerados. Las dificultades de la prueba quedan bastante reducidas para el trabajador con la presuncion del art.23 de la LCT, que determina que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de contrato de trabajo, es una presuncion iuris tantum. Art. 52 Libro Especial. Formalidades. Prohibiciones. Es obligación para toda empresa que sea una empleadora en los terminos de esta ley llevar un libro especial registrado y rubricado por la autoridad administrativa del trabajo
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en que se anotaran todos los datos de los trabajadores contratados, individualizándolos con sus nombres, estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneraciones percibidas y asignadas, la percepción de las asignaciones familiares si correspondieren y demas datos que permitan una evaluacion exacta de las obligaciones a su cargo. Tambien constara las inscripciones que haga ante los organismos de la seguridad social. Este libro especial puede ser reemplazado por planillas moviles registradas y rubricadas y no podras ser alteradas, ni tener tachaduras ni enmiendas. En las pequeñas podran sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y convenciones vigentes por un registro llamado “Registro Unico de Personal” y podra consistir en un libro encuadernado o ser llevado por fichas o planillas hechas en computadora. Art. 53 Omision de las Formalidades Cuando se discutan en un juicio los datos del contrato de trabajo los magistrados tendran que analizar los libros respectivos y en caso de no estar perfectamente llevados (rubricados y al día) les daran valor relativo de acuerdo a las circunstancias de cada caso en particular. Ahora bien, la ley a decidido, en cambio, que si el empleador se niega a exhibir la documentación respectiva del art. 52 (libros, registros o documentos) sea por el motivo que sea, directamente los jueces deben presumir como cierto lo que el trabajador o sus derechohabientes han afirmado en el escrito de demanda en relacion al os datos que debian constar en el libros o documentación respectiva. Es una presuncion iuris tantum, por lo tanto puede ser desvirtuada por el empleador demostrando que lo aseverado en la demanda, no es cierto. Art. 57 Intimaciones. Presuncion. El empleador tiene la obligación de expedirse, de dar explicaciones ante el requerimiento FEHACIENTE hecho por el trabajador. Si ante la intimación el empleador guarda silencio, se generara una presuncion a favor de la posición del trabajador. A su vez el trabajador debe darle al empleador un plazo para que se expida no siendo menor de 2 dias habiles que deben contarse desde que el superior recibio la intimación. Por ultimo, el empleador esta obligado a recibir las comunicaciones escritas que curse cualquier dependiente o su representante o o entidad gremial que lo represente, referidos a una relacion de trabajo. Art. 58 Renuncia al empleo. Exclusión de las presunciones a su respecto. Toda renuncia a un derecho o al contrato debe ser clara e inequívoca, de modo tal que no quede la menor duda del abandono hecho por el trabajador del derecho o del contrato. El silencio del trabajador no es indicio de renuncia de derechos. Los derechos que son irrenunciables son los derechos que emergen de la propia ley, convenio o estatutos profesionales y son los que integran el orden publico laboral. Los demás derechos que surgen del contrato de trabajo y que superan los mínimos inderogables o irrenunciables pueden ser renunciados. Trabajo no registrado. Ley 24.013 ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
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En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976). ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración. ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones: a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior. Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas. A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia. (Artículo sustituido por art. 47 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000) ARTICULO 12. — El empleador que registrare espontáneamente y comunicare de modo fehaciente al trabajador dentro de los 90 días de la vigencia de esta ley las relaciones laborales establecidas con anterioridad a dicha vigencia y no registradas, quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados, incluyendo obras sociales, emergentes de esa falta de registro. El empleador que, dentro del mismo plazo, rectificare la falsa fecha de ingreso o consignare el verdadero monto de la remuneración de una relación laboral establecida con anterioridad a la vigencia de esta ley y comunicare simultánea y fehacientemente al trabajador esta circunstancia, quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados hasta la fecha de esa vigencia, derivados del registro insuficiente o tardío. No quedan comprendidas en este supuesto las deudas verificadas administrativa o judicialmente. A los fines previsionales, las relaciones laborales registradas según lo dispuesto en este artículo: a) Podrán computarse como tiempo efectivo de servicio; b) No acreditarán aportes ni monto de remuneraciones. ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
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La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido. Ley 25.323 ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior. El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013. Punto 10 Derechos y deberes de las partes. El deber de cumplir lo acordado, de buena fe y con criterio de colaboración y solidaridad mutuas, esta previsto para trabajador y empleador. En cambio son deberes a cargo exclusivo del trabajador: prestar servicios, cumplir y asistir al empleo con puntualidad, cumplir fielmente las ordenes e instrucciones que se le impartan para el cumplimiento de las tareas encomendadas. Cuidar de no provocar daño a las herramientas, instrumentos, etc, que son para el desarrollo del trabajo, en caso contrario respondera. Cumplir con la prestación de auxilio o ayudas extraordinarias en ciertas circunstancias. Son deberes exclusivos del empleador: Dar ocupación efectiva y pagar la remuneración, Brindar trato igualitario a todos sus dependientes en igualdad de situaciones, Garantizar la seguridad del trabajador, Mantenerlo patrimonialmente indemne frente a todo gasto en el que el dependiente deba incurrir con motivo del trabajo, Proteger la vida y bienes del dependiente cuando habite en el establecimiento laboral. Actuar con diligencia e iniciativa para el cumplimiento de todas las obligaciones legales y convencionales. Cumplir con las obligaciones de la seguridad social y entregar en ciertas ocasiones las certificaciones de servicios y aportes. Art. 63 principio de buena fe Es una regla para ambas partes las cuales deben obrar con buena fe, es decir, con lealtad y claridad reciproca, desde el momento de la celebración del contrato, durante y hasta su finalizacion. Este principio alcanza a todas los derechos y obligaciones contractuales. 27
Art. 64 Facultad de organización. Solo el empleador puede decidir sobre la organización, marcha y aun la extinción de la empresa y sobre sus establecimientos y explotaciones, incluyendo las atribuciones juridicas para determinar las modalidades de la prestación laboral (tareas que debera efectuar cada trabajador, modo, tiempo y lugar de prestación, etc). Art. 65 Facultad de direccion. La direccion es la facultad de instrucción, dar ordenes y directivas al personal para conducir el proceso empresarial, sin limites mas que en las normas imperativas de la ley, de la convencion colectiva aplicable, de las demas fuentes aplicables del contrato y la funcionalidad (que sea para el cumplimiento de los fines de la empresa). El empleador en ejercicio de sus facultades de direccion puede dictar validamente un reglamento de empresa que sera obligatorio para su personal, que incluirá instrucciones y especificaciones sobre el cumplimiento del trabajo en su empresa y sanciones en caso de inobservancia las cuales deberan ajustarse a lo establecido en las leyes, estatutos, convenciones y contratos individuales concertados con sus trabajadores. Art. 66 Facultad de modificar las formas y modalidades. El “ius variandi” es la facultad unilateral que tiene el titular de la empresa de modificar de modo no esencial la forma y modalidad de la prestación del trabajo. Tal facultad la podra ejercer el empleador a traves de las comunicaciones respectivas, la preparación del personal que resulte necesaria para el cambio y con el auxilio del poder del direccion. Los limites a la facultad del ius variandi son: 1. La razonabilidad: el cambio debe responder a una necesidad funcional de la empresa. Es la aplicación del principio de razonabilidad que debe estar presente en todo contrato laboral. 2. No puede disponer la modificacion unilateralmente si con ello afecta intereses legitimos del trabajador de orden material o moral. Es una ampliación del principio de indemnidad. 3. No puede producir cambios sobre los elementos básicos y esenciales del contrato de trabajo, es decir, aquellas clausulas o rubros de la contratación mas relevantes o definitorios que son materia de acuerdo: La actividad y funciones del trabajador, Las horas de trabajo, El pago de la contraprestación. Pautas de legitimidad del ejercicio del ius variandi: Debe ser una necesidad condicionada a la funcionalidad de la empresa y a la situacion personal del trabajador. Todo perjuicio material que ocasione el cambio debe ser compensado. La medida tiene que ser impugnada por el trabajador oportunamente invocando los perjuicios concretos que le ocasiona. Los cambios pueden ser consentidos por el trabajador, pero la aceptación debe ser personal, expresa o tacita. Art. 67 Facultades disciplinarias.
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El empleador dentro de la empresa tiene la potestad disciplinaria de corregir los incumplimientos contractuales y las faltas de conducta cometidas por el trabajador, por medio de sanciones previstas por la ley o creadas por el derecho consuetudinario. Tipo de sanciones Tienen distintas gradaciones proporcionadas a las faltas cometidas. Los tipos de sanciones aplicadas por el empleador han sido creadas por ley o por creación del derecho consuetudinario y de las practicas de empresa. Se pueden distinguir los sig.tipos de sanciones: El llamado de atención, la advertencia, la amonestación o el apercibimiento: se trata de sanciones morales y no ocasionan ningun perjuicio material para el trabajador. Su finalidad es hacerle saber al trabajador que la falta cometida por él no ha sido tolerada como en otras veces y que, si reitera la falta, en el futuro se le aplicaran sanciones mayores. Constituye un mal antecedente para el trabajador el cual quedará asentado en su legajo. La suspensión: es una sancion de mayor gravedad, ya que produce un perjuicio material al trabajador al privarlo del salario. El tiempo de suspensión es proporcional a la falta cometida. El despido: es la maxima sancion que puede aplicarse y solo procede al existir una justa causa. Puede ser el resultado de varias sanciones anteriores, o pequeñas faltas reiteradas o bien de una única sancion de carácter grave. Sanciones prohibidas La ley prohibe las sanciones que modifiquen el contrato de trabajo, por ejm: un traslado o rebaja remuneratoria o la imposición de multas. Requisitos para aplicar sanciones legitimas El ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador debe estar encuadrado en las normas especificas que lo gobiernan: ley, convenio colectivo, reglamento, usos y costumbres, etc. Los requisitos para su aplicación son los sig.: Juridicidad: debe estar admitida por el ordenamiento juridico. Proporcionalidad: la sancion debe ser proporcionada a la falta cometida por el trabajador. Razonabilidad: la medida debe tener justa causa, excluyendose todo abuso de derecho y toda medida disciplinaria que menoscabe la dignidad del trabajador. Impugnación Las sanciones disciplinarias quedaran consentidas si el trabajador sancionado no las impugna dentro del plazo de 30 dias corridos de notificada la sancion. La impugnación debe ser dirigida al empleador.Si no es impugnada en este plazo, no será posible luego admitir su cuestionamiento judicial y la sancion se tendra como consentida. Oportunidad y contemporaneidad: la sancion debe aplicarse en un tiempo razonablemente inmediato al de comision de la falta o al de su conocimiento por el empleador cuando la falta ha sido cometida mucho tiempo antes. Notificación por escrito: se debe notificar la sancion por escrito, porque se debe fijar con claridad los hechos y la posicion de las partes y de acordar al trabajador las mayores posibilidades de defensa.
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art.70 Controles personales. El poder de direccion implica poderes de control sobre: La prestación del trabajo (su cantidad, calidad y procedimientos tecnicos de ejecución). La asistencia del trabajador al empleo y cumpliento del horario (planillas, registros, fichas reloj, tarjetas magneticas,etc). Los bienes de la empresa (controles de entrada y de salida). Estos controles son obligatorios para el trabajador el cual debera dejarse registrar al salir de la empresa (haya o no concluido el trabajo) y al entrar para evitar que ingrese con substancias explosivas o elementos peligrosos. Los controles deben respetar la dignidad del trabajador, es decir, no humillarlo ni menoscabarlo y deben ser: Discretos Automaticos Generales Concomidos por la autoridad de aplicación. Efectuados por mujeres en el caso de revisada femenina y por hombres en caso de ser trabajadores hombres. La negativa a este control es un incumplimiento patronal el cual es sancionable como cualquier otro. Art. 71 Conocimiento La norma requiere que se pongan en conocimiento de la autoridad de aplicación, el Ministerio del Trabajo, todas las normas de control de los trabajadores para que sean objeto de control administrativo para preservar la dignidad del trabajador. Art.72 Verificacion Aun cuando no mediare la comunicación del articulo anterior, es funcion de la autoridad de aplicación, fiscalizar que los metodos que las empresas tienen en funcionamiento respeten las pautas del art.70 ( es decir, que no menoscaben la dignidad del trabajador) y si, detectaren casos que contravengan tales directivas, intimar a las empresas para que se adecuen a tales reglas bajo apercibimiento de aplicar las sanciones correspondientes. Art. 73 Prohibicion. El empleador no puede, so pretexto de sus facultades de organización y direccion, requerir a sus dependientes que le manifiesten sus posturas ideologicas, politicas, religiosas o sindicales. Esta prohibición es reglamentaria del deber de “no hacer discriminaciones” art. 17 LCT con base al principio constitucional de legalidad del art. 19 de la CN. Esta norma pretende: Salvaguardar la privacidad de las ideas del trabajador, Evitar que las postura religiosa, politica o sindical sirvan como dato para trataos discriminatorios en en el empleo. Obligaciones del Empleador. Art. 74 Pago de la remuneracion 30
Es la obligación principal del empleador, la remuneración constituye la contraprestacion que debe percibir el trabajador, a cambio de su prestación laboral, como consecuencia del contrato de trabajo. Es un elemento esencial del contrato y no puede ser modificado unilateralmente. Es tan importante por la incidencia que produce en la vida del trabajador y su familia que resulta inexcusable en las leyes la falta de cumplimiento; rigen los principios de ajenidad del trabajo en los riesgos de la empresa y de indemnidad del dependiente, que ante la falta de paso del salario y previa intimación para regularizar la situacion, la jurisprudencia considera que es una causa suficiente para denunciar el contrato de trabajo. El salario se paga a mes vencido; la falta de pago oportuno de la remuneración, le posibilita al dependiente la retencion de tareas mientras no sea cumplida aquella obligación. La remuneración se devenga aunque el agente no preste servicios, siempre que haya puesto a disposición del principal su capacidad de trabajo. La remuneración debe ser pactada por las partes del contrato, pero nunca pueden convenir salarios basicos inferiores al salario minimo vital y movil que lo fija el Consejo del Salario, ni puede ser inferior a las retribuciones pactadas mediante los convenios colectivos. Art. 75 Deber de seguridad. El empleador debe garantizar al trabajador su total indemnidad tanto psicofisica como patrimonial. Es deber del principal tomar todas las medidas necesarias para garantizar al empleado que el empleo y las condiciones de trabajo no lo dañaran. Es obligación del empleador tomar todas las medidas necesarias para evitar eficazmente los riesgos del trabajo. Para Maza Miguel Angel, frente al incumplimiento de este deber por parte del empleador, el trabajador tiene la opcion de abstenerse de prestar tareas mientras subsista el peligro para su seguridad, salud o integridad psicofisica y/o demandar judicialmente que se condene a su principal a modificar las condiciones nocivas de labor. Si hay daño, podrá exigir la reparacion correspondiente. El incumplimiento empresarial del deber de seguridad podra ser objeto de denuncia ante la autoridad administrativa del trabajo local y/o ante la Administradora de Riesgos del Trabajo de la empresa, a fin que se intime a la empresa a modificar su actitud y se le apliquen las sanciones administrativas que correspondientes. Art. 76 Reintegro de Gastos. Resarcimiento de daños. La LCT en el art.76 es una obligación de garantia que asegura el derecho del trabajador a ser indemnizado por todo daño patrimonial que el empleo le provoque y a obtener el reintegro de todo gasto que haya realizado en beneficio de la empresa y en el cumplimiento de sus tareas. El supuesto por el articulo es uno de responsabilidad objetiva porque prescinde de la culpabilidad del empleador y éste para eximirse debera probar la culpabilidad del trabajador. Para acceder al reitegro el trabajador debera acreditar que: las erogaciones han sido necesarias, que guardan relacion con las tareas que tiene asignadas, Cuando se trate de un daño sufrido por el trabajador con motivo de su desempeño o en ocasión del mismo será necesario que acredite: el nexo de causalidad entre hecho generador del daño y el empleo. Para la valuación de los daños se aplican las reglas del derecho comun. Art. 77 Deber de proteccion.
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Cuando el trabajador habite dentro del establecimiento (encargados, serenos, etc) el empleador debe garantizar la seguridad de aquel dentro de ese ámbito, preste o no servicios. Si el empleador da vivienda al trabajador fuera del establecimiento, los gastos de mantenimiento indispensables, serán a cargo del empleador. Esta norma de orden publico no modificable por acuerdo entre las partes. Art. 78 Deber de ocupación. El contrato de trabajo tiene dos obligaciones esenciales: Dar ocupación efectiva al trabajador, Y pagarle la remuneración. Es contrario a la buena fe no hacer uso de la fuerza de trabajo que el empleador pone a disposición del empleador. El deber de ocupación comprende el de procurar todas las herramientas necesarias e indispensables para el trabajo. El empleador esta obligado solamente a darle trabajo al dependiente en la categoría profesional para la que fue contratado o que se le asignó después. No podra reclamar asignación de otras funciones aunque esté capacitado para realizarlas, si esto no se acordó en el contrato. Si el trabajador es designado para la realización de tareas de carácter superior a aquellas para las que fue inicialmente contratado, tiene derecho de reclamar la remuneración correspondiente a las tareas que desempeña. Excepciones: El empleador NO debe dar ocupación al trabajador, ni tampoco pagará el salario en los casos de: Suspensión disciplinaria, Por falta o disminución del trabajo, Por fuerza mayor. Tambien puede relevar al trabajador de prestar servicios durante el plazo del preaviso otorgado, pero en este caso deberá abonarle la remuneración correspondiente. En caso de incumplimiento del deber de ocupación efectiva por parte del empleador sin justa causa, el trabajador podra considerar este incumplimiento como una injuria y darse por despedido. Art. 79 Deber de diligencia e iniciativa del empleador. El deber de diligencia consiste en la obligación del empleador de manera cuidadosa y diligente de llevar a cabo y cumplir con todas las disposiciones contractuales, convencionales y legales con el fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos. El patron puede ejercer esta diligencia también en el plano disciplinario. Art.80 Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo. El empleador debe actuar como agente de retencion de los aportes del trabajador, por lo que debe retener de las remuneraciones de los trabajadores ciertas sumas de dinero y sindicales. Por lo tanto, es deudor directo de las contribuciones impuestas por las leyes y convenios colectivos. Los instrumentos o certificaciones previstos en la norma: La norma establece el regimen de certificaciones que el empleador esta obligado a efectuar en determinados supuestos y que los dependientes tienen derecho a exigir.
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Asi regula: Una constancia documentada del ingreso de los aportes y contribuciones a la seguridad social y relativo a los de carácter sindical. Un certificado de trabajo con los siguientes datos: fecha de ingreso y egreso, tarea, cargo, categoría profesional, constancia de los sueldos percibidos, constancia de aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social, calificación profesional obtenida en el o los supuestos de trabajo desempeñados. Lo que no se puede insertar en el certificado de trabajo son los antecedentes disciplinarios del trabajador o las causales de extinción. Oportunidad para exigir cada certificación: La constancia documentada: el empleador tiene la obligación de entregarlo al trabajador cuando se lo pida durante la vigencia del contrato de trabajo y siempre que existan causas razonables y a la epoca de extinción del contrato. En caso de que el empleador no considere que las causas son razonables, el empleado podra solicitar judicialmente la constancia y el juez determinara si el empleador tiene que darla o no. El certificado de trabajo: solamente será entregado por el empleador de forma autónoma al trabajador a la extinción del contrato por cualquier causa. Tanto el formulario electronico o informatico previsto por la Res. Del ANSES 624/07 o la entrega de la Certificación de Servicios y Remuneraciones o formulario P.S 6.2 de la Anses le permite al trabajador gestionar un reconocimiento de servicios o para tramitar un beneficio jubilatorio. Ambas no cumplen con las obligaciones de entregar los certificados del art.80. Sujeto obligado a la confeccion y entrega: Si son varios empleadores o un sujeto compuesto del art. 26 LCT, la obligación es unica y se cumple “in solidum”, de manera que puede ser pedida a cualquiera de los coempleadores. En los supuestos del art.29, si judicialmente se determina que el real empleador es el empresario usuario de los servicios de trabajador, será este quien debera los certificados, aunque ya lo haya hecho el tercero interpuesto. Sancion. Los jueces pueden imponer sanciones conminatorias, las astreintes del art.666bis del C.Civil, para lograr que el empresario cumpla con la entrega de los certificados. Si luego de transcurridos 30 dias corridos desde la extinción contractual el empleador no entrega los certificados del art.80, el trabajador debe necesariamente poner mora al empleador de forma fehacientemente intimándolo a que haga la entrega de los certificados pedidos en un de 2 dias. En caso de incumplimiento, la ley le otorga al trabajador una indemnización de carácter economico equivalente a tres veces su salio normal y habitual. En caso de que los certificados esten incompletos: el empleador debera adecuarlos de conformidad del art.80, siendo los jueces los que evaluaran la relevancia de ese incumplimiento. Art.81 Igual trato. Es un principio de orden publico, y como tal, irrenunciable. Debe dispensarse igual trato en identidad de siguacion. Se prohibe discriminación arbitraria, pero no se prohibe aquella discriminación que es consecuencia de la diferencia de situaciones objetivas. No se juzgaran violatorias de la garantia del trato igualitario las diferencias cuando éstas responden a principios de bien comun, como el que que se sustente en la mayor eficacia,
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laboriosidad o contracción de sus tareas por parte del trabajador o cuando tienen un motivo racional y objetivamente comprobables. ----------------------------------------------------------------------------------Derechos y deberes del Trabajador Art. 82 Invenciones del trabajador. Esta norma regula las invenciones y descubrimientos del trabajador que realiza en vinculacion con el empleo estableciendo: Son de propiedad del empleador todas aquellas invenciones y descubrimientos que logre el trabajador cuando ha sido contratado precisamente para que haga eso. Estos se denominan “inventos y descubrimientos de servicio”. Sin embargo el art.10 inc.a de la ley 24.481 ha otorgado al trabajador, autor de la invencion, una remuneración suplementaria por su realización si “su aporte personal a la invencion y la importancia de la misma para la empresa y empleador excede de manera evidente el contenido explicito o implicito de su contrato o relacion de trabajo. Son de propiedad del trabajador todo invento o descubrimiento hecho en conexión con el empleo, hasta utilizando los elementos, materiales o herramientas de la empresa. El art.10 inc. C de la ley 24.481 determina que el trabajador inventor tendra derecho a una compensación economica justa, cuando el empresario asuma la titularidad de una invencion o se reserve el derecho de explotacion de ésta. Para fijar el monto de la indemnización se tendra en cuenta: la importancia industrial y comercial del invento, el valor de los conocimientos o medios facilitados de la empresa y los aportes del propio trabajador. El decreto 260/96 determina que en caso de desacuerdo entre el trabajador y su empleador sobre el monto de la compensación, cualquiera de las partes puede pedir la intervención del Instituto Nacional de Propiedad Industrial (INTI) para resolver la disputa, el cual debe dictar resolucion fundada en el plazo de 20 dias siguientes a la contestación del traslado o de la producción de las pruebas que se ofrezcan. Participación del trabajador en las regalias: el art.10 de la misma ley 24.481 establece que en caso de que el empleador otorgue una licencia a terceros, el trabajador inventor podre reclamar al titular de la patente de invencion el pago de hasta el 50% de las regalías percibidas por éste. Art.83 Preferencia del empleador. Prohibición. Secreto. En caso de que el trabajador decidiere enajenar los derechos de su invento o descubrimiento que son de su propiedad, la ley establece que el empleador tendra derecho de preferencia, en igual de condiciones con los terceros, en la adquisición. Esta opcion debe ser ejercitada dentro de los 90 dias de realizada la invencion. Cesa el derecho de preferencia del empleador cuendo se extingue el contrato de trabajo. Las partes tienen prohibido propagar o difundir las invenciones o descubrimientos y guardar secreto sobre todo hallazgo o descubrimiento. La violación de este deber puede significar causa justificada para romper el contrato y exigir la reparacion de los daños y perjuicios que la violación del secreto provoque a cualquiera de las partes. Art. 84 Deberes de diligencia y colaboración. La prestación personal del trabajador es el objeto del contrato o relación de trabajo. El articulo establece cuales van a ser las condiciones en que debe concretarse esa prestación del trabajador:
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Puntualidad: se refiere al horario diario de trabajo y a los aspectos en que el tiempo y la oportunidad de la ejecución del trabajo tiene efectos sobre su resultado (ir a reuniones, coordinación y colaboración con sus compañeros de trabajo, trabajo en equipo, etc.). Asistencia regular: el trabajador debe asistir a su empleo y sus inasistencias deben estar justificadas por disposiciones de la ley (feriados, licencias, enfermedad, etc), por las normas del convenio colectivo (dia del gremio), del reglamento interno o por autorización del empleador. A su vez el trabajador tiene la obligación de notificar su ausencia, ya que el proceso productivo se desarrolla de acuerdo a un programa que puede verse alterado si no se prevén los reemplazos oportunos. Dedicacion adecuada: supone una colaboración por parte del trabajador, para apreciarla deberan conjugarse la aptitud del trabajador con la maquinaria e instrumentos puestos a su disposición. Art.85 Deber de fidelidad. Es un deber etico y moral de estar a la altura de la confianza que el principal deposito en el trabajador. Esta ligada con el deber de confidencialidad acerca de toda información que una persona obtenga y la prohicion de divulgarla indebidamente. Otro aspecto de la fidelidad es que el trabajador no puede ejecutar actos o negocios por cuenta propia o ajena que perjudiquen los intereses del empleador. Por ultimo el otro aspecto de la fidelidad es que el trabajador debe cuidar las herramientas, bienes y maquinarias del empleador, como si fuesen de suyas propias. Art.86 Cumplimiento de ordenes e instrucciones. La ley impone al trabajador una de las bases de la dependencia, particularmente, la dependencia tecnica, ya que el dependiente al trabajar en la empresa ha perdido su derecho a hacer el trabajo como quiere y debe someterse a las ordenes que el empresario imparta (las ordenes son solo referente al empleo y de carácter funcional). La norma tambien dispone, la obligación de cuidar los instrumentos y elementos de trabajo que el empleador le provea para realizar su trabajo. Es una derivación del principio de buena fe y de fidelidad. En caso de no cuidar los elementos de trabajo la sanción para el trabajador será la de resarcir los daños producidos en los mismos. Art. 87 Responsabilidad por daños. La norma solo responsabiliza al trabajador para los casos en que el daño hubiera sido cometido por su dolo o culpa grave. No habra responsabilidad en los supuestos de simple culpa o negligencia del trabajador y en los daños no culposos, provocados por defectos de las maquinas o de los instrumentos o por las materias primas o por el hecho de un tercero. Se tiene que entender por “culpa grave” como una conducta voluntaria y consciente, con una temeridad similar al dolo. La prueba del dolo o culpa grave: corresponde al empleador; se presume iuris tantum la inculpabilidad del trabajador. Producido el daño el empleador debera promover la accion dentro de los 90 dias, pasados éstos caducará su derecho. Art.88 Deber de no concurrencia. Deriva del deber de fidelidad, y es pesa para ambas partes. El trabajador no puede realizar una actividad, por cuenta propia o por cuenta de otro empresario, que sea en el mismo rubro que su empleador, asi como tampoco podrá realizar cualquier acto que atente contra los intereses de la empresa de la que es parte. Debe ser una actividad que sea una verdadera competencia o por lo menos que pueda perjudicar al empleador y afecte sus intereses. La excepcion es que el empleador autorice expresamente al 35
trabajador para que el dependiente encare proyectos propios, aun cuando coincidan con el de su empleador, o para que preste servicios similares para otros empresarios. La prohibición del deber de no concurrencia se extingue normalmente con la terminacion del contrato de trabajo, cualquiera fuese su causa. Solo en casos excepcionales se extiende el deber de no concurrencia durante un plazo posterior a la finalizacion del contrato, esto es cuando las partes celebran un “contrato de no concurrencia”, el cual en caso de incumplimiento acarrea consecuencias juridicas. El incumplimiento del deber de no concurrencia durante el contrato, puede constituir justa causa de despido si asi se dan las circunstancias. Art. 89 Auxilio o Ayudas extraordinarias. En caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa, la prestación de trabajo, aunque exceda del horario normal, es obligatorio, dadas las circunstancias excepcionales. Estas circunstancias no eximen al empleador de pagar la remuneración, puesto que el trabajo no se presume gratuito. Punto 11 Modalidades del contrato de trabajo. Art. 90 Indeterminación del plazo. Este articulo establece, en primer termino, el principio de indeterminacion del plazo del contrato, que denota una duracion indefinida y debe permanecer vigente hasta que se origine una cusa que impida su continuidad (renuncia, mutuo acuerdo, jubilación, muerte del trabajador, etc). Esta es una manifestación del principio de continuidad laboral y subsistencia del contrato. En segundo termino establece la excepción al principio de indeterminación del plazo, que es el contrato a plazo fijo, el cual tiene que reunir los siguientes requisitos acumulables: a. Requisito formal: la forma escrita, de no observase este requisito, el contrato se tendrá como por uno de tiempo indeterminado. b. Tiempo de duracion: debe fijarse de forma expresa y por escrito el plazo del contrato, que debe ser un plazo cierto. c. Exigencias objetivas: para que sea valida la celebración de este tipo de contrato deben existir causas objetivas fundadas en las modalidades de las tareas o de la actividad de que se trate. De no darse estas exigencias, el contrato se juzgara como de tiempo indeterminado. Contratos a plazo sucesivos: la ultima parte del articulo establece que la celebración de contratos por plazo determinado en forma sucesiva (contratos en serie) que exceda de las exigencias previstas en el inc. B, convierte el contrato en uno de tiempo indeterminado. Art. 91 Alcance. Estabilidad impropia: el legislador no ha establecido la llamada “estabilidad propia o absoluta”, sino la llamada “estabilidad impropia” que consiste en admitir la eficacia del despido del trabajador, aunque no exista una causa justificada, pero imponiendo en este caso una carga indemnizatoria para el empleador. Duracion del contrato por tiempo indeterminado: este contrato tiene vocacion de perdurar en el tiempo y se extingue cuando el trabajador alcanza la edad para obtener una de las prestaciones del sistema integrado de jubilaciones y pensiones, sin que el
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empleador tenga que abonar indemnización alguna. Si el empleador no diera por finalizada el contrato laboral a pesar de que el trabajador tiene la edad para jubilarse, la ley no establece una edad maxima para el trabajo, por ende, el trabajador podra seguir manteniendo su empleo. Art.92 Prueba del contrato de plazo determinado. La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado la tiene quien la invoca, sea el empleador o el trabajador. Esta disposición es aplicable tanto al contrato a plazo fijo como el contrato de trabajo eventual. ---------------------------------------------------------------------------------------------Art. 92 bis Periodo de prueba. Constituye el lapso del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, en el que cualquiera de las partes puede extinguir el vinculo sin necesidad de expresar causa y con la unica obligación de otorgar preaviso, o en su defecto, abonando la indemnización sustitutiva del preaviso. En el periodo de prueba el contrato no tiene estabilidad, por lo tanto, el empleador puede disponer el despido del trabajador sin justa causa y no generarle la obligación de indemnizar. Finalidad del periodo de prueba: es la de permitir al empleador apreciar las aptitudes y destrezas que ostenta el trabajdor para cubrir el puesto de trabajo vacante y al trabajador darle la oportunidad de conocer en la practica el trabajo que tiene que desempeñar, saber si puede realizarlo y valorar si las funciones asignadas son acordes con la remuneración convenida. El periodo de prueba se encuentra implícito en todo contrato por tiempo indeterminado, salvo el de temporada. Se ha excluido el periodo de prueba del contrato de temporada, porque en este tipo de contrato de prestación discontínua, el periodo de prueba puede durar fácilmente con la extensión de la temporada. Tampoco rige el periodo de prueba para los contratos de tiempo determinado, como el contrato a plazo fijo y eventual y en el contrato de tiempo parcial del art. 93 ter de la LCT, cuando adoptan la forma de contrato a plazo fijo o bien de temporada. Plazo del periodo de prueba: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros 3 meses. La ley prohibe contratar a prueba al mismo trabajador mas de una vez, ya sea porque el trabajador se alejó de la empresa sin completar el periodo de prueba; ya sea porque habiendo trabajado en la empresa como efectivo, luego de cumplir el periodo de prueba, se desvincula de su empleador para luego reingresar. Igualmente la doctrina estableció que en el caso del trabajador que se aleja sin completar el periodo de prueba, podra reingresar a la empresa si previamente completa los dias que le faltan para completar el periodo de prueba abandonado. En caso de que el empleador contrate a prueba al mismo trabajador más de una vez, se considera que el empleador renunció al periodo de prueba de pleno derecho, respetando los contratos celebrados con anterioridad a su vigencia que fueron celebrados por un periodo superior. Forma: el periodo de prueba no requiere forma alguna, puede celebrarse incluso verbalmente, sin embargo la registracion del contrato de el libro del art.52 y la denuncia del mismo ante los organismos de la seguridad social, es un requisito indispensable para que el empleador pueda invocar a su favor el periodo de prueba. Si no cumple con la registracion en el libro y la denuncia de la existencia del contrato ante el Sistema Unico de la Seguridad Social, si despide dentro de los 3 meses, debera preavisar la ruptura del
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vinculo y pagar ademas la indeminizacion derivada de la extinción sin justa causa justificada. Derechos y deberes de las partes en el periodo de prueba: Las partes tiene los mismos derechos y obligaciones propias de la relacion laboral, especialmente los relativos a la duracion del trabajo, descansos, normas de higiene y seguridad, etc. El trabajador goza de los derechos sindicales, debe ser tratado igual que sus pares en identidad de situaciones, tiene derecho a gozar de las asignaciones familiares y de las prestaciones de la obra social respectiva, en tanto la ley obliga a efectuar la pertinente inscripción y los aportes y contribuciones con tales destinos. Cuando cualquiera de las partes decida extinguir el contrato de trabajo durante el periodo de prueba tiene el deber de dar un aviso previo de 15 dias, (contados a partir del dia siguiente a la de su notificación a la otra parte) pero si no se cumple tal obligación, la ruptura del contrato sigue siendo válida desde la notificación por escrito de la misma al trabajador, y solo implica que se debera abonar una suma equivalente a 15 dias de salario, como indemnización sustitutiva del preaviso. Si no hay periodo de prueba, sea porque no fue registrado en el libro del art.52 o porque fue renunciado por el empleador, si mediare despido dentro de los 3 meses de prueba, el preaviso será de 1 mes, ya que el preaviso reducido de 15 dias es para los casos en que haya periodo de prueba. La ley otorga soluciones ante las contingencias que puede sufrir el trabajador sobre su salud durante el periodo de prueba y son: Por accidente de trabajo y/o enfermedad profesional: en este caso la responsabilidad nacidad de la ley de riesgos del trabajo no se exitingue por la eventual ruptura del contrato. Por accidente o enfermedad inculpable: en este caso se dispuso que la responsabilidad perdurará exclusivamente hasta la finalizacion del contrato, liberando al empleador de toda prestación posterior. En cuanto a la proteccion de la maternidad y del matrimonio, la discrecional patronal de despedir “gratis” durante el plazo de prueba se enfrenta a una de las normativas Constitucionales que proteja a los trabajadores de practicas discriminatorias, en razón del estado de familia; la faculta de despedir en las condiciones que establece la ley encuentra un reparo ante la notificación que la trabajadora efectúe denunciando su embarazo o fecha de casamiento, y corresponderá al empleador que la causa del despido sin causa no fue discriminatorio y que se debió a que el trabajador o la trabajadora no pasó satisfactoriamente el periodo de prueba. También se aplica al trabajador que fue despedido en el periodo de prueba luego de notificar al empleador que fue elegido candidato para un cargo en una organización gremial y por ende tenia una estabilidad absoluta. ---------------------------------------------------------------------------------Art.92 ter Contrato de trabajo por tiempo parcial o jornada reducida. Esta figura fue introducida en la LCT en 1995 por la ley 24.465 Concepto: es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de horas al dia o a la semana inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. La actividad puede estar regulada por una convencion colectiva de trabajo que determine una jornada inferior a la fijada legalmente y sería esa la jornada habitual de la actividad a tener en cuenta para computar el limite de las 2/3 partes. Ejm: si la jornada habitual de la actividad es de 36 38
horas semanales, la jornada reducida será de 24hs. El cálculo es: la jornada habitual multiplicado por dos y dividido por tres: 36 x 2 / 3=24hs La remuneración del trabajador a tiempo parcial no podra ser inferior a la que corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría, aunque obviamente reducida proporcionalmente a la jornada disminuida, el tope mínimo es el Salario Minimo Vital y Movil. En caso de que se pacte una jornada reducida que supere los 2/3 de de la jornada habitual de la actividad, el empleador tendra que abonarle al trabajador la remuneración correspondiente a una jornada completa. Si en cada periodo mensual por separado puede verificarse que el trabajador contratado a tiemp parcial en realidad trabajo en alguna ocasión o habitualmente más de la jornada reducida pactada, el empleador como sancion legal, debera abonarle el salario correspondiente a una jornada completa, cualquiera sea el numero de horas que haya trabajado por encima de la jornada pactada y siempre que no haya superado el limite de la ley (8hs o 48hs semanales). Aparte de las sanciones correspondientes por violación del regimen del trabajo, es decir,las multas que puede imponer la autoridad de aplicación. Con el fin de evitar el fraude en la contratación, la ley prohibe a los trabajadores a tiempo parcial realizar horas extraordinarias, salvo el caso en el que el trabajador debe prestar ayuda extraordinaria al empleador por peligro grave o inminente. En caso de que el trabajador haya excedido la jornada reducida y la jornada legal maxima, tendra derecho a el pago de las horas extraordinarias calculadas a partir de la superacion del modulo legal maximo. En el caso de que el trabajador labore una jornada que supere la pactada en el contrato de tiempo parcial y tambien la jornada habitual de la actividad, pero SIN exceder la jornada legal diaria al respecto el Plenario D’Aloi, Salvador en donde se estableció que el trabajo suplementario ralizado por encima de la jornada convenida por las partes sin exceder el maximo legal no genera el derecho al recargo por horas extraordinarias del art. 201 LCT, este criterio es seguido por la mayor parte de los tribunales del pais. Las horas adicionales trabajadas se cobraran a valor simple. Los aportes y contribuciones a la seguridad social deben calcularse y depositarse proporcionalmente con la remuneración del trabajador. Habiendo pluriempleo se realizara una unificación de aportes y contribuciones con destino al Sistema Unico de Seguridad social y el trabajador debera optar por una sola obra social la cual deberá notificar al empleador asi transfiere los aportes y contribuciones. La modificacion introducida por la ley 26.474 establecio que los aportes para la obra social seran las que correspondan a un trabajador de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador, que serán los mismos que tenga el trabajador de jornada completa. La ley habilita que mediante negociaciones colectivas se establezca la prioridad de los trabajadores a tiempo parcial para ocupar las vacantes a tiempo completo. A su vez, tambien seran los convenios colectivos los que regularan el porcentaje maximo de trabajadores a tiempo parcial que cada establecimiento podrá tener. -------------------------------------------------------------------------------------------Contrato de trabajo a plazo fijo. Art.93 Es una modalidad contractual de ejecución sucesiva, que se caracteriza por tener una duracion determinada. Para que este tipo de contrato resulta valido debera cumplir con los requisitos del art.90:
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1. celebrarse por escrito indicándose en forma expresa el plazo de duración. La falta de este recaudo no invalida el contrato pero sí la modalidad, es decir, el contrato seguirá existiendo pero pasará a ser como uno de tiempo indeterminado. En cuanto al plazo de duración, la ley indica que ésta clase de contrato durara hasta el vencimiento del plazo, éste no podra extenderse por más de 5 años, en caso de que las partes contraten por un plazo mayor el contrato se transformará de tiempo indeterminado. 2. que existan razones o causas objetivas fundadas en las modalidades de la tarea o actividad que razonablemente apreciadas justifiquen adoptar esta modalidad de contratación. La formalizacion de contratos por plazo determinado en forma sucesiva que no se ajuste a la modalidad de la tarea o actividad que justifique la contratación convertira al contrato en uno por tiempo indeterminado. Art. 94 Deber de preavisar. Conversión del contrato. Una vez que las partes hayan celebrado el contrato de trabajo a plazo fijo se ejecutará hasta que llegue el momento en que alguna de las dos partes lo extinga. Antes de producirse el distracto la ley establece la obligación para las partes de preavisar. Con respecto al tiempo de antelación necesario para otorgar el preaviso se deberán diferencias las siguientes circunstancias: cuando el contrato sea por tiempo indeterminado el plazo del preaviso para ambas partes es “no menor a un mes ni mayor de dos meses”. cuando el contrato de trabajo sea por tiempo determinado y su duración resulte inferior a 1 mes, las partes ESTÁN EXIMIDAS DE PREAVISAR. En aquellos casos en que el contrato de trabajo a plazo fijo se formalice por un plazo superior a 1 mes pero inferior a 2 meses, como la norma no lo indica, en la practica lo que se aconseja es dejar preavisado el termino de extinción en el mismo acuerdo en el que se da nacimiento a este tipo de contrato. En principio la parte que omita preavisar la extinción del vínculo tendrá como consecuencia que se lo considere como que acepta la conversión de este contrato de tiempo determinado por uno de tiempo indeterminado. La formalización sucesiva de los contratos a plazo fijo no se deberá extender en su conjunto por más de 5 años de duración, pues de lo contrario se lo va a considerar desde el término de su excedencia en adelante como un nuevo contrato de tiempo indeterminado. El preaviso del contrato a plazo fijo, el plazo comienza a correr a partir del DIA siguiente al de su notificación. Art.95 Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización. La ley en este caso se pronuncia acerca de la extinción del contrato antes del vencimiento del plazo y sus consecuencias. Hay distintos supuestos de extinción: Caso de extinción por ruptura anticipada por parte del empleador: si el empleador despide al trabajador sin justa causa, antes de cumplirse el termino de finalización del contrato previsto ab initio, le dará derecho a reclamar dos tipos de indemnizaciones: 1. de origen laboral y tarifada del art.245, por despido sin justa causa. 2. que se fijara en función a los daños alegados y probados por el trabajador o a los que el juez estime prudencialmente.
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Extinción por ruptura anticipada por parte del trabajador: éste deberá a su empleador, en función del daño provocado, solamente la indemnización proveniente de los daños y perjuicios. Extinción del contrato cuando este se encontraba preavisado e íntegramente cumplido y con más de 1 año de duración: aun cuando el contrato se encuentre cumplido en su totalidad y preavisado, igualmente le corresponderá abonar al trabajador una suma de dinero que será equivalente al 50% de la indemnización por despido sin causa del art. 245. Extinción del contrato cuando este se encontraba preavisado e íntegramente cumplido y con menos de 1 año de duración: la mayoría de la doctrina estableció que el trabajador no tiene derecho a percibir el cobro de ninguna indemnización.
Por ultimo, si el tiempo que faltara para cumplir el plazo del contrato fuese superior o igual al que correspondería por preaviso (1 o 2 meses) el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponda por omisión del preaviso, ello siempre que el monto reconocido fuere también igual o superior a los salarios del mismo. ----------------------------------------------------------------------------------Art.96 Del contrato de trabajo por temporada. Es un contrato por tiempo indeterminado que genera un vinculo jurídico duradero, su particularidad es la frecuencia de las prestaciones, las cuales se harán efectivas con determinadas interrupciones (frente a un lapso de actividad luego viene el lapso de receso). Requisitos de esta modalidad contractual: Actividades propias y normales de la empresa: se debe verificar si es propio del giro normal de la empresa que el dependiente recurra al trabajo en ciertas épocas del año. Que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año: las prestaciones principales adquirirán eficacia solamente en los periodos de actividad, mientras dure la temporada de trabajo. Igualmente el vinculo laboral se mantiene vigente aún en los recesos y se mantendrá en el tiempo hasta que el trabajador esté en condiciones, de edad y aportes, para iniciar los tramites jubilatorios. Que la tarea esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad: la actividad se debe repetir en forma cíclica y sucesiva y por un tiempo indefinido, pasando de un período de actividad en donde las partes estarán obligadas a cumplir con todos los deberes y obligaciones impuestos por la ley, a un periodo de receso, donde se suspenderán las principales obligaciones a cargo de las partes, como la puesta a disposición del trabajador y el pago de la remuneración. Pero se mantendrán vigentes los deberes de conducta, como la lealtad, la buena fe, etc. El art 31 de la ley 24.013 permite que este tipo de contrato pueda ser celebrado de cualquier forma. En este tipo de contrato no hay periodo de prueba. Los trabajadores de temporada tendrán derecho a vacaciones al concluir su ciclo, graduado de forma proporcional a razón de 1 DIA de descanso por 20 días de trabajo efectivo. 41
Para determinar la antigüedad del trabajador de temporada el art.18 de la LCT considera que solo se computará como tiempo de servicios los períodos de trabajo efectivo, excluyendo los periodos de receso.
En cuanto a la duración del lapso efectivo, éste varía según el tipo de empresa o explotación, hay dos variantes: 1. Contrato de temporada típico: se refiere a actividades exclusivamente estacionales, por ejemplo, los hoteles y negocios que solo abren en la temporada, o la recolección de frutos, las heladerías, las tareas que desarrolla el personal de comedores escolares durante el año lectivo, las realizadas por los guardavidas en época de vacaciones, etc. 2. Contrato de temporada atípico: en este caso, las actividades se mantiene vigentes durante todo el año, pero por distintos motivos: puede ser por aumento de la demanda que generan un refuerzo de personal. De esta forma, junto con los trabajadores permanentes del plantel se incorporan otros trabajadores de temporada a fin de que realicen las mismas tareas. En caso de los trabajadores de temporada que pasen a ser trabajadores permanentes de la empresa la jurisprudencia ha resuelto que: En los contratos de temporada típicos el carácter de la relación no se encontrará modificado por el hecho de que se prolongue la actividad. La omisión del preaviso en este contrato extinguirá el contrato de trabajo y se deberá indemnizar. En los contratos de temporada atípicos se podrá convertir a la relación en un contrato de prestación continua si se otorga oportunamente el aviso previo informando si finaliza la temporada o si se prolonga la prestación más allá de la fecha prevista. La omisión del preaviso convertirá al contrato en uno de temporada típico. El preaviso, se debe tener en cuenta: Si el despido injustificado se produce durante la temporada corresponderá preavisar al trabajador con 1 o 2 meses de antelación. Si no se hiciera de esta forma, el empleador deberá una indemnización especial proviniendo del Derecho Civil por el lucro cesante, más una indemnización adicional del Derecho Laboral por despido injustificado. Art.97 Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia. Causales que conducen a la resolución del contrato de temporada: Extinción del contrato por despido sin causa antes de iniciarse la primera temporada: si existe el contrato que vincula jurídicamente a las partes por primera vez, pero sin que se haya iniciado todavía la efectiva prestación de los servicios, dará lugar, a la percepción de una indemnización proveniente del Derecho Civil que será equivalente, como mínimo, a 1 mes de la remuneración que le hubiese convenido o de la que resulte del convenio colectivo del trabajo que le corresponda. Extinción del contrato por despido sin causa estando vigente la temporada: cuando el despido se produce mientras el trabajador se encuentra prestando servicios dará lugar a que reciba además de las indemnizaciones laborales comunes por despido injustificado, también tendrá derecho a pedir los daños y perjuicios del Derecho Civil por la frustración del de las expectativas. La indemnización que le corresponderá por daños: se calculará en base a la suma de los salarios que hubiese percibido el trabajador de haber finalizado correctamente la temporada.
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Extinción del contrato por despido sin justa causa durante el periodo de receso: si durante ese lapso el empleador despide sin causa a su dependiente, éste tendrá derecho a la indemnización del art.245 de la LCT prevista para los trabajadores permanentes continuos, la que será equivalente a la suma de los períodos trabajados hasta que se produjo el despido. Extinción del contrato por despido con justa causa: el incumplimiento grave de alguno de los deberes de conducta (que se mantienen vigentes tanto en el periodo de actividad como en los de receso), por cualquiera de las partes dará lugar a que se configure la injuria laboral la cual dará lugar a que la parte afectada pueda resolver la relación en virtud del art. 242 LCT. Extinción del contrato por renuncia del trabajador durante la temporada: para que la renuncia sea válida el trabajador tendrá que notificar su decisión al empleador por telegrama colacionado, de esta forma se establece fecha cierta a su manifestación de voluntad. Como se trata de un acto jurídico recepticio tendrá efecto desde que el empleador tuvo conocimiento de la decisión del trabajador. En este caso el trabajador no tendra derecho a recibir indemnización, y solo recibirá del empleador los salarios correspondientes a dicho período, vacaciones y SAC. Extinción del contrato por muerte del trabajador: tanto si se produjo durante la temporada o durante el período de receso, los causahabientes del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir, con la sola acreditación del vínculo, la indemnización prevista en el art.248, la cual equivale a la mitad del art.245 de la LCT, y sin el preaviso omitido, más el seguro por fallecimiento y todo concepto remuneratorio pendiente a la fecha del deceso. Esta indemnización es independiente de la que se puede reclamar en el caso de que la muerte del trabajador se haya producido por un accidente de trabajo.
Art.98 Comportamiento de las partes a la epoca de reiniciación del trabajo. Responsabilidad. De este articulo surgen las obligaciones que deben cumplir las partes al INICIO de cada temporada: Por parte de del empleador, debe notificar al trabajador de forma personal o por medios fehacientes, (como la carta documento), con una antelación no menor a 30 días antes del comienzo de la temporada, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Para evitar desencuentros con el trabajador (sea porque se mudó o porque está de vacaciones), la doctrina estableció que antes de que finalice la temporada, el trabajador mencione su domicilio real o constituya un domicilio especial a donde el empleador podrá mandarle sus notificaciones. En caso que se superen los 30 días sin que el empleador haya notificado la reanudación de tareas, el trabajador podrá considerarse despedido. Si el trabajador no tuvo acceso a la notificación del art.98 (sea por lo que fuere) y después de la fecha de reanudación de las tareas manifiesta su intención de continuar la relación y el empleador rechaza su comunicación afirmando que ya comenzó la temporada, el trabajador debe considerar despedido. El despido indirecto no será procedente si el trabajador no comunica su voluntad de continuar con el vínculo y el empleador tampoco lo notificó para que lo hiciera.
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El empleador que incumple con la obligación de notificar al trabajador, se lo va a considerar como que rescinde unilateralmente el contrato, debiendo responder por las consecuencias de la extinción a través del pago al trabajador de la temporada, de la indemnización por despido sin causa del art.245. Ante una enfermedad inculpable o un accidente inculpable, el empleador debera abonar al trabajador, SOLAMENTE DURANTE EL PERIODO DE ACTIVIDAD, los salarios correspondientes a tales supuestos. En el periodo de receso se suspende la obligación del pago del salario. Si la enfermedad persiste al comenzar la temporada, renace también la obligación del empleador de abonar los salarios respectivos. Ante una enfermedad profesional o un accidente de trabajo, el empleador deberá abonar al trabajador los salarios correspondientes a la temporada y durante todo el tiempo que la enfermedad persista, ya que la causa está vinculada al trabajo. El empleador le debera abonar a la mujer trabajadora y solo durante la vigencia de la temporada, los beneficios por maternidad o embarazo. Si una vez finalizada la temporada, la mujer ha tenido al hijo, la ley le asignará a modo de compensación una licencia por maternidad junto con el pago de la asignación correspondiente.
Por parte del trabajador sus obligaciones son: Dentro de los 5 días de notificado tendrá la obligación de manifestar al empleador, ya sea por escrito o en forma personal, su voluntad de continuar o no con la relación. En caso de que no lo haga, la LCT nada dispone, pero la doctrina entiende que si el empleador cursó de forma fehaciente la notificación y el trabajador se mantuvo en silencio al respeto, se configurará la causal de abandono de trabajo prevista en el art. 244LCT. En el caso de que ninguna de las dos partes adopte las medidas necesarias para que se reinicie la temporada, se configurará la extinción concurrente de las partes conforme al art. 241. ------------------------------------------------------------------------------------------Del contrato de trabajo eventual. Art.99 El contrato de trabajo eventual se caracteriza por conocer la fecha de inicio de la contratación, pero se desconoce cuándo finaliza exactamente. El empleador recurre a este tipo de contratación porque tiene en vista la concreción de un resultado determinado, para eso genera un vinculo que comienza y finaliza con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio. Cuando el empleador quiera desvirtuar la presunción de que el contrato es por tiempo indeterminado, estará a su cargo la prueba de su existencia y procedencia. Requisitos para la celebración del contrato: Celebración por escrito entregando copia al trabajador y a la asociación sindical que lo represente en el plazo de 30 dias. Que existan razones objetivas fundadas en las modalidades de la tarea o actividad que razonablemente apreciadas justifiquen adoptar esa modalidad. El empleador debe tener una necesidad real de satisfacer a su empresa un resultado en concreto: confección de un balance, tareas no habituales al giro de la empresa, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, etc.
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La duracion de estos contratos por causas extraordinarias no podrá exceder los 6 meses por año y hasta un maximo de 1 año aniversario (se contará desde la fecha de celebración del contrato hasta el dia de igual fecha del año siguiente) en un periodo de 3 años. Para evitar abusos en la contratación. En una empresa coexisten dos tipos de trabajadores: Los permanentes: que son aquellos que se ponen a disposición en forma permanente y por tiempo indeterminado para el empleador. Los discontinuos: aquellos que ingresan a la empresa para cumplir puntualmente con servicios extraordinarios o exigencias transitorias. Para el caso que el trabajador permanente discontinuo ingresa a la empresa con el objetivo de reemplazar en forma transitoria a un trabajador permanente continuo, porque se encuentra con licencia o por lo que fuere, se deberá indicar en el contrato de trabajo eventual el nombre y apellido del trabajador reemplazado. En caso de omitir el recaudo se debera declarar nulo al contrato y transformarse en uno por tiempo indeterminado. Si a la epoca en que el trabajador reemplazado se reincorpora a su trabajo y el trabajador eventual continua prestando servicios, entonces, el contrato se transformará en uno por tiempo ilimitado. Si vencido el plazo de la licencia o de la guarda del puesto del trabajador reemplazado, el trabajador eventual sigue prestando servicios, también el contrato se transformará en uno por tiempo ilimitado. Prohibiciones: No se podran contratar empleados eventuales para sustituir trabajadores que se encuentran ejerciendo medidas legitimas de accion sindical, es decir, la huelga. No se podran contratar empleados eventuales para reemplazar al personal que fue suspendido o despedido por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses posteriores a la fecha de la celebración del contrato de trabajo eventual. En caso de que el empleador transgreda la prohibición la doctrina propicia como sanción la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado. El empleador no tiene el deber genérico de preavisar la extinción del vinculo, esto es asi porque seria imposible preavisar la finalizacion de una obra que desde su inicio no se supo cuándo iba a finalizar. Por ultimo no habrá deber de indemnizar cuando la relación se extinga con motivo de la finalización de la obra o tarea asignada, esto es así porque las partes al celebrar el contrato ya sabían que era transitorio. En caso que la extinción sea por otro motivo, el trabajador contratado tendrá derecho a las indemnizaciones por despido sin justa causa, omisión del preaviso y la integración del mes de despido. --------------------------------------------------------------------------------------------------Contrato de trabajo de grupo o por equipo. Art.101 A diferencia de los demás contratos, el contrato por equipo se caracteriza porque la formalización del contrato se realiza entre el empleador y el grupo de trabajadores que se ponen a disposición de aquél por intermedio del delegado que actua en representación del grupo manifestando su consentimiento. El grupo o equipo de trabajadores es conformado con anterioridad a la relacion de trabajo que los uniera con el empleador, y es el propio grupo el que designa a su DELEGADO el cual a su vez estará facultado para: Designar las personas que integran el grupo: la excepción a esta facultad es cuando el empleador debe dar su conformidad cuando resulte esencial la
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determinación anticipada del trabajador en función de la índole de las prestaciones Suplir o reemplazar a los integrantes del grupo: el nuevo integrante deberá ser aceptado por el empleador cuando sea indispensable por en razon de la modalidad de las tareas a efectuarse y las calidades exigidas en la integración del grupo. Cumplir y efectuar la distribución del salario que les corresponderá: el salario podrá pactarse individualmente o grupalmente, siendo esta opción la más habitual. La determinación del quantum estará sujeta a lo que cada integrante haya convenido con el delegado o con los demás miembros del grupo. El salario será una suma equivalente al salario minimo, vital y móvil o el básico del convenio, mas los plus que correspondan, además de realizar los aportes jubilatorios y los de la obra social. Es el delegado el encargado de distribuir el salario entre los demás trabajadores del equipo así como los que se desvinculen del mismo. Atribuir la tarea que desempeñará cada trabajador. El empleador no podrá modificar la composición del grupo de manera unilateral, pues el equipo se contrata en su conjunto y de sustituir a alguno de sus integrantes estaría modificando el contrato. Hay que hacer una distinción: En el contrato DE trabajo de equipo la voluntad de trabajar la asumen colectivamente varios trabajadores mediante UN UNICO contrato de trabajo. En principio el empleador no puede modificar unilateralmente la composición del grupo. En el contrato de trabajo POR equipo se refiere al desarrollo del trabajo y hace referencia a la división de las tareas que hace una empresa. En este supuesto el empleador CONTRATA CON CADA UNO de los trabajadores para luego reunirlos en un equipo o grupo y darles un trabajo a realizar en común el cual desarrollan EN TURNO ROTATIVOS. El empleador puede modificar la composición del grupo. La contratación se realiza entre un empleador y un grupo de trabajadores contratados por aquél en conjunto, a través del delegado del equipo, para la realización de una tarea en común. En caso de la falta del delegado, según Miguel Angel Maza, igualmente se podrá tipificar el contrato como de equipo si el contrato se realizó entre el empleador y todo EL GRUPO DE TRABAJADORES. En caso de existir delegado, es necesario que éste integre el grupo; será compañero de trabajo de los otros dependientes y será un trabajador más frente al empleador, la única diferencia es que también actuará como “la voz” del grupo. El empleador debera cumplir con la obligación de inscribir a cada uno de los integrantes del equipo en el libro del art.52. Supuestos no contemplados en la ley: En caso de enfermedad de uno de los trabajadores del equipo se contemplan dos situaciones: 1. la imposibilidad temporaria del trabajador enfermo que lo lleva a no poder cumplir con la prestación de los servicios: genera que pueda ser reemplazado por otro miembro remunerado por el empleador o que pueda ser reducida la labor del grupo en proporción a la del aporte del trabajador enfermo, pero a condición de que se respete la suma dinero convenida. 46
2. la imposibilidad definitiva del trabajador enfermo, que genera su reemplazo de manera ineludible, ya que el contrato de trabajo quedaría extinguido por incapacidad del trabajador. Incumplimientos. El incumplimiento de uno de los trabajadores del equipo perjudica a todo el grupo, pues en este tipo de contrato la obligación es indivisible. Dependiendo de la gravedad del incumplimiento el empleador podrá: el delegado del grupo, con el consentimiento del empleador podrá reemplazar a este trabajador por otro. Se deberá analizar la gravedad de la causa, ya que si no legítima el trabador excluido podría pedir su incorporación por via judicial, sin perjuicio de la solicitud de los salarios caídos y demás indemnizaciones. Si el incumplimiento es mas grave, el empleador podrá dar resolución al contrato, siempre que se configure la injuria. Resulta indistinto quién cometió la falta, por lo tanto, los trabajadores que no dieron motivo a la medida adoptada por el empleador, no tendrán acción resarcitoria contra él, sin perjuicio de poder accionar civilmente por los daños y perjuicios y el daño emergente por haberles impedido continuar con la relación laboral. Punto 12 La remuneración del trabajador. Art. 103 Caracteres: Es una de las obligaciones principales del empleador. Es un elemento esencial del contrato de trabajo. No debe ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil. Se devenga por el solo hecho de estar a disposición del trabajador aunque no preste servicios efectivos. Es un derecho que subsiste aún durante las vacaciones, feriados, enfermedad, etc. Debe ser suficiente para solventar las necesidades personales y familiares. Debe ser proporcional a la tarea desarrollada. El empleador no puede hacer diferencias arbitrarias, ya que el art.14 bis establece “igual remuneración por igual tarea”. La remuneración puede ser según la fuente de origen: Legal: es el minimo vital y movil que se puede percibir. Convencional: es el básico que establece la convención colectiva de trabajo, de donde surgen también otro salarios como los adicionales, complementos, etc. Contractual: es el que surge de la voluntad de las partes y debe ser superior al legal y convencional. Supletoria: la que determinan los jueces ante la imposibilidad de demostrarla. La remuneración según su destino puede ser: Laboral: es la contraprestación que recibe el trabajador para su goce inmediato y sin condicionamiento.
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Previsional: esta constituida por los conceptos que se deducen del salario laboral cuyo destino esta dado por una contingencia social.
En materia de protección de la remuneración, luego de la reforma de la CN en 1994 y en especial al art.75 inc.22, donde se agregó el convenio 95 OIT sobre la protección del salario. Art. 103bis Beneficios sociales. Son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables, ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador por sí o por medio de terceros. Los beneficios sociales fueron incluidos como prestaciones complementarias cuya finalidad es mejorar la calidad de vida del trabajador y de su grupo familiar. Su pago lo hace el empleador y en su mayoria no son contributivas a los sistemas de aporte de jubilaciones y pensiones. Por lo tanto, el legislador les otorgó carácter no remuneratorio y los dispensó del pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, que implica la imposibilidad de que dichos beneficios se computen a efectos de calcular el SAC, las vacaciones, la indemnización por despido o sustitutivas del preaviso, etc. Ha repetido la jurisprudencia que cualquiera sea el carácter del beneficio entregado por el empleador, constituye una prestación y una condición incorporado al contrato que no puede ser suprimida unilateralmente por el empleador. La supresión de estos beneficios puede constituir una injuria de grave entidad justificativa de un despido indirecto, tal como muchos tribunales lo han resuelto. Ademas el art. 3 de la ley 26.341 dispone que: “las prestaciones comprendidas e los incisos derogados del art.103bis (vales o canasta alimentarios y los vales de almuerzo) de la LCT que los empleadores vinieran otorgando, adquirirán carácter remuneratorio de manera escalonada y progresiva, a todos los efectos legales y convencionales, a razón de un 10% de su valor pecuniario por cada bimestre calendario”, “el porcentaje remanente deberá continuar abonándose, pudiendo conservar transitoriamente su carácter no remunerativo hasta que sea incorporado a la remuneración de la forma establecida”. Ejemplo: en el bimestre enero/febrero 2012, el 10% de lo que cada trabajador está recibiendo en concepto de vales de los incisos b) y c) del art. 103bis LCT pasarán a ser remuneración. El saldo, durante ese bimestre, seguirá siendo considerado no remunerativo hasta su incorporación a la remuneración. Luego en marzo/abril otro 10% pasará a ser remuneración y el otro 80% será no remunerativo, y asi sucesivamente. Son remunerativos: resultan computables a fin de realizar los aportes y contribuciones a la seguridad social, el pago del SAC, las vacaciones y el cálculo indemnizatorio. Comisiones. Viaticos sin comprobantes. Remuneraciones en especie (comida y habitación). Premios. Bonificaciones. Propinas habituales y no prohibidas. Salarios por enfermedades inculpables. Salarios por accidentes de trabajo. 48
Preaviso. SAC. Feriados y horas extraordinarias. Vacaciones gozadas. Gratificaciones. Vales de almuerzo y alimentarios (tickets).
No son remunerativos: estas prestaciones no resultan computables a fin de realizar aportes y contribuciones a la seguridad social, para el pago del SAC, las vacaciones, ni para determinar la base para el cálculo indemnizatorio. Todos estos son los más característicos de lo que son los beneficios sociales, ya que pretenden mejorar la calidad de vida de los dependientes y sus familiares.
Los gastos de medicamentos, de médicos y odontológicos efectuados por el trabajador o su grupo previa presentacion de comprobantes. Viaticos con comprobantes. Gratificaciones pagadas con motivo de egreso del trabajador. Reintegro de gastos. Subsidios por desempleo. Asignaciones por beca. Transporte gratuito al trabajo, servicios recreativos y sanitarios. Prestaciones complementarias. Asignaciones en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo. Los gastos de guardería o sala maternal, La provisión de útiles escolares, Cursos de capacitación y especialización. Pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador.
Formas de determinar la remuneración. La remuneración puede fijarse: Por tiempo: solo se toma el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador la fuerza de trabajo, ejemplo de ello es la jornada diaria u horiario y el sueldo quincenal o mensual. Ejm: jornal y sueldo. Por rendimiento o resultado: se pretende lograr mayor productividad, estimulando el aumento del rendimiento individual del trabajador, y la principal característica es que varía en el monto, ejemplo de ello es el salario por unidad de obra o a destajo y la remuneración por pieza o medida. Ejm: Destajo, comisión y primas. Remuneración por tiempo: El jornal o sueldo. El salario se fija en relacion con el factor tiempo: para su calculo se toma como modulo el mes, el dia o la hora de trabajo. El jornal se paga usando como unidad de medida la hora (jornal horario) o el dia (jornal diario); este ultimo se aplica mayormente en la actividad industrial. Si se computa por hora, la liquidación del dia de trabajo se realiza multiplicando la cantidad de horas trabajadas por la retribución fijada como jornal horario.
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Si la liquidación se realiza por jornal diario, y no se establece expresamente la cantidad de horas diarias, queda implicito que se trata de la jornada legal de 8hs y que para fijar la remuneración horaria se debe dividir el salario diario por ocho. La remuneración que se para por quincena o mes calendario consiste en una suma fija; a veces las convenciones establecen el jornal mensual en base a las horas trabajadas La remuneración a comision es la que utilizan los viajantes de comercio y vendedores con carpeta propia, es un tipo de salario por rendimiento, en cuanto el importe de la misma se encuentra vinculado con el resultado del trabajo, se establece con relación a una participación sobre el porcentaje de ventas realizadas por el trabajador sin importar la utilidad, fijándose por operación realizada y la base de cálculo es el valor del negocio. La gratificación o “bonus”: es un pago que el empleador hace discrecionalmente y con criterio subjetivo al trabajador por un motivo especial (logro de objetivos, aniversario de la empresa, etc). Es un pago espontáneo que realiza el empleador a los trabajadores por el buen rendimiento en la empresa. Para que el pago de gratificaciones SEA EXIGIBLE por el trabajador se tiene que verificar las siguientes circunstancias: Deben ser habituales, es decir, que se reiteran los pagos a traves de los años, lo que genera expectativas de seguir devengándolos periódicamente. Deben repetirse las condiciones que originaron su otorgamiento: si se abono antes por haber utilidades o ganancias obtenidas por la empresa, éstas deberán repetirse aunque difiera su monto. Deben responder a servicios ordinarios: no puede tener como causa la prestación de servicios extraordinarios, los cuales, no se cumpliran en el nuevo período. El salario en especie: es una ventaja patrimonial para el trabajador y es una prestación complementaria del contrato de trabajo. El convenio 95 de la OIT autoriza al pago de parte de la remuneración en especie para algunas actividades, por ende, a partir de la reforma de la CN en 1994 quedó incorporado a nuestro ordenamiento jurídico con rango supralegal. Las primas: constituyen un incentivo economico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una producción mayor a la media. Es una remuneración complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo constituye un basico asegurado por un rendimiento normal. Art. 106 Los viáticos. Son sumas de dinero que el empleador paga al trabajador para afrontar ciertos gastos que le ocasiona el desarrollo de su trabajo fuera de la empresa como por ejemplo: el transporte, alojamiento, comidas, etc. Cuando se entrega al trabajador una suma determinada y NO se le exige el destino asignado, ni la acreditación de los gastos efectuados, el viático es REMUNERATORIO. Cuando se tiene que presentar los comprobantes de gastos, para que el empleador lo abone, no es una ganancia para el trabajador, sino un reintegro de lo que gastó el dependiente, por lo tanto ES NO REMUNERATORIO. El Estatuto profesional de viajantes de comercio dispone que los gastos de viáticos son SIEMPRE REMUNERATORIOS. Art.107 Remuneración en dinero.
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Las remuneraciones fijadas convencionalmente deben expresarse siempre en su totalidad en DINERO y el empleador solo puede asignar el 20% a pagos en especie, de modo tal de proteger la intangibilidad y libre disponibilidad de la remuneración. En algunos convenios colectivos fijan el valor dinerario,(el cual será justo y razonable) de las prestaciones en especie, importante esto en el momento de sustituir el salario en especie por una suma de dinero, por ejemplo, al momento de pagar las vacaciones. Art.108 Comisiones. La comision es la retribución que se establece con relación a las ventas concertadas por el trabajador. El monto de la comisión puede consistir en un porcentaje o una suma fija sobre la operación concertada, y habitualmente es complementaria de una remuneración mínima legal o convencion, que el trabajador debe percibir haga o no ventas. Art.109 Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas. Estas comisiones pueden pactarse para ser distribuidas entre todos los empleados de una empresa o todos los de un sector determinado, en cualquiera de las dos situaciones la distribución debe realizarse de forma equitativa teniendo en cuenta retribuir en mayor proporción a los trabajadores que directa o indirectamente hicieron posible el negocio juridico. Art. 112 Salario por unidad de obra. El salario por unidad de obra o a destajo se fija en relacion con el trabajo producido (cantidad de productos elaborados) de una determinada fracción de tiempo. El empleador tiene la obligación de garantizar la dación de trabajo en cantidad suficiente para que el salario obtenido llegue al mínimo, en cambio si se produce una reducción o suspensión injustificada de la tarea, deberá pagar al trabajador el salario proporcional que dejo de percibir. Art. 113 Propinas. La propina es la suma que un tercero (cliente o usuario) voluntariamente entrega al trabajador independientemente de lo que tenga que pagar el empresario de salario, y tiene su origen en el deseo de recompensar el servicio recibido o por ser un uso o costumbre del lugar. Siempre responde a una liberalidad del cliente y es una ocasión de ganancia para el trabajador. El derecho a recibir las propinas como parte de la remuneración se encuentra supeditado a que sean habituales y no se encuentren prohibidas. El importe de la propina no afecta, no influye ni modifica la naturaleza remuneratoria. El plenario “Ollaburo Armando c/Salgado Ramon”, la Corte estableció que en el supuesto que el dependiente se encuentre remunerado solamente con propinas, el empleador deberá garantizar la percepción del minimo legal o convencional, incluyendo las propinas en todo el credito que tenga como base de calculo el salario, asi como también, asi como a la tributación y contribuciones al sistema integrado de jubilaciones y pensiones. Art.114 Determinación de la Remuneración por los jueces. Se refiere a los supuestos en donde la remuneración no esta fijada, supuesto muy poco común y que solo resulta procedente ante la inexistencia de convenciones colectivas, actos de autoridad competente o convenidos por las partes, por lo que en principio, el ambito de aplicación de este precepto queda circunscripto a los trabajadores jerárquicos o para aquellos que no se encuentran comprendidos en los convenios colectivos, cuya
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remuneración se encuentra controvertida en su cuantía y no existe documentación que permita respaldar las afirmaciones de las partes del proceso. Para establecerla el juez tendrá en cuenta la calidad, condición, rendimiento e importancia de la tarea desarrollada por el trabajador. Proteccion de la remuneración Tutela del salario. Se han creado una serie de normas protectoras que pretenden impedir eventuales abusos de los empleadores, para que el trabajador pueda cobrar efectivamente su remuneración y en su totalidad. El pago debe ser completo, ya que un pago insuficiente de las obligaciones laborales será considerado como un pago a cuenta del total adeudado. Normas que efectivizan dicha garantía respecto del empleador: Art.28 y 29 ambas identifican al beneficiario de los servicios como responsable de los pagos laborales. Art. 42 la que declara la subsistencia de pagar el salario aunque el contrato sea de objeto prohibido. Art.52 a 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146 las que tienen relacion con la prueba del monto y pago de los salarios. Art. 74, 126 a 128 y 137 las que se refieren a la época del pago. Art.124 y 125 sobre los medios de pago. Art.131 las que prohiben compensaciones, retenciones y descuentos. Otras protecciones: La creación de las obligaciones solidarias art. 30 y 31. El derecho el reclamo autónomo y anticipado a las obligados solidarios. Del salario minimo vital y movil. SAC Art.116 Este salario se encuentra amparado por el orden público laboral, irrenunciable para el trabajador quién no podrá pactar con su empleador un salario inferior. Constituye el piso de las remuneraciones. Le corresponde a todos los trabajadores mayores de 18 años que se desempeñe en una jornada legal de 8hs. Se paga en efectivo. Esta contemplada en el art.14bis CN. Es la remuneración mínima que tiene derecho a percibir en dinero en efectivo, que debería permitirle cubrir sus necesidades físicas de vivienda, vestido, alimentación, educación y esparcimiento. El organismo encargado de fijarlo es el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil. Una vez fijado tendrá vigencia y será de aplicación obligatoria a partir del primer mes siguientes de la publicación por un día en el Boletín Oficial u otros medios de divulgación. Este salario no puede ser tomado como base de calculo para la determinación del monto de ningún otro concepto legal o convencional. El salario es inembargable, salvo por deudas alimentarias de cualquier índole. Los salarios superiores al mínimo vital y móvil seran embargables de la siguiente forma: Las remuneraciones inferiores al doble del salario minimo vital mensual, hasta el 10% del importe que exceda este último. Las remuneraciones superiores al doble del salario minimo vital mensual, hasta el 20% del importe que exceda a este último. 52
Del Sueldo Anual Complementario (SAC). Art. 121. Es un complemento remuneratorio que abona el empleador al trabajador que se devenga día a día pero se percibe en determinadas épocas del año fijadas por la ley. Tiene derecho a percibirla todos los trabajadores en relación de dependencia. Cálculo El SAC consiste en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto por el trabajador dentro de los semestres que culminan los meses de junio y diciembre de cada año. Pago proporcional. La forma de liquidar el SAC se debe realizar de la siguiente forma: La mitad de la mejor remuneración percibida en el semestre, se divide por 6 y se multiplica por el numero de meses trabajados durante el semestre. --------------------------------------------------------Ejemplo: un dependiente que trabajo 4 meses, en ese lapso de tiempo el mejor salario que tuvo fue de $1.200. Calculo: La mitad de $1.200= $600 $600 dividido 6x4 meses de trabajo=$400 ---------------------------------------------------------El SAC está sujeto a pago de aportes y contribuciones a la seguridad social. Tambien a los efectos del calculo se consideran como tiempo de trabajo la licencia por accidente y las vacaciones, entre otras; no se consideran los periodos en los que no existe el derecho a percibir salario, como el periodo de excedencia, por ejemplo. Art.122 Epocas de pago. El SAC se paga semestralmente, en las fechas: 30 de junio y 31 de diciembre, hasta cuatro días habiles posteriores al vencimiento del periodo. El 1984 se modificó el regimen de pago y se ordenó que el SAC se calculará como el 50% de la mayor remuneración mensual devengada, por todo concepto, dentro de cada semestre calendario y se liquidará proporcionalmente al tiempo trabajado, a fin de contemplar las distintas situaciones en que los trabajadores no se hubieran desempeñado durante todo el semestre o hubieran cumplido prestaciones discontinuas; dicha proporcionalidad deberá calcularse con base al 50% de la mayor remuneración mensual devengada.
Art.124 de la tutela y pago de la remuneración. Por medio de este articulo se establecen las tres formas en las que el empleador puede abonar la remuneración en dinero al trabajador, a saber: 1. en efectivo: es el medio de pago preferido. 2. en cheque a la orden del trabajador 3. por medio de cajero automático: el cajero deposita el dinero en una cuenta a nombre a nombre del trabajador, sin limites de extracción, ni costo de mantenimiento para el dependiente. Este medio brinda seguridad juridica y un comprobante. La autoridad de aplicación podra disponer que determinadas actividades, empresas, explotacion o establecimientos o en determinadas epocas del año, las remuneraciones deberán ser abonadas exclusivamente a traves de una de las formas establecidas en la
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normal y con la supervisión de los funcionarios del Ministerio de Trabajo. En caso de que el empleador realice el pago sin esas formalidades, el mismo podrá declararse nulo. El Convenio 95 de la OIT, determina, entre numerosas disposiciones que los salarios que daban pagase en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso legal, y debera prohibirse el pago con pagarés, vales, cupones. Art.125 Prueba del pago. En caso de abonarle en efectivo o a traves de cheque extendido a su orden, la prueba será a través del recibo que le extienda el empleador, con los requisitos del art.140LCT En caso de cobrar por cajero automático, la prueba de la percepción del salario será el ticket o comprobante que emite el cajero como también la documentación que obra en poder del banco en donde constan las operaciones realizadas por el empleador. El pago mediante cheque o mediante depósito bancario solamente podrá ser probado mediante el recibo firmado por el trabajador. Art. 126 Periodos de pago. El pago de las remuneraciones debidas al trabajador deberá realizarse respetando los períodos de pago que establece la ley: para los trabajadores remunerados mensualmente, será al vencimiento del mes calendario. Deberá efectuarse dentro de los 4 dias habiles, contados a partir del vencimiento del periodo correspondiente. Para los trabajadores remunerados por jornal o por hora, será por semana o por quincena. Deberá efectuarse dentro de los 3 días hábiles a partir del vencimiento correspondiente. Para los trabajadores remunerados por pieza o por medida, será por cada semana o quincena de los trabajos concluidos en dichos períodos, además de la suma proporcional al valor del resto de los trabajos realizados que le corresponderá percibir al trabajador; de la cual el empleador podrá retener como garantía una cantidad una cantidad no mayor de la tercera parte de esa suma. Mora en el pago. Una vez vencido el periodo del pago,empiezan a correr los distintos plazos para el pago de los salarios que se cuentan en dias hábiles. La mora es automática y se configura por el vencimiento del plazo, que es máximo: 4 dias habiles para los salarios mensuales, 3 dias para los pagos semanales. La mora automática permite pedir el pago del salario judicialmente y a partir de ese momento comienzan a correr los intereses. La actualización por depreciación monetaria tiene lugar desde que el crédito fue devengado. Para denunciar el contrato por incumplimiento de la obligación a cargo del empleador de remunerar en tiempo y forma, así como el ejercicio de la retención de las prestaciones por parte del trabajador, solo serán viables si previamente el empleador fue intimado previamente. Art.135 daños graves e intencionales. Caducidad. El principio general de la intangibilidad de la remuneración tiene su excepción, es el caso en que el trabajador ocasiona daños graves e intencionales y graves en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo. Una vez producido el daño el empleador tendrá derecho por ley para retenerle al trabajador hasta el 20% de su remuneración, siempre que recurra a la consignación judicial.
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El empleador tiene un plazo perentorio de 90 días para iniciar la acción correspondiente contra el dependiente, transcurrido ese plazo sin que el empleador haya reclamado judicialmente, la acción caducará. Punto 13 Vacaciones y Licencias Especiales. El descanso anual remunerado responden a necesidades de tipo biologico, social y economico. Se traduce en el derecho del trabajador a gozar de un descanso anual, continuo y obligatorio y a percibier el pago de sus remuneraciones en dicho periodo, para satisfaces las necesidades de esparcimiento y relacion con su grupo familiar, y es una liberación temporaria del deber de estar a disposicion del empleador. Durante el transcurso de las vacaciones se suspende la prestación del trabajo, pero no se interrumpe la relacion laboral y los consecuentes deberes de conducta de las partes, como la fidelidad y la buena fe. En nuestro país las vacaciones estan contempladas en el art.14bis y tienen jerarquia constitucional. El goce de este beneficio se establece en funcion de la antigüedad del trabajador en la empresa, el computo se efectua por año calendario y dependiendo de la antigüedad del dependiente al 31 de diciembre del año que le correspondan las vacaciones. Requisitos para su goce. a) Tiempo mínimo: El art. 151 de la L.C.T. dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas no se requiere una antigüedad minima, sin embargo, el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo (durante 6 meses), a elección del trabajador. Los días hábiles, por lo general, son 303, por lo que el trabajador debió prestar servicios por lo menos en 152 días para tener derecho a las vacaciones completas. Desde un punto de vista práctico, puede afirmarse que le corresponde la proporción de 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados a aquellos trabajadores que hayan ingresado a una empresa en el segundo semestre del año. Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma que son trabajar durante 6 meses mínimo, le corresponde un 1 dia de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo; este criterio también se aplica en los contratos de temporada. 1) Se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio (vacaciones, exámenes, casamiento, nacimiento, etc.), suspensiones económicas, conservación del puesto por enfermedad. Los dias sabados que se trabaja solo medio dia. 2) No se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce de haberes, suspensiones disciplinarias, conservación del puesto por cargos electivos y gremiales, situación de excedencia. b) Antigüedad: El criterio adoptado es el del año calendario; por tanto, la antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones, en una misma empresa. En caso de que el trabajador haya reingresado al trabajo, sin importar cual fue el motivo del cese anterior, se computará tambien el tiempo anterior. Ejm: si un dependiente ingresó a trabajar el 14/2/94, y se le otorgan vacaciones a partir del 4/3/99, se tiene que determinar su antigüedad al 31/12/98, ya que las vacaciones corresponden a dicho año. Si un dependiente ingresó a trabajar el 15/12/93, y se le otorgan vacaciones a partir del 1/12/98, de todos modos hay que remitirse al 31/12/98 para establecerle la antigüedad, sin perjuicio de que haya gozado de las vacaciones antes de esa fecha porque el momento de su goce es indiferente para determinar el tiempo de vacaciones.
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Plazos. El art. 150 a L.C.T. fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa. Aunque se trata de trabajadores de jornada completa, o de media jornada, tienen igual tiempo de vacaciones en base a su antigüedad en la empresa. Los plazos son los siguientes: a) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años; b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años; c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años; d) 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años (art. 150 de la L.C.T.). Los trabajadores de temporada tiene derecho a 1 dia de descanso por cada 20 dias de trabajo efectivo. En todos los casos, la antigüedad se computa al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones. La ley determina que los días son corridos y no hábiles, incluyendo sabados, domingos y feriados y dias no laborables.. Las vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente hábil si éste fuera feriado; esto es para evitar superposición de descansos con distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal. Acumulación y fraccionamiento. Como política general, la ley desalienta que los trabajadores se “guarden” vacaciones para el futuro, porque atento a la finalidad del descanso —principio higiénico—, es necesario que efectivamente se tomen las vacaciones. Lo que permite el art. 164 de la L.C.T. es que las partes acuerden que a un período de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. El acuerdo necesariamente debe quedar escrito para que se facilite la prueba. El fraccionamiento —en las condiciones establecidas precedentemente— es una excepción que requiere, necesariamente, que el trabajador goce de un plazo mínimo de descanso (las dos terceras partes de las vacaciones). Por ejemplo, un trabajador que tiene 21 días de vacaciones, puede fraccionar las mismas y dejar 7 días para el período vacacional siguiente, pero se debe tomar, obligatoriamente y en forma continuada, 14 días; no se podría tomar 10 días y dejar 11 para el período siguiente. Período de otorgamiento. El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una antelación no menor de 45 días. Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgarlas en un período determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuándo otorgar las vacaciones; pero deberá, necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada tres períodos. En tal caso, el art. 154 de la L.C.T., dispone que la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), mediante resolución fundada, puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacaciones en otro período distinto al estipulado. Omisión de otorgamiento. Si el empleador no cumple con esta obligación de notificar al trabajador cúando empiezan las vacaciones, el dependiente podrá tomar la licencia por sí, previa notificación fehaciente de ello —por nota o telegrama—, de modo que debe volver de las vacaciones antes del 31 de mayo (art. 157 de la L.C.T.). Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicación (30 de abril); como la comunicación se debe realizar con 45 días de anticipación (15 de marzo), a lo que se
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suma el tiempo de vacaciones (14, 21, 28 ó 35 días), el empleador tiene que comunicárselo como máximo el 1 de marzo para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45 días después) si al trabajador le corresponden 14 días, y si le corresponden 21, 28 ó 35 días, cada comunicación se debe efectuar con 7 días más de anticipación. Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo —ya sea porque el empleador no se las otorgó o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por sí— pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad. La L.C.T. prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrán ser gozadas en el futuro: no se acumularán en un período posterior ni podrán ser reemplazadas por dinero (art. 162). La única excepción es la contenida en el art. 156 que tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se produce la extinción del contrato. Retribución. Las vacaciones se deben pagar a su iniciación y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Como consecuencia de ello, para el cálculo de su pago se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
Los distintos incisos del art. 155 de la L.C.T. se ocupan de diversas situaciones. 1) En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. a), para obtener el valor día se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los días de vacaciones que le correspondan (14,21 o 35 dias). Si tiene ingresos por horas extraordinarias, comisiones, premios, porcentajes u otras formas variables, cabe efectuar cómputos separados: uno, dividiendo el sueldo mensual por 25, y otro, obteniendo el promedio de las remuneraciones variables (inc. c), incluyendo en ellas las horas extras. El SAC no se computa para establecer la retribución del día de vacación. 2) En el caso de tratarse de trabajadores remunerados por día (art. 155inc. b), el valor día será equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones. La jornada habitual es la que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo. En este caso se pueden plantear distintas situaciones: a) jornada habitual de 8 horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior; b) jornada habitual superior a 8 horas anterior a la vacación: se paga la jornada real en tanto no exceda las 9 horas, el excedente es hora extraordinaria y se calcula de acuerdo al inc. c del art. 155;
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c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a la habitual, se debe pagar conforme a la jornada legal de 8 horas; si es superior (no contemplado en la ley), cabe resolver de la misma manera; d) jornada habitual irregular: aquí la habitualidad es la irregularidad (jornadas semanales de 3, 4, 5 y 6 horas); se debe pagar el promedio de horas por día trabajadas en la semana y se toma esa jornada promedio como base de cálculo; si el promedio es superior a 9 se aplica el inc. b. 3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables (art. 155, inc. c) —trabajadores a destajo o a comisión—, se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año (ganancia de un período) por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados, es decir, por el trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia Extinción del contrato. En caso de extinción del vínculo laboral, el trabajador percibe una indemnización porque no podrá gozar de las vacaciones; el resarcimiento consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubieran correspondido según la fracción del año trabajado. En caso de extinción —cualquiera fuera la cantidad de días trabajados en el año— siempre le corresponde una indemnización por vacaciones proporcionales. No se aplica el art. 151 de la L.C.T en cuanto establece que debe haber trabajado más de la mitad de los días hábiles del año para tener derecho a vacaciones completas. Por ejemplo, si un dependiente egresa en el mes de agosto, reuniendo 170 días trabajados (más de la mitad de días hábiles), no percibe una indemnización por la licencia total, sino proporcional. Respecto a la forma de calcular la indemnización de esa proporcionalidad, se debe determinar si se liquida en relación a 1 día de descanso por cada 20 trabajados o con otro criterio. Por ejemplo, a un trabajador con 2 años de antigüedad y que percibe una remuneración mensual de $ 750,00, que egresó en el mes de octubre, habiendo trabajado en el año 210 días, le corresponde la siguiente liquidación: 210 (días trabajados) x 14 (días que le correspondería) % 303 (días hábiles del año) = 9 días y fracción. Si el trabajador tiene 25 años de antigüedad, le corresponde la siguiente liquidación: 210 x 35 % 303 = 24 días y fracción (24,25). Para obtener la indemnización, al resultado obtenido (9,71 en el primer caso y 24,25 en el segundo) se lo debe multiplicar por el valor diario de la remuneración ($ 750,00 x 25 = $ 30,00). Por tanto, la indemnización, en el primer caso, es de $ 291,30 (9,71 x $ 30,00) y en el segundo de $ 727,72 (24,25 x $ 30,00). En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendrán derecho directo a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesión. Régimen de las licencias especiales. Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos especiales, la L.C.T. establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia, que sirve de mínimo inderogable. Los días otorgados son corridos (comprenden hábiles e inhábiles) y son pagos.
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El art. 158 de la L.C.T. enumera las licencias especiales del trabajador: a) por nacimiento de hijo: dos días corridos; b) por matrimonio: diez días corridos; c) por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley, de hijos o de padres: tres días corridos; d) por fallecimiento de hermano: un día; e) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: dos días corridos por examen (con un máximo de diez días por año calendario). En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente, computar un día hábil cuando las mismas coincidan con domingos, feriados o no laborables (art. 160 de la L.C.T.), tomándose en cuenta para los demás los días corridos. Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente. Los convenios colectivos pueden acordar elevar los plazos de licencia especial en aquellos casos en los que el fallecimiento de familiares ocurra en el extranjero o cuando el familiar fallecido residiese a mas de una cantidad determinada de kilómetros del domicilio del trabajador. Punto 14 Feriados Nacionales y Dias no laborables. Feriados y días no laborables. Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos —fechas patrias—, religiosos u otros eventos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de éstos: 1) no tienen una finalidad reparadora de energías para el trabajador, sino que su objeto es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad; 2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto a la remuneración, se debe pagar como si se tratara de un día laborable. En el caso de los feriados nacionales, existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el Estado en todo el país. Actualmente tienen el carácter de feriado nacional los siguientes días:
1 de enero, Ano Nuevo Viernes Santo, Lunes y martes de Carnaval 24 de marzo “Dia Nacional de la Memoria por la Verdad y Justicia”. 2 de abril “Dia del Veterano y de los Caidos en la Guerra de Malvinas” 1 de mayo, “Dia del Trabajador” 25 de mayo, “Primer Gobierno Patrio”. 20 de junio, “Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano”. 9 de julio, “Dia de la Independencia” 20 de noviembre “dia de la Soberania Nacional” 59
8 de diciembre “Inmaculada Concepción”. 25 de diciembre “Navidad”.
Feriados Nacionales transferibles 17 de Agosto “Paso a la Inmortalidad del General San Martin”. 12 de Octubre “Dia del Respeto a la Diversidad Cultural” En cuanto a los días no laborables u optativos, son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines. El único día no laborable en la actualidad para todos los trabajadores del país es el Jueves Santo. Asimismo, tienen el carácter de no laborable, para los que profesan determinada religión, los días en que se celebra una festividad religiosa (por ejemplo, el Año Nuevo Judío o el Día del Perdón). Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración, cabe distinguir entre feriados obligatorios y días no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual más un día. En el caso de los días no laborables, si el dependiente trabaja o no, la situación no varía: el jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual. El art. 168 de la L.C.T. fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para tener derecho a remuneración por el día feriado: 1) cuando haya trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los diez días hábiles anteriores al feriado; 2) cuando haya trabajado el día hábil anterior al feriado y siguiera trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes. Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas situaciones: 1) en el caso de un trabajador mensualizado, se sumará al sueldo un día, que equivale a dividir el salario mensual por 25; 2) en el caso del trabajador jornalizado —remunerado por día o por hora—, se debe pagar de acuerdo con el jornal que percibía la jornada hábil anterior al feriado, si es una jornada habitual; 3) si se trata de retribuciones variables —por ejemplo, a comisión—, se toma el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado; 4) en caso de retribución a destajo, se tomará el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivo anteriores al feriado; 5) si percibe sueldo o jornal, y además retribuciones variables, al sueldo se le agrega el promedio de las remuneraciones variables. El feriado debe abonarse aún cuando coincida con un domingo y también en caso de enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En cambio, no se percibe en caso de conservación del puesto por enfermedad o accidente, o cargos electivos o gremiales y excedencia, suspensiones económicas, disciplinarias, licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas. 60
Aunque no se presten efectivamente tareas, corresponde el pago si obedece a un hecho imputable al empleador: trabajo puesto a disposición y no utilizado, suspensión por fuerza mayor. En cambio no corresponde el pago si obedece a un hecho imputable al trabajador: suspensión disciplinaria, o si coincide con el periodo de reserva del empleo, ni tampoco cuando una empleadora goza de la licencia por maternidad. Punto 15, 16 y 17. Trabajo de Mujeres y de Menores. Protección especial de la mujer. La L.C.T. protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio, y le otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección a la maternidad (título VII, arts. 172 a 186). El art. 172 prohíbe expresamente el trato discriminatorio a la mujer, y otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otra reglamentación puedan fijar ninguna forma de discriminación en el empleo por sexo o estado civil (aunque se altere en el curso de la relación laboral), y garantiza el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre (art. 176 ). En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar tareas prohibidas (penosas, insalubres o peligrosas), se considerará el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario. También está prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecución de trabajos a domicilio (art. 175). Asimismo, cuando las mujeres presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo cuando por la extensión de la jornada a que estuviera sometida la trabajadora o las caracteristicas de las tareas que realice, pudiese ocasionar a las propias beneficiaras o al interes general, el Ministerio autorizare la adopción de horarios continuos. asi la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al interés general (art. 174 ). Licencia por nacimiento. Prohibición de trabajar. El primer párrafo del art. 177 de la L.C.T. establece que “queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto”. También hace referencia al nacimiento pretérmino, al disponer que en ese caso “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”. Sin embargo, si el parto sobreviene después de la fecha presunta, el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha verdadera del parto y el descanso puerperal no será reducido. Esto surge del convenio 3 de la O.I.T., revisado por el convenio 103 de la O.I.T., que fuera ratificado por la ley 11726. En caso de producirse un aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico, es decir, de interrupción del embarazo por causas naturales o terapéuticas, o de nacimiento sin vida,
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no corresponde la acumulación del período de descanso no gozado al descanso posterior al parto. La trabajadora tiene derecho a percibir la asignación por maternidad por los períodos que se hubiera optado, pero su percepción está sujeta a que se cubra el tiempo mínimo de embarazo —180 días, excluyendo el día de nacimiento— que establece el artículo 77 del Código Civil. La ley 24716 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un período de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios. Los requisitos exigidos son los mismos que para acceder a la asignación por maternidad, y debe comunicar fehacientemente el diagnóstico del recién nacido al empleador, con certificado médico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15 días de anticipación al vencimiento de la licencia por maternidad. Para percibir la asignación por maternidad la trabajadora debe tener una antigüedad minima y continuada en el trabajo de 3 meses (puede sumar los tres meses anteriores si percibio seguro de desempleo). Si no tuviese esa antigüedad no percibe la asignación por maternidad pero no puede trabajar, porque la prohibición es absoluta. Cuando alcance la antiguedad se le comenzara a pagar las asignaciones por el tiempo que reste de licencia por maternidad. Las trabajadores de temporada tiene derecho al cobre integro de la asignación cuando el periodo de licencia preparto se inicie en la temporada, sin perjuicio de su finalizacion. Conservación del empleo. El segundo párrafo del art. 177 de la L.C.T. dispone que “la trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas”. Es decir, que durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, la que tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Además, percibirá la asignación por hijo (mensual) a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto. Aplicación del régimen de enfermedades inculpables. Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora está a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliada, además de estar amparada por los derechos a que dan lugar el embarazo y el parto. La mujer, antes y después del nacimiento, también está cubierta por el régimen de enfermedades inculpables, porque de lo contrario estaría en peor situación que cualquier trabajador; el único requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la licencia por maternidad. Por ejemplo, si surgen complicaciones con el embarazo que le impiden prestar tareas, o con el parto, que hacen necesario prolongar la ausencia por enfermedad originada en el nacimiento del hijo. Si se produce la interrupción del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un
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debilitamiento, físico o psíquico, resulta aplicable el régimen de enfermedades inculpables. Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad. El segundo párrafo del art. 177 de la L.C.T. dispone que “la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador”. La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: 1. comunicar el embarazo y 2. presentar certificado médico al empleador en el que conste la fecha probable del parto. Resulta trascendente la comunicación del embarazo porque a partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la L.C.T. reconoce durante toda la gestación (tercer párrafo del art. 177). El despido durante el plazo de siete meses y medio anteriores a la fecha probable del parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. Es decir, que el empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presunción legal a favor de la trabajadora. Si el empleador despide injustificadamente y ante tempus a la trabajadora en los siete meses y medio anteriores a la fecha probable del parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento y no demuestra que existió justa causa —o sea, que el despido respondió a una causa ajena al embarazo o a la maternidad— deberá abonar una indemnización agravada (art. 181). Esta indemnización será equivalente a un año de remuneraciones (en realidad son 13 meses, porque se debe incluír el SAC), además de las indemnizaciones que le correspondan por despido sin justa causa (arts. 232 y 245 de la L.C.T.) Descansos diarios por lactancia. El art. 179 de la L.C.T. establece que cuando se reincorpora a prestar tareas “toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el trascurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan”. Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad. La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en que está prohibido trabajar y no percibe remuneración, sino asignaciones familiares por maternidad (que equivale a su remuneración bruta). Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el art. 183 de la L.C.T.: a) continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): en este caso, su obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al día siguiente de la finalización de su licencia por maternidad, no requiriendo de ningún aviso previo.
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b) rescindir su contrato de trabajo: la rescision puede ser expresa o tacita siempre que tuviere como mínimo 1 año de antigüedad. La expresa se configura con la emision de una comunicación al empleador y puede ser cursada hasta el vencimiento del plazo de la licencia por maternidad. Es una forma de extinción distinta a la renuncia, ya que no esta sujeta a sus recuaudos de validez y genera a la trabajadora un decho a percibir una “compensación por tiempo de servicios” cuya naturaleza juridica no es indemnizatoria (no se resarce un daño) ni tiene carácter remuneratorio (no responde a una contraprestación de servicios prestados),sino que se trata de una prestación a la seguridad social puesta en cabeza del empleador. La compensación por tiempo de servicios equivale al 25 % de la indemnización prevista en el art. 245. c) quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores de la finalización de la licencia por maternidad. d) no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad está contemplada en el art. 186 de la L.C.T. La norma dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia, dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los plazos de licencia por maternidad, se entiende que opta por la compensación especial. Significa que quedara inactiva, y de no regresar a su trabajo y no dar aviso al empleador la decisión que va a tomar, la consecuencia será la perdida del trabajo al presumir su intención de rescindirlo. Esta es una presunción en su contra. Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y —en los casos b y c— tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa (art. 183, in fine, y art. 185 ). Estado de excedencia. Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora —por haber tenido un hijo— 48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad; se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo. Requisitos: a) haber tenido un hijo, b) continuar residiendo en el país c) tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna. Es una especie de licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses de vida. No se aplica el instituto cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido. El tiempo que dure la situación de excedencia—sean tres o seis meses— no se considera como tiempo de servicio. Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador; si lo hiciese, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo (penúltimo párrafo del art. 183). En cambio, no existe impedimento alguno para que continúe desempeñándose en otra relación laboral existente con anterioridad. Es decir, que en el caso de que la mujer tenga dos trabajos —prestando, por ejemplo, tareas en uno por la
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mañana y en el otro por la tarde—, vencida su licencia por maternidad correspondiente no está obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos. Reingreso de la trabajadora. El art. 184 de la L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del período de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al trabajo. El empleador podrá: Reingreso de la trabajadora. El art. 184 de la L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del período de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al trabajo. El empleador podrá: 1) disponer su reingreso: a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo; puede variarse el puesto de trabajo pero no la categoría; b) en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora; en este caso es necesaria su conformidad; 2) no admitir su reingreso: a) la trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado; b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25 % de la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 (art. 183 , inc. b, in fine). Este supuesto debe valorarse restrictivamente por tratarse de una norma de carácter excepcional que limita el principio de continuidad del contrato. La carga probatoria de la imposibilidad de readmitirla la corresponde al empleador; y podria configurarse con la desaparición del cargo o secciones. El monto que recibe la trabajadora tiene carácter resarcitorio. Si la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios vencido el periodo de excedencia el empleador no debe pagar indemnización alguna. No corresponde presumir la renuncia al empleo, por eso el empleador, antes de extinguir la relacion por abandono, debe intimar a la trabajadora fehacientemente para que se reintegre al trabajo. -----------------------------------------------------------------------------Proteccion del matrimonio. El art. 181 establece que: “Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados”. La presuncion legal es iuris tantum: el empleador para eximirse de pagar la indemnización agravada debe demostrar que el despido obedecio a una causa distinta del matrimono. Para que proceda la accion es necesario haber notificado al empleador el futuro matrimonio o su acreditacion con la respectiva partida. La indemnización agravada se hace extensiva al trabajador varon, tal cul lo decidio la Camara Nacional de Apelaciones en el Plenario “Drewes, Luis v. Coselec SAC” de 1990, pero no es aplicable la presuncion iuris tantum: el trabajador varon tiene a su cargo la prueba de el despido tuvo como causa el matrimonio.
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En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245. ----------------------------------------------------------------------------Trabajo de menores. Capacidad. Prohibición de trabajar. Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. Está prohibido ocupar a menores de 16 años en todas sus formas exista o no relacion de empleo contractual y sea remunerado o no. Con excepción de hacerlo en las empresas en las que trabajen miembros de su familia (art. 189 L.C.T.). Los mayores de 16 años y menores de 18— no podrán trabajar en tareas que revistan el carácter de penosas, peligrosas o insalubres y encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Los menores entre 16 años y 18 años tienen una capacidad laboral limitada. En cuanto a su capacidad procesal, estan facultados para estar en juicio laboral en acciones viculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del Ministerio Publico a partir de los 16 años. Respecto de los derechos sindicales, desde los 16 años estan facultados, sin necesidad de autorización, para afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio es necesario tener 18 años para ser delegado o integrar una comision interna y tener 21 años para integrar organos directivos. Régimen de jornada. La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales, la distribución desigual de las horas de trabajo en ningun caso podra superar las 7hs diarias. En cambio, la jornada de menores de más de 16 años, mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. Los menores de 18 años —de ambos sexos— no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos, es decir, aquellos desarrollados en el horario comprendido entre las 20.00 y las 6.00 del día siguiente. En el caso de los menores varones de más de dieciséis años, la prohibición es más limitada: no pueden ser ocupados entre las 22.00 y las 6.00 del día siguiente en establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro horas del día. Descansos. Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al interés general. Los menores de 16 años tienen que descansar obligatoriamente entre las 13hs del sabado y las 24 hs del domingo, no pueden fijarse excepciones. Las vacaciones anuales de los menores no pueden ser inferiores a los 15 días, sin perjuicio de mejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se les otorgue. El Convenio 52 de la OIT sobre vacaciones pagadas, establecio que las vacaciones de los menores se las computará como en dias laborables.
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El empleador debera exigirles a los menores de 18 años un certifiado psicofisico que acredite su aptitud fisica para el trabajo. El artículo 195 de la L.C.T. establece que en caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor, en circunstancias de realizar tareas prohibidas (penosas, insalubres o peligrosas), se considerará el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores. El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten. Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma. Punto 18. Jornada de trabajo. Art.197 La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo prestando servicios, realizando actos o ejecutando obras. Tambien integran el lapso computable como jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la naturaleza de la prestación contratada. El art.1 de la ley 11.544 establece una jornada uniforme de trabajo maxima de 8 horas diarias o 48 semanales aplicable a todo el territorio nacional. Esta comprendida entre las 6 y 21 horas, en el caso de mayores, y hasta las 20hs en caso de menores. Hay trabajo extraordinario cuando se trabaja más de 48 horas semanales o más de 9hs por día. La jornada puede ser distribuida en forma desigual, con la condicion de no exceder las nueve horas por día y de que no se trabaje los sabados después de las 13hs. Por lo tanto se podria trabajar hasta 12hs diarias en un dia sin cobrar horas extras si no sobrepasa la jornada promedio de 48hs, por ejemplo. La pauta legal es que integra la jornada de trabajo todo el tiempo en que el trabajador se encuentra en su lugar de tareas y no puede usar su tiempo en beneficio prior, aunque no preste tareas efectivas.
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La Corte Suprema resolvio que no debe computase como parte de la jornada de trabajo la que utiliza el trabajador para trasladarse desde su domicilio al lugar donde cumple sus servicios. Distribucion de las horas de trabajo. La LCT otorga el empleador la facultad de determinar y distribuir la jornada conforme su propio criterio y en forma unilateral. Para ello cuenta con diversas opciones establecidas en la LCT y también podra recurrir a horarios variables con jornada promedio. El empleador debera hacer visible la diagramación de los horarios para que los dependientes tomen conocimiento. En la medida en que no se vulneren los limites maximos fijados y los descansos correspondientes no es necesario que la autoridad administrativa de aplicación autorice previamente los turnos, horarios y la distribución de la jornada dispuesta por el empleador. El descanso diario. En cualquier caso se debe observarse una pausa no inferior a doce (12) horas entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra, de lo contrario se incurrirá en un ilicito administrativo. Art.198 jornada reducida. El art.1 de la ley 11.544 establece una jornada uniforme de trabajo maxima de 8 horas diarias o 48 semanales aplicable a todo el territorio nacional. No obstante la norma bajo comentario autoriza la reduccion de dicha jornada maxima mediante distintas fuentes normativas: Disposiciones nacionales reglamentarias; Contratos individuales de trabajo; Convenios colectivos de trabajo. Dentro de las disposiciones naciones encontramos el contrato de tiempo o jornada parcial del art.92ter. Desde la modificacion del art.198 con el objeto de flexibilidad la jornada legal de trabajo se han homologado diversos convenios colectivos que preven que la distribución de la jornada de trabajo podra ser desigual en la medida que se respeten ciertos limites. Art. 199 Limite maximo El limite de la jornada de trabajo no es absoluto ya que reconocoe las siguientes excepciones: a. en razon de la indole de la actividad: agrícolas ganaderos servicios domestico. b. en razon de las caracteristicas del empleo: personal de dirección y gerencia. Vigilancia. Cobradores. Investigadores de cobranzas. Corredores remunerados exclusivamente a comision. Trabajos intermitentes. c. en razon a las circunstancias permanentes o temporarias según la reglamentación:
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trabajo por equipos. Accidente ocurrido o inminente. Requerimientos extraordinarios de la empresa.
Art.200 trabajo nocturno e insalubre. Este art.establece, entre otras coasas, la duracion maxima de la las jornadas nocturna e insalubre. Jornada nocturna. Es aquella que se desarrollal dentro del horario nocturno, con una extensión de 7 horas por noche y 42 semanales, y esta comprendido entre las 21.00hs de un dia y las 6.00 hs del dia siguientes. La retribución en estos casos debe ser igual a la que percibe quien presta servicios durante la jornada diurna de 8hs. En caso de trabajar 9hs en una jornada completamente noctura, la octava y novena hora se deben pagar como hora extraordinaria, y las otras siete en forma normal. La jornada nocturna esta prohibida en el caso de los menores de ambos sexos. El diagrama de una jornada nocturna semanal que no pase las 42 hs seria: Trabajar de lunes a sabados 7hs por día. La jornada nocturna no rige para el caso de regimenes de trabajo por equipo y turno rotativos. La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres. Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada maxima no puede exceder de 6 horas diarias y 36 semanales, pudiendose extender el limite diario en 1 hora más, siempre que no sobrepase el limite semanal. La limitacion tiene su fundamente en la proteccion de la salud psicofisica del trabajador, debiendo surgir la calificación de insalubridad de una resolucion de la autoridad administrativa con fundamento en dictamenes medicos y previa inspección del lugar, del ambiente y de la tarea. Se trata de una jornada laboral en condiciones insalubres, la cual puede dejar de serlo. La remuneración en la jornada insalubre, el dependiente debe percibir la misma remuneracion que el que trabaja 8horas diarias o 48 semanales en una jornada normal. Esta prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre, sin autorización administrativa, ya que lo que se pretende es la proteccion de la salud del trabajador. Las mujeres y los niños menores de 18 años no pueden desempeñar tareas que se consideran insalubres. Diagrama de una jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres que no sobrepasa el limite semanal de 3 horas seria el siguiente: Trabajar de lunes a sabados 6 horas por dias. Jornada mixta normal e insalubre Se considera jornada mixta de trabajo a aquella en que la prestación de servicios se desarrolla en un tramo en horario diurno y otro tramo en horario nocturno o en tareas declaradas insalubres. Para la jornada mixta normal e insalubre el limite de la jornada son de 3 horas insalubres y el resto normales, si excede el tope de las 3horas se computará como 6 horas. La hora insalubre se computa como 1 hora 20 minutos. Jornada mixta normal y nocturna. 69
Para establecer el limite de la jornada diaria en los casos de un trabajador que presta servicios en horario diurno y nocturno (ejm: 17 a 24hs) se debe considerar que cada hora de trabajo nocturno equivale a 1 hora 8 minutos de la hora normal diurna, por lo que se debe disminuir el limite maximo de 8 horas a razon de 8 minutos por cada hora nocturna trabajada. La ley 11.544 establece una jornada de trabajo maxima de 8 horas o 48 semanales. A la vez, el decreto reglamentario N°16.115/33 dispone en su inciso a), la limitacion del trabajo a razon de 8 (ocho) horas por cada dia laborable de la semana, a condicion de que las tareas del sabado terminen a las 13 (trece) hora, salvo excepciones. El inciso b) del art.1 del reglamento permite distribuir la jornada de manera desigual, siempre que en cada dia no se excedan las 9 horas de trabajo. Por su parte el inciso d) preve una permanencia mayor en los locales cuando se trate de tareas que por su naturaleza sean intermitentes. El art.2° establece mayor flexibilidad distributiva para el trabajo por equipos siempre que en el ciclo de 3 semanas consecutivas el promedio no exceda el maximo legal y en ningun caso el trabajo de una semana exceda las 56 horas Art. 201 Horas suplementarias. Las horas extraordinarias: las horas que exceden los maximos legales se consideran extraordinarias, o “extras”, como se les dice. Son las que van más alla de las 48 horas semanales y las que exceden el maximo de flexibilidad diaria de 9 hora. De tal modo, el tope diario resulta de aplicación si en el dia se excede la jornada autorizada de 9 horas (el tiempo en exceso se cuenta como extraordinario) aun cuando el total de horas trabajadas en la semana no superen el limite de 48 horas. Por el contrario, el tope semanal se aplicara cuando se supere el maximo de 48 horas, aun cuando la jornada diaria que compone la semana laboral fuere inferior a la permitida. El principio general es que ningun trabajador esta obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el deber de colaboración con el empleador, en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa. Jornada contractual En el fallo plenario “D’Aloi Salvador c/ Selsa S.A” se estableció que si las partes han convenido una jornada inferior a la legal y algunos dias de la semana se trabajo un tiempo mayor al limite pactado, pero que no excede el maximo legal, el lapso transcurrido entre la jornada contractual la jornada legal se paga como hora simple, sin recargos. Salvo si las partes o en el convenio colectivo acordaron que el trabajo excedente de la jornada convenida se pagaría con recargo. Ejm: la jornada convenida es de 6 horas. El trabajador labora de lunes a jueves y el sabado, seis horas por día, y el viernes trabaja ocho horas, esas dos horas que superan la jornada convenida, se abonarán simple, es decir, sin recargo alguno. Cuantificación de la hora extra. Las horas extras deben pagarse con un recargo mínimo del 50% por sobre el salario habitual si se trata de días hábiles, y el 100% si se tratare de días inhábiles, es decir, dias sabados luego de las 13hs, o un domingo o un feriado. Ejm: si un trabajador percibe la hora de trabajo a $10 y trabaja horas extras en dias habiles, la hora extra se le abonará un 50% más, es decir, $15. En cambio si trabaja un feriado, la hora se le computará al 100%, es decir, $20,
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El fundamento de esta regulación es desalentar al trabajador que requiere servicios extras para que el trabajador pueda gozar de su tiempo de descanso. A su vez los convenios colectivos de trabajo pueden pactar y fijar validamente recargos mayores. Valor horario Para cuantificar las horas extras se debe tener en cuenta el salario habitual. El valor horario para liquidar las horas extras trabajadas se obtiene dividiendo el sueldo por el numero de horas trabajadas en el mes. Plenario “Soria c/ ENTEL”. Ejm: si el trabajador percibe $1.000 / 198= $5.05 la hora de trabajo. La prueba de las horas extraordinarias. Le corresponde al trabajador probar tanto el numero de horas, como el lapso y la frecuencia. Para ello puede valerse de cualquier medio. Limite de las horas extras. El decreto 484/2000, actualmente vigente, fija un limite de 30 horas mensuales y de 200 horas anuales que se computan por año calendario, para las horas extras sin autorización administrativa previa. Se pueden tramitar las autorizaciones para la ampliación de las horas extras en el Ministerio de Trabajo, que es el encargado de autorizar las excepciones para permitirle a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo. Si los topes son excedidos por la empresa, se tipifican como una infraccion grave y el consecuente pago de una multa que va desde los $250 a $1000 por trabajador en infracción. Plazo de pago de las horas extras. Para todos los casos se abonarán en el plazo de 4 dias de finalizado el mes, la quincena o la semana de trabajo. Trabajo por equipos Se denomina de esta forma a los trabajos ininterrumpidos que requieren cobertura por las 24hs y los 7 dias de la semana y a los turnos rotativos, aunque cuando no cubran todas las horas disponibles. Se trata de una excepcion legal de carecer permanente que consagro la ley 11.544 y su decreto reglamentario y que se ajusta a lo dispuesto por el Convenio numero 1 de la OIT. Dentro de las genericas facultades del empresario se encuentra la de adoptar o no el sistema de turnos rotativos teniendo en cuenta para ellos las necesidades y conveniencia la continuidad de la explotacion, o las razones economicas de la empresa. El sistema funciona de la siguiente forma: Se parte de un ciclo de 3 semanas, en las que se distribuira el horario a razon de 8 horas diarias como maximo, de modo que en el ciclo citado se promedien 48 horas semanales. Los empleados que trabajan en este sistema tiene derecho a poder trabajar horas suplementarias unicamente cuando se sobrepasa el limite de 144 horas en el lapso de 18 dias laborales o el maximo de 56 horas semanales. El trabajador gozara del descanso semanal luego de finalizar cada ciclo de rotacion (3 semanas). Art.203 Obligacion de prestar servicios en horas suplementarias.
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Esta norma establece como principio general que el trabajador no esta obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos excepcionales, como el peligro para la empresa derivado de fuerza mayor, exigencias excepcioales de la empresa y/o de la economia nacional, y todos aquellos casos en que le trabajador deba colaborar con el empresario. De igual modo el empleador no esta obligado a conceder horas extraordinarias de trabajo a sus dependientes. No obstante, si dispone de trabajo suplementario debe distribuirlo en forma equitativa. El descanso semanal. Art.204 La ley reconoce la necesidad de recuperacion psicofisica del trabajador, para atender sus necesidades de tiempo libre, recreación, reunion de familia, etc. La norma dispone dos reglas que son de orden publico laboral: un descanso minimo semanal de una jornada y media. que el descanso sea para toda la comunidad al mismo tiempo desde el sabado a las 13hs y hasta las 24hs del dia domingo (35 horas ininterrumpidas). Excepciones Las excepciones al regimen general de descanso semanal estan previstas con carácter permanente en el decreto 16.117/33. Excepciones generales y permanentes, como los basados en el grave perjuicio que la interrupción del trabajo ocasionaria al interes publico por la indole de las necesidades que satisfacen o por motivos de carácter técnico; Excepciones de carácter transitorio (circunstancial) como los trabajos imprescindibles ante la exitencia de daños inminentes; Excepciones particulares, que se presentan cuando la prestación se torna indispensable por motivos de carácter tecnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y a la economia nacional. Cuando se trabaja los sabados después de las 13hs o los domingos, si se otorga el correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente (sin recargo). Si se trabaja sabados y domingos se debe respetar los limietes de la jornada del trabajador (legal y convencional) mientras que si se traspasa ese limite habra horas extraordinarias. En caso de que se trabaje el sabado a partir de las 13 horas hasta el domingo a las 24 hs, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y ofrma, es decir, de 35 horas, en la semana siguiente. Si se omite brindar el descanso al dependiente, se incurrirá en una infraccion administrativa y se deberá abonar las horas trabajadas el fin de semana de forma extraordinaria, (con recargo). Como excepcion a la prohibición de ocupar de los dias sabados después de las 13hs y los domingos, quedan habilitados los trabajadores que se dedican a actividades que se desarrollan en fin de semana (ejm:cines, peluquerias, restaurantes, museos, hospitales, etc), siempre y cuando se les otorgue el compensatorio correspondiente durante la semana. El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a gozar de un franco compensatorio equivalente al tiempo de la prestación, dentro de los 7 dias posteriores al franco trabajado. El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio le permite al trabajador hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer dia habil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al 72
empleador con una anticipación no menos a 24 hs. La jurisprudencia mayoritaria entiende que el trabajador tiene derecho a apercibir el recargo del 100% si se toma el descanso compensatorio por si mismo, y aunque de lo contrario no procede. En caso de no tomarse el franco compensatorio la semana subsiguiente a la de la omision, éste caduca y el trabajador pierde el derecho a tomarse el descanso compensatorio por sí mismo. Punto 19 ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES Las enfermedades y los accidentes inculpables; son toda alteración de la salud que “impide la prestación del servicio” (art. 208 de la L.C.T.); lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador —enfermedad o accidente— lo imposibilite para trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo; se relaciona con el riesgo generico de la vida. Sin perjuicio de tratarse de una prestación de la seguridad social, en una manifestación evidente del principio protectorio, la L.C.T. establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración —que no puede ser inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando— durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varía según la antigüedad y las cargas de familia. Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuídos (tres, seis o doce meses, según el caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto que dura, como máximo, 1 año; en ese lapso, el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas, y trascurre el año de reserva, se aplica lo dispuesto en el art. 211, in fine, de la L.C.T., que establece que el contrato subsistirá hasta que cualquiera de las partes lo denuncie; en ese caso, no se pagará indemnización. Por tanto, para que se torne aplicable el régimen previsto en la L.C.T., tienen que presentarse distintas circunstancias: 1) que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo y que no se haya producido por un acto intencional —doloso— del trabajador (por ejemplo, inyectarse alguna sustancia para producir fiebre); 2) que sea incapacitante, es decir, que lo imposibilite de prestar tareas; 3) que se manifieste durante la relación laboral, lo que excluye las afecciones incapacitantes que aparecen después de la extinción del contrato: se incluye la enfermedad cuyo origen es anterior a la celebración del contrato y el proceso reagravado o cronico sujeto a manifestaciones periodicas. Cómputo de los plazos retribuídos. Los dos elementos a tener en cuenta para determinar la duración de los plazos en que el empleador debe abonar remuneración son: la antigüedad del dependiente y las cargas de familia.
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Establece el plazo de 3 meses si la antigüedad fuera menor a 5 años y de 6 meses si la antigüedad excede los cinco años. Ambos plazos se duplican si el trabajador accidentado o enfermo tuviera cargas de familia, es decir, seis y doce meses, respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco años”. El concepto “cargas de familia” es el considera por la ley 23.660 de Obras Sociales, que considera beneficiario al titular y su grupo familiar integrado por el conyuge, hijos solteros de hasta 21 años y hasta los 25 si estuvieran a cargo exclusivo del titular y cursen estudios regulares reconocidos oficialmente por la pertinente autoridad, los hijos incapacitados y a cargo del titular mayor de 21 años, los hijos del conyuge, los menores, cuya guarda y tutela haya sido acordada judicial o administrativamente. Se incluye tambien a las personas que convivan con el titular y reciban ostensible trato familiar. La recidiva de enfermedades crónicas no se considera enfermedad, salvo que se manifieste trascurridos los dos años. Es decir, que los plazos de 3 a 12 meses retribuídos no son por año sino que corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el año y cada patología generará plazos retribuídos independientes de licencia para cada enfermedad. Agotados dichos plazos, las nuevas manifestaciones de una misma enfermedad —que la ley denomina recidivas (repeticiones)— no generan derecho a otro período retribuído; ese derecho renace a los dos años de su primera manifestación. Por tanto, el derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensión por causas económicas o disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando enfermo La obligación del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente inculpable, cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato; en el de plazo fijo, con el vencimiento del plazo; y en el de temporada, al finalizar el período que corresponde al ciclo o temporada, ya que entre temporadas no hay prestación de trabajo ni pago de remuneraciones. Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el art. 211 de la L.C.T. dispone la reserva del puesto por 1 año a partir del vencimiento de los plazos del art. 208 de la L.C.T. (tres, seis o doce) sin goce de remuneracion, y establece que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar el período de reserva el trabajador continúe enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que comience el período de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo. Durante ese año, el trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede determinar una incapacidad absoluta o continuar imposibilitado de trabajar. Trascurrido el año de reserva, el contrato continúa vigente hasta que cualquiera de las partes decida disolverlo; este acto debe ser formalizado por escrito y por medio de notificación fehaciente; en este caso, el empleador no debe pagar indemnización alguna.
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Podría suceder que un trabajador, que agotó sus licencias por enfermedades pagas (art. 208 de la L.C.T.) y se encuentra en el plazo de conservación del empleo (art. 211 de la L.C.T.), se reintegre al trabajo a los cuatro meses de haber comenzado el año de reserva; pero por tratarse de una enfermedad crónica, a los dos meses de trabajar deba faltar nuevamente por la misma enfermedad. En este caso, le corresponde el tiempo faltante del plazo de conservación del empleo —8 meses—, pero no tiene derecho a una nueva licencia con goce de sueldo en virtud de lo explicado en el punto anterior al tratar las recidivas; tampoco tiene derecho a que se compute en forma íntegra el año de reserva del puesto. Reincorporación al trabajo. Incapacidad absoluta. Durante el período de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o al concluír éste, se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del trabajador: podrá regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminución definitiva parcial de su capacidad y el empleador deberá otorgarle tareas adecuadas; o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando. Estas posibilidades son tratadas detalladamente en el artículo 212 de la L.C.T. 1) Incapacidad definitiva parcial: El primer párrafo del art. 212 establece que “vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración”. De la norma surge, en principio, que el empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas acordes a su capacidad actual. Pueden producirse tres situaciones que están expresamente contempladas en este párrafo y en el segundo y tercero del art. 212 de la L.C.T.: a) Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo a la disminución de su capacidad: el contrato de trabajo continúa normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneración que percibía con anterioridad. b) Si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su capacidad: el contrato se extingue y debe abonar una indemnización equivalente a la prevista en el art. 247 de la L.C.T. —la mitad de la indemnización del art. 245 de la L.C.T.— (segundo párrafo del art. 212). c) Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad contemplada en el artículo 245 de la L.C.T. 2) Incapacidad absoluta: En este caso, el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total, es decir, aquella que equivale al 66 % o más de la capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva.
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Esta hipótesis está contemplada en el cuarto párrafo del art. 212 que establece que “si de la enfermedad o accidente inculpable derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la del art. 245 de esta ley”. Para que sea procedente, el único requisito es que se haya manifestado durante la vigencia de la relación laboral. La doctrina mayoritaria entiende que se trata de una prestación de la seguridad social que la ley puso a cargo del empleador a fin de hacer su pago en forma directa. La indemnización por incapacidad absoluta, provocada por una enfermedad inculpable (por ejemplo: hemiplejía, infarto de miocardio, etc.), es un resarcimiento por la terminación del contrato motivada en la imposibilidad física o psíquica del trabajador de prestar servicios en ese trabajo o en cualquier otro; el trabajador no puede, en el futuro, reinsertarse en el mercado de trabajo ni obtener un nuevo empleo porque no tiene la posibilidad de desarrollar ninguna actividad futura, lo que afecta definitivamente su capacidad de ganancia. De lo expuesto surge que el beneficio otorgado por la ley es acumulable a cualquier otro que emane de estatutos especiales o convenios colectivos, de las prestaciones de la ley de riesgos del trabajo y de los resarcimientos del Código Civil; asimismo, resulta compatible con la obtención del beneficio jubilatorio ordinario o por invalidez. En cambio, no es acumulable con la indemnización del art. 245 de la L.C.T., ya que ésta también es una indemnización por cese., tampoco procede la indemnización sustitutiva del preaviso. En cuanto a la prueba de la incapacidad, está a cargo del trabajador, y el medio idóneo para hacerlo —en caso de controversia— es mediante una pericia médica en sede judicial. Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador. El trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador si esta imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo y, en su caso, presentar un certificado médico que demuestre la afección incapacitante invocada. La ley no establece la forma de notificar la noticia, aunque lo mas seguro es hacerle por escrito, mediante un telegrama. Por su parte, el empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un médico al lugar de residencia del trabajador y éste tiene la obligación de someterse a dicho control. Si el trabajador omite nombrar el lugar en donde se encuentra, se entiende que esta en su domicilio, si el empleador no puede realizar el control de la dolencia por no hallarse en el domicilio o por haberse mudado (y el empleador no lo sabe) el trabajador pierde el derecho a percibir la remuneración de ese dia. Resulta justificado no haber dado aviso cuando el impedimento se funda en la imposibilidad física o falta de medios de comunicación, o cuando la enfermedad resulta fehacientemente probada y sobre cuya existencia no cabe duda (una internación en un hospital municipal, una intervención quirúrgica de urgencia, una epilepsia).
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El control es una facultad del empleador que tiene carácter científico, ya que es efectuado por un médico, lo que descarta cualquier tipo de constatación de otras personas que no sean profesionales. El empleador puede decidir que se efectúe o no, pero en caso de realizarlo, el trabajador tiene la obligación de dejarse revisar. Si el trabajador se opusiese puede justificar una sanción y la pérdida de la remuneración del día de la inasistencia. Presentación del certificado médico: La L.C.T. no obliga al trabajador a presentar certificados médicos —aunque resulta conveniente hacerlo— resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa. Esto puede justificarse cuando se trata de enfermedades impeditivas circunstanciales (fiebre, gripe, problemas estomacales), que inclusive tornan admisible que no haya recurrido a un médico; el empleador es el que tiene la facultad de efectuar el control médico patronal para verificar si lo aducido por el trabajador es cierto. Sin embargo, debe presentar el certificado médico que acredite fehacientemente la causa de la ausencia cuando se trata de una afección de cierta gravedad que le impedirá prestar tareas por varios días. Pero si no avisa y al día siguiente presenta un certificado expedido por el médico en su consultorio, la empresa lo podría sancionar por no haber concurrido ni avisado sin causa justificada. Si el trabajador no avisa, pero llamó al médico y éste confeccionó un certificado en su casa y al día siguiente se presenta a trabajar, el empleador debería pagarle el día y reconocer el certificado. Liquidación de salarios por enfermedad. La regla es que la remuneración del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento, es decir, debe cobrar como si estuviese trabajando; por eso refiere, por un lado, que la remuneración es la percibida al momento de la licencia y luego establece que le corresponderán todos los aumentos que se otorguen en lo sucesivo. En síntesis: 1) el personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al momento de interrumpirse la prestación como consecuencia de la enfermedad o el accidente, sumado a los aumentos posteriores; 2) el personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de lo percibido en el último semestre; 3) el personal que recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se aplica el punto 1 y respecto a las remuneraciones variables el punto 2. El art. 213 de la L.C.T. dispone que “si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador”. La norma es una consecuencia del principio protectorio: la finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el período de enfermedad, imponiendo al empleador la obligación de pagar los salarios que le hubieren correspondido de continuar la relación laboral, hasta el alta médica o
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hasta concluír el plazo de licencia retribuída, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa. Puntos 20 y 21 Suspensiones. Concepto. La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la L.C.T.; consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado; y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. Lo trascendente es que el contrato sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos. En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de pagar la remuneración —suspensiones por causas económicas y disciplinarias—, al tener en cuenta el carácter alimentario del salario, la L.C.T. no sólo fija plazos máximos sino también una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida. Notas características. Las principales características que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes: 1) Son siempre temporarias 2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enfermedad o causas economicas. 3) Pueden o no devengar salario según la causa que las produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad pero no debe abonarla en caso de suspensión disciplinaria o por razones económicas. 4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no incurrir en concurrencia desleal. 5) Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión (por ejemplo, la suspensión disciplinaria o la situación de excedencia); en cambio, la antigüedad se computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador (causas económicas o suspensión disciplinaria ilegítima). 6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente. Enumeración de las principales causas de suspensión establecidas en la L.C.T. — accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213); — desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical (art. 217); — causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva (arts. 214 a 224); — licencia por maternidad (art. 177); — estado de excedencia de la mujer (art. 183). Suspensiones por causas económicas y disciplinarias. Las suspensiones por causas económicas —falta o disminución de trabajo y fuerza mayor— y razones disciplinarias, se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración. Los requisitos están enumerados en el art. 218 de la L.C.T: Tener justa causa, tener plazo fijo y 78
ser notificada por escrito al trabajador.
1) Justa causa: debe haber una causa que en forma justificada avale la suspensión, no puede depender del arbitrio patronal. El art. 219 de la L.C.T. dispone que “se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada”. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley; finalmente será el juez quien valorará si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa. 2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer específicamente su duración, resultando conveniente que también contenga la fecha de comienzo y finalización. Si se colocó sólo la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador. No es válida una suspensión por tiempo indeterminado. Además, cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados en la L.C.T. (arts. 220 a 222). 3) Notificación por escrito: para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar, necesariamente, la forma escrita; por lo general se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. El empleador deberá notificarle la decisión con tiempo y debera entregarle copia de la comunicación, bajo apercibimiento de nulidad de la medida. Plazos máximos. La L.C.T. fija plazos máximos por año para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto: — Por falta o disminución de trabajo: 30 días (art. 220). — Por razones disciplinarias: 30 días (art. 220). — Por fuerza mayor: 75 días (art. 221). — En conjunto, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias: 30 días (art. 220 L.C.T.). — En conjunto: por un lado, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias, y por otro lado, fuerza mayor: 90 días. Se trata de plazos máximos legales de suspensión en un año. Pero estos deben contarse a partir de la primera suspensión y no por año calendario, es decir, que si el empleador aplicó la primera suspensión el 25 de julio de 1998, el año se cumple el 25 de julio de 1999. La L.C.T. establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos —ya sea en forma individual o en conjunto— y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata (en este caso se impugna el plazo, no la causa) se puede considerar despedido o, sin extinguir el contrato, reclamar los salarios correspondientes —"salarios caídos"— (art. 222). Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de suspensión a la dispuesta por la ley. Salarios de suspensión. Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimentó los requisitos de validez exigidos por el art. 218 de la L.C.T. —justa causa, plazo fijo y notificación escrita— “el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión” (art. 223 de la L.C.T.), hubiere o no ejercido el derecho de disolver el contrato. 79
SUSPENSION POR:
1) Por falta o disminución de trabajo
a) Por causas económicas
2) Por fuerza mayor 3) Concertada
b) Disciplinaria
1) Denuncia criminal efectuada por el empleador
c) Por quiebra
2) Denuncia de un tercero o de oficio
d) Preventiva
e) Precautoria o cautelar f) Por desempeño de cargos electivos y gremiales a) Suspensiones por causas económicas: Los fundamentos esgrimidos por los empleadores para disponer suspensiones por causas económicas —falta o disminución de trabajo y fuerza mayor— han sido valorados restrictivamente por la jurisprudencia. Se ha resuelto que son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La demostración y alcances de la causal invocada para suspender recaen en el empleador. Antes de comunicar al trabajador la suspensión debe notificar al Ministerio de Trabajo para que tome intervención preventiva, con diez dias corridos de antelación, con copia de esa presentacion a la entidad gremial y a los trabajdores afectados, y brindar información complementaria. La L.C.T., en el segundo y tercer párrafo del art. 221, fija un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor. La norma expresa que “deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad”. Cuando hace referencia al semestre debe entenderse los 6 meses siguientes al ingreso del trabajador. Estan excluidos transitoriamente, lostrabajadores que esten gozando de licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados gremiales. 1) Suspensión por falta o disminución de trabajo: Sin perjuicio de cumplimentarse los requisitos de validez del art. 218 de la L.C.T., para que una suspensión fundada en falta o disminución de trabajo sea justificada, tiene que reunir los siguientes elementos: — debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa;
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— ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo podido prever ni evitar), y — no debe ser imputable al empleador (esta valoración queda a criterio judicial). 2) Suspensión por fuerza mayor: Si tomamos el concepto de fuerza mayor que surge del Código Civil y lo trasladamos a nuestra materia, podría definirse como aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Para que la suspensión resulte justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. Cabe tener en cuenta que si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable necesariamente opera como eximente para el empleador, ya que el riesgo del empresario también tiene límites. 3) Suspensión concertada: Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No está expresamente contemplada en la L.C.T., aunque tangencialmente hace referencia a ella el art. 223 bis. Tiene su origen en los usos y costumbres de los años noventa y se caracteriza —a diferencia de las suspensiones legales por causas económicas— en que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y que sólo tributa aportes y contribuciones por obra social. Para fijar el monto que percibirá cada trabajador se fija un porcentaje sobre su remuneración habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente y es homologada por el Ministerio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador. Habitualmente se ofrece un porcentaje importante del salario neto (hasta el 70 %); por tanto, el trabajador resigna un 30 % de sus ingresos, pero para la empresa el ahorro es mayor porque sobre el monto que abona al trabajador no debe pagar cargas sociales, por lo que la reducción supera el 50 %. b) Suspensión disciplinaria: Las suspensiones disciplinarias no sólo deben cumplimentar los requisitos de validez contenidos en el art. 218 de la L.C.T. (justa causa, plazo fijo y notificación por escrito), sino que también deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada —valorando los antecedentes del trabajador—, resultar contemporánea a la falta y no producir una duplicación de sanciones. La L.C.T. establece un límite temporal en el primer párrafo del art. 220 de la L.C.T. al consignar que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión”. El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o a su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que la sanción se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. Si bien la norma no especifica ante quién debe cuestionarse la sanción se entiende que es ante el empleador, pero podría impugnarla judicialmente mediante una acción judicial dentro de los 30 días, persiguiendo el cobro de los salarios caídos (días de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración). c) Suspensión por quiebra:
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El primer párrafo del art. 196 de la ley 24522 establece que “la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de sesenta días corridos”. Este plazo comienza a correr desde la declaracion de quiebra con relacion a todo el personal, no requiere de notificación personal al trabajador. Durante ese período, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional. Asimismo, en caso de vencimiento de este plazo, el trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que, como se dijo, la extinción se produce por disposición de la ley y no por decisión del empleador. d) Suspensión preventiva: Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador; se funda en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador está imputado de haber cometido un delito; su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. En este caso, si bien el trabajador está en libertad y en condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva. La suspensión preventiva tiene como efecto inmediato producir la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, sin perjuicio de mantenerse los deberes recíprocos de conducta cuyo incumplimiento podría originar injurias que justifiquen el despido. Cabe distinguir dos tipos de suspensión preventiva: 1) Denuncia criminal efectuada por el empleador: En caso de que la denuncia fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión. Además, tiene el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar —sin perjuicio de los salarios de la suspensión— la indemnización por despido sin causa justificada. En cambio, si el trabajador es declarado culpable el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión. 2) Denuncia de un tercero o de oficio: En caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la imputación tenga entidad en sí misma para constituír injuria o lesionar los intereses de la empresa (por ejemplo, si se le imputa un hurto). Si es detenido, la suspensión es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva. En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación de la comisión de un delito —en cualquiera de las situaciones— su procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal. Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemnización; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin justa causa. Cuando existe vinculación directa no se puede condenar en una causa laboral o civil hasta que no finalice la penal. De todos modos, el empleador podrá despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del hecho constituye un grave ilícito contractual —injuria— y lo demuestra
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fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal. e) Suspensión precautoria o cautelar: Es una suspensión que no está contemplada en la L.C.T. pero que surge de los usos y costumbres. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente por el trabajador, que puede constituír injuria. El plazo de suspensión debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajador (se debe dar vista a fin de que efectúe su descargo) y, para resultar justificada, se debe acreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sanción de suspensión o inclusive el despido. f) Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales: Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Está contemplada en los arts. 215 y 217 de la L.C.T. que se refieren tanto a los cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal como a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los representativos que surgen de una designación. El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta 30 días después de concluído el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho período es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, pero no para determinar los promedios de remuneración. En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo computarse en la antigüedad el período de reserva del empleo (art. 216 de la L.C.T). En el caso de desempeño de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley 23551; si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle — además de la indemnización por despido injustificado— la indemnización agravada dispuesta en dicha ley. Punto 23. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL DESPIDO. INDEMNIZACIÓN Protección contra el despido. La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. La llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador. Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia. La estabilidad propia —que puede ser absoluta o relativa— se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador (absoluta) o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa). En el derecho argentino del trabajo existe estabilidad propia absoluta sólo para el representante gremial y está prevista en el art. 52 de la ley 23551. La estabilidad impropia —que es la aplicable en la legislación argentina— se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una
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indemnización en caso de despido sin causa; se trata, simplemente, de evitar el despido antijurídico al imponer una sanción indemnizatoria al empleador que lo dispone. Perfeccionamiento de la extinción. Deberes de las partes. El hecho de la extinción de la relación —distracto— es de carácter instantáneo, es decir, que produce efectos desde el momento en que llega a la esfera de conocimiento de la otra parte. La extinción del contrato puede producirse por un acto jurídico unilateral o bilateral, expreso o tácito. PREAVISO. Concepto. Es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador, para que el trabajador busque otro trabajo, y el trabajador para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelación suficiente. Plazos. El empleador debe preavisar sin importar la antigüedad que tenga el trabajador: Durante el periodo de prueba es de 15 dias. Si las partes acordaron rescindir el periodo de prueba o el empleador la renuncia o se entiende que la renunció por haber contratado mas de dos veces al mismo trabajador o por no haber registrado la relacion laboral, el preaviso es de 1 mes. Cuando el trabajador tenga hasta 5 años de antigüedad, el empleador debe otorgar preaviso con la anticipación de 1 mes. Cuando el trabajador tenga más de 5 años de antigüedad, el empleador debera otorgar preaviso con una anticipación de 2 meses. El trabajador debe otorgar preaviso siempre con 15 dias de antelación. Si se otorga preaviso por un plazo inferior al legal, el empleador debe pagar íntegramente la indemnización por falta de preaviso, es decir, que el preaviso es nulo pero mantiene intacto el despido y el contrato finaliza en la fecha prevista. El art. 235 de la L.C.T. dispone que “el preaviso debe probarse por escrito”. Las formas habituales de comunicación son: el telegrama, la carta documento o una nota firmada por el trabajador preavisado. La carga de la prueba de la emisión y recepción del preaviso la tiene quien lo otorga. Se trata de una declaración unilateral de voluntad recepticia, es decir, que para su perfeccionamiento no sólo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario (teoría recepticia). Una vez perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de partes. El preaviso comienza a correr al dia siguiente al de la notificación. Efectos Sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato laboral continua y ambas partes deben mantener los deberes de prestación y los derivados de sus derechos y obligaciones. El empleador esta obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate de aumentos, enfermedad del trabajador o accidentes, entre otros. Si omite otorgar el preaviso la relacion laboral finaliza el mismo dia en que se notificó el despido: el trabajador no podrá invocar ningun derecho acaecido porque el contrato ya se encuentra extinguido. El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondiente, en caso contrario durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, 84
pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras. Indemnización sustitutiva del preaviso El art. 232 dispone que “la parte que omite el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el art. 231 ( 15 dias el trabajador, o 15 dias el empleador en el periodo de prueba, o un mes cuando el trabajador tiene menos de un año de antigüedad, o de 2 meses cuando tiene más de cinco años de antigüedad). El monto de la indemnización debe reflejar el ingreso habitual del trabajador y es equivalente a uno o dos meses de la remuneración que hubiese percibido normalmente —según la antigüedad del trabajador— de la remuneración bruta al momento del cese que el trabajador hubiese percibido durante el lapso de preaviso omitido. Como la base de cálculo es la remuneración del trabajador de los ultimos 6 meses, están excluídos los rubros no remunerativos del trabajador, como las asignaciones familiares y los beneficios sociales. En cambio, debe tomarse en cuenta los aumentos salariales dispuestos para el periodo en que deberia haber corrido el preaviso yla parte proporcional del SAC —ya que es un salario de pago diferido. La indemnizacion sustitutiva del preaviso no es remuneración, sino que tiene carácter indemnizatorio: no esta sujeto a descuentos por aportes jubilatorios, sindicales o de obras sociales. Integración del mes de despido. Par el caso de que la parte omitiera otorgar el preaviso el legislador opto por sancionarlo con la “integración”, de manera que el plazo del preaviso comenzara a correr recien el primer día del mes siguientes al de la notificación y el trabajador tendra derecho a cobrar una suma de dinero equivalente a los salarios que no puede devengar por la extinción intempestiva. Es decir, que el si el preaviso es notificado el dia 3, 4, o 5de un determinado mes, el plazo del preaviso comienza a correr recien a partir del 1° dia del mes siguiente. El lapso correspondiente al dia en que se recibio la notificación del preaviso y el fin de ese mes, es el denominado “integración”. El despido producido durante en el periodo de prueba no habra integración, aunque cuando no se otorgue el preaviso en especie, de manera que en el periodo de prueba la notificación de despido sin preaviso no genera derecho al cobro de ese complemento, pero sí tendra derecho a cobrar la indemnización sustitutiva del preaviso. DESPIDO. Concepto. Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la misma. Las principales características son las siguientes: 1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, es decir, que se produce por su sola voluntad. 2) Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario. 3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida.
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4) En principio es un acto informal, es decir, que puede manifestarse verbalmente o por escrito (por telegrama, por carta documento) o inclusive surgir de un comportamiento inequívoco de alguna de las partes (por ejemplo, la negativa de trabajo). Pero, en el caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita. Comunicación. Efectos. Una vez notificada a la otra parte de la decisión, el despido se transforma en un acto juridico consumado: no es admisible su retractación o revocacion unilateral. La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia. La notificación del preaviso deberá probarse por escrito. Clasificación. Se pueden distinguir desde dos criterios: Tomando en consideración la parte que lo decide, se clasifica en despido directo —si surge de la voluntad del empleador— y en despido indirecto —si lo decide el trabajador—. Según haya sido o no expresada la causa para disponerlo, se clasifica en: despido con justa causa y despido sin causa (incausado) o sin justa causa. 1) El despido directo Es decir, la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un despido sin causa o con justa causa. a) despido sin causa o incausado: Es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar ninguna causa para despedir (ad nutum) o cuando expresa la causa en forma insuficiente, o habiéndola invocado, posteriormente no la prueba, o directamente por arbitrariedad. Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemnizatorias: el deber de pagar al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad y las que correspondan según cada caso particular. b) despido con justa causa: El empleador extingue el contrato de travbajo por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. debe expresar por escrito en forma suficientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria (art. 243 de la L.C.T.): debe constituír una injuria que impida la prosecución del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar ninguna indemnización. En cambio si no logra probar la injuria debera pagar la indemnización por despido. 2) El despido indirecto Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuación del contrato; debe notificarse por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada; de demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa justificada. 86
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso. Regimen indemnizatorio Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el trabajador se coloco en situacion de despido con justa causa, le corresponderá la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 LCT, la indemnización sustitutiva del preaviso del art.232 y la integración del mes de despido art.233, ademas de los rubros de pago obligatorio: dias trabajados hasta el momento del despido, vacaciones proporcionales del art.156 y el SAC del art.123. Pero además, según el caso, podran correspondonderle algunas de las indeminizaciones agravadas: por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales, multas previstas en la Ley Nacional de Empleo, etc. Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo. Este articulo establece una indemnización tarifada para reparar las consecuencias dañosas de un despido sin justa causa, con causa falsa o con causa insuficiente. Para calcular la indemnización se deben tener en cuenta dos variables: La antigüedad del trabajador en el trabajo. La remuneración. La antigüedad: es el tiempo de servicio computable para determinar a antigüedad a las ordenes de un mismo empleador esta determinado por el cúmulo de los distintos lapsos efectivamente laborados a sus ordenes, cualquiera haya sido la causa de los otros ceses anteriores. Para el computo se debe tener en cuenta cada año aniversario de antigüedad o fraccion mayor de tres meses, es decir, cuando se ha superado el lapso de 3 meses se deberá computar un periodo más.
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El salario En principio la indemnización se calculará tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el ultimo año trabajado o durante el tiempo en que haya prestado servicios cuando el contrato no ha llegado al año. No incluye asignaciones familiares, beneficios sociales y todo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria. Indemnización minima. Tope salarial. La indemnización minima equivale a un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual sin tope, sin importar cual sea la antigüedad del trabajador. En cuanto al tope, el legislador ha impuesto quela remuneración a computar para el calculo resarcitorio no podra exceder el equivalente de 3 TRES veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. En caso que la mejor remuneración normal y habitual supera el equivalente a tres veces el sueldo promedio del convenio colectivo, se debera tener en cuenta el primero. Si se trata de personal que esta fuera del convenio se extiende la aplicación del convenio de la actividad que corresponde al establecimiento en donde se desarrollan las tareas (si hay mas de uno se aplica el mas favorable). Tambien se les aplica el tope a estos trabajadores excluidos. Los trabajadores que perciben remuneraciones variables o a comision se aplica el convenio de actividad al que pertenecen, o el que e aplique en la emprea o establecimiento si es mas favorable.
Puntos 24 a 31. Formas de extinción del contrato de Trabajo. Extinción del Contrato de Trabajo por el Trabajador o el Empleador fundado en una causa justa. Tanto el empleador como el trabajador pueden extinguir el contrato de trabajo fundados en una justa causa. En caso que lo haga el empleador no debe pagar indemnización alguna al trabajador, mientras que si es el trabajador quien se considera despedido por justa causa, le corresponderá la indemnización. Tanto el trabajador o el empleador podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de violación por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no tolere la continuación de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la ley de contrato de trabajo, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso. El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión clara de los motivos de la ruptura del contrato. Ante la demanda
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que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas. El abandono del trabajo es un acto de incumplimiento del trabajador. Sólo se configurará previa constitución mediante intimación hecha en forma fehaciente (por escrito) a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades de cada caso. Los despidos dispuestos por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores no amparados por Convenios Colectivos de Trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al Convenio de Actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o el convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el Convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos (2) meses del sueldo calculados en base al sistema del primer párrafo. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la ley de contrato de trabajo. Por Renuncia La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, deberá formalizarse mediante telegrama enviado por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los telegramas serán despachados por las oficinas de correo en forma gratuita, y con el DNI de la persona que lo envía. Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de la ley de contrato de trabajo. Por Voluntad Concurrente de las partes
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Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. Por Fuerza Mayor o por falta o disminución del trabajo En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad. Por Muerte del Trabajador En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decretoley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de la ley de contrato. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento. Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco años anteriores al fallecimiento. Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. Por Muerte del Empleador
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Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de trabajo. Por Vencimiento de Plazos Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de la ley de contrato de trabajo, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de trabajo, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año. Por Quiebra o Concurso del Empleador Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de trabajo. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores. (Artículo sustituido por Art. 294 de la Ley N° 24.522 B.O. 9/8/1995) Por Jubilación del Trabajador Cuando el trabajador reúne los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. (Párrafo sustituido por Art. 6 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994). Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo. (Artículo sustituido por Art. 1 de la Ley N° 21.659 B.O. 12/10/1977).
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En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo o en su caso lo dispuesto en el artículo 247. En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese. (Párrafo incorporado por Art. 7 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994). Por Incapacidad o Inhabilidad del Trabajador Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de la ley de contrato de trabajo. Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte. Despidos e indemnizaciones La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de la ley de contrato de trabajo, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 de la ley de contrato de trabajo, lo percibido por igual concepto por despidos anteriores. En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será actualizado teniendo en cuenta la variación que resulte del índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio; en ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.
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