Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Instansi Pemerintah

LITERATUR REVIEW : PENGARUH BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI INSTANSI PEMERINTAH Oleh : Nurhaeni Angkatan 2012 Departemen Administrasi Niaga Program Studi D3 Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Bandung Dosen Pembimbing : Drs. Harmon Chaniago, M.Si.

ABSTRACT Employee performance directly influence the organization. the merits of an organization depends on the performance of existing employees within the organization that may be affected by many things, one of which is the amount of workload given the organization to its employees. Given workload must correspond to the position and in accordance with the consideration given for the performance of its employees to be nice to be able to provide a high contribution to the organization. Keywords: Organization, Employee Performance, and Workload

Latar belakang Instansi pemerintah selalu berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi masyarakat. Kinerja instansi akan meningkat jika kinerja pegawai meningkat. Salah satu cara yang harus ditempuh untuk meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan dilakukannya analisis beban kerja yang ada di instansi tersebut. Analisis beban kerja sangat penting untuk dilakukan yang salah satunya agar terciptanya suasana kantor yang menyenangkan ditandai dengan pegawai mendapat posisi yang tepat sesuai dengan kinerjanya.

Kinerja pegawai dengan beban kerja saling berkaitan satu sama lain, karena dalam sebuah organisasi untuk melakukan pemberian posisi yang tepat pada pegawainya bisa melakukan analisis beban kerja terlebih dahulu, untuk mengetahui keseimbangan yang didapat oleh seorang pegawai. Keseimbangan tersebut merupakan keseimbangan antara banyaknya pekerjaan yang diberikan dengan imbalan yang didapatkan atau juga dapat diartikan bahwa hasil pekerjaan seorang pegawai sesuai dengan upah yang didapatkan. Hal

Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah

Page 1

tersebut dilakukan agar kinerja pegawai dapat meningkat dan nyaman dengan pekerjaan yang dia miliki serta tercapainya tujuan instansi yang efektif dan efisien. Jika banyak pegawai yang nyaman berkerja di instansi pemerintah, maka dia akan memberikan seluruh kemampuannya untuk menghasilkan pekerjaan yang maksimal sehinga dapat berpengaruh besar pada instansi pemerintah dengan adanya peningkatkan kinerja, kualitas, dan citra instansi pemerintah semakin bagus. Kinerja pegawai dan beban kerja keduanya sangat berpengaruh terhadap instansi pemerintah. Walaupun instansi pemerintah harus taat pada peraturan yang dibuat oleh pemerintah dan harus sesuai dengan standard-standard yang telah ditentukan, tapi instansi juga dapat lebih memerhatikan keadaan pegawainya serta kinerja yang dimilikinya sehingga tujuan instansi yang seharusnya dicapai dapat dengan mudah terlaksanakan. Instansi tidak hanya terpaku pada peraturan pemerintah tetapi harus juga melihat bagaimana Pembahasan Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalam kaitanya dengan sumber yang dihabiskan dan harus diukur dengan indikator kualitatif dan kuantiatif (Belcher,1987; Cohen 1980 dalam Smith, 1996).1 Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Nawawi (2006:63) mengatakan bahwa Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang

keadaan instansinya secara individual demi meningkatkan kinerja instansinya juga kinerja pemerintah karena bagaimanapun pemerintah menginginkan hasil yang maksimal dengan peraturan yang telah dibuatnya. Intinya pemerintah hanya akan melihat hasil dari peraturan yang telah dibuatnya jarang sekali melihat proses yang terjadi didalamnya. Untuk itu, instansi harus memiliki cara tersendiri dalam mencapai tujuan yang ditentukan pemerintah dengan lebih meningkatkan kesejahteraan dan kinerja pegawai yang ada didalamnya sehingga tercipta satu kesatuan dan memiliki tujuan yang sama yaitu mencapai tujuan instansi yang efektif dan efisien sesuai dengan standard yang diberikanoleh pemerintah. Kineja maupun beban kerja sangat berpengaruh penting bagi instansi pemerintah, maka dari itu jurnal ini dibuat untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai di instansi pemerintah.

dimunculkan, (c) kemampuan kerja. Definisi lain mengenai kinerja menurut Nawawi (2006: 63) adalah Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan. Kinerja rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.


Page 2

Menurut Hasibuan (2007:93), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang didalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesunguhan serta tepat waktu.3 Dari ketiga pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah kemampuan kerja seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dengan target kerja yang harus dicapai dan diukur dengan indikator khusus sesuai dengan jenis pekerjaan yang dikerjakan. Robbins (2001:6) mengungkapkan bahwa kinerja pegawai merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation). Tetapi masih ada yang hilang dari bagian itu selain kemampuan dan motivasi yaitu kesempatan. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasilhasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Dessler (2009 : 127) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) pegawai adalah prestasi aktual pegawai dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari pegawai. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja pegawai sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari pegawai tersebut terhadap pegawai lainnya.

Dari kedua pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja pegawai adalah catatan mengenai hasil pekerjaan seorang pegawai dalam kurun waktu tertentu yang dibandingkan dengan standar pekerjaan yang seharusnya dicapai dan dapat juga dibandingkan dengan hasil pekerjaan pegawai lainnya dengan tujuan untuk mengetahui posisi yang tepat bagi pegawai tersebut. Dalam keputusan ketua lembaga administrasi Negara No. 589/IX/6Y/1999 Tanggal 20 September 1999 tentang Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah menyatakan bahwa Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran dan tujuam organisasi. Berdasarkan batasan dan penjelasan tersebut, maka kinerja dapat diartikan suatu ukuran perbandingan, baik buruknya aktivitas organisasi melalui hasilhasil yang dicapai (output) sesuai dengan tujuan organisasi. Intinya batasan maupun yang akan digunakan, penilaian individu selalu diartikan sebagai suatu proses yang sistematis, dimana atasan mengkaji dan menilai kemampuan, perilaku kerja dan hasil kerja pegawai dalam suatu periode tertentu untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan dibidang sumber daya manusia. Employee performance is an important building block of an organization and actors which lay the foundation for high performance must be analyzed by the organizations.


Page 3

Since every organization cannot progress by one or twoindividual’s effort, it is collective effort of all the members of the organization. Performance is a major multidimensional construct aimed toachieve results and has a strong link to strategic goals of an organization (Mwita, 2000). Kutipan tersebut diterjemahkan dalam bahasa indonesia yaitu kinerja pegawai merupakan blok bangunan penting dari suatu organisasi dan faktor-faktor yang meletakkan dasar untuk kinerja tinggi harus dianalisis oleh organisasi. Karena setiap organisasi tidak dapat berkembang dengan satu atau dua usaha individu, itu adalah upaya kolektif dari semua anggota organisasi. Kinerja adalah multidimensi utama bertujuan untuk mencapai hasil dan memiliki hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi (Mwita, 2000). Pengukuran kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/kegiatan yang diangap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. (Amins Ahmad, 2012:97). Pengukuran kinerja sangat penting untuk dilakukan oleh instansi pemerintah demi tercapainya tujuan organisasi. Standard-standard yang telah ditetapkan pemerintah dapat

dijadikan sebagai acuan dalam pengukuran kinerja pegawai. Senada dengan konsep pengukuran kinerja tersebut, Bernardian (195) mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja : a) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanan kegiatan mendekati kesempurnan atau mendekati tujuan yang diharapkan, b) Quantiy, merupakan tingkat sejauh mana jumlah yang dihasilkan, c) Timeles, merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan kordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain, d) Cost-efectivenes, merupakan tingkat sejauh mana pengunan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertingi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit pengunan sumberdaya, e) Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang dinginkan. Setiap instansi memiliki standard-standard yang telah dibentuk oleh pemerintah sebagai tolak ukur kinerja. Ada Beberapa jenis standar yang digunakan di kantor dalam mengukur kinerja staf kantor, antara lain :


Page 4

1. Standard kuantitas, dinyatakan dalam satuan unit, jumlah, menit dari hasil kerjanya. 2. Standard kualitas. Menentukan mutu standard di kantor lebih rumit daripada menentukan kuantitas standard. Standard kualitas digunakan untuk ukuran ketelitian dan dapat diterima pegawai. Contoh dari standard mutu adalah penentuan dari jumlah kesalahan yang diperbolehkan dari setiap pengetikan surat, jumlah kesalahan yang diperbolehkan dari setiap mengeprint ketikan dengan printer. 3. Standard deskriptif. Standard deskriptif tidak ditentukan oleh pengukuran kerja. Standard ini digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik deskriptif yang bisa diterima dari area atau objek di dalam suatu kantor. Contoh Standard deskriptif adalah kecocokan warna-warna yang digunakan dalam merancang layout kantor, perabot kantor, keramahan dalam melayani tamu, kecocokan dalam menggunakan pakaian kerja, dan lainnya. Penggunaan standard kerja ditujukan untuk mengukur kualitas dan jumlah yang dikerjakan oleh pegawai sesuai prosedur . Beberapa standard pengukuran yang dapat digunakan antara lain :  Waktu (menit, jam, hari)  Jumlah yang dikerjakan atau dilayani  Jumlah kesalahan  Kecepatan kerja  Kepuasan dari yang dilayani, dan sebagainya. Lebih lanjut Blanchard dalam Ruky (2004:36), menyatakan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh

tujuh variabel, yaitu: Ability (Kemampuan), Clarity (Pemahaman), Help (Dukungan Organisasi), Incentive (Morivasi), Evaluation (Umpan Balik), Validity (Keabsaham Pekerjaan), Environment (Lingkungan). Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja menurut Goleman yaitu : 1. Beban kerja berlebihan Terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan, waktu yang singkat dan hampir tanpa dukungan. Dengan meningkatkan irama, kompleksitas, dan tuntunan kerja, banyak pegawai merasa kewalahan. Peningkatan beban kerja mengurangi masa istirahat yang dibutuhkan untuk pemulihan. Habisnya cadangan energi dan daya, dengan sendirinya berdampak buruk kepada mutu kerja atau kinerja pegawai. 2. Kurangnya Otonomi Keharusan bertanggung jawab atas suatu pekerjaan tetapi hampir tanpa hak untuk ikut memikirkan cara melaksanakan pekerjaan tersebut. Manajer yang terlalu campur tangan dalam hal-hal kecil membuat para pekerja frustasi, apalagi bila mereka mengetahui cara kerja yang lebih baik tetapi dihalangi oleh peraturan yang kaku. Kebijakan seperti ini mengurangi rasa tanggung jawab keluwesan, dan menghambat inovasi. 3. Imbalan yang tidak memuaskan Upah yang terlalu kecil untuk pekerjaan lebih banyak. Akibat pengurangan tenaga kerja, penundaan kenaikan upah, dan kecenderungan beralihnya hubungan kerja menjadi kerja kontrak serta


Page 5

dikuranginya tunjangan kesejahteraan seperti dana kesehatan, misalnya orang kehilangan pengharapan bahwa gaji mereka dapat meningkat sejalan dengan karir. Imbalan lain yang hilang menyangkut emosi. Beban kerja berlebihan ditambah terbatasnya wewenang dan tidak terjaminnya kelangsungan pekejaan berakibat hilangnya kenikmatan bekerja yang seharusnya ada dalam pekerjaan. 4. Hilangnya sambung rasa Meningkatkan isolasi dalam lingkungan kerja. Hubungan pribadi merupakan perekat alami yang memungkinkan sebuah tim memiliki kinerja tinggi. Sebaliknya, penugasan yang dikotak-kotakkan menurunkan komitmen seseorang terhadap keberhasilan tim. Dengan merapuhkan hubungan, kenikmatan yang timbul dari rasa kebersamaan juga berkurang. Berkembangnya rasa keterkucilan ini dapat menjadi bibit konflik, sekaligus mengerosi kesamaan pengalaman masa lalu dan sambung rasa yang sesungguhnya dapat menyembuhkan situasi semacam ini. 5. Perlakuan tidak adil Perlakuan yang tidak sama kepada tiap orang. Perlakuan yang tidak adil melahirkan kebencian, apakah karena tidak adilnya besar upah, beban kerja yang tidak sama, diacuhkannya pernyataan keberatan, atau kebijakan-kebijakan yang arogan. Cepatnya kenaikan gaji dan bonus para eksekutif puncak sementara upah kalangan bawah hanya naik sedikit atau tidak sama sekali menyebabkan hilangnya kepercayaan orang kepada para pengelola perusahaan.

Kebencian juga dapat terjadi akibat tidak adanya perbincangan yang jujur. Akibatnya sinisme, aliensi, selain hilangnya semangat untuk melaksanakan misi perusahaan. 6. Konflik nilai Ketidaksesuaian antara prinsip-prinsip seseorang dan tuntutan pekerjaan. Entah mendorong pegawai berbohong untuk menghasilkan penjualan, melewatkan prosedur pengamanan agar pekerjaan lebih lekas selesai, atau sengaja menggunakan taktik menghalalkan segala cara agar mampu bertahan dalam lingkungan yang sangat kompetitif, semua ini berakibat menurunnya mutu moral mereka. Pekerjaan yang bertentangan dengan nilai-nilai menimbulkan demoralisasi di kalangan para pekerja, selain membuat mereka meragukan manfaat pekerjaan yang mereka laksanakan. Begitu pula kesan mereka kepada slogan-slogan muluk perusahaan bila itu bertentangan dengan realitas kerja sehari-hari. Menurut Rivai hal yang memengaruhi kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu : 1. Faktor Eksternal Sifat pengaruh perubahan eksternal cukup besar dan sulit diperkirakan, karena faktor-faktor eksternal tidak dapat dikontrol oleh organisasi. Faktor eksternal yang memengaruhi kinerja karyawan antara lain :  Letak Geografis Dari sisi karyawan, lingkungan geografis dapat memengaruhi penghargaan karyawan yang


Page 6

menyangkut hubungan waktu kerja, waktu senggang, jenis tunjangan yang ditawarkan oelh organisasi, tingkat stres atau masalah pribadi yang muncul di tempat kerja.  Etos Kerja dan Etika Kerja Etos dan etika kerja menggambarkan sikap umum karyawan terhadap pekerjaan. Pemahaman terhadap etos dan etika kerja dapat membantu manaje dan spesialis SDM dalam meramalkan tipe-tipe SDM yang dibutuhkan dan yang tersedia untuk memenuhi tujuan-tujuan perusahaan. Pada dasarnya etika kerja perlu dimiliki oleh setiap orang, artinya setiap orang harus mempunyai pandangan bahwa bekerja merupakan suatu hal yang penting dalam tujuan hidup mereka. Mereka mempunyai komitmen yang lebih kuat terhadap perusahaan dan tujuannya.  Kinerja Perekonomian Ditinjau dari aspek SDM, banyak tergantung pada kualitas, kemampuan, kejujuran, dan disiplin SDM. Selain itu, kinerja perekonomian memengaruhi ketersediaan SDM serta efektivitas praktis SDM tertentu. Faktor ini langsung memengaruhi kondisi keuangan perusahaan yang dapat menentukan tingkat pengeluaran, tingkat risiko, dan prioritas investasi, dan lain-lain.  Hukum, Politik, dan Sosial Dilihat dari sisi hukum, dalam bentuk peraturan perundangundangan, seperti yang menyangkut hak cuti, jam kerja, upah minimum regional dan hak jaminan sosial karyawan dapat memengaruhi perencanaan kebutuhan SDM semakin rumit dan biasanya tiap peraturan yang ada hanya

menyangkut kepentingan karyawan dapat menyulitkan posisi perusahaan dalam merencanakan kebutuhan SDM yang tepat. Dari sisi politik, perusahaan akan mengalami kesulitan dalam berbisnis. Khususnya dalam ekpansi usahanya jika stabilitas politik selalu terganggu. Dengan demikian, pada gilirannya kestabilan politik akan berpengaruh pada kualitas perencanaan kebutuhan SDM yang handal. Kemudian dari segi sosial budaya, perusahaan pun tidak jarang mengalami kesulitan dalam perencanaan SDM, misalnya tidak ada yang membantah jika unsur sosial budaya masyarakat bisa memberi ciri perbedaan etos kerja. 2. Faktor Internal Faktor yang berpengaruh pada perubahan kondisi internal perusahaan meliputi perubahan kondisi perusahaan dan karyawan, yang dapat dijelaskan berikut ini:  Perubahan Kondisi Perusahaan Kondisi perusahaan yang sehat dan kurang sehat dilihat dari sisi efisiensi akan berpengaruh terhadap permintaan atau kebutuhan SDM. Semakin tinggi kemampuan perusahaan untuk melakukan investasi atau ekpansi, makin tinggi peluang karyawan dapat direkrut atau dapat masuk ke perusahaan tersebut. Perencanaan SDM akan semakin mudah dilakukan oleh perusahaan yang sehat.  Perubahan Kondisi Karyawan Perubahan kondisi karyawan yang relatif mudah dilihat adalah dari segi peilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan karyawan, tingkat kehadiran, dan perputaran karyawan yang semuanya itu akan


Page 7

berpengaruh kerja.

pada

produktivitas

Sedangkan menurut Ruky, faktor yang memengaruhi langsung terhadap pencapaian kinerja antara lain : 1. Teknologi, meliputi tenaga kerja yang digunakan untuk menghasilkan barang atau jasa yang dihasilkan organisasi. 2. Kualitas input atau material yang dihasilkan oleh organisasi 3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan, dan kebersihan. 4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan. 5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar bisa bekerja sesuai dengan standard dan tujuan organisasi. 6. Pengelolaan sumber daya manusia yang terdiri dari aspek kompensasi, imbalan, dan promosi lainnya. Seorang karyawan dapat bekerja denga baik jika sesuai dengan kemampuannya, dan didukung oleh orang-orang di sekitarnya. Untuk menghasilkan kinerja yang baik diperlukan alat ukur yang dapat dijadikan standard karyawan dalam bekerja. Dalam hal ini terdapat beberapa hal yang menjadi aspek dalam kinerja karyawan menurut Ivancevich yaitu : 1. Kuantitas kerja (Quantity of work) Hal ini berkaitan dengan hasil jumlah volume kerja yang dapat

diselesaikan karyawan dalam kondisi normal. 2. Kualitas Kerja (Quality of work) Meliputi ketelitian, kerapihan, dan ketepatan dalam bekerja atau standard mutu yang ditetapkan. 3. Pengetahuan tentang pekerjaan (Knowledge of job) Meliputi pengetahuan yang jelas tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya. 4. Kualitas Personal (Personal Qualities) Meliputi penampilan, kepribadian, sikap, kepemimpinan, integritas, dan kemampuan sosial. 5. Kerjasama (Cooperation) Kerjasama sesama rekan kerja yaitu kemampuan dan keinginan untuk bekerja dengan rekan kerja, atasan serta bawahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 6. Dapat dipercaya (Dependaility) Meliputi kesadaran akurasi, menjunjung tinggi niali kejujuran, kedisiplinan/tingkat kehadiran, dan sebagainya. 7. Inisiatif ( Initiative) Kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, menigkatkan hasil kerja serta memiliki keberanian untuk bekerja secara mandiri. Dalam bukunya, Bacal menyebutkan ada beberapa hal yang diperlukan karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik atau dengan kata lain dapat meningkatkan kinerja : 1. Para karyawan perlu mengetahui pekerjaan apa yang diharapkan


Page 8

2. Para karyawan memerlukan umpan balik yang spesifik dan teratur tentang kinerjanya. 3. Para karyawan perlu mengerti apa dan bagaimana hubungan antara pekerjaannya dan pekerjaan orang lain, sasaran unit kerja dan misi keseluruhan. 4. Para karyawan perlu memainkan peran aktif dalam mendefinisikan pekerjaannya. 5. Para karyawan perlu tahu batas kewenangannya. 6. Para karyawan perlu mendapat kesempatan untuk mengembangkan keahlian. Seorang karyawan yang belajar berbagai hal baru dan menerapkannya dalam pekerjaan akan lebih mungkin untuk bertahan pada pekerjaannya dan akan lebih termotivasi. Pentingnya upaya peningkatan kinerja karyawan sangat bermanfaat bagi organisasi karena akan berimbas langsung pada peningkatan kinerja organisasi dan pencapaian tujuan organisasi. Beban kerja PNS diatur dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri (Permendagri) No. 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah. Beban Kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Teknik manajemen yang dilakukan adalah dengan analisis beban kerja untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja.

Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu : 1. beban kerja yang sesuai standar, 2. beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan 3. beban kerja yang terlalu rendah (under capacity). Analisis beban kerja bermanfaat untuk beberapa hal, yaitu: 1. Penataan/penyempurnaan struktur organisasi; penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit; 2. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja; 3. Sarana peningkatan kinerja kelembagaan; 4. Penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan, penyusunan daftar susunan karyawan atau bahan penetapan eselonisasi jabatan struktural; 5. Penyusunan rencana kebutuhan karyawan secara riil sesuai dengan beban kerja organisasi; 6. Program mutasi karyawan dari unit yang berlebihan ke unit yang kekurangan; program promosi karyawan; 7. Reward and punishment terhadap unit atau pejabat; 8. Bahan penyempurnaan program diklat; dan 9. Bahan penetapan kebijakan bagi pimpinan dalam rangka peningkatan


Page 9

pendayagunaan manusia.

sumber

daya

Analisis beban kerja dilaksanakan pada setiap jabatan yang ada dalam satuan kerja organisasi yang bertujuan untuk mengukur dan menghitung beban kerja setiap jabatan/unit kerja dalam rangka efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas dan meningkatkan kapasitas organisasi yang profesional, transparan, proporsional dan rasional sebagaimana diataur dalam pasal 2 Permendagri No. 12 Tahun 2008. Analisis beban kerja dilakukan terhadap beberapa aspek. Pertama, norma waktu (variabel tetap). Waktu yang dipergunakan untuk menghasilkan/menyelesaikan produk/hasil kerja adalah relatif tetap sehingga menjadi variabel tetap dalam pelaksanaan analisis beban kerja. Norma waktu perlu ditetapkan dalam Standar Norma Waktu Kerja dengan asumsi tidak ada perubahan yang menyebabkan norma waktu tersebut berubah. Perubahan norma waktu dapat terjadi karena: perubahan kebijakan; perubahan peralatan; perubahan Kualitas SDM; dan perubahan organisasi, sistem dan prosedur. Kedua, volume kerja (variabel tidak tetap). Volume kerja diperoleh dari target pelaksanaan tugas untuk memperoleh hasil kerja/produk. Setiap volume kerja yang berbeda-beda antar unit/jabatan merupakan variabel tidak tetap dalam pelaksanaan analisis beban kerja. Ketiga, jam kerja efektif. Untuk dapat melakukan analisis beban kerja secara baik dan benar, terlebih

dahulu perlu ditetapkan alat ukurnya, sehingga pelaksanaannya dapat dilakukan secara transparan. Keterbukaan/transparansi ini sebagai suatu syarat agar pelaksanaan analisis beban kerja dapat dilaksanakan secara obyektif, sehingga laporan hasil analisis beban kerja benar-benar akurat dan dapat dipertanggungjawabkan. Yakni berdasarkan pemikiran bahwa tidak mungkin manusia seorang diri mengerjakan segala macam pekerjaan dengan baik. Sebab bagaimanapun juga kemampuan setiap orang pasti terbatas (real and factual distribution of work/Dw) Oleh sebab itu harus ada pembagian kerja yang nyata, yaitu benar-benar berdasarkan Beban Kerja (Volume of work/VW), Ukuran Kemampuan Kerja (Standard Rate of Performance/SP) dan waktu (time/t) yang tersedia. Hal tersebut dapat dituliskan dalam bentuk rumus sebagai berikut:

Vw Dw = Sp x t

Dalam Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 telah ditentukan jam kerja instansi pemerintah 37 jam 30 menit per minggu, baik untuk yang 5 (lima) hari kerja ataupun yang 6 (enam) hari kerja sesuai dengan yang ditetapkan Kepala Instansi masingmasing.


Page 10

Penutup Banyak cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja suatu instansi pemerintahan. Selain taat kepada aturan dan standard yang ada, sebagai seorang karyawan memiliki hak untuk mendapatkan kenyamanan dalam berkerja serta mendapat imbalan yang sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakannya. Instansi pemerintah pastinya sudah menentukan pekerjaan yang tepat bagi setiap karyawan yang ada di instansinya sesuai dengan kinerja yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Beban kerja merupakan salah satu aspek yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja karyawan yang tentunya beban kerja tersebut memiliki indikator-indikator khusus seperti waktu. Seorang karyawan dapat diukur seberapa tinggi kinerjanya dengan diberikannya pekerjaan yang hasilnya dihitung dari berapa lamanya karyawan

tersebut mengerjakan pekerjaannya. Apabila sesuai target atau standard waktu yang telah ditentukan untuk mengerjakan pekerjaan itu maka karyawan tersebut cocok untuk menduduki posisinya saat itu. Tidak hanya waktu, banyak sekali indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja seorang karyawan seperti dapat dilihat dari ketelitiannya, kedisiplinannya yang didalamnya termasuk kehadiaran, dan lain-lain. Mengetahui kinerja karyawan sangatlah penting bagi instansi pemerintah sebagai acuan mereka dalam meningkatkan kinerja instansinya karena kinerja karyawan mencerminkan baik buruknya kinerja instansi pemerintah tersebut. Jadi, setiap instansi pemerintah harus memperhatikan kinerja karyawannya agar mudah dalam mencapai tujuan instansinya yang efektif dan efisien.

Daftar Pustaka Abbas,Qaisar dan Sara Yaqoob.2009.Effect Of Leadership Development on Employee Performance In Pakistan.Pakistan Economic and Social Review, Vol. 47 No. 2 winter 2009.Pakistan:Institute of information technology; Chaniago,Harmon.2013.Manajem en Kantor Kontemporer.Bandung:Akbar Limas Perkasa;

Damawiyanti,Eny.2008.Persepsi Karyawan Tetap Non Manajerial Atas Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Kinerja Karyawan Pada PT Bank Danamon Indonesia Tbk. Jakarta:Universitas Indonesia; Khairani Sofyan,Diani.2013.Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Karyawan BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal, Vol.2 No.1 April


Page 11

2013.Aceh:Universitas Malikusaleh; Mardjoen,Marni.2013.Jurnal Penelitian Pengaruh Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo.Gorontalo:Universi tas Negeri Gorontalo Nayla Alawiya dkk.2013.Kebijakan Remunerasi Karyawan Negeri Sipil(Analisis Materi Muatan Penentuan Nilai dan Kelas Jabatan dalam Pemberian Remunerasi). Jurnal Dinamika Hukum, Vol. 13 No. 2 Mei 2013. Purwokerto : Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto Sedarmayanti.2009.Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran Suatu Pengantar . Bandung:Mandar maju


Page 12

Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Instansi Pemerintah

Recommend Documents