1 INDICE
I.INTRODUCCIÓN…………… I.INTRODUCCIÓN………………………………………… ………………………………………………………… ……………………………... ... 4
DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES……………..5 a. Desarrollo de Personas…………………………… Personas………………………………………………………5 …………………………5 b. Desarrollo de las Organizaciones………………………… Organizaciones…………………………………………..5 ………………..5 c. Campo Del Desarrollo Or ganizacional……………………………………...6 ganizacional……………………………………...6 d. Perspectiva del Campo Del Desarrollo Organizacional…………………...6 e. Desarrollo Organizacional……………………………… Organizacional…………………………………………………....7 …………………....7 f. Cambio Cambio Planificado……………………… Planificado………………………………………………… ……………………………………7 …………7 A.
CAPACITACIÓN
Y
DESARROLLO
DE
LOS
RECURSOS
HUMANOS………………………………………………… HUMANOS……………………… ……………………………………………………. …………………………..8 .8 1.1 Las Personas y la Organización……………………………………………9 Organización……………………………………………9 1.2 La Motivación Personal…………………… Per sonal…………………………………………………... …………………………….....11 ..11 1.3 Importancia de la Motivación en el Trabajo………………………... Trabajo………………………..........11 .......11 1.4 El Liderazgo como Cualidad Personal……………………………………12 1.5 Liderazgo en Las organizaciones……………………………… organizaciones………………………………………...13 ………...13 1.6 Desarrollo del Talento Humano………………………… Humano……………………………………........ …………..........14 ..14 1.7 Dirección de los Recursos Humanos………………………… Humanos…………………………………….15 ………….15 B.
NIVELES DE DESARROLLO DE LOS
COLABORADORES…………………………………………………………………17 COLABORADORES………………………………………………………………… 17 a) Desarrolla una relación Personal con Aquellos con Aquellos que capacitas…………19 capacitas…………19
2
b) Gestión del Desempeño……………………………………………………. Desempeño…………………………………………………….20 20 c) Las Aplicaciones Aplicaciones de la Evaluación Evaluación del Desempeño……………………... Desempeño……………………...21 21
II.CONCLUSIÓN……………… II.CONCLUSIÓN…………………………………………… ………………………………………………………… …………………………… 24 II.BIBLIOGRAFIA…………………………………… II.BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………… …………………………………...2 ………...2 5 IV. ANEXÓ…………………… ANEXÓ……………………………………………… ……………………………………………………… ………………………………..2 …..2 7 Gráfica 1……………………………………………………… 1………………………………………………………………………… ………………… .27 Gráfica 2………………………………………………… 2………………………………………………………………………… ……………………… ..28 Gráfica 3………………………………………………… 3……………………………………………………………………… …………………… ......29 Gráfica 4………………………………………………… 4………………………………………………………………………… ……………………… ..30 Gráfica 5………………………………………………… 5…………………………………………………….............. ….......................... ................ .... .31 Gráfica 6………………………………………………… 6…………………………………………………………………………..32 ………………………..32
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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITARIO DE PETEN FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN M.A. EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS LICDA.: CLAUDIA ESMERALDA VILLELA CERVANTES II TRIMESTRE
MONOGRAFÍA “DESARROLLO DE PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES”
NOMBRE:
NO. DE CARNÉ:
Reyna Eloiza Ché López
2528-03-9817
SANTA ELENA, FLORES, PETEN, 09 DE JUNIO DE 2,013
4 INTRODUCCIÓN
La educación es primordial en la actualidad, para el desarrollo de las personas y en las organizaciones, se ha transformado en un tema muy divulgado en las empresas competitivas, ha señalado que la brecha entre países ricos y pobres debe ser atendida desde un desarrollo humano universal. En esta investigación se analiza el tema de desarrollo de de las Personas y de las Organizaciones con el propósito de identificar identificar las las diferentes teorías del de autores y así lograr buenos resultados de aprendizaje en cuanto a análisis de cada tema y subtema agregando lo más esencial de cada investigación con un solo fin el de lograr complementar el tema principal de la monografía. Dentro de los aspectos se habla del Desarrollo de las Personas y de las Organizaciones siendo educación un factor determinante nacional e internacional, se habla de crisis educativa cuando no hay avances educativos en
las -
organizaciones es importante la educación para poder desarrollarse en todos todos los ámbitos. El desarrollo de personas Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo, tanto los personales como los de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización. Desarrollo de las Organizaciones es una estrategia que implica la reestructuración de los sistemas tradicionales de la organización y que lleva implícita la idea de participación y desarrollo de las personas mediante la educación y la aplicación de ciencias del comportamiento. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales organizaciones.
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I.
DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES
Según Navarro Lara La educación es un agente motivante para el desarrollo de de las personas, la educación ha sido también una materia de especial interés en la difusión del desarrollo personal. Desde su creación, la UNESCO ha señalado que la brecha entre países ricos y pobres bebe ser atendida desde un desarrollo humano universal. Se considera que la educación
es un factor determinante nacional e
internacional, se habla de crisis educativa cuando no hay avances educativos en un país, los países desarrollados presentan un nivel mayor en educación, razón por la cual son competitivos y presenta avances tecnológicos en sus empresas. Las personas necesitan ser capacitadas dentro del ámbito del cual se desenvuelve no importando el área, o nivel académico de tenga cada una de ellas (ver anexo 1 de figura 1 y 2) (Análisis propio).
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a. Desarrollo de personas La educación es un agente motivante motivante para el desarrollo de de las personas, la educación ha sido también una materia de especial interés en la difusión del desarrollo personal como los de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización. No se trata de enviar a las personas a cursos de formación sino de un esfuerzo por desarrollar a los demás. Esta habilidad es fundamental a la hora de gestionar la formación de la plantilla de trabajadores, Aunque Se centra en el interés por desarrollar a las personas, y no sólo en el de proporcionar formación. (google, 2013).
b. Desarrollo de las Organizaciones
Es una estrategia que implica la reestructuración de los sistemas tradicionales de la organización y que lleva implícita la idea de participación y desarrollo de las personas mediante la educación y la aplicación de ciencias del comportamiento. También es considerado como una escuela que plantea una serie de postulados y estrategias enfocadas en la aplicación de las ciencias del comportamiento. (Desarrollo de las Organizaciones google 2012).
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c. Campo Del Desarrollo Organizacional
El desarrollo Organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad Individual y de la Organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, un cambio total del sistema. (google, 2013). (ZÚÑIGA, 2013).
d. Perspectiva General Del Campo Del Desarrollo Organizacional
Basado en los descubrimientos de la dinámica del grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el campo ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas. (google, 2013). (ZÚÑIGA, 2013).
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e. El Desarrollo Organizacional
Trata de las personas y las organizaciones de las personas en las
-
organizaciones y de cómo funcionan. El DO también trata trata del cambio planificado (google, 2013). (ZÚÑIGA, 2013).1
f. Cambio Planificado
"Cambio" significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al
-
antiguo estado de las cosas, el cambio es una oportunidad no una
-
amenaza. Casi todas las amenazas de la organización vienen del exterior de la organización, es -necesario comprender su entorno. (google, 2013). (ZÚÑIGA, 2013).
En el desarrollo de personas y organizaciones se sabe que el
-
adiestramiento es una actividad de mejoramiento individual indispensable, pero insuficiente para las necesidades organizacionales de un mundo en constante cambio. En consecuencia es necesario realizar un esfuerza más amplio de -cambio y mejoramiento organizacional. ¿Por qué? Sencillamente porque estamos en una era de inestabilidad y cambios que requieren personas y organizaciones dinámicas, flexibles y e innovadoras. En la actualidad exigen nuevas organizaciones y una nueva actitud en las personas para desarrollar las actividades. 1
EL DO (Desarrollo Organizacional).
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La mayoría de las organizaciones fueron fundadas y organizadas dentro de esquemas de adaptación, estabilidad y duración. Hay modelos organizacionales tradicionales que que siguen su régimen tradicional. (Análisis).
A.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia. Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que se inician solamente para -
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capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el “hacer actual” del empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del “ser” que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros. (Capacitación y Desarrollo del RRHH, 2005)
1.1.
Las Personas y La organización
La integración entre personas y la organización no es un problema reciente pues las primeras preocupaciones surgen de los filósofos. La tecnología desplazo a las relaciones humanas. Este intento de cambio racional ocurrió en la década de de 1,930. Desde ese entonces se percibió la existencia existencia de conflicto industrial y social de allí el interés del trabajador y la interacción entre personas y la organización. La interacción de personas y la organización es un tema dinámico y complejo que puede ser visto de diversas perspectivas. Nada se gana con ser eficiente en el puesto que el individuo será evaluado negativamente por la organización, debido a que lucha por sus intereses personales. Por el contario de las personas que son eficaces y producen -
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resultados positivos para a la organización y no se ve el interés personal. (google, 2013) (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 5ta. edición 2,001 ). No podemos tener idea, ni siquiera aproximada, del número de cosas que no sabemos, pero el convencimiento de lo que ignoramos está en razón de lo que sabemos ser en cuanto a conocimiento. Parafraseando los seres humanos forman las organizaciones de toda toda clase clase sin personas no hay una organización, entonces los seres humanos son un elemento principal para comprende, entender una organización especialmente aquellas que se componen de administración administración personal, hoy es la administración de recursos humanos. Analizando las organizaciones en sí, involucra una serie de factores asociativos relacionados entre ellos y que tienen una constante interacción. A estos factores estudiantiles estudiantiles o factores sociales, se ha nombrado seres seres humanos, se ha dicho que una organización no es más que un "conjunto de elementos formado por seres humanos, que tienen en común el -seguimiento de un objetivo específico, que se ubican en un espacio y tiempo determinado". Así, entonces al igual que en mucha relaciones relac iones o situaciones de la vida, es indispensable la presencia del hombre para que esta relación o -situación pueda ocurrir. Aunque en muchos casos, como en el de las fundaciones, la influencia personal no es tan indispensable. (Análisis).
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1.2.
La Motivación Personal
Es un factor psicológico consiente o no, que predispone al individuo individuo para realizar ciertas acciones, o para tener hacia ciertos fines. Una necesidad o una tendencia (Oceano, 2,012)
.
Es un factor interno que requiere mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. El concepto de motivación es difícil difícil definir, puesto que se ha utilizado en diferentes diferentes sentidos de manera amplia. El motivo es aquello que
-
impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos originar una compresión hacia el comportamiento. Este impulso a actuar puede provocar un estimulo externo. (Chiavenato, Administración de Recusos humanos, 2,002).
La motivación es todo aquello que influye en el comportamiento comportamiento en cuanto se busca obtener resultados positivos en la organización. La motivación es importante en el desarrollo personal, para que de buenos resultados en la – organización, tomando en cuenta los factores como emocionales, espirituales, sociales, económicos y Psicológicos. (Ver anexo No 2 y 3. Análisis Personal). 1.3.
Importancia de la motivación en el trabajo
La actividad motivada se diferencia de la actividad instintiva en que la primera implica voluntad por parte de quien la realiza; es decir, existe una causa, una razón o un estímulo que impulsan al individuo a hacer algo voluntariamente.
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La motivación es de vital importancia para el desarrollo de cualquier actividad por parte del individuo y, por tanto, también lo es para el desempeño de sus tareas en el contexto laboral. En este ámbito, las empresas tratan de motivar a sus empleados para que inviertan esfuerzo e interés en la realización de su trabajo. (Lussier, N, Robert Lussier Lussier & F.Chistopher Achua, 2,008, 2ª edición.).
Hoy por hoy, las distintas empresas están atravesando un momento de crisis, lo cual lleva a la necesidad de producir más con la misma cantidad de empleados. Una de las formas para lograrlo, es motivar al personal, porque son ellos los que colaboran a diario con el logro de objetivos de las organizaciones. Si las instituciones cuentan con un plan de motivación, lograrán fomentar un mayor compromiso por parte de sus empleados, como así también, un aumento en la productividad con el menor costo. A su vez, el empleado se sentirá a gusto en su lugar de trabajo y fomentará su innovación para dar propuestas o sugerencias para la empresa, ya que el mismo experimentará una sensación de pertenencia hacia la organización. (Análisis personal de lo anterior).
1.4.
El liderazgo como una cualidad Personal
En tiempos pasados existía un concepto de autoridad distinto, en el cual el líder era concebido como una persona superior al resto total de los miembros de su entorno, con dones especiales, y estaba rodeado de un aura mágica.
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El liderazgo es una cualidad personal, un líder de 360° posee cualidades que cada organización quiere ver en todos sus empleados, pero especialmente en sus líderes. Estas cualidades son: adaptabilidad, discernimiento, perspectiva, comunicación, seguridad, servidumbre, inventiva, madurez, resistencia y confiabilidad. (Maxwell, 2011) 1.5.
Liderazgo en las organizaciones
Las grandes multinacionales han identificado que en el mundo de hoy la dependencia del capital financiero y tecnológico se ha transferido a la importancia del capital humano. Para las organizaciones, contar con talento permite estar a la vanguardia, generar estrategias exitosas y movilizar personas y recursos por medio de la influencia para alcanzar sus metas a través del liderazgo. Por esta razón, muchas de las principales corporaciones del mundo se han convertido en academias de liderazgo, creando programas de entrenamiento para sus ejecutivos. Cuando los líderes en potencia comprenden la dinámica de obtener influencia con las personas usando los cinco niveles de liderazgo (Posición, Permiso, Producción, Desarrollo de Personas y Personalidad), ellos logran comprender que la posición tiene muy poco que ver con un liderazgo genuino. ¿Tiene un individuo que estar en la cima de una organización para desarrollar relaciones con los demás y para hacer que ellos quieran trabajar con él? ¿Necesita poseer el máximo título para lograr resultados y ayudar a que los demás sean más -
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productivos? ¿Debe ser el presidente o director ejecutivo para poder enseñarles a las personas a ver, pensar y trabajar? Por supuesto que no. Influir en otros es un asunto de disposición (actitud), no de posición. (Maxwell, 2011). 1.6.
El desarrollo del Talento Humano
Para desterrar la idea generalizada de que el talento es un don que se tiene o no se tiene, el poder de tomar acciones para un mejor desarrollo. La propuesta consiste en trabajar a partir de las competencias; y no todas, si no de aquéllas que requieren de un puesto de trabajo. La acepción respecto al comentario, como totas las que trabajan en su especialidad ya saben, la construyen aquellas personas que se encuentran en un plan de carrera o plan de sucesión a ocupar. Sin dejar de conocer la importancia de los conocimientos de las personas, el desarrollo de de talento humano y de las competencias es la manera más adecuada para el desarrollo de del talento humano. La idea misma se agrega en competencias, que será útil no solo para evaluar, sino también para su desarrollo. (Alles, 12/2,009). Parafraseando desarrollo del talento talento humano es una ventaja profesional es un tema relevante hoy en día y lo será siempre en el futuro porque convivimos con la crisis económica y social de empresa, despidos, pero todas aquellas empresas que hayan interiorizado la importancia de contar con los mejores
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equipos humanos y de construir el compromiso con sus profesionales gozarán de posiciones privilegiadas. El talento es un activo primordial de las empresas. El nuevo modelo empresarial está centrado en las personas y en los resultados. En la medida en que se cree en él y se actúe en consecuencia no solo de palabra se podrán aumentar los beneficios y la satisfacción personal. La prosperidad parece que está muy cerca de nuestras potencialidades y si una organización nos ofrece la oportunidad para conseguirlo, nuestra autorrealización será aún mayor. Podemos decir que la gestión del talento ayuda a alcanzar resultados y felicidad personal. (Análisis). En la actualidad, las compañías han de basar su ventaja competitiva en estrategias que se apoyen en la cercanía con el cliente, en la velocidad de respuesta y, por supuesto, en la capacidad de innovación .
1.7.
La Dirección de los recursos Humanos
Es impredecible que el director de Recursos Humanos forme parte de la comisión de la dirección de las compañías, de manera que la dirección de Humanos aparece representada en el nivel estratégico de las Organizaciones.
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El hecho de que la función de los Recursos Humanos ocupe una posición a nivel estratégico de la organización que tiene a su cargo. La solución de baja calidad en servicio del cliente podría incrementar la planilla para atender determinados servicios, o dar formación a los Profesionales de atención al cliente, para que realicen su trabaja, pero si estas propuestas no se defienden desde una posición estratégica, resultara difícil competir con estrategias que ya están definidas. Las estrategias empresariales corresponden, normalmente a aun análisis del entorno interno de cada organización. (Gásalla, 2,007). Analizando la dirección y desarrollo de personas son agentes claves de éxito para quienes quienes lideran organizaciones o asumen un rol directivo. relaciones entre la dirección y el desarrollo
Las
de las personas ahora es muy
importante con el que se lleva a cabo tareas de comunicación y negociación en las organizaciones.
Hoy en día la Declaración y los acuerdos transmiten un desarrollo desde la cooperación y progreso personal. La evolución y desarrollo de un trabajador es acelerada en cuanto a conocimiento, este puede negociar individualmente su colaboración con la organización. (Análisis).
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B.
NIVELES DE DESARROLLO DE LOS COLABORADORES
Blanchard define la competencia como un conjunto de habilidades, -conocimientos y experiencias que una persona tiene para realizar una actividad concreta. Y el comportamiento viene determinado por el nivel de motivación y confianza que esa persona tiene con la relación a esa misma activada. (Vadillo, 2010). En tiempos pasados existía un concepto de autoridad distinto, en el cual el líder era concebido como una persona superior al resto total de los miembros de su entorno, con dones especiales, y estaba rodeado de un aura mágica. Veamos los cuatro niveles de desarrollo de las personas que surgen de la combinación de los diferentes niveles de competencia y compromiso: Nivel de de desarrollo 1 (D1): La persona que se encuentra en D1 presenta un alto nivel de
compromiso junto con bajo nivel de competencia. Se encuentra
altamente motivado por la tares a desempeñar y, sin embargo, su nivel es bajo. Esa situación típica el novato inicia una actividad ilusionada por la novedad pero que está dando sus primeros pasos en un terreno que todavía desconoce. (Vadillo, 2010).2
2
Nivel de Desarrollo Desarrollo 1.
-
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Nivel de Desarrollo 2 (D2): Los miembros del grupo van aprendiendo a con dificultad a realizar los nuevos trabajos a pesar de que su rendimiento es todavía bajo. (Vadillo, 2010).3 Nivel de Desarrollo 3 (D3): Conforme se avanza en el Procesos y, si las cosas van bien, el rendimiento de nuestros protagonistas alcanza niveles adecuados. No Obstante, es esta fase nos encontramos con los colaboradores que no tienen confianza es sus propias capacidades. Esto repercute en su compromiso haciendo que este sea vacilante y variante. Así cuando obtiene éxito éxito se sentirá fuerte motivado y comprometido. (Vadillo, 2010). 4 Nivel de Desarrollo 4 (D4): Cuando encontramos un colaborador altamente comprometido y con un elevado nivel de competencia estamos de acuerdo.
Podemos observar el modelo define los niveles de desarrollo como procesos de crecimiento que vincula estrechamente nivel competencial y compromiso. (Vadillo, 2010). Las personas hacen las organizaciones para que desarrollen en su ámbito.
El desarrollo del potencial de la empresa es el desarrollo del potencial de los colaboradores.
3 4
Nivel de Desarrolló Desarrolló 2. Nivel de Desarrollo Desarrollo 3.
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Si las personas son el activo de las organizaciones, los directivos son los agentes que deben gestionar y desarrollar dicho activo, las personas, para conseguir el
-
objetivo global.
Actualmente, la competitividad existente y la alta rotación tienen como consecuencia una pérdida de experiencia y conocimiento y altos costes de “reposición”, ya sea por consultoría externa o en pérdida de calidad y calidad percibida.
Por todo ello es necesario desarrollar el potencial de los colaboradores en periodo tiempo cortos, potenciando la la eficiencia y la eficacia para que la organización continúe creciendo en valor añadido y en margen de beneficios.
a). Desarrolla una relación personal con aquellos a quienes capacitas Toda una buena relación entre un menor y sus discípulos los comienza con una relación personal. En la medida en que su gente aprende a conocer y a quererse, su deseo de seguir tu guía y aprender de ti se incrementará. Si no les agradas, el proceso de capitación será lento. Para estrechar las relaciones, comienza por escuchar los relatos de la vida de las personas, como ha sido sido su jornada hasta el momento. Un interés genuino de tu parte significará mucho para ellas y también te ayudará a conocer sus puntos
-
fuertes. Pregúntale sobre sus metas y lo que lo motiva. Determina qué tipo de
-
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temperamento tiene. Si primero escuchas sus corazones, ellas te darán
-
gustosamente sus manos. (Maxwel, 2,007). Las empresas capacitan a su personal, sin saben para qué lo hacen, o lo hacen porque así lo indican las normas de la empresa, por modas, caprichos o por copiar a sus competidores. Es
necesario
expresar
que
los programas de capacitación deberán
realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades de la organización, ya que no son las organizaciones quienes tienen que adaptarse a estos, sino todo lo contrario son las personas que deben de adaptarse a la organización. Ver el Anexo No 4. Este concepto se centrará en el análisis de desarrollo en la relación personal con las personas que se capacita y de los resultados de los programas de capacitación, explorando las formas existentes para valorarlo. Para ello se realiza un estudio definido del proceso de capacitación en las empresas, para lo cual
consiste en la capacitación y cómo se manifiesta, qué
características tiene, dónde se manifiesta, y todo aquello relacionado con la misma. Par ser tan importante se menciona la Gestión del desempeño, las aplicaciones de la evaluación del desempeño b). Gestión del desempeño. La gestión eficaz del rendimiento de los RRHH en las organizaciones exige algo más que unos informes formales y calificaciones anuales. El proceso de evaluación completo incluye relaciones cotidianas informales entre los directivos y
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los trabajadores, así como entrevista formales cara a cara. Aunque las calificaciones son así de importantes, es incluso más importante lo que hacen los directivos con ellas. (Gómez-Mejia L, Balkin D, Cardy R, 20 08, pág. 279) . c). Las aplicaciones de la evaluación del desempeño.
Las organizaciones suelen realizar evaluaciones con fines administrativos y /o de desarrollo.
Las evaluaciones del desempeño se utilizan administrativamente siempre que son la base para tomar una decisión sobre las condiciones laborales de un empleado, considerando como tales las promociones, los despidos y las recompensas, entre otras las evaluaciones con fines de desarrollo, que están dirigidas a hacia la mejora del rendimiento del empleado y el fortalecimiento de sus capacidades laborales, incluye proporcionar información a los empleados sobre sus rendimiento, darles consejo sobre los comportamientos laborales eficaces y ofrecerles formación y otras oportunidades de aprendizaje. (Gómez-Mejia L, Balkin D, Cardy R, 2008, pág. 259) . Todas las organizaciones realizan evaluaciones para ver el desempeño de los colaboradores, de este proceso depende que la organización se se desarrolle en todo su entorno. Si no hay colaboradores eficientes, la organización no tendrá éxito en sus actividades. La Organización es importante establecerla para que exista personal de trabajo, es el cerebro de toda empresa ver anexo No 5 y 6. (Análisis personal).
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24 II.
CONCLUSIÓN
La educación es un dependiente motivante para el desarrollo de las personas, la educación ha sido también un componente de
especial interés en
la transmisión del desarrollo personal. Ha señalado que que la brecha entre países ricos y pobres debe ser atendida desde un desarrollo humano universal
El desarrollo de las Personas y el desarrollo de las Organizaciones son un componente primordial que ayuda a generar desarrollo en una empresa, si uno de los dos no marcha bien bien es posible que baje el nivel de producción en sus aéreas. El fin primordial del desarrollo de las personas y de la Organización es lograr cumplir las metas y por el ende llegar al éxito en la Organización.
El desarrollo organizacional está dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y aplicar los tipos de negocio técnicos que se requieren, generalmente con la ayuda de un agente de cambio externo La actitud y los valores ayudan a los empleados a .
desempeñar sus actividades mejor en el campo del Desarrollo Organizacional, ya que este proceso se introduce en los principios y las practicas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones con el fin de incrementar la efectividad del las personas y lograr que funcionen mejor.
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BIBLIOGRAFÍA
Alles, M. (12/2,009). Desarrollo del Talento Humano basado en las competencias. Argentina: Ediciones García. Capacitación y Desarrollo del RRHH. (2005). Recuperado el 23 de Mayo de 2013, de guoogle. Chiavenato, I. ( 5ta. edición 2,001 ). Administración ). Administración de Recursos Humanos. Santafe de Bogota Colombia: Lyly Solano Arévalo. Chiavenato, I. (2,002). Administración (2,002). Administración de Recusos Recusos humanos. Gásalla, M. J. (2,007). La dircción y Desarrollo de Personas y la paersonalidad. España: Editorial UOC. Gómez-Mejia L, Balkin D, Cardy R. (2008). Gestión de recursos humanos (Quinta Edición ed.). Madrid, España: Pearson Prentice Hall. google. google. (20 de abril de 2013). Recuperado el 24 de mayo de 2013 , de csintranet.og/.../index.php?option=c csintranet.og/.../index.php?option=com..Desarrollo... om..Desarrollo... personas. Maxwel, H. C. (2,007). EL ABC DE LA CAPACITACIÓN. México: Silvina Poch/ Soledad Alliaud. Maxwell, H. C. (2011). Lider de 360°. EUA: Grupo Nelson. Navarro Diosdado, L. G. (2006). Procesos P rocesos y Estrategias de la Comunicación en la Educación y desarrollo. En L. G. Navarro Diosdado, Procesos y Estrategias de la Comunicación en la Educación y Dsarrollo (pág. 922). España: universal Complutense de Madrid. Oceano, G. (2,012). Diccionario Enciclopédico. Barcelona (España): Oceano.
26 Organizciones., E. D. (06 de 02 de 2006). ---. Recuperado el 23 de mayo de 2013, de guoogle.
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ANEXO N 1. Imágenes de desarrollo personal y de las Organizaciones. Esta foto fue tomada en exposición de niños de 8 y 9 años de edad, demuestran habilidades de desarrollo en cuanto al arte de pintura.
Esta imagen es de una capacitación sobre motivación personal y desarrollo personal.
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Anexo No 2 Desarrollo personal.
DESARROLLO.
EMOCIONAL.
SOCIAL MENTAL
PSICOLOGICO Fuente de información océano 2,012.
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ANEXO N 3. Motivación Personal y Desarrollo Emocional
Social Espiritual
Motivación Personal y Desarrolló
Económico Mental
Psicológica
Fuente de información creación infografía Chiavenato administración de Recursos Hum anos, 2,012
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Anexo N 4. Desarrolló Organizacional
5
TENER UN PLAN Y 6
PLANIFICACIÓN
IMPLEMENTACIÓN
EDUCACIÓN.
MANTENIMIENTO CAPACITACITAR PERSONAL Y DEL PLAN ORGANIZACIONAL
5
Fuente de Información de una capacitación sobre Motivación personal, las imágenes (anexo 1). son tomadas durante la actividad realizada el día 20 de diciembre del año 2,012. 6 Fuentes de información (anexó 2, 3 , y 4) Océano 2,012 y Chiavenato Administración de Recursos Humanos, 2,012. Ilustración propia de todos los anexos y análisis.
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Anexo N 5.
Fuente de Información www. slideshere net/cuadros-comparativo organizacional
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Anexo N 6.
7
7
Fuentes de Información www.slideshere www.slideshere.. Net/cuadros- Comparativos Organizacional (anexó 5 y 6).
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