Resumen Capítulo 6 Implicaciones de La Teoría de Las Relaciones Humanas

FCCA UMSNH TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN JUAN ZAMUDIO ELÍAS

CAPITULO 6 IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS La importancia de los Grupos La Teoría de las Relaciones Humanas aporta un nuevo lenguaje al repertorio administrativo: se habla de motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupo, etc.; además se critican con dureza y se dejan a un lado los antiguos conceptos clásicos de autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo, departamentalización, principios generales de administración, entre otros. El método y la maquina pierden primacía ante la dinámica de grupo; la felicidad humana de concibe desde otros puntos de vista, pues el homo economicus cede el lugar al hombre social. El énfasis en las tareas y en la estructura es sustituido por el énfasis en las personas. Con la teoría de las relaciones humanas surgió otra concepción sobre la naturaleza del hombre: el hombre social, basado en los siguientes aspectos: 1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos, deseos y temores. 2. Las personas están motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer a través de los grupos sociales con los que interactúan. Si hay dificultades en la participación y las relaciones con el grupo, aumenta la rotación de personal (turnover), baja la moral, aumenta la fatiga psicológica y se reduce los niveles de desempeño. 3. El comportamiento de los grupos depende del estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz influye en sus subordinados para lograr lealtad, estándares elevados de desempeño y compromiso con los objetivos de la organización. 4. Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los niveles de producción.

Influencia de la Motivación Humana La motivación busca explicar el comportamiento de las personas. Elton Mayo y su equipo propusieron una nueva teoría de la motivación, opuesta a la de homo economicus: el ser humano es motivado no solo por estímulos económicos y salariales, sino también por recompensas sociales y simbólicas.

1. Teoría de campo de Lewin Para explicar la motivación del comportamiento, postulo la teoría de campo, basado en dos supuestos fundamentales: a. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes. b. Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico en el que cada parte depende de su interrelación con los demás.

2. Las necesidades Humanas Básicas El comportamiento humano está determinado por causas que, muchas veces, escapan al entendimiento y control de las personas. Dichas causas se denominan necesidades o motivos: fuerzas consientes o inconscientes que determinan el comportamiento de la persona. La motivación se refiere al comportamiento causado por necesidades internas de las personas, el cual se orienta al logro de los objetivos que pueden satisfacer esas necesidades. Los tres niveles o estados de motivación corresponden a:

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a.

Necesidades Fisiológicas: Son las necesidades primarias, vitales o básicas, las cuales están

relacionadas con la supervivencia de la persona; son innatas e instintivas. b. Necesidades Psicológicas: Son necesidades secundarias o exclusivas del hombre, son aprendidas y adquiridas en el transcurso de la vida. La persona busca satisfacer cada vez mejores necesidades, ya que se desarrollan y se hacen más sofisticadas de modo gradual. Las principales necesidades psicológicas son: 1. Necesidad de Seguridad íntima: Necesidad que lleva al individuo a auto defenderse y protegerse contra el peligro o la privacidad. 2. Necesidad de Pertenencia: Es la necesidad de formar parte de un grupo, detener contacto humano, de participar en un evento o empresa con otras personas. 3. Necesidades de Autoconfianza: Es el resultado de la autovaloración y auto apreciación de cada individuo. Se refiere a como se ve y se evalúa cada persona, al auto respeto y a la consideración de sí misma. 4. Necesidad de Afecto: Necesidad de dar y recibir afecto, amor y cariño. c.

Necesidades de Autorrealización: son necesidades más elevadas y rara vez son satisfechas en plenitud, pues el hombre busca, de modo gradual, mayores satisfacciones y establece metas cada vez más sofisticadas. La necesidad de autorrealización es el corolario de todas las necesidades humanas, es el impulso de cada individuo para realizar su propio potencial y estar en continuo desarrollo.

3. Ciclo motivacional La motivación es una tensión persistente que empuja al individuo hacia una forma de comportamiento, que busca dar satisfacción de una o más de sus necesidades. De aquí surge el concepto de Ciclo Motivacional: el organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico, según Lewin hasta que un estimulo deshace o crea una necesidad. Esa necesidad provoca una necesidad provoca un estado de tensión que sustituye al estado previo de equilibrio. La tensión conduce hacia un comportamiento o acción dirigida hacia la satisfacción de alguna necesidad. Cuando la necesidad queda satisfecha el organismo vuelve a su estado de equilibrio inicial, hasta que otro estimulo surja. Toda satisfacción representa una liberación de tensión.

4. Frustración y compensación La satisfacción no siempre se alcanza con plenitud, puede existir cierta barrera u obstáculo que lo impida. Cuando esto ocurre, surge la frustración, eso obstaculiza que se libere la tensión y mantiene el estado de desequilibrio. Más allá de la satisfacción o frustración de las necesidades, el ciclo motivacional puede tener una tercera solución: la compensación o transferencia. La compensación (o transferencia) se presenta cuando la persona satisface alguna necesidad mediante la satisfacción de otra complementaria o sustituta. En este caso, la satisfacción de otra necesidad aplaca la necesidad más importante y reduce o evita la frustración. De esta forma, toda necesidad humana puede ser satisfecha, frustrada o compensada.

5. Moral y Clima Organizacional La motivación es el impulso que permite esforzarse en alcanzar los objetivos organizacionales, siempre y cuando se satisfaga alguna necesidad individual. La moral es un concepto abstracto e intangible, pero perceptible. La moral se eleva cuando las necesidades individuales encuentran medios y condiciones de satisfacción, y disminuye cuando las mismas encuentran barreras externas o internas que impiden su satisfacción y provocan frustración. El clima es el ambiente psicológico y social de una organización, y condiciona el comportamiento de sus miembros. Una moral elevada genera un clima receptivo, amistoso, cálido y agradable, mientras que la moral baja conduce a un clima negativo, adverso, frio y desagradable.

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El Liderazgo La Teoría Clásica no se preocupo por el liderazgo y sus implicaciones. La teoría de las Relaciones Humanas comprobó la enorme influencia del liderazgo en el comportamiento de las personas.

Concepto de Liderazgo El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana, ya sea en las empresas o en cada una de sus áreas. Es esencial en las funciones de la administración, porque el administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las personas, esto es, ser líder. Para los humanistas el liderazgo puede verse desde perspectivas diferentes, a saber: 1.

Liderazgo como fenómeno de influencia interpersonal: El liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecución de unos o diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana. Abarca conceptos como Poder: que es potencial de influencia de unas personas sobre otras; es la capacidad de ejercer influencia, aunque no garantiza el ejercicio de la influencia y Autoridad es el poder legítimo, es decir, el poder de una persona en virtud de su papel o posición dentro de una estructura organizacional.

2.

El liderazgo como proceso de reducción de la incertidumbre de un grupo: El liderazgo es un proceso continuo de elección que permite a la empresa avanzar en dirección a sus metas, a pesar de las perturbaciones internas y externas. El grupo tiende a escoger como líder a la persona capaz de prestar la mayor ayuda y orientación (que defina o ayude al grupo a elegir el rumbo y las mejores soluciones a los problemas) en la consecución de los objetivos. El liderazgo tiene que ver con la reducción de la incertidumbre en el grupo y con el comportamiento que permite lograr esa reducción, es decir, la toma de decisiones.

3.

El liderazgo como relación funcional entre el líder y los subordinados: El liderazgo es la relacione entre un individuo y un grupo. La relación entre el líder y los subordinados: a. La vida de cada persona puede verse como una lucha continua por satisfacer necesidades, aliviar tensiones y mantener equilibrio. b. Las necesidades individuales se satisfacen a través de las relaciones con otras personas y grupos sociales. c. Para cualquier persona, el proceso de relación con otras personases un proceso activo, no pasivo, de satisfacción de necesidades. El grupo percibe al líder como la persona que tiene los medios capaces de satisfacer sus necesidades. El grupo sigue al líder para constituir un medio para aumentar la satisfacción de sus necesidades o de evitar su disminución.

4.

El liderazgo como proceso en función del líder, de los seguidores y de las variables de situación: El liderazgo es un proceso del ejercicio de la influencia sobre personas o grupos que se esfuerzan por lograr sus objetivos en determinada situación. El liderazgo depende de las variables del líder (l), de los subordinados (s) y de la situación (v), el cual puede definirse mediante la ecuación: L = f (l,s,v).

Teorías sobre liderazgo Estas se clasifican en tres:

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a.

Teoría de los rasgos de la personalidad: Un rasgo es una cualidad o característica distintiva de la personalidad. Según estas teorías, el líder posee rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de las demás personas, es decir, tiene características de personalidad que le permiten influir en el comportamiento de sus semejantes. Cada autor especifica algunos rasgos característicos de personalidad que definen al líder: 1. Rasgos físicos: energía, apariencia personal, estatura y peso. 2. Rasgos intelectuales: adaptabilidad, agresividad, entusiasmo y auto estima. 3. Rasgos sociales: cooperación, habilidades interpersonales y habilidad administrativa. 4. Rasgos relacionados con el trabajo: intereses en la realización, persistencia e iniciativa. En resumen, el líder debe inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y tener decisión para liderar con éxito. De los rasgos recibieron críticas por las siguientes razones: Las teorías de rasgos olvidan la influencia y reacción de los subordinados. Dichas teorías no distinguen entre los rasgos pertinentes para lograr cierto tipo de objetivos. Desde este punto de vista simplista, un individuo dotado de rasgos de liderazgo será líder siempre y en cualquier situación, lo cual no ocurre en la realidad. Un individuo puede ser líder indiscutible en la sección donde trabaja, pero quizá sea el último en opinar en el hogar.

b.

Teorías sobre estilos de liderazgo: Estas teorías estudian el liderazgo en cuanto a estilos de comportamiento del líder frente a los subordinados. 1. Liderazgo Autocrático: El líder centraliza las decisiones e impone órdenes al grupo. El trabajo se desarrollaba cuando el líder estaba presente; en su ausencia, las actividades se detenían y los grupos expresaban sus sentimientos reprimidos, llegando a comportamientos de indisciplina y agresividad. 2. Liderazgo Liberal: El líder delega todas las decisiones en el grupo y no ejerce ningún control. Aunque la actividad de los grupos fue intensa, la producción fue escasa. Se noto fuerte individualismo agresivo y poco respeto al líder. 3. Liderazgo Democrático: El líder conduce y orienta el grupo, e incentiva la participación democrática de las personas. El líder y los subordinados desarrollaron comunicación espontanea, franca y cordial. Hubo un claro sentido de responsabilidad y de compromiso personal, además de una impresionante integración grupal en un clima de satisfacción. En la práctica, el líder utiliza los tres estilos de liderazgo de acuerdo con la situación, las personas y la tarea por ejecutar. Hace cumplir órdenes, pero también consulta a los subordinados antes de una decisión, y sugiere realizar determinadas tareas: utiliza el liderazgo autocrático, el democrático y liberal. El desafío del liderazgo es saber cuándo aplicar cual estilo, con quien y en qué circunstancias.

c.

Teorías situacionales de Liderazgo: Las teorías situacionales explican el liderazgo dentro de un sistema más amplio, partiendo de los principios de que no existe un único estilo de liderazgo valido para todas las situaciones. Las teorías situacionales son más atractivas para el administrador puesto que aumenta las opciones y sus posibilidades de manejar la situación para adecuarla un modelo de liderazgo o cambiar y adecuarlo a la situación. Del enfoque situacional pueden inferirse las siguientes proposiciones: 1. Cuando las tareas son rutinarias y repetitivas, el liderazgo es limitado y está sujeto a controles del jefe. 2. Un líder puede asumir diferentes patrones de liderazgo frente a cada uno de sus subordinados. 3. El líder también puede asumir diferentes patrones de liderazgo frente a un mismo subordinado, según la situación que se presente. Cuando el subordinado presenta alto nivel de eficacia, el líder puede darle mayor libertad en las decisiones; si el subordinado presenta errores frecuentes y graves, puede imponer mayor autoridad personal y darle menor libertad en el trabajo.

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Comunicación Es el intercambio de información entre personas. Significa volver común un mensaje o una información. Constituye uno de los procesos fundamentales de la experiencia humana y la organización social. La comunicación social directa, es decir, la conversación, emplea el lenguaje hablado como código y lo refuerza con elementos de comunicación no verbales (gestos, señas, símbolos). La comunicación interpersonal también puede dar a distancia, de manera escrita, por teléfono o por internet, como medio para transmitir los mensajes. La comunicación es una actividad administrativa que tiene dos propósitos fundamentales: a. Proporcionar la información y la comprensión necesarias para que las personas puedan desempeñar sus tareas. b. Adoptar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la cooperación y la satisfacción en los cargos. La teoría de las relaciones humanas hace énfasis en el desarrollo de grupos y no en el comportamiento individual.

Redes de Comunicación Las organizaciones no logran utilizar bien las comunicaciones. Una persona dispone de varias alternativas de redes de comunicación para enviar un mensaje a otra persona. La conclusión fue que no existe una manera universal de comunicarse en las empresas porque las personas intercambian información en situaciones diversas con propósitos distintos. Sin embargo un análisis de las redes de comunicación ayuda a determinar la mejor manera de comunicarse en cada situación.

Organización Informal Los grupos sociales están condicionados a dos tipos de organización: la organización formal (o racional) y la organización informal (natural). La organización formal es conducida con las prácticas ya establecidas por la empresa, las especificaciones y los patronos creados para alcanzar los objetivos, pero que pueden ser modificados por la propia empresa. La organización informal se manifiesta en los usos y costumbres, en las tradiciones, en los ideales y en las normas sociales. La organización informal se reconoce en las actitudes y disposiciones basadas en la opinión, en el sentimiento y en la necesidad de ³asociarse´, y no se modifica con rapidez ni procede de la lógica.

Características de la organización informal La organización informal presenta las siguientes características: a. Relación de cohesión o de antagonismo: las personas que trabajan en las empresas crean relaciones de simpatía (identificación) o de antagonismo (antipatía). b. Estatus: las personas interactúan en grupos informales en los que adquieren cierta posición social o estatus independientemente de la posición que ocupan en la organización formal. c. Colaboración espontanea: la organización informal es un reflejo de la colaboración espontanea de las personas. d. La posibilidad de oposición en la organización informal. e. Patrones de relaciones y actitudes: los grupos informales desarrollan con espontaneidad patrones de relaciones y actitudes y actitudes aceptados y asimilados por sus miembros, pues reflejan los intereses y aspiraciones del grupo. f. Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales: los grupos informales tienden a modificarse con los cambios de la organización formal. g. La organización informal trasciende a la organización formal: la organización informal está constituida por interacciones y relaciones espontaneas cuya duración y naturaleza trascienden las interacciones y relaciones formales. Mientras que la organización formal esta circunscrita al área física y al horario de trabajo de la empresa, la organización informal supera esas limitaciones.

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h. Estándares de desempeño en los grupos informales: Estos estándares no siempre corresponden a los establecidos por la Administración que es la que evalúa el desempeño del personal por estándares que establece, el individuo es evaluado por su grupo en función de los estándares grupales. En la organización informal, el individuo se preocupa por el reconocimiento y la aprobación social del grupo al que pertenece. Su adaptación social refleja su integración al grupo. La organización informal se origina por la necesidad de convivir con otras personas. Éstas, al asociarse con otras en la empresa, crean relaciones sociales y se integran a grupos informales en los que cada persona adquiere cierta posición o estatus.

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Orígenes de la Organización Informal Existen cuatro factores que condicionan a los grupos informales: a.

Los “intereses comunes” reúnen a las personas: al estar juntas en los sitios de trabajo la mayor

parte de su tiempo, identifican intereses comunes en cuanto a política, deportes, actividades, etc. b. La interacción provocada por la organización formal: el cargo de las personas en la empresa exige contactos y relaciones formales con otras personas, dando margen a una vida grupal intensa fuera de ella. c. La fluctuación de personal en la empresa altera la composición de los grupos sociales informales: la rotación y la transferencia provocan cambios en la estructura informal, pues cambian las interacciones y, con ellas, los vínculos humanos. d. Los periodos de descanso: permiten la interacción de las personas, quienes definen y fortalecen sus vínculos sociales. Los periodos de descanso o tiempo libre son lapso en los cuales la persona no trabaja, pero permanece alrededor de su lugar de trabajo en contacto con otros.

La Dinámica de Grupo Kurt Lewin introdujo el concepto de equilibrio casi estacionario en los procesos grupales. Así como el aspecto fisiológico del cuerpo humano se mantiene relativamente estable gracias a los procesos reguladores, un grupo puede compensar la ausencia de un colega aumentando la contribución de los demás miembros. Los procesos grupales no son estáticos, si no vivos y dinámicos. El grupo no es solo un conjunto de personas, sino también la interacción dinámica de personas que se perciben psicológicamente como miembro de un grupo. Los miembros de un grupo se comunican de manera directa, cara a cara, razón por la cual cada miembro influye en los demás y es influido con éstos. El grupo presenta las siguientes características: Finalidad, es decir, un objetivo común; estructura dinámica de comunicaciones, y cohesión interna.

Evaluación crítica de la Teoría de las Relaciones Humanas A partir de 1939 cuando Roethlisberger y Dickson relataron el experimento de Hawtorne la Teoría Humanista paso a dominar la Teoría Administrativa pero en 1950 entro en decadencia siendo intensamente criticada pudiendo destacar las siguientes:

1. Oposición cerrada a la Teoría Clásica 2. Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales 3. Concepción ingenua y romántica del operario: Los humanistas imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo. Esa imagen no siempre fue confirmada por investigaciones posteriores, que descubrirían trabajadores felices e improductivos, así como trabajadores infelices y productivos, lo cual rompía la correlación entre satisfacción y productividad. 4. Limitación del campo experimental: Los autores humanistas que circunscribieron al mismo ambiente de investigación restringido de la administración científica: la fábrica. Al dejar de estudiar otros tipos de organizaciones (como bancos, hospitales, universidades, etc.) redujeron la aplicabilidad de sus teorías y conclusiones. 5. Parcialidad en las conclusiones: La teoría de las relaciones humanas también es parcial, ya que se limita a la organización informal y sufre de la misma escasez de variables, resalta los aspectos informales de la organización y deja los formales en un plano inferior.

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6.

Énfasis en los grupos informales: La teoría de las relaciones humanas se enfoca en el estudio de los grupos primarios, a los que tiene como su principal campo de acción. Esta teoría valora demasiado la cohesión grupal como condición para el aumento de la productividad. La teoría de las relaciones humana aporto la visión humanista a la administración:

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a. b. c. d. e. f.

Participación de los niveles inferiores en la solución de los problemas de la organización. Necesidad de establecer relaciones entre las personas y los grupos de las organizaciones. Necesidad de mejorar la competencia de los administradores en las relaciones interpersonales. Introducción a las ciencias del comportamiento en las prácticas administrativas. Definición de una filosofía humanista y democrática en la organización. Actitud orientada hacia la investigación y el conocimiento profundo de la naturaleza humana.

7. Enfoque manipulador de las Relaciones Humanas: La manipulación es el proceso con el cual se

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9.

condiciona al individuo para que haga cualquier cosa sin incluir su libre participación. La manipulación es una imposición u orden en función de la autoridad, no es la consecuencia de un acto de voluntad o de iniciativa que expresa un deseo espontaneo de colaboración del individuo. La manipulación involucra un proceso por medio del cual la persona hace algo creyendo que es su voluntad, pero en realidad fue condicionada para pensar así. La mayor crítica es que el objetivo de la teoría de las relaciones humanas no es eliminar la degradación del trabajo humano, sino superar los problemas relativos a la resistencia de los trabajadores a esa degradación. La teoría de las relaciones humanas es un avance frente al taylorismo porque afirma que el comportamiento individual en la empresa está determinado por normas sociales, lo cual centro el foco de los estudios sobre motivación no en el individuo, sino en el colectivo. Otras críticas: Perrow destaca que la Escuela de la Administración Científica y la de relaciones Humanas exponen ideas útiles que se aplican a situaciones diferentes. Los partidarios intelectuales califican de excepciones los casos en que sus enfoques no pueden aplicarse. Conclusión: La primera es la llamada ecuación humana: el éxito de las empresas depende directamente de las personas. Hoy se reconoce que la manera en que la empresa trata y administra a las personas es el secreto del éxito y la competitividad. En la actualidad, las empresas exitosas acogen esta herencia inestimable del enfoque humanístico. La segunda orientación es el nuevo papel del administrador, que debe saber comunicar, dirigir, motivar, conducir a las personas, y debe dejar de ser el gerente autocrático e impositivo para ganar la aceptación de las personas y su compromiso con la organización. El administrador debe poseer competencias básicas: en las relaciones interpersonales, en la comunicación, liderazgo, motivación y solución de conflictos. Debe saber construir e impulsar equipos, ya que el trabajo en equipo es el más frecuente en el mundo de los negocios.

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