Derecho Laboral y Social[1]

Carrera de Derecho

Derecho Laboral y Social

www.upds.edu.bo www.updsfacebook INDICE IDENTIFICACION...................................................................................................................... 3 PLANIFICACION DE LOS ENCUENTROS................................................................................. 4 PROGRAMA ANALÍTICO .......................................................................................................... 5 ORIENTACIONES METODOLOGICAS.................................................................................... 15 1. Introducción................................................................................................................ 15 1.1. OBJETIVO GENERAL.............................................................................................. 16 2. Desarrollo........................................................................................................................ 17 2.1. Núcleos Temáticos ................................................................................................... 17 2.2. Bibliografía comentada ............................................................................................. 22 2.3. Material explicativo ................................................................................................... 23 2.4. Ejemplificación ......................................................................................................... 23 2.5. Métodos a utilizar .................................................................................................... 23 TEXTO GUIA .......................................................................................................................... 25 UNIDAD No. 1. INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL ................................................ 25 CONCEPTOS DE DERECHO. ....................................................................................... 25 CONCEPTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. ............................................................. 27 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.................................................................... 28 UNIDAD No. 2 . “CONTRATO DE TRABAJO”...................................................................... 31 CONCEPTOS. ............................................................................................................... 31 CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO. ..................................................................... 32 DEFINICIONES. ............................................................................................................ 32 DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. ..................................................... 33 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES.......................................................... 34 UNIDAD No. 3. “SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO” ................. 35 CONCEPTO. ................................................................................................................. 35 CAUSAS LEGALES DE SUSPENSION DEL CONTRATO. ............................................. 35 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. ................................................................. 36 EXTINCION POR CAUSAS INVOLUNTARIAS A LAS PARTES ....................................... 36 UNIDAD No. 4 . “DEL PREAVISO O DESAHUCIO”.............................................................. 37 CONCEPTO. ................................................................................................................. 37 UNIDAD No. 5. “INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO”.................................. 39 CONCEPTO. ................................................................................................................. 39 UNIDAD No. 6. “EL AGUINALDO O SUELDO COMPLEMENTARIO” .................................. 40 CONCEPTO. ................................................................................................................. 40 UNIDAD No. 7 . “EL SALARIO”............................................................................................ 41 CONCEPTO. ................................................................................................................. 41 FIJACION DEL SALARIO................................................................................................ 43 CLASES DE SALARIO.................................................................................................... 43

Elaborado por: Lic. José Francisco Echazú Ramos

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UNIDAD No. 8. “JORNADA DE TRABAJO”.......................................................................... 45 ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA JORNADA DE TRABAJO. ................................. 45 REDUCCION DE LA JORNADA DE TRABAJO................................................................ 47 CLASES DE JORNADA DE TRABAJO........................................................................... 48 JORNADA DE TRABAJO INSALUBRE........................................................................... 49 UNIDAD No. 9 . “JORNADA EXTRAORDINARIA”................................................................ 50 CONCEPTO. ................................................................................................................. 50 UNIDAD No. 10. “DE LA VACACION”.................................................................................. 51 ANTECEDENTES HISTORICOS.................................................................................... 51 UNIDAD No. 11. “DE CIERTOS CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO”....................... 54 CONCEPTO. ................................................................................................................. 54 DEL TRABAJO DE MENORES. –.................................................................................... 54 DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE.............................................................................. 56 OBLIGACIONES DE LAS PARTES ................................................................................. 57 UNIDAD No. 12. “EL SINDICALISMO” ................................................................................. 58 1. CONCEPTO. ............................................................................................................ 58 2. ANTECEDENTES HISTORICOS............................................................................... 59 3. RECONOCIMIENTO DE LIBRE SISNDICALIZACION................................................. 60 4. CONSTITUCION DEL SINDICATO............................................................................ 61 5. CAPACIDAD SINDICAL. ........................................................................................... 62 6. DE LA DIRECTIVA SINDICAL................................................................................... 62 7. DE LA PERSONERIA JURIDICA............................................................................... 63 8. DE LA DISOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES ............................... 63 9. FINALIDADES DE LOS SINDICATOS....................................................................... 65 10.PROHIBICIONES A LOS SINDICATOS.................................................................... 65 11. PERDIDA DE LA CONDICION DE SINDICALIZADO. .............................................. 65 12. DEL PATRIMONIO SINDICAL................................................................................. 66 UNIDAD No. 13. “DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO”......................................... 67 ORIGENES.................................................................................................................... 67 EXTINCION DEL CONTRATO COLECTIVO.................................................................... 70 UNIDAD No. 14 “CONFLICTOS COLECTIVO DE TRABAJO” .............................................. 71 CONCEPTO Y TERMINOLOGIA.................................................................................... 71 DEFINICION.................................................................................................................. 71 UNIDAD No. 15. “DE LOS RIESGOS PROFESIONALES”.................................................... 82 CONCEPTO. ................................................................................................................. 82 CAUSAS DETERMINANTES. ........................................................................................ 82 UNIDAD No. 16. “SEGURIDAD SOCIAL”............................................................................ 88 ORIGEN Y DESARROLLO............................................................................................. 88 CONCEPTO. ..................................................................................................................... 88 CLASES DE TRABAJADORES PROTEGIDOS. Art. 6 C.S.S. ......................................... 89


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IDENTIFICACION Modalidad de Estudios

Cursos de Encuentros

Gestión Académica

Semestre I 2009

Módulo Facultad

Ciencias Sociales y Humanidades

Docente

José Francisco A Echazu Ramos

Día de Encuentro (Presencial)

Sábados

Hora Aula Día de Tutoría (Distancia) Hora


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PLANIFICACION DE LOS ENCUENTROS

FECHAS DE ENCUENTROS PRIMER

SEGUNDO

TERCER

CUARTO

ENCUENTRO

ENCUENTRO

ENCUENTRO

ENCUENTRO

UNIDAD No.1. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL UNIDAD No. 2 UNIDADES –

CONTRATO TEMAS DE TRABAJO

DE AVANCE

UNIDAD No. 13 UNIDAD No. 5 UNIDAD No. 9 INDEMNIZACION JORNADA

DEL CONTRATO COLECTIVO DE

POR EXTRAORDINARIA ANTIGÜEDAD O UNIDAD No. 10

TRABAJO UNIDAD No. 14

DESPIDO

LA VACACION

CONFLICTOS

UNIDAD No. 11

COLECTIVO DE

UNIDAD No. 6 UNIDAD No. EL AGUINALDO 3 UNIDAD No. 7 EL SUSPENSION SALARIO Y EXTINCION UNIDAD No. 8 DEL LA JORNADA DE CONTRATO TRABAJO DE TRABAJO UNIDAD No. 4 DEL

DE

CIERTOS TRABAJO

CONTRATOS UNIDAD No. 15 ESPECIALES DE DE LOS TRABAJO UNIDAD No. 12

RIESGOS PROFESIONALES

EL SINDICALISMO

UNIDAD No. 16

EN BOLIVIA

SEGURIDAD SOCIAL

PREAVISO O DESAHUCIO


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FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES DERECHO LABORAL Y SOCIAL PROGRAMA ANALÍTICO

IDENTIFICACIÓN Sigla

: DER315

Materia Facultad

: Derecho Laboral y Social Ciencias Sociales y Humanidades

Carga Horaria

: 4 HT 2 HP

Nivel Requisito

: Quinto Semestre : DER114

En vigencia

: Año 2009

OBJETIVO GENERAL Los estudiantes al finalizar el modulo estarán en condiciones de ubicar dentro del Derecho del Trabajo, las diferentes relaciones de trabajo existentes contratos de trabajos, beneficios sociales y su correspondiente elaboración.

OBJETIVO ESPECIFICO 1. Establecer las fuentes principios constitucionales y normativos del Derecho Laboral. 2. Determinar en forma objetiva el contrato de trabajo, la relación jurídica laboral, sus elementos, validez suspensión y extinción del contrato de trabajo. 3. Establecer los diversos tipos de jornada laboral existente, descansos, primas y aguinaldos, determinar el salario mínimo legal, protección jurídica y reconocer las diferentes modalidades, el desahucio e indemnización por antigüedad y la indemnización por retiro voluntario. 4. Conocer los riesgos del trabajo, la higiene y seguridad ocupacional e industrial. 5. La importancia del convenio colectivo del trabajo, conflicto colectivo de trabajo, el derecho a la huelga sindicalización


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II. CONTENIDO UNIDAD. No. 1 HISTORIA DEL DERECHO LABORAL 1. EL DERECHO 2. EL TRABAJO 3. HISTORIA DEL TRABAJO 4.CLASES DE TRABAJO 5. TRABAJO COMO UN DEBER O UN DERECHO 6. DERECHO DEL TRABAJO 7. DE SU DENOMINACION 8. DEFINICIÓN 9. SU RELACIÓN CON OTRAS RAMAS 10.DERECHO PUBLICO O PRIVADO 11. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 12. PRINCIPIOS NORMATIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO UNIDAD No. 2 CONTRATO DE TRABAJO 1. ETIMOLOGIA Y CONCEPTO 2. NATURALEZA JURIDICA 3. CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO 4. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO 5. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 6. REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 7. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES. UNIDAD No. 3 SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. CONCEPTO 2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 3. CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 4. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO 5. DEL DESPIDO 6. DESPIDO DIRECTO 7. DESPIDO INDIRECTO.


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8. JUSTAS CAUSAS DE DESPIDO UNIDAD No. 4 DEL PREAVISO O DESAHUCIO 1. CONCEPTO 2. FINALIDAD DEL PREAVISO 3. ANTECEDENTES HISTORICOS 4. NATURALEZA JURIDICA 5. PLAZOS DEL PREAVISO 6. RECIPROCIDAD DEL PREAVISO 7. ENFERMEDAD Y PREAVISO 8. FORMAS DEL PREAVISO 9. EL PREAVISO EN LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO 10. DESPIDO INDIRECTO Y PREAVISO 11. EL PREAVISO EN LOS CASOS DE VACACION Y HUELGA 12. LICENCIA DIARIA DURANTE EL PREAVISO 13. INDEMNIZACION POR FALTA DE PREAVISO 14. DESAHUCIO UNIDAD No. 5 INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO 1. CONCEPTO 2. NATURALEZA JURIDICA 3. ESTABILIDAD Y CESANTIA 4. COMPUTO DE LA ANTIGUEDAD 5. TIEMPO MINIMO PARA EL PAGO DE LA INDEMNIZACION 6. CALCULO DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO 7. INDEMNIZACION POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR 8. RETIRO VOLUNTARIO E INDEMNIZACION UNIDAD No. 6 EL AGUINALDO 1. CONCEPTO 2. NATURALEZA JURIDICA 3. EL AGUINALDO Y DESPIDO 4. EL AGUINALDO EN NUESTRA LEGISLACION UNIDAD. No. 7


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EL SALARIO 1. CONCEPTO 2. SU DENOMINZACION 3. DE SU DEFINICION 4. ANTECEDENTES HISTORICOS 5. NATURALEZA JURIDICA 6. FIJACION DEL SALARIO 7. CLASES DE SALARIOS UNIDAD No. 8 LA JORNADA DE TRABAJO 1. CONCEPTO Y ETIMOLOGIA 2. IMPORTANCIA DE ESTA INSTITUCION 3. ANTECEDENTES HISTORICOS 4. NATURALEZA JURIDICA 5. REDUCCION DE LA JORNADA DE TRABAJO 6. EL PRINCIPIO DE LA JORNADA DE TRABAJO 7. PRINCIPIO SOBRE LA MEDICION DE LA JORNADA DE TRABAJO 8. CLASES DE JORNADA DE TRABAJO 9. LA JORNADA DE LAS MUJERES Y LOS MENORES 10. LA JORNADA DE TRABAJO NOCTURNA 11. JORNADA EN TRABAJOS INSALUBRE 12. LA JORNADA DE TRABAJO EN LA LEGISLACION BOLIVIANA UNIDAD No. 9 JORNADA EXTRAORDINARIA 1. CONCEPTO 2. LIMITACION DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA 3. LA REMUNERACION POR JORNADA EXTRAORDINARIA 4. HORAS EXTRAS QUE NO DAN DERECHO A REMUNERACIONES 5. TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL GOCE DE HORAS EXTRAS 6. AUTORIZACION PARA LA PRESTACION DE HORAS EXTRAS UNIDAD No. 10 LA VACACION 1. ANTECEDENTES HISTORICOS


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2. DEFINICION Y CONCEPTO 3. NATURALEZA JURIDICA 4. REMUNERACION VACACIONAL 5. DURACION DE LAS VACACIONES 6. EPOCA DEL GOCE VACACIONAL 7. ENFERMEDAD Y VACACION 8. VACACION Y PREAVISO 9. INACUMULIDAD DE LAS VACACIONES 10. COMPENSACION POR LAS VACACIONES NO USADAS 11. PERIODO MINIMO PARA EL USO DE LAS VACACIONES 12. VACACIONES ANUALES FRACCIONADAS 13. EMPLEO DEL TIEMPO VACACIONAL UNIDAD No. 11 DE CIERTOS CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO 1. CONCEPTO 2. DEL TRABAJO DE LAS MUJERES 3. DEL TRABAJO DE MENORES 4. DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE 5. DEL CONTRATO A DOMICILIO 6. DEL CONTRATO A SERVICIOS DOMESTICOS UNIDAD No. 12 EL SINDICALISMO EN BOLIVIA 1. CONCEPTO 2. ANTECEDENTES HISTORICOS 3. RECONOCIMIENTO DE LIBRE SINDICALIZACION 4. CONSTITUCION DEL SINDICATO 5. CAPACIDAD SINDICAL 6. DE LA DIRECTIVA SINDICAL 7. DE LA PERSONERIA JURIDICA 8. DE LA DISOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES SOCIALES 9. FINALIDAD DE LOS SINDICATOS 10. PROHIBICIONES A LOS SINDICATOS 11. PERDIDA DE LA CONDICION DE SINDICALIZADO 12. DEL PATRIMONIO SINDICAL


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UNIDAD No. 13 DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 1. ORIGENES 2. TERMINOLOGIA CONCEPTUAL 3. DEFINICIONES DOCTRINALES Y LEGISLATIVAS 4. ANTECEDENTES HISTORICOS 5. NATURALEZA JURIDICA 6. ELEMENTOS Y PARTES CONTRATANTES 7. REQUISITOS FORMALES 8. DURACION Y VIGENCIA DEL PACTO NORMATIVO 9. EFECTOS DE LA CONTRATACION COLECTIVA 10. CONTENIDO DE LAS CLAUSULAS NORMATIVAS 11. INDEROGABILIDAD E IRRETROACTIVIADAD 12. EXTINCION DEL CONTRATO COLECTIVO UNIDAD No. 14 CONFLICTOS COLECTIVO DE TRABAJO 1. CONCEPTO Y TERMINOLOGIA 2. DEFINICION 3. ANTECEDENTES HISTORICOS 4. LA HUELGA COMO CONFLICTO COLECTIVO 5. ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA HUELGA 6. SUJETOS PARTICIPANTES 7. FINES DE LA HUELGA 8. FUNDAMENTO SOCIOLOGICO Y JURIDICO DE LA HUELGA 9. CLASIFICACION 10. LA HUELGA DE LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS 11. LA HUELGA Y CONTRATO DE CONTRATO 12. LA HUELGA Y EL PAGO DE SALARIO 13. OTROS MEDIOS DE LUCHA OBRERA 14. DEL PARO PATRONAL O LOCK OUT 15. FINALIZACION DE LA HUELGA 16. RESPONZABILIDAD POR RAZONES DE LA HUELGA 17. DE LA SOLUCION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS 18. DEL ARREGLO DIRECTO


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19. DE LA CONCILIACION 20. DE LA MEDIACION 21. DEL ARBITRAJE 22. DEL LAUDO ARBITRAL UNIDAD No. 15 DE LOS RIESGOS PROFESIONALES 1. CONCEPTO 2. CAUSAS DETERMINATES 3. ANTECEDENTES HISTORICOS 4. HIGIENE DEL TRABAJO 5. SEGURIDAD INDUSTRIAL 6. MEDICINA DEL TRABAJO 7. RESPONSABILIDAD PATRONAL EN LOS RIESGOS DEL TRABAJO 8. DE LOS ACCIDENTES DEL TRABAJO 9. ACCIDENTES DE TRABAJO “IN ITINERE” 10. CAUSAS EXIMENTES DE RESPONSABILIDAD PATRONAL 11. RESPONSABILIDAD DE CONTRATISTAS E INTERMEDIARIOS 12. DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES 13. DIFERENCIA ENTRE ACCIDENTE Y ENFERMEDAD PROFESIONAL 14. ENFERMEDAD ACCIDENTE 15. BENEFICIARIO DE LA INDEMNIZACION UNIDAD No. 16 SEGURIDAD SOCIAL 1. ORIGEN Y DESARROLLO 2. CONCEPTO 3. ANTECEDENTES HISTORICOS 4. ESTRUCTURA 5. AMBITO DE APLICACION 6. PRINCIPIOS GENERALES 7. SEGURO SOCIALES 8. SEGURO SOCIAL Y SEGURIDAD SOCIAL 9. ASISTENCIA SOCIAL 10. PERSONAS PROTEGIDAS Y CONTINGENCIAS SOCIALES 11. PRESTACIONES, SUBSIDIOS, RENTAS


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III. METODOLOGÍA DE LA ENSEÑANZA APRENDIZAJE Exposición de tipo magistral, con apoyo de multimedia y pizarra Análisis e interpretación de la Ley General del Trabajo, Decreto Reglamentario y demás normas conexas Practicas de elaboración de Liquidación de Beneficios Sociales Durante el período que dure esta asignatura, el docente será el responsable de ofrecer una panorámica de los contenidos de la asignatura, a partir de la explicación, análisis de conceptos, principios, regularidades y todos aquellos aspectos que posibiliten el logro de los objetivos. Es indispensable para ello, la realización por parte de los estudiantes de las actividades de autopreparación que se orienten durante la clase, así como la consulta de las fuentes bibliográficas indicadas los temas.

Cada uno de los temas será reforzado con el análisis de casos y lecturas por parte de los alumnos. Para el análisis debate de los casos y las lecturas se formarán grupos de trabajo, que serán orientados por el docente a partir de guías, hojas de trabajo y otros documentos que posibiliten la asimilación de los contenidos de aprendizaje.

En el transcurso del módulo se llevará a cabo diferentes actividades académicas en plataforma, donde el docente entregará un tema diferente para su investigación, preparación, exposición y defensa. El grupo contará con el tiempo suficiente para preparar el tema y deberán exponer su investigación en la fecha que se designe según Plan de Aula que entrega el docente a los estudiantes el primer día de clases. Logrando con estas actividades el total involucramiento de los alumnos, convirtiéndolos en actores de su propio aprendizaje y consiguiente profesionalización. IV. ACTIVIDADES ACADÉMICAS Participación de los alumnos en la investigación, resolución y exposición de casos prácticos hipotéticos y reales relacionados con las unidades programáticas.


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controles “evaluacion” de lectura los mismos que consiste en la previa lectura y análisis de un texto específico para luego responder a preguntas directas del docente sobre el mismo. Trabajos grupales realizados en aula, respondiendo a cuestionarios relacionados con las diferentes unidades programáticas. Realización de ensayos sobre temas específicos facilitando de esta manera la construcción creativa de análisis críticos. Trabajo final de aplicación de los conocimientos adquiridos en casos específicos. IV. SISTEMA DE EVALUACIÓN Materia tipo B. Sistema Modular Examen Parcial

60 pts.

Actividad Académicas

20 pts.

Trabajo de Investigación

20 pts.

TOTAL

100 pts.

V. BIBLIOGRAFÍA. LEY GENERAL DEL TRABAJO (D.L. 24 de mayo de 1939 – elevado a Ley en 8 de diciembre de 1942). REGLAMENTO GENERAL DEL TRABAJO (D.S. 23 de agosto de 1943). CÓDIGO PROCESAL DEL TRABAJO (25 de julio 1979). MARIO OLMOS OSINGA,”Compendio de Derecho del Trabajo” Editorial Serrano, Cochabamba – Bolivia 1974 MANUEL OSSORIO, “Diccionario de ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales”, Editorial Heliasta, Argentina 2002 SUSSY SAAVEDRA DE BLOMBERK, Código de Seguridad Social. Tercera Edición ,2002 MARCO A. DICK, “El Manual Practico Laboral”, Revisada, actualizada Edición; Comunicaciones El País, La Razón, La Paz –Bolivia 2008 LEY GENERAL DE HIGIENE, SEGURIDAD OCUPACIONAL Y BIENESTAR (D.L. 2 de agosto de 1979). DE CHAZAL PALOMO, JOSÉ ANTONIO: “Fundamentos de Derecho Laboral y Social”. UPSA. Santa Cruz 2001. ”SANDOVAL RODRÍGUEZ ISAAC: “Legislación Del Trabajo. Décimo sexta edic, mayo de 2008.


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ZEGADA SAAVEDRA, LUIS: “flexibilización Laboral”. Análisis critico Segunda edición Santa CruzBolivia. 1998. ZEGADA SAAVEDRA, LUIS: “Legislación Laboral”. Edc. Actualizada, concordada, comentada. CochabambaBolivia. 2005. ZEGADA SAAVEDRA, LUIS: “El Asesor Laboral”. Cuarta Edc. Corregida y Actualizada, La Paz Bolivia. 1998 ”SANDOVAL RODRÍGUEZ ISAAC: “Derecho del Trabajo. Texto Universitario segunda edic, julio de 2005. ”SANDOVAL RODRÍGUEZ ISAAC: “Obras Completas vol. 2”. Industrias graficas Sirena, Santa Cruz Bolivia , 2005. ALVARO GARCIA, MARXA CHAVEZ, PATRICIA COSTA, “Sociología de los Movimientos Sociales en Bolivia”, Editorial, Plural, La Paz – Bolivia 2008 JIMÉNEZ SANJINÉS RAUL: “Compendio de Leyes sociales de Bolivia”. Librería Editorial, “Popular”, La Paz, 1980. JIMÉNEZ SANJINÉS RAUL: “Lecciones de Derecho Laboral Tomo I y II”. Librería Editorial, “Popular”, La Paz, 2001. MOZART VICTOR RUSSOMANO. El Preaviso en el Contrato de Trabajo O.I.T. “Convenios sobre vacaciones anuales pagadas” Tomo I pags. 335348


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ORIENTACIONES METODOLOGICAS

1. Introducción Se puede decir que el Derecho Laboral es emergente de los procesos de la modernidad y expresa mas que ninguna otra disciplina el trasfondo de la realidad; el grado de desarrollo o atraso de una formación social determinada. En mas de cuatro décadas el derecho individual del trabajo ha pasado desde la estabilidad laboral protegida por el Decreto Supremo de 23 de abril de 1970, hasta la inestabilidad en el empleo conforme a los Decreto 21060 y 22407 de 29 de agosto de 1985 y 11 de enero de 1990, que consagran la libre contratación y el libre despido en materia laboral. Aspecto este último que viene a negar el principio de la continuidad de la relación de trabajo recogido en el Convenio 158 de la O.I.T., de junio de 1982. Las condiciones de trabajo también han variado por que el Estado –Social que encarna la Constitución Política de 1938 y la normatividad social subsiguiente, se desvirtúa con el Estadoneoliberal de nuestros días. Quedando el trabajo liberado a la oferta y demanda del mercado. El derecho de trabajo es una especie de repositorio histórico, condensa la objetividad de los procesos sociales. Pues, en definitiva, el derecho es al mismo tiempo una categoría formal abstracta y la expresión de una institución históricamente determinada. Esto es, la Constitución Política como norma reguladora, y el Estado como organización articuladora de la sociedad o la Ley del Trabajo como norma reguladora de las relaciones de producción laboral y la empresa como organización generadora de la división social del trabajo. El derecho del Trabajo es particularmente sensible a los cambios sociales. Al presente, estos cambios son frutos de políticas económicas que corresponden a modelos impuestos por los países centrales a través de las agencias financieras, el control del mercado mundial y el dominio tecnológico y bélico. Demás esta decir que la liberalización del mercado como proceso de incorporación de los países dependientes a la competitividad tecnológica y financiera, lleva en sus entrañas la desigualdad estructural del sistema: se globaliza la mercancía producida pero no así el salario. La libre contratación en materia laboral, la proliferación de contratos temporales, el despido sin causal justificado, el desempleo, la debilidad de las organizaciones sindicales, como


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secuelas de las relaciones centro periféricas y sus políticas de ajuste, vulnerando los principios fundamentales del Derecho del Trabajo que parecían inconmovibles. Un análisis del desarrollo histórico de periodos largos y no de coyunturas, nos hace vislumbrar la esperanza de mejores condiciones para el cumplimiento de los principios del Derecho del Trabajo y Convenios de la Organización Internacional del Trabajo de armonizar las relaciones sociales del sistema. La asignatura “Derecho Laboral” se encuentra en la malla curricular en el quinto semestre, teniendo como requisito previo haber cursado la materia de Derecho Constitucional, es una materia denominada transversal debido que no es únicamente para los estudiantes de derecho sino se incorpora la asignatura para su estudio a alumnos de las carreras de ciencias empresariales, humanidades entre otras. El perfil del egresado debe estar basado en principios humanistas que este acorde con la evolución del derecho laboral moderno, donde se protege al capital “empleador fuente de empleo” y se proteja eficazmente los derechos laborales y sociales de la clase trabajadora, buscando una armonía en la relación de trabajo entre el empleador, trabajador y de ambos con el estado 1.1. OBJETIVO GENERAL Los estudiantes al finalizar el modulo estarán en condiciones de ubicar dentro del Derecho del Trabajo, las diferentes relaciones de trabajo existentes contratos de trabajos, beneficios sociales y su correspondiente elaboración.

OBJETIVO ESPECIFICO Establecer las fuentes principios constitucionales y normativos del Derecho Laboral. Determinar en forma objetiva el contrato de trabajo, la relación jurídica laboral, sus elementos, validez suspensión y extinción del contrato de trabajo. Establecer los diversos tipos de jornada laboral existente, descansos, primas y aguinaldos, determinar el salario mínimo legal, protección jurídica y reconocer las diferentes modalidades, el desahucio e indemnización por antigüedad y la indemnización por retiro voluntario. Conocer los riesgos del trabajo, la higiene y seguridad ocupacional e industrial. La importancia del convenio colectivo del trabajo, conflicto colectivo de trabajo, el derecho a la huelga sindicalización


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2. Desarrollo 2.1. Núcleos Temáticos PRIMER ENCUENTRO UNIDAD No. 1: HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Objetivos específicos: Ø Analizar la evolución del Derecho Laboral Ø Fuentes del Derecho Laboral Ø Conocer los conceptos de Derecho, Derecho Laboral y los Principios Normativos del Derecho Laboral

UNIDAD No. 2: CONTRATO DE TRABAJO Objetivos específicos: Ø Diferenciar lo que es Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo Ø Conocer los caracteres del contrato de trabajo Conocer los Requisitos esenciales del contrato de trabajo Ø Determinar los Derechos y obligaciones de las partes UNIDAD No. 3: SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO Objetivos específicos: Ø Diferenciar cuando se suspende y cuando extingue un contrato de trabajo Conocer los Requisitos esenciales del contrato de trabajo Ø Diferenciar las clases de despido Ø Conocer la justas causas de despido UNIDAD No. 4: DEL PREAVISO O DESAHUCIO Objetivos específicos: Ø Saber la finalidad del preaviso y sus plazos Conocer los Requisitos esenciales del contrato de trabajo Ø Diferenciar entre preaviso y enfermedad, vacaciones o huelgas


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Ø Conocer las formas del preaviso y la indemnización por falta del mismo 1.Actividad semana 1. Realizar la lectura y resolver el cuestionario de la unidad No 1,2,3,4 del texto elaborado para la materia actualizado por el docente de Derecho Laboral entregado, debiendo el estudiante canalizar las dudas durante el transcurso de las clases, realizando a partir de dicha canalización de dudas el cuestionario obligatorio el mismo que está a la finalización de la unidad, siendo esto considerado como una parte a la aplicación práctica que se debe desarrollar. SEGUNDO ENCUENTRO UNIDAD No. 5 : INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO Objetivos específicos: · Identificar la estabilidad y la cesantía · Conocer el computo de la antigüedad y el tiempo mínimo para el pago de los beneficios sociales · Determinar el calculo de la indemnización por antigüedad o despido · Determinar el calculo por fallecimiento del trabajador o retiro UNIDAD No. 6 : EL AGUINALDO · Identificar los beneficiarios del aguinaldo · Determinar él calculo del aguinaldo UNIDAD No. 7 : EL SALARIO · Conocer las diferentes denominaciones y su uso legal · Determinar como se fija el salario · Diferenciar las diferentes clases de salarios UNIDAD No. 8 : LA JORNADA DE TRABAJO Objetivos específicos: · Conocer la importancia de la jornada de trabajo · Conocer el carácter científico técnico de la reducción de la jornada de trabajo · Determinar las diferentes clase de jornada de trabajo en la legislación boliviana


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Actividad semana 2. Realizar la lectura de la unidad No 5,6,7,8 del texto elaborado para la materia actualizado por el docente, debiendo el estudiante canalizar las dudas durante el transcurso de las clases, realizando a partir de dicha canalización de dudas el cuestionario obligatorio el mismo que está a la finalización de la unidad, siendo esto considerado como una parte a la aplicación practica que se debe desarrollar. TERCER ENCUENTRO UNIDAD No. 9 : JORNADA EXTRAORDINARIA Objetivos específicos: · Identificar la jornada extraordinaria y sus denominaciones · Conocer las limitaciones de la jornada extraordinaria · Determinar los trabajadores excluidos del goce de horas extras · UNIDAD No. 10 : DE LA VACACION Objetivos específicos: · Conocer el computo de las vacación y la remuneración vacacional · Delimitar la enfermedad, vacación en relación al preaviso · Determinar el periodo de vacaciones por antigüedad. · Aprender sobre inacumulidad de vacaciones y fraccionamiento UNIDAD No. 11: DE CIERTOS CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO Objetivos específicos: · Diferenciar los contratos de trabajo de mujeres, menores, de aprendizaje, a domicilio y servicios de domesticas. UNIDAD No. 12 : EL SINDICALISMO EN BOLIVIA Objetivos específicos: · Conocer el nacimiento del sindicalismo y su reconocimiento en nuestra legislación general del trabajo · Tener conocimiento de la constitución de un sindicato · Conocer la finalidad de los sindicatos y sus prohibiciones.


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Actividad semana 3. Realizar la lectura de la unidad No. 9, 10, 11, 12 del texto elaborado para la materia actualizado por el docente, debiendo el estudiante canalizar las dudas durante el transcurso de las clases, realizando a partir de dicha canalización de dudas el cuestionario obligatorio el mismo que esta a la finalización de la unidad, siendo esto considerado como una parte a la aplicación practica que se debe desarrollar. CUARTO ENCUENTRO UNIDAD No. 13: DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Objetivos específicos: · Tener conocimientos sobre sus orígenes · Conocer sobre los elementos, partes intervinientes y requisitos formales del contrato colectivo de trabajo · Tener conocimiento sobre los efectos de la contratación colectiva UNIDAD No. 14: CONFLICTOS COLECTIVO DE TRABAJO Objetivos específicos: · Tener conocimientos sobre la huelga como un conflicto colectivo y las partes intervinientes · Conocer los fines de huelga y su clasificación · Conocer otros medios de lucha obrera · Tener conocimientos sobre las diferentes medios de solución de los conflictos colectivos UNIDAD No. 15: DE LOS RIESGOS PROFESIONALES Objetivos específicos: · Tener conocimientos sobre los diferentes riesgos profesionales · Diferenciar entre accidente y enfermedad profesional · Conocer cuando el empleador esta excento de responsabilidad · Tener conocimientos sobre la responsabilidad de los contratista e intermediarios UNIDAD No. 16: SEGURIDAD SOCIAL Objetivos específicos: · Tener conocimientos sobre los orígenes y ámbito aplicación de la seguridad social · Diferenciar entre seguro social y seguridad social


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· Tener conocimiento de las personas protegidas, subsidios, rentas Actividad semana 4. Realizar la lectura de la unidad No. 13, 14, 15, 16 del texto elaborado para la materia actualizado por el docente, debiendo el estudiante canalizar las dudas durante el transcurso de las clases, realizando a partir de dicha canalización de dudas el cuestionario obligatorio el mismo que esta a la finalización de la unidad, siendo esto considerado como una parte a la aplicación practica que se debe desarrollar. METODLOGIA DE ESTUDIO PARA EL ESTUDIANTE 1) La sugerencia de metodología de estudio que puede conducir a una interesante experiencia en esta asignatura, por ende, conducente a logros exitosos es la siguiente:

Lectura de conceptos, definiciones del texto guía

Leer los libros de la bibliografía adicional

No

Realizar, esquemas que permitan la comprensión de conceptos y definiciones

Sí comprendió

Realizar actividades de semana Asistir al encuentro de día sábado. El docente realizará las aclaraciones y profundizará el tema


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2.2. Bibliografía comentada Echazu Ramos José Francisco A, Derecho Laboral, Cursos por Encuentros, UPDS Marzo 2.009. Material elaborado en base a la experiencia de varios años impartiendo la asignatura, además conjuga la experiencia en el ámbito laboral en materia LABORAL. V. BIBLIOGRAFÍA.

LEY GENERAL DEL TRABAJO (D.L. 24 de mayo de 1939 – elevado a Ley en 8 de diciembre de 1942).

REGLAMENTO GENERAL DEL TRABAJO (D.S. 23 de agosto de 1943).

CÓDIGO PROCESAL DEL TRABAJO (25 de julio 1979).

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ALVARO GARCIA, MARXA CHAVEZ, PATRICIA COSTA, “Sociología de los Movimientos Sociales en Bolivia”, Editorial, Plural, La Paz – Bolivia 2008

JIMÉNEZ SANJINÉS RAUL: “Compendio de Leyes sociales de Bolivia”. Librería Editorial, “Popular”, La Paz, 1980.

JIMÉNEZ SANJINÉS RAUL: “Lecciones de Derecho Laboral Tomo I y II”. Librería Editorial, “Popular”, La Paz, 2001.

MOZART VICTOR RUSSOMANO. El Preaviso en el Contrato de Trabajo O.I.T. “Convenios sobre vacaciones anuales pagadas” Tomo I pags. 335348

2.3. Material explicativo Se presenta material explicativo y análisis en el texto guía de la signatura 2.4. Ejemplificación CASO DE LIQUIDACION DE BENEFICIO SOCIAL “ DESPIDO INDIRECTO” José Francisco Echazu R, ingreso a trabajar a la Corporación de Juristas y Servicios Integrales “IMPERIUM” en fecha 17/03/02 ocupando el cargo de Responsable de Procesos Laborales y Civiles, en fecha 17/01/09 recibe su preaviso correspondiente, por una supuesta reestructuración ¿Qué beneficio le correspondería tomando en cuenta que su salario era de Bs. 4.000 mensual, que no tomó sus dos últimas vacaciones, que no se canceló en fecha establecida el aguinaldo y que tuvo un bono el último mes de trabajo de Bs.1.800? 2.5. Métodos a utilizar Se utilizará el método investigativo, orientado a crear curiosidad del estudiante sobre la materia, se recurrirá a recursos educativos como los debates, análisis, estudio de casos reales e investigaciones Método para los encuentros virtuales La asignatura esta dividida en 4 semanas, en las cuales el estudiante tiene la obligación ineludible de ingresar “en el horario que señale la tutoría” a plataforma virtual para observar que foro, tarea o actividad académica ha dejado el docente o realizar las interrogantes que tenga con respecto a la materia, la plataforma es la única vía de recibir tareas o actividades que se han encomendado.


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Se trabajará con las diferentes herramientas que nos proporciona la plataforma Ej: Texto en Línea para los cuestionarios


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TEXTO GUIA UNIDAD No. 1. INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL Etimológicamente proviene del latín “ DIRECTUM” que significa recto, directo, dirigir, ordenar, guiar, derecho sin torcerse a un lado ni al otro. CONCEPTOS DE DERECHO. · Conjuntos de normas jurídicas que regulan la conducta externa de los hombres, bajo un principio coercitivo con el objeto de asegurar el cumplimiento de la norma que se ha convertido en ley. · Conjunto de normas jurídicas obligatorias que regulan las relaciones de las personas que conviven en una sociedad. EL TRABAJO Etimológicamente proviene del latín “TRABS”, TRABIS, que significa traba por lo que se dice que el trabajo es la traba del hombre. Otro tratadista del derecho laboral manifiesta que la palabra trabajo proviene del bocavulo francés TRAVAIL, del italiano TRABALIO, otra corriente del portugués TRABALHO, todos equivalen a pena, castigo doloroso. DEFINICION DE TRABAJO. · Es el esfuerzo humano, físico o intelectual aplicado a la producción u obtención de riquezas por lo tanto es una actividad susceptible de valoración económica. · Es el esfuerzo humano físico, intelectual a veces mixto, aplicado a la producción de riqueza. Al trabajo se lo denomina también faena, labor, obra, empleo, tarea, etc. HISTORIA DEL TRABAJO Se divide en tres etapas:


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EDAD ANTIGUA. Nace con el “ CODIGO DE HAMURABI” 2000 A.C., donde la economía de los pueblos de Grecia y Roma descansaban sobre la esclavitud , se considero al trabajo manual una tarea inferior, indigna y nociva para el decoro humano; donde los amos tuvieron que recurrir al uso de las cadenas para evitar que los esclavos huyeran del trabajo servil, el tratadista Francisco Ferrari lo denomino trabajo encadenado, los prisioneros de guerra eran convertidos en esclavos, la primera esclavitud del hombre fue al de la mujer. EDAD MEDIA Comprendida entre el siglo VI al XV con el sistema político, social y económico cambio fundamentalmente. El nuevo testamento “Clero” produjo una profunda revolución en la apreciación y concepto del trabajo, en la que este ya no era una actividad infame y odiosa, sino un deber moral y el centro de la redención humana. Desaparecida paulatinamente la esclavitud el trabajo se vino a constituir de dos maneras; en el campo se establece el régimen feudal y en las ciudades aparece el sistema artesanal. En los castillos feudales surgen los siervos o vasallos sujetos al régimen de la servidumbre que trata de fijar al hombre a la tierra sobre el principio de la fidelidad; con los talleres artesanales nacen o aparecen las corporaciones profesionales, gremios tenían una estructura jerarquizada que iba desde el aprendiz, los oficiales llegando a los maestros. EDAD MODERNA Tiene su antecedente con los grandes descubrimiento geográficos entre ellos América y el desarrollo de la gran industria, hizo imposible el régimen artesanal, los campesinos se trasladaron a las ciudade4s donde les ofrecían la oportunidad de trabajar en las fabricas y en las maquinas indudablemente con salarios bajos las mujeres y los niños participaron en el mercado de trabajo con remuneraciones inferiores a la de los hombres, el obrero vendía su fuerza del trabajo al precio fijado por la ley de la demanda y la oferta “nace la libre contratación” la población industrial dio a origen a lo que conocemos como el proletariado obrero , no había un régimen de libertad dejando al obrero indefenso frente a su patrón , condiciones pésimas de su trabajo, salud deteriorada, la gente envejecía rápidamente quedando en personas inactivas para el trabajo. ¡El trabajo como un deber o como un derecho¡ la corriente del derecho liberal nación al calor de la revolución francesa consideraba al trabajo un derecho individual del hombre.


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La doctrina del derecho natural basado en la forzosa comparación que la vida social impone establecía que el trabajo es una obligación socialmente exigible por lo tanto no es optativo y es obligatorio. Nuestra constitución política del estado adopta estos dos fundamentos al considerar al trabajo como un derecho (Art. 7C.P.E., inc.D) y un deber (Art. 8 inc.B C.P.E.) CONCEPTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. Conjuntos de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado, originando una prestación voluntaria subordinada , retribuida de la actividad humana , para la producción de bienes y servicios” no se presume la gratuidad del trabajo “ (Americo Pla Rodríguez) Es una rama diferenciada y autónoma de la ciencia jurídica que surgió para disciplinar las relaciones de la prestación subordinada y retribuida del trabajo. (Francisco Echazú) . Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones de empresarios y trabajadores y de ambos con el estado, a los efectos de la protección y tutela del trabajo (Eugenio Pérez Botija) SU RELACION CON OTRAS RAMAS. El derecho del trabajo con autonomía y sustantibilidad propias tienen necesariamente que mantener relación estrechas con otras ramas jurídicas y no jurídicas. DERECHO CONSTITUCIONAL Ya que el derecho del trabajo tiene un fundamento constitucional y forma parte de un capitulo especial de todas las constituciones modernas. En nuestra legislación boliviana encontramos ese capitulo en el titulo segundo, régimen social articulo 156 al 164. DERECHO CIVIL. Algunos autores consideran que el derecho del trabajo tuvo su origen en el derecho civil ya que tiene fuertes relaciones civiles, en cuento se refieren a los requisitos y elementos de los contratos de trabajo , la trasferencia de negocios , las sucesión hereditaria de los derechos sociales, compensación y otros . DERECHO MERCANTIL. Se relaciona con algunas actividades comerciales como el caso de las quiebras, concursos de acreedores, trabajo de comisionista, prelación de los derechos sociales. DERECHO ADMINISTRATIVO. Existe una relación muy intima a la medida que para el tiempo se convierte en las estrecha ya que la vigilancia y el cumplimiento de las normas sociales esta a cargo bajo la tutela del estado a trabes del ministerio del trabajo e inspectoría del trabajo regionales.


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DERECHO PENAL. Se relaciona con los delitos ocasionados por los trabajadores, robo, hurto, abuso de confianza, sabotaje, huelgas ilícitas, caen dentro de la esfera típicamente punitiva. DERECHO PROCESAL. Se relaciona por la Jurisdicción y competencia que ejerce el Estado en los conflictos laborales. DERECHO FISCAL O TRIBUTARIO. Se relacionan con el derecho del trabajo porque los trabajadores contribuyen como parte de su salario a la formación del capital social para hacer frente a los gastos publicas de igual manera lo realizan los empresario en relación a sus utilidades. MEDICINA DEL TRABAJO. Esta rama aunque no es jurídica tiene vínculos muy estrecho con el derecho del trabajo ya que tiene la finalidad de mantener el mas alto nivel del bienestar físico del trabajador, mental y social de los trabajadores, protegiéndolos contra los riesgos del trabajo, abarcando desde la filosofía, patología, higiene, administración sanitaria del lugar del trabajo. DERECHO ECONOMICO. Es innegable su relación con esta materia, ya que conforman el conjunto de reglas que dan lugar a la producción, consumo, circulación y distribución de las riquezas con relación al capital, al trabajo, al salario y otros aspectos que son del dominio del derecho del trabajo. DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO. Por las relaciones, tratados y convenios suscritos por el estado con la organización internacional del trabajo, las convenciones y recomendaciones sobre las diversas instituciones laborales. DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO. Se relaciona por las condiciones de trabajo de los trabajadores en diferentes piases, tal es el caso de los braseros de acuerdo al principio de la territorialidad de la ley. Finalmente se relaciona con la estadística, filosofía del derecho, historia del derecho, derecho agrario, derecho minero, previsión social, seguridad social, sociología, política social. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. ETIMOLOGIA. La palabra fuente proviene del latín fons, fontis que significa manantial de agua que brota de la tierra, gramaticalmente indica principio, fundamento, u origen de alguna cosa. CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO. ART. 7 – 8 REGIMENS SOCIAL DEL 158 AL 164. El Constitucionalismo social surge después de la primera guerra mundial ha hecho que las cartas políticas de los principales estados se incorporen disposiciones relacionadas con el trabajo y la previsión social es así que nuestra Constitución Política del Estado desde el 1.938 se ha venido


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incorporando no solo los derechos fundamentales del trabajador, sino los derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores en las relaciones de trabajo. LA LEY. De acuerdo a su concepto jurídico es una social y obligatoria establecida por la autoridad pública CONSTUMBRE. Como fuente tradicional del Derecho, la costumbre es ele consentimiento de los pueblos que adopta y usa una norma por el transcurso del tiempo, las costumbres son leyes en formación y el legislador tiene que cristalizar en la ley. LA EQUIDAD. Es un procedimiento de interpretación del derecho, sirve también para llenar lagunas jurídicas de las otras fuentes, al adaptar a la justicia a las circunstancias del caso singular. LA DOCTRINA. Realizada por los tratadistas o jurisconsultos que hacen estudios del derecho científico, investigaciones de autores notables que contribuyen notablemente al desenvolvimiento del derecho del trabajo. JURISPRUDENCIA. Significa la forma habitual como los tribunales de justicia aplican o interpretan el derecho, es una especia de costumbre judicial. Estando la legislación del trabajo en plena formación contienen ciertas lagunas y evidentes contradicciones de donde la sentencia judicial vienen haciendo desaparecer estas situaciones anormales creando principios que se acepten posteriormente como si tuvieran sus fuentes en la misma legislación. CONVENIOS COLECTIVOS. Ocupa una escala intermedia entre la ley y el contrato ya que en ellos se establecen referencias a condiciones de trabajos, salarios, jornadas , vacaciones, etc. PRINCIPIOS NORMATIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. se establecen en un sentido de justicia social donde se acabe se finalicen la explotación del hombre por el hombre por lo que son justo los principios fundamentales que amparen al trabajador y que se encuentran consagrado en las constituciones y códigos del trabajo de los estados. a) TUTELA Y PROTECCION. A cargo del estado en las relaciones entre empresarios y trabajadores su finalidad es tutelar y proteger a quien presta un trabajo como a quien lo otorga, para evitar la violación de la legislación social, con la finalidad de hacer que el trabajador viva en condiciones dignas, que se posibilite los medios para que logre su objeto. b) LA INTANGIBILIDAD. es una norma común y esta pronunciada en modernos códigos del ecuador y Colombia manifiesta que se debe aplicar la norma mas favorable para el trabajador, este principio llamado también properario como lo menciona el prof. Pérez Botija, se extienden a todas las disposiciones laborales como la costumbre , los usos profesionales, las convenciones colectivas, fallos arbitrales etc., sin que este principio normativo tenga


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alcances y caracteres demagógicos en su interpretación y solo es aplicable ante una duda jurídica que no ha podido resolverse por reglas explícitas legales. c) LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR. Este principio se encuentra consagrado en el art. 162 CPE. Y 4° de legislación laboral, principio unánimemente admitido por las doctrinas del derecho bajo el fundamento del trabajador es una función social tiene a cargo a su familia cuyos intereses no pueden comprometiere y por el carácter de orden público. Aunque el trabajador ya se contrate por ignorancia por necesidad, por violencia bajo condiciones que le sean gravosas o que acabe en perjuicios por lo que todos los derechos del trabajador que sean menoscabes serán nulos, teniendo el empleador que cancelar los servicios prestados por el trabajador de acuerdo a normativas legal y vigentes. d) LA INAMOVILIDAD. Realizada por el tratadista nicaragüense Rodonlfo Zandino Arguello, considera que la inamovilidad se traduce en la estabilidad del empleo considerando que el trabajo en la empresa es una función profesional, en el lugar de la faena laboral sea considerada como inamovible ya que resulta injusto y la burla de los derechos y justicia social el despido injusto y arbitrario del trabajador, el trabajador debe vivir libre de preocupaciones alejando en lo posible al fantasma de la desocupación. e) EL RENDIMIENTO. Establecido en la doctrina moderna del derecho del trabajo el hombre no solo tiene el deber formal de trabajar sino que su actividad a de ser eficaz y productiva en beneficio social en que vive, si el estado obliga al empresario a pagar salarios justos a conceder condiciones dignas de trabajo es lógico que se le exija al trabajador un buen rendimiento. f) LA TRANSACCION. el trabajador que por su ignorancia de la ley o apremiado por cierta circunstancias o su miserable situación económica realiza desistimiento y transacciones cayendo en el fraude de los derechos irrenunciables del trabajador quedaran nulas siempre que atenten en contra de la legislación del trabajo y las normas sociales . g) LA RETROACTIVIDAD DE LA LEY. Establece que se aplica la nueva disposición jurídica si es mas favorable para el trabajador como sucede en la fijación del salario la jornada de trabajo, periodo de vacaciones , participación en las utilidades y otras, concordaste con lo establecido en la C.P.E., en su Art. 33.


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UNIDAD No. 2 . “ CONTRATO DE TRABAJO” ETIMOLOGIA. Proviene del latín “ LOCATIO” que era el contrato general por el que una persona realizaba para otra algo que le era necesario. CONCEPTOS. · Conjuntos de normas jurídicas NATURALEZA JURIDICA. Existe discrepancia de donde nace el contrato de trabajo los juristas de inclinación civilista manifiestan que existe un servicio y otro que lo recibe, pretendiendo comparar con algunos contratos propios del derecho civil: A) Contrato de Arrendamiento. Planiol, Rippert, Garcia Oviedo, decían que el contrato de trabajo debería denominarse ARRENDAMINETO DE TRABAJO, la cosa arrendada es la fuerza de trabajo de cada persona, energía utilizada por otro como la maquina o un animal semoviente. Esta teoría esta descartada totalmente por ser considerada degradante para el ser humano. El trabajador no es una cosa para que se arriende o alquile, el arrendamiento el temporal y el contrato de trabajo por lo genial es indefinido, en el primero se paga un precio en el otro un salario, en el arrendamiento se devuelve la cosa, en el contrato de trabajo acaso el empleador va a devolver la energía gastada. B) Contrato de Compraventa. Carnelutti y Mario de la Cueva, comparaban la energía eléctrica con la energía humana, por lo que el trabajador vende su fuerza de trabajo, el salario es el precio de esa venta. La venta tiene por objeto transferir la propiedad de una cosa ¿el trabajador acaso puede transferir la propiedad de su persona? C) Contrato de Sociedad. Franz Valverde el trabajador se asocian con el patrono para el fenómeno de la producción, donde el socio capitalista es el patrón y el socio industrial es el trabajador ya que ambos trabajan en beneficio de la empresa. Esta teoría es infame ya que el socio capitalista recibe las utilidades y el socio industrial su salario. D) Mandato. Planiol, Rippert, que seria un mandato remunerado, lo cual esta fuera de contexto del derecho ya que el mandato el momentáneo y el otro indefinido.


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E) Contrato Innominado. Lo que el trabajador contrata es su trabajo, no el uso de la energía que despliega. El trabajo no solo es empleo de energía, sino aplicación de esta energía con inteligencia, conscientemente, el esfuerzo muscular o intelectual. Por lo que se puede observar que no existe contrato que se asemeje, pretender regular las prestaciones subordinadas a las reglas generales de los contratos, es inadmisible, ya que el contrato de trabajo esta regulado por derecho del trabajo, disciplina jurídica autónoma reconocida como ciencias por todos los países. CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO. Existe discusión entre los estudiosos del derecho si el contrato es primero o la relación de trabajo o si ambos. Lo que sin podemos manifestar que se admite el contrato de trabajo sin tener relación de trabajo, es decir acuerdo de voluntades sin prestación de servicios, así como conviene con su empleador determinada prestación de servicios, las condiciones, el día, la fecha para prestar el trabajo, el empleador niega proporcionarle el empleo en este caso hubo contrato, pero no relación de trabajo, caso en que el trabajador podría exigir el cumplimiento del contrato y el pago de salarios por todo el tiempo que no trabajo por cumpla del empleador. DEFINICIONES. *Es aquel contrato el cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios aun empleador bajo su dependencia y mediante. *El contrato de trabajo es el acuerdo expreso o tácito, por virtud del cual una persona realiza o presta servicios por cuenta de otro, bajo dependencia a cambio de una retribución. * El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario (Cod. Mex). * El contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para otra u otras aprestar sus servicios lícitos y personales bajo su dependencia, por una retribución fijada por el convenio. * Nuestra legislación no tiene una definición clara y precisa sino que el Art. 4 del reglamento da un vago concepto. Por lo que definiremos el contrato de trabajo como el acuerdo expreso o tácito en virtud del cual, uno o varios trabajadores se obligan a ejecutar un servicio para uno o varios empleadores, bajo su dependencia y a cambio de una remuneración.


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CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO. A) Es Personal. Ya que es un contrato “INTUITO PERSONAE” ósea personalismo de parte del trabajador, no pude poner reemplazante por su ausencia caso excepcionales y admitidos por el empleador, con la muerte del trabajador finaliza la relación jurídica. B) Es Consensual. Ya que el contrato de trabajo o la relación de trabajo nace por consentimiento o acuerdo de partes. C) Es Oneroso. Por que existe una retribución, remuneración, salario a cambio del servicio prestado por el trabajador. D) Es Sinalagmatico. Llamado también bilateral porque existen obligaciones reciprocas a cada una de las partes contratantes, la prestación de un servicio de parte del trabajador y el pago del salario de parte del empleador. E) Es Conmutativo. Ya que el cumplimiento de la obligación de una de las partes es igual para la otra porque las prestaciones de estas son ciertas y determinadas desde el comienzo y no quedan libradas al azar. F) Es de Tracto Sucesivo. Es de ejecución duradera sus efectos se van cumpliendo con el transcurso del tiempo ya que se amplia y se genera nuevos derechos del trabajador Ej: despido, indemnizaciones, vacaciones, antigüedad. DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. Son tres las partes intervinientes, dos activamente i uno pasivo. · El empleador que es la persona que recibe los servicios subordinados del trabajador a cambio de un salario. · El trabajador que es quien ejecuta los trabajos, el que presta los servicios a cambio de un salario. · El estado que tutela y vela el cumplimiento de las disposiciones legales vigentes para ambas partes. REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO. Es toda circunstancia o condición necesaria para la existencia o ejecución de un derecho, para la validez o eficacia de un acto jurídico, para la exigencia de una obligación. La Capacidad. Es la aptitud que se requiere para ejercer una profesión o un oficio o un empleo. El Consentimiento. Es el acuerdo de voluntades, no pudiendo existir error, dolo, fuerza ya que estos elementos anulan el contrato de trabajo firmado por las partes. La Subordinación y Dependencia. Es una sumisión funcional en virtud del cual se unifican y coordinan actividades diversas, no cayendo el trabajador en vejámenes de parte de su empleador.


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Prestación Personal. Ya que es un contrato “INTUITO PERSONAE” ósea personalismo de parte del trabajador, no pude poner reemplazante por su ausencia caso excepcionales y admitidos por el empleador, con la muerte del trabajador finaliza la relación jurídica. Pago de una Remuneración. Por la prestación de un servicio a cargo del trabajador para su empleador, es una obligación ineludible y la falta de estipulación del salario el contrato de trabajo podrá ser nulo o anulado. La Exclusividad. Este elemento no es siempre esencial en el contrato de trabajo, ya que un trabajador puede trabajar para otros empleadores siempre y cuando no exceda las 8 horas de trabajo diario establecido en nuestra legislación, tiene que estar expresamente establecido en el contrato de trabajo que el empleador requiere la exclusividad de su trabajador. La Profesionalidad. Ser apto para lo que ha sido contratado se refiere más a las condiciones técnicas de un trabajador. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES A) OBLIGACIONES DELTRABAJADOR · Desempeñar las tareas para el cual fue contratado · Prestación diligente del trabajo · Colaboración en la buena marcha de la producción y en la unidad económica · Guarda fidelidad a la empresa en cuanto se refiere a sus intereses · Tener una adecuada conducta moral · Observar disposiciones sobre seguridad e higiene ocupacional · Conservar los secretos de la empresa y no hacerle competencia desleal · No asistir al trabajo en estado de embriaguez o influencias de las drogas · Asistencia y puntualidad en el trabajo · Cuidar las maquinarias y herramientas que están a cargó de su custodia. B) OBLIGACIONES PATRONALES · Remunerar puntual y debidamente los servicios prestados · Respetar la jornada legal y convencional el trabajo · Cancelar las horas extraordinarias trabajadas · Proporcionar al trabajador materiales y útiles para que cumpla su función


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· No vender productos a sus trabajadores excepto los que se elaboran en la empresa y a precio d e costo · Guardar compostura y dignidad personal ante sus trabajadores · Velar por la elevación material y moral de los trabajadores · Entregar al trabajador que cesa sus servicios el debido certificado de trabajo · Promover al trabajador al puesto que le pertenezca · No transferir al trabajador a otra empresa OTRAS DE ÚLTIMA TENDENCIA. · Celebrar por escrito el contrato de trabajo · No alterar las condiciones del contrato · No modificar arbitrariamente las tareas y horarios de los trabajadores · Proporcionar al trabajador ropa especial para el trabajo · Cuidar de la higiene, seguridad industrial e ocupacional de sus trabajadores · Redactar y aplicar un reglamento interno con visto bueno del órgano rector · Cumplir y hacer cumplir la legislación del trabajo · Llevar libros de planilla de pago y asistencia.

UNIDAD No. 3. “ SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO” CONCEPTO. Es la ruptura temporal, del contrato de trabajo por parte del empleador o por acuerdo de las partes. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO. Se da por razones o causas voluntarias o involuntarias pueden interrumpirse en su ejecución, las partes de común acuerdo pueden interrumpirlos, en el curso de sus ejecución y desaparecida la causa de esa interrupción el contrato continua cumpliéndose, en este periodo de interrupción en empleador sigue pagando el salario al trabajador como ocurre en el caso de enfermedad – maternidad, incapacidad del trabajador, falta de materias primas. CAUSAS LEGALES DE SUSPENSION DEL CONTRATO. A) Por Causas Biológicas. La enfermedad y la maternidad.


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B) Por Causas Físico Económicas. accidentes, incendio de locales, destrucción de materias primas, crisis, paros C) Por Causas Político Administrativo. Servicio militar, servicios cívicos D). Por Causas Político – Sociales. huelgas y lockouts E) Por Causas Jurídicos Penales. Detención o proceso del trabajador, suspensión disciplinaria del trabajador, cierre de la empresa quiebra, especulación, falta de pago de impuestos. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. A) Por Mutuo Consentimiento. La voluntad de las partes, no puede ser unilateral como ocurre en la mayoría de los casos que el empleador firma un contrato de trabajo con su trabajador por decir de 2 años y a los meses decide extinguir el contrato de trabajo, el trabajador basado en la doctrina puede reclamar el pago total del contrato de trabajo por daños y perjuicios al trabajador. B) Por Fuerza Mayor. Es un acontecimiento imprevisible e independiente de la voluntad de las partes C) Muerte del Trabajador. Siendo la relación laboral esencialmente personalísima, esta relación de trabajo llega a su fin por muerte del trabajador D) Por Vencimiento del Plazo. Es la forma más habitual y general de poner fin al contrato de trabajo, cumplido el término se extinguen las relaciones contractuales. EXTINCION POR CAUSAS INVOLUNTARIAS A LAS PARTES FUERZA MAYOR, MUERTE DEL TRABJADOR, CESACION POR QUIEBRA DEL DESPIDO. Es la ruptura violenta y abusiva de parte del empleador en terminar la relación de trabajo se produce un retiro intempestivo sin previo aviso al trabajador. La doctrina admite dos clases de despido uno llamado condicionado por el cual el empleador avisa o le hace saber a su trabajador que será despedido sino acepta la reducción de su salario, cambio de horario o funciones, traslado de trabajo. El otro conocido como despido a plazo el empleador previene al trabajador que será despedido otorgándole un plazo para que se busque otro trabajo a lo que se llama despido indirecto. DESPIDO INDIRECTO. El empleador cometiendo abusos altera ciertos aspectos formales del contrato de trabajo con respecto a la reducción de salario, trabajo distinto para el cual fue contratado, cambio de traslado a un puesto inferior, alteración arbitraria del horario de trabajo y otros hechos semejantes sin consentimientos del trabajador.


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JUSTAS CAUSAS DE DESPIDO. Las faltas cometidas por el trabajador para que den lugar al despido tienen que ser consideradas muy graves tal y cual esta contemplado en nuestra Legislación del Trabajo Art. 16 y del Decreto Reglamentario el Art. 9

UNIDAD No. 4 . “ DEL PREAVISO O DESAHUCIO” CONCEPTO. Es una institución jurídica del derecho del trabajo que tiende en proteger al trabajador en la estabilidad de su trabajo contra el enigma del despido intempestivo que lo coloca en la desocupación por lo que decimos que el preaviso es la notificación, aviso, advertencia o anuncio con anterioridad o anticipación de lo que sucederá u ocurrirá. FINALIDAD DEL PREAVISO. Del lado del trabajador es una garantía jurídica este aviso previo, ya que tiene por objeto impedir que este sea sorprendido frente a una ruptura brusca, súbita por sorpresa. Del lado del empleador es la de garantizar la producción dando un margen de tiempo para que el empleador consiga un reemplazante del trabajador que se retira. ART. 12 ANTECEDENTES HISTORICOS. Tiene sus orígenes en el Derecho Civil por la naturaleza de los contratos que se celebran en ese ámbito, en Latinoamérica Argentina 1829 fue el primer país en incorporar el preaviso en para disolver el nexo contractual entre patrón y sus obreros. Tiene el objeto de proteger al trabajador contra actos de arbitrariedad patronal cometidos ene l ejercicio de su derecho de rescindir el contrato de trabajo. NATURALEZA JURIDICA. Proviene o radica de la denominación notificación, aviso , advertencia o comunicación anticipada que otorga la parte que rescinde el contrato, de esta manera la parte que omite este aviso previo y ocasiona un despido brusco esta obligada al pago de los daños y perjuicios ocasionados consistente en la suma d e dinero de carácter indemnizatorio por falta del preaviso PLAZOS DEL PREAVISO. ART 12 L.G.T. RECIPROCIDAD DEL PREAVISO. Ya que el contrato de trabajo es consensual y bilateral por lo que el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el empleador ART. 12 L.G.T. ENFERMEDAD Y PREAVISO. La enfermedad del trabajador suspende el preaviso al igual que el accidente, ya que la finalidad del preaviso es uq el trabajador durante este tiempo pueda


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utilizar este lapso para conseguir una nueva fuente de trabajo una vez acabada la dolencia del trabajador continua normalmente. FORMAS DEL PREAVISO. No requiere formalidades rigurosas, se lo debe realizar por escrito mejor si es con el sello de la Inspectoría del Trabajo EL PREAVISO EN LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO. No existe preaviso en los contratos a plazo fijo ya que la fecha de culminación esta inserto dentro del mismo en una de las cláusulas, excepto cuando se vaya a concluir la relación laboral de contrato de trabajo antes de la fecha establecida. Art. 17 L.G.T DESPIDO INDIRECTO Y PREAVISO. Es cuando el trabajador se despide por culpa de su empleador ya que este comete abusos en alterar ciertos aspectos formales del contrato de trabajo con respecto a la reducción de salario, trabajo distinto para el cual fue contratado, cambio de traslado a un puesto inferior, alteracion arbitraria del horario de trabajo y otros hechos semejantes sin consentimientos del trabajador. D.S. 9 DE MARZO DE 1937 ART. 2 PREAVISO EN CASOS DE VACACION Y HUELGA. La vacación anual es el descanso reparador del trabajador por o que tiene y debe descansar sin tener preocupaciones alguna sobre su fuente de trabajo. Por lo que son 2 instituciones jurídicas contrapuestas, por lo tanto no se podrá dar preaviso dentro del periodo vacacional, salvo que el trabajador así lo desee realizara la petición por escrito a su empleador. La huelga constituye la suspensión del contrato de trabajo no se puede otorgar el preaviso de ley seria como presionar o intimidar para que los trabajadores renuncien a su pliego petitorio de reclamos de sus derechos laborales, si se lo otorga antes de la huelga no hay problema alguno. LICENCIA DIARIA DURANTE EL PREAVISO. Es de una hora diaria y deberá solicitar el permiso correspondiente a su empleador por escrito que día va salir a buscar trabajo. Otros países dos horas diarias. INDEMNIZACION POR FALTA DE PREAVISO. La parte que omita este aviso o notificación abonara una suma equivalente al sueldo o salario del infractor. En nuestra legislación se encuentra en la L.G.T. ART. 12 debido al principio de reciprocidad.


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UNIDAD No. 5. “ INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO” CONCEPTO. Es una institución jurídica del derecho del trabajo que tiende en proteger económicamente al trabajador frente al despido injusto e arbitrario de parte de su empleador, ya que el trabajo es la única fuente de vida de el y su familia, por lo que se puede decir que es la compensación económica que ele empresario le abona al trabajador por el lapso de servicios prestados y por los perjuicios que le ocasiona la ruptura del contrato de trabajo, sin motivo imputable al trabajador. NATURALEZA JURIDICA. Proviene de A) SALARIO DIFERIDO ya que la indemnización constituye una parte adicional del sueldo que ha sido descontado al trabajador durante la relación de trabajo previniendo este acontecimiento jurídico. B) RESARCIMIENTO DE DAÑOS daño emergente, lucro cesante C) PREVENTIVA DE LA DESOCUPACION. La indemnización pone un freno económico al empleador abusivo, remedia en parte la situación del trabajador despedido permitiéndole por un tiempo hacer frente a las necesidades de la vida de el y su familia. D) COMPLEMENTO DE LA INDEMNIZACION POR FALTA DE PREAVISO. Considera que es un apéndice de la indemnización por la cesantía o el despido. E) ABUSO DEL DERECHO. La indemnización es una obligación resultante del ejercicio abusivo y antisocial del derecho potestativo de despedir por parte del empleador. ESTABILIDAD Y CESANTIA. Es la garantía del empleo que ha sido permanente lucha del trabajador desde los tiempos mas remotos, en el DERECHO ALEMAN protege el medio de subsistencia de el y su familia si se comprueba que el trabajador ha sido despido socialmente injustificado el puede volver a su fuente de trabajo. En muestra C.P.E Art. 158 “ESTABILIDA DEL TRABJO” protege las masacres BLANCAS de los servicios del ESTADO que han sido frecuentes y permanentes en cada cambio de gobierno de turno. COMPUTO DE LA ANTIGUEDAD. Es la fecha de ingreso desde cuando un trabajador se pone a disposición de su empleador, sirve para los cálculos de beneficios sociales Ej: Vacaciones, aguinaldos, bono de antigüedad etc. Nuestra Legislación en su Ley 03 de Noviembre de 1944 establece la Inclusión de los tres meses de prueba a efectos sociales. TIEMPO MINIMO PARA EL PAGO DE LA INDEMNIZACION. D.S. No. 23381, de 29 de Diciembre de 1.992 Art. No. 1 “evo”


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CALCULO DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO. D.S. 11 de Febrero de 1.954 reformando el Art. 11 del D.R.L.G.T. establece el calculo de la indemnizaciones se hará tomando en cuenta el promedio del salario o sueldo de los tres últimos meses, tratándose de sueldo mensual y en los últimos 75 días trabajados tratándose de salario diario. Se incluye dentro de la indemnización el salario básico y todos los derechos que el trabajador reciba por diferentes conceptos, bonos, horas extras, comisiones, celulares, etc. Tal como lo establece la LEY DE 9 DE NOV DE 1.940 concordaste con el D.S. de 19 de Abril de 1.949 INDEMNIZACION POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR. La muerte del empleado constituye un acontecimiento totalmente extraño a la actividad laboral del empleado, tratándose de un hecho propio de este, uno no sabe cuando va ocurrir. No existe lógica jurídica ni equidad económica en gravar al empleador un desembolso económico que no compensa ni guarda relación con la prestación de servicio y que además los pequeños empresarios en cumplimiento de la norma jurídica puedan verse en la ruina por muerte de su subordinados. “NO HAY QUE CONFUNDIR CON MATERI A DE SEGURIDAD SOCIAL” RETIRO VOLUNTARIO E INDEMNIZACION. Es la voluntad del trabajador de cesar en su funciones sin presión alguna, siguiendo lo establecido por la L.G.T. Art. 12 y D.S. No. 1.478 de 16 de Mayo de 1.974 “ RETIRO VOLUNTARIO A LOS CINCO AÑOS”

UNIDAD No. 6. “ EL AGUINALDO O SUELDO COMPLEMENTARIO” CONCEPTO. El tratadista Argentino Guillermo Cabanellas manifiesta que viene del vocabulo “GUINAUD” que significa regalo de año nuevo, para FERRARI es regalo de Navidad, para BARBAGELATA es una gratificación que tiene caracteres propios y específicos. El aguinaldo ha llegado a constituirse en una costumbre que han adoptado todas las legislaciones de Latinoamérica con carácter de obligatoriedad que están obligadas las empresas y empleadores a cancelar a sus trabajadores equivalentes a un mes de sueldo o una duodécima con el objeto de hacer frente a las necesidades que demandan las festividades de Navidad y Año Nuevo. Tuvo sus orígenes en los primeros siglos del CRISTIANISMO en aquella época consistía en la distribución de regalos en especie o dinero que efectuaban ciertos patrones a sus sirvientes,


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criados o dependientes en agradecimiento para que estos puedan conmemorar dignamente las fiestas tradicionales de Navidad y Año Nuevo. NATURALEZA JURIDICA. Algunos autores dicen que el aguinaldo tiene naturaleza salarial ya que las legislaciones de Latinoamericanas constituyen un régimen legal del aguinaldo estableciendo que todo empleador física o jurídica, privada o de derecho publico estatal tiene la obligación de pagar a sus trabajadores con un mínimo de 10 días antes del 24 de Diciembre de cada año un sueldo anual complementario o por duodécima según sea el caso. Otros autores manifiestan que el aguinaldo es una liberalidad ya que constituye un regalo y es de acuerdo de cada empleador si le otorga este beneficio o no esta es una corriente que no tiene adeptos en la Latinoamérica. EL AGUINALDO Y EL DESPIDO. El aguinaldo es una remuneración diferida ya que su percepción es un derecho del trabajador ya que es el sueldo anual complementario, en caso de ruptura de la relación laboral por culpa del trabajador y en atención a la naturaleza salarial, a pesar de esta inconducta tiene derecho a reclamar el aguinaldo. En ECUADOR se lo denomina sueldo TRECE en ARGENTINA se puede pagar en forma fraccionada es decir la mitad a mitad de año y la otra parte a fin de año. Por todos estos antecedentes al ser considerado el aguinaldo como en sueldo complementario no se lo puede perder por ninguna causal atribuible al empleador o al trabajador, como el caso de despido por justa causa, el trabajador pierde sus beneficios sociales mas nunca pierde su salir ni su aguinaldo que es la contraprestación por el trabajo realizado. No se puede confundir con otros beneficios sociales como la indemnización por falta de preaviso, indemnización por el tiempo de servicios, horas extraordinarias, participación en utilidades de la empresa. Ya que estos son derechos espectaticios. EL AGUINALDO EN NUESTRA LEGISLACION. Ley de 18 de Diciembre de 1.944.

UNIDAD No. 7 . “ EL SALARIO” CONCEPTO. El salario es un elemento esencial del contrato de trabajo para algunos tratadistas pero si no esta estipulado en el contrato de trabajo igual se lleva adelante la relación laboral. El salario es una percepción obligada del trabajo subordinada y la persona que recibe la prestación de servicios esta en la obligación imperiosa de remunerarlo.


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El salario constituye la fuente única o principal de vida de un trabajador y de su familia ya que tiene carácter de alimenticio, reconocido por la doctrina y la jurisprudencia, ya que mediante ese salario satisface las necesidades elementales de el y su familia. SU DENOMINACION. Algunos de los brillantes tratadista del derecho laboral como Francisco Ferrari, Mario de la Cueva y Guillermo Cabanellas manifiestan que la retribución recibida a cambio de una prestación de servicio también se lo denomina “Sueldo, Retribución, Remuneración, Emolumento, Honorarios, Gratificación, Estipendio, Jornal) La palabra Salario provine del latín SALARIUM que era la cantidad de sal que antiguamente recibía el domestico en pago o recompensa de sus servicios. Por su parte la voz sueldo proviene del latín SOLIDUS que significaba moneda sólida y gruesa que se pagaba a los soldados que integraban la guardia del Rey. Remuneración son beneficios de carácter material que recibe o puede recibir el trabajador como consecuencia de la prestación de sus servicios DE SU DEFINICION. Admitida la denominación de salario corresponde definirlo. El salario es la contrapartida que debe el empleador al trabajo cumplido Salario es una retribución que el trabajador recibe ya sea por la prestación de un servicio o por el simple hecho e3 permanecer a la orden de su empleador. Buena El salario es el conjunto de ventajas materiales que el trabajador obtiene como remuneración del trabajo que presta en una relación subordinada laboral. ANTECEDENTES HISTORICOS. Desde la antigüedad toda actividad laboral ha sido remunerada, aunque este pago no ha sido siempre en dinero, así los esclavos eran remunerados con vivienda y comida ósea un salario en especie. El Código de Manu 2.000 A.C. se habían fijados salarios mínimos para ciertos trabajadores como ser: carpinteros, Jornaleros, Albañiles. En la Edad Media el trabajador era un poco libre y dentro del Derecho Hispánico se concedió salarios tendiendo en cuenta la necesidad de los trabajadores de la industrias, las mujeres ganaban la mitad de lo que percibía un hombre la mujer sigue siendo carne de placer. Lo mismo ocurre con la Ley de Indias. Con la Revolución Industrial tuvo que intervenir el Estado para la reglamentación de los salarios así es que nacen los pactos colectivos donde se establece las condiciones del trabajo,, horas de trabajo y fijación de los salarios. NATURALEZA JURIDICA. Existen tres teorías:


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A) TEORIA DE LA CONTRAPARTIDA. Se refiere que si el contrato de trabajo es de carácter oneroso, conmutativo y existentes obligaciones paras las partes equivalentes, porque se ha de pagar a un trabajador cuando este no trabaje ya sea por cualquier motivo. B) TEORIA DEL CREDITO ALIMENTICIO. Atribuye al salario un crédito alimentario, es la moderna doctrina administrada por todos los países de Latinoamérica ya que el salario es un sustento vital tutelado por el Estado. Por lo que se dice que el salario es una obligación alimenticia donde comprende la alimentación, vivienda y vestimenta. C) TEORIA EMERGENTE DE LA OBLIGACION CONTRACTUAL. Esta basada en el principio obligacional que tiene el empleador que nace de un contrato de contrato o de una relación laboral, se expresa que la causa obligacional d el salario esta en la contraprestación efectiva o potencial de los servicios del trabajador y el origen del trabajador tiene un carácter alimentario y vital ya que trabaja para subsistir y mejorar las condiciones de vida de el y su familia. FIJACION DEL SALARIO A) DOCTRINAS LIBERALES. El liberalismo económico al nombre de la libertad y de la libre contratación, donde el trabajo es una especie de mercancía sometida como cualquier otra sobre la ley de la oferta y la demanda. B) DOCTRINA SOCIALISTA. Se postula al socialismo científico donde el trabajador recibe producto integro de su trabajo, no se le entrega la totalidad de lo que produce, sino una parte y la diferencia de lo que produce y lo que recibe como salario, es lo que se constituye lo que se llama PLUSVALIA, ósea es salario no pagado que se aprovecha indebidamente el patrono para su propio beneficio. C) DOCTRINA DEL RENDIMIENTO Y PRODUCTIVIDAD. Tiene como principio que el salario debe estar en proporción a lo que produce o rinde el trabajador, hay que tomar en cuenta que el obrero no es un maquina ni su trabajo una mercancía, sino el trabajador es un agente de producción. D) DOCTRINA SOCIAL CRISTIANA. Desde la edad media y la posición de la Iglesia Católica frente a los problemas de los trabajadores con su empleadores n lo que se refiere al salario se plantea la TEORIA DEL SALARIO JUSTO a cabo del Pontífice León XIII en 1891 en la famosa Encíclica del Rerum Novarum. Otra encíclica de la Divini Redanptoris del Papa Pio XI en 1.937, Juan XXIII 1.961 y finalmente el Popularum Progressio del Pontífice Paulo VI en 1.967 todas ellas expresan la retribución del salario se debe fijar conforme a la justicia y la equidad. CLASES DE SALARIO


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A) SALARIO POR TIEMPO Y A DESTAJO. El primero es el que se computa según el tiempo durante el cual el trabajador presto servicios y estuvo a disposición de su empleador y que puede ser por días, semanas, horas, quincena, mensual y anual y de acuerdo al tiempo empleado puede ser a jornal cuando la retribución se establece por día y sueldo cuando se retribuye mensualmente. El salario a destajo se computa por unidad de pieza, medida o por tarea, esta forma de calcular las retribuciones esta en la proporción con el rendimiento, el resultado del esfuerzo del trabajador y el monto a ser percibido será variable de acuerdo a su capacidad, habilidad, del trabajador. B) SALARIO POR TAREA O PIEZA. Es una variante del salario a destajo, esta forma de salario es un sistema especial para darle al trabajador un SALARIO FIJO calculado por tiempo, con la posibilidad de aumentar dicha ganancia si el trabajador también aumenta su productividad. C) SALARIO EN DINERO Y EN ESPECIE. Responde al principio que el pago de toda prestación de servicios debe traducirse el pago en dinero en moneda corriente y de uso legal. Salario en Especie tiene su origen en el TRUCK – SYSTEM (SISTEMA DE TRUEQUE), su pago consiste en la entrega de alimentos, vivienda, combustible, vestimenta. “ El pago de este salario se presta al fraude, las mercancía carecen del valor exacto”. D) SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL. Es el que recibe el trabajador por sus servicios sin tomar en cuenta su poder adquisitivo. El Salario Real es la llamada capacidad de compra del trabajador subordinado al costo de la vida E) SALARIO DIRECTO E INDIRECTO. El directo es el salario que percibe el trabajador de parte de su empleador en virtud a lo pactado en el contrato de trabajo, El Salario Indirecto esta constituido por el anterior mas ciertas ventajas económicas como son las bonificaciones, vivienda, etc. F) SALARIO INDIVIDUAL Y FAMILIAR. Tiene al trabajador en cuenta con independencia de su familia o de las personas que están a su cargo o protección, Salario Familiar se considera la remuneración anterior y ciertos aumentos de acuerdo al número de personas cuya subsistencia estén a cargo del trabajador G) SALARIO MINIMO Y SALARIO MAXIMO. Dentro de la protección que presta el estado a los trabajadores se han establecidos salarios mínimos cuya determinación depende del costo de vida de una región Salario Máximo es el contrapuesto al


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mínimo solo existe en teoría en Latinoamérica, sin embargo por ciertos convenios colectivos se han establecido ciertos topes de salario como en las jubilaciones bancarias.

UNIDAD No. 8. “ JORNADA DE TRABAJO” Etimológicamente la palabra jornada proviene de la voz italiana “ GIORNATA” que significa DIA durante el cual existe una relación de trabajo. De esta manera podemos definir a la Jornada de Trabajo como la medida o la relación de tiempo que dura el trabajo realizado por el trabajador. (José Montenegro Baca Jornada de Trabajo y Descansos Remunerados). Entiéndase por Jornada de Trabajo el lapso convenido por las partes, el que no podrá exceder del máximo legal, durante el cual se encuentra el trabajador al servicio u órdenes del patrono con el fin de cumplir el contrato o relación laboral. (Guillermo Cabanelas, Derecho del Trabajo). Nuestra Legislación Boliviana establece el concepto de Jornada de Trabajo de una forma clara y precisa al definir la jornada efectiva de trabajo que es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrono (Art. 47 L.G.T), este concepto es de vital importancia para los efectos del computo del salario de acuerdo a las obligaciones contratistas en el contrato de trabajo. IMPORTANCIA DE ESTA INSTITUCION En el Derecho del Trabajo la Jornada o duración laboral ha constituido la institución jurídica madre y de ella se han derivado casi todas las demás instituciones del derecho Laboral así como la fijación del salario, las indemnizaciones, los descansos periódicos o anuales y los problemas de la seguridad social. ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA JORNADA DE TRABAJO. A) En la Antigüedad. En el que predomino el régimen de trabajo de la esclavitud, los esclavos trabajan según el caprichos de sus amos, aunque no eran sometidos a jornadas de trabajos agotadoras, ya que estos cuidaban la salud de sus esclavos, de la misma manera que ellos cuidaban y velaban por sus animales, aunque la jornada de trabajo se extendía de Sol a Sol, ya que en aquella época era desconocido el trabajo nocturno. B) En la Edad Media. El trabajo estaba caracterizado por la servidumbre y el corporativismo, el sirvo o colono era un trabajador que gozaba de cierta independencia, el Señor Feudal tenia propiedad parcial sobre el siervo ya que este podía ejercer algún oficio libremente, se


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continua con la Jornada de trabajo de Sol a Sol, aparecen los descansos debidos a Festividades Religiosas, además la producción no era en gran escala. C) En la Edad Moderna. Conocida también como la época Industrial con la Aparición del mecanismo la situación del trabajador se agravo peor a un en relación a la época antigua y media, ya que el dueño de los esclavos y el Señor Feudal tenían el interés en la conservación de la salud del esclavo y del sirvo, si estos se enfermaban los hacían curar ya que mermaban la producción, en cambio la enfermedad del obrero en la fabrica en nada perjudicaba al propietario d esta, pues le bastaba con despedirlo y sustituirlo por otro de allí nacen las Jornadas de Trabajo agotadoras que llegaban a 14 – 16 horas diarias impuesta al obrero, el dueño de la fabrica se preocupaba en cuidar sus maquinas y hacer producir al máximo al obrero. Son los horrores que se había llegado por la famosa libertad contractual, con la imposición de los patronos a Jornadas de trabajo agotadoras lo que trajo consigo la lucha por la jornada de trabajo y la reducción de esta, se empezó la lucha por la Jornada Nocturna de Trabajo lo que con lleva a pedir a 8 horas diarias d e trabajo, 8 horas diarias de descanso y 8 horas diarias para dedicarse a cualquier otra actividad que deseen. En nuestro país gracias a la lucha sindical de años se logro la Jornada de Trabajo de 8 horas diarias, lo cual fue consagrado en la C.P.E. del 30 de octubre de 1.938, para que se implantare por la L.G.T. de 24 de Mayo de 1939 con carácter general, hasta ese momento solo gozaban d ese beneficio por la Ley de 21 de Noviembre de 1.924 los Trabajadores del comercio y la industria. ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA REDUCCION DE LA JORNADA DE TRABAJO. Como antecedentes históricos se mencionan los siguientes: A) Las leyes de India (Rey de España Felipe II EN 1.538) se establecen las 8 horas diarias de trabajo y el descanso dominical, este no fue un logro de la lucha de parte de los trabajadores si no fue para precautelar la vida y salud de los trabajadores de esta parte de América. B) La encíclica de Rerum Novarum de mayo de 1.891 predicada por el PAPA León XIII conocido como el PAPA Socialista que gravito hondamente en la reducción de la jornada de trabajo a 8 horas diarias para evitar la explotación inhumana. Por ello el Congreso de Baltimore en 1.866 decreta las 8 horas diarias de trabajo. C) La revolución Rusa de 1.917 implanto las 8 horas diarias de trabajo, luego siguieron otros países de Europa como Finlandia, Alemania, Polonia, Austria, entre los estados Latinoamericanos se pude citar a Uruguay, Cuba, Panamá y Chile.


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D) Tratado de Versalles de 1.919 se consolida la Jornada de trabajo de 8 horas diarias, descanso dominical obligatorio y trabajos dignos. E) O.I.T. en su primera conferencia en 1.919 en Washington aprueba el convenio No. 1 que establece las 8 horas diarias de trabajo, descanso dominical obligatorio. En la actualidad existe una corriente fuerte de trabajadores que solicitan la reducción den la Jornada de Trabajo a 7 horas diarias lo cual es muy resistida por lo empresarios ya que manifiestan que seria el fin de la industria. Cabe hacer mencionar que el logro de las la Jornada de trabajo de 8 horas diarias, descanso dominical obligatorio y trabajos dignos, se debió al debate de contraposición entre dos teorías: Teoría Abstencionista conocida también como individualista, liberal, mancheteriana que rechaza la intervención del estado en lo que s e refiere a la Jornada de Trabajo ya que la intervención atenta contra la libertad e trabajo, Berenguer defensor de la citada doctrina decía además que la intervención del estado y los legisladores en esta materia mas que un error es una herejía, ya que el legislador carece de derecho de intervenir en los contratos que celebran los trabajadores mayores de edad que gozan de la capacidad de sus derechos, lo que trajo consecuencias funestas para el trabajador, en el que se abuso del trabajo de personas adultas, mujeres y niños, pretendía justificar una de las mas irritantes arbitrariedades cometidas en nombre de la libertad contractual, se trabajaba entre 12 a 17 horas días, se arruinaba la salud del trabajador rápidamente, convirtiéndolos en viejos prematuros e incapaces para el trabajo. Teoría Intervencionista. Es la que predomina en la actualidad, considera que el estado debe intervenir en leyes que reducen la Jornada de Trabajo” El estado en nombre de la dignidad humana, de la integridad física y espiritual de la raza, ha debido intervenir en la contienda poniendo limite a la jornada de trabajo a través de disposiciones legales de orden publico y de cumplimiento obligatorio. (Rodolfo Napoli). REDUCCION DE LA JORNADA DE TRABAJO La intervención del estado que es esencial e indispensable con el objeto d evitar la explotación de los trabajadores por sus empleadores, la reducción de las horas d trabajo se basa en los fundamentos fisiológicos y técnicos – económicos. A) La Fatiga Tessis a descrito cuatro grados de presentación de la fatiga. 1. La laxitud es la fatiga normal diaria a consecuencia del trabajo, desaparece con reposo. 2. El Agotamiento, llamado también postración se caracteriza por la taquicardia y hipotensión es también una manifestación pasajera. 3. El Surmenaje se caracteriza por trastorno del sistema nervioso que producen insomnio , anorexia e irritabilidad se reduce con el reposo.


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4. El Esforzamiento, se presenta con problemas en el aparato circulatorio produciendo insuficiencia cardiaca aguda debido al exceso de trabajo. B) Fundamentos técnicos económicos a raíz del estudio que realiza el profesor palacios en su investigación científica establece que si un grupo de obreros se excede con dos horas de trabajo mas de lo habitual solo llega a producir entre un 40% 50% de su rendimiento en su faena iniciada donde tratadistas llegan a la siguientes condiciones: 1. La jornada prudencialmente corta produce mas que una jornada larga. 2. Las estadísticas empresariales prueban que la jornada prudencialmente corta la producción es de mayor cantidad y mejor calidad. 3. El aumento de la productividad merced a la reducción a la jornada de trabajo aparece gradualmente. CLASES DE JORNADA DE TRABAJO. En atención a los diferentes elementos, a las modalidades, características, duración, estabilidad, forma de remuneración y sujetos que se relacionan con la jornada de trabajo se traza la siguiente clasificación: a) Por la duración, puede ser ordinaria, extra ordinaria, y de regímenes especiales. b) Por el horario, diurna, nocturna y mixta. c) Por la condición del trabajador, jornada de varones, jornada de mujeres y jornada de menores. d) Por la remuneración, por unidad de tiempo, a jornal y sueldo; por unidad de obra, por pieza, por tarea o destajo. e) Por los sujetos, jornada individual y jornada por equipo. f) Por la prestación, en empresas privadas, estatales. g) Por la estabilidad de la prestación, jornada de trabajo permanente, eventual, transitorio, rotativo, de temporada. JORNADA DE TRABAJO PERMANENTE. Como su nombre lo dice esta forma de jornada tiene lugar cuando el servicio prestado constituye una necesidad permanente de la empresa, forma parte de las actividades normales, constantes y uniforme de esta. JORNADA DE TRABAJO EVENTUAL. El trabajo eventual es el accidental, inesperado ya que no se relaciona con las actividades permanentes y necesarias del centro de trabajo. JORNADA DE TRABAJO TRANSITORIO.


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Es una prestación de trabajo provisional relacionadas directamente con las necesidades permanentes y habituales de la empresa. JORNADA DE TRABAJO POR SUPLENCIA. Llamados también sustitutos son los que prestan servicios dentro de las actividades propias de la empresa, en las ausencias de otros trabajadores efectivos que dejan el trabajo por servicio militar, vacaciones, enfermedad, etc. JORNADA DE TRABAJO DE TEMPORADA. Es aquel que se realiza sola y únicamente en ciertos periodos fijos durante el año, como ocurre en la zafra en Bolivia. LA JORNADA DE LAS MUJERES Y LOS MENORES. Grandes han sido los esfuerzos realizados en casi todas las naciones para reglamentar la jornada de trabajo de mujeres y menores. La debilidad fisiológica de la mujer y del niño han movido a tratadistas y gobiernos para dictar leyes de protección a la mujer y los menores. La legislación nacional prohíbe el trabajo de los menores de 14 años, salvo en caso de aprendices. Los menores de 18 años no podrán contratarse para trabajos superiores a sus fuerzas y que puedan retardar su desarrollo físico normal. La jornada para mujeres y menores de 18 años no excederá de 40 horas semanales diurnos. JORNADA DE TRABAJO NOCTURNO. El trabajo nocturno representa mayores riesgos y sobre esfuerzos por: La iluminación artificial que daña el organismo ocular. Trabajar en un horario que normalmente el cuerpo exige un descanso o revitalizaron es perjudicial para la salud. Mantener las precauciones, cuidado y concentración necesarios exige al cuerpo mayor sacrificio en comparación a la jornada diurna de trabajo. Por ello sabiamente nuestra legislación L.G.T. En el articulo 46 dispone que la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas, entiéndase por trabajo nocturno el que se practica entre las horas 20:00 y 06:00.am, quedando exceptuado el trabajo de empresas periodísticas, panaderías, clínicas, hospitales, restaurantes, cafés, establecimiento de diversión y otro establecimientos análogos que por razones de interés social deben estar abierto toda la noche. JORNADA DE TRABAJO INSALUBRE. Se establece tres categorías: A) INDUSTRIAS INSALUBRES. son las que pueden producir a quienes en ellas trabajan trastornos generales de mayor o menor daño orgánico, plomo, mercurio), como por el ambiente (frigorífico, mataderos, cámaras).


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B) LAS INDUSTRIAS PELIGROSAS. son aquellas que por su naturaleza implican un riesgo para la salud integridad del trabajador.(altos hornos, ingenios, montajes de maqui9nas, etc.) C) LAS INDUSTRIAS INCOMODAS. con aquellas que lesionan al trabajador por las condiciones del ambiente, (ruidos, olores, etc) y por la posición de la ejecución del trabajo (posición erecta, de rodilla, etc.), en nuestro país el decreto reglamentario del 18 de enero del 1951 implementas la normas de protección aplicables de dicho centros mencionados.

UNIDAD No. 9 . “ JORNADA EXTRAORDINARIA” CONCEPTO. En la doctrina laboral se la conoce como jornada extraordinaria, horas extraordinarias, horas extras, sobre tiempos, jornada suplementaria o sobre horas significa que excede l limite de la jornada normal u ordinaria de trabajo. Las horas extras deben ser prestadas en forma temporal, circunstancial, o excepcional, sola para circunstancias especiales y anormales que hacen necesaria la prolongación del trabajo. La ley permite cierta circunstancia y motivos excepcionales sobre una duración extraordinaria de trabajo en casos de urgencias. La norma jurídica no debe permitir en ningún casos jornadas excesivas no tolerar que las jornadas extraordinarias tomen carácter de cronicidad y que se convierta en un sistema normal y corriente del trabajo. En la práctica esta limitación no siempre es posible, debido a los salarios bajos que percibe el trabajador, que esta dispuesto siempre a prestar trabajo extra para percibir una mayor remuneración. LIMITACION DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA. En nuestro país se encuentra legislado en la Ley General del Trabajo en su Art. 50 que permite la prestación de servicios de 2 horas diarias, no limitando en el mes o en el año un máximo, donde se ve casos que trabajador exigen el pago de 24 horas extras en una semana, lo cual tiene relacionan lo establecido por la L.G.T. en su Art. 47 que manifiesta que la jornada efectiva de trabajo es el tiempo durante por el cual el trabajador esta a disposición del patrono, la jornada de trabajo podrá elevarse en caso de fuerza mayor y en la medida indispensables, dando lugar a verdaderos abusos en el uso de las horas extras por parte de los empleadores a si mismo los trabajadores con el objeto de mejorar sus salarios se someten a jornadas de trabajo inhumanas poniendo en riesgo su salud.


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LA REMUNERACION POR JORNADA EXTRAORDINARIA. Las jornadas prolongadas, extraordinarias producen un desgaste físico – psíquico en consecuencia se sobreentiende que existe un esfuerzo mayor ya que existe el cansancio natural de la jornada de trabajo normal por lo que es lógico que esas horas extras trabajadas sean bien remuneradas. Art. 55 L.G.T. HORAS EXTRAS QUE NO DAN DERECHO A REMUNERACIONES. Según las establecidas por la Organización Internacional del Trabajo “O.I.T” y adoptada por nuestra legislación son las siguientes. · Prolongar la jornada legal para descansar el sábado · Prestación mas allá de la jornada establecida para compensar para compensar la prestación reducida de los otros días · En casos de accidentes ocurrido o inminente, que pongan en peligro la existencia del trabajo · Se puede extender para reparar maquinas para prevenir accidentes. Clásico ejemplo el de los campamentos de empresas petroleras y constructores de caminos trabajan entre 10 a 12 horas diarias para acumular días de descansos. TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL GOCE DE HORAS EXTRAS. El Art. 6 del Convenio de Washington de 1.919 que la jornada extraordinaria o horas extras no son aplicables a las personas que ocupen un puesto o cargo de inspección, dirección, o un puesto de confianza. Nuestra legislación adopto lo convenido en aquella época y lo plasma en al L.G.T. Art. 46 y el DR. Art. 36 tienen derecho a descansar una hora por día y no trabajaran mas de 12 horas diarias. AUTORIZACION PARA LA PRESTACION DE HORAS EXTRAS. Las jornadas de trabajos extraordinarias requieren una autorización especial de autoridades administrativas de la Inspectoría del Trabajo de tal manera lo establece la Legislación General del Trabajo. UNIDAD No. 10. “ DE LA VACACION” ANTECEDENTES HISTORICOS. Tiene su originen en el descanso Dominical que tenia los trabajadores a raíz de la gestiones de la Iglesia Católica por lo tanto sus orígenes son muy remotos. El beneficio al descanso vacacional pagado remunerado, es una conquista de los trabajadores lograda en el siglo pasado. Algunos autores (Montenegro Baca) manifiestan que en el Incanato hubo algo equivalente al descanso anual pagado en las FIESTAS DEL INTI RAYMI o PASCUA DEL SOL. Así como ciertos descansos o “HOLGANZAS” que estaban establecidos en la cultura del Oriente plasmado en las Leyes de Manu y en Código de Hamurabi. En la Edad Media no se conocía ha ciencia cierta si existía o no vacaciones, lo que si había eran descanso que daba el Señor Feudal a sus siervos en agradecimiento pero no eran remuneradas.


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Se puede afirmar que la vacación es producto del Siglo XX como efecto del desarrollo industrial del maquinismo, los trabajos hacinantes, motivados a su vez por actividades socioeconómicas hasta constituirse en todas las legislaciones del mundo no solo como un beneficio sino común derecho adquirido, irrenunciable y que ha sido reconocido universalmente por la Organización Internacional del Trabajo a través de los Convenios de 1.919, 1936, 1.952 y 1.954 abarcando a los trabajadores agrícolas que no estaban contemplados antes. DEFINICION Y CONCEPTO. – Se entiende por vacación a la temporada que cesa el trabajo habitual en todas las actividades, negocios, estudios, servicios a fin de disponer de un tiempo para un descanso reparador. La institución de la vacación tiene por finalidad de prevenir el empobrecimiento fisiológico, a dignificar la vida de la clase trabajadora y defender a la especie humana en la persona de cada uno de sus miembros. Las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender las prestaciones del servicios, en la oportunidad señalada por la ley, sin perdida de la remuneración habitual a fin de atender a los deberes de restauración orgánica y de vida social, siempre que hubiere cumplido con los requisitos exigidos por las disposiciones legales. Además el trabajador en ese tiempo de vacación debe cultivar sus valores morales, intelectuales y estrechar lazos familiares. NATURALEZA JURIDICA. La doctrina se encuentra dividida ya que para algunos autores (Cesarino Junior, Rupretch, Cabanellas, Montenegro Baca) para ellos la naturaleza jurídica de la vacación es doble. A) Para el empleador constituye una obligación de hacer y de dar de hacer consentimiento en le alejamiento del trabajador durante el mínimo fijado por ley y de dar pagándole la remuneración equivalente. B) Para el trabajador es un derecho el de e exigir el cumplimento de las mencionadas obligaciones del empleador y una obligación la de abstenerse de trabajar durante el periodo de vacaciones. De ahí nace que la vacación tiene carácter asistencial, para otros es indemnizatoria y están los que piensan que tiene carácter salarial. REMUNERACION VACACIONAL. La institución de la vacación tiene carácter alimentario, es decir cubre las necesidades vitales durante el descanso, las legislaciones del mundo admite el pago para que el trabajador tenga asegurado sustento de el y su familia, esta remuneración debe realizar antes del que el trabajador sal de vacaciones sino no tuviera lógica? DURACION DE LAS VACACIONES. El tiempo que dura las vacaciones es el periodo durante el cual el trabajador suspende la relación laboral sin perder al pago de su salario integro.


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Algunas legislaciones dan vacaciones de acuerdo a la edad como España, Alemania, Chile 50 años 3 semanas al igual que los menores. Nuestra legislación adopta el sistema de la antigüedad que esta el trabajador al servicio de su empleador al igual que Argentina, Francia. L.G.T. Art. 44 trabajo controversia. EPOCA DEL GOCE VACACIONAL. Es de tendencia general de dejar en libertad a los trabajadores de elegir la época y oportunidad de gozar de sus vacaciones anual, lo ideal seria que el trabajador y el empleador se pongan d e acuerdo para la fecha de la vacación anual de esta manera no habría perjudicados de ambas partes. Cuando no existe consenso entre el trabajador y el empleador sobre la fecha d e vacación el trabajador esta en su justo derecho de salir de vacación al cumplir el año de antigüedad. ENFERMEDAD Y VACACION. La doctrina manifiesta que si el trabajador cae enfermo durante el goce de sus vacación esta se suspende automáticamente hasta que se restablezca el trabajador se debe dar parte al empleador sobre la situación para que este tome note de lo sucedido. Lamentablemente en la actualidad cuando el trabajador cae enfermo en su vacación no le comunica a su empleador y ocupa el periodo de vacación para restablecerse y no para descansar estando en familia. VACACION Y PREAVISO. Son dos instituciones jurídicas del derecho del trabajo diferentes ya que la vacación tiene por finalidad el descanso reparador del trabajador al lado de su familia y el preaviso es la comunicación que cesará de su funciones lo que acarrearía que el trabajador no descanse y mas bien este preocupado sobre el futuro de el y su familia. Estando el trabajador en preaviso el empleador le puede dar vacaciones ya que esto beneficia al trabajador para que este busque trabajo más rápido INACUMULABILIDAD DE LAS VACACIONES. El principio de la no acumulación de las vacaciones tiene sus bases científicas ya que el trabajador necesita un descanso para poder reponer las energías perdidas por la labor realizada durante todo el año, por lo que se de hacer uso de ese derecho a la vacación. Nuestra legislación permite la acumulabilidad de las vacaciones hasta por un año por acuerdo de partes. Art. 120 L.G.T. Art. 163 – 164 D.R..L.G.T. COMPENSACION POR LAS VACACIONES NO USADAS. La doctrina sostiene que el trabajador debe usar del derecho a las vacaciones ya que este no debe monetizar las vacaciones. Las vacaciones tienen un carácter social y como es posible que se deje de la dicho fin y se lo reemplace por una suma de dinero.


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PERIODO MINIMO PARA EL USO DE LAS VACACIONES. Para adquirir o tener derecho al uso de las vacaciones el trabajador debe haber cumplido un año de trabajo calendario al servicio de su empleador Art. 44 L.G.T. VACACIONES ANUALES FRACCIONADAS. No se puede dar ya que protege al trabajador si es despedido para que se le pague por duodécima las vacaciones por el tiempo de servicio, excepto que el trabajador solicite sus vacaciones fraccionadas al haber cumplido un año de trabajo. EMPLEO DEL TIEMPO VACAIONAL. El tiempo debe ser ocupado para el descanso, recrear la mente, cultivar el alma y espíritu, estrechar lazos familiares y si es posible viajar “ver la realidad de nuestros trabajadores” UNIDAD No. 11. “ DE CIERTOS CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO” CONCEPTO. Son contratos especiales de trabajo para determinadas actividades o especialidades, que si bien dan nacimiento a relaciones de trabajo tiene ciertas características particulares o regímenes especiales que se regulan con cierta independencia DEL TRABAJO DE MENORES. – Tiene su origen histórico en la época corporativa, ósea en la media empezando la edad moderna donde se reglamento el aprendizaje de todos los menores dictándose normas tutelares del menor ya que el desarrollo físico del menor debe realizarse en condiciones normales, el organismo de un menor no tolera trabajo de actividades físicas fuertes, trabajos peligros, insalubres, lugares inmorales y que perjudiquen las buenas costumbres. Veremos nuestra la realidad de nuestro país donde existen trabajadores menores desde los 8 años trabajando en centro mineros, en la zafra, en la castaña, donde ellos trabajan 10 a 12 horas diarias “como se va poder desarrollar un niño si trabaja duro y no se alimenta bien” L.G.T. Art. 8 – 58 – 59 – 60 – 63 – Decreto Supremo de 04 de Agosto de 1.940 “Prohibición de Menores en Actividad Minera” Decreto. Ley de 19 de Agosto de 1.936 “ Escuela a Cargo de Empresarios” Como vemos la normativa jurídica que regula el régimen del menor es muy antigua casi siempre sabia en todo su contenido, hay que reconocer que por la antigüedad de nuestra normativa jurídica tiene algunas falencias debido que el derecho siempre va evolucionando en la protección jurídica de los derechos es así QUE se reglamenta de forma clara y precisa el Derecho a la


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Protección en el Trabajo” a través del Código Niño, Niña, Adolescente Ley No. 2026 de 27 de Octubre de 1.999 Art.124 – 148 DEL TRABAJO DE LAS MUJERES. El trabajo de las mujeres va unida necesariamente al maquinismo, en un principio del trabajo de las mujeres se reducían al taller doméstico y trabajos agrícolas, con la aparición de las maquinas se creo una nueva fuente de trabajo en ella para aumentar los reducidos ingresos del hogar, la maquina puso en igualdad al hombre y a la mujer, surge la competencia entre el hombre y la mujer, lamentablemente las mujeres seguían percibiendo salarios inferiores al del hombre, la mujer empieza a desplazar la mano de obra masculina. El valor social de la familia, la conservación de la especie y su débil naturaleza física en comparación al del hombre indujeron a todos los pases a dictar normas jurídicas que regulen y protejan a las mujeres frente al trabajo duro e inhumano, favoreciendo indirectamente a la sociedad y a la especie humana Protección Legal la intervención legal de parte del estado se basa en ele principios humanos, fisiológicos y de moralidad fundada en la debilidad física de la mujer, ya que el organismo físico de las mujeres no tolera trabajos rudos, pesados, y jornadas agotadoras. Protección a la Maternidad las normas de protección esta dirigida no solo a resguardar a la mujer sino también al de los hijos. El estado de gravidez y los problemas que crea la maternidad son los fundamentos para la protección jurídica de las mujeres trabajadoras “LA MUJER ANTE TODO ES MADRE” y es una función suprema. LOS CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T) DE 1919 Y 1952 CONSIDERAN LOS SIGUIENTES ASPECTOS: A) LICENCIA ANTES Y DESPUES DEL PARTO. Se establece que a sola presentación del certificado medico, goza de un descanso de 6 semanas antes del alumbramiento y otras 6 semanas después del parto B) GARANTIA DEL EMPLEO. Se establece que toda trabajadora durante ese tiempo no podrá ser despedida y pasarle preaviso durante dicho descanso, la inamovilidad por embarazo constituye una garantía de la estabilidad. C) FACILIDAD DE LACTANCIA. Se establece descanso para la mujer trabajadora para que pueda alimentar su pequeño hijo relacionado con los primeros meses de alimentación de vida del niño. D) GOCE DE SU SALARIO. Establece un descanso obligatorio donde se asegura el salario de la mujer trabajadora por el tiempo de maternidad mas un subsidio equivalente al sueldo mínimo nacional para asegurar la alimentación correcta de la madre y del hijo.


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E) TRABAJOS PROHIBIDOS. Debido a la debilidad fisiológica de la mujer se prohibe el trabajo en labores peligrosas, insalubres, capaces de atentar sobre la vida, salud física y mental de la mujer ya que compromete la maternidad futura F) TRABAJO NOCTURNO. Se prohíbe el trabajo nocturno de la mujer por un carácter familiar, excepto para las actividades de los hospitales, clínicas, enfermerías, hoteles, teatros, etc. G) IGUALDAD DE REMUNERACION. No debe existir la vieja diferencia y retrograda de la diferencia del salario en relación al del varón ”Salario Igual por trabajo igual” NUESTRA LEGISLACION. Adopta todos y cada uno de ellos ampliándolas y actualizando a nuestra realidad. L.G.T Art. 58 59 60 61 62 y 63 VER DECRETO REGLAMENTARIO DE LA L.G.T Y CODIGO DE SEGURIDAD SOCIAL (YA HA SIDO DICTADO LOS ART. QUE ENTRAN EN EXAMEN) DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. CONCEPTO. El contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual el patrón se obliga a enseñar prácticamente, por si o por otro un oficio o industria, utilizando el trabajo de que el que aprende con o sin retribución y por un tiempo fijo que no podrá exceder los 2 años. Se comprende el aprendizaje del comercio, mecánicos, construcciones. Esta modalidad de contrato deberá ser supervisada por la Defensoria del Menor la Dirección del Trabajo para que no se caiga en abusos donde pasen mas de 2 años y el aprendiz siga “APRENDIENDO” llegándose a convertir en explotación muchas veces. En la actualidad se toma un año para el aprendiz para que aprenda un oficio en caso de renovación por un año mas hay que solicitar la autorización correspondiente a la Defensoria del Menor la Dirección Departamental del Trabajo. HISTORIA DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. Tiene su nacimiento en Roma antigua ya que los dueños de los esclavos entregaban a estos durante un cierto tiempo para que les enseñaran un oficio o un arte, donde el maestro se beneficiaba con los servicios del esclavo ya que no le pagaba. En la edad media se constituyo en el nervio del trabajo ósea en el motor del trabajo, con la instauración del régimen corporativos finales de la edad media donde el aprendiz al adquirir conocimientos adecuados llegaba a ser compañero o muchas veces llegaba a sustituir al maestro “El Gran Miguel Angel” fue uno de ellos, tampoco eran bien remunerados, “El padre del aprendiz debía pagar al maestro por lo que estaba enseñando”


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En la edad moderna con la aparición del maquinismo a titulo de la libertad contractual y el pretexto de proporcionar instrucción, los niños y jóvenes fueron explotados por los empresarios, donde se los utilizaba como aprendices y se les daba solo la comida. En la actualidad con la implementaron de las escuelas de artes y oficios y las Universidades Técnicas a cargo del Estado o del sector privado va desapareciendo esta institución medioeval, aunque en nuestro medio subsiste en ciertas actividades artesanales donde se utiliza al aprendiz en la mayor parte sin remuneración. FORMA DE CONTRATO. El contrato de aprendizaje es admitido por todas las legislaciones del trabajo de Latinoamérica el cual debe formalizarse por escrito, con especificación del arte u oficio del que aprenderá, se establece la mutua prestación de los servicios, remuneración. (L.G.T. Art. 29) JORNADA DE TRABAJO Y VACACIONES. Nuestra legislación no dice nada al respeto, hay que tomar en cuenta que el aprendiz debe ir a clases ya sea en turno de la mañana o tarde lo que por lógica nos llevaría pensar que trabaja solo 4 horas diarias “Desfondaría de la niñez”, en el tema de las vacaciones existe un vacío legal pero la practica “Costumbre” nos dice que se le debe otorgar vacaciones conjuntamente con el calendario escolar OBLIGACIONES DE LAS PARTES DEL EMPLEADOR A) Enseñar por si o por otro al aprendiz metódicamente y sin restricciones los conocimientos y practicas del arte, oficio, industria B) Encomendar al aprendiz los trabajos que le corresponda C) Proporcionales los medios necesarios para su aprendizaje D) Comunicar a la Dirección del Trabajo, Defensoria de la Niñez y esencialmente a sus padres cuando ocurra algún accidente, enfermedad o ausencia E) Otorgar al aprendiz un certificado que esta calificado para tal actividad F) Pagar las remuneraciones establecida y los beneficios que por ley le corresponde G) Otorgar al aprendiz las horas necesarias para que este asista algún establecimiento educativo en caso de omitir esta responsabilidad se tomara en cuenta lo establecido por el D.R.L.G.T. Art. 22 DEL APRENDIZ A) Guardar a su empleador respecto B) Cumplir las instrucciones que se le imparten a cabiladad C) Prestar interés y responsabilidad en la adquisición de los conocimientos trasmitido por su maestro


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D) Cumplir el reglamento interno si lo hay, velar por las normas de seguridad e higiene industrial E) Cuidar los materiales a su cargo y no revelar secretos industriales que conozca producto del aprendizaje. DEL CONTRATO A DOMICILIO CONCEPTO. Se extiende por trabajo a domicilio el que se realiza por cuenta ajena y con remuneración determinada, en el lugar de la residencia del trabajador, en su taller o domicilio del empleador (L.G.T.Art.32) ¿QUIÉNES SE ENCUENTRAN BAJO ESTA MODALIDAD DE CONTRATACION? A) Los que trabajan aisladamente o formando u taller de familia en su domicilio, a destajo por cuenta de su empleador “Taller de familia ese l formado por parientes del jefe de la misma que habitualmente viven en el B) Los que trabajan en compañías o por cuenta de un empleador a partir de ganancias y en el domicilio de uno de ellos C) Los que trabajan a jornal, tarea o destajo ene el domicilio del empleador CONTRATO A SERVICIOS DOMESTICOS. VER LEY No. 2450 de 04 de Abril de 2003.

UNIDAD No. 12. “ EL SINDICALISMO” 1. CONCEPTO. El movimiento sindical en nuestro país forma parte del de los países andinos junto al Perú y el Ecuador dentro del movimiento obrero de América Latina. Sin embargo a decir de Víctor Alba (1) en Bolivia , gracias a una revolución populista ha conseguido un gran desarrollo no obstante de la existencia de una masa indígena rural y a ves urbana a la que durante muchos años, no se permitió de hecho, a participar en la vida política. La clase obrera hasta pasada la guerra del Chaco (193211935) no ha tenido ninguna gravitación en sus luchas organizativas ni atisbos de madurez ideológica como ocurrió en otros países americanos. Por el contrario, como expresa el profesor Villalpando (2) ha estado sistemáticamente postergada, perseguida y brutalmente reprimida en los periodos precedentes especialmente en los regimenes de los conservadores y liberales. De ahí que la experiencia adquirida en dicha contienda bélica produjo una verdadera revolución en que los trabajadores adquirí rieron mayor conciencia de sus derechos y encontraron en las organizaciones sindicales la mejor fortaleza para luchar por sus reivindicaciones sociales y económicas.


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2. ANTECEDENTES HISTORICOS. Consolidada la independencia del Alto Perú y proclamada la Republica en 1825, la situación de la nueva nacionalidad no vario en nada, ya que continuo subsistiendo el régimen imperante en la colonia, en que los criollos tuvieron que reemplazar a los colonizadores peninsulares. Es por eso, que ya en 1826 se tuvo que dictar un reglamento para la explotación de las minas, cuyas disposiciones constituyeron los primeros preceptos de la legislación social y el propósito del Estado de intervenir como regulador de las relaciones entre el capital y el trabajo. Durante el primer periodo republicano, en el campo de mantuvo el sistema feudal y la servidumbre de la clase campesina. En las ciudades la producción industrial se realiza en los talleres artesanales o pequeñas industrias de obrajes o manufactura donde los obreros se agrupan en los gremios artesanales similares a los que existían en Europa en la Edad Media. Este artesano muy reducido desde luego, participo en la luchas políticas al servicio de los caudillos civiles y militares que se alternaban en el poder, sin recibir ninguna recompensa social ni económica, excepto en el gobierno de Belzu, quien se había empapado de las ideas del socialismo utópico apoyándose de esta manera en la clase obrera y artesanal en la plebe para afianzarse en el poder. De donde la agremiación llego a tener ciertas preponder4ancia en este periodo dictándose en 1853 y 1854 las primeras reglamentaciones de los gremios, es así que mediante R.S. de 4 de junio de 1853 se aprobó el reglamento del Gremio de Carpinteros de Sucre, por R.S. de 19 de Sept. De 1854 el de los Sastres de La Paz y finalmente por R.S. de 22 de abril de 1854 el Gremio de carpinteros de La Paz. A fines del siglo XIX se produce la penetración imperialista en el país, mediante las concesiones mineras, la construcción de ferrocarriles y la colocación de empréstitos y como efecto inmediato la economía industrial artesanal cede su paso a la gradual explotación capitalista, sobre todo minera. Políticamente en el país se suceden en el poder varios gobiernos ideológicamente distintos , el liberalismo (18981929) , el republicanismo (19201934) y los gobiernos militares que detentan el poder desde 1939 hasta 1949 ( Toro, Busch , Quintanilla, Peñaranda y Villarroel). Durante este periodo , el movimiento sindical es casi nulo, aunque en 1906 aparece el primer sindicato llamado Centro Social Obrero y la Federación Obrera del Trabajo que aparece en 192, esta fueron de tendencia comunista y anarcosindicalista hasta que en 1936 surgió la Confederación Sindical de Trabajadores de Bolivia, integrada por artesanos. Otro sindicato poderoso fue el de ferroviarios formado por trabajadores de este sector y organizado en 1938 que llevo a cabo las huelgas mas prolongadas del país.


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Durante el gobierno de Villarroel, que había dado libertad sindical, en 1944 se organizo la Confederación Sindical de Trabajadores mineros. A la caída de este y con el retorno de la reacción derechista, determinó también la aparición de las listas negras, las persecuciones obreras y os obstáculos a la acción sindical, con la complicidad de ciertas organizaciones y partidos de izquierda. Con la revolución de abril de 1952 los sindicatos se convirtieron en elementos decisivos de la vida del país, sobre todo con las conquista políticas y económicas conseguidas por el régimen, en la que los obreros y campesinos llegaron a tener cuatro ministros en el gobierno a propuesta de cada organización sindical de obreros y campesinos y como corolario del avance sindical se llego a constituir la Central Obrera Boliviana, la que estaba dirigida por elementos políticos nacionalistas, comunistas y trotskistas, dando lugar a duras discusiones doctrinales y consiguientes lucha, acabando por romper con el gobierno. La caída del régimen y la ascensión de la Junta Militar de 1964, con la dictación de los D.S. de 18 de mayo de 1965, 18 de mayo de 1966 y finalmente el D.S. de 23 de sept. De 1966 que son esencialmente antisindicales, se desconoció a las organizaciones sindicales, disposiciones que han sido derogadas por el D.s. de 26 de sept. De 1969, en cuya consecuencia las organizaciones sindicales deben sujetarse sus actos a lo determinado por la Ley General del Trabajo y su D. Reglamentario, aplicándose también los preceptos constitucionales referentes a la libertad sindical y otros derechos de nuestra legislación laboral. 3. RECONOCIMIENTO DE LIBRE SISNDICALIZACION El régimen militar Socialista que había instaurado en el poder al Cnl. Toro en 17 de mayo de 1936, entre sus primeras medidas gubernamentales fue la creación del Ministerio del Trabajo (2 de junio de 1936) en la que reglamentaba las condiciones generales de trabajo. Luego mediante D.S. de 6 de julio de 1936, establecía el trabajo obligatorio para todos los estantes y habitantes de la republica desde los 18 hasta los 60 años con excepción de los física o intelectualmente inhábiles. Pero, el D.S. mas celebre insólito y atentatorio a la libertad de los trabajadores fue seguramente el D.S. 19 de agosto de 1956 que establecía la sindicalización general y obligatorio y decía: Todo poblador del territorio boliviano, sea hombre o mujer, que de cualquier modo participe en le producción, distribución y uso de la riqueza, esta obligado a sindicalizarse con sujeción a un procedimiento que determinara el Estatuto Electoral”. Esta disposición de típicas raíces corporativas que estaban en boga en los regimenes totalitarios de Europa, atentaba contra los principios de la libertad de trabajo y de la libertad sindical, el que tuvo duración efímera, frente


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a la resistencia de la clase obrera a la sindicalización obligatoria, en año más tarde fue restaurada la libertad sindical. El reconocimiento de la libertad sindical y la libre sindicalización fue incorporado en la Carta Magna de 1938, con el Titulo “Régimen social” , la constitución Política del Estado de 30 de oct. De 1938 proclamada bajo el gobierno del Cnel. G. Busch, en su Art. 125 expresaba: “se garantiza la libre asociación profesional y sindical y se reconoce el contrato colectivo de trabajo” Las posteriores Constituciones de 1945,19477,1961 y la vigencia de 1967 y 2009 mantienen en su texto la redacción de la Carta Política de 1938, excepto la promulgación en 2 de febrero de 1967 puesta en vigencia , que la modifica en los siguientes términos: Art.159.”Se garantiza la libre asociación patronal se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa, representación, asistencia, educación y cultura de los trabajadores. Por su parte la Ley General del Trabajo de 8 de Dic. De 1942 en su Art. 99 expresa::” se reconoce el derecho de asociación en sindicatos que podrán ser patronales, gremiales o profesionales, mixtos o industriales o de empresa. Para actuar como tal, el sindicato deberá tener carácter de permanencia, haber legalizado su personería jurídica y constituirse con arreglo a las reglas legales.” Por su parte el D.R. de 23 de agosto de 1943 determina: Art. 120 “se reconoce el derecho de asociación en sindicatos a los trabajadores y a los patrones de una misma empresa, procesión u oficio, o de empresas profesionales u oficios similares o conexos.” El anteproyecto, reconoce el derecho de asociación de los trabajadores en sindicatos, garantizado su libre organización y desenvolvimiento, asi como el cumplimiento de sus objetivos y finalidades conforme a la ley. 4. CONSTITUCION DEL SINDICATO. El Art. 103 de la Ley determina que no podrá constituirse con menos de 20 trabajadores, tratándose de sindicatos gremiales o profesionales, ni con menos del 50% de los trabajadores de una empresa, tratándose de sindicatos industriales. Esa cantidad de afiliados suele estar limitada o determinada legalmente por un mínimo de pluralidad mas amplia cuando se trata de sindicatos de trabajadores que representen o pretenden representar a la clase trabajadora. El código de trabajo de Chile exige que para la formación de sindicatos profesionales en mínimo de 25 personas y el 55% tratándose de sindicatos de


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empresa. La Ley Española determina un mínimo de 15 socios para constituir asociaciones profesionales. 5. CAPACIDAD SINDICAL. La capacidad sindical se refiere a la aptitud para ser miembro de una asociación profesional. En principio, todo trabajador tiene derecho a ser miembro de un sindicato. Nuestra legislación no expresa nada sobre la capacidad sindical, entendiéndose que los trabajadores por el solo hecho del trabajo pueden pertenecer a la organización sindical, incluso las mujeres casadas que no necesitan autorización marital para afiliarse a los sindicatos e intervenir en su administración ya que esta ley laboral fue promulgada antes de la reforma constitucional de la igualdad jurídica de los cónyuges. La doctrina sin embargo se refiere a los menores de edad, al personal superior y de vigilancia y a los trabajadores extranjeros. Los trabajadores mayores de 18 años por tener la capacidad para la prestación de un servicio, esta habilitado libremente para ingresar a una organización sindical y ejercer los cargos de representación. Con relación a los trabajadores menores de 18 años y mayores de 14 años, si la ley autoría para desempeñar funciones laborales puede pertenecer a los sindicatos, aunque no para ejercer cargos directivos. Con referencia al personal superior, sean estos directores, gerentes y administradores, si bien cuentan con derechos para asociarse en defensa de sus intereses profesionales, estos no pueden ni podrían formar parte de los sindicatos de trabajadores, por incompatibilidad al servicio de los intereses patronales. No ocurre lo mismo con los trabajadores llamados de vigilancia en los que se citan a los porteros y serenos, su situación varia, ya que estos en defensa de sus propios intereses tienen plena capacidad para integrar a un sindicato. Finalmente, hay una duda sobre la situación de los trabajadores extranjeros, existen países donde a los extranjeros se los somete a restricciones, lo que equivale a una denegación de la libertad sindical y erigi4r fronteras sindicale4s a la mano de obra extranjera, la mayor parte de los países de Latinoamérica conceden libertad para los trabajadores extranjeros, con dos limitaciones que no constituyan mayoría numérica y el hecho de no poder ejercer cargos directivos. 6. DE LA DIRECTIVA SINDICAL. A los miembros que han de componer las directivas sindicales se les exigen ciertas condiciones diferentes a los exigidos a los miembros del sindicato, asi el Art. 138 del D.R. de la L.G.T. determina que los sindicatos , federaciones y confederaciones, de cualquier naturaleza, serán regidos por un directorio responsable, cuyos miembros deberán reunir los siguientes requisitos : 1. Tener 21 años de edad; 2. ser boliviano;3. saber leer y escribir; 4. No haber sido condenado


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a pena corporal por los tribunales , no tener auto de culpa ejecutoriado; 5. Haber cumplido con la ley de Servicio Militar haber sido legalmente eximido. El anteproyecto es mas explicito y entre sus disposiciones se tienen: La autoridad máxima del sindicato radica en la asamblea general cuyas decisiones son obligatorias para sus afiliados. La dirección, conducción y administración del sindicato estará a cargo de una directiva libre y un periodo mínimo de dos años. Los requisitos para ocupar un cargo directivo también varían :a) ser boliviano de nacimiento ; tener 18 años de edad, y seis meses de antigüedad en el trabajo y no tener cuentas pendientes con el sindicato ni con otra organización laboral. 7. DE LA PERSONERIA JURIDICA. Elegida la directiva sindical, debe llevar a termino los tramites precisos para el reconocimiento oficial o personería jurídica e inscripción en la sección correspondiente del Ministerio de Trabajo acompañando los requisitos exigidos por ley ,esto es , el acta de constitución , estatutos y acta de aprobación de estos, la personalidad del solicitante, nomina del directorio y nomina de los socios, una vez reconocida con informe del inspector General del Trabajo, se inscribirá en esta en un registro especial, con cuya certificación, acreditara la existencia legal de la organización sindical. El mismo trámite se observara en el reconocimiento de la personería jurídica de las federaciones y confederaciones, para la primera con relación de los sindicatos que la conformaran y para la segunda son referencia a la federación que constituirá una confederación de trabajadores. El reconocimiento de las organizaciones sindicales no pueden quedar librado al arbitrio de las autoridades administrativas del trabajo, y contra las resoluciones denegatorias de estas, cabe recurso en otros países ante las autoridades judiciales laborales, por ser el derecho de asociación sindical un derecho constitucional reconocido universalmente, como ocurre en la legislación argentina que contra la negativa del reconocimiento por parte de la autoridad admin9istrativa , cabe el recurso ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. 8. DE LA DISOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES En la doctrina el término final de la existencia de una organización sindical llega a constituir la disolución, la extinción o liquidación propiamente dicha, o también se dice la muerte o desaparición. El profesor Cabanellas (3) admite las siguientes causas posibles de disolución ; a) natural, cuando se cumple el plazo fijado o el fin establecido ; b) voluntaria, si existe un acuerdo en la asamblea general de sus miembros , este es el caso mas corriente; C) estatutaria , disolución que se opera cuando el sindicato u otra organización mayor o puede dar cumplimiento a las normas


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contenidas en sus estatutos; d) forzosa, la que llega a realizarse por disposiciones del gobierno ante infracciones a las normas y reglamentaciones y f) legal, cuando una vez constituida impide la continuación de su subsistencia, como ocurre en los casos de disminución del numero de afiliados. La O.I.T.no obstante de que el convenio sobre sindicalismo de 1948 , Art. 4° establece que las organizaciones de trabajadores y empleadores o están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa, determina “q2ue el Estado moderno, que ha reconocido la libertad sindical, puede reservarse el derecho de control de las asociaciones, puede reservarse el derecho de vida o muerte de las mismas, disolviéndolas por su autoridad, en caso de que estimara , en su calidad de representante de la colectividad, que su autoridad o existencia esta amenazada o atacada”. En concepto de la sana doctrina, el reconocimiento de la liberta de sindicalización implica que un sindicato no pude ser disuelto mas, que si ha logrado gravemente la Ley. En nuestra legislación, la disolución de los sindicatos, federaciones o confederaciones, podrá ser resuelta por el Poder Ejecutivo en 2 únicos casos: cuando se comprueba la violación de las disposiciones de la Ley General del Trabajo, del Reglamento o de sus estatutos sociales y, cuando se hubiera mantenido en receso por más de un año. Los miembros de la organización sindical también podrán pedirla disolución o cancelación de la personería jurídica por intermedio del Ministerio de Trabajo acompañando el acta que establezca la disolución, en la legislación comparada no es uniforme la autoridad que determina dicha resolución, así en Chile esta facultad es concedida al Presidente de la Republica, en Venezuela al Ministerio de Trabajo, contra la que existe el recurso ante la justicia laboral. Disuelto un sindicato, federación o confederación de trabajadores, sucede la etapa siguiente que es la liquidaron, como la de cualquier otra persona jurídica, con referencia al destino que debe darse al activo y pasivo del patrimonio sindical, liquidación generalmente se ajusta a las disposiciones estatutarias a falta de ellas lo que determine la asamblea que resuelve la disolución, rigiendo en caso contrario las normas de liquidación regidas en materia civil y comercial. La legislación patria en la materia determina que disuelta la organización sindical, se liquidara el haber sindical dentro del plazo de seis meses y sus bienes se destinaran al objeto que señalen los estatutos a falta de determinación sobre este punto y después de haberse cubierto las obligaciones, se restituirán a la empresa los bienes y efectos que hubiera donado y el saldo se invertirá en obras de educación , y fomento del deporte todo ello con autorización del Ministerio de Trabajo, en caso de no haberse previsto en los estatutos se nombrara liquidadores.


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Existe una doctrina, sustentada por los sindicalistas teóricos en que sostienen la tesis de un derecho sucesorio sindical, en virtud del cual los sindicatos que subsisten deben heredar a los desaparecidos, a modo de sucesión fraterna, criterio que no es compartida por la legislación. 9. FINALIDADES DE LOS SINDICATOS. resuelta la organización del grupo sindical, no existe por los agremiados sino un propósito o finalidad traducida ineludiblemente, un sentido profesional de defensa, organización y mejoras económicas, aunque también existan otros propósitos entre los asociados con finalidades culturales, mutualistas, cooperativas, viviendas deporte y otros con fines altruistas en beneficio del conjunto sindical. En la legislación nacional, el sindicato podrá proponerse estas finalidades: celebrar contratos colectivos; representantas a sus asociados en los contratos individuales de trabajo, conflictos colectivos en conciliación y arbitraje; creación de cajas de ahorro, obras de cooperativas, beneficencia y previsión social, instalación de cursos de primaria , industriales y profesionales, bibliotecas populares ;cooperativas de crédito consumo y producción con la condición de que no podrán elaborar artículos que fabrique la empresa; representar los intereses económicos, en general atender todo lo que determine los estatutos del sindicato. 10.PROHIBICIONES A LOS SINDICATOS. Doctrinalmente, así como en una gran parte de las legislaciones, se prohíbe a los sindicatos a la activa intervención en actividades políticas partidarias, dedicarse a tareas lucrativas y a coartar la libertad de trabajo de los obreros no asociados al sindicato, del abuso de estas prohibiciones, deriva la responsabilidad de las organizaciones sindicales, ya sea a la directiva o a los que asumen la representación de la entidad sindical. El reglamento de la Ley General del Trabajo, prohíbe a los sindicatos ocuparse en objetos diferentes a sus propias finalidades expuestas anteriormente, así como ejecutar actos tendientes a menoscabar la libertad individual; la libertad de trabajo y la libertad de la industria, en la forma garantizada por la constitución y las Leyes. 11. PERDIDA DE LA CONDICION DE SINDICALIZADO. En la doctrina laboral existen diversas causas que originan la perdida de la condición de sindicalizado o afiliado a la organización sindical y estas pueden ser por disolución del sindicato, por renuncia por ser acto estrictamente personal, desaparición de alguna de las cualidades para ser íntegramente del sindicato, por muerte del asociado. Por inhabilitación para el goce del


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derecho sindical, por expulsión o sanción disciplinaria del trabajador, por abandono o traslado a otras región, por ausencias reiteradas a las asambleas, por falta de pago de sus cuotas sindicales, finalmente, se pierde también la condición de sindicalizado cuando se deja de trabajar prolongadamente en la profesión u oficio, plazo que fluctúa entre un año y seis meses según las legislaciones. El derecho a la renuncia del trabajador del ente sindical, ha sido un problema muy controvertido dentro de la doctrina, este derecho es perfectamente absoluto, asi como el trabajador es libre de afiliarse a la organización sindical, esta no puede convertirse en forzosa, bajo el principio de la libertad sindical. Por ultimo, puede llegarse a perder esta calidad por expulsión o baja forzosa, dispuesta por la organización sindical, como una manifestación severa disciplinaria, atribuida a causas múltiples, como ser ofensas de palabra u obra contra los dirigentes, embriaguez habitual, resistencia a ordenes del sindicato en caso de huelga, malversación de los fondos sindicales, violación de los estatutos, etc. Nuestra legislación no contempla estos casos, y solo se refiere a que toda persona que deje de trabajar por mas de seis meses en la profesión y oficio, que constituyan la base del sindicato gremial, industrial o profesional a que pertenecería, perder su calidad de sindicalizado. 12. DEL PATRIMONIO SINDICAL. Se ha dado doctrinalmente, la denominación de patrimonio sindical al conjunto de bines económicos provenientes ya de los aportes de los propios trabajadores, como a las contribuciones y donaciones de entidades ajenas a la organización sindical, entre ellas al Estado y con mayor razón a los empresarios, como una generosidad, con fines de sumisión sindical. Mas concretamente, el patrimonio sindical lo constituyen las cuotas sindicales, entres ellos en primer lugar se tienen al derecho de ingreso o cuota de entrada. La aportación de la cuota sindical, es una obligación jurídica exigible, esta cuota social le será descontada al sindicalizado de sus salarios por el empleador, haciendo esta las veces de agente de retención. La ayuda mas peligrosa que los sindicatos pueden recibir es la que proviene de las entidades patronales, pues siempre existe la presunción de que con esta ayuda un interés en debilitar las aspiraciones obreras. La legislación argentina determina expresamente que las organizaciones de trabajadores, no podrán recibir subsidios, ni ayuda económica de los emperadores, ni de organismos políticos nacionales o extranjeros. Esta prohibición no llega a las aportaciones que realicen los patronos a que están obligados por disposiciones legales con fines sociales, asistenciales de previsión y cultura.


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L legislación de nuestro país, considera como patrimonio sindical las cuotas que la asamblea imponga, las donaciones de los trabajadores o de terceros, la renta de los bienes del sindicato y las multas que se apliquen a los asociados. Los fondos del sindicato, no pertenecen a los trabajadores que lo constituyen, son del dominio de la asociación, aunque cambie de personal. Las funciones de los dirigentes sindicales, serán gratuitas, estos a su vez serán solidariamente responsables de la administración financiera del sindicato u otra organización sindical de mayor jerarquía. Además los fondos afectados a servicios de mutualidad y previsión son inembargables. Nosotros creemos que todos los bienes sindicales sean estos muebles o inmuebles y que cumplan una finalidad social deben gozar de la inembargabilidad y liberados del pago de todo gravamen estatal o particular.

UNIDAD No. 13. “ DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO”

ORIGENES. A raíz de la Revolución Francesa de 1.789 que proclamo la igualdad ante la ley, se estableció el régimen de la libre contratación y por ende las desigualdades económicas. De donde el trabajador al ajustarse al contrato individual de trabajo no disponía del mismo grado de libertad que el empleador, ya que el trabajador estaba urgido de trabajar, por lo tanto aceptaba las condiciones que le imponía su empleador, debido si no trabajaba no había sustento vital de el y su familia, nace la evolución económica social y el trabajador abandona el papal de contratante asilado, para ceder sus derechos a la organización sindical a la que pertenecía quien fijaba las condiciones de trabajo, salarios, vacaciones ante el empleador velan por los derechos en colectivo de los trabajadores para evitar abusos de los empleadores, convirtiéndose en un instrumento eficaz de resistencia y lucha contra la opresión industrial. TERMINOLOGIA CONCEPTUAL. Algunos autores lo denominan Derecho Normativo Laboral, Contrato de Paz Social, Tratado Intersindical, Pacto Normativo, Convención Normativa, Contrato Sindical, lo cierto es que todas las legislaciones de Latinoamérica lo denomina Contratos Colectivos de Trabajo, como las normas de condiciones propias de cada país, comprendiendo todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo celebrado, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores por una parte y por la otra una o varias organizaciones representativa de los trabajadores.


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DEFINICIONES DOCTRINALES Y LEGISLATIVAS. El contrato colectivo es una reglamentación de las condiciones de trabajo, que se pacta por escrito entre uno o varios empleadores u organizaciones mayores de empleadores y por la otra parte, por una varias organizaciones de trabajadores. La Organización Internacional del Trabajo establece que es toda convención concluida entre empleadores, grupos de trabajadores, con el fin de uniformar las condiciones de trabajo individual y eventual, reglamentar otras cuestiones que interesan al trabajo. Nuestra legislación lo define de forma clara y precisa en su decreto reglamentario en su Art. 17. ANTECEDENTES HISTORICOS. Tiene su origen desde la Edad Media donde las corporaciones de oficios existían cláusulas destinadas a regular el trabajo, fijando convenios colectivos, para regir el trabajo de los gremios. Con la conquista de los trabajadores en la Edad Moderna se llego a regular las relaciones entre los empleadores y un grupo de trabajadores en lo que respecta a trabajo condiciones, salarios, horas, vacaciones y otras, el contrato colectivo ha sido incorporado al Derecho Constitucional y a las legislaciones del mundo de los piases industrializados tanto de Europa y de América Latina, Holanda fue el primer país en legislar sobre el contrato colectivo de trabajo en 1.909, Alemania 1.918, Francia 1.919, Rusia 1.922, Italia 1.926, España 1.931, EEUU durante la política de New Deal por el presidente “Roosevelt” en 1.945 se garantizaba la libre sindicalización y el derecho asociación, derecho a negociar colectivamente con los empresarios. En América Latina Chile fue el primero en 1.924, México 1.931, Ecuador 1.938, Colombia1.950 y Brasil 1.943. En nuestro país se introdujo el 08 de Diciembre de 1.942 en nuestra Ley General del Trabajo y en el Decreto Reglamentario de 23 de Agosto de 1.943 y en nuestra Constitución Política del Estado Art. 159, se reconoce le contrato de trabajo colectivo, sus derechos y obligaciones de las partes establecidas en la L.G.T. y su D.R. NATURALEZA JURIDICA. “NO COLOCAR POR LAS TEORIAS EXTENSAS, SOLO PARA LOS ALUMNOS DE DERECHO” ELEMENTOS Y PARTES CONTRATANTES. Para la celebración de los contratos colectivos se requieren los mismo elementos esenciales de los contratos en general es decir, la capacidad, consentimiento, y objeto, la única diferencia es que los pactantes de una convenio colectivo de trabajo requiere una doble capacidad, una personal donde pueda ejercer derechos y adquirir obligaciones y la otra social que es una condición requerida para poder representar a la organización laboral frente a laos empleadores. El consentimiento esta expresado en la representación que tienen los gestores del contrato colectivo sea este de empleadores o de trabajadores, el consentimiento individual de los afiliados


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de un sindicato va desapareciendo ya que se toma en cuenta la voluntad de la mayoría simple de un sindicato “democracia sindical” y no de forma individual. REQUISITOS FORMALES. Lo encontramos en el Decreto Reglamentario de la L.G.T. en su Art.18 donde se establece que el contrato colectivo de trabajo debe ser celebrado por escrito y registrado ante la autoridad del trabajo, deber ser firmado en triple ejemplar uno para cada parte y el otro para la Dirección del Trabajo, el cual debe ser registrado ante la autoridad del trabajo, para luego ser homologado con una resolución de la autoridad del trabajo que apruebe el acuerdo que ha llegado las partes intervinientes en la negociación laboral a efectos que surja efectos jurídicos. DURACION Y VIGENCIA DEL PACTO NORMATIVO. Nuestra legislación no establece una duración del contrato colectivo, tomando en cuenta a la doctrina que los divide en dos: Por Tiempo Fijo que parece ser él mas indicado, pues las partes fijan un plazo de vigencia por general son de 1 año calendario, previo calculo de las necesidades y de los posibles cambios del costo de vida, Por Tiempo Indefinido es él más inconveniente para el trabajador ya que no siempre se puede prever el cambio brusco del costo de vida, las partes pueden resolverlo en cualquier momento tomando en cuenta los plazos del preaviso. EFECTOS DE LA CONTRATACION COLECTIVA. Se refieren al campo de aplicación para los efectos jurídicos de las partes y frente a terceros, es la normativa jurídica que se aplica a todos los trabajadores de un establecimiento, concordante con lo establecido por la Ley General del trabajo en su Art. 23 CONTENIDO DE LAS CLAUSULA NORMATIVAS. Todo convenio colectivo de trabajo debe contener como mínimo las siguientes cláusulas H) CLAUSULA SALARIAL. Se establece la remuneración del trabajador, primas por rendimiento, bonos, horas extras, feriados, trabajo nocturnos, trabajo dominical, participación de los beneficios por trabajo a destajo, comisiones, también se debe incluir los bonos correspondientes por vivienda, suministro de luz, agua, alimentación y de otros si los hubieren. I) CLAUSULA PREVISIONALES. Se refiere a la medida de previsión y seguridad social, los accidentes de trabajo al pago de la indemnización total o parcial del salario, por el tiempo que dure el restablecimiento o la invalidez del trabajador, las enfermedades profesionales, asistencia medica y farmacéutica a cuenta del empleador, previsión de indumentaria necesaria para el trabajador de acuerdo a las normas comprendidas de la seguridad industrial e higiene ocupacional, los subsidios familiares, creación de servicios sociales, entrega de útiles escolares a los hijos de los trabajadores, pensiones de vejes y otros que le puedan ser beneficio al trabajador.


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J) CLAUSULA SINDICALES. Se debe establecer puntos específicos relacionados con la actividad sindical, la facultad que tiene el empleador en retener las cuotas cotizaciones sindicales de los trabajadores afiliados a la organización sindical, descuento de carácter obligatorio para poder brindarle seguridad social a los mismos. INDEROGABILIDAD E IRRETROACTIVIDAD. Los contratos colectivos de trabajo crean normas objetivas y obligatorias para un numero indeterminado de contratos individuales de trabajo, de ahí que aquellos no puedan ser derogados por convenios particulares, la Inderogabilidad tiene su excepción en virtud al principio Pro Operario cuando el contrato individual resulte mas beneficio para el trabajador se podrá derogar, ósea que tenga condiciones más ventajosas o favorables para el y su familia. EXTINCION DEL CONTRATO COLECTIVO A) Por Vencimiento del Plazo. Por la terminación o conclusión de la obra objeto de la suscripción del contrato colectivo de trabajo. B) Por Mutuo Consentimiento. Es el acuerdo de voluntad de las partes en terminar la relación contractual. C) Por Renuncia. Ya sea por parte de los trabajadores o del empleador (es) siguiendo la regla del preaviso. D) Por incumplimiento. Se produce por la burla, engaño, violencia ejercida en la celebración de la firma del contrato colectivo de trabajo, por lo que carece de vicios del consentimiento y de legalidad. E) Por Cambio de las Condiciones Económicas. Esta modalidad de extinción es la más importante, debido que un cambio de la condición económica es fundamental para la vida del trabajador y de su familia, ya que cuando firmo el contrato colectivo de trabajo tenía un presupuesto de la canasta familiar para vivir, si se le baja el salario no le alcanzaría para el sustento del hogar. F) Por Muerte o Desaparición del Sujeto Colectivo. Si es que fallecieran todos los trabajadores firmantes del contrato colectivo de trabajo se extingue el contrato, si falleciera el empleador (es) no pone fin a la relación de trabajo o contractual, debido que estas obligaciones pasan hacia los herederos del causante o de cuyus.


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UNIDAD No. 14 “ CONFLICTOS COLECTIVO DE TRABAJO” CONCEPTO Y TERMINOLOGIA. Proviene del Latín CONFLICTUS que significa combate, lucha, pelea desde el punto de vista jurídico tiene relación con el latín COLLIDERE que implica choque o pugna. Por lo que conflicto es sinónimo de controversia La mayoría de los tratadistas manifiestan que el conflicto de trabajo son las desavenencias producidas entre empleadores y trabajadores en la pugna de sus intereses y derechos. DEFINICION. El conflicto colectivo de trabajo se produce entre una organización sindical o un grupo de trabajadores organizados y un empleador o grupo de empleadores, se discute sobre cuestiones generales creando normas jurídicas a futuro sobre relaciones laborales. Estos conflictos se producen generalmente con motivos de presentación de pliegos petitorios, de reivindicación de nuevos derechos que dan lugar a discusión y conflicto entre los intereses opuestos de las partes. ANTECEDENTES HISTORICOS. Los conflictos entre trabajadores y empleadores tiene sus origen desde la Edad Antigua PLUTARCO antes de J.C. cita conflictos producidos en l seno de las corporaciones atenienses, EGIPTO en el reinado de RANMSES III en el Siglo II A.C se produce la “huelga de piernas cruzadas” donde se negaban a trabajar ya que no habían pagado su salario especies por bastante tiempo, La rebelión de ESPARTACO donde pregonaba las luchas sociales en ROMA, La rebelión de los músicos y la retirada de la PLEBE al monte aventino en ROMA Edad Media finalizando esta etapa se llega a producir grandes rebeliones contra las autoridades, existen choques sangrientos entre trabajadores y empleadores, revueltas de trabajadores campesinos. En el Siglo XIII se producen protestas colectivas, huelgas de protestas contra el abuso de la parte empleadora hacia los trabajadores, esta lucha obrera duro hasta el Siglo XVII. En la Edad Moderna en el Siglo XIX con la insurgencia del sindicalismo a nivel mundial, como expresión real y efectiva de lucha de los trabajadores, teniendo una inspiración genuinamente social de lucha obrera para conseguir mejores día para el su familia, fue una etapa cruel, sangrienta donde se caracterizo por la agresividad y vehencia de los trabajadores y su espíritu de reinvidicacion que desemboco con frecuencia a nivel nacional e internacional. LA HUELGA COMO CONFLICTO COLECTIVO. La huelga es un fenómeno típico de nuestra época, una consecuencia de los desequilibrios económicos y un déficit de falta de justicia, estos


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hechos empiezan a ser más frecuentes y perturbadores para la sociedad. Nuestra Legislación no define propiamente la huelga, sino la reconoce Constitucionalmente al insertar en el Art. 159 de la Constitución Política del Estado, donde faculta a los trabajadores a suspender sus labores para la defensa de sus derechos, previo cumplimiento de las formalidades legales. La huelga es el instrumento preponderante de que se ha valido la clase trabajadora para imponer sus reivindicaciones en un escenario generalmente hostil a sus reclamos” La huelga fue el gran motor que dio impulso a los adelantos sociales que se introdujeron en el Derecho Laboral. ANTECEDENTES HISTORICOS Hay que mencionar que a raíz de los conflictos colectivos de trabajo nace la huelga, al comienzo la huelga era una actividad ilícita que estaba penada por los Códigos Penales, por los años de lucha obrera paso de ser un ilícito penal a un Derecho Constitucional consagrado en todas las legislaciones de Latinoamérica. En las Primeras Épocas de historia de la huelga no tuvo mayor transcendencia histórica ya que en la antigüedad lo que realizo ESPARTACO no fue una huelga sino una rebelión, la retirada al monte sagrado de los pintores tampoco fue una huelga sino una protesta política, Egipto, Roma, Gracia no se puede manifestar que había huelga ya que estos pueblos estaban sometidos al régimen de la esclavitud. En la Epoca del Capitalismo Liberal que comprenden los descubrimientos geográficos y científicos y la libertad política (Rev. Francesa) donde el hombre era libre de aceptar una rechazar una oferta laboral, la huelga fue calificada como un hecho ilícito y calificada como un delito, en esta época el trabajador era calificado como mercancía “La ley de la oferta y la demanda” donde los empresarios enriquecían a costa de la EXPLOTACION DEL HOMBRE POR EL HOMBRE. La intervención del estado en las relaciones laborales dio como resultado el reconocimiento al DERECHO DE LA HUELGA, para llegar a obtener este derecho la clase trabajadora tuvo que pasar cruentas batallas, sufrir persecuciones a los cabecillas, prisiones a los intelectuales de la huelga, por ello que todas las Constituciones del mundo reconocen el derecho a la huelga como un Principio Constitucional. SUJETOS PARTICIPANTES. Esta compuesta por un sujeto activo que lo constituye los trabajadores, un grupo de trabajadores, mayoría de los trabajadores o la organización sindical, por lo que el derecho a la huelga descansa en las voluntades individuales de los trabajadores, pero solamente pueden ejercitarse cuando coincide la mayoría de los trabajadores de la empresa afectada. El sujeto pasivo es el empresario contra el cual va dirigida las pretensiones reivindicacionista de los trabajadores, que este puede ser un solo empleador o varios empleadores.


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FINES DE LA HUELGA. Sé las clasifican de las siguientes maneras: A) POR AUMENTO DE SALARIO. La estadística de todos los países Latinoamericanos señalan esta causa como la principal causa de las huelgas, la explicación es lógica ya que existe el interés económico de mejorar el nivel de vida del trabajador y de su familia, donde al empleador le cuesta aceptar esa realidad. B) DISMINUCION DE LA JORNADA DE TRABAJO. En el siglo pasado jugo un papel preponderante en la lucha obrera por la disminución de la jornada de trabajo ya que trabajaban entre 12 a 14 horas de trabajo al día, en la actualidad el porcentaje de este tipo de huelgas es mínimo ya que todos los países adoptan las Convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T) donde se estipula la jornada de trabajo de 8 horas diarias, en Latinoamérica todas legislaciones estipulan las 8 horas diarias de trabajo. C) LA DEFENSA DE LOS DERECHOS SINDICALES. Hasta hace cuatro décadas aproximadamente la parte empleadora celosa por sus intereses ha tratado de debilitar la acción de los trabajadores, estorbando la actividad sindical, prohibiendo la misma dentro de las empresas, desconociendo los sindicatos de los trabajadores, la resistencia de estas pretensiones dio origen durante un buen tiempo a innumerables huelgas. D) MOTIVO DE SOLIDARIDAD. Tiene su origen en la conciencia de la clase trabajadora, el desarrollo del movimiento sindical moderno, ha motivado un fuerte espíritu de solidaridad entre los trabajadores, incentivándolos a huelgas que tiene los mismos planes y aspiraciones en común de los trabajadores en lograr mejores condiciones de trabajo. FUNDAMENTOS SOCIOLOGICO Y JURIDICO DE LA HUELGA. La huelga no solo tiene un fundamento económico, sino una base esencial del orden social y jurídico ya que la huelga es el resultado de acuerdo de masas de trabajadores o de un grupo social sobre un determinado tema, una vez que deciden las masas los dirigentes del sindicato dan a conocer a la parte empleadora y a la opinión publica su pliego petitorio. ¿LA HUELGA ES UN HECHO O DERECHO?. Algunos tratadista manifiestan que la huelga es un hecho y lo que se debe hacer es reglamentarla, se dice que la huelga se trata de un acto humano, que en si no es un derecho ni un delito, por el cual los trabajadores se abstienen trabajar, sino lo que se busca son hechos con determinadas proyecciones jurídicas, acarreando consecuencias económicas y sociales. Los que participan de la doctrina de la huelga manifiestan que es un DERECHO, se basan fundamentalmente que toda persona de acuerdo a su libertad tiene derecho a trabajar o abstenerse de el y nadie puede forzarlo a trabajar.


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Así también si a los trabajadores se les ha concedido el derecho de sindicalizarse y pactar contratos colectivos de trabajo, es lógico que se les den los medios necesarios de lucha para defender esos derechos si es que son conculcados, usando en este caso el derecho a la huelga como arma para obligar al empresario a respetar los derechos de los trabajadores o adquirir nuevos derechos que benefician a la clase trabajadora. CLASIFICACION. se clasifican en: K) POR LAS PERSONAS QUE INTERVIENEN. Pueden ser trabajadores, funcionarios o servidores públicos. L) POR SU FINALIDAD. Pueden ser a su vez, profesional, social y solidaridad. La huelga de profesional es una verdadera huelga del derecho laboral, en la que los trabajadores tienden en mejoran su estándar de vida, mejores salarios, mejores condiciones de trabajo, La huelga social no siempre se busca obtener una ventaja económica, sino que persiguen conquistar nuevos instrumentos de lucha en el ámbito sindical, La huelga de Solidaridad conocida también como de simpatía, se basa en la unidad de los trabajadores ya que estos acuden al auxilio de otros trabajadores, estas pueden tener incluso derivaciones políticas y revolucionarias, ya que adquieren un carácter de lucha de clase. M) POR SU SIGNIFICADO JURIDICO. Pueden ser legales e ilegales, legitima e ilegitimas, Las huelgas legales son las que se declaran después de haber cumplidos con los requisitos establecidos por ley, cuando no se cumplen estos requisitos normativos la huelga es declarada ilegal de la misma manera cuando no se de aviso a la autoridad del trabajo que se esta iniciando una huelga, La huelga legitima son cuando se exige peticiones justas como el pago de salario atrasados. N) POR SU CARACTER. Pueden ser directas e indirectas, defensivas y ofensivas, La huelga directa cuando se plantea un objeto determinado e especifico como ser el aumento de salario, La huelga indirecta es la que se consigue mejores condiciones salariales por este medio como en el caso de huelga de solidaridad, La huelga defensiva la declaran los trabajadores cuando sus derechos son desconocidos o burlados por el empleador, La huelga ofensiva son las que se inicia con el propósito de conseguir nuevos beneficios sociales o laborales. O) POR SU EXTENCION. Pueden ser locales, regionales, nacionales e internacionales como el caso de la reducción de la jornada de trabajo de ocho horas, seguridad social. Las huelgas también pueden ser: Políticas, Revolucionarias, Pacificas, Violentas, Escalonada, Progresivas, Reales y Simbólicas, Generales y Parciales, Imputables e Inimputable al empleador, huelga de brazos caídos, huelga de advertencia y relámpago, por tiempo definido e indefinido


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LA HUELGA DE LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS. Ha existido bastante discusión sobre el punto si los funcionarios públicos tiene derecho a la huelga o no debido que existe la interrogante si es compatible la función publica? La legislación comparada casi la mayoría no permite el derecho a la huelga por los funcionarios de Estado tal es el caso de Francia, Brasil, EEUU, ECUADOR otros países la admite tal es el caso de MEXICO que atraves de su Estatuto del Trabajador Publico acepta para determinadas ocasiones como el caso de pago se salarios atrasado por mas de 2 meses. En nuestro país en la Legislación General del Trabajo en su Art. 118 solo se refiere a la prohibición de la huelga en los servicios públicos, hasta que el Decreto Supremo de 16 de Marzo de 1.950 reglamenta la situación de los servicios públicos incluyéndolos a los trabajadores de la función publica, fiscal y municipal, indudablemente no alcanza a los trabajadores de las autarquías y otro organismo descentralizados de la función publica, los que al gozar del derecho a la sindicalización y asociación no le esta prohibido el derecho a la huelga, incluso se permite y se ha permito que los profesores de enseñanzas fiscal a al declaratoria de la huelga. LA HUELGA Y EL CONTRATO DE TRABAJO. Existen tres teorías una que la huelga rompe le contrato de trabajo ya que la huelga disuelve el contrato laboral, ya que los huelguista con su actitud, violaban el contrato de trabajo y el empresario podía despedir a estos trabajadores. La segunda acarrea una suspensión del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que el trabajador al realizar el abandono de sus tareas, no desea ni ha pensado en romper el vínculo laboral que los une, sino mantenerlo. La tercera que es una mezcla de las dos primeras. LA HUELGA Y EL PAGO DE SALARIOS. Algunos tratadista manifiestan que no debe exigirse el pago del salario por cuanto no se ha llegado a efectuar la prestación del trabajo ya que el salario se debe al trabajador en la relación a la prestación del servicio que realiza, existen antecedentes historiados donde los sindicatos constituían fondos de huelgas mediante aportes de los obreros huelguistas, actualmente el los EEUU los sindicatos d e trabajadores acumulan reservas económicas para financiar las huelgas. Sin embargo hay situaciones en que se debe reconocer el salario de los trabajadores huelguistas, sobre todo cuando la huelga se ha iniciado en contra del empleador por sus actos abusivos, desconociendo los contratos individuales o colectivos de trabajo o otros derechos laborales, cuando la huelga es declarada legitima por la autoridad el trabajo el trabajador huelguista tiene todo el derecho al pago de su salario por el tiempo que duro la huelga ya que no fue por culpa de los trabajadores. OTROS MEDIOS DE LUCHA OBRERA. Hay otras figuras de autodefensa colectiva de los trabajadores, similares al de la huelga que tiene ciertas características que la diferencia de ella,


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pero que en el fondo son verdaderos movimientos de fuerza de, los trabajadores en acción directa donde buscan las reivindicaciones de sus derechos laborales y son las siguientes: G) Ocupación del Establecimiento. Toda huelga debe desarrollarse pacíficamente con el abandono de los centros laborales, en ciertas ocasiones con el objeto de presionar al empleador, con el objeto de hacer sentir el peso de su acción los trabajadores huelguistas irrumpe las fabricas, talleres, oficinas, tiendas establecimientos, en general todo lugar de trabajo para evitar que los trabajadores desafectos a la huelga, que nunca faltan, los esquiroles, traidores al movimiento de los trabajadores y otros trabajadores que son reclutados por los empleadores para que ocupen los puestos de los trabajadores huelguistas, desagraciadamente este medio de lucha obrera se volcada contra ellos mismos, ya que con el pretexto de mantener la producción, han sido ocupadas muchas veces sus fuentes laborales por fuerza trabajadora ajena ya sean políticas, militares o civiles. H) Paro de Brazos Caídos. Conocida como huelga de brazos cruzados o huelga pasiva se la realiza en la misma fuente de trabajo, lleva consigo el incumpliendo de una obligación de realizar el trabajo, lo cual constituye una infracción al contrato de trabajo que liga alas partes, si este tipo de presión es declarado ilegal se los multas a los trabajadores huelguistas. I) EL TRABAJO A DESGANO. Conocida en Francia como huelga Perlee, consiste en que el trabajador continua en su puesto de trabajo, trata de perturbar o suspender la producción como protestas por las condiciones laborales, esto en perjuicio de la producción que no solo beneficia al empleador sino también al trabajador, cuando este recibe salario por trabajo o destajo J) SABOTAJE. Deriva del Francés SABOTS que eran los suecos o zapatos de madera que usaban los trabajadores para arrojarlos a las maquinas para destruirlas o la detección brusca de estas, El sabotaje a constituido para la clase trabajadora un instrumento de lucha en los conflictos colectivos de trabajo no solo para destruir las maquinas, la producción trabaja con lentitud, se aumenta la materia prima debido que las maquinas no están produciendo adecuadamente, revelación de secretos industriales y en general todo acto u omisión que destruya, perjudique, desacredite, menoscabe, desprestigie o cause daños intencionales a la empresa en conflicto. El sabotaje es considerado en la actualidad como un acto ilícito su acción cae dentro de la esfera del Derecho Penal y al ser considerado como un delito del trabajador esta obligado a reparar los daños y perjuicios ocasionados. K) EL BOICOT. Es la suspensión completa de relaciones económicas y sociales con una persona o empresa para obligarlas a ceder o transar, en el orden jurídico laboral consiste en


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la interdicción impuesta a determinada persona para que con ella no se celebren contratos de trabajos, de ahí que el boicoteo puede producirse como consecuencia de huelga. L) OTROS MEDIOS IRREGULARES DE ACCION. Tenemos lo piquetes que provienen de la voz inglesa PICKETING consiste en que un grupo de trabajadores a los que se lo denomina como PATRULLAJE OBRERO vigilan que se cumpla la huelga e impiden que se acerquen a los establecimientos o fabricas personal que no haya ingresado a la huelga o otros trabajadores que han sido contratados por los empleadores para ocupar los cargos de los huelguistas, otra forma es el RATENING, RATTEN, RATTING que consiste en ocultar o privar de las herramientas a los trabajadores con el objeto que las tareas no se cumplan normalmente o bien en la vejación y molestias que se ejerce en contra de los trabajadores que se resistan a ingresar al movimiento sindical o las huelgas. DEL PARO PATRONAL O LOCKOUT. Este ultimo vocablo proviene de la voz inglesa que significa cerrar la puerta, por lo que podemos decir que el empleador cierra las puertas para impedir que los trabajadores ingresen a prestar sus servicios, su pretensión es conseguir una rebaja en los salarios de los trabajadores o una renuncia a otros beneficios es una forma de presión económica, existe gran diferencia entre la huelga y esta institución jurídica ya que la huelga pretende mejor el nivel de vida de la clase trabajadora, esta busca disminuirla, el trabajador vive de su salario y el empleador cuenta con reservas económicas “para aguantar mas tiempo”. Se puede decir que el Lock Out es la cesación temporal de tareas decretadas con carácter parcial o total, por uno o varios empleadores en defensa d es su interese personales económicos frente a los de los trabajadores. SUJETOS DEL LOCK OUT. El cierre de la empresa puede ser declarado por uno o varios empleadores en cuanto mayor sea el cierre de las empresas mayor fuerza de gravitación se ejercerá a los trabajadores existe el sujeto pasivo y el activo al igual que en la huelga. EL DERECHO PATRONAL AL LOCK OUT. En la época del liberalismo económico era el dueño absoluto, mas tarde al consagrarse el derecho a la huelga se justifico la figura del Lock Out con el fundamento de justicia conmutativa de otorgar a la parte empleadora lo mismo que se le concedía a los asalariados es decir el derecho a paralizar. Esta libertad sé encuentra condicionada a los fines de la producción por tanto si cierran los establecimiento de producción el ESTADO puede intervenir y dar a los trabajadores los medios necesarios de subsistencia, pudiendo llegar incluso a la confiscación de los medios de producción.


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CLASES Y FORMAS. Pueden ser Definitivo, Temporal para ejercer presión sobre los trabajadores, Suspensión Colectiva de los trabajadores motivado por razones técnicas, relacionadas con al producción estos pueden ser defensivos como de iniciativa. LIMITACIONES AL EJERCICIO DEL LOCK OUT. El empleador debe seguir ciertos procedimientos técnicos legales antes de decretar el Lock Out, como ser el procedimiento previo de conciliación con el fin de evitar graves perjuicios a los trabajadores sino también a los consumidores, usuario o al propio ESTADO estableciendo responsabilidades para los paros de los empleadores ilícitos calificados como delitos lo cual se enmarcarían en la esfera del Derecho Penal LA LISTA NEGRA O CENTRAL DE RIESGO. Es una figura de acción en contra de los trabajadores de parte de los empleadores consiste en el acto de comunicación o notificación que hace un empresario a otro en virtud del cual envían nombres de los trabajadores a los que no se debe otorgarles un contrato de trabajo, es un medio de coerción ilícito que trata de evitar que una persona tenga o obtenga una fuente de ingreso necesaria para sus sustento y de familia es un verdadero atentado en contra de la libertad de trabajo especialmente se da con trabajadores sindicalizados, cabecillas de grupo, militancia política, religiones. FINALIZACION DE LA HUELGA A) Por el acuerdo de las partes B) Por la celebración de un convenio colectivo C) Por la decisión unilateral de la organización sindical que promovió el conflicto colectivo de trabajo D) Por arbitraje E) Por un acto de autoridad publica o del trabajo F) Por una decisión judicial que pronuncie su ilicitud, ilegalidad o inexistencia. RESPONSABILIDADES POR RAZON DE LA HUELGA. La responsabilidad de los trabajadores en huelga surge cuando el movimiento ha sido ilegal o ilegitimo o que durante la huelga se hayan cometido excesos delictivos que han rebasados los propósitos de la huelga, es decir cuando de la abstención defensiva y paralizadora de la producción se pasa a la acción ofensiva a través del sabotaje con la destrucción de los medios de trabajo, con avasallamiento y ocupación de las fuentes laborales, manifestaciones de violencia y provocaciones, atetando contra la fuerza publica con caracteres de revolucionarios. Lo que acarrea las responsabilidades civiles para el sindicato y penal para los individuos que conforman el mismo ya que el trabajador aprovecha el conflicto de violencia para satisfacer un fin personal, apropiándose de bienes de la empresa con fines de lucro, venganza extralaboral.


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El Art. 117 de la L.G.T. da el concepto de huelga el Art. 119 del mencionado cuerpo legal da la salvedad a los trabajadores que no quieran entrar en huelga y les da la garantía para que sigan trabajando con normalidad, fomentando a los rompe huelgas, desleales y traidores del movimiento obrero, desvirtuando la unidad de los trabajadores. DE LA SOLUCION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS. La solución de los conflictos colectivos de trabajos es uno de los principales objetivos del derecho, ya que siendo los grupos sociales los que están en pugna repercute en la vida de la colectividad, afectando a terceras personas. El estado debe intervenir dictando leyes que tengan por fin excluir la violencia de la pugna trabajadores – empleadores con el objeto de precautelar la paz social. La doctrina reconoce como medios de solución pacifica de los conflictos colectivos de trabajo a los siguientes sistemas: EL ARREGLO DIRECTO. Es una forma de negociación que se someten las partes en este caso un sindicato con su empleador (es), seria es sistema ideal de solución de controversias en los contratos colectivos de trabajo antes de utilizar el sistema o la vía de la conciliación y el arbitraje, se inicia con la presentación del pliego de peticiones de parte de los trabajadores, la empresa una vez recibido el pliego petitorio de parte de los trabajadores en un plazo no mayor de 24 horas recibe a los dirigentes sindicales para entablar la conversación sobre las diferencias laborales, se procede las conversaciones por un periodo de 5 días pudiendo ampliarse este plazo a 10 días con el objeto de llegar a una solución pacifica del conflicto de trabajo. Si se llega a un acuerdo parcial o total sobre dicho pliego de peticiones de los trabajadores se firma la respectiva convención colectiva de trabajo y se envía una copia a la autoridad del trabajo (Dirección Departamental del Trabajo o Ministerio del Trabajo) para su homologación. Si no se llegare a un acuerdo directo en todo o en parte del pliego petitorio de los trabajadores sé hará constar en el acta y las diferencias serán sometidas a un proceso de conciliación. Art. 151 D.R.L.G.T. Lo establece de una forma no muy clara, cuando manifiestas que con la presentación del pliego de reclamaciones se inicia la conversación, en referencia a lo estipulado en el Art. 106 L.G.T. DE LA CONCILIACION. Es un medio de solución al conflicto colectivo de trabajo donde la conciliación busca mantener la armonía de los empresarios con sus trabajadores para que de una manera libre y sin presión alguna en un campo neutral de forma directa solucionen sus problemas, dictando normas que harán regir después de la solución del conflicto colectivo de trabajo. La conciliación puede ser voluntaria, convencional o facultativa y legal u obligatoria. La conciliación voluntaria cuando las partes en conflicto pueden adoptar el procedimiento que


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deseen, sin someterse a normas imperativas impuestas por la ley. La conciliación obligatoria es cuando la ley establece que ambas partes antes de declarar la huelga debe proceder a la instancia de conciliación de una manera imperativa y obligatoria tal como lo establece el Art. 105 L.G.T. si no será considerada la huelga como ilegal o el lock out. La doctrina establece las fases de la conciliación en cuatros aspectos, La audiencia preliminar, La comparecencias de las partes, Alegaciones de las mismas, Investigación de los hechos. El Art. 106 L.G.T. Establece que todo sindicato que tenga controversia o reclamaciones remitirá su pliego petitorio a la Dirección Departamental del Trabajo, firmado por los miembros de al directiva a falta de estos por la mitad mas uno de los trabajadores en conflicto colectivo de trabajo. El Art. 107 L.G.T. Establece el procedimiento a seguir dentro de las 24 horas de haber recibido el pliego de reclamaciones de los trabajadores, el Director del Trabajo lo hará conocer a la parte empleadora, al mismo tiempo citara o notificara a las partes en conflicto a constituirse en la dependencia de la autoridad el trabajo en un plazo no mayor de 48 horas donde las partes serán representadas por 2 personeros de ambos lados, lo cual constituirán la junta de conciliación pudiendo ser asesorados por sus abogados o peritos de la materia. Finalmente la junta de conciliación se reunirá en el plazo de 72 horas de haber recibido el pliego de reclamaciones de los tablajeros, la junta de conciliación será presidida por el Director del Trabajo y no podrá disolverse hasta que se llegue a un acuerdo conciliatorio o hasta convencerse que ha fracasado en todo o en parte la conciliación por lo que el conflicto se llevara a cabo ante la Instancia de un Tribunal Arbitral para que dictamine sobre la controversia entre las partes. DE LA MEDIACION. Este medio de solución se lo considera un intermedio entre la conciliación y el arbitraje, tuvo su auge en FRANCIA dado que los trabajadores tuvieron menos recelo de un mediador que de un árbitro, los mediadores formulan proyectos de recomendaciones para ser sometidos a las partes en conflictos. Los mediadores generalmente intervienen a proposición de las partes ya que se trata de personajes o instituciones que gozan de cierto prestigio las partes tienen en ellos garantías de seriedad, independencia y sobre todo capacidad, su finalidad es evitar que se prolonguen los conflictos colectivos de trabajo para evitar perjuicios a los trabajadores que viven de su salario y a los empresarios perjudicados en la producción ya que esta paralizada. Nuestra legislación no la admite pero podemos decir que lo vemos con frecuencia en nuestro país cuando existe un conflicto colectivo de trabajo como ser el de los zafreros, castañero, se pide la mediación de La Iglesia Católica o el Defensor del Pueblo, Derechos Humanos.


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DEL ARBITRAJE. Nace en FRANCIA este sistema de solución de conflicto colectivos, los trabajadores tuvieron que soportar funestas decisiones arbitrales de árbitros ignorantes, sobornados, pusilánimes que violaban los derechos de los trabajadores, incluso cuando las sentencias de los árbitros salían a favor de la clase trabajadora los empleadores ignoraban las resoluciones de los árbitros. Sin embargo este sistema se impone en los casos que es imposible una solución conciliatoria el arbitraje tendrá éxito si los árbitros se inspiran en razones de justicia y equidad, si un arbitro se inclina de forma alevosa a una de las partes al concluir el proceso arbitral la parte trabajadora recurrirá a los medios violentos de lucha obrera ya que no existió imparcialidad. El arbitraje es un compromiso en virtud del cual las partes aceptan entregar aun tercero la solución de una dificultada que hay entre ellas, comprometiéndose y obligándose a cumplir lo que se estipula es la sentencia o resolución arbitral, la decisión del laudo arbitral es de cumplimiento obligatorio e irrevocable ante otro tribunal de justicia ordinaria “VER LEY DE CONCILIACION Y ARBITRAJE” El Art. 110 L.G.T. Da la conformación del tribunal arbitral, un miembro nombrado por cada parte y estará presidido por el Director Departamental del Trabajo, además da las prohibiciones de quienes no podrán ser árbitros entre ellos, Los trabajadores en conflictos, sus personeros, sus representantes, Directores, Gerentes, Administrativos, Socios, Abogados de la parte empleadora. El Art. 111 L.G.T. Da la facultad al presidente del tribunal arbitral de cambiar al arbitro que ha sido designado si es que nose presenta en 24 horas a sumir sus funciones, cuando un arbitro es faltare mas de 3 días la parte que lo designo podrá cambiarlo en un plazo no mayor de 24 horas. El Art. 112 L.G.T. Establece que el tribunal arbitral se reunirá dentro de las 48 horas de la notificación a las partes para organizarlo, comparecerán las partes y serán escuchadas, se recibirá la causa y se la someterá a prueba y en un plazo de 15 días saldrá el laudo arbitral para su cumplimiento obligatorio, mientras tanto trabajadores continúan ejerciendo sus funciones con total normalidad. DEL LAUDO ARBITRAL. Conocida también como resolución final o sentencia colectiva de trabajo que es la terminación del proceso el Art. 113 L.G.T. Establece que las decisiones del tribual arbitral se someta por mayoría obsoluta de votos y serán obligatorias para las partes: A) cuando las partes así lo hayan establecido. B) Cuando el conflicto afecte a los servicios públicos de carácter imprescindibles. El Art. 114 L.G.T. Establece cuando los trabajadores y empleadores pueden iniciar una huelga o un lock out respectivamente.


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UNIDAD No. 15. “ DE LOS RIESGOS PROFESIONALES”

CONCEPTO. El riesgo del trabajo es toda contingencia o proximidad de daño, peligro y enfermedades en que pueden caer y contraer los trabajadores como consecuencia de la actividad laboral que ejecutan por cuenta ajena. CAUSAS DETERMINANTES. Los accidentes de trabajo son tan viejos como la misma humanidad en la antigüedad las tareas manuales estaba a cargo de los esclavos, la incapacidad proveniente del trabajo era simplemente un daño que era soportado por el dueño de ese esclavo igual lo que ocurría con al muerte de un animal o con el desgaste de las maquinas, desde que el hombre ha empezado a trabajar siempre a estado sometido a todos los riesgos derivada de la actividad laboral. La expansión del maquinismo, con al invención y aplicación masiva de las maquinas industriales desde mediados del siglo XVIII al XIX y con ello su capacidad de estrago sobre los trabajadores que las manejan y vigilan se ocasionaban siniestros y víctimas en numero creciente. EEUU en la época de la segunda guerra mundial tuvo baja en su ejercito en el periodo de 1.939 a 1.945 entre muertos y heridos sumaban mas de 950.000 personas, en el mismo país del norte entre el 1.942 al 1.945 las perdidas por riesgos de trabajo, incapacidad temporales, parciales e invalides total sumó la suma astronómica de 7.500.000 de personas datos sacados de la Organización Internacional del Trabajo. ANTECEDENTES HISTORICOS. Habíamos mencionado que las lesiones y enfermedades de los trabajadores son tan antigua como el mismo trabajo, hay que recordar que en la antigüedad que el trabajo manual era una actividad vil e indigna en ROMA existía la LEX AQUILEA 286 A.C. donde sé establecía que en caso de muerte injusta del esclavo o un animal el autor debía pagar el mayor valor que el objeto hubiere alcanzado dentro del ultimo año anterior al delito. Los pueblos bárbaros tomaron de los romanos el concepto de culpa, conforme a ello sé hacia efectiva la responsabilidad, había un libro conocido como el CONSULADO DE MAR donde contenía preceptos sobre los accidentes ocurrido a los trabajadores marítimos en el que se obligaba a pagar el salario integro cuando el marinero se enfermara o fallecía dentro del barco. Edad media existía las cofradías que eran de carácter religioso era una especie de socorro mutuo eran los que se encargaban de auxiliar ante las enfermedades o la muerte a los trabajadores otorgando socorro por accidente, invalidez o vejez del trabajador.


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En el régimen corporativo o gremios que tenia su característica en el sentimiento humanitario aportaban cuando uno de sus miembros sufrió algún accidente o la muerte, constituía en una asistencia alimenticia y otra pecuniaria inclusive los gastos se hacia extensivos a los funerales. Las leyes de India que fue una legislación avanzada en aquella época del gobierno Español y puesta en vigencia en 1.680 por el Rey Carlos II que tenia un profundo sentido ético, religioso y humanitario, de protección, tutela y defensa del indio con un profundo sentido de justicia social y normas de previsión social, a los INDIOS que se enfermaban debían recibir la mitad de su jornal hasta que se curaban, en caso de muerte del indio el patrón costeaba el entierro del indio, se prohibía el trabajo insalubre en lugares peligroso y que ocasionan enfermedades ¿Los trabajos de minería en aquella época? La Revolución Industrial lejos de asentar principios de protección jurídica al trabajador se caracteriza por la paga d e salarios paupérrimos ya que se basaban e la Ley de Oferta y la Demanda como si el trabajador fuere un objeto, el trabajador accidentado debía valerse por si mismo, debía acudir a la caridad frente a los accidente infortunios del trabajo, hasta que el estado intervino aplicando el resarcimiento de los daños aplicando la normativa del derecho civil el Código Napoleónico que se basaba en la culpa aquiliana. En la actualidad la reparación de los riesgos del trabajo forma parte de la seguridad social, como los accidentes, enfermedades y riesgos profesionales, convirtiéndose en una rama del derecho del trabajo. HIGIENE DEL TRABAJO. El profesor Cabanellas manifiesta que proviene de Grecia ya que se trataría de una hija de ESCULAPIO dios de la medicina y que era venerada como diosa de la salud, la higiene del trabajo se la denomina higiene industrial e ocupacional es un aparte de la medicina del trabajo, su objetivo es la conservación de la salud y se dedica a la prevención de los infortunios del trabajo, realiza un aspecto preventivo que curativo, ve las normas de aspecto ambientales ósea la higiene dentro del mismo trabajo, además de la higiene del trabajador es decir que se encuentre en condiciones optimas de salud física y mental para que este puede desarrollar sus actividades laborales. SEGURIDAD INDUSTRIAL. Tiene un carácter eminentemente técnico, tiene por objeto evitar los daños al trabajador que provengan de los factores mecánicos, busca la adopción de medida precautorias con anterioridad a dicha reparación del daño el cual no es su finalidad, establece dispositivos de seguridad para las herramientas, instalaciones de las fabricas, en las maquina rotativas que tenga un adecuado revestimiento que alejen de todo peligro al trabajador, materiales de protección para cubrir diferentes partes del cuerpo como ser:


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A) Para la Cabeza. Se utilizan diversos tipos de cascos de acuerdo a l actividad laboral que se realiza puede ser de cuero, acero o plástico reforzado, La cara también debe protegerse por las salpicaduras de ácidos, metales, chispas eléctricas, Los ojos hay que protegerlos por las radiaciones luminosas, ultravioletas, infrarrojas mediante la protección del antiparas o viseras de seguridad industrial. B) Protección de la Vías Respiratorias. Para evitar daño a las fosas nasales y la boca se usan mascarillas, caretas, trompas que tienen dispositivos de filtración que permiten la llegada del aire en condiciones casi normales a las vías respiratorias. C) Protección del Tronco. En las paredes delanteras del tronco y del abdomen para evitar el calor intenso de las fundiciones, soldaduras se utilizan delantales protectores de cuero con especificaciones técnicas o de tela gruesa. D) Protección de los Miembros Superiores. Las manos y los brazos son la regiones mas comprometidas en los frecuentes accidente, su protección se la debe realizar por medio de guantes de distintas clases de acuerdo a la actividad laboral que desempeña pueden ser de goma, cuero, manoplas, dedales aislantes todos cumpliendo las especificaciones técnicas requeridas para la actividad que se realiza. E) Protección de los Miembros Inferiores. Especialmente para los trabajadores que permanezcan en el agua cumulada se debe protege mediante botas altas de goma, los suecos con suela de madera, botines de seguridad de acuerdo a la actividad laboral que realice el trabajador, también se utiliza cinturones de seguridad en los electricistas, limpiadores de ventanas de los edificios y otros. Finalmente se utilizan precauciones diversas en contra de incendios, instalaciones eléctricas, industrias químicas, petroleras, constructoras, pozos de agua y alcantarillado cualquier otra tarea que implique riesgo para la salud y la seguridad de los trabajadores. MEDICINA DEL TRABAJO. Se la conoce también como medicina preventiva o tecnológica en otros países esta combinación de la medicina y el derecho tiene su origen en ITALIA con él medico RAMAZZINI en el siglo XVII quien hizo, los primeros estudios científicos del trabajador con respecto a la jornada de trabajo, vacaciones y otros, el objeto de la medicina del trabajo no es solamente las prevenciones de las enfermedades profesionales sino su finalidad es la de curar a los enfermos o accidentados, además de estudiar e investigar determinados métodos y sistemas de recuperación para que los trabajadores puedan después de haber sufrido un infortunio laboral puedan reintegrarse a sus actividades laborales con normalidad o en el peor de los casos pueda realizar algún trabajo que le permita tener un ingreso económico para sus subsistencia de el y su familia.


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En la práctica se ha concretado la creación de servicios médicos que lejos de constituir una carga social para la empresa representa un verdadero beneficio ya que el trabajador tiende a mejora las condiciones fisiológicas e higiénicas el trabajador desarrolla y vigila sistemáticamente y periódicamente su salud, protegiéndolo contra los peligros derivados del trabajo en su función productora y rehabilitándolo en caso de sufrir un accidente de trabajo. RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADORES EN LOS RIESGOS DEL TRABAJO. La responsabilidad del empleador es de reparar el daño al trabajador en otros términos de indenizarlo por un infortunio laboral es un resarcimiento social para la víctima o de su causa – habientes, se ha venido aplicando la culpa aquilina hasta llegar a moderna teoría de seguridad social, existen las siguientes teorías: A) TEORIA ASISTENCIAL. Rigió en el periodo corporativo medioeval se negaba a la responsabilidad de la parte empleadora, partía de principios humanitarios de asistencia mutua basado en sentimiento religiosos y morales como un deber de ayudar la prójimo. B) TEORIA DE LA CULPA AQUILIANA. Nace en ROMA 286 A.C. de carácter civilista hay que reparar un daño cuando la culpa surge del empleador por su culpa o negligencia del patrono en la producción del riesgo o accidente del trabajador ¿Qué pasaba con los casos fortuitos y de fuerza mayor? C) TEORIA DE LA CULPA CONTRACTUAL. Es la presunción de culpabilidad del empleador quien le corresponde desvirtuar su falta de culpa eximirse responsabilidad, ya que el empleador esta obligado a conservarlo sano y salvo por lo cual el accidente se somete a al carga de la prueba para que el juez determine el hecho del accidente, esta teoría tiene base en el derecho común donde el trabajador solo debe acreditar el contrato laboral ¿SI ES VERBAL? D) TEORIA DEL RIESGO DE AUTORIDAD. Manifiesta que la autoridad es fuente de responsabilidad en ellas se apoyaron las primeras leyes de accidente de trabajo y enfermedad profesional, se afirma que debe ser responsable el empleador por los daños que sufra el trabajador ya que el se encuentra subordinado a su empleador y existe dependencia material, personal y humana ya que si sufre un daño debe repararlo o compensarla. E) TEORIA DEL RIESGO PROFESIONAL. Es propia del Derecho del Trabajo esta basada en el objetivismo jurídico cuya responsabiliza deriva de la propia existencia de la empresa siendo responsable el empleador por los riesgos ya sea por culpa o no del trabajador o el hecho se produzca por fuerza mayor extraña al trabajo o caso fortuito.


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F) TEORIA DEL RIESGO SOCIAL. Es una corriente moderna donde establece que la colectividad que debe asumir la responsabilidad derivada de los casos infortunio de trabajo considerando que tantos los accidentes de trabajo como las enfermedades profesionales son riesgos que debe soportar el empleador, el estado y el trabajador el accidente dejan de ser una responsabilidad y se convierte en una institución de garantía sometida la orden al previsión. DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO. Es una emergencia del contrato de trabajo, es una incidencia de la ejecución del contrato de trabajo y se clasifican en: A) Lesión Corporal. Es la existencia de un daño en el cuerpo o en la salud no solo entendida como herida, sino abarcando el daño traumático producido por infecciones, radio eléctricas y síquicas. B) La acción súbita y violenta de una causa exterior. Es la acción brusca y repentina que esta fuera del sujeto, la ruptura de un andamio, el accidente es caracterizado por ser u hecho extremo, imprevisto que produce una lesión corporal. Nuestra legislación define le accidente de trabajo como la lesión traumática o alteración funcional, permanete, temporal o inmediata o posterior o la muerte originada por la fuerza inherente al trabajo en las condiciones establecidas anteriormente. C) Relaciones con el Trabajo. Esta basado en el nexo de causalidad esta determinada por la existencia de la relación entre el trabajo y el accidente, entre el hecho y el evento, entre la causa y el efecto, la importancia de esta relación de causa efecto entre el trabajo y la lesión producida es fundamental para determinar el accidente de trabajo indenizable. D) Durante el Tiempo de la Prestación de los Servicios. Establece que el accidente parase ser indenizable tiene que originarse durante el tiempo de la prestación de los servicios, en la ejecución de los trabajos o como consecuencia del mismo trabajo. E) En el Lugar del Trabajo. Son todos aquellos sitios que el trabajador se halla obedeciendo ordenes del empleador, bajo su autoridad, bajo su dependencia cuando el trabajador esta esperando instrucciones, transportando mercaderías de un lugar a otro, en el domicilio del empleador por mas que el accidente no sea en local de la empresa el empleador debe hacerse cargo d e él. ACCIDENTE DE TRABAJO IN ITINERE. Algunas legislaciones europea no toman en cuenta este tipo de accidente nosotros tomamos la legislación de Francia, Argentina y México al establecer que el accidente intinere es el que se produce u ocurre en el camino en el trayecto o en el recorrido o itinerario del trabajador ya sea cuando este yendo a su fuente laboral o este regresando a su domicilio por lo tanto le corresponde el resguardo de ley.


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CAUSAS EXIMENTES DE RESPONSABILIDAD EMPLEADORA. Nuestra legislación tomando en cuenta lo establecido por la legislación Francesa y la Argentina exceptúa de responsabilidad la parte en empleadora en los siguientes casos: M) Por Intención Manifiesta de las Víctimas. Los llamados accidentes intencionales provocados por la víctima que se causan una autolesión para obtener un beneficio económico, como ser suicido, mutilación de los miembros superiores o inferiores o en parte, evitar hacerse curar para profundizar la infección. Cuando él suicidio se ha producido por el permanente estrés del trabajo es indenizable para los causahabientes del trabajador. N) Cuando Sea Debido a Fuerza Extraña al Trabajo. Art. 81 y 82 L.G.T fuerza mayor inherente al trabajo y extraña al trabajo. O) Cuando se trata de accidente por comprobado estado de embriaguez. Nuestra legislación es categórica sobre este punto, pero la jurisprudencia nos dice si el empleador conocía plenamente que su trabajador realizaba con costumbre sus labores dentro de las empresa en estado etílico y el empleador permitía esto es responsable por que no tomo las medidas de seguridad para sus demás trabajadores de lo que hay podido realizar el trabajador embriagado. RESPONSABILIDAD DE CONTRATISTA E INTERMEDIARIOS. Nuestra legislación en el D.R.L.G.T establece la responsabilidad del contratista que por cuenta ajena toma a su cargo la ejecución de un trabajo o la explotación de una industria, ello no excluye la responsabilidad solidaria del empleador final, esto tiene la finalidad de prevenir las burla a disposiciones laborales y sociales en beneficio de los trabajadores, como en el caso de la explotación minera, construcciones o empresas que se dedican a reclutar personal para subcontratar en otros lugares. DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES. Siguiendo la legislación Argentina nuestra legislación la define como a todas las resultantes del trabajo y que representan lesiones organizas o alteraciones funcionales, permanentes o temporales, la enfermedad profesional debe tener su consecuencia en el trabajo que realizaba el trabajador. DIFERENCIA ENTRE ACCIDENTE Y ENFERMEDAD PROFESIONAL. El accidente se produce como un hecho rápido, imprevisto que ocurre de forma violenta y súbita, en cambio la enfermedad profesional se da lentamente de forma gradual, continuo y durable. BENEFICIARIOS DE LA INDEMNIZACION. Nuestra legislación determina los siguientes beneficiarios de la indemnización por muerte del trabajador o enfermedad profesional: A) La viuda e hijos legítimos


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B) Los hijos naturales reconocidos C) Los hijos naturales o la compañera siempre que esta haya convivido con el trabajador durante un año y haya esta a su cargo su manutención D) Los Padres y ascendientes

UNIDAD No. 16. “ SEGURIDAD SOCIAL”

ORIGEN Y DESARROLLO. Se remontan al discurso de la Angostura del Libertador Simón Bolívar en 1.819 cuando expresa “ EL SISTEMA DE GOBIERNO MÁS PERFECTO ES AQUEL QUE PRODUCE MAYOR SUMA DE FELICIDAD, MAYOR SUMA DE SEGURIDAD SOCIAL Y MAYOR SUMA DE ESTABILIDAD POLITICA” Los tratadista europeos manifestaban que es una aberración darle credo a Bolívar como el impulsor si en esa época en América Colonizada (MORENA – LATINA) no se sabia prácticamente nada y que su origen nace de EUROPA OCCIDENTAL concretamente en ALEMANIA ya que el régimen de BISMARK en 1.883 pone en marcha el seguro social obligatorio para el riesgo de enfermedades, los otros países de Europa van siguiendo la tendencia Alemana con el fin de proteger a los trabajadores cuando caen enfermos, se accidentan o quedan sin una fuente de empleo y el deseo de contar con seguridad social desde la cuna hasta la tumba La intervención estatal en los problemas sociales lo que origino que la seguridad social tenga un despegue ya que en 1.935 con la Social Security Act, la Carta del Atlántico en 1.941, Plan Beveridge en 1.942, La Declaración de Filadelfia en 1.944 por la O.I.T, La Declaración de los Derechos del hombre de las Naciones Unidas en 1.948 y finalmente la Carta de Garantía Sociales de Bogotá en 1.948 donde se contempla que todos los países deben brindar seguridad social a sus trabajadores mas la seguridad económica es así que lo vemos plasmado en nuestra legislación en el Art. 158 de C.P.E. donde se establece los principios y normas de seguridad social, acorde a nuestro código de seguridad social el cual detalla, amplia la seguridad social. CONCEPTO. La seguridad social es sinónimo de previsión social y significa los auxilio que recibe el trabajador de parte del estado o de su empleador en forma de seguro, subsidios, para hacer frente a las contingencias adversa de la vida del trabajador tales como la desocupación, enfermedades, la invalides, la ancianidad, incapacidades permanentes, parciales y otras


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Busca mejorar la vida de los trabajadores liberándolos de la miseria, brindando educación, salud y seguridad alimenticia (vivienda, vestimenta) SEGURIDAD SOCIAL Y ASISTENCIA SOCIAL. La asistencia social esta a cargo del Estado que utiliza los recursos de los impuestos y contribuciones de países amigos, fundada en la caridad para socorrer a los que no tienen da lo que puede y sin compromiso. La seguridad social es una función social fundada en la justicia y protege a todos sin discriminación puede ser gestionada por el Estado o no sus recursos provienen de la contribución de los asegurados o beneficiarios. SEGURIDAD SOCIAL Y PREVISION SOCIAL. La previsión social comprende el conjunto de medidas que tiene en cuenta la capacidad económica de los trabajadores de donde se sustrae de su economía los recursos necesarios para asegurar el porvenir, la defensa y la seguridad del futuro, transformándolo en seguro social, ahorro, cooperativismo, vivienda popular, jubilaciones. SEGURO PRIVADO Y SEGURO SOCIAL. El seguro privado no es obligatorio ya que no impone la obligación de asegurarse, el asegurador persigue un lucro y al asegurado solo le interesa la indemnización por el daño que se produzca, tiene carácter de iniciativa privada. El seguro social es un servicio publico organizado por el Estado, el seguro social garantiza las consecuencias económicas de los riesgos que pueda disminuir o la capacidad del hombre para el trabajo, los seguros sociales nacen de la ley por lo tanto son obligatorios e imperativos, tiene un carácter asistencial y aceptan todos, los riesgos, buenos o malos como ser los de origen fisiológicos o económicos sociales y se clasifican en: A) De Origen Patológico. Las enfermedades, la invalidez y el accidente de trabajo de cualquier grado. B) De Origen Biológico. La maternidad, la vejez y la muerte C) De Origen Económico Social. El paro forzoso y las cargas familiares DE LOS SUJETOS DEL SEGURO SOCIAL. Entran las partes que intervienen en las cotizaciones y las prestaciones del sistema donde se encuentran los sujetos activos y pasivos, los activos tienen un carácter tripartito, el trabajador, el empleador y el Estado quienes procuran los medios económicos para la prestación de los servicios y los sujetos pasivos son los que se benefician sin aportar ósea los que dependen económicamente de los asegurados. (La familia) CLASES DE TRABAJADORES PROTEGIDOS. Art. 6 C.S.S. SEGURO DE ENFERMEDAD. El seguro social obligatorio de enfermedad comprende tres periodos. A) Auxilio económico mientras dure la incapacidad del trabajador ósea reparador, B) Recuperatorio total o parcial una asistencia medica eficaz y suficiente, C) Preventiva y investigadora. (Art. 14 C.S.S.) Beneficiarios.


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SEGURO DE MATERNIDAD. Art. 23, 24, 25, 26 y 37 C.S.S. SEGURO DE INVALIDEZ. Art. 81, 82 y 83 R.C.S.S SEGURO DE VEJEZ. Art. 87 R.C.S.S SEGURO DE MUERTE. Art. 97, 98,102,106,107 y 109 R.C.S.S SEGURO DE DESEMPLEO. Es un auxilio económico que otorga el Estado a las personas que no gozan de una fuente de trabajo se cancela el sueldo mínimo por lo general y en nuestro país no existe ese beneficio. SUBSIDIO O ASIGNACIONES FAMILIARES. Art. 4 C.S.S LA JUBILACION...............? VER C.S.S.


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