PSICOMETRIA
OBJETIVOS: General: Desarrollar el tema de Psicometría.
Específicos: Conocer que es y y las características de la Psicometría. Conocer como se dividen di viden las pruebas psicológicas. Conocer para que sirven y su modelo de aplicación de algunas de las Pruebas Psicológicas.
INTRODUCCIÓN
Una de las investigaciones mas grandes realizadas por el hombre ha sido la evolución del mismo como persona, se se ha querido alcanzar un un estudio del pensamientos, pensamientos, caracteres y aspectos que identifican a cada persona por lo que ha llevado a la psicología ciencia que que trata del estudio del hombre y su alrededor y para medir ciertos parámetros de las personas nace lo que es la psicometría que no es más que una metodología para la medición psicológica de algunas características humanas La psicometría nos ayuda a asignar números a los objetos o personas en función de sus atributos psicológicos y estudiar la fiabilidad y la validez de esas asignaciones. Debido a que la psicometría se ocupa de la medición de características, por lo que esta relacionada con el psicodiagnóstico y la evaluación psicológica. Así también nos permite construir test estandarizados y se ocupa de establecer las reglas de medición de características psicológicas. Para poder medir hay que observar. MEDIR: asignar números a las cantidades e las propiedades de una persona de acuerdo con reglas preestablecidas y que se puede comparar; Es decir, cuantificamos cualidades. En psicología las características las inferimos por lo que es importante que los instrumentos de medida constaten que esas inferencias son reales. Los instrumentos de la psicología para medir son los test psicométricos que pretenden ser una medida objetiva y tipificada de pequeñas muestras de conducta significativas del sujeto. Para que un test tenga valor debe servir para:
diagnosticar y describir el estado actual del sujeto predecir el comportamiento futuro
La medida en psicología es algo concreto: Se miden características psicológicas en personas, por lo que son aspectos individuales y concretos Por lo que la psicometría es uno de los temas que se ha tratado de introducir dentro de la empresas con el fin de poder ayudar a desde un reclutamiento hasta un despido por parte de la empresa, así como ayudar a mejorar y observar los problemas conductuales dentro de la misma.
CONCEPTO DE LA PSICOMETRÍA La Psicometría es una disciplina científica encuadrada dentro del marco de la Metodología de las Ciencias del Comportamiento y directamente relacionada con el campo de la medición psicológica. . Medir es asignar un valor numérico a las características de las personas, es usada esta función pues es más fácil trabajar y comparar los atributos intrapersonales e interpersonales con números y/o datos objetivos. Así, no se usa para medir personas en sí mismas, sino sus diferentes aspectos psicológicos, tales como conocimiento, habilidades o capacidades y personalidad. A un nivel práctico, la psicometría hace uso intensivo sobre todo de cálculos y análisis estadísticos para extraer información útil a partir de la administración repetida de un mismo test a un grupo amplio de personas.
HISTORIA DE LA PSICOMETRÍA La historia de la medición psicológica ha estado marcada por la interrelación entre la evolución interna de la Psicometría y de la Psicología con el deseo de responder a las demandas sociales de cada momento histórico, reflejando un mayor acento en las aplicaciones prácticas que en el desarrollo teórico. Se considera que existen dos líneas de estudio fundamental para en la comprensión de la evolución de la Psicometría: el estudio de las diferencias individuales y la Psicofísica. Ambas se señalaran en función de los acontecimientos relacionados que han marcado la consolidación de la disciplina. Primeros aportes Platón (395 a.n.e.). En el texto III de La República, Platón realizó una clasificación de las personas en una escala primitiva: oro, plata, hierro y latón, refiriéndose a ella como una “mentira noble” y un “cuento”, a la vez que señalaba que “todos son hermanos” y “todos son afines”.
Aristóteles (350 a.n.e.) en su obra Peri Pe ri Psyche, por su nombre latino De Anima, y traducido como Sobre el Alma, señala: “buscamos examinar e investigar primero la naturaleza y esencial del alma, y luego sus atributos. Sistema de exámenes chinos (200 d.c.). Algunos libros señalan la existencia de un sistema de exámenes chino para el 200 a.c. o el 2000 a.c. Tomás de Aquino (1252). (1252). Tomás de Aquino, al igual que Aristóteles prefirió concentrarse en las características y generales de la naturaleza humana, en lugar de las diferencias
individuales, algunas de ellas esbozadas en su libro Suma teológica exámenes escritos (1500). (1500). En relación a las modalidades de exámenes, a juicio de DuBois (1970), (1970), los tradicionales exámenes escritos no eran comunes en la tradición educativa occidental, y no se presentan sino hasta finales del siglo XVI, en la corriente de las escuelas jesuitas. La práctica más común era la sustentación oral, que se mantiene en la actualidad para la sustentación de grado (licenciatura, maestría y/o doctorado). Ratio Studiorum (1599). (1599). Ratio Studiorum de los jesuitas, guía curricular que establece reglas para la realización de los exámenes escritos (estandarización). Descartes, Locke, Hume, Kant (1650). (1650). Pasado el Renacimiento, aparecieron pensadores motivados por el interés de conocer el funcionamiento de la mente y las generalidades de ella, tales como Descartes, Locke, Hume y Kant, según Misiak (1961). (1961). Recorrido histórico Se puede situar el origen de la Psicometría hacia la mitad del siglo XIX y, a partir de ese momento, se va a desarrollar, fundamentalmente a través de estas dos vías: Los estudios de Psicofísica: Dieron lugar al desarrollo de modelos que permitieron asignar valores numéricos a los estímulos y, por lo tanto, que permitieron el escalamiento de estímulos.Los estudios acerca de las diferencias individuales que dieron lugar al desarrollo de tests y de las distintas teorías de los testes, posibilitaron la asignación de valores numéricos a los sujetos y por tanto, el escalamiento de sujetos. Se puede considerar tres factores decisivos en el desarrollo de los l os tests:
La apertura del laboratorio antropométrico de Galton en Londres El desarrollo de la correlación de Pearson y La interpretación que Spearman hace de ella, considerando que las correlación entre dos variables indica que ambas tienen un factor común.
Los tests como instrumentos se han anticipado a su fundación teórica. Los orígenes más cercanos se ubican en aquellas primeras pruebas sensomotoras utilizadas por Galton (1822-1911) en su laboratorio antropométrico de Kensington, también cabe a Galton el honor de ser el primero que aplicó la tecnología estadística para analizar los datos provenientes de sus tests, labor que continuará con Pearson. James McKeen Cattell (1860-1944) será el primero en utilizar el término "test mental", mental", pero sus tests al igual que los de Dalton eran de carácter sensorial y el análisis de los datos dejaron clara la nula correlación entre este tipo de pruebas y el nivel intelectual de los sujetos. Será Binet quien dé un giro radical en la filosofía de los tests, al introducir en su
escala tareas de carácter más cognoscitivo encaminadas a evaluar aspectos como el juicio, etc. En la revisión de la escala que llevó a cabo Terman en la Universidad de Stanford, y que se conoce como la revisión Stanford-Binet, se utilizó por primera vez el cociente intelectual (CI) para expresar las puntuaciones de los sujetos. La idea era originaria de Stern, que en 1911 propuso dividir la edad mental (EM) entre la cronológica (EC), multiplicando por cien para evitar los decimales: CI= (EM/EC)x100. El paso siguiente en el devenir histórico de los tests vendrá marcado por la aparición de los tests de inteligencia colectivos, colectivos , propiciados por la necesidad del Ejército norteamericano en 1917 de seleccionar y clasificar a los soldados que iban a tomar parte en la Primera Guerra Mundial, un comité dirigido por Yerkes diseñó a partir del diverso material ya existente, especialmente de test inédito de Otis, los hoy famosos test Alfa y Beta, Beta, el primero para la población general y el segundo para utilizar con analfabetos o reclusas sin dominio del inglés, estos test todavía hoy están en uso. Para la aparición de las clásicas baterías de test de hoy día hay que esperar a los años 30 y 40, cuyo producto más genuino serán las Aptitudes mentales primarias de Thurstone. Thurstone. Los distintos modelos darán lugar a numerosas baterías de tests (PMA, DAT, GATB, TEA, etc) de uso habitual hoy día. Por su parte el psiquiatra suizo Roschach propone en 1921 su famoso test proyectivo de manchas de tinta, tinta , al que seguirán otros tests proyectivos de muy distinto tipo de estímulos y tareas, entre los que cabe citar el TAT, CAT, Test de Frustración de Rosenzweig, etc. Sin embargo la técnica proyectiva que puede considerarse pionera es la Asociación de Palabras o Test de Asociación Libre, descrita por Galton. Orígenes y desarrollo de la teoría clásica de tests (tct) Como consecuencia del auge conseguido por los tests surge la necesidad de desarrollar un marco teórico que sirva de fundamento a las puntuaciones obtenidas por los sujetos cuando se les aplican, posibiliten la validación de las interpretaciones e inferencias realizadas a partir de ella, y permita la estimación de los errores de medida inherentes a todo proceso de medición a través del desarrollo de una serie de modelos. Así, se desarrolló un marco teórico general, la Teoría de los Tests, que va a permitir establecer una relación funcional entre las variables observables a partir de las puntuaciones empíricas obtenidas por los sujetos en los tests o en los ítems que los componen y las variables inobservables. La TCT se desarrolló, fundamentalmente, a partir de las aportaciones de Galton, Pearson y Spearman que giran en torno a tres conceptos básicos:
Las puntuaciones empíricas u observadas (X) las puntuaciones verdaderas (V) y las puntuaciones debidas al error (e)
El objetivo central era encontrar un modelo estadístico que fundamentase adecuadamente las puntuaciones de los tests y permitiera la estimación de los errores de medida asociados a todo proceso de medición. El modelo lineal de Spearman, es un modelo aditivo en el que la puntuación observada (variable dependiente) de un sujeto en un test (X) es el resultado de la suma de dos componentes: su puntuación verdadera (variable independiente) en el test (V) y el error (e) X=V+e A partir de este modelo y unas asunciones mínimas, la TCT desarrollará todo un conjunto de deducciones encaminadas a estimar la cuantía del error que afecta a las puntuaciones de los tests. CRÍTICAS A LA MEDICIÓN EN PSICOLOGÍA (psicometría) Y A SUS INSTRUMENTOS. VENTAJAS E INCONVENIENTES. VENTAJAS:
Ahorro Objetividad Ayuda a pronosticar aunque con una posibilidad de error Ayuda a la comunicación entre profesionales de forma más precisa y más significativa.
INCONVENIENTES:
No hay consenso, cada uno mide una cosa diferente dependiendo de su modelo de partida. El problema de sí los ítems son representativos o no
Crítica social
Muchos test tienen una gran carga cultural y verbal Hay que tener en cuenta las condiciones de los sujetos de la muestra para saber la representatividad de los porcentajes
Critica ética: hasta qué punto se entromete en la vida privada Los test favorecen clasificar y etiquetar y esto en psicología es un error. PROBLEMAS DE LA PSICOMETRÍA
Definir claramente la característica a medir. Esto es un problema ya que en psicología no encontramos una única definición de un atributo. Saber cuál es la definición más útil y cuáles son los atributos que representan mejor as la persona evaluada. Los datos obtenidos son relativos y son solo una parte de la persona evaluada. Las medidas pretenden llegar a atributos muy complejos e intangibles, por lo que hay una gran diversidad de manifestaciones. Es necesario que los ítems estén basados en muestras muy amplias para que los datos sean significativos.
CRÍTICAS A FAVOR DE LOS TEST DE LA PSICOMETRÍA Los test poseen calidez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que hay que medir optimizando los recursos disponibles. Además brindan una aproximación diagnostica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la práctica profesional. CRITICAS EN CONTRA DE LOS TEST Debido a que es imposible estimulas los comportamientos siempre igual, que las formas estadísticas son siempre acotadas y que nunca diferente individuos pueden estar en una misma y exacta situación la clasificación estadística y tipológica es insuficiente y no confiable, porque siempre que se realiza una comparación se hace solo eso una comparación. Un niño cualquiera del siglo 21 que sea medido con con los parámetros tablas y formas formas con que se lo hacía 30 años atrás resultaría directamente un superdotado y por el contrario los niños de esa época serian considerados hoy como claramente disminuidos. Howard Gardner, afirma que cada quince años la inteligencia de todo el mundo aumenta un poco si toma como promedio el coeficiente de inteligencia. PRUEBAS PSICOMETRICAS Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que hay que medir optimizando los recursos disponibles. Además brindan una aproximación diagnóstica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la práctica profesional. Las Pruebas: Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc. Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad candidato. Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:
Entrevista de selección.
Pruebas de conocimiento o capacidad. Test psicométrico. Técnicas de simulación.
Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias. e xperiencias. Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de l os candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc. Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc. Técnicas de Simulación: Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la l a empresa. Al finalizar la primera etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc). En las cuales lo importante a revisar es: Velocidad, Exactitud, Destreza, Habilidad física, Comprensión, Calculo/ C alculo/ Codificación. Se elabora un Informe, el cual contendrá el producto final y es una ayuda para toma de decisiones porque da una aproximación a las características buscadas. Como lo son: Descripción de rendimiento, habilidades o dificultades sin profundizar en las motivaciones que la determinan, debe ser: Claro, Directo, Particularizado, Predictivo.
APLICACIONES DE LA PSICOMETRÍA EN LA ACTUALIDAD La psicometría tiene innumerables aplicaciones en la psicología, tanto en el aspecto práctico como en investigación.
En el aspecto práctico, permite evaluar a personas con cierta dificultad, para determinar con mayor precisión el nivel de su problemática, y dar las sugerencias pertinentes. Esta fue precisamente la primera aplicación de la psicometría, ya que la psicometría comenzó su desarrollo diseñando test para medir la inteligencia de los escolares. Otra aplicación muy práctica y útil consiste en aplicar a escolares test de intereses, lo que permite contar con información confiable sobre la vocación y la carrera profesional que más se ajusta al perfil del alumno. Es decir, en general se ocupa de realizar diagnósticos a través de test. En cuanto a la investigación, mediante la psicometría los psicólogos hacen muchos estudios. A través de un test de inteligencia se puede comparar el coeficiente intelectual de dos grupos diferentes de personas, de dos razas. Lo mismo puede hacerse con test de personalidad, lo que permite conocer mejor ciertos rasgos de un determinado grupo social. La investigación aplicada es también muy usada. Esta sirve para probar la efectividad de diversos tipos de tratamiento de psicoterapia en grupos de pacientes. Para realizar esto, se les administra un test de personalidad a un grupo de pacientes, luego se les hace el tratamiento, y se les vuelve a evaluar con el mismo test cuando concluyó el tratamiento, lo que permite observar en forma científica si hubo o no cambios con la terapia. Con un mismo grupo de personas, la aplicación del mismo test en momentos diferentes de su vida, por ejemplo a diferentes edades, permite ir haciendo comparaciones sobre los
cambios que se experimentan a través del tiempo. Esto permite determinar en qué etapas de la vida se desarrolla más alguna característica, o aparecen otras nuevas. Otro tipo de investigación aplicada tiene que ve con determinar la relación que existe entre dos características, por ejemplo entre la creatividad y la personalidad. Para esto, el psicólogo aplica un test de creatividad y luego otro que mida la personalidad. Y una vez aplicados ambos test, puede hacer una serie de comparaciones, para ver qué tipo de relación hay entre ambas variables. Esto ha permitido conocer cuáles son las características de las personas creativas, y a su vez estimular la creatividad mediante el cambio de algunos patrones de la personalidad. El trabajo del psicólogo psicometrista es interesante. Requiere un buen manejo de la estadística, mucha creatividad para diseñar test, rigurosidad científica, y una mente disciplinada que permita hacer análisis confiables de los hallazgos que va realizando.
RAMAS DE LA DISCIPLINA PSICOMETRICA El campo de la psicometría es muy amplio, en escenarios educativos se emplean pruebas para diagnosticar problemas de aprendizaje o de comportamiento. En el campo de la orientación se usan pruebas que miden habilidades ocupacionales, sociales, académicas, de personalidad, intereses, actitudes y valores. También son utilizados en la orientación clínica y los negocios. La Psicometría se ha organizado en torno a tres grandes bloques: 1. Teoría de la medición, que abarcaría lo relativo a la fundamentación teórica de la medición. 2. Escalamiento, que abarcaría lo relativo al proceso de construcción de escalas de medida, es decir, los métodos para la construcción de escalas psicológicas y psicofísicas. 3. Teoría de los Tests, que incluiría lo relativo a cómo evaluar esas escalas y a cómo utilizarlas para medir objetos o sujetos, es decir, la lógica y modelos matemáticos subyacentes a la construcción y uso de los tests. Los contenidos de la psicometría se articulan, fundamentalmente, en dos grandes bloques: teoría de los test, que hace referencia a la construcción, validación y aplicación de los test, y escalamiento, que incluye los métodos para la elaboración de escalas psicofísicas y psicológicas. A su vez, la teoría de los test se divide en dos ramas: la teoría clásica de los tests y la más reciente teoría de respuesta al ítem.
Los conceptos clave de la teoría clásica de los tests son: confiabilidad y validez. Un test es "confiable" si mide algo de forma consistente, es decir, la aplicación del instrumento da medidas estables; mientras que un test es "válido" si mide realmente el atributo que pretende medir. La consistencia interna puede calcularse por correlación entre distintos tests. Los métodos más conocidos se denominan: método de las formas paralelas, método del test-retest y método de las dos mitades. La validez puede calcularse correlacionando las mediciones con las de una medida patrón aceptada como válida. Se distinguen los siguientes aspectos: validez de contenido, validez predictiva y validez de constructo. Qué es una prueba psicométrica? Una de las definiciones más aceptadas es la de Pichot (Bonboir,1974:91) que indica que se llama prueba a una situación estandarizada que sirve de estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipológicamente. Esta definición implica: 1. La situación estandarizada (es decir, los elementos siguientes: medio en que se desarrolla la experiencia, material de las pruebas, actitudes e instrucción dadas por el experimentador para la utilización del material) sea perfectamente definida y reproducida de modo idéntico en todos los casos. 2. El registro del comportamiento provocado en el sujeto debe ser lo más preciso y objetivo posible. Este comportamiento es muy diferente según los casos: para determinado sujeto consiste en escribir las respuestas, ejecutar una determinada tarea manual, dibujar, hablar. En todo caso las condiciones de registro deben ser definidas y observadas rigurosamente. 3. El comportamiento registrado debe ser evaluado estadísticamente en relación con el de un grupo de individuos. Esta comparación es indispensable y una prueba que no recurra a ella no es una prueba. 4. La clasificación del sujeto examinado en relación al grupo de referencia es el objetivo final de la prueba. Para que nos sirven las pruebas psicométricas? Las pruebas psicométricas permiten:
Seleccionar al candidato que cubra con el perfil establecido en cuanto a competencias o habilidades. Las pruebas permiten conocer cómo es la estructura de personalidad de una persona. Hay determinadas posiciones en compañías que requieren una especial
capacidad de personalidad. Por ejemplo en el caso de ventas, las personas que venden deben tener la capacidad de relacionarse fácilmente con personas desconocidas. Las pruebas se pueden ajustar a la medida seleccionando los factores de medición cómo la calidad, innovación, seguridad, servicio, procesos productivos. Permiten conocer los estilos de liderazgo, las creencias en el trabajo, la capacidad de una persona para apegarse a las políticas, sistemas y procedimientos. En base a los resultados obtenidos desarrollar equipos de alto rendimiento, gestionar proyectos ó compromisos grupales. Al analizar los resultados también pueden servir como base en la planeación de una capacitación a nivel individual o grupal. Lo más importante, hacer una retroalimentación o feedback entre los colaboradores para conocer ellos mismos sus áreas de oportunidad y trabajar con ellas bajo supervisión ó con una matriz de oportunidades.
Confiabilidad y validez de los tests La psicometría, engloba la teoría y la construcción de pruebas, test y otros procedimientos de medición válidos y confiables (o fiables). Incluye, por tanto, la elaboración y aplicación de procedimientos estadísticos que permitan determinar si una prueba o (test) es válido o no para la medición de una variable o conducta psicológica psicológica previamente definida. Sin embargo, la medida de estos aspectos no directamente observables es difícil, y gran parte de la investigación y técnicas acumuladas en esta disciplina están diseñadas para definirlos de manera fiable antes de cuantificarlos. Los primeros trabajos de psicometría se desarrollaron para medir la inteligencia. Posteriormente, la teoría psicométrica se ha aplicado a la medida de otros aspectos como los rasgos de personalidad, actitudes y creencias, rendimiento académico, y en campos relacionados con la salud y la calidad de vida. Clasificación de las pruebas psicométricas Debido a que las pruebas psicológicas son muy variadas en cuanto a su extensión, calificación, tiempo empleado en aplicarlas, etc., se hace necesario emplear más de un criterio para clasificarlas. A continuación se mencionan los principales de ellos: En relación al tiempo de aplicación. a) Prueba de velocidad: es aquella que tiene un límite determinado de tiempo por más allá del cual no se les permite a los participantes trabajar, aun cuando no hayan contestado contestado a todos los puntos. La administración de este tipo de pruebas facilita en cierto grado la realización de un programa de pruebas en gran escala. Todos los documentos deben ser entregados dentro de un período determinado, lo cual hace posible calificar y estudiar
simultáneamente todas las contestaciones. Además hay ciertas circunstancias en las cuales una prueba de velocidad es un aspecto esencial de la función que se evalúa. Por ejemplo varias pruebas de destreza manual están destinadas a medir tanto la precisión como la velocidad de las actividades motrices. Estas pruebas se administran con un límite de tiempo. La rapidez de los empleados auxiliares es otra de las funciones que se miden mediante pruebas con límite de tiempo. Los puntos que comprenden las pruebas de velocidad de los empleados auxiliares son relativamente sencillos, y requieren típicamente que los participantes examinen parejas de nombres o cifras. (Lawrence,1972:157) b) Prueba de capacidad: una de las desventajas de las pruebas de velocidad es que no todos los sujetos responden fácilmente, por lo que sus resultados en este tipo de prueba son más bajos que los sujetos que si responden rápidamente. para evitar esto, se han desarrollados pruebas que no tienen límite de tiempo, pues el número de respuestas correctas no depende del tiempo sino de la habilidad que posea la l a persona. (Arias,1994:434) En cuanto a la forma de administrarlas. a) Pruebas de grupos: estas se pueden suministrar simultáneamente a un número considerable de personas, su administración resulta infinitamente más económica, con tal de que se disponga de facilidades adecuadas de asientos y de supervisión de l os grupos que concurren a la prueba. b) Pruebas individuales: son aquellas donde se requiere que esté presente un administrador por cada individuo que se somete a ellas. Durante una prueba individual es más fácil establecer una atmósfera de bienestar y observar el comportamiento del sujeto. Solamente en la prueba individual se puede hacer la clase de pregunta exploratoria necesaria durante cierta clase de apreciación de la personalidad. En cuanto a la forma de realizarlas: a) De papel y lápiz: l ápiz: son aquellas donde el sujeto se ve obligado a responder marcando o formulando una respuesta a preguntas escritas. b) Orales: en estas la persona responde, asocia una palabra a otra. En relación a las características medidas. a) Pruebas de inteligencia: la definición de la inteligencia resulta complicada por la diversidad de factores incluidos en esta clasificación tan amplia. La inteligencia se considera como una especie general de agilidad mental. Puede ser que esto implique la capacidad de aprender rápidamente, de resolver problemas que no se han encontrado
anteriormente y de recordar informaciones obtenidas algún tiempo atrás. Implica, sin lugar a dudas, la capacidad de pensar en términos abstractos lo mismo que concretos y de manipular símbolos tales como los conceptos matemáticos y verbales. El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta obtenida en tales pruebas no garantiza la posesión de las habilidades específicas que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo. Un solicitante que obtiene en una prueba de inteligencia una calificación suficientemente alta para ser tomado en cuenta para el cargo de tenedor de libros o de contador, por ejemplo, puede en realidad saber muy poco de los procedimientos de la contabilidad o la contaduría. No ha hecho sino demostrar que tiene la capacidad de aprender estos conocimientos, con tal de que le proporcionen las oportunidades adecuadas. (Lawrence,1972:159) Entre las pruebas más utilizadas para medir la inteligencia se encuentran: Prueba Otis: las pruebas auto-aplicadas de capacidad mental Otis destacan entre las generalizadas y de uso más corriente y detallado en este terreno. Constan de problemas de lógica y aritmética, que empiezan con preguntas tan fáciles como las siguientes: ¿Cuál de las cinco palabras que se expresan a continuación que significa lo contrario de Norte? 1) Polo; 2) Ecuador; 3) Sur; 4) Este; 5) Oeste El numero de contestación se coloca entre los paréntesis (...) que van a la derecha. Entre las características especiales de la serie están las siguientes: el principio de administrarse a sí mismo, es decir, de auto aplicarse la prueba con lo que elimina la necesidad de un examinador experimentado; un sistema sencillo de puntuación; distintos materiales para la prueba, entre otros. La prueba Otis evalúa la capacidad de razonamiento razonamiento y lógica. (Tiffin,1969:56) Prueba Wonderlic de personal: es una adaptación de la prueba Otis; se adapta particularmente a las necesidades del negocio y de la industria. Consiste en seleccionar los valores que diferencian de manera más acusada a los empleados de categoría superior de los inferiores en los distintos tipos de empleos. Al igual que la prueba Otis la prueba Wonderlic mide la capacidad de razonamiento y lógica. La prueba empieza con preguntas como la siguiente: De las cinco cosas abajo escritas, cuatro se parecen de alguna manera ¿cuál es l a distinta de las otras cuatro?:
1) Contrabando; 2) Robo; 3) Soborno; 4) Trampa; 5) Venta Naturalmente, la contestación acertada es venta, porque las otras cuatro palabras se parecen en que todas contienen un elemento de inmoralidad. (Tiffin,1969:57) b)Pruebas de interés: las pruebas de interés requieren esencialmente que los individuos sometidos a ellas manifiesten el grado de afición que sienten por actividades distintas, como empleos, pasatiempos, recreación y diversiones. A veces se consigue dicha declaración, presentando al sujeto grupos de tres actividades, por ejemplo, y rogándole que indique cuál es la que le gusta más y cual la que le agrada menos. En otros casos la persona indica sencillamente, en cada uno de los puntos si le gusta o le disgusta mucho la actividad en cuestión. (Lawrence,1972:174) Los intereses son producto de la acción recíproca de los factores hereditarios y ambientales. Es probable que los seres humanos posean capacidades que nunca se conocen ni se aprovechan completamente. La falta de interés es la causa principal de que nunca utilicemos a fondo nuestras capacidades en ciertos aspectos. De dos solicitantes que posean una experiencia potencial previa más o menos igual, probablemente será más eficiente como empleado aquél que tenga intereses vocacionales más definidos. (Statt,1987:191) Las pruebas de uso más común son el Formulario de interés vocacional de Strong y el récord de preferencias de Kuder. Los hombres que desempeñan distintos trabajos tienen intereses diferentes. El formulario de interés vocacional de Strong es un instrumento que identifica tales diferencias entre las ocupaciones que los estudiantes universitarios suelen elegir. Esto se logra proporcionando un índice de la similitud entre los intereses de una persona y los de hombre que han tenido éxito en la amplia gama de ocupaciones. El Formulario de interés vocacional de Strong esta dividido en ocho secciones. La primera sección presenta títulos de ocupaciones como: 1.Actor; 2.Publicista; 3.Arquitecto; 4.Militar; 5.Artista; 6.Astrónomo; 7.Director atlético; 8.Subastador; 9.Autor de novelas; 10.Autor de libros técnicos; 11.Vendedor de autos; 12.Piloto de carreras. A los que el sujeto tiene que contestar señalando una de las tres respuestas posibles, "me gusta", "me desagrada", o "me es indiferente". Las otras secciones tratan sobre: materias escolares, entretenimiento y pasatiempos, ocupaciones, actitudes hacia diferentes clases de personas, actividades o que conteste afirmaciones como "siempre termino mis trabajos oportunamente" oportunamente" y frases f rases similares. Esta prueba sirve para valorar las distintas gamas de intereses personales o vocacionales a
que se destina. El Récord de preferencias de Kuder, consiste en puntos ordenados en grupos de tres, que requieren que el examinado escoja el que le gusta más y el que le gusta menos. Ejemplo: Visitar una galería de arte. Leer en una biblioteca. Visitar un museo. Sirve para medir las siguientes diez áreas de interés: actividades al aire libre, mecánicas, calculadoras, científicas, persuasivas, artísticas, literarias, musicales, servicio social y de oficina. (Karmel,1986:112) c)Pruebas de personalidad: (Lawrence,1972:164)estas pruebas están diseñadas para medir características como el equilibrio emocional, la perseverancia, la confianza en sí mismo y muchas otras. Muchos jefes de personal consideran la personalidad como el factor decisivo del éxito o fracaso en el empleo. Es una opinión bastante generalizada que para ciertos tipos de cargos, las características personales pueden tener mayor importancia que la habilidad o el conocimiento del empleo. Es posible que a la persona encargada de realizar la entrevista se le antoje que una de sus obligaciones primordiales es la de averiguar "qué clase de individuo es en realidad el solicitante". En efecto, existen pocas dudas de que los rasgos de la personalidad son significativos en lo que se refiere a la vocación. También es evidente que la adaptabilidad, la franqueza y la salud mental general afectarán toda la eficiencia de un empleado. Para la apreciación de la personalidad se utilizan dos tipos de medidas: los cuestionarios de papel y lápiz y los sistemas de proyección. Los cuestionarios de papel y lápiz contienen una serie de preguntas o aseveraciones tales como: Mi salud me preocupa mucho. Padezco frecuentes dolores de cabeza. Me es fácil concentrarme. concentrarme. Se le dan instrucciones al sujeto de que debe contestar a cada aseveración "si", "no", "siempre", "algunas veces" o "nunca". Las contestaciones se puntuan con objeto de disponer de un resultado para valorar cada uno de los distintos rasgos de la personalidad, tales como "dominio" o "sociabilidad". Los cuestionarios de personalidad de papel y lápiz, estandarizados, son tan fáciles de administrar y calificar como cualquier otra clase de prueba objetiva para grupos. Sin embargo, los resultados que se han obtenido de estos cuestionarios en la selección de personal, han sido negativos en gran parte. Y la razón es que, como los cuestionarios de los intereses, los de papel y lápiz referentes a la personalidad se transparentan
demasiado. Es decir, el sujeto identifica claramente cuál es la l a respuesta correcta. Los sistemas de proyección le presentan al examinado una serie de estímulos en la prueba de Rorschach, denominada así en honor de su inventor Herman Rorschach esta prueba es seguramente la más famosa de todas las pruebas psicológicas. Se utilizan figuras de manchas de tienta, cinco de ellas de color. Al sujeto se le pregunta qué es lo que ve o recuerda en cada mancha de tinta. Obviamente no existen respuestas correctas o incorrectas, por lo que, en teoría cada persona ve a las personas o cosas que le son importantes. Algunas experiencias clínicas con ese material indican que la respuesta de los sujetos a la forma, el color y detalles de las manchas de tinta, pueden revelar gran parte de su vida inconsciente, tal como se proyecta en el dibujo. d) Pruebas de rendimiento: tienen por objeto valorar el grado de adelanto de los individuos en cualquiera actividad laboral que se les confíe. En la vida de los negocios y de la industria se utilizan principalmente estas pruebas para la aceptación de individuos para empleos en que hacen falta trabajadores con experiencia. Las pruebas de rendimiento en el trabajo pueden constar de diversos puntos, como por ejemplo, preguntas verbales, ejercicios escritos en contestación a preguntas objetivas y exámenes prácticos del trabajo en cuestión. La prueba de ensayo es un ejemplo de este tipo, consiste en colocar al individuo ante un simulacro operativo en que se reproducen todas las manipulaciones que exige el trabajo, o las más importantes. Generalmente en dichas pruebas se utiliza un equipo análogo al que hace falta para el trabajo verdadero. e) Pruebas de aptitud: las pruebas que se utilizan para calcular el resultado posible que va a dar un individuo en un oficio determinado miden o calibran las características humanas humanas fundamentales para desarrollar determinada actividad o desempeñar determinados empleos. Estas características características fundamentales pueden llamarse aptitudes. (Lawrence,1972:170) Un ejemplo consiste en el test de aptitud de oficinista. Estos test sirven para medir las capacidades necesarias necesarias para el trabajo de oficina, o sea, escribir a máquina, llevar la contabilidad, archivar y otras actividades relacionadas. Consiste de tres subpruebas: vocabulario de la oficina, aritmética de la oficina y comprobaciones de oficina. Además de la aptitud especifica de oficinista se requiere también de inteligencia general. Los estudios detallados de los trabajos de oficina revelan que son muy importantes la rapidez, la exactitud, la capacidad motora y la destreza. Importancia de las pruebas psicométricas dentro del proceso de selección La aportación práctica más importante de los psicólogos a la administración de recursos humanos es tal vez la creación de pruebas que ayudan a resolver problemas de selección,
adiestramiento, limitación de la producción seguridad y reducción de los conflictos laborales.
Las pruebas a que se somete a los solicitantes constituyen una de las ayudas más eficaces de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la información rápida y exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es difícil averiguar por otros medios. No quiere decirse con esto que las pruebas de personal constituyen la solución definitiva de los problemas relacionados con la admisión en la empresa. Ciertas características del solicitante, que pueden ser importantes para determinar su éxito o su fracaso posible en el empleo, no siempre pueden valorarse del todo en las pruebas del personal que hasta ahora se han inventado.
El propósito de aplicar las pruebas es el de proporcionar un avalúo objetivo de diversas clases de características psicológicas. Cuando se utilizan dichas pruebas para la selección de personal, las características que se evalúan son las que se sabe están relacionadas con el éxito en el trabajo. Así pues, un programa de pruebas de personal implica, en primer lugar, un estudio preliminar destinado a determinar las características que se puedan medir, y que se crea están relacionadas con el éxito en el empleo; en segundo lugar, la elaboración de una prueba destinada a la medición de dichas características y finalmente un estudio subsiguiente para determinar hasta qué grado dichas características están, en realidad, relacionadas con la eficiencia del empleado. Tendencia de la aplicación de las pruebas psicométricas en Guatemala En Guatemala la pruebas psicométrica son proveidas por la UVG y por Armstrong Guatemala La Universidad del Valle de Guatemala mantiene desde hace más de 40 años, un convenio de traducción, reproducción y distribución de materiales educativos y pruebas psicométricas con The Psycological Corporation. Desde el año 2000, tienen la representación exclusiva de TEA Ediciones de Madrid, España en Guatemala y, desde 2008 la representación del Manual Moderno. Por lo que ofrecen a los profesionales de la Psicología y Pedagogía tanto en el área Educativa, de Recursos Humanos y Clínica, una amplia variedad de instrumentos válidos y confiables para la medición y evaluación en: -
INTELIGENCIA PERSONALIDAD APTITUDES GENERALES Y ESPECÍFICAS VALORES, MOTIVACIÓN E INTERESES PEDAGÓGICO Y DE RENDIMIENTO
-
NEUROPSICOLÓGICO PROYECTIVOS Y OTROS
PRUEBAS PSICOMETRICAS 1. PRUEBA CLEAVER (COMPORTAMIENTO / LIDERAZGO). Evalúa el comportamiento del sujeto como líder de forma normal, motivado y bajo presión así como su desempeño en el puesto, también se puede determinar el índice de compatibilidad de la persona VS puesto, tomando como base la filosofía y políticas de su organización. Además, gráficamente se puede comparar los resultados del individuo con el perfil por el que está optando. Proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo, haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronóstico de la forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión. Se sugiere que tipo de actividad realizaría con más eficiencia y qué cosas motivan al individuo, orientando sus necesidades y preferencias. Para realizar esta valoración se basa en cuatro escalas que se calculan partiendo de la auto descripción de la persona: D - Empuje I - Influencia S - Constancia C – Apego Finalmente, se describen las tendencias de la actitud de este individuo en situaciones bajo presión y se enumeran sus preferencias y necesidades. En general está descripción completa que brinda el Cleaver sobre una persona permite evaluar su capacidad para desempeñar determinada labor social y proporciona a sus superiores una visión general de lo que puede esperarse de ella y de las condiciones que deben rodear a este individuo para que pueda obtener los mejores resultados en su trabajo. 2. PRUEBA PSICOMÉTRICA N.P.F.
Esta prueba de idoneidad es del tipo psicológico que fue elaborado con el fin de proporcionar un un instrumento que sirviera para una primera identificación identificación de factores factores neuróticos de la personalidad. Esta prueba psicológica reúne las siguientes características:
a. Fácil aplicación: Esto es debido a que es una prueba que no es complicada en el momento de aplicarlas a un grupo de personas, ya que las instrucciones son fáciles de comprender. Es una prueba sin límite de tiempo lo que hace que las personas no se sientan presionadas en el momento de responder. b. Posibilidad de ser contestado por personas de bajo nivel cultural: Es una prueba que incluye 40 preguntas sobre actitudes, es decir lo que hace o lo que piensa una persona acerca de ciertas situaciones, ya que las personas piensan de una manera u otra, y por lo tanto no existen respuestas correctas o incorrectas. c. Fácil corrección: La prueba N.P.F. es de fácil interpretación, ya que con el uso de plantillas se obtiene el resultado de una sumatoria de las respuestas que ha proporcionado la persona y se encontrará un rango que determinará una descripción de los factores neuróticos. 3. TEST DE LOS 4 TEMPERAMENTOS / PERSONALIDAD PE RSONALIDAD Para la elaboración de una prueba de temperamentos es indispensable saber y conocer los cuatro tipos de temperamentos, estos se describen y conforme estos cuatro se analiza que tipo de temperamento es cada persona y se realiza a través de un pequeño examen por medio de una tabla la cual va indicando 4 tipos de actitudes y características de las personas que debe marcarse y al final se sumara sumara dando como resultado cual es el temperamento de dicha persona, más adelante se presentara.
Clasificación del temperamento según Hipócrates Médicos de la antigüedad como el médico griego Hipócrates (460-370 (460-370 aec) y el médico griego Galeno (129-200) (129-200) distinguían cuatro tipos de temperamentos, considerados como emanación del alma por la interrelación de los diferentes humores del cuerpo:
Sanguíneos, Sanguíneos, las personas con un humor muy variable. Melancólicos, personas tristes y soñadoras. Coléricos, Coléricos, personas cuyo humor se caracterizaba por una voluntad fuerte y unos sentimientos impulsivos, en las que predominaba la bilis amarilla y blanca. Flemáticos, Flemáticos, personas que se demoran en la toma de decisiones, suelen ser apáticas, a veces con mucha sangre fría, en las cuales la flema era el componente predominante de los humores del cuerpo.
A esto se suma los descubrimientos del fisiólogo ruso Iván Pávlov (1849-1936), quien anunció que las características del temperamento están dadas por el sistema nervioso que a su vez tiene tres características: fuerza, equilibrio y velocidad de correlación; de ahí que
la combinación de estas características dan origen a los tipos de sistema nervioso que caracterizan a cada temperamento: sistema nervioso rápido y equilibrado (sanguíneo), sistema nervioso lento y equilibrado (flemático), sistema nervioso débil (melancólico) y sistema nervioso fuerte, rápido y desequilibrado (colérico). Según la clasificación de Hipócrates existen 4 tipos de temperamentos según la predominancia de uno de los cuatro humores dentro de la psicología: Temperamento sanguíneo Basado en un tipo de sistema nervioso rápido y equilibrado que se caracteriza por poseer una alta sensibilidad, un bajo nivel de actividad y fijación de la concentración y una moderada reactividad al medio; es característico del sistema nervioso una moderada correlación de la actividad a la reactividad; es extrovertido y manifiesta alta flexibilidad a los cambios de ambiente un ejemplo una persona apta en deporte. Características del temperamento sanguíneo
Se trata de una persona cálida, campante, vivaz y que disfruta de la vida siempre que se pueda. Es receptiva por naturaleza, las impresiones externas encuentran fácil entrada en su interior en donde provocan un alúd de respuestas. Tiende a tomar decisiones basándose en los sentimientos más que en la reflexión. Es tan comunicativo que, es considerado un superextrovertido. Tiene una capacidad insólita para disfrutar y por lo general contagia a los demás su espíritu que es amante de la diversión.
Estos tipos de personas por lo general, hablan antes de pensar, son extrovertidas, muy activas e intuitivas. Temperamento flemático Basado en un tipo de sistema nervioso lento y equilibrado que se caracteriza por tener una baja sensibilidad pero una alta actividad y concentración de la atención; es característico de su sistema nervioso una baja reactividad a los estímulos del medio, y una lenta correlación de la actividad a la reactividad, es introvertido y posee baja flexibilidad a los cambios de ambiente. Es tranquilo, nunca pierde la compostura y casi nunca se enfada. Por su equilibrio, es el más agradable de todos los temperamentos. Trata de no involucrarse demasiado en las actividades de los demás. Por lo general suele ser una persona apática, además de tener una buena elocuencia. No busca ser un líder, sin embargo puede llegar a ser un líder muy capaz.
Características del temperamento flemático
Es un individuo calmado, tranquilo, que nunca se descompone y que tiene un punto de ebullición tan elevado que casi nunca se enfada. Son personas serias, impasibles y altamente racionales. Son calculadores y analíticos. Generalmente, ese temperamento da personas muy capaces y equilibradas. Es el tipo de persona más fácil de tratar y es por esa naturaleza el más agradable de los temperamentos. El flemático es frío y se toma su tiempo para la toma de decisiones. Prefiere vivir una existencia feliz, placentera y sin estridencias hasta el punto que llega a involucrarse en la vida lo menos que puede.
Temperamento melancólico Basado en un tipo de sistema nervioso débil, posee una muy alta sensibilidad, un alto nivel de actividad y concentración de la atención, así como una baja reactividad ante los estímulos del medio, y una baja correlación de la actividad a la reactividad; es introvertido y lo caracteriza una baja flexibilidad a los l os cambios en el ambiente. Es abnegado, perfeccionista y analítico. Es muy sensible emocionalmente. Es propenso a ser introvertido, sin embargo, puede actuar de forma extrovertida. No se lanza a conocer gente, sino deja que la gente venga a él. Sus tendencias perfeccionistas y su conciencia hacen que sea muy fiable, pues no le permiten abandonar a alguien cuando están contando con él. Además de todo, posee un gran carácter que le ayuda a terminar lo que comienza. Pero es difícil convencerlo de iniciar algún proyecto, debido a que siempre está considerando todos los pros y contras en cualquier situación. Características del temperamento melancólico
El melancólico es el más rico y complejo de todos los l os temperamentos. Suele producir tipos analíticos, abnegados, dotados y perfeccionistas. Es de una naturaleza emocional muy sensible, predispuesta a veces a la depresión. Es el que consigue más disfrute de las artes. Es propenso a la introversión, pero debido al predominio de sus sentimientos, puede adquirir toda una variedad de talentos. Tiende a ser una persona pesimista,
Temperamento colérico Está basado en un tipo de sistema nervioso rápido y desequilibrado, posee alta sensibilidad y un nivel alto de actividad y concentración de la atención, aunque tiene alta reactividad a los estímulos del medio y una muy alta correlación, también es flexible a los
cambios de ambiente. Cuando se le describe o dice algo que le fastidia o desagrada, trata de callar de forma violenta a las personas que se lo dicen. Es rápido, muy activo, práctico en sus decisiones, autosuficiente y sobre todo independiente. Es extrovertido, pero no tanto como la persona de temperamento sanguíneo. Se fija metas y objetivos. Es muy ambicioso. Valora rápida e intuitivamente y no reconoce los posibles tropiezos y obstáculos que puede encontrar en el camino si busca lograr una meta. Características del temperamento colérico
Es caluroso, rápido, loco, activo, práctico, voluntarioso, autosuficiente y muy independiente. Tiende a ser decidido y de firmes opiniones, tanto para él mismo como para otras personas, y tiende a tratar de imponerlas. Es extrovertido, no hasta el punto del sanguíneo. Generalmente, prefiere la actividad. No necesita ser estimulado por su ambiente, sino que más bien lo estimula él con sus inacabables ideas, planes, metas. Tiende a fijarse metas muy altas, porque considera que es capaz, pero no siempre las cumple, no por falta de capacidad sino de tiempo o tropiezos encontrados. Dominante y hasta manipula para su objetivo. Tiende a ser Manipulador, pero también es muy intolerante. Quiere hacer todo lo que le da la gana.
Muchos de los investigadores mostraron un interés sobre un nuevo temperamento, que denominaron biotemperamental o naturalista, que se desarrolla a la vez que crece la persona y se desarrolla en el medio social. Las características del temperamento biotemperamental o naturista son los siguientes: .Afinidad por sus habilidades. .Comparte sus atributos con los demás. .Se identifica más por el mismo sexo. .Se convierten en agresivos en el momento sexual.
PRUEBA DE TEMPERAMENTO Instrucciones: Instrucciones: (Para llenar esta forma es preferible imprimirla o bien copiar y pegar en un documento WORD o similar. Selecciona desde:"Tendras que ser..." hasta "NOTA FINAL..." / Copia y pega en WORD)En cada una de las siguientes líneas de cuatro palabras, coloque una “ X " delante de la palabra que más se aplica a usted marcando una sola opción de las cuatro por cada linea. Continúe hasta terminar las cuarenta líneas. Si no sabes el significado de alguna palabra, consulte un diccionario o pregunta antes de contestar.
Fortalezas 1 ___Animado 2 ___Juguetón 3 ___Sociable 4 ___Convincente 5 ___Entusiasta 6 ___Enérgico 7 8 9 10 11 12 13
___Activista ___Espontáneo ___Optimista ___Humorístico ___Encantador ___Alegre ___Inspirador
14 15 16 17 18 19 20
___Cálido ___Cordial ___ Platicador ___Vivaz ___Listo ___Popular ___Jovial
___Aventurero ___Persuasivo ___Decidido ___Controlado ___Inventivo ___Autosuficient e ___Positivo ___Seguro ___Abierto ___Dominante ___Osado ___Constante ___Independient e ___Decisivo ___Instigador ___Tenaz ___Líder ___Jefe ___Productivo ___Atrevido
___Analítico ___Persistente ___Abnegado __ _Abnegado ___ Competitivo ___Respetuoso ___Sensible
___Adaptable ___Plácido ___Sumiso ___Considerado ___Considerado ___Reservado ___Contento
___Planificador ___Puntual ___Ordenado ___Fiel ___Detallista ___Culto ___Idealista
___Paciente ___Tímido ___Atento ___Amigable ___Diplomático ___Confiado ___Inofensivo
___Humor Seco ___ Considerad ___Considerado ___Leal ___Organizado ___Perfeccionista ___Se comporta bien
___Introspectivo ___Conciliador ___Tolerante ___Escucha ___Contento ___ Permisivo ___Equilibrado
Debilidades 21 22
___Estridente ___Indisciplinado
23 24 25 26
___Repetidor ___Olvidadizo ___Interrumpe ___Imprevisible
27
___Descuidado
28 29
___Tolerante ___Iracundo
30 31
___Ingenuo ___Egocéntrico
32 33
___Hablador ___Desorganizado
___Mandón ___Antipático
___Apocado ___Sin entusiasmo ___Reticente ___Resentido ___Franco ___Exigente ___Impaciente ___Inseguro ___Frío ___No compromete ___Terco ___Difícil de contentar ___Orgulloso ___Pesimista ___Argumentado ___Sin motivación r ___Nervioso ___Negativo ___Adicto al ___Abstraído trabajo ___Indiscreto ___Susceptible ___Dominante ___Deprimido
___Soso ___Implacable ___Resistente ___Temeroso ___Indeciso ___Impopular ___Vacilante ___Insípido ___Taciturno ___Desprendido ___Ansioso ___Tímido ___Dudoso
34 35 36 37 38 39 40
___Inconsistente ___Desordenado ___Ostentoso ___Emocional ___Atolondrado ___Inquieto ___Variable
___Intolerante ___Manipulador ___Testarudo ___Prepotente ___Malgeniado ___Precipitado ___Crítico
___Introvertido ___Moroso ___Escéptico ___Solitario ___Suspicaz ___Suspicaz ___Vengativo ___Comprometid o MELANCOLICO
___Indiferente ___Quejumbroso ___Lento ___Perezoso ___Sin ambición ___Poca Voluntad ___Astuto
R: SANGUÍNEO COLÉRICO FLEMATICO Respuestas: Para ver los resultados súma por columna… Cada “x” vale 1 punto. Suma como se indica abajo. 1-19 2040 Tota l Por % % % % cien tos Moos Descripción de la evaluación Esta evaluación nos ayuda a determinar que tanto se adapta la persona a los estándares socialmente aceptados. Mide algunas habilidades necesarias en puestos de liderazgo como habilidades de supervisión, la capacidad de decisión sobre los recursos humanos a su cargo, la capacidad de de evaluar los problemas entre personas, la habilidad para entablar relaciones interpersonales y el grado de sentido común y tacto que manifiesta el evaluado. Niveles para los que se recomienda
Mandos Medios Alta Gerencia
Competencias que mide Toma de decisiones, Supervisión de personal, Solución de problemas, Capacitación de personal, Habilidades sociales, Asertividad, Manejo de conflictos, Comunicación efectiva y Sentido Común.
Beneficios de su aplicación
Nos ayuda a localizar el grado de adaptabilidad que tiene una persona socialmente, además nos muestra algunos indicadores útiles para el manejo de personal.
Inteligencia (Escala General) - Raven EG
Descripción: El Test de Matrices Progresivas Escala General es una serie de dibujos abstractos acromáticos en los cuales se debe seleccionar la respuesta correcta entre varias alternativas. Las series van aumentando de grado de dificultad. La aplicación de esta herramienta es muy simple y rápida. Resultados: Percentil y nivel de inteligencia en que se ubica a la persona. Aplicación: Individual o colectiva, aproximadamente 50 minutos. Autor: J. C. Raven
Conclusiones La psicometría nos ha venido a ser de gran uso ya que es una herramienta que nos ayuda a poder caracterizar a las diferentes personas y poder realizar un mejor reclutamiento de ellas y también nos permite estudiar a las l as personas ya cuando laboran en nuestra empresa ayudando a mejorar su productividad y evolucionar como personas a un mejor nivel, ya que por medio de la psicometría nos ayudar a medir cuantitativamente cuantitativamente algunas características de las cuales se quiere investigas de las personas. Las pruebas psicométricas son variadas dependiendo dependiendo su objetivo de qué evaluar, su aplicación objetivo, etc. Debemos considerar que la interpretación correcta de estas solo puede ser evaluada por un profesional en la materia, y que en ningún momento debemos tomar interpretaciones basadas en suposiciones en las aplicaciones de estas pruebas.
BIBLIOGRAFÍA
http://administracion.blogdiario.com/1175352660/ Escrito por: Lic. María Alejandra Arellano Gutiérrez Lic. José Ignacio Trejo cruz Universidad del valle de México campus Chapultepec Escrito por administración el 31/03/2007 16:51
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http://elmundodelapsicometria.blo http://elmundodelapsicometria.blogspot.com/2010/12/historia-de-lagspot.com/2010/12/historia-de-lapsicometria.html Publicado por yared aneth en 07:25
http://www.psicologia-online.com/pir/recorrido-historico-de-lahttp://www.psicologia-online.com/pir/recorr ido-historico-de-lapsicometria.html © Psicología Online. Todos los Derechos Reservados. Clínica Psicológica V. Mars - Sueca (Valencia, España) - Tlf. (+34) 96 170 15 53
http://www.ecured.cu/index.php/Psicometr%C3%ADa http://www.buenastareas.com/ensayos/Psicologia-PruebasPsicometricas/387565.html Autor y Enviado por: Monique0209 Fecha de envío: 03/06/2010 09:13 PM Categoría: Psicología ©2012 BuenasTareas.com BuenasTareas.com
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