2
BAB I
PENDAHULUAN
Latar belakang
Perilaku manusia itu hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Dasar dari setiap perilaku adalah kegiatan. Sehingga dengan demikian semua perilaku itu adalah serangkaian aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan. Sebagai manusia, kita ini selalu mengerjakan sesuatu. Misalnya ada kalanya berjalan-jalan,berbicara,makan,tidur,bekerja dan yang sejenisnya. Dalam banyak hal seseorang itu melakukan lebih dari satu aktivitas pada saat tertentu, misalnya kita berbicara dengan seseorang sambil berjalan atau makan. Demikian pula pada saat tertentu kita memutuskan untuk mengubah dari satu atau kombinasi aktivitas-aktivitas tersebut untuk mengerjakan aktivitas lainnya. Kejadian seperti ini menimbulkan suatu pertanyaan yang amat penting. Mengapa orang-orang tersebut memilih pekerjaan yang itu, mengapa tidak yang ini? Bagaimana seorang manajer bisa memahami menduga, dan bahkan mengendalikan aktivitas atau aktivitas-aktivitas seseorang yang dikerjakan pada saat tertentu?
Istilah motivasi kadang dipakai silih berganti dengan istilah-istilah lainnya, misalnya kebutuhan (need), keinginan (want), atau dorongan (drive). Orang yang satu berbeda dengan yang lainnya. Selain terletak pada kemampuannya untuk bekerja juga tergantung pada keinginan mereka untuk bekerja atau tergantung pada motivasinya. Adapun motivasi seseorang ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Dorongan ini yang menyebabkan mengapa seseorang itu berusaha mencapai tujuan-tujuan, baik sadar ataupun tidar sadar. Dorongan ini pula yang menyebabkan seseorang itu berprilaku, yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan dan yang menetapkan arah umum yang harus ditempuh oleh seseorang.
Layanan khusus yang meliputi layanan pasang baru telepon, gangguan, pengaduan buku isolir dan pengaduan tagihan. Dari kerja sama diatas dapat kita liat karyawan akan bekerja lebih maksimal untuk bisa menjala nkan kerja sama ini serta bisa melayani pelanggan dengan baik. Maka dari itu motivasi dalam kegiatan ini sangat berpengaruh untuk memaksimalkan kinerja karyawan PT. Telkom. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh organisasi agar member kan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.
Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Rumusan Masalah
Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku dan produktivias dalam bekerja, sehingga perusahaan dituntut untuk mampu memberikan motivasi kepada karyawannya untuk bekerja sesuai aturan dan produktivitas yang dimaksud agar sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya, tapi tidak semua perusahaan berhasil dalam melaksanakan hal tersebut. Berdasarkan uraian tersebut, maka rumusan masalah sebagai berikut :
Apakah motivasi mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada PT. Telkom Tbk?
Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom
Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah diharapkan :
Bagi PT. Telkom Tbk. diharapkan dapat memberikan masukan-masukan mengenai peranan motivasi dalam upaya meningkatkan roduktivitas kerja karyawan, sehingga terjadi pertimbangan dalam melaksanakannya.
Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam mengenai peranan motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan melihat praktiknya secara langsung.
BAB II
KERANGKA TEORI
Pengertian Teori Motivasi
Motivasi merupakan hal atau sesuatu yang mendorong seseorang berbuat sesuatu.Suatu motivasi individu dapat timbul dari dalam individu (motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku prestasi kerja. Ada beberapa pedoman untuk memahami perilaku dan prestasi kerja atau memahami perilaku individu dalam organisasi.
Tujuan Motivasi
Menurut S.P Hasibuan (2009:146). Tujuan motivasi adalah :
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Mempertahankan kestabilan karyawan.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik.
Meningkatkan loyalita, kretifitas, dan partisipasi karyawan.
Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Meningkatkan efisiensi pengugunaan alat-alat dan bahan baku.
Teori Tentang Motivasi
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa.
Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi anak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai.Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan.
Teori X dan Y
Douglas Mc Gregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia.Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y.
Mc Gregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
Upah
Kondisi kerja
Keamanan kerja
Status
Prosedur perusahaan
Mutu penyeliaan
Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat "tidak ada kepuasan", kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
Pencapaian prestasi
Pengakuan
Tanggung Jawab
Kemajuan
Pekerjaan itu sendiri
Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :
Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
Harga diri
Harapan pribadi
Kebutuhaan
Keinginan
Kepuasan kerja
Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
Jenis dan sifat pekerjaan
Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
Organisasi tempat bekerja
Situasi lingkungan pada umumnya
Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Produktivitas Kerja Karyawan
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Produktivitas mempunyai beberapa pengertian yaitu:
Pengertian Phisiologi Produktivitas yaitu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin, esok harus lebih baik dari hari ini. Pengertian ini mempunyai makna bahwa dalam perusahaan atau pabrik, manajemen harus terus menerus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan kerja dan lain-lain.
Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi keseluruhannya. Secara sederhana produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung.
Faktor-Faktor Produktivitas
Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja yakni :
Sikap kerja, seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.
Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam manajemen supervise serta keterampilan dalam tehnik industry.
Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles).
Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yang efesien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas
Efesiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha.
Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah :
Sikap mental, berupa
Motivasi kerja
Disiplin kerja
Etika kerja.
Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif
Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan pengalaman (Experience) yang cukup.
Manajemen
Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang dikaitkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.
Hubungan industrial pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan
Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktifitas meningkat.
Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.
Tingkat penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong pegawai akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
Sarana produksi
Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas.Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan tingkatannya maka akan memungkinkan:
Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi
Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu
Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas.
Kesempatan berprestasi
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Perbandingan Motivasi Eksternal & Internal
Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab.Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab.Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya.Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan.Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positifmerupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.
Motivasi Internal
Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Efek motivasi terhadap kinerjakaryawan akan tercipta jika motivasi internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus. Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi promosi karir, dan sebagainya.
Tabel 1
Perbedaan motivasi eksternal & internal dalam lingkungan kerja
Motivasi Eksternal
Lingkungan Kerja
1. Upah gaji yang baik dan layak
2. Kondisi kerja yang baik
3. Supervisi yang baik
Motivasi Internal
Lingkungan Kerja
1. Pekerjaan yang sesuai dengan keinginannya/menyenangkan
2. Pekerjaan yang menarik
3. Pekerjaan yang menantang
Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kinerja Karyawan
Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja. Setiap organisasi pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbedabedaterhadap sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerjakaryawan. Dalam pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan antara lain adalah adanya motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stres kerja karyawan bertambah.
Keempat yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut, diharapkan mampu memberikan jalan bagi karyawan guna mencapai produktivitas kerja yang lebih baik lagi. Motivasi kerja merupakan suatu kondisi dimana karyawan membutuhkan apresiasi penuh atas pekerjaannya, mendapatkan suasana yang nyaman dalam pekerjaan, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap manajer.Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah kurangnya semangat kerja karyawan dimana salah satu didalamnya adalah masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan pada suatu manajer perusahaan.
Motivasi kerja adalah kondisi atau keadaan dalam suatu perusahaan yang ingin meningkatkan keuntungan yang lebih besar dari sebelumnya, maka dari itu motivasi kerja sangat berperan penting dalam mendapat produktivitas yang maksimal. Karena tujuan dari motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja kepada setiap karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisen. Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak ada motivasi kerja, dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-biasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi kerja terhadap produktitas dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya dan keuntungan yang didapat dalam suatu perusahaan adalah mendapatkan penghasilan yang meningkat dari tahun ke tahun apabila motivasi ini terus dilakukan.
Contoh Kasus
Ratusan karyawan kontrak Infomedia Surabaya tuntut pesangon
Senin, 12 Januari 2015 20:24 WIB " 8.133 Views
Pewarta: Abdul Hakim
Surabaya (ANTARA News) - Ratusan karyawan PT Infomedia Nusantara yang juga anak usaha PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom) menuntut PT Telkom membayar pesangon setelah kontrak mereka tidak diperpanjang.
"Kami ini bekerja selama bertahun-tahun. Ada yang 13 tahun dan ada yang 18 tahun. Tiap tahun kami disodori kontrak kerja yang berlaku selama setahun. Kemudian setahun lagi diperpanjang. Begitu seterusnya. Nah, sekarang kami tidak diperpanjang. Kami minta pesangon sesuai aturan UU," kata perwakilan karyawan, Joko Harianto, saat menemui anggota Komisi D DPRD Surabaya, Jawa Timur, Senin.
Joko menduga, PT Infomedia tidak berniat untuk mengubah status karyawannya dari kontrak menjadi tetap sehingga tiap tahun praktik kontrak kerja di lingkungan perusahaan masih tetap dilakukan.
Tiap tahun, kata dia, karyawan bisa bekerja di perusahaan jasa pengerah tenaga kerja yang berbeda. Selain itu, perusahaan juga terkadang membuat kebijakan yang meresahkan karyawan seperti mutasi ke kota yang lain.
Tujuannya, lanjut dia, agar karyawan tidak betah dan akhirnya mengundurkan diri. Ketika sudah mengundurkan diri, maka karyawan tidak akan menerima pesangon.
"Pemindahan karyawan ke kota yang lain saya menduga perusahaan ingin mencari upah yang lebih murah dibanding Surabaya," katanya.
Tak hanya itu, lanjut Joko, secara perlahan perusahaan berupaya terus mengurangi jumlah karyawan, khususnya yang berstatus kontrak. Pengurangan ini bukan karena perusahaan merugi, tapi ingin mengubah status yang kontrak ini menjadi pekerja harian lepas.
Jika yang berstatus kontrak pekerjaannya mulai pagi sampai sore, maka yang pekerja harian lepas atau freelance ini hanya empat jam. Bagi yang berstatus kontrak, gajinya disesuaikan dengan upah minimum, sedangkan yang berstatus karyawan lepas ini, disinyalir gajinya dibawah UMK.
"Kami sudah melapor masalah ini ke dinas tenaga kerja. Tapi belum juga ada respon," tandasnya.
Salah satu karyawan, Lilik Fitria mengaku pada November 2014 lalu, semua karyawan dipanggil oleh supervisor perusahaan untuk dilakukan pendataan. Saat itu, karyawan juga ditawari untuk pindah ke Kota Malang.
Namun, lanjut dia, sebagian besar karyawan menolak karena jaraknya terlalu jauh, banyak karyawan menolak dipindah karena tidak ada keluarga di tempat yang baru tersebut.
Jika tawaran dari perusahaan ini ditolak, maka kami dianggap mengundurkan diri. Karena mengundurkan diri maka karyawan yang bersangkutan tidak mendapat pesangon.
"Kami mengadu ke DPRD ini agar mereka bisa membantu mengatasi masalah ini," katanya.
Sementara itu, Ketua Komisi D DPRD Kota Surabaya Agustin Poliana mengatakan, pihaknya akan segera memanggil pihak-pihak terkait dalam masalah ini, di antaranya PT Infomedia dan juga perusahaan outsouching yang mempekerjakan para karyawan di perusahaan jasa layanan telekomunikasi itu.
"Kami juga akan panggil pihak dinas tenaga kerja. Karyawan kan mengatakan sudah melapor kesana, tapi belum ada respons, maka kami ingin tahu bagaimana perkembangan laporannnya," katanya.
Mark Up atau Eksploitasi Buruh di PT Telkom?
REP " 04 March 2013 " 18:32
Belasan tahun mengabdi, berpindah-pindah status kerja, tanpa memiliki kepastian kerja.
Kamiyo, adalah anggota security yang bertugas di Kandatel Jakarta Utara, PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM), sejak tahun 1995 sampai saat ini. 18 tahun mengabdi untuk TELKOM. Tidak sedikit prestasi yang telah diraihnya, membawa nama TELKOM, dalam berbagai kompetisi. Puncaknya ketika Kamiyo memenangkan juara pertama "The 8th National Customer Service Championship 2012; Guard Service Star Award Selection". Kamiyo mewakili TELKOM! Kamiyo bangga membawa nama dan menjadi bagian dari keluarga besar TELKOM!
Selain Kamiyo, juga ada Alfasah Saefuloh, Dana Mulyanto, Sumarno, Pramana, dan masih banyak lagi pekerja securtiy yang lain, termasuk cleaning service dan teknik, yang juga bangga menjadi bagian dari keluarga besar TELKOM. Soal dedikasi dan loyalitas, tidak perlu diragukan, karena banyak di antaranya yang telah mendapat berlembar-lembar sertifikat penghargaan atas jasa-jasanya menyelamatkan kekayaan dan aset strategis TELKOM; penangkapan pencuri kabel di wilayah STO Legok, penangkapan pencuri fasilitas telekomunikasi di Kandatel Bekasi, penangkapan pencuri uang coin telepon umum di Desa Bunder Cikupa Tangerang, dan lain sebagainya.
Namun, apa yang selama ini dilakukan oleh TELKOM? Sebuah BUMN strategis kebanggan Bangsa? Pekerja security, cleaning service dan teknik, yang sejak tahun 1995 bekerja di lingkungan TELKOM, terus menerus diperlakukan tidak manusiawi. Para pekerja tersebut selalu berganti-ganti statusnya di beberapa anak perusahaan TELKOM, bahkan juga di berbagai Koperasi Pegawai PT Telekomunikasi Indonesia (KOPEGTEL) di berbagai Daerah Telekomunikasi (DATEL) di seluruh Indonesia. Mereka tidak pernah diberi kepastian masa depan dan rentan di-PHK sepihak tanpa kompensasi apapun! Belasan tahun upahnya di bawah UMP/UMK. Kehidupan mereka jauh dari sejahtera, tidak sebanding dengan resiko kerja yang tinggi sebagai security pengamanan aset strategis dan kekayaan TELKOM!
Dalam Perjanjian Pemborongan Penyediaan Jasa Outsourcing Pelayanan Pengamanan di Lingkungan TELKOM tahun 2012, antara TELKOM & PT Graha Sarana Duta (GSD - 99% saham TELKOM), sesungguhnya telah disepakati harga satuan per orang security yang bervariasi di seluruh Indonesia, untuk 6.805 petugas security. Namun faktanya, upah yang diterima oleh setiap petugas (sudah termasuk lembur dll), jauh di bawah harga satuan dalam Perjanjian Pemborongan (+ selisih 1 juta rupiah/bulan). Total per tahun yang bisa diperoleh dari praktik eksploitasi buruh di TELKOM dapat mencapai lebih dari 81,6 MILYAR (belum memperhitungkan selisih upah untuk cleaning service dan teknik). Padahal TELKOM sudah memberikan manajemen fee kepada GSD sebesar 10% dari total nilai kontrak. Nilai Kontrak keseluruhan antara TELKOM & GSD tahun 2012 sebesar Rp.256.444.648.900,00 yang dilakukan dengan penunjukan langsung.
Bersama anak perusahaannya, PT Graha Sarana Duta (GSD - 99% saham TELKOM) telah melakukan berbagai pelanggaran hak-hak normatif pekerja, yang dapat dikategorikan sebagai praktik eksploitasi buruh, yaitu: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang dilakukan secara terus menerus, dan terjadi selama belasan tahun di lingkungan TELKOM. (Pelanggaran Pasal 59 jo Pasal 66 UU 13/2003), Belasan tahun upah di bawah UMP/UMK, JAMSOSTEK yang bermasalah, Upah lembur tidak sesuai UU 13/2003 dan Kepmenakertrans No.102 Tahun 2004, Tunjangan uang makan dan transport yang dihilangkan secara sepihak, Pungutan paksa Rp.500.000,- untuk biaya pelatihan kerja (Sertifikat Garda Pratama) yang seharusnya menjadi tanggung jawab perusahaan, namun dibebankan kepada para pekerja. Faktanya pekerja security tersebut telah memiliki sertifikat SATPAM, namun GSD tetap memungut uang dari pekerja, bahkan tanpa adanya kegiatan pelatihan dimaksud (fiktif) namun copy sertifikatnya dapat diberikan kepada pekerja, Pelemahan/intiminidasi terhadap hak berserikat kepada anggota dan pengurus serikat pekerja/union busting. (Pelanggaran Pasal 28 UU 21/2000), PHK sepihak terhadap 378 orang pengurus dan anggota SEJAGAD, Tidak membayarkan upah kepada 378 pekerja pengurus dan anggota SEJAGAD, sejak Januari 2013. (pelanggaran Pasal 151 jo Pasal 155 UU 13/2003).
378 pekerja security, cleaning service dan teknik outsourcing TELKOM, tergabung dalam Serikat Pekerja Graha Sarana Duta (SEJAGAD) afiliasi ASPEK INDONESIA, pada Desember 2012 yang lalu DIPAKSA KEMBALI UNTUK DIALIHKAN STATUS PEKERJANYA kepada mitra outsourcing lain. 378 orang pekerja dimaksud MENOLAK DIALIHKAN, karena tindakan GSD melanggar peraturan ketenagakerjaan, yaitu:
1. Pasal 59 ayat (7) UU 13/2003; "Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu."
2. Jo Pasal 66 ayat (4) UU 13/2003; Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.
ASPEK INDONESIA menuntut TELKOM sebagai BUMN untuk bertanggung jawab atas praktik eksploitasi buruh dan pelanggaran hukum ketenagakerjaan yang dilakukan oleh GSD. TELKOM telah melakukan tindakan yang jauh dari prinsip Good Corporate Governance, karena TELKOM TIDAK MELAKUKAN PENGAWASAN dan PENERTIBAN serta MEMBIARKAN TERJADINYA PELANGGARAN atas:
a. Permenakertrans No. 19 Tahun 2012 Pasal 18; "Perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh DILARANG MENYERAHKAN pelaksanaan sebagian atau seluruh pekerjaan yang diperjanjikan kepada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh lain".
b. Keputusan Direksi PT Telekomunikasi Indonesia Nomor: KD. 15/HK250/CP-B0011000/2010 pasal 6 ayat (2) tentang Pedoman Penyerahan Sebagian Pelaksana Pekerjaan Kepada Perusahaan Penerima Pekerjaan (Outsourcing), yang tegas menyatakan: "Perusahaan penerima pekerjaan TIDAK DAPAT MENYERAHKAN seluruh atau sebagian pekerjaan yang diterima kepada perusahaan penerima pekerjaan lainya".
c. Perjanjian Pemborongan Penyediaan Jasa Outsourcing Pelayanan Pengamanan di Lingkungan TELKOM, No: K.TEL.18/HK810/CRM-00/2012 tanggal 17 Februari 2012, Pasal 17 tentang Larangan Penyerahan Kepada Pihak Ketiga, yang tegas menyatakan; "(1) Mitra DILARANG MENYERAHKAN pelaksanaan baik sebagian atau seluruh pekerjaan dimaksud Pasal 3 Perjanjian ini kepada Pihak Ketiga. (2) Apabila ketentuan ayat 1 pasal ini dilanggar oleh Mitra, maka TELKOM berhak secara sepihak MEMUTUSKAN Perjanjian ini, tanpa adanya tuntutan apapun dari Mitra dan TELKOM berhak menunjuk pihak lain untuk melanjutkan pekerjaan tersebut" Jo Pasal 34 tentang Larangan Sub-Kontrak dan Gratifikasi "(1) Mitra DILARANG MENYERAHKAN PEKERJAAN (sub-kontrak) baik sebagian maupun seluruhnya kepada perusahaan milik pejabat dan/atau karyawan TELKOM atau kepada pihak-pihak manapun atau kepada siapapun yang terkait dengan kedudukan atau tugasnya sebagai pejabat dan atau karyawan TELKOM".
d. Keputusan Kepala Kepolisian RI No.24 Tahun 2007 Pasal 23 ayat (4);"Dukungan pembiayaan pelatihan menjadi tanggung jawab organisasi, perusahaan dan/atau instansi/lembaga pemerintah yang bersangkutan sesuai dengan ketentuan yang berlaku."
Tuntutan SEJAGAD dan ASPEK INDONESIA:
1. Mengangkat 378 pekerja pengurus dan anggota SEJAGAD ASPEK INDONESIA menjadi Karyawan Tetap TELKOM sesuai Pasal 59 jo Pasal 66 UU No.13 tahun 2003 jo Keputusan Mahkamah Konstitusi No.27/PUU-IX/2011, serta mempekerjakan kembali di pekerjaan dan lokasi semula.
2. Membayar upah seluruh pekerja anggota SEJAGAD ASPEK INDONESIA sejak Januari 2013.
3. Membayar kekurangan Upah Lembur sesuai UU No.13 Tahun 2003 dan Kepmenakertrans No.102 Tahun 2004, sejak pekerja bekerja di TELKOM.
4. Memberikan hak seluruh pekerja atas Jamsostek.
5. Membayar tunjangan makan dan transport yang tidak diberikan sejak 2 (dua) tahun terakhir hingga saat ini.
6. Mengembalikan uang Sertifikat yang dipungut paksa dari pekerja sebesar Rp. 500.000,-.
7. Tidak menghalangi/mengintimidasi Pengurus dan Anggota SEJAGAD dalam berserikat.
Struktur Skala Upah yang membedakan upah pekerja baru dengan pekerja di atas masa kerja (1) satu tahun.
Kembali kepada judul tulisan ini, "Mark Up atau Eksploitasi Buruh di PT TELKOM", rasanya tidak berlebihan dan patut diduga adanya indikasi mark up dalam perjanjian pengadaan jasa antara PT TELKOM dan GSD, karena terdapat selisih dari harga pada kontrak dengan harga yang sesungguhnya. Jika dalam hal tender pengadaan barang DILARANG adanya mark up, yang modus umumnya adalah kongkalikong dengan supplier serta rekayasa kuitansi, maka terhadap pengadaan jasapun tetap DILARANG adanya mark up!
Jika ada pihak yang berpendapat bahwa selisih harga tersebut bukanlah mark up, maka pantas rasanya PT TELKOM dinobatkan sebagai salah satu BUMN yang mengeksploitasi pekerjanya. Memeras keringat rakyat untuk memberi keuntungan pada perusahaan. Sesungguhnya PT TELKOM dan GSD, tidak saja menghidupi dirinya dari manajemen fee tetapi juga dari keringat pekerjanya sendiri.
BUMN telah keluar dari semangat awal pembentukannya yaitu untuk mensejahterakan rakyat, bahkan telah memberi contoh buruk kepada perusahaan swasta untuk juga melakukan praktik eksploitasi buruh. Menteri BUMN wajib menyelesaikan permasalahan ini dan tidak bisa hanya melempar pada Kementerian Tenaga Kerja RI. Butuh kehadiran dan komitmen Negara, lewat pejabat-pejabat Negara yang pro pada nasib rakyatnya. Apakah masih ada harapan?
Security Telkom Aksi Jalan Kaki Mengadu ke Kemenakertrans RI
REP " 03 July 2013 " 13:56
Massa aksi SEJAGAD-ASPEK Indonesia saat di depan kantor Kemenakertrans RI
Sebanyak kurang lebih 300an pekerja outsorcing BUMN PT. Telkom melakukan aksi jalan kaki dari Komnas HAM ke Kemenakertrans RI pada hari Selasa, 2 Juli 2013. Mereka meminta kepada Kementrian Tenaga Kerja dan Tranmigrasi memberikan sanksi tegas kepada PT. Graha Sarana Duta (anak Perusahaan Telkom Group) yang telah melakukan pelanggaran hak-hak normatif ketenagakerjaan terhadap pekerjanya.
Para Pekerja ini tergabung dalam Serikat Pekerja Graha Sarana Duta (SEJAGAD) afiliasi ASPEK Indonesia. sebelumnya mereka melakukan aksi buka tenda perjuangan dan menginap di Komnas HAM sejak Januari 2013 yang lalu. Berjalan 7 bulan mereka sudah tidak lagi digaji hingga hari ini.
Triasmoko, kordinator aksi menyatakan akan terus bertahan di tenda-tenda perjuangan dan melakukan perjuangan hingga hak-hak mereka diberikan oleh perusahan, baik oleh PT. Telkom selaku user maupun PT. GSD selaku anak perusahaannya. " kami meminta PT. Telkom beritikad baik menyelesaikan hak-hak kami yang selama ini dilanggar. Kami juga meminta diangkat sebagai karyawan tetap PT. Telkom karena faktanya sejak awal bekerja kami dipakai dan ditempatkan di PT. Telkom". Jelasnya.
Sementara itu, Sabda Pranawa Djati Sekjen DPP ASPEK Indonesia menyatakan, ASPEK Indonesia sebagai federasi Serikat Pekerja nasional akan terus mengawal perjuangan kawan-kawan security PT. Telkom hingga mereka mendapatkan hak-hak normatifnya. untuk itulah kami bersama-sama dengan gerakan bersama buruh BUM (Geber BUMN) lainnya akan terus mengawal perjuangan ini, baik secara litigasi maupun nonlitigasi.
Sabda menambahkan " Hingga saat ini, Geber BUMN telah melakukan pengawalan secara politik di DPR RI supaya hak-hak pekerja di lingkungan perusahaan milik negara BUMN dan praktek-praktek eksploitasi ketenagakerjaan bisa disikapi dan mendapat perhatian serius dari pemangku kebijakan." Pungkasnya.
Di tempat terpisah, Muhammad Hakim vice Presiden KSPI mengatakan " Pemerintah harus tegas menindak dan membuat keputusan atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan oleh PT. Graha Sarana Duta karena GSD anak perusahaan BUMN PT. Telkom yang harus menjadi contoh bagi perushaan-perusahaan lainya. Atas nama negara pemerintah harus memastikan warga negaranya memperoleh perlakuan hukum yang adil, hak atas pekerjaan yang layak, upah yang layak maupun hak-hak normatif lainnya yang telah diatur jelas dalam undang-undang."
Sahad Sinurat, Direktur Pencegahan Perselisihan Hubungan Industrial Kementrian Tenaga Kerja Dan Transmigrasi RI yang menerima perwakilan peserta aksi, menyatakan pihaknya akan sungguh-sungguh mengupayakan supaya ada penyelesaian yang maksimal terhadap para pekerja scurity PT. Telkom. Tegasnya.
Analisis :
Kasus yang terdapat di atas merupakan perubahan status karyawan tetap yang dilakukan oleh PT.Telkom menjadi karyawan outsourcing atau yang dapat diartikan sebagai penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya non-core atau penunjang oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh. Jadi ketika karyawan dipindahtugaskan ke suatu daerah dan menolaknya maka karyawan tersebut dianggap mengundurkan diri. Dan pada karyawan yang melakukan pengunduran tidak akan diberikan pesangon. Hal ini banyak dialami oleh karyawan tetap PT. Telkom di Indonesia. Sehingga banyak karyawan yang menuntut hak mereka ke bagian pemerintahan yang dianggap boleh membela hak mereka. Namun tidak begitu banyak respon yang didapati oleh para karyawan sehinggga menjadi suatu kecemasan b uat mereka yang mempengaruhi motivasi mereka dalam bekerja. Padahal yang kita ketahui bahwa karyawan harusnya mendapatkan hal yang terbaik dari perusahaan sebagai imbalan dari segala sesuatu yang diberikan karyawan tersebut kepada karyawan. Harapannya memang seorang karyawan mendapatkan minimal motivasi karena hal tersebut sangat mempengaruhi moral dan kepuasan karyawan, kestabilan, meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik, loyalitas karyawan, kreatifitas dan partisipasi karyawan, kesejahteraan, rasa tanggung jawab dan produktivitas karyawan.
Seperti dalam teori hierarki kebutuhan Maslow mengatakan bahwa jika kebutuhan karyawan terpenuhi maka akan terlihat perilaku gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Sementara dalam hal ini kita dapat melihat bahwa kebutuhan karyawan tidak terpenuhi sepenuhnya, ketika anggota keluarga karyawan pun sedang sakit tidak mampu lagi untuk membayar biaya yang dibutuhkan. Tampak pada kasus ini rasa ketidakpuasan karyawan yang bekerja terhadap PT. Telkom. Produktivitas yang dapat dilihat dari dua dimensi yakni dimensi individu dan dan dimensi organisasian.
Dari sisi individu yakni sikap mental dan mengandung makna keingainan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Dalam hal ini karyawan PT. Telkom mendapati mental yang merasa dijatuhkan karena sebagian karyawan yang telah bekerja bahkan puluhan tahun namun pada alhirnya diresahkan oleh kebijakan yang diterapkan dari perusahaan tersebut. Baik itu perubahan status karyawan tetap menjadi karyawan outsourcing maupun pemindahtugasan ke daerah yang jauh dari keluarga karyawan.
Dari sisi keorganisasian yang dapat dilihat pada produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukn dan keluaran. Dalam ilmu hitung perbandingan antara jumlah yang dihasilkan dengan jumlah setiap sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung. Dalam hal ini secara tidak langsung kondisi perusahaan yang seperti ini mempengaruhi output karyawan. Dikarenakan begitu terbuang waktu karyawan untuk bekerja digunakan untuk melakukan penolakan kebijakan yang diputuskan oleh pihak perusahaan misalnya dengan melakukan aksi demo dan lainnya.
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Motivasi kerja merupakan sesuatu yangmendorong seorang karyawan untuk melakukan sesuatu yang terbaik dan memberikan kontribusi positif dalam pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk mampu memberikan motivasi kerja kepada karyawan guna meningkatkan produktivitas perusahaan baik. Sebab karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memiliki produktivitas kerja yang tinggi juga.
REFERENSI
Anoraga, Pandji dan Sri Suryati.1995.Perilaku Keorganisasian.Jakarta: PT.Dunia Pustaka Jaya.
http://metro.kompasiana.com/2013/07/03/scurity-telkom-aksi-jalan-kaki-mengadu-ke-kemenakertrans-ri-574117.html
http://mochazmcpower.blogspot.com/2013/01/tujuan-motivasi.html
http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/2909/SKRIPSI%20LENGKAP%20FEB-MANAJEMEN-IBRIATI%20KARTIKA%20ALIMUDDIN.pdf?sequence=1
http://www.antaranews.com/berita/473647/ratusan-karyawan-kontrak-infomedia-surabaya-tuntut-pesangon
http://www.kompasiana.com/search?q=karyawan+pt+telkom&pg=search&cx=014314690270547682587%3A2a02hxzrgqc&cof=FORID%3A11&ie=UTF-8&button=
http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html
