RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.pdf

Módulo

Relaciones Laborales Unidad 03

Relaciones colectiva colectivass de trabajo

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Relaciones Laborales Unidad 03

Relaciones colectivas de trabajo 3. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO ............................................................04

3.1. LA RE PRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA......................04 3.1.1. LIBERTAD SINDICAL ................................................................................04 3.1.2. EL SINDICATO ......................................................................................... 05 3.1.3. FINES Y MEDIOS DEL SINDICATO ............................................................05 3.1.4. CLASES DE SINDICATOS.......................................................................... 06 3.1.5. ORGANIZACIONES DE EMPRESARIOS......................................................07 3.1.6. FUNDACIÓN DEL SINDICATO ..................................................................07 3.1.7. AFILIACIÓN ............................................................................................. 08 3.1.8. PACTOS DE SEGURIDAD SINDICAL.......................................................... 09 3.1.9. FUNCIONAMIENTO DEL SINDICATO ........................................................09 3.1.10. LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL ........................................................10 3.1.11. DELEGADOS DE PERSONAL, COMITÉS DE EMPRESA Y SECCIONES SINDICALES ......................................................................................................11 3.2. EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA .................................................. 12 3.2.1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA ACTUALIDAD ...............................14 3.2.2. EL FUTURO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ........................................15 3.2.3. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA .............................................16 3.3. EL CONVENIO COLECTIVO .............................................................................16 3.4. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS. LA HUELGA ..................................................22 3.4.1. CLASES DE CONFLICTOS......................................................................... 23 3.4.2. PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS ................................. 25 3.4.3. EL DERECHO DE HUELGA .......................................................................26 3.4.4. EL CIERRE PATRONAL ..............................................................................30 3.4.5. OTRAS MEDIDAS DE LUCHA COLECTIVA ................................................32

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Módulo. Relaciones Laborales

Centro Europeo de Postgrado

Unidad 03. Relaciones colectivas de trabajo

3. Relaciones colectivas de trabajo “Conforme al art. 28.1 de la Constitución, todos tienen derecho a sindicarse libremente; la libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y afiliarse al de su elección.”

3.1. La representación de los trabajadores en la empresa 3.1.1. Libertad sindical

Este derecho, en la forma en que ha sido descrito, está reconocido por múltiples convenios internacionales, ratificados por España: Declaración Universal de Derechos Humanos, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; Convenio nº 87 de la O.I.T. La inserción de la libertad sindical en estos grandes Tratados sobre derechos humanos, responde a su naturaleza de derecho esencial de la persona. Así lo entiende nuestra Constitución al regularlo ante los derechos fundamentales y libertades públicas. El Tribunal Constitucional ha señalado que el derecho de libertad sindical comprende, no sólo el derecho de los individuos a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, también el derecho a que los sindicatos fundados realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado y con las coordinadas que esta institución hay que reconocer. Es el denominado contenido esencial del derecho de libertad sindical, que permite a las organizaciones sindicales libremente creadas, desempeñar el papel y las funciones que a los sindicatos de trabajadores reconoce el art. 7 de la Constitución, de manera que participen en la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores.

Artículo 7: "Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales

contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos".

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3.1.2. El sindicato

El Sindicato es una asociación de características singulares, tanto por las personas que asocia como por la tipicidad de los fines, razones por las que es excluido de la Ley General de Asociaciones. Su ley específica es la Ley Orgánica 11/85, de 2 de agosto, de libertad sindical. Un sindicato es una organización democrática, integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente. Es una asociación permanente, esto es, no transitorio sino institucionalizado. Es una asociación autónoma, gozando de capacidad jurídica, tutelada respecto de posibles subordinaciones al Estado, a los empresarios u otros entes. Como dice el artículo 7 de la Constitución, los Sindicatos en el ejercicio de su actividad son libres, considerándose lesiones a la libertad sindical, los actos de injerencia consistentes en promover la creación de sindicatos “amarillos”, definidos por la OIT como aquellos sindicatos creados o controlados por los empleadores, que responden a los intereses de éstos antes que a los de los trabajadores. El sindicato carece de fin de lucro y los resultados de su gestión se atribuyen objetivamente a t odos los trabajadores. Los asociados al sindicato son trabajadores por cuenta ajena, expresión que incluye a los funcionarios públicos. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses profesionales. 3.1.3. Fines y medios del sindicato

La finalidad primera del sindicato es estudiar, promover y, en caso necesario, defender los intereses comunes de los asociados en todo lo que concierne al contrato de trabajo: duración, salario, garantías sociales, etcétera. El sindicato representa a sus miembros en las discusiones con los patrones y con los poderes públicos en todo lo que concierne a las condiciones de trabajo. Es muy difícil para los asalariados discutir las condiciones de su trabajo si cada uno individualmente ha de entenderse con el patrón o su representante. Para estar en un pie de menos desigualdad necesitan presentar colectivamente sus peticiones. El fin genérico, como ha quedado dicho, es la defensa y promoción de los intereses profesionales que le son propios, que están indisolublemente unidos a las condiciones de trabajo.

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3. Relaciones colectivas de trabajo “Conforme al art. 28.1 de la Constitución, todos tienen derecho a sindicarse libremente; la libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y afiliarse al de su elección.”

3.1. La representación de los trabajadores en la empresa 3.1.1. Libertad sindical

Este derecho, en la forma en que ha sido descrito, está reconocido por múltiples convenios internacionales, ratificados por España: Declaración Universal de Derechos Humanos, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; Convenio nº 87 de la O.I.T. La inserción de la libertad sindical en estos grandes Tratados sobre derechos humanos, responde a su naturaleza de derecho esencial de la persona. Así lo entiende nuestra Constitución al regularlo ante los derechos fundamentales y libertades públicas. El Tribunal Constitucional ha señalado que el derecho de libertad sindical comprende, no sólo el derecho de los individuos a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, también el derecho a que los sindicatos fundados realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado y con las coordinadas que esta institución hay que reconocer. Es el denominado contenido esencial del derecho de libertad sindical, que permite a las organizaciones sindicales libremente creadas, desempeñar el papel y las funciones que a los sindicatos de trabajadores reconoce el art. 7 de la Constitución, de manera que participen en la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores.

Artículo 7: "Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales

contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos".

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3.1.2. El sindicato

El Sindicato es una asociación de características singulares, tanto por las personas que asocia como por la tipicidad de los fines, razones por las que es excluido de la Ley General de Asociaciones. Su ley específica es la Ley Orgánica 11/85, de 2 de agosto, de libertad sindical. Un sindicato es una organización democrática, integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente. Es una asociación permanente, esto es, no transitorio sino institucionalizado. Es una asociación autónoma, gozando de capacidad jurídica, tutelada respecto de posibles subordinaciones al Estado, a los empresarios u otros entes. Como dice el artículo 7 de la Constitución, los Sindicatos en el ejercicio de su actividad son libres, considerándose lesiones a la libertad sindical, los actos de injerencia consistentes en promover la creación de sindicatos “amarillos”, definidos por la OIT como aquellos sindicatos creados o controlados por los empleadores, que responden a los intereses de éstos antes que a los de los trabajadores. El sindicato carece de fin de lucro y los resultados de su gestión se atribuyen objetivamente a t odos los trabajadores. Los asociados al sindicato son trabajadores por cuenta ajena, expresión que incluye a los funcionarios públicos. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses profesionales. 3.1.3. Fines y medios del sindicato

La finalidad primera del sindicato es estudiar, promover y, en caso necesario, defender los intereses comunes de los asociados en todo lo que concierne al contrato de trabajo: duración, salario, garantías sociales, etcétera. El sindicato representa a sus miembros en las discusiones con los patrones y con los poderes públicos en todo lo que concierne a las condiciones de trabajo. Es muy difícil para los asalariados discutir las condiciones de su trabajo si cada uno individualmente ha de entenderse con el patrón o su representante. Para estar en un pie de menos desigualdad necesitan presentar colectivamente sus peticiones. El fin genérico, como ha quedado dicho, es la defensa y promoción de los intereses profesionales que le son propios, que están indisolublemente unidos a las condiciones de trabajo.

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Los medios para la consecución de este ambicioso fin son todos aquellos lícitos que decide la colectividad integrada en el sindicato. Los más comunes son los siguientes: •

Condiciones de trabajo

No solamente las propias del contrato de trabajo (jornada, salario, etc.) sino las actividades culturales, recreativas, acciones en materia de viviendas, Seguridad Social e incluso la promoción de determinados programas públicos vinculados a sus necesidades como ciudadanos; es la llamada función pública del sindicato. •

Negociacióncolectiva

Huelga y conflictos colectivos

Son medios de presión al servicio de los intereses de los trabajadores. Un sindicato sin derecho a ejercicio de la huelga, en un Estado democrático, quedaría vacío de contenido. Estos medios de presión contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la importante actividad representativa de interés que le encomienda la Constitución. •

Representación institucional

Para cumplir adecuadamente su misión el sindicato debe estar presente en aquellas instituciones políticas en las que se deciden cuestiones relativas a los intereses económicos y sociales. Los sindicatos más representativos tienen reconocido por Ley este derecho que ejercen en la Seguridad Social, Instituto Nacional de Empleo y otros organismos, entre los que próximamente estará el Consejo Económico y Social. 3.1.4. Clases de sindicatos •

Verticales o industriales

Cuyo ámbito funcional se delimita por las ramas de actividad o sectores productivos. •

Horizontales o profesionales

El criterio de afiliación es la cualificación profesional o especialidad laboral. •

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Los sindicatos constituidos pueden agruparse en Federaciones y Confederaciones. Las primeras serían sindicatos de sindicatos; y las segundas, sindicatos de federaciones. El nombre más conocido de estas últimas es el de Central Sindical. En el ámbito internacional, las organizaciones más implantadas son la C.I.O.S.L. (Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, de orientación socialista), la F.S.M. (Federación Sindical Mundial, de orientación comunista), la C.M.T. (Confederación Mundial de Trabajadores, de orientación democristiana) y la C.E.S. (Confederación Europea de Sindicatos, constituida en el ámbito de la Comunidad Europea). 3.1.5. Organizaciones de empresarios

Es sin duda la forma más habitual de acción sindical ya que con ella se atiende a mejorar las condiciones de empleo y de trabajo. •


Territoriales

El artículo 7 de la Constitución se refiere a los sindicatos de trabajadores y a las asociaciones de empresarios como entidades de carácter social, de interés público relevante, cuya libre creación y actuación garantiza la norma fundamental. La generalidad de Tratados Internacionales sobre libertad sindical contemplan en pie de igualdad a los sindicatos y a las organizaciones empresariales pero la Ley Orgánica de Libertad Sindical regula solamente materias relativas a sindicatos manteniendo la plena vigencia de lo establecido por la ley de 1 de abril de 1977 para las asociaciones empresariales. El objetivo fundamental de estas entidades parece ser la negociación colectiva, habiéndose creado prácticamente una para cada convenio colectivo (941 hasta el 31 de julio de 1978, frente a 996 sindicatos). El carácter de “más representativa” se alcanza por afiliación de empresarios (más de 10% del ámbito del que se trate). 3.1.6. Fundación del sindicato

La L.O.L.S. atribuye el derecho a fundar el sindicato a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, con exclusión de los parados y los autónomos. Aunque la L.O.L.S. no se refiere al número mínimo de trabajadores para fundar un sindicato, parece lógico que han de ser varios promotores que firmen el acta fundacional. En todo caso, el acta fundacional debe contener el acuerdo sobre los estatutos, cuyo contenido mínimo es el siguiente: •

•

Pueden ser internacionales, nacionales, de Comunidad Autónoma, provinciales, etc... El sindicato de empresa puede ser industrial, es decir, abierto a todos los trabajadores de la empresa con independencia de su profesión.

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•

•

Denominación, que no podrá coincidir ni inducir a error con otra legalmente registrada. Órganos de gobierno y administración. Requisitos y procedimientos de afiliación y baja. Régimen económico y destino de los recursos y medios para que los afiliados puedan conocer la situación económica del sindicato. 07

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Los medios para la consecución de este ambicioso fin son todos aquellos lícitos que decide la colectividad integrada en el sindicato. Los más comunes son los siguientes: •

Condiciones de trabajo

No solamente las propias del contrato de trabajo (jornada, salario, etc.) sino las actividades culturales, recreativas, acciones en materia de viviendas, Seguridad Social e incluso la promoción de determinados programas públicos vinculados a sus necesidades como ciudadanos; es la llamada función pública del sindicato. •

Negociacióncolectiva

Huelga y conflictos colectivos

Son medios de presión al servicio de los intereses de los trabajadores. Un sindicato sin derecho a ejercicio de la huelga, en un Estado democrático, quedaría vacío de contenido. Estos medios de presión contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la importante actividad representativa de interés que le encomienda la Constitución. •

Representación institucional

Para cumplir adecuadamente su misión el sindicato debe estar presente en aquellas instituciones políticas en las que se deciden cuestiones relativas a los intereses económicos y sociales. Los sindicatos más representativos tienen reconocido por Ley este derecho que ejercen en la Seguridad Social, Instituto Nacional de Empleo y otros organismos, entre los que próximamente estará el Consejo Económico y Social. 3.1.4. Clases de sindicatos •

Verticales o industriales

Cuyo ámbito funcional se delimita por las ramas de actividad o sectores productivos. •

Horizontales o profesionales

El criterio de afiliación es la cualificación profesional o especialidad laboral. •




Los sindicatos constituidos pueden agruparse en Federaciones y Confederaciones. Las primeras serían sindicatos de sindicatos; y las segundas, sindicatos de federaciones. El nombre más conocido de estas últimas es el de Central Sindical. En el ámbito internacional, las organizaciones más implantadas son la C.I.O.S.L. (Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, de orientación socialista), la F.S.M. (Federación Sindical Mundial, de orientación comunista), la C.M.T. (Confederación Mundial de Trabajadores, de orientación democristiana) y la C.E.S. (Confederación Europea de Sindicatos, constituida en el ámbito de la Comunidad Europea). 3.1.5. Organizaciones de empresarios

Es sin duda la forma más habitual de acción sindical ya que con ella se atiende a mejorar las condiciones de empleo y de trabajo. •

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Territoriales

El artículo 7 de la Constitución se refiere a los sindicatos de trabajadores y a las asociaciones de empresarios como entidades de carácter social, de interés público relevante, cuya libre creación y actuación garantiza la norma fundamental. La generalidad de Tratados Internacionales sobre libertad sindical contemplan en pie de igualdad a los sindicatos y a las organizaciones empresariales pero la Ley Orgánica de Libertad Sindical regula solamente materias relativas a sindicatos manteniendo la plena vigencia de lo establecido por la ley de 1 de abril de 1977 para las asociaciones empresariales. El objetivo fundamental de estas entidades parece ser la negociación colectiva, habiéndose creado prácticamente una para cada convenio colectivo (941 hasta el 31 de julio de 1978, frente a 996 sindicatos). El carácter de “más representativa” se alcanza por afiliación de empresarios (más de 10% del ámbito del que se trate). 3.1.6. Fundación del sindicato

La L.O.L.S. atribuye el derecho a fundar el sindicato a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, con exclusión de los parados y los autónomos. Aunque la L.O.L.S. no se refiere al número mínimo de trabajadores para fundar un sindicato, parece lógico que han de ser varios promotores que firmen el acta fundacional. En todo caso, el acta fundacional debe contener el acuerdo sobre los estatutos, cuyo contenido mínimo es el siguiente: •

•

Pueden ser internacionales, nacionales, de Comunidad Autónoma, provinciales, etc... El sindicato de empresa puede ser industrial, es decir, abierto a todos los trabajadores de la empresa con independencia de su profesión.

•

•

Denominación, que no podrá coincidir ni inducir a error con otra legalmente registrada. Órganos de gobierno y administración. Requisitos y procedimientos de afiliación y baja. Régimen económico y destino de los recursos y medios para que los afiliados puedan conocer la situación económica del sindicato.

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Los sindicatos constituidos en la forma descrita adquieren personalidad jurídica y capacidad de obrar depositando sus estatutos en la oficina pública establecida al efecto, esto es, el Intituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC). Esta oficina dispone de un plazo de 10 días para publicar los estatutos o requerir a los promotores para que en el plazo de 10 días subsanen defectos formales. Transcurrido este plazo, la oficina resolverá la publicación o el rechazo del depositario. El control formal de la fundación correspondiente a la Oficina de Depósito de Estatutos, pero el control de legalidad material (legalidad de los Estatutos) corresponde a los órganos judiciales. Publicando el depósito, el sindicato adquiere personalidad jurídica a los 20 días. 3.1.7. Afiliación

Es un contrato de adhesión del trabajador con el sindicato ya creado. Aunque el sindicato es un ente abierto, el trabajador debe ser afiliable conforme a los Estatutos, que no pueden contener cláusulas de afiliación o baja que sean alusivas o discriminatorias, prohibidas por la Constitución. Como recuerda la L.O.L.S., la libertad sindical comprende el derecho del afiliado a separarse del sindicato sin ninguna dificultad de orden práctico o económico. Serán nulos y sin efectos los preceptos reglamentarios, las claúsulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, en general, de actividades sindicales. Junto a este principio general de tutela de la libertad sindical, la L.O.L.S. configura una serie de normas para la represión de la conducta antisindical, con intervención judicial decretando el cese inmediato del comportamiento antisindical y la reparación de las consecuencias ilícitas. Eventualmente, el juez puede remitir las actuaciones al Ministerio Fiscal a los efectos de depurar conductas delictivas.

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3.1.8. Pactos de seguridad sindical

Son también contrarios a la libertad sindical los denominados pactos de seguridad sindical, cuyo objetivo es condicionar el nacimiento de un contrato de trabajo a la sindicación en general o a la afiliación a un sindicato determinado (Art. 28.1 de C.E.). En algunos países, normalmente de sistema anglosajón, determinados pactos de seguridad sindical, no son calificados como antisindicales. Tal es el caso de la claúsula “closed shop” (pertenencia a un sindicato como condición de entrada al trabajo) o a la “union shop” (sindicación durante la vigencia del contrato), difícilmente asumidas por algunas legislaciones. Otras claúsulas, como la “agency shop” (pago por no sindicados de servicios prestados por un sindicato) o la “check off” (cobro de las cuotas sindicales por el empresario) son admitidas en nuestra legislación (Art. 11 L.O.L.S.) 3.1.9. Funcionamiento del sindicato

Las reglas básicas en esta materia son: •

•

Las organizaciones sindicales, en ejercicio de su libertad sindical, tienen derecho a organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción. Democracia sindical y autonomía sindical. Las decisiones del sindicato han de tomarse por los órganos competentes (Congreso, Comité Ejecutivo, etc..) con libertad de expresión y deliberaciones en que estén presentes las diferentes corrientes de opinión. La renovación de los cargos debe hacerse conforme a principios democráticos y de acuerdo con las normas estatutarias.

La autonomía sindical es un principio de actuación sindical que trata de evitar que la defensa de intereses encomendada al sindicato sea impedida o limitada por fuerzas representativas de intereses contrarios. Tal autonomía debe afirmarse frente a los organismos públicos, los empresarios, los partidos políticos y cuantas estructuras sociales puedan menoscabar su independencia operativa.

Dato importante

El sindicato carece de fin de lucro y los resultados de su gestión se atribuyen objetivamente a todos los trabajadores.

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La financiación del sindicato es un elemento básico para su autonomía. Su forma habitual son las cuotas cuya recaudación puede realizar el empresario, conforme al art. 11.2 de la L.O.L.S. El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia, a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad siempre de éste.

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Los sindicatos constituidos en la forma descrita adquieren personalidad jurídica y capacidad de obrar depositando sus estatutos en la oficina pública establecida al efecto, esto es, el Intituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC). Esta oficina dispone de un plazo de 10 días para publicar los estatutos o requerir a los promotores para que en el plazo de 10 días subsanen defectos formales. Transcurrido este plazo, la oficina resolverá la publicación o el rechazo del depositario. El control formal de la fundación correspondiente a la Oficina de Depósito de Estatutos, pero el control de legalidad material (legalidad de los Estatutos) corresponde a los órganos judiciales. Publicando el depósito, el sindicato adquiere personalidad jurídica a los 20 días. 3.1.7. Afiliación

Es un contrato de adhesión del trabajador con el sindicato ya creado. Aunque el sindicato es un ente abierto, el trabajador debe ser afiliable conforme a los Estatutos, que no pueden contener cláusulas de afiliación o baja que sean alusivas o discriminatorias, prohibidas por la Constitución. Como recuerda la L.O.L.S., la libertad sindical comprende el derecho del afiliado a separarse del sindicato sin ninguna dificultad de orden práctico o económico. Serán nulos y sin efectos los preceptos reglamentarios, las claúsulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, en general, de actividades sindicales. Junto a este principio general de tutela de la libertad sindical, la L.O.L.S. configura una serie de normas para la represión de la conducta antisindical, con intervención judicial decretando el cese inmediato del comportamiento antisindical y la reparación de las consecuencias ilícitas. Eventualmente, el juez puede remitir las actuaciones al Ministerio Fiscal a los efectos de depurar conductas delictivas.

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3.1.8. Pactos de seguridad sindical

Son también contrarios a la libertad sindical los denominados pactos de seguridad sindical, cuyo objetivo es condicionar el nacimiento de un contrato de trabajo a la sindicación en general o a la afiliación a un sindicato determinado (Art. 28.1 de C.E.). En algunos países, normalmente de sistema anglosajón, determinados pactos de seguridad sindical, no son calificados como antisindicales. Tal es el caso de la claúsula “closed shop” (pertenencia a un sindicato como condición de entrada al trabajo) o a la “union shop” (sindicación durante la vigencia del contrato), difícilmente asumidas por algunas legislaciones. Otras claúsulas, como la “agency shop” (pago por no sindicados de servicios prestados por un sindicato) o la “check off” (cobro de las cuotas sindicales por el empresario) son admitidas en nuestra legislación (Art. 11 L.O.L.S.) 3.1.9. Funcionamiento del sindicato

Las reglas básicas en esta materia son: •

•

Las organizaciones sindicales, en ejercicio de su libertad sindical, tienen derecho a organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción. Democracia sindical y autonomía sindical. Las decisiones del sindicato han de tomarse por los órganos competentes (Congreso, Comité Ejecutivo, etc..) con libertad de expresión y deliberaciones en que estén presentes las diferentes corrientes de opinión. La renovación de los cargos debe hacerse conforme a principios democráticos y de acuerdo con las normas estatutarias.

La autonomía sindical es un principio de actuación sindical que trata de evitar que la defensa de intereses encomendada al sindicato sea impedida o limitada por fuerzas representativas de intereses contrarios. Tal autonomía debe afirmarse frente a los organismos públicos, los empresarios, los partidos políticos y cuantas estructuras sociales puedan menoscabar su independencia operativa.

Dato importante

El sindicato carece de fin de lucro y los resultados de su gestión se atribuyen objetivamente a todos los trabajadores.

La financiación del sindicato es un elemento básico para su autonomía. Su forma habitual son las cuotas cuya recaudación puede realizar el empresario, conforme al art. 11.2 de la L.O.L.S. El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia, a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad siempre de éste.

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El llamado “canon de negociación” es otra forma de financiación fronteriza con los límites de la libertad sindical consiste en el pago de una cuota por todos los trabajadores afectados por el ámbito de aplicación de un convenio colectivo, en concepto de servicios prestados por el sindicato al negociar el convenio, que beneficia tanto a trabajadores sindicados como no sindicados. Este tipo de claúsulas no viola la libertad sindical siempre que se condicione a la aceptación expresa de cada trabajador, con lo que su eficacia queda notoriamente restringida. Así lo entiende la L.O.L.S. en su art. 11.1. 3.1.10. La representatividad sindical

Todos los sindicatos, en cuanto sujeto colectivo, representan el interés de los trabajadores, considerados como clase o grupo social organizado. Ello les dota de legitimación para actuar en determinadas situaciones de conflicto colectivo. Con objeto de limitar los efectos negativos del pluralismo sindical, algunas legislaciones confieren a determinados sindicatos (las más importantes, las de mayor implantación) una singular posición jurídica a efectos tanto de participación institucional como de acción sindical. El límite de la “mayor representatividad” está en la independencia e igualdad entre los sindicatos. Así lo van entendiendo tanto el Comité de Libertad Sindical como el Tribunal Constitucional. La L.O.L.S. establece que tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal: •

•

Los que hayan obtenido el 10% o más del total de los delegados de personal y comités de empresa. Los sindicatos afiliados o federados a los anteriores.

A nivel de Comunidad Autónoma: •

•

•



•

•

•


Participar en los órganos no jurisdiccionales para la solución de los conflictos de trabajo. Promover elecciones de representantes de los trabajadores. Obtener cesiones temporales de inmuebles del patrimonio sindical.

Los sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma gozan de estas mismas facultades en el ámbito de la Comunidad y la representación institucional ante la Administración del Estado. Los sindicatos que hayan obtenido más de 10% en un sector profesional o territorio gozan de los privilegios de los sindicatos más representativos, salvo la representación institucional y el acceso a bienes del patrimonio sindical. 3.1.11. Delegados de personal, comités de empresa y secciones sindicales

Los dos primeros órganos son de representación unitaria o directa y el tercero de carácter sindical. Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores en las empresas que tengan más de 10 y menos de 50 trabajadores, elegidos por sufragio libre, directo y secreto de todos los trabajadores de la plantilla, sindicados o no. El número de delegados es de 1 ó 3 según tenga la empresa menos o más de 30 trabajadores. El Comité de empresa es un órgano representativo y de participación en aquellas empresas que tienen más de 50 trabajadores. Sus funciones van desde la negociación del convenio colectivo a la emisión de informes preceptivos y previos a la actuación del empresario (en materia de jornada, turnos, crisis, etc...) pasando por la vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral y de Seguridad Social.

Los sindicatos de este ámbito que hayan conseguido el 15% o más de los delegados de personal y comités de empresa, con un mínimo de 1.500 representantes.

Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales, de conformidad con los Estatutos del Sindicato.

Los sindicatos afiliados o federados a los anteriores.

En las empresas de más de 250 trabajadores, las secciones de los sindicatos que estén representados en el Comité de Empresa tienen derecho a elegir uno o más delegados que gozan de las garantías establecidas para los miembros de comités de empresa. El límite es de 4 delegados por sección en empresas de más de 5.000 trabajadores.

Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo a nivel estatal, gozan de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para: •

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Representación institucional ante las Administraciones Públicas. Negociar convenios colectivos de eficacia general.

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La nota característica del sistema representativo español es la coexistencia en el interior de la empresa de la representación unitaria (comités y delegados de personal) y la representación sindical (secciones sindicales). Ello exige una permanente coordinación de las políticas laborales de los sindicatos con las de los órganos de representación constituidos al margen de la afiliación sindical.

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El llamado “canon de negociación” es otra forma de financiación fronteriza con los límites de la libertad sindical consiste en el pago de una cuota por todos los trabajadores afectados por el ámbito de aplicación de un convenio colectivo, en concepto de servicios prestados por el sindicato al negociar el convenio, que beneficia tanto a trabajadores sindicados como no sindicados. Este tipo de claúsulas no viola la libertad sindical siempre que se condicione a la aceptación expresa de cada trabajador, con lo que su eficacia queda notoriamente restringida. Así lo entiende la L.O.L.S. en su art. 11.1. 3.1.10. La representatividad sindical

Todos los sindicatos, en cuanto sujeto colectivo, representan el interés de los trabajadores, considerados como clase o grupo social organizado. Ello les dota de legitimación para actuar en determinadas situaciones de conflicto colectivo. Con objeto de limitar los efectos negativos del pluralismo sindical, algunas legislaciones confieren a determinados sindicatos (las más importantes, las de mayor implantación) una singular posición jurídica a efectos tanto de participación institucional como de acción sindical. El límite de la “mayor representatividad” está en la independencia e igualdad entre los sindicatos. Así lo van entendiendo tanto el Comité de Libertad Sindical como el Tribunal Constitucional. La L.O.L.S. establece que tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal: •

•

Los que hayan obtenido el 10% o más del total de los delegados de personal y comités de empresa. Los sindicatos afiliados o federados a los anteriores.

A nivel de Comunidad Autónoma: •

•

•



•

•

•


Participar en los órganos no jurisdiccionales para la solución de los conflictos de trabajo. Promover elecciones de representantes de los trabajadores. Obtener cesiones temporales de inmuebles del patrimonio sindical.

Los sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma gozan de estas mismas facultades en el ámbito de la Comunidad y la representación institucional ante la Administración del Estado. Los sindicatos que hayan obtenido más de 10% en un sector profesional o territorio gozan de los privilegios de los sindicatos más representativos, salvo la representación institucional y el acceso a bienes del patrimonio sindical. 3.1.11. Delegados de personal, comités de empresa y secciones sindicales

Los dos primeros órganos son de representación unitaria o directa y el tercero de carácter sindical. Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores en las empresas que tengan más de 10 y menos de 50 trabajadores, elegidos por sufragio libre, directo y secreto de todos los trabajadores de la plantilla, sindicados o no. El número de delegados es de 1 ó 3 según tenga la empresa menos o más de 30 trabajadores. El Comité de empresa es un órgano representativo y de participación en aquellas empresas que tienen más de 50 trabajadores. Sus funciones van desde la negociación del convenio colectivo a la emisión de informes preceptivos y previos a la actuación del empresario (en materia de jornada, turnos, crisis, etc...) pasando por la vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral y de Seguridad Social.

Los sindicatos de este ámbito que hayan conseguido el 15% o más de los delegados de personal y comités de empresa, con un mínimo de 1.500 representantes.


Los sindicatos afiliados o federados a los anteriores.

En las empresas de más de 250 trabajadores, las secciones de los sindicatos que estén representados en el Comité de Empresa tienen derecho a elegir uno o más delegados que gozan de las garantías establecidas para los miembros de comités de empresa. El límite es de 4 delegados por sección en empresas de más de 5.000 trabajadores.

Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo a nivel estatal, gozan de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para: •

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Representación institucional ante las Administraciones Públicas. Negociar convenios colectivos de eficacia general.

La nota característica del sistema representativo español es la coexistencia en el interior de la empresa de la representación unitaria (comités y delegados de personal) y la representación sindical (secciones sindicales). Ello exige una permanente coordinación de las políticas laborales de los sindicatos con las de los órganos de representación constituidos al margen de la afiliación sindical.

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En la práctica se está produciendo una progresiva influencia de los sindicatos sobre los comités de empresa, evitando actuaciones colectivas salvajes o no controladas por los sindicatos. No obstante, subsiste la dependencia del sindicato respecto del comité, ya que si aquel no tiene representantes en el comité, su sección tiene menos tutela legal. Dato importante


3.2. El proceso de negociación colectiva

Suele concebirse la negociación colectiva como un proceso formal que se desarrolla a intervalos de tiempo regulares y que da lugar a la celebración de un acuerdo por escrito entre las organizaciones de trabajadores y la empresa o empresas. Este tipo de negociación conlleva una sucesión de demandas o propuestas, contrapropuestas y amplias deliberaciones. El proceso puede generar diversos resultados: un convenio colectivo, cartas de entendimiento, declaraciones conjuntas o códigos de práctica convenidos. No obstante, la negociación colectiva puede entenderse asimismo como un proceso continuo de resolución de los problemas surgidos en cada momento. Este tipo de actividad se realiza cada vez que un delegado sindical se reúne con un supervisor de área para solucionar un conflicto o atender una reclamación, cada vez que un comité mixto de salud y seguridad se reúne para analizar los problemas del centro de trabajo o cada vez que un equipo constituido por los sindicatos y la dirección considera un nuevo programa empresarial. Esta flexibilidad de la negociación colectiva ayuda a garantizar su viabilidad continua. En cualquier caso, existe una condición previa para emprender una negociación formal o informal: para que tenga éxito, los representantes de ambas partes deben estar facultados para negociar y llegar a un acuerdo que ha de ser respetado.

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Un acuerdo que impide los despidos se ve como un factor limitante de la flexibilidad de la dirección. Si la negociación se considera una competición, el determinante más importante del resultado final será el poder relativo de cada una de las partes. Para las organizaciones de trabajadores, esto equivale a la capacidad de interrumpir la producción mediante una huelga, organizar un boicot del producto o el servicio de la empresa o ejercer otro tipo de presión, manteniendo la lealtad de los afiliados a la organización. Para las empresas, el poder significa la capacidad para resistir estas presiones, sustituir a los trabajadores en huelga en los países donde esta práctica se permite o aguantar hasta que las dificultades económicas les obliguen a retornar a sus puestos de trabajo de acuerdo con las condiciones de la dirección. Obviamente, la gran mayoría de las negociaciones laborales acaban con éxito y sin que se interrumpa la actividad. En cualquier caso, son las amenazas de una de las partes las que llevan a ambas a buscar un acuerdo. Este tipo de negociación recibe en ocasiones el calificativo de posicional, ya que comienza con la adopción de una posición y continúa con su defensa por cada una de las partes hasta que se alcanza un compromiso basado en su fuerza relativa. De acuerdo con otros modelos, la negociación colectiva consiste en la búsqueda mutua de una solución óptima. En este caso, se supone que un acuerdo adecuado puede reportar ventajas para ambas partes. Por ejemplo, un aumento de salarios puede compensarse con una mayor productividad. Un acuerdo que impide los despidos puede animar a los traba jadores a mejorar su eficacia, ya que sus puestos de trabajo no se verán amenazados como resultado de su actividad. En ocasiones, esta forma de negociación se denomina de “ventajas mutuas”, de “ganancias compartidas” o de “suma positiva”. Lo que es más importante es la capacidad de cada parte para comprender los intereses de la otra y encontrar soluciones que permitan optimizar ambos. La salud y la seguridad en el trabajo suele considerarse como una cuestión ideal para la negociación de ventajas mutuas, ya que las dos partes están interesadas en evitar la existencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

En ocasiones, la negociación colectiva se considera como una prueba de fuerza, en la que una ganancia para una parte supone una pérdida para la otra. Por ejemplo, un aumento salarial se observa como una amenaza para la obtención de beneficios.

En la práctica, estos modelos de negociación no se excluyen entre sí y ambos son importantes. Los negociadores cualificados tratan en todo caso de comprender a sus interlocutores y de situarse en áreas donde las partes puedan beneficiarse de un acuerdo prudente. No obstante, es poco probable que una parte sin poder logre sus objetivos. Siempre existirán ámbitos en los que las partes consideren sus intereses dispares. La negociación basada en la buena fe funciona mejor si las partes se temen entre sí.

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En la práctica se está produciendo una progresiva influencia de los sindicatos sobre los comités de empresa, evitando actuaciones colectivas salvajes o no controladas por los sindicatos. No obstante, subsiste la dependencia del sindicato respecto del comité, ya que si aquel no tiene representantes en el comité, su sección tiene menos tutela legal. Dato importante


3.2. El proceso de negociación colectiva

Suele concebirse la negociación colectiva como un proceso formal que se desarrolla a intervalos de tiempo regulares y que da lugar a la celebración de un acuerdo por escrito entre las organizaciones de trabajadores y la empresa o empresas. Este tipo de negociación conlleva una sucesión de demandas o propuestas, contrapropuestas y amplias deliberaciones. El proceso puede generar diversos resultados: un convenio colectivo, cartas de entendimiento, declaraciones conjuntas o códigos de práctica convenidos. No obstante, la negociación colectiva puede entenderse asimismo como un proceso continuo de resolución de los problemas surgidos en cada momento. Este tipo de actividad se realiza cada vez que un delegado sindical se reúne con un supervisor de área para solucionar un conflicto o atender una reclamación, cada vez que un comité mixto de salud y seguridad se reúne para analizar los problemas del centro de trabajo o cada vez que un equipo constituido por los sindicatos y la dirección considera un nuevo programa empresarial. Esta flexibilidad de la negociación colectiva ayuda a garantizar su viabilidad continua. En cualquier caso, existe una condición previa para emprender una negociación formal o informal: para que tenga éxito, los representantes de ambas partes deben estar facultados para negociar y llegar a un acuerdo que ha de ser respetado.

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Un acuerdo que impide los despidos se ve como un factor limitante de la flexibilidad de la dirección. Si la negociación se considera una competición, el determinante más importante del resultado final será el poder relativo de cada una de las partes. Para las organizaciones de trabajadores, esto equivale a la capacidad de interrumpir la producción mediante una huelga, organizar un boicot del producto o el servicio de la empresa o ejercer otro tipo de presión, manteniendo la lealtad de los afiliados a la organización. Para las empresas, el poder significa la capacidad para resistir estas presiones, sustituir a los trabajadores en huelga en los países donde esta práctica se permite o aguantar hasta que las dificultades económicas les obliguen a retornar a sus puestos de trabajo de acuerdo con las condiciones de la dirección. Obviamente, la gran mayoría de las negociaciones laborales acaban con éxito y sin que se interrumpa la actividad. En cualquier caso, son las amenazas de una de las partes las que llevan a ambas a buscar un acuerdo. Este tipo de negociación recibe en ocasiones el calificativo de posicional, ya que comienza con la adopción de una posición y continúa con su defensa por cada una de las partes hasta que se alcanza un compromiso basado en su fuerza relativa. De acuerdo con otros modelos, la negociación colectiva consiste en la búsqueda mutua de una solución óptima. En este caso, se supone que un acuerdo adecuado puede reportar ventajas para ambas partes. Por ejemplo, un aumento de salarios puede compensarse con una mayor productividad. Un acuerdo que impide los despidos puede animar a los traba jadores a mejorar su eficacia, ya que sus puestos de trabajo no se verán amenazados como resultado de su actividad. En ocasiones, esta forma de negociación se denomina de “ventajas mutuas”, de “ganancias compartidas” o de “suma positiva”. Lo que es más importante es la capacidad de cada parte para comprender los intereses de la otra y encontrar soluciones que permitan optimizar ambos. La salud y la seguridad en el trabajo suele considerarse como una cuestión ideal para la negociación de ventajas mutuas, ya que las dos partes están interesadas en evitar la existencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

En ocasiones, la negociación colectiva se considera como una prueba de fuerza, en la que una ganancia para una parte supone una pérdida para la otra. Por ejemplo, un aumento salarial se observa como una amenaza para la obtención de beneficios.

En la práctica, estos modelos de negociación no se excluyen entre sí y ambos son importantes. Los negociadores cualificados tratan en todo caso de comprender a sus interlocutores y de situarse en áreas donde las partes puedan beneficiarse de un acuerdo prudente. No obstante, es poco probable que una parte sin poder logre sus objetivos. Siempre existirán ámbitos en los que las partes consideren sus intereses dispares. La negociación basada en la buena fe funciona mejor si las partes se temen entre sí.

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3.2.1. La negociación colectiva en la actualidad

La negociación colectiva es un proceso dinámico en todos los sistemas de relaciones laborales en que se practica. La situación en Europa cambia con rapidez. Los países nórdicos se caracterizan por la adopción de acuerdos generales sobre el medio ambiente de trabajo, negociados a escala de t odo el país e integrados en una legislación nacional muy desarrollada. La sindicación es elevada; en los convenios colectivos y en la legislación se prevé el establecimiento de comités conjuntos y representantes de los trabajadores en materia de seguridad en la mayoría de los lugares de trabajo. Los mecanismos de negociación colectiva relativos a la salud y la seguridad y las tasas de sindicación son más modestas en otros países europeos. Los Estados miembros de la Unión Europea se enfrentan a la tarea de armonizar las legislaciones nacionales de acuerdo con el Acta Única Europea y la Directiva “marco” sobre salud y seguridad (Hecker 1993). Los sindicatos europeos tratan de coordinar sus iniciativas, sobre todo mediante la Confederación Europea de Sindicatos. Se aprecian ciertos signos de que la negociación colectiva será sustituida, o más probablemente, complementada en última instancia por la celebración de acuerdos a escala europea, aunque la resistencia de las empresas a esta medida es elevada. El primer ejemplo de esta negociación paneuropea alude a la determinación del permiso de paternidad. En el área de la salud y la seguridad, el sindicato GMB del Reino Unido ha propuesto un ambicioso Fondo Europeo sobre el Medio Ambiente de Trabajo, basado en entidades similares existentes en los países nórdicos.

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Los nuevos sindicatos independientes intentan dejar de ser organizaciones políticas opuestas al Gobierno y transformarse en instituciones dedicadas al fomento de la negociación colectiva y la representación de sus afiliados en el lugar de trabajo. Las condiciones de trabajo inadecuadas y, a menudo, en proceso de deterioro seguirán constituyendo uno de los objetivos importantes. El sistema japonés de participación de los trabajadores, mejora continua y formación amplia fomenta en la práctica la salud y la seguridad, pero sólo en las empresas en las que éstas constituyen un objetivo explícito. La mayoría de los sindicatos japoneses existen únicamente a escala empresarial; las negociaciones tienen lugar mediante un sistema de consulta conjunta continua. Los comités conjuntos de salud y seguridad se establecen de conformidad con la Ley de seguridad e higiene en el trabajo, modificada. 3.2.2. El futuro de la negociación colectiva

Las organizaciones de trabajadores y la negociación colectiva afrontan retos difíciles en los años venideros. Casi todos los procesos de negociación colectiva tienen lugar a escala empresarial, sectorial o nacional. Por otra parte, la economía se globaliza cada vez más. No obstante, con la excepción de Europa, las organizaciones de trabajadores aún tienen que desarrollar mecanismos eficaces de negociación transnacional. Este objetivo es prioritario para las federaciones internacionales de sindicatos. La mejor vía para alcanzarlo consiste en la consecución de estructuras sindicales internacionales más sólidas y capaces, la inclusión de cláusulas sociales amplias en los acuerdos comerciales mundiales y la adopción de instrumentos apropiados como los que ofrece la Organización Internacional del Trabajo. Por ejemplo, la Declaración Tripartita de la OIT sobre Empresas Multinacionales alude específicamente a la negociación colectiva y a la salud y la seguridad en el trabajo.

La Europa central y oriental y los países de la antigua Unión Soviética cambian con una rapidez aún mayor. Las normas sobre salud y seguridad eran exhaustivas en la época comunista, pero rara vez se aplicaban. Los sindicatos existían, pero sólo bajo el control del Partido Comunista. En las empresas, los sindicatos funcionaban como departamentos de relaciones laborales en el lugar de trabajo y se sometían a la supervisión de la dirección, sin que se llevase a cabo ningún tipo de negociación bipartita. Los sindicatos independientes de nuevo cuño ayudaron a precipitar la caída del comunismo; en ocasiones, sus reivindicaciones se centraban en las condiciones de trabajo o en medidas sanitarias básicas como la disposición de jabón en los lavaderos de las minas de carbón. Actualmente, los antiguos sindicatos han desaparecido o luchan por reconstituirse.

Muchos sindicatos desarrollan en la actualidad vínculos directos con las organizaciones de trabajadores de otros países, con el fin de coordinar su estrategia de negociación y prestarse ayuda mutua. Los rápidos cambios experimentados en los ámbitos de la tecnología y la organización del trabajo pueden convertir los convenios colectivos existentes en instrumentos obsoletos. Las organizaciones de trabajadores intentan desarrollar una forma de negociación continua que responda a la evolución del lugar de trabajo. Hace tiempo que reconocen la vinculación entre el medio ambiente de trabajo y el medio ambiente exterior. Algunos sindicatos han comenzado a abordar cuestiones relacionadas con éste último en sus convenios colectivos. Un ejemplo de esta actitud es el Acuerdo de Referencia sobre Medio Ambiente propuesto por la Manufacturing Science-Finance (MSF) Union del Reino Unido.

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3.2.1. La negociación colectiva en la actualidad

La negociación colectiva es un proceso dinámico en todos los sistemas de relaciones laborales en que se practica. La situación en Europa cambia con rapidez. Los países nórdicos se caracterizan por la adopción de acuerdos generales sobre el medio ambiente de trabajo, negociados a escala de t odo el país e integrados en una legislación nacional muy desarrollada. La sindicación es elevada; en los convenios colectivos y en la legislación se prevé el establecimiento de comités conjuntos y representantes de los trabajadores en materia de seguridad en la mayoría de los lugares de trabajo. Los mecanismos de negociación colectiva relativos a la salud y la seguridad y las tasas de sindicación son más modestas en otros países europeos. Los Estados miembros de la Unión Europea se enfrentan a la tarea de armonizar las legislaciones nacionales de acuerdo con el Acta Única Europea y la Directiva “marco” sobre salud y seguridad (Hecker 1993). Los sindicatos europeos tratan de coordinar sus iniciativas, sobre todo mediante la Confederación Europea de Sindicatos. Se aprecian ciertos signos de que la negociación colectiva será sustituida, o más probablemente, complementada en última instancia por la celebración de acuerdos a escala europea, aunque la resistencia de las empresas a esta medida es elevada. El primer ejemplo de esta negociación paneuropea alude a la determinación del permiso de paternidad. En el área de la salud y la seguridad, el sindicato GMB del Reino Unido ha propuesto un ambicioso Fondo Europeo sobre el Medio Ambiente de Trabajo, basado en entidades similares existentes en los países nórdicos.

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Los nuevos sindicatos independientes intentan dejar de ser organizaciones políticas opuestas al Gobierno y transformarse en instituciones dedicadas al fomento de la negociación colectiva y la representación de sus afiliados en el lugar de trabajo. Las condiciones de trabajo inadecuadas y, a menudo, en proceso de deterioro seguirán constituyendo uno de los objetivos importantes. El sistema japonés de participación de los trabajadores, mejora continua y formación amplia fomenta en la práctica la salud y la seguridad, pero sólo en las empresas en las que éstas constituyen un objetivo explícito. La mayoría de los sindicatos japoneses existen únicamente a escala empresarial; las negociaciones tienen lugar mediante un sistema de consulta conjunta continua. Los comités conjuntos de salud y seguridad se establecen de conformidad con la Ley de seguridad e higiene en el trabajo, modificada. 3.2.2. El futuro de la negociación colectiva

Las organizaciones de trabajadores y la negociación colectiva afrontan retos difíciles en los años venideros. Casi todos los procesos de negociación colectiva tienen lugar a escala empresarial, sectorial o nacional. Por otra parte, la economía se globaliza cada vez más. No obstante, con la excepción de Europa, las organizaciones de trabajadores aún tienen que desarrollar mecanismos eficaces de negociación transnacional. Este objetivo es prioritario para las federaciones internacionales de sindicatos. La mejor vía para alcanzarlo consiste en la consecución de estructuras sindicales internacionales más sólidas y capaces, la inclusión de cláusulas sociales amplias en los acuerdos comerciales mundiales y la adopción de instrumentos apropiados como los que ofrece la Organización Internacional del Trabajo. Por ejemplo, la Declaración Tripartita de la OIT sobre Empresas Multinacionales alude específicamente a la negociación colectiva y a la salud y la seguridad en el trabajo.

La Europa central y oriental y los países de la antigua Unión Soviética cambian con una rapidez aún mayor. Las normas sobre salud y seguridad eran exhaustivas en la época comunista, pero rara vez se aplicaban. Los sindicatos existían, pero sólo bajo el control del Partido Comunista. En las empresas, los sindicatos funcionaban como departamentos de relaciones laborales en el lugar de trabajo y se sometían a la supervisión de la dirección, sin que se llevase a cabo ningún tipo de negociación bipartita. Los sindicatos independientes de nuevo cuño ayudaron a precipitar la caída del comunismo; en ocasiones, sus reivindicaciones se centraban en las condiciones de trabajo o en medidas sanitarias básicas como la disposición de jabón en los lavaderos de las minas de carbón. Actualmente, los antiguos sindicatos han desaparecido o luchan por reconstituirse.

Muchos sindicatos desarrollan en la actualidad vínculos directos con las organizaciones de trabajadores de otros países, con el fin de coordinar su estrategia de negociación y prestarse ayuda mutua. Los rápidos cambios experimentados en los ámbitos de la tecnología y la organización del trabajo pueden convertir los convenios colectivos existentes en instrumentos obsoletos. Las organizaciones de trabajadores intentan desarrollar una forma de negociación continua que responda a la evolución del lugar de trabajo. Hace tiempo que reconocen la vinculación entre el medio ambiente de trabajo y el medio ambiente exterior. Algunos sindicatos han comenzado a abordar cuestiones relacionadas con éste último en sus convenios colectivos. Un ejemplo de esta actitud es el Acuerdo de Referencia sobre Medio Ambiente propuesto por la Manufacturing Science-Finance (MSF) Union del Reino Unido.

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Un objetivo fundamental de los sindicatos es mantener los derechos humanos y el bienestar social al margen de la competencia económica, con el fin de evitar que las empresas o países busquen la consecución de ventajas competitivas mediante el empobrecimiento de sus trabajadores y les obliguen a trabajar en condiciones peligrosas. La negociación colectiva es esencial para la salud y la seguridad en el trabajo. No obstante, las organizaciones de trabajadores ejercen un papel fundamental en este proceso y son acosadas en numerosos países en desarrollo y desarrollados. La supervivencia y el progreso de estas organizaciones determinarán en gran medida que los trabajadores disfruten de un aumento en el nivel de vida y de la mejora de las condiciones de trabajo o, por el contrario, se enfrenten a un círculo vicioso de pobreza, lesiones y enfermedad. 3.2.3. La negociación colectiva en España

El art. 37.1 de la Constitución Española establece que la Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Este derecho es asimismo reconocido por la Carta Social Europea y el Convenio nº 154 de la O.I.T. Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores define los convenios colectivos como el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios y constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva. El ejercicio del derecho a la negociación colectiva, reconocido con carácter general a los representantes de los trabajadores y empresarios, puede concluir en un convenio colectivo, en un simple pacto sin eficacia normativa, en un convenio normativo de eficacia limitada o, incluso, en una situación de no acuerdo. 3.3. El convenio colectivo Naturaleza

Los convenios colectivos, dice el art. 82 del E.T. como resultado de la negociación desarrollada por representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva. Mediante convenios colectivos, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y la productividad, pudiendo regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten. El convenio es actualmente, de acuerdo con el art. 37.1 de la C.E., fuente del derecho al reconocérsele fuerza vinculante y, por consiguiente, centro originador de derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral. La eficacia de los convenios colectivos dimana de la capacidad creadora de normas de los interlocutores sociales, pues el Estado ha otorgado siempre poder normativo al resultado de la actividad colectiva, que constituye una fuente jurídica en sentido propio y de derecho necesario. 16

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El convenio colectivo de trabajo se caracteriza esencialmente por fundir en un todo unitario la norma y el contrato, es decir, la fuente del derecho y la fuente de la obligación; de ahí que haya sido calificado como un contrato normativo o una norma contractual. Los convenios tienen fuerza vinculante entre las partes que los han suscrito, de modo que vienen a constituir la norma más directa y específica que regula las relaciones jurídicas entre ellas, norma que debe ser acatada y cumplida dentro del ámbito de su vigencia. Convenios estatutarios y extra-estatutarios

Los convenios colectivos regulados por el E.T. (Estatutarios) se caracterizan por su fuerza vinculante “erga omnes”, es decir, obliga a todos los trabajadores y empresarios, incluidos dentro de su ámbito de aplicación. Por tanto, la obligatoriedad del convenio alcanza también a aquellos que no han tenido participación de ningún tipo en su negociación, incluso a quienes se hayan opuesto a su negociación. Esta eficacia ampliada deriva del cumplimiento de determinados requisitos subjetivos y objetivos contenidos en el E.T.: Representatividad cualificada para trabajadores y empresarios, procedimiento de elaboración, control de legalidad, depósito y registro, contenido fijado por la ley, etc. Los convenios que no cumplen los anteriores requisitos (extra-estatutarios) son pactos colectivos con eficacia limitada a las partes firmantes y representadas pero con fuerza vinculante como prevé el art. 37 de la C.E. Unidades de negociación y ámbito

La unidad de negociación es el conjunto de trabajadores y empresarios a los que va a afectar un determinado Convenio Colectivo de eficacia general. Suele identificarse con un sector profesional o económico en el que se organizan los trabajadores y empresarios a través de los sindicatos y patronales en ejercicio de su derecho de autonomía colectiva. El ámbito de vigencia de un convenio colectivo surge cuando éste ya se ha negociado y resulta coincidente con la unidad de negociación. El art. 83 del E.T. establece que mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y las asociaciones patronales más representativas de carácter estatal o de Comunidad Autónoma podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre los convenios de distinto ámbito. Los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijarán siempre en ese último supuesto, las materias que no puedan ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.

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Un objetivo fundamental de los sindicatos es mantener los derechos humanos y el bienestar social al margen de la competencia económica, con el fin de evitar que las empresas o países busquen la consecución de ventajas competitivas mediante el empobrecimiento de sus trabajadores y les obliguen a trabajar en condiciones peligrosas. La negociación colectiva es esencial para la salud y la seguridad en el trabajo. No obstante, las organizaciones de trabajadores ejercen un papel fundamental en este proceso y son acosadas en numerosos países en desarrollo y desarrollados. La supervivencia y el progreso de estas organizaciones determinarán en gran medida que los trabajadores disfruten de un aumento en el nivel de vida y de la mejora de las condiciones de trabajo o, por el contrario, se enfrenten a un círculo vicioso de pobreza, lesiones y enfermedad. 3.2.3. La negociación colectiva en España

El art. 37.1 de la Constitución Española establece que la Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Este derecho es asimismo reconocido por la Carta Social Europea y el Convenio nº 154 de la O.I.T. Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores define los convenios colectivos como el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios y constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva. El ejercicio del derecho a la negociación colectiva, reconocido con carácter general a los representantes de los trabajadores y empresarios, puede concluir en un convenio colectivo, en un simple pacto sin eficacia normativa, en un convenio normativo de eficacia limitada o, incluso, en una situación de no acuerdo. 3.3. El convenio colectivo Naturaleza

Los convenios colectivos, dice el art. 82 del E.T. como resultado de la negociación desarrollada por representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva. Mediante convenios colectivos, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y la productividad, pudiendo regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten. El convenio es actualmente, de acuerdo con el art. 37.1 de la C.E., fuente del derecho al reconocérsele fuerza vinculante y, por consiguiente, centro originador de derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral. La eficacia de los convenios colectivos dimana de la capacidad creadora de normas de los interlocutores sociales, pues el Estado ha otorgado siempre poder normativo al resultado de la actividad colectiva, que constituye una fuente jurídica en sentido propio y de derecho necesario.

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El convenio colectivo de trabajo se caracteriza esencialmente por fundir en un todo unitario la norma y el contrato, es decir, la fuente del derecho y la fuente de la obligación; de ahí que haya sido calificado como un contrato normativo o una norma contractual. Los convenios tienen fuerza vinculante entre las partes que los han suscrito, de modo que vienen a constituir la norma más directa y específica que regula las relaciones jurídicas entre ellas, norma que debe ser acatada y cumplida dentro del ámbito de su vigencia. Convenios estatutarios y extra-estatutarios

Los convenios colectivos regulados por el E.T. (Estatutarios) se caracterizan por su fuerza vinculante “erga omnes”, es decir, obliga a todos los trabajadores y empresarios, incluidos dentro de su ámbito de aplicación. Por tanto, la obligatoriedad del convenio alcanza también a aquellos que no han tenido participación de ningún tipo en su negociación, incluso a quienes se hayan opuesto a su negociación. Esta eficacia ampliada deriva del cumplimiento de determinados requisitos subjetivos y objetivos contenidos en el E.T.: Representatividad cualificada para trabajadores y empresarios, procedimiento de elaboración, control de legalidad, depósito y registro, contenido fijado por la ley, etc. Los convenios que no cumplen los anteriores requisitos (extra-estatutarios) son pactos colectivos con eficacia limitada a las partes firmantes y representadas pero con fuerza vinculante como prevé el art. 37 de la C.E. Unidades de negociación y ámbito

La unidad de negociación es el conjunto de trabajadores y empresarios a los que va a afectar un determinado Convenio Colectivo de eficacia general. Suele identificarse con un sector profesional o económico en el que se organizan los trabajadores y empresarios a través de los sindicatos y patronales en ejercicio de su derecho de autonomía colectiva. El ámbito de vigencia de un convenio colectivo surge cuando éste ya se ha negociado y resulta coincidente con la unidad de negociación. El art. 83 del E.T. establece que mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y las asociaciones patronales más representativas de carácter estatal o de Comunidad Autónoma podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre los convenios de distinto ámbito. Los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijarán siempre en ese último supuesto, las materias que no puedan ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.

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El ámbito de los convenios colectivos será el que las partes acuerden, pudiendo estructurarse en cuatro niveles: Personal, funcional, territorial y temporal

Se denomina negociación articulada a aquella que se inicia en los niveles superiores para concluir en los inferiores (de sector profesional a empresa). La concurrencia de ámbitos de varios convenios colectivos ha sido resuelta por el E.T. con una regla aparentemente simple: Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario incluido en acuerdo interconfederal o convenio colectivo que establezca la estructura de la negociación. Capacidad negocial

a. Están legitimados para negociar convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior, el Comité de empresa, los Delegados de Personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere. En este último caso, cuando el convenio afecte a todos los trabajadores de la empresa será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del Comité. En los convenios de ámbito superior a la empresa están legitimados los sindicatos más representativos a nivel estatal, así como en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.

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También están legitimados los demás sindicatos, siempre que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal del ámbito a que afecte el convenio.

Los sindicatos de Comunidad Autónoma que cuenten con más del 15% de implantación, pueden participar en los convenios de ámbito estatal.


La comisión negociadora

Para que pueda constituirse válidamente esta comisión en los convenios de ámbito superior a la empresa se le exige que los sindicatos y las asociaciones empresariales representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de comités de empresa o delegados de personal y de empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el Convenio. La designación de los componentes de la Comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto. El número máximo de miembros de la comisión será de 12 para los convenios de empresa y de 15 para los de ámbito superior. La comisión negociadora podrá tener un presidente con voz pero sin voto que dirija las deliberaciones. Cuando no exista, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y signar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de las partes, junto con el secretario. Contenido del convenio

El contenido mínimo exigido por la Ley es el siguiente: •

•

•

•

b. Por lo que se refiere a los empresarios, están legitimadas las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios y den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados.



•

La misma regla se aplica a los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma para los convenios que no rebasen este ámbito territorial; así como y en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.

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Partes que lo conciertan. Ámbitos: personal, funcional, territorial y temporal. Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el convenio, respecto de las empresas incluidas en su ámbito, cuando esta sea superior al de empresa. Forma y condiciones de la denuncia del Convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia. Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisión.

Se denomina contenido normativo al conjunto de cláusulas que regulan las materias de índole económica, laboral, sindical y asistencial. El contenido obligacional se identifica con las llamadas cláusulas de paz o compromisos, que garantizan la aplicación del convenio durante la vigencia.

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El ámbito de los convenios colectivos será el que las partes acuerden, pudiendo estructurarse en cuatro niveles: Personal, funcional, territorial y temporal

Se denomina negociación articulada a aquella que se inicia en los niveles superiores para concluir en los inferiores (de sector profesional a empresa). La concurrencia de ámbitos de varios convenios colectivos ha sido resuelta por el E.T. con una regla aparentemente simple: Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario incluido en acuerdo interconfederal o convenio colectivo que establezca la estructura de la negociación. Capacidad negocial

a. Están legitimados para negociar convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior, el Comité de empresa, los Delegados de Personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere. En este último caso, cuando el convenio afecte a todos los trabajadores de la empresa será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del Comité. En los convenios de ámbito superior a la empresa están legitimados los sindicatos más representativos a nivel estatal, así como en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.

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También están legitimados los demás sindicatos, siempre que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal del ámbito a que afecte el convenio.

Para que pueda constituirse válidamente esta comisión en los convenios de ámbito superior a la empresa se le exige que los sindicatos y las asociaciones empresariales representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de comités de empresa o delegados de personal y de empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el Convenio. La designación de los componentes de la Comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto. El número máximo de miembros de la comisión será de 12 para los convenios de empresa y de 15 para los de ámbito superior. La comisión negociadora podrá tener un presidente con voz pero sin voto que dirija las deliberaciones. Cuando no exista, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y signar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de las partes, junto con el secretario. Contenido del convenio

El contenido mínimo exigido por la Ley es el siguiente: •

•

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•

b. Por lo que se refiere a los empresarios, están legitimadas las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios y den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados. Los sindicatos de Comunidad Autónoma que cuenten con más del 15% de implantación, pueden participar en los convenios de ámbito estatal.

Partes que lo conciertan. Ámbitos: personal, funcional, territorial y temporal. Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el convenio, respecto de las empresas incluidas en su ámbito, cuando esta sea superior al de empresa. Forma y condiciones de la denuncia del Convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia. Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisión.

Se denomina contenido normativo al conjunto de cláusulas que regulan las materias de índole económica, laboral, sindical y asistencial. El contenido obligacional se identifica con las llamadas cláusulas de paz o compromisos, que garantizan la aplicación del convenio durante la vigencia.

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La comisión negociadora

•

La misma regla se aplica a los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma para los convenios que no rebasen este ámbito territorial; así como y en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.




Negociación de los convenios

La representación de los empresarios o de los trabajadores que promueva la negociación de un convenio colectivo, lo comunicará por escrito a la otra parte expresando detalladamente en la comunicación la legitimación que ostenta, los ámbitos del Convenio y las materias a negociar, remitiendo copia a la autoridad laboral, a efectos de registro. La parte receptora de la comunicación sólo puede negarse a iniciar las negociaciones por una causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un Convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84 del E.T. En cualquier caso, el receptor deberá contestar por escrito y motivadamente. La negociación debe desarrollarse en base al principio de buena fe, facilitando a la parte contraria, la información veraz necesaria para acomodar el alcance de la reivindicación. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación debe quedar constituida la comisión negociadora que fijará inmediatamente el calendario o plan de negociación. Para que los acuerdos tengan eficacia general, requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas. Registro y depósito

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Se trata de un peculiar procedimiento judicial ante el Magistrado de Trabajo que cita a las partes en audiencia, requiriendo a éstas para que modifiquen algún contenido del convenio que se considera legal o lesivo. La sentencia no tiene efectos modificativos del convenio ni el fallo sustituye a la cláusula declarada ilegal o lesiva sino que invita a las partes a renegociar ese punto del acuerdo. Aplicación e interpretación del convenio

La interpretación general del convenio corresponde a las comisiones paritarias que disponen de facultades del conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general. Sin embargo, es la jurisdicción laboral la competente para resolver las contiendas suscitadas en la aplicación del convenio, como expresión del principio de tutela judicial efectiva, reconocido a todos los ciudadanos. No obstante lo anterior, en los Convenios Colectivos y en los Acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3 del E.T., se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los Convenios. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los Convenios Colectivos regulados en el E.T., siempre que quienes hubieren adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen legitimación que les permita acordar en el ámbito del conflicto, un Convenio Colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 del E.T.

Los convenios colectivos deben plasmarse en documento escrito, bajo sanción de nulidad. Una vez suscritos deben presentarse ante la autoridad laboral a los solos efectos de registro, en el plazo de 15 días, a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado el convenio, será remitido a los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación para su depósito.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los Convenios Colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

En el plazo máximo de diez días desde la presentación del Convenio en el registro, se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial del Estado o en el de la provincia a que corresponde el Convenio, entrando en vigor en la fecha que acuerden las partes.

Tales procedimientos serán utilizables en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.

Impugnación del convenio

Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.

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Negociación de los convenios

La representación de los empresarios o de los trabajadores que promueva la negociación de un convenio colectivo, lo comunicará por escrito a la otra parte expresando detalladamente en la comunicación la legitimación que ostenta, los ámbitos del Convenio y las materias a negociar, remitiendo copia a la autoridad laboral, a efectos de registro. La parte receptora de la comunicación sólo puede negarse a iniciar las negociaciones por una causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un Convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84 del E.T. En cualquier caso, el receptor deberá contestar por escrito y motivadamente. La negociación debe desarrollarse en base al principio de buena fe, facilitando a la parte contraria, la información veraz necesaria para acomodar el alcance de la reivindicación. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación debe quedar constituida la comisión negociadora que fijará inmediatamente el calendario o plan de negociación. Para que los acuerdos tengan eficacia general, requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas. Registro y depósito

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Se trata de un peculiar procedimiento judicial ante el Magistrado de Trabajo que cita a las partes en audiencia, requiriendo a éstas para que modifiquen algún contenido del convenio que se considera legal o lesivo. La sentencia no tiene efectos modificativos del convenio ni el fallo sustituye a la cláusula declarada ilegal o lesiva sino que invita a las partes a renegociar ese punto del acuerdo. Aplicación e interpretación del convenio

La interpretación general del convenio corresponde a las comisiones paritarias que disponen de facultades del conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general. Sin embargo, es la jurisdicción laboral la competente para resolver las contiendas suscitadas en la aplicación del convenio, como expresión del principio de tutela judicial efectiva, reconocido a todos los ciudadanos. No obstante lo anterior, en los Convenios Colectivos y en los Acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3 del E.T., se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los Convenios. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los Convenios Colectivos regulados en el E.T., siempre que quienes hubieren adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen legitimación que les permita acordar en el ámbito del conflicto, un Convenio Colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 del E.T.

Los convenios colectivos deben plasmarse en documento escrito, bajo sanción de nulidad. Una vez suscritos deben presentarse ante la autoridad laboral a los solos efectos de registro, en el plazo de 15 días, a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado el convenio, será remitido a los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación para su depósito.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los Convenios Colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

En el plazo máximo de diez días desde la presentación del Convenio en el registro, se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial del Estado o en el de la provincia a que corresponde el Convenio, entrando en vigor en la fecha que acuerden las partes.

Tales procedimientos serán utilizables en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.

Impugnación del convenio

Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.

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3.4. Los conflictos colectivos. La huelga

El debate sobre la reforma laboral, en particular sobre la configuración de un marco óptimo y estable de relaciones laborales, se centra con frecuencia en la forma en la que los sindicatos ejercen sus funciones, debido a sus notables implicaciones microeconómicas y macroeconómicas. No obstante, la investigación sobre los sindicatos, en particular, y sobre las relaciones laborales, en general, es muy limitada en España. De este modo, el debate no siempre se desarrolla, sobre la base de argumentos científicos, avalados por suficiente evidencia empírica, sino mediante justificaciones ad hoc de los distintos intereses económicos y políticos presentes. La negociación es uno de los elementos clave del proceso de interrelación de los diferentes actores que participan en el ámbito laboral. Pero la negociación no siempre culmina en acuerdo. En este caso tiene lugar lo que se denomina el conflicto industrial. Es éste un concepto amplio que expresa la oposición de los trabajadores a la organización y propuestas del empresario y que responde a las diferentes orientaciones e intereses entre empresa y trabajadores. Cuando hablamos de conflicto laboral o de huelgas en particular, estamos refiriéndonos siempre a una acción colectiva y organizada. El conflicto es intrínseco a las relaciones industriales, y como señalan algunos expertos puede presentar diferentes formas: organizado y no organizado, individual y colectivo. La huelga es un instrumento muy importante para los sindicatos; el hecho de que su frecuencia no sea muy elevada y de que su incidencia, en términos de producción perdida, pueda no ser muy significativa, no es motivo para restarle importancia. Los conflictos laborales, y en particular las huelgas, suponen costes para todas las partes implicadas, por lo que tanto la empresa como los trabajadores tratarán de que el conflicto sea la excepción y no la regla. El estudio de la actividad huelguística constituye un medio para analizar el grado de organización de los sindicatos así como su poder e influencia en el proceso de negociación colectiva.

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Sin embargo, el análisis empírico de la conflictividad presenta numerosos problemas. Estos problemas son conceptuales pero también, y muy especialmente, estadísticos y se deben a la dificultad de medir con precisión algunas manifestaciones de la actividad huelguística. Son numerosos los estudios comparativos que tratan de explicar las causas de las diferencias en la actividad huelguística entre países y de su dispar evolución. Detrás de estas diferencias se encuentran razones muy variadas de índole económica, de concentración urbana, de funcionamiento y estructura de los propios sindicatos, de regulación del sistema de negociación colectiva y de legislación laboral en general, sin olvidar las de origen cultural, ideológico o las relativas al grado de corporativismo y consenso político. La diversidad de aspectos de interés que presenta el fenómeno huelguístico ha motivado que su estudio se aborde no sólo desde el punto de vista económico, sino también desde el sociológico, el jurídico o incluso el directamente político-ideológico. Con diferentes matizaciones, los investigadores en relaciones industriales coinciden en que los conflictos laborales representan el punto central de las relaciones laborales, en su aspecto colectivo. A continuación vamos a profundizar en las bases y la legislación sobre el conflicto laboral. 3.4.1. Clases de conflictos

1.

Individuales y colectivos

La delimitación de ambos tipos de conflictos encuentra su fundamento legal en el art. 1º de la Ley de Procedimiento Laboral y en el art. 17 del R.D.L. 17/77, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. Conforme a estas normas, el conflicto individual se produce como consecuencia del contrato de trabajo y el conflicto colectivo se produce en el contexto de situaciones de tensión que necesariamente han de afectar a intereses generales de los trabajadores. La distinción de ambos tipos de conflicto tiene una inmediata repercusión de carácter procesal, pues cada unos de ellos tiene su propio procedimiento para la sustanciación y solución. El conflicto individual se caracteriza por: •

•

•

•

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Se produce como consecuencia del contrato de trabajo. El interés que se debate es el individual y concreto que pueda corresponder a cada persona. Se conoce quienes son los afectados. Debe ser resuelto ante la Jurisdicción laboral.

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Sin embargo, el análisis empírico de la conflictividad presenta numerosos problemas. Estos problemas son conceptuales pero también, y muy especialmente, estadísticos y se deben a la dificultad de medir con precisión algunas manifestaciones de la actividad huelguística. Son numerosos los estudios comparativos que tratan de explicar las causas de las diferencias en la actividad huelguística entre países y de su dispar evolución. Detrás de estas diferencias se encuentran razones muy variadas de índole económica, de concentración urbana, de funcionamiento y estructura de los propios sindicatos, de regulación del sistema de negociación colectiva y de legislación laboral en general, sin olvidar las de origen cultural, ideológico o las relativas al grado de corporativismo y consenso político. La diversidad de aspectos de interés que presenta el fenómeno huelguístico ha motivado que su estudio se aborde no sólo desde el punto de vista económico, sino también desde el sociológico, el jurídico o incluso el directamente político-ideológico.

3.4. Los conflictos colectivos. La huelga

El debate sobre la reforma laboral, en particular sobre la configuración de un marco óptimo y estable de relaciones laborales, se centra con frecuencia en la forma en la que los sindicatos ejercen sus funciones, debido a sus notables implicaciones microeconómicas y macroeconómicas. No obstante, la investigación sobre los sindicatos, en particular, y sobre las relaciones laborales, en general, es muy limitada en España. De este modo, el debate no siempre se desarrolla, sobre la base de argumentos científicos, avalados por suficiente evidencia empírica, sino mediante justificaciones ad hoc de los distintos intereses económicos y políticos presentes. La negociación es uno de los elementos clave del proceso de interrelación de los diferentes actores que participan en el ámbito laboral. Pero la negociación no siempre culmina en acuerdo. En este caso tiene lugar lo que se denomina el conflicto industrial. Es éste un concepto amplio que expresa la oposición de los trabajadores a la organización y propuestas del empresario y que responde a las diferentes orientaciones e intereses entre empresa y trabajadores. Cuando hablamos de conflicto laboral o de huelgas en particular, estamos refiriéndonos siempre a una acción colectiva y organizada. El conflicto es intrínseco a las relaciones industriales, y como señalan algunos expertos puede presentar diferentes formas: organizado y no organizado, individual y colectivo. La huelga es un instrumento muy importante para los sindicatos; el hecho de que su frecuencia no sea muy elevada y de que su incidencia, en términos de producción perdida, pueda no ser muy significativa, no es motivo para restarle importancia. Los conflictos laborales, y en particular las huelgas, suponen costes para todas las partes implicadas, por lo que tanto la empresa como los trabajadores tratarán de que el conflicto sea la excepción y no la regla. El estudio de la actividad huelguística constituye un medio para analizar el grado de organización de los sindicatos así como su poder e influencia en el proceso de negociación colectiva.

Con diferentes matizaciones, los investigadores en relaciones industriales coinciden en que los conflictos laborales representan el punto central de las relaciones laborales, en su aspecto colectivo. A continuación vamos a profundizar en las bases y la legislación sobre el conflicto laboral. 3.4.1. Clases de conflictos

1.

Individuales y colectivos

La delimitación de ambos tipos de conflictos encuentra su fundamento legal en el art. 1º de la Ley de Procedimiento Laboral y en el art. 17 del R.D.L. 17/77, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. Conforme a estas normas, el conflicto individual se produce como consecuencia del contrato de trabajo y el conflicto colectivo se produce en el contexto de situaciones de tensión que necesariamente han de afectar a intereses generales de los trabajadores. La distinción de ambos tipos de conflicto tiene una inmediata repercusión de carácter procesal, pues cada unos de ellos tiene su propio procedimiento para la sustanciación y solución. El conflicto individual se caracteriza por: •

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Se produce como consecuencia del contrato de trabajo. El interés que se debate es el individual y concreto que pueda corresponder a cada persona. Se conoce quienes son los afectados. Debe ser resuelto ante la Jurisdicción laboral.

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El conflicto colectivo se caracteriza por: •

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Dato importante

La parte trabajadora es siempre un sujeto colectivo, no individual. No hace falta que el grupo afectado tenga personalidad jurídica. El interés que se debate es colectivo o de carácter general. El interés colectivo atañe a cada uno de los trabajadores en cuanto parte integrante de una colectividad. Afecta indiferenciadamente y de manera indiscriminada al grupo considerado en su totalidad. Se desconoce el número de afectados. En el planteamiento y solución intervienen órganos administrativos (conciliación, arbitraje, mediación) y excepcionalmente órganos judiciales.

Entre el conflicto individual y el colectivo, se sitúa el denominado conflicto plural, que es una suma de conflictos individuales. 2. Conflictos jurídicos y de intereses El conflicto jurídico es aquel que deriva de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, sea estatal o convenio colectivo. El conflicto de intereses es el planteado para modificar las condiciones de trabajo. En el conflicto jurídico se trata de mantener la norma vigente, si bien se difiere en su interpretación o aplicación, en tanto que en el conflicto de intereses se pretende la creación de derechos nuevos o la modificación de los existentes. Se trata de sustituir o modificar la norma existente. Los conflictos económicos (de intereses) tratan de reequilibrar las relaciones colectivas mediante una modificación de las condiciones de trabajo.

La noción más extendida de la huelga se refiere a toda perturbación producida en el proceso productivo, y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordada por los trabajadores para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.

3.4.2. Procedimientos de solución de conflictos

El procedimiento de conflicto colectivo: El diseño original de este procedimiento en el R.D. 17/77, de 4 de marzo preveía que en el supuesto de conflictos jurídicos resolvía la jurisdicción laboral y cuando se trataba de conflictos económicos resolvía la autoridad laboral mediante laudo de obligado cumplimiento. La sentencia del Tribunal Constitucional (TC) de 8 de abril de 1981 declaró inconstitucional esta última vía, por ser contrario al art. 28.2 de la Constitución, regulador del derecho de huelga. Iniciación: Están legitimados para iniciar el procedimiento de conflicto colectivo los representantes de los trabajadores, de una parte, y los empresarios de otra. Por tanto, los comités de empresa, delegados de personal y sindicatos implantados en el sector o empresa pueden plantear conflicto colectivo. Debe formalizarse por escrito ante la autoridad laboral competente (del Estado o de la Comunidad Autónoma), incluyendo los siguientes requisitos: •

•

Aunque aparentemente nítida, esta distinción es artificiosa ya que en la realidad, social es difícil encontrar un conflicto jurídico que no implique a la vez un conflicto de intereses y viceversa. Lo más importante de esta distinción es que los conflictos jurídicos se plantean y resuelven en la vía jurisdiccional, en tanto los conflictos económicos han de resolverse por acuerdo o transacción entre los sujetos afectados.

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•

Identificación y determinación de las partes en conflicto. Hechos sobre los que versa el conflicto. Peticiones concretas que se formulan.

Tramitación: Debe intentarse la conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, y si no se alcanza, deberá presentarse la oportuna demanda ante la jurisdicción social (Juzgado de lo Social, Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o de la Audiencia Nacional según el ámbito territorial del personal afectado), quien tras el correspondiente juicio dicta sentencia resolviendo el contencioso planteado, siempre que se trate de un conflicto jurídico.

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El conflicto colectivo se caracteriza por: •

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Dato importante

La parte trabajadora es siempre un sujeto colectivo, no individual. No hace falta que el grupo afectado tenga personalidad jurídica. El interés que se debate es colectivo o de carácter general. El interés colectivo atañe a cada uno de los trabajadores en cuanto parte integrante de una colectividad. Afecta indiferenciadamente y de manera indiscriminada al grupo considerado en su totalidad. Se desconoce el número de afectados.

La noción más extendida de la huelga se refiere a toda perturbación producida en el proceso productivo, y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordada por los trabajadores para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.

3.4.2. Procedimientos de solución de conflictos

El procedimiento de conflicto colectivo:

En el planteamiento y solución intervienen órganos administrativos (conciliación, arbitraje, mediación) y excepcionalmente órganos judiciales.

Entre el conflicto individual y el colectivo, se sitúa el denominado conflicto plural, que es una suma de conflictos individuales. 2. Conflictos jurídicos y de intereses El conflicto jurídico es aquel que deriva de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, sea estatal o convenio colectivo. El conflicto de intereses es el planteado para modificar las condiciones de trabajo. En el conflicto jurídico se trata de mantener la norma vigente, si bien se difiere en su interpretación o aplicación, en tanto que en el conflicto de intereses se pretende la creación de derechos nuevos o la modificación de los existentes. Se trata de sustituir o modificar la norma existente. Los conflictos económicos (de intereses) tratan de reequilibrar las relaciones colectivas mediante una modificación de las condiciones de trabajo.

El diseño original de este procedimiento en el R.D. 17/77, de 4 de marzo preveía que en el supuesto de conflictos jurídicos resolvía la jurisdicción laboral y cuando se trataba de conflictos económicos resolvía la autoridad laboral mediante laudo de obligado cumplimiento. La sentencia del Tribunal Constitucional (TC) de 8 de abril de 1981 declaró inconstitucional esta última vía, por ser contrario al art. 28.2 de la Constitución, regulador del derecho de huelga. Iniciación: Están legitimados para iniciar el procedimiento de conflicto colectivo los representantes de los trabajadores, de una parte, y los empresarios de otra. Por tanto, los comités de empresa, delegados de personal y sindicatos implantados en el sector o empresa pueden plantear conflicto colectivo. Debe formalizarse por escrito ante la autoridad laboral competente (del Estado o de la Comunidad Autónoma), incluyendo los siguientes requisitos: •

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Aunque aparentemente nítida, esta distinción es artificiosa ya que en la realidad, social es difícil encontrar un conflicto jurídico que no implique a la vez un conflicto de intereses y viceversa. Lo más importante de esta distinción es que los conflictos jurídicos se plantean y resuelven en la vía jurisdiccional, en tanto los conflictos económicos han de resolverse por acuerdo o transacción entre los sujetos afectados.

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Identificación y determinación de las partes en conflicto. Hechos sobre los que versa el conflicto. Peticiones concretas que se formulan.

Tramitación: Debe intentarse la conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, y si no se alcanza, deberá presentarse la oportuna demanda ante la jurisdicción social (Juzgado de lo Social, Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o de la Audiencia Nacional según el ámbito territorial del personal afectado), quien tras el correspondiente juicio dicta sentencia resolviendo el contencioso planteado, siempre que se trate de un conflicto jurídico.

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Cuando se trate de un conflicto de intereses y siempre que no se haya recurrido al ejercicio del derecho de huelga, las partes deben seguir negociando hasta encontrar una solución y la Autoridad Laboral e Inspección de Trabajo interviniendo como agentes mediadores y conciliadores, por haber desaparecido el laudo de obligado cumplimiento.

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•

•

•

Los procedimientos pacíficos de solución de los conflictos se caracterizan por que siempre son voluntarios; el tercero imparcial y neutral a quien se atribuye la solución, no puede ser una persona pública en ejercicio de su autoridad; los órganos públicos de composición del conflicto han de tener una estructura paritaria; y la intervención de terceros no debe impedir el recurso al ejercicio del derecho de huelga.

•

Mediación: El órgano de mediación, tras estudiar y analizar las bases del conflicto, propo-

ne una o varias soluciones susceptibles de ser aceptadas por las partes. Nuestro Derecho prevé tres distintas posibilidades de mediación:

•

•


Intermitente: cesan todos los trabajadores, pero por períodos de corta duración, repetidos, escalonados. De tapón o neurálgicas: son las efectuadas por trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos del proceso productivo. Brazos caídos: los trabajadores cesan en el trabajo pero permanecen en el puesto sin trabajar. Ocupación del centro de trabajo: además de lo anterior, continúan ocupando indefinidamente el centro de trabajo como medida de presión.

Las huelgas sin cesación del trabajo son:

Conciliación: Consiste en que un tercero reúne a las partes con el objeto de facilitar el

acuerdo entre ellas y obtener así su avenencia. Nuestro derecho impone el intento de conciliación ante el SMAC como requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento ante la jurisdicción laboral.



Otros procedimientos. Reglas

•


•

•

•

De bajo rendimiento: disminuyen el ritmo de trabajo y el rendimiento. De celo o reglamento: se trabaja con enorme minuciosidad y rigurosa observancia del reglamento laboral, lo que produce graves perturbaciones en el servicio. Activa: no se deja de trabajar al concluir la jornada sino que se sigue produciendo para crear problemas de abastecimiento, stocks, financiación, etc...

Contenidos y límites del derecho de huelga

en conflictos colectivos. de oficio, por la Inspección de Trabajo. del SMAC por sometimiento de las partes o a iniciativa propia excepcionalmente.

Arbitraje: un tercero decide o resuelve por sí mismo el conflicto. Ha de ser siempre vo-

luntario. 3.4.3. El derecho de huelga

La noción más extendida de la huelga se refiere a toda perturbación producida en el proceso productivo, y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordada por los trabajadores para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socio-económico. Modalidades de huelga

El art. 28.2 de la Constitución Española establece que se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. En la propia constitución se preveía la promulgación de una ley de huelga, que hasta la fecha no ha visto la luz; según el mandato constitucional dicha ley debía establecer las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, es decir, unos servicios mínimos que deben prestarse a pesar de la huelga, hasta la fecha escasamente regulados en España, si bien se ha anunciado en noviembre de 2013 por el Gobierno su futura regulación legal, en lo que parece un intento de promulgar por fin. Con anterioridad a la Constitución, el R.D.L. de 4 de marzo de 1977, regulaba la huelga con importantes limitaciones por lo que fue recurrido como inconstitucional, dictándose por el Tribunal Constitucional la sentencia de 8 de abril de 1981 que anuló, determinados preceptos de aquella disposición.

Además de la que supone la cesación total en el trabajo, las más frecuentes son las siguientes:

El contenido esencial del derecho de huelga consiste en la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, ello sin perjuicio de que algunas de las modalidades de cesación del trabajo puedan resultar abusivas y consecuentemente ilegales.

Turnante, rotatoria o articulada: es la que se produce de manera sucesiva en las diversas secciones o centros de trabajo de una misma empresa. Al no cesar simultáneamente en el trabajo todos los trabajadores, el daño es mayor y el coste salarial menor.

El derecho de huelga se reconoce para defender, de modo eficaz, los intereses de los traba jadores, por lo que el ordenamiento jurídico no puede negar la tutela a aquellos comportamientos históricamente ligados a formas de ejercicio del derecho de huelga.

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Cuando se trate de un conflicto de intereses y siempre que no se haya recurrido al ejercicio del derecho de huelga, las partes deben seguir negociando hasta encontrar una solución y la Autoridad Laboral e Inspección de Trabajo interviniendo como agentes mediadores y conciliadores, por haber desaparecido el laudo de obligado cumplimiento.

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Otros procedimientos. Reglas •

Los procedimientos pacíficos de solución de los conflictos se caracterizan por que siempre son voluntarios; el tercero imparcial y neutral a quien se atribuye la solución, no puede ser una persona pública en ejercicio de su autoridad; los órganos públicos de composición del conflicto han de tener una estructura paritaria; y la intervención de terceros no debe impedir el recurso al ejercicio del derecho de huelga.

•

Mediación: El órgano de mediación, tras estudiar y analizar las bases del conflicto, propo-

ne una o varias soluciones susceptibles de ser aceptadas por las partes. Nuestro Derecho prevé tres distintas posibilidades de mediación: •

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Intermitente: cesan todos los trabajadores, pero por períodos de corta duración, repetidos, escalonados. De tapón o neurálgicas: son las efectuadas por trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos del proceso productivo. Brazos caídos: los trabajadores cesan en el trabajo pero permanecen en el puesto sin trabajar. Ocupación del centro de trabajo: además de lo anterior, continúan ocupando indefinidamente el centro de trabajo como medida de presión.

Las huelgas sin cesación del trabajo son:

Conciliación: Consiste en que un tercero reúne a las partes con el objeto de facilitar el

acuerdo entre ellas y obtener así su avenencia. Nuestro derecho impone el intento de conciliación ante el SMAC como requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento ante la jurisdicción laboral.



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De bajo rendimiento: disminuyen el ritmo de trabajo y el rendimiento. De celo o reglamento: se trabaja con enorme minuciosidad y rigurosa observancia del reglamento laboral, lo que produce graves perturbaciones en el servicio. Activa: no se deja de trabajar al concluir la jornada sino que se sigue produciendo para crear problemas de abastecimiento, stocks, financiación, etc...

Contenidos y límites del derecho de huelga

en conflictos colectivos. de oficio, por la Inspección de Trabajo. del SMAC por sometimiento de las partes o a iniciativa propia excepcionalmente.

Arbitraje: un tercero decide o resuelve por sí mismo el conflicto. Ha de ser siempre vo-

luntario. 3.4.3. El derecho de huelga

La noción más extendida de la huelga se refiere a toda perturbación producida en el proceso productivo, y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordada por los trabajadores para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socio-económico. Modalidades de huelga

El art. 28.2 de la Constitución Española establece que se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. En la propia constitución se preveía la promulgación de una ley de huelga, que hasta la fecha no ha visto la luz; según el mandato constitucional dicha ley debía establecer las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, es decir, unos servicios mínimos que deben prestarse a pesar de la huelga, hasta la fecha escasamente regulados en España, si bien se ha anunciado en noviembre de 2013 por el Gobierno su futura regulación legal, en lo que parece un intento de promulgar por fin. Con anterioridad a la Constitución, el R.D.L. de 4 de marzo de 1977, regulaba la huelga con importantes limitaciones por lo que fue recurrido como inconstitucional, dictándose por el Tribunal Constitucional la sentencia de 8 de abril de 1981 que anuló, determinados preceptos de aquella disposición.

Además de la que supone la cesación total en el trabajo, las más frecuentes son las siguientes:

El contenido esencial del derecho de huelga consiste en la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, ello sin perjuicio de que algunas de las modalidades de cesación del trabajo puedan resultar abusivas y consecuentemente ilegales.

Turnante, rotatoria o articulada: es la que se produce de manera sucesiva en las diversas secciones o centros de trabajo de una misma empresa. Al no cesar simultáneamente en el trabajo todos los trabajadores, el daño es mayor y el coste salarial menor.

El derecho de huelga se reconoce para defender, de modo eficaz, los intereses de los traba jadores, por lo que el ordenamiento jurídico no puede negar la tutela a aquellos comportamientos históricamente ligados a formas de ejercicio del derecho de huelga.

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El derecho de huelga es para el Tribunal Constitucional, la posibilidad de incumplir transitoriamente el contrato de trabajo y limitar la libertad del empresario. Por ello su ejercicio debe acomodarse al principio de proporcionalidad que exige sacrificios mutuos para ambas partes y cuando tales exigencias no se observan, las huelgas pueden considerarse abusivas.

Aunque el derecho de huelga es de titularidad exclusivamente individual, su ejercicio requiere la concertación de los trabajadores. La huelga puede ejercitarse de modo espontáneo o en forma organizada, normalmente bajo la dirección de los sindicatos. Las huelgas sindicales son las organizadas y dirigidas por estas entidades, mientras las huelgas salva jes son desarrolladas directamente por los trabajadores al margen de la dirección sindical.

Los trabajadores pueden elegir la modalidad de huelga que mejor se adapte a sus necesidades, pero ello no implica que todas las formas del derecho de huelga sean legales. El ordenamiento jurídico y los tribunales pueden calificar como ilícitos determinados comportamientos huelguísticos. Concretamente, no se ha considerado constitucional el precepto del R.D.L. de 4 de marzo, que considera ilícitas y abusivas las huelgas rotatorias, las estratégicas o de tapón y las de celo o reglamento. Son los llamados límites internos del derecho de huelga cuya misión es impedir que su ejercicio sea desorbitado y abusivo.

Los convenios colectivos pueden prever cláusulas de paz que obligan a los sindicatos a determinados procedimientos previos a la declaración de la huelga.

No obstante, no debe olvidarse que por naturaleza, la huelga se dirige siempre a causar un daño con la finalidad de facilitar el logro de la reivindicación laboral, siendo difícil distinguir entre la utilización del derecho de huelga para los fines propios y para fines ajenos a la defensa de los intereses de los trabajadores. La huelga con ocupación del centro de trabajo puede resultar lícita o ilícita según la forma en que se realice. El Tribunal Constitucional ha declarado que no siempre es ilícita. Resulta ilícita cuando la ocupación de las instalaciones restringe el ejercicio de otros derechos. Las huelgas de solidaridad, tras el pronunciamiento del Tribunal Constitucional, se consideran lícitas siempre que el objetivo que las justifica tenga vinculación con los intereses laborales de los huelguistas, intereses que definen las organizaciones profesionales que representan a los trabajadores. Las huelgas políticas entendidas como aquellas que se dirigen a modificar el ordenamiento constitucional, son lícitas porque el derecho de huelga no se crea para esa finalidad, sino para la defensa de los intereses de los trabajadores. No obstante, las huelgas de motivación económico-política, es decir, aquellas que tratan de influir en las medidas concretas de política social, económica o asistencial que afectan a los trabajadores (vivienda, enseñanza, fiscalidad, etc.) no pueden calificarse como huelgas políticas en sentido estricto y tienen la protección del ordenamiento. Titularidad del derecho de huelga

El derecho de huelga viene atribuido exclusivamente a los trabajadores por cuenta ajena, entre los que deben incluirse los funcionarios públicos, con exclusión de otros colectivos tales como: pequeños empresarios, autopatronos, profesionales, estudiantes, etc.

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Formalización de la huelga

El ejercicio del derecho de huelga, que no es absoluto, puede quedar sometido a algún tipo de procedimiento que en ningún caso debe ser arbitrario ni tan rígido que haga prácticamente imposible tal ejercicio. La declaración de la huelga requiere la adopción de acuerdo expreso en tal sentido, sin que sea necesario que se adopte en cada centro de trabajo pues ello limita el contenido esencial del derecho de huelga. Están facultados para declarar la huelga tanto los trabajadores directamente como los representantes legales y las organizaciones sindicales con implantación en el sector. El acuerdo de declaración de huelga debe comunicarse al empresario, y a la autoridad laboral, al menos con 5 días naturales de antelación a la fecha de iniciación (plazo de preaviso). El comité de huelga, de formación obligatoria y cuya composición debe comunicarse al empresario, es el órgano base para la organización y desarrollo de la huelga. Elegido necesariamente entre los trabajadores afectados por el conflicto en número máximo de 12, participa en todas las actuaciones que se realicen para solucionar el conflicto. A pesar de la huelga, deben adoptarse las medidas de seguridad para personas y mantenimiento de los locales, maquinaria, etc..., a fin de que pueda reanudarse el trabajo sin dificultad al término de la huelga. La designación de los trabajadores que efectúen los servicios de seguridad y mantenimiento, denominados “servicios mínimos”, debe hacerse de común acuerdo entre el empresario y el comité de huelga. La publicidad de la huelga puede hacerse en la forma que establezca el comité incluso con piquetes informativos, no coactivos.

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El derecho de huelga es para el Tribunal Constitucional, la posibilidad de incumplir transitoriamente el contrato de trabajo y limitar la libertad del empresario. Por ello su ejercicio debe acomodarse al principio de proporcionalidad que exige sacrificios mutuos para ambas partes y cuando tales exigencias no se observan, las huelgas pueden considerarse abusivas.

Aunque el derecho de huelga es de titularidad exclusivamente individual, su ejercicio requiere la concertación de los trabajadores. La huelga puede ejercitarse de modo espontáneo o en forma organizada, normalmente bajo la dirección de los sindicatos. Las huelgas sindicales son las organizadas y dirigidas por estas entidades, mientras las huelgas salva jes son desarrolladas directamente por los trabajadores al margen de la dirección sindical.

Los trabajadores pueden elegir la modalidad de huelga que mejor se adapte a sus necesidades, pero ello no implica que todas las formas del derecho de huelga sean legales. El ordenamiento jurídico y los tribunales pueden calificar como ilícitos determinados comportamientos huelguísticos. Concretamente, no se ha considerado constitucional el precepto del R.D.L. de 4 de marzo, que considera ilícitas y abusivas las huelgas rotatorias, las estratégicas o de tapón y las de celo o reglamento. Son los llamados límites internos del derecho de huelga cuya misión es impedir que su ejercicio sea desorbitado y abusivo.

Los convenios colectivos pueden prever cláusulas de paz que obligan a los sindicatos a determinados procedimientos previos a la declaración de la huelga.

No obstante, no debe olvidarse que por naturaleza, la huelga se dirige siempre a causar un daño con la finalidad de facilitar el logro de la reivindicación laboral, siendo difícil distinguir entre la utilización del derecho de huelga para los fines propios y para fines ajenos a la defensa de los intereses de los trabajadores. La huelga con ocupación del centro de trabajo puede resultar lícita o ilícita según la forma en que se realice. El Tribunal Constitucional ha declarado que no siempre es ilícita. Resulta ilícita cuando la ocupación de las instalaciones restringe el ejercicio de otros derechos. Las huelgas de solidaridad, tras el pronunciamiento del Tribunal Constitucional, se consideran lícitas siempre que el objetivo que las justifica tenga vinculación con los intereses laborales de los huelguistas, intereses que definen las organizaciones profesionales que representan a los trabajadores. Las huelgas políticas entendidas como aquellas que se dirigen a modificar el ordenamiento constitucional, son lícitas porque el derecho de huelga no se crea para esa finalidad, sino para la defensa de los intereses de los trabajadores. No obstante, las huelgas de motivación económico-política, es decir, aquellas que tratan de influir en las medidas concretas de política social, económica o asistencial que afectan a los trabajadores (vivienda, enseñanza, fiscalidad, etc.) no pueden calificarse como huelgas políticas en sentido estricto y tienen la protección del ordenamiento. Titularidad del derecho de huelga

El derecho de huelga viene atribuido exclusivamente a los trabajadores por cuenta ajena, entre los que deben incluirse los funcionarios públicos, con exclusión de otros colectivos tales como: pequeños empresarios, autopatronos, profesionales, estudiantes, etc.

Formalización de la huelga

El ejercicio del derecho de huelga, que no es absoluto, puede quedar sometido a algún tipo de procedimiento que en ningún caso debe ser arbitrario ni tan rígido que haga prácticamente imposible tal ejercicio. La declaración de la huelga requiere la adopción de acuerdo expreso en tal sentido, sin que sea necesario que se adopte en cada centro de trabajo pues ello limita el contenido esencial del derecho de huelga. Están facultados para declarar la huelga tanto los trabajadores directamente como los representantes legales y las organizaciones sindicales con implantación en el sector. El acuerdo de declaración de huelga debe comunicarse al empresario, y a la autoridad laboral, al menos con 5 días naturales de antelación a la fecha de iniciación (plazo de preaviso). El comité de huelga, de formación obligatoria y cuya composición debe comunicarse al empresario, es el órgano base para la organización y desarrollo de la huelga. Elegido necesariamente entre los trabajadores afectados por el conflicto en número máximo de 12, participa en todas las actuaciones que se realicen para solucionar el conflicto. A pesar de la huelga, deben adoptarse las medidas de seguridad para personas y mantenimiento de los locales, maquinaria, etc..., a fin de que pueda reanudarse el trabajo sin dificultad al término de la huelga. La designación de los trabajadores que efectúen los servicios de seguridad y mantenimiento, denominados “servicios mínimos”, debe hacerse de común acuerdo entre el empresario y el comité de huelga. La publicidad de la huelga puede hacerse en la forma que establezca el comité incluso con piquetes informativos, no coactivos.

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Terminación de la huelga •

•

•

•

Por decisión voluntaria de los huelguistas. Por acuerdo entre empresario y trabajadores. Por aceptar la propuesta de un mediador. Por arbitraje obligatorio establecido por el Gobierno en atención a graves perjuicios para la economía nacional.

Efectos del ejercicio del derecho de huelga •

•

•

•

No se extingue el contrato de trabajo sino que queda suspendido mientras dura la huelga. No se presta el trabajo ni se pagan los salarios. No se puede despedir por este motivo, salvo que el trabajador incurra en falta laboral. Los trabajadores pasan a la situación de alta especial en la Seguridad Social.

3.4.4. El cierre patronal

Puede definirse como una suspensión temporal de la actividad productiva que ocasiona la cesación del trabajo, acordada por los empresarios para presionar sobre los trabajadores cuando estos recurren a la huelga o a cualquier otra medida de conflicto colectivo. Los elementos que configuran el cierre patronal son los siguientes: •

•

•

Decisión unilateral del empresario que no responde a exigencias del proceso productivo ni a decisión de autoridad judicial o administrativa. Carácter temporal. Aunque se califique como indefinido, todo cierre implica la reanudación de la actividad. Motivado por el enfrentamiento o controversia colectiva y como medida de presión frente a los trabajadores.

El cierre patronal debe tenerse siempre carácter defensivo, de respuesta frente a la huelga, nunca ofensivo o de agresión, prohibido por nuestro ordenamiento.

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El Tribunal Constitucional ha entendido que no existe igualdad de tratamiento jurídico entre la huelga y el cierre patronal, ya que nuestra Constitución no se funda en el principio de igualdad de armas sino que configura la huelga como un derecho fundamental para corregir la desigualdad de partida entre empresarios y trabajadores. De ahí las mayores limitaciones para el cierre respecto del derecho de huelga. Cierres lícitos e ilícitos

En todos aquellos casos en que el cierre patronal vacía de contenido, el derecho de huelga o impide su ejercicio, resulta ilícito. La huelga es sin duda, el límite del cierre patronal en cuanto lucha defensiva para contrarrestar los efectos que con la huelga ejercen los traba jadores, es ilícito. Asimismo lo es el llamado cierre de retorsión, esto es, el que se realiza para sancionar a los huelguistas una vez que la huelga ha concluido. No siendo legítimos el cierre patronal ofensivo ni el de retorsión, sólo cabe utilizar este derecho con carácter defensivo, es decir, cuando pueda crearse una situación de peligro para la vida, la integridad física, las instalaciones o los bienes, lo que deja reducido a este derecho a un puro poder de policía del empresario para poder asegurar la integridad de personas y bienes. En los demás casos será un cierre inconstitucional. Conforme al art. 12 del R.D.L. 17/1977, de 4 de marzo, existente una huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad en el régimen de trabajo, los empresarios pueden recurrir al cierre si existe notorio peligro de violencia para las personas o de daño para las cosas, si hay ocupación ilegal del centro de trabajo de cualquiera de sus dependencias o peligro cierto de que éste se produzca; o si en el trabajo impiden gravemente el proceso normal de producción. La simple ocupación del centro de trabajo no es motivo de cierre patronal, pues, como se ha indicado, solo lo será si dicha ocupación es ilegal.El empresario debe poner en conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas su decisión de cierre, siendo ilegal si no se hace así. El cierre debe limitarse al tiempo indispensable para remover las causas que lo motivaron y asegurar la reanudación de la actividad. La terminación del cierre patronal puede producirse por propia iniciativa del empresario, a instancia de los trabajadores o a requerimiento de la autoridad laboral en el plazo fijado por ésta. Si el empresario no cumple este requerimiento viene obligado a pagar los salarios correspondientes sin perjuicio de la oportuna sanción. Efectos del cierre

Básicamente los mismos que los de la huelga. El cierre patronal ilegal da derecho al cobro de los salarios.

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Por decisión voluntaria de los huelguistas. Por acuerdo entre empresario y trabajadores. Por aceptar la propuesta de un mediador.

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No se extingue el contrato de trabajo sino que queda suspendido mientras dura la huelga. No se presta el trabajo ni se pagan los salarios. No se puede despedir por este motivo, salvo que el trabajador incurra en falta laboral. Los trabajadores pasan a la situación de alta especial en la Seguridad Social.

3.4.4. El cierre patronal

Puede definirse como una suspensión temporal de la actividad productiva que ocasiona la cesación del trabajo, acordada por los empresarios para presionar sobre los trabajadores cuando estos recurren a la huelga o a cualquier otra medida de conflicto colectivo. Los elementos que configuran el cierre patronal son los siguientes: •

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Cierres lícitos e ilícitos

Por arbitraje obligatorio establecido por el Gobierno en atención a graves perjuicios para la economía nacional.

Efectos del ejercicio del derecho de huelga •



El Tribunal Constitucional ha entendido que no existe igualdad de tratamiento jurídico entre la huelga y el cierre patronal, ya que nuestra Constitución no se funda en el principio de igualdad de armas sino que configura la huelga como un derecho fundamental para corregir la desigualdad de partida entre empresarios y trabajadores. De ahí las mayores limitaciones para el cierre respecto del derecho de huelga.

Terminación de la huelga •

CEUPE

Decisión unilateral del empresario que no responde a exigencias del proceso productivo ni a decisión de autoridad judicial o administrativa. Carácter temporal. Aunque se califique como indefinido, todo cierre implica la reanudación de la actividad. Motivado por el enfrentamiento o controversia colectiva y como medida de presión frente a los trabajadores.

El cierre patronal debe tenerse siempre carácter defensivo, de respuesta frente a la huelga, nunca ofensivo o de agresión, prohibido por nuestro ordenamiento.

En todos aquellos casos en que el cierre patronal vacía de contenido, el derecho de huelga o impide su ejercicio, resulta ilícito. La huelga es sin duda, el límite del cierre patronal en cuanto lucha defensiva para contrarrestar los efectos que con la huelga ejercen los traba jadores, es ilícito. Asimismo lo es el llamado cierre de retorsión, esto es, el que se realiza para sancionar a los huelguistas una vez que la huelga ha concluido. No siendo legítimos el cierre patronal ofensivo ni el de retorsión, sólo cabe utilizar este derecho con carácter defensivo, es decir, cuando pueda crearse una situación de peligro para la vida, la integridad física, las instalaciones o los bienes, lo que deja reducido a este derecho a un puro poder de policía del empresario para poder asegurar la integridad de personas y bienes. En los demás casos será un cierre inconstitucional. Conforme al art. 12 del R.D.L. 17/1977, de 4 de marzo, existente una huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad en el régimen de trabajo, los empresarios pueden recurrir al cierre si existe notorio peligro de violencia para las personas o de daño para las cosas, si hay ocupación ilegal del centro de trabajo de cualquiera de sus dependencias o peligro cierto de que éste se produzca; o si en el trabajo impiden gravemente el proceso normal de producción. La simple ocupación del centro de trabajo no es motivo de cierre patronal, pues, como se ha indicado, solo lo será si dicha ocupación es ilegal.El empresario debe poner en conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas su decisión de cierre, siendo ilegal si no se hace así. El cierre debe limitarse al tiempo indispensable para remover las causas que lo motivaron y asegurar la reanudación de la actividad. La terminación del cierre patronal puede producirse por propia iniciativa del empresario, a instancia de los trabajadores o a requerimiento de la autoridad laboral en el plazo fijado por ésta. Si el empresario no cumple este requerimiento viene obligado a pagar los salarios correspondientes sin perjuicio de la oportuna sanción. Efectos del cierre

Básicamente los mismos que los de la huelga. El cierre patronal ilegal da derecho al cobro de los salarios.

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3.4.5. Otras medidas de lucha colectiva •

•

•

•

El boicot: consiste en prohibir relaciones comerciales y de todo tipo entre los traba jadores afectados por un conflicto y sus empresarios con fines de presión. Label: forma de boicot que consiste en etiquetas con propaganda negativa para determinados productos o empresas. Asambleas y concentraciones: para llamar la atención sobre un conflicto. Piquetes de extensión o explicación de la huelga.

•

•

•

•

Dilatar o interrumpir el pago de los salarios. Negativa a ofrecer horas extraordinarias.




Estamos ante una solución excepcional para dotar de convenio colectivo a unidades de contratación con escasa implantación sindical o patronal que impide la legitimación exigida por la Ley y por tanto la constitución de la comisión negociadora. La vaguedad de las denominadas circunstancias sociales y económicas permite al Ministerio de Trabajo extender un determinado convenio colectivo a sectores con graves dificultades para la negociación. Practica negocial •

•

Por parte de los empresarios: •

CEUPE

•

•

Selección de los miembros de la mesa negociadora Debates, preacuerdos y ratificaciones Evaluación de las propuestas. Repercusión en los diversos tipos de empresas Deslizamientos; salarios diferidos; Seguridad Social complementaria

Máximo rigor en el cumplimiento de relaciones laborales. Campañas de prensa y publicidad pagada. Cambios en la política personal y de productividad.

Adhesión y extensión

Con carácter general, las partes legitimadas para negociar un convenio colectivo, pueden adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estén afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro. Se trata de un mecanismo tendente a facilitar la rápida vigencia de una norma conocida por las partes. No se admite la adhesión parcial. Cuando existan especiales dificultades para la negociación o se den circunstancias sociales o económicas de notoria importancia en la unidad de negociación, el Ministerio de Trabajo podrá extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores. Para ello será preciso el previo informe de una comisión paritaria formada por representantes de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de aplicación.

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3.4.5. Otras medidas de lucha colectiva •

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El boicot: consiste en prohibir relaciones comerciales y de todo tipo entre los traba jadores afectados por un conflicto y sus empresarios con fines de presión. Label: forma de boicot que consiste en etiquetas con propaganda negativa para determinados productos o empresas. Asambleas y concentraciones: para llamar la atención sobre un conflicto. Piquetes de extensión o explicación de la huelga.

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Dilatar o interrumpir el pago de los salarios. Negativa a ofrecer horas extraordinarias.




Estamos ante una solución excepcional para dotar de convenio colectivo a unidades de contratación con escasa implantación sindical o patronal que impide la legitimación exigida por la Ley y por tanto la constitución de la comisión negociadora. La vaguedad de las denominadas circunstancias sociales y económicas permite al Ministerio de Trabajo extender un determinado convenio colectivo a sectores con graves dificultades para la negociación. Practica negocial •

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Por parte de los empresarios: •

CEUPE

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Selección de los miembros de la mesa negociadora Debates, preacuerdos y ratificaciones Evaluación de las propuestas. Repercusión en los diversos tipos de empresas Deslizamientos; salarios diferidos; Seguridad Social complementaria

Máximo rigor en el cumplimiento de relaciones laborales. Campañas de prensa y publicidad pagada. Cambios en la política personal y de productividad.

Adhesión y extensión

Con carácter general, las partes legitimadas para negociar un convenio colectivo, pueden adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estén afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro. Se trata de un mecanismo tendente a facilitar la rápida vigencia de una norma conocida por las partes. No se admite la adhesión parcial. Cuando existan especiales dificultades para la negociación o se den circunstancias sociales o económicas de notoria importancia en la unidad de negociación, el Ministerio de Trabajo podrá extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores. Para ello será preciso el previo informe de una comisión paritaria formada por representantes de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de aplicación.

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