1. PRINCIPIO DE DEFENSA DEFENSA DE INTERESES Y PAZ LABORAL
1.1
PRINCIPIO DE DEFENSA DE INTERESES Principio que se sustenta en la libertad sindical. El origen de la libertad sindical se vincula con el reconocimiento estatal al fenómeno sindical y sus diversas manifestaciones: las asociaciones de trabajadores, la negociación colectiva y las medidas de acción directa, como la huelga. El reconocimiento de la organización y actividad sindical conlleva la elaboración, por parte de la doctrina, de un concepto matriz o rector de dichas regulaciones, a saber, la libertad sindical (1). La libertad sindical, es entendida como la facultad que tienen los trabajadores para organizarse en sindicatos, afiliarse o desafiliarse de ellos, para el fomento y defensa de sus intereses (artículo 10º del convenio Nº 87, de la OIT y art. 23º de la Declaración Universal de los Derechos Humanos). Obsérvese que no solo se trata de la defensa sino también de su fomento.(2).
1.1.1 Libertad Sindical Reconocido uniformemente por la doctrina, la libertad sindical es el principio matriz o fundamento rector(3) del Derecho Colectivo del Trabajo. Se ha definido como “el derecho que asiste a los trabajadores para constituir organizaciones, afiliarse o desafiliarse a ellas, a darse su propia normativa sin intervención de terceros y, especialmente, el derecho al ejercicio de la actividad sindical por medio de aquellas acciones tendientes a la defensa de los intereses que le son propios, en particular, la negociación colectiva y la huelga”. Se extrae de esta definición una faz orgánica y una faz funcional de la libertad sindical. La primera consiste principalmente en el derecho de sindicación, y la segunda se materializaría mediante el ejercicio de los derechos de negociación colectiva y de huelga (4). Para Gómez Valdez, siguiendo al profesor Lyon Caen, representa la triple facultad que tiene toda persona de adherirse al sindicato de su elección, sin importar la edad, la nacionalidad, ni el sexo, sino solamente la disposición de
agremiarse, y hacer tangible la libertad de no adherirse a la organización o de retirarse de ella. De esta manera, la libertad sindical la brindan dos presupuestos de hecho bien definidos: La constitución de un sindicato y la adhesión al mismo cuando está ya constituido, convirtiéndose por este hecho no tanto en una facultad sino en un verdadero derecho sindical de la libertad individual y colectiva. La libertad sindical ha sido considerada en diversos Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos de ámbito mundial (5) y americano como un derecho fundamental del cual es titular todo ciudadano. La
Organización
Internacional
del
Trabajo
(OIT)
ha
desarrollado
extensamente el contenido de este derecho a través de diversos Convenios (6) y Recomendaciones. Asimismo, en la 86ª Conferencia Internacional del Trabajo, donde se aprobó la “Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento”, esta Organización consagró al derecho a la libertad sindical como un derecho fundamental del trabajo, lo que trae como consecuencia que todo Estado miembro de la OIT, por el sólo hecho de permanecer en ella, adquiere el compromiso de promover y hacer realidad el derecho a la libertad sindical. Por su parte, nuestra Constitución Política de 1993, a través de su artículo 28° reconoce el derecho a la libertad sindical de los trabajadores señalando que el Estado garantiza el ejercicio del mismo.
Asimismo, la Cuarta
Disposición Final y Transitoria de nuestra Carta Magna dispone que los derechos reconocidos en ella deben ser interpretados conforme a la Declaración Universal de Derechos Humanos y a los tratados y acuerdos internacionales ratificados por nuestro país, lo que supone que a fin de determinar el contenido y los alcances del derecho a la libertad sindical debemos acudir a los documentos internacionales ratificados por el Perú que desarrollen el contenido de este derecho. (7) Definición del Derecho de Libertad Sindical Dos de las definiciones más aceptadas por la doctrina respecto al derecho de libertad sindical son las propuestas por los tratadistas OJEDA ÁVILES (8) y
ERMIDA URIARTE (9). El primero de ellos sostiene que la libertad sindical es el derecho fundamental de los trabajadores a agruparse establemente para participar en la ordenación de las relaciones productivas, mientras que el segundo señala que este derecho, para ser entendido como tal, debe incluir, por lo menos, la libertad para constituir sindicatos, organizarlos y afiliarse a ellos, así como la adecuada protección al ejercicio de la actividad sindical. Por otra parte, el maestro español PALOMEQUE LÓPEZ (10) sostiene que el derecho a la libertad sindical es un derecho complejo o genérico integrado por un conjunto de derechos y facultades que identifican o hacen reconocible el ejercicio del mismo, lo que dificulta encontrar una definición precisa de este derecho. Sin embargo parece ser la más acertada la definición del doctor VILLAVICENCIO RÍOS (11) quién define a la libertad sindical como el derecho de los trabajadores a constituir, afiliarse y participar en las organizaciones sindicales, así como el derecho de éstas a elegir a sus representantes, redactar sus estatutos, desarrollar actividades, formar organizaciones sindicales de grado superior y disolver las organizaciones sindicales. Todo ello sin injerencia del empleador ni del Estado y con la debida tutela de éste, mediante diversos mecanismos y facilidades encaminadas a permitir e incluso promover el ejercicio efectivo del derecho. 1.1.2 Origen y etapas evolutivas de la libertad sindical. Si bien es cierto que, autores como Cabanellas (12) refieren como antecedente lejano a las primeras formas de asociaciones profesionales y sus diversas expresiones históricas (corporaciones primitivas, sodalites y collegias, colegios romanos, agrupaciones de artesanos, mercaderes y otras formas de asociacionismo profesional), en realidad la libertad sindical es consecuencia de la llamada Revolución Industrial, el cambio del sistema productivo y sus consecuencias(13). Su instauración ha sido producto de una larga lucha social, aún incluso en muchos de nuestros países. Mazzoni, en su clásica obra La conquista dellalibertásindicale identifica tres etapas en la evolución del derecho sindical:
A) Primera etapa: la prohibición. La primera de estas etapas se corresponde con el nacimiento del Estado liberal capitalista, cuya unidad económica de producción básica es la empresa y las relaciones de producción dominantes las capitalistas. La existencia de una gran masa de trabajadores en situación miserable (el proletariado) que necesita
de una organización obrera como medio de
autotutela ante un Estado abstencionista que no soluciona sus problemas hace nacer el sindicato. El sindicato nace así como la expresión de la voluntad de compensar una situación de poder monopolizado por los empresarios creando una fuerza colectiva opuesta. De esta manera, aparecerán, primero las coaliciones de carácter esporádico y las sociedades de socorros mutuos y de resistencia y, más tarde, los sindicatos propiamente dichos. Unas y otras asociaciones fueron constreñidas a la clandestinidad debido a su prohibición legal,- en los códigos penales se consideraban delitos de asociación ilícita o de conspiración, y a la consiguiente represión gubernamental. El 17 de Junio de 1791 se aprueba la ley propuesta por Le Chapelier que prohíbe -
en la Francia post revolucionaria – la reconstrucción de las
corporaciones y el derecho de asociación sindical y de contratación colectiva penalizando a sus promotores. Esta legislación prohibitiva se expande por toda Europa dada las necesidades del liberalismo económico y de la acumulación capitalista en sus primeras y salvajes etapas.
En 1799-1800 en Inglaterra, las combinationlaws consideran conspiración las organizaciones profesionales que cosntituyan restricciones al comercio (límites a la libre contratación). Posteriormente encontramos normas similares en Alemania, Bélgica, Italia, etc. Esta situación represiva se puede observar en Estados Unidos y otros países americanos (14) B) Segunda etapa: la tolerancia. En una segunda etapa las distintas legislaciones suprimen las prohibiciones de asociación profesional, no considerando la asociación como un delito y derogando las normas que establecían sanciones penales para los asociados y sus dirigentes. La legislación represiva es derogada. El primer indicio de este movimiento es la revocación de las combinationsacts en 1824 y 1825. En toda Europa, el movimiento de tolerancia se desarrolla entre 1864 y fines del siglo XIX, mediante modificación y supresión de los artículos, que en los Códigos penales, castigaban el delito de coalición. Con el desarrollo de nuevas etapas del capitalismo, se va produciendo un cambio positivo en la normativa que, aunque no reconoce aún abiertamente la libertad sindical, al menos elimina las penalidades. C) Tercera etapa: el reconocimiento jurídico. Finalmente, en una tercera etapa, se reconoce expresamente el derecho de asociación profesional o sindical. Una serie de causas contribuirán a ello. Básicamente, la presión de las asociaciones
de hecho existentes
y
toleradas y de los partidos políticos obreros (internacionalismo proletario) Este reconocimiento jurídico se opera en fechas distintas según los países, debido principalmente a dos razones. En primer lugar, la aparición del sindicalismo está ligada a la revolución burguesa y esta se produce en fechas distintas según los países. En segundo lugar, los diferentes
regímenes políticos de estos países se muestran más o menos tolerantes con el movimiento obrero, en función, básicamente, de la correlación de fuerzas sociales existentes en cada país y en cada momento histórico. En Francia, la libertad sindical será reconocida en 1884 con la promulgación de la ley Waldeck-Rousseau de 21 de marzo, que consagraba la libertad de creación de sindicatos para la defensa de intereses profesionales. En Alemania, fue la necesidad de que los sindicatos colaboraran en el esfuerzo económico que supuso la primera guerra mundial la razón inmediata de su reconocimiento jurídico. Este reconocimiento adquirirá carácter constitucional , fundamentalmente a partir de las cartas fundamentales de principios de siglo en México (Querétaro) y Alemania (Weimar) y gradualmente será considerado universal . Con la Constitución de la OIT (Tratado de Versalles, 1919), la Declaración de Filadelfia (1944) y la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948) De la ONU de 10 de diciembre de 1948, la “Convención europea para la salvaguardia de los derechos del hombre y de las libertade s fundamentales”, del Consejo de Europa de 4 de noviembre de 1950, el “Pacto internacional de derechos civiles y políticos de 1966” y el “Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales” de 1966, recogen, de manera más o menos amplia el principio de libertad sindical y la libertad de afiliación sindical. 1.1.3. Fundamento de la libertad sindical El fundamento de la libertad sindical se encuentra en la defensa de los intereses de los trabajadores en general. Esta afirmación se basa en la constatación histórica, sin la cual no puede entenderse, toda vez que la libertad sindical, es consecuencia de enfrentamientos de los trabajadores, dentro del proceso de emancipación, con relación a los empleadores, dentro de un marco estructural de contraposición conflictiva con el empresariado (15) Defensa de intereses de los trabajadores en general
En el artículo 10º, del Convenio Nº 87 de la OIT, se define al sindicato en los siguientes términos: “En el presente Convenio, el término “ organización ” significa toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores”. Por su parte la vigente el TUO de Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, en su artículo 2º, se ñala que “ El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros ”. En ambos casos
se hace referencia a la defensa de los intereses, como objetivo fundamental de la organización sindical, con el agregado que hace nuestra ley, respecto a la defensa de los derechos de los agremiados. De este modo, el sindicato no solo representa los intereses y derechos de sus afiliados, sino que al mismo tiempo los defiende combativamente frente a cualquier violación o agresión, provenga esta del estado, del empleador y de otras organizaciones, desde que los intereses en la relación de trabajo son disímil es. “De ahí que los trabajadores crean organizaciones que no solo “representan sus intereses”, sinó que “representan combativa y solidariamente sus intereses”, frente a los patronos, es decir crean “organizaciones de lucha” (16) La autonomía El Convenio Internacional del Trabajo Nº 87 reconoce que los trabajadores tienen la potestad de constituir en forma autónoma e independiente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, sin requerir autorización previa; se les reconoce asimismo la facultad de afiliarse a las organizaciones sindicales existentes establecer su forma de organización, administración, participación, elección de sus representantes y toma de decisiones. La autonomía y la independencia de las organizaciones se encuentran recogidas en los arts. 2º y 3º. (17) La autonomía desde la perspectiva del Derecho del Trabajo o más concretamente, del Derecho Colectivo Laboral, debe entenderse como la autorregulación de intereses entre grupos contra puestos, esto es, “reconocer
a los trabajadores organizados la facultad de regular y tutelar sus propios intereses” (18) “…el sujeto sindical busca la defensa de sus intereses intentando lograra, su propia actuación la efectiva satisfacción de los mismos; no adopta una actitud pasiva y paciente de espera, y que el interlocutor se haga eco de las peticiones sindicales, sino que trata de conseguirla para sus propios medios” (19) 1.1.4 Aspecto Colectivo de la Libertad Sindical El aspecto colectivo de la Libertad Sindical, el sujeto no es el individuo sino el sindicato, entendido como una organización de trabajadores cuyo objeto será fomentar y defender los intereses de los trabajadores. Funciona cuando el sindicato se encuentra constituido y en capacidad de ejercer sus derechos. Este aspecto complementa la libertad sindical individual y comprende, a decir de Villavicencio Ríos:(20) La libertad Sindical ante el Estado, La Libertad Sindical ante los Empleadores y las organizaciones patronales y la libertad sindical en relación con las demás organizaciones de trabajadores, posición que está en perfecta concordancia con lo establecido en el TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR, en cuyo artículo 4º, se prescribe que: “ El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen ” .
La libertad Sindical ante el Estado.- Constituída por: a) La Autonomía Sindical es “una Manifestación de la autonomía colectiva y se expresa” (20) en la facultad constitutiva y federativa nacional e internacional (artículo 5º Convención 87, OIT y artículos 35º y 39º de la LRCT), en la autonomía interna, referida a la redacción de estatutos y normas administrativas a la forma y estructura del sindicato a la elección de sus dirigentes, a la organización de sus actividades, su administración y su programa de acción
y en la autonomía de disolución (artículos 3º y 4º Convenio 87, OIT y artículo 33 TUO de la LRCT), sí como la personalidad jurídica, pluralidad sindical, y el ejercicio de la funciones sindicales establecidas por la Convención 87 de la OIT y el TUO de la LRCT. La libertad Sindical ante los empleadores y sus organizaciones .- “Está conformada por el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y sus organizaciones sindicales frente a sus empleadoresy las organizaciones de éstos”. Dentro de éstos derechos se encuentran: a) El Fuero Sin dical (artículo 1º y 2º del Convenio 98 OIT, Convenio 153, OIT, Recomendación 143, OIT, artículos del 5º al 88 y artículos 30º y 31º LRCT), b) La proscripción de la prácticas desleales (artículo 1º Convenio 98, OIT, artículo 4º LRCT), c) la promoción y proscripción de las cláusula sindicales y d) el principio de pureza. Libertada Sindical ante otras Organizaciones Sindicales.- “Este campo de la libertad sindical colectiva está referida a la protección de las organizaciones ante otras organizaciones de la mi sma naturaleza” (21). Esta protección se encuentra regulada por el art. 2º del convenio 98 de la OIT, a su vez en nuestro país, el artículo 4º del TUO de la LRCT Autonomía Colectiva Externa.- Como es natural, la acción sindical, incluye, necesariamente el efectivo ejercicio de los Derechos de Negociación colectiva, huelga reivindicaciones y participación, que vendrían a ser las funciones desempeñadas por el sindicato. 1.1.5 La protección internacional de la libertad sindical La libertad sindical es preciso protegerla, desde que puedan darse transgresiones, violaciones o desconocimiento por agentes antisindicales, que en este caso pueden ser el Estado, los empleadores u otras organizaciones sindicales. La protección sindical puede darse: de diferentes maneras, en distintos ámbitos y puede tener diversos orígenes. De aquí que surjan distintos modelos de protección de la libertad sindical, que se conocen en la doctrina y
el derecho comparado. Sin embargo, hay que todos los modelos “tiene en común el reconocimiento de la libertad sindical como derecho de los trabajadores aunque difieren en el grado de valoración y protección del fenómeno sindical. Los mecanismos y vías de protección de la libertad sindical, que los prevén son los siguientes; Las prácticas desleales, discriminación antisindical, los actos de injerencia, los actos, conductas o comportamientos antisindicales. La protección cubre toda la libertad sindical pero pone énfasis en la actividad sindical. La protección está referida al interés, predominantemente colectivo. Al vulnerarse la libertad sindical se transgredentambién otros derechos. Por ello las vías o mecanismos de protección tutelan fundamental y directamente el interés colectivo contenido en la libertad sindical. (Ermida Uriarte) La protección está referida al interés predominantemente colectivo. Al vulnerarse la libertad sindical se transgreden también otros derechos. Por ello “las vías o mecanismos de protección tutelan fundamental y directamente el interés colectivo contenido en la libertad sindical vulnerada o indirectamente el eventual interés individual contenido en los otros derechos” (Lobatón) NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA LIBERTAD SINDICAL a. Instrumentos de Derechos Humanos. b. Convenios de la OIT. c. Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo de San Salvador. Si bien existen varios modelos de protección, entre los que se encuentran el de apoyo al sindicalismo, los modelos clásicos de Fuero sindical y la protección contra prácticas desleales, queremos referirnos sólo al modelo de protección de la organización Internacional del trabajo.
El modelo de la OIT aparece en los Convenios y Recomendaciones, así como en sus pronunciamientos oficiales del comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en aplicación de Convenios y Recomendaciones (Lobatón) Su evolución puede ser sistematizada de la siguiente manera: a) La protección contra el estado.- Consiste en exigir un “no-hacer”, que se abstenga de incurrir en injerencias o controles que vulneran este derecho. A esta etapa corresponde el Convenio Nº 87 de la OIT., ver artículos 2º, 3º y 4º. b) La protección frente al empleador.- Exigir un “hacer al estado” (art. 3º del Convenio Nº 98). “…la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha señalado que la experiencia revela que la existencia de normas legislativas fundamentales que prohíben los actos antisindicales es insuficiente si éstas no van acompañadas de procedimiento eficaces que garanticen su aplicación en la práctica” (Lovatón, pág 54 citando a Ermida Uriarte). “La oit incorpora a su modelo lo desarrollado por elñ Derecho Comparado, tales como la protección contra la discriminación sindical proveniente de los modelos de fuero sindical y la protección contra los actos de injerencia provenientes del concepto de práct9icas desleales del modelo anglosajón” (Convenio Nº 98 de la OIT, artículos 1.1 y 1.2). (Lovatón citando a Ermida Uriarte). El artículo 1º del anotado Convenio 98, protege al trabajador frente al estado o del empleador y otra organización u organizaciones. En el artículo 2º, la referencia es a los actos de injerencia y se asemeja al concepto de prácticas desleales del sistema anglosajón. c) En una tercera etapa: La organización Internacional del Trabajo evoluciona en su modelos de protección de la libertad sindical, al exigir del estado un “hacer” que se distingue de la anterior etapa, porque no se agota en sólo una actuación tutelar, sino que avanza hacia “un ejercicio libre y eficaz de la libertad sindical”. A esta etapa pertenecen principalmente EL Convenio Nº 135, no ratificado por el Perú y la
recomendación Nº 143. Ambos se refieren a la protección de los representantes y dirigentes sindicales, complementan dicha protección el Convenio Nº 158, sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador. (2) 1.1.6 La protección nacional de la libertad sindical Protección constitucional de la libertad sindical La Constitución Política del Estado de 1979, consagraba la libertad sindical, mencionando sus principales rasgos: derechos de constitución sin autorización previa, libertad de afiliación positiva y negativa, derecho de federación, libre organización y actividad sindical, disolución por acuerdo de sus miembros o por el Poder Judicial y fuero sindical. Por otra parte, señalaba también expresamente las exclusiones del ámbito subjetivo del Derecho: los funcionarios del Estado con poder de decisión o que desempeñan cargos de confianza, los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía y los Magistrados. La Constitución Política del Estado de 1993, se ocupa de la libertad sindical en dos de sus secciones, al tratar sobre los derechos fundamentales de la persona (artículo 2.13°) y sobre los derechos sociales y económicos (artículo 28). Asimismo, aunque en negativo, vuelve a ella para determinar las exclusiones al derecho (artículo 42 y 153). Protección legal El TUO de la Ley de Fomento de Empleo , Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, en su artículo 29 literal a, b y c, protege el fuero sindical cuando prohíbe los despidos que tengan por motivos la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales, ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, y presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configuren la falta grave.
1.2
PRINCIPIO DE PAZ En lo que se refiere al principio de paz, el propio ordenamiento laboral constituye una regulación de paz, porque pretende resolver el conflicto que subyace en las relaciones de trabajo. No obstante, ésta función la cumple el convenio colectivo, sobre todo en aquellas regulaciones, en que se establece específicamente la prohibición de hacer uso del derecho de huelga, en tanto se encuentre vigente el convenio colectivo de trabajo (2).
1.2.1 Convenio colectivo “El convenio colectivo es la fuente por excelencia del Derecho del Trabajo” Constituye un acuerdo adoptado por los sujetos laborales (trabajadores y empleadores), dentro del proceso de negociación colectiva. El convenio colectivo surge porque las posiciones de los empresarios y los trabajadores no son iguales. El empresario se encuentra en situación de predominio, en virtud de la cual, se haya capacitado para imponer a los trabajadores las condiciones de trabajo que le interesen. A través de la negociación colectiva, se pretende equilibrar las posiciones de ambas partes. Al mismo tiempo, se intenta superar las insuficiencias de la contratación individual. Así mismo, a través de la negociación colectiva, se pretende la pacificación, en la medida de lo posible, de los intereses en conflicto de ambos grupos sociales. 1.2.2 Definición de convenio colectivo Podemos definirlo como un pacto o acuerdo colectivo suscrito entre organizaciones o asociaciones sindicales de una parte, y empresarios u organizaciones empresariales de otra parte. Pacto a través del cual se fijan las condiciones de trabajo que van a seguir en su ámbito de aplicación. Por esto.
El convenio colectivo es un acuerdo libre de voluntades.
El convenio colectivo es un acuerdo sindical, y es así porque siempre aparecen negociando por la parte de los trabajadores organizaciones o asociaciones sindicales. Así, mientras que por la parte empresarial puede negociar directamente el empresario o sus representantes, por la parte de los trabajadores siempre han de negociar los representantes de los trabajadores, siendo éstos, fundamentalmente, los sindicatos.
Es un acuerdo de eficacia normativa, en tanto en cuanto su objetivo es regular las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación.
Es un pacto documentado por escrito y sometido a un proceso de elaboración protegido por la ley.
El convenio colectivo de trabajo se encuentra definido por el artículo 41º en el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo, en plena coincidencia con el artículo II.2.1 d la Recomendación Nº 91 de la OIT sobre los Contratos Colectivos. La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo nos trae la siguiente definición: “Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados, y de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores”
1.2.3 Características principales del Convenio Colectivo de Trabajo: a)
Se trata básicamente de una relación entre dos sujetos que intervienen: los trabajadores organizados o no (sindicato o coalición), un sindicato, varios sindicatos o un grupo de trabajadores coalicionados y los empleadores, que puede ser uno solo, una organización empleadores.
de
empleadores
o
varias
organizaciones
de
b)
El acuerdo o relación contractual voluntaria que se establece. Debe considerarse que este acuerdo si bien tiene la formalidad de un contrato, sus efectos van mucho más allá de la mera contratación, como consecuencia de su carácter normativo, tema que abordaremos más adelante.
c)
El objeto o contenido del convenio colectivo que comprende la regulación de las condiciones de trabajo, regulación de las condiciones remunerativas, formación profesional, seguridad social bienestar de los trabajadores y de sus familias entre otros, debiéndose interpretar en sentido amplio la frase “ y demás relaciones entre trabajadores y empleadores”.
1.2.4 LA FUERZA VINCULANTE DEL CONVENIO COLECTIVO Se manifiesta a través de sus dos contenidos: el obligacional y el normativo. Así es en cuanto pacto, el convenio genera obligaciones sólo entre las partes y en cuanto norma el convenio tiene éstas otras consecuencias: Su contenido se impone sobre todos los contratos individuales
incluidos en su ámbito de aplicación, contenidos que no pueden fijar, en perjuicio del trabajador condiciones inferiores, menos favorables o contrarias a los convenios.
Los
trabajadores no pueden renunciar válidamente a los derechos
que le son reconocidos en un convenio colectivo.
El incumplimiento de los convenios colectivos es motivo de sanción administrativa laboral
La constitución de 1979, que rigió juntamente con el Decreto Ley 25593 y su Reglamento, por un lapso de casi año y medio, le otorga fuerza de ley al convenio colectivo, a diferencia de la actual constitución que le reconoce solamente fuerza vinculante. No obstante, ello no importa una negociación del carácter normativo de la convención colectiva, si observamos el contenido
del
artículo 28º del Reglamento que define lo que debe
entenderse por fuerza vinculante: “ La fuerza vinculante que se menciona en el Artículo 42º de la Ley implica que en la convención colectiva las partes
podrán
establecer
el
alcance,
las
limitaciones
o
exclusiones
que
autónomamente acuerden con arreglo a ley. La Ley podrá establecer reglas o limitaciones por las consideraciones previstas por el Artículo 1355 del Código Civil, en concordancia con el artículo IX de su Título Preliminar”.
La implicancia de la fuerza vinculante del convenio colectivo resulta clara, toda vez que la idea queda completa con la declaración del artículo 29º, del mismo reglamento de Ley que prescribe: “En las convenciones colectivas son cláusulas normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas. Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio. Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo. Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos”.
Obsérvese que la última parte del párrafo primero del transcrito artículo 29º del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, establece claramente que las cláusulas normativas deben interpretarse como NORMAS JURÍDICAS. Ello luego de reconocer su incorporación automática a los contratos individuales de trabajo. Situación diferente, es lo que se dispone respecto a las cláusulas obligaciones, las mismas que han de interpretarse según las regla de los contratos. Por propio imperio de la ley, los sujetos laborales pueden producir una norma con características especiales que se le conoce con el nombre de convenio colectivo, debido a que el estado le reconoce esta posibilidad. Reconociendo el carácter normativo del convenio colectivo, debe ubicarse también dentro de la jerarquía normativa y consecuentemente reconocérsele un nivel y por tanto su cumplimiento obligatorio (2) El convenio colectivo tiene fuerza vinculante quiere decir que el ordenamiento constitucional lo reconoce no como un simple contrato, sino como una norma jurídica, con las consecuencias que de ello se derivan
CONCLUSIONES
La libertad sindical se vincula con el reconocimiento del estado al fenómeno sindical en sus diversas manifestaciones. La libertad sindical es entendida como la facultad que tienen los trabajadores para organizarse en asociaciones y/o sindicatos y está amparado en artículo 10º del convenio Nº 87, de la OIT y art. 23º de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Asimismo en nuestro país se encuentra contemplada en nuestra Constitución Política vigente de 1993, a través de su artículo 28° que reconoce el derecho a la libertad sindical de los trabajadores señalando que el Estado garantiza el ejercicio del mismo. Esta libertad como tal no es vulnerada por el estado, por el contrario promulga normas para garantizar y promover el ejercicio efectivo del derecho. La convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados, y de la otra, por el empleador. El convenio colectivo de trabajo se encuentra definido por el artículo 41º en el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo, en plena coincidencia con el artículo II.2.1 d la Recomendación Nº 91 de la OIT sobre los Contratos Colectivos. En nuestro país si bien es cierto se respeta al derecho de huelga, la invocación de ésta se ha hecho muy frecuente lo que indica una debilidad en la legislación del estado.
Reflexión: Siempre que un sindicato invoca huelga se ve pliego de peticiones y no hay pliego de ofrecimientos. Caso contrario sucede en las elecciones para autoridades son pliego de ofrecimientos y nada de peticiones. En consecuencia está latente el quebramiento de una de las partes para luego llegar a una negociación innecesaria si partieran con la misma.
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6.
CONVENIOS DE OIT más relevantes sobre el tema de libertad sindical son: Convenio 87 (1948), “Sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación”, Convenio 98 (1949), “Sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva”, Convenio 135 (1971), “Sobre los representantes de los trabajadores”, Convenio 151 (1978), “Sobre las relaciones de trabajo en la administración pública”.
7.
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19.
RODRIGUEZ Piñero 1978. Pág. 43, cita de Lobatón Palacios, Miguel David, Obra citada pág. 23.
20.
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21.
VILLAVICENCIO Ríos, Alfredo: OBRA CITADA, Pág. 134
