Formación de facilitadores del aprendizaje por competencias laborales
Formación Profesional por Competencias Laborales
1
MÓDUL0
Código: Edición Guatemala, abril de 2006
COPYRIGHT Instituto Técnico de Capacitación y Productividad -INTECAP- 2006 Esta publicación goza de la protección de los derechos de propiedad intelectual en virtud de la Convención Universal sobre Derechos de Autor. Las solicitudes de autorización para la reproducción, traducción o adaptación parcial o total de su contenido, deben dirigirse al Instituto Técnico de Capacitación y Productividad INTECAP de Guatemala. El Instituto dictamina favorablemente dichas solicitudes en beneficio de la Formación Profesional de los interesados. Extractos breves de esta publicación pueden reproducirse sin autorización, a condición de que se mencione la fuente.
FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES Código: Edición
Las denominaciones empleadas en las publicaciones del Instituto Técnico de Capacitación y Productividad, y la forma en que aparecen presentados los datos, contenidos y gráficas, no implican juicio alguno por parte del INTECAP ni de sus autoridades. La responsabilidad de las opiniones en los artículos, estudios y otras colaboraciones, incumbe exclusivamente a sus autores. La serie es resultado del trabajo en equipo del Departamento de Programas Generales de la División Técnica, con el asesoramiento metodológico del Departamento de Tecnología de la Formación bajo la dirección de la jefatura de División Técnica. Este manual ha sido impreso en el Centro de Reproducción Digital por Demanda Variable del INTECAP -CRDDVILas publicaciones del Instituto Técnico de Capacitación y Productividad, así como el catálogo lista y precios de los mismos, pueden obtenerse solicitando a la siguiente dirección: Instituto Técnico de Capacitación y Productividad División Técnica - Departamento de Programas Generales Calle del Estadio Mateo Flores, 7-51 zona 5. Guatemala, Ciudad. Tel. PBX. 2410-5555 Ext. 647 www.intecap.org.gt
[email protected]
FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES
MÓDULO I
SERIE MODULAR
Objetivo de la serie: Planificar, desarrollar y controlar el proceso de enseñanza aprendizaje, a participantes de programas de formación o capacitación por competencias laborales.
Módulo
Título
1.
Formación profesional por competencias laborales.
2.
Planeamiento de la sesión de capacitación.
3.
Preparación de materiales didácticos.
4.
Desarrollo de la capacitación.
5.
Evaluación del aprendizaje.
6.
Comunicación docente.
7.
Administración de la docencia y gestión de la calidad.
8.
Educación para el trabajo y educación de adultos.
3
FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES
MÓDULO I
ÍNDICE Prerrequisitos ........................................................................................ 7 Objetivo general .................................................................................... 7 Presentación ......................................................................................... 9 Diagrama de contenidos ...................................................................... 11 Ubicación temática ............................................................................. 13
UNIDAD 1 COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
OBJETIVO DE LA UNIDAD ................................................................................... 1.1 Contexto de la formación profesional en el plano laboral ............................. 1.1.1 Competencia laboral, educación y empleo ........................................ 1.2 Competencias laborales y su relación con el factor de productividad y competitividad. .................................................................. 1.2.1 Formación y gestión del talento humano y competencia laboral ......... 1.3 Formación por competencias laborales en INTECAP ................................... 1.3.1 Modelo NORTE ..............................................................................
15 16 17 18 18 21 21
UNIDAD 2 MODELO NORTE OBJETIVO DE LA UNIDAD ...................................................................................27 2.1 Bases conceptuales .....................................................................................28 2.1.1 Etimología de la palabra competencia ...............................................28 2.1.2 Acepciones de la palabra competencia ..............................................28 2.1.3 Competencia laboral ........................................................................32 2.1.4 Tipos de competencia laboral ...........................................................33 2.1.5 Niveles de competencia ...................................................................39 2.1.6 Clasificación de las áreas y sub-áreas de competencias ......................43 2.1.7 Beneficios de las competencias laborales ..........................................46
5
MÓDULO I
FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES
UNIDAD 3 ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGÍA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES OBJETIVO DE LA UNIDAD ....................................................................................... 49 3.1 Identificación de competencias laborales ..................................................... 50 3.2 Fundamentos para identificación de competencias ....................................... 50 3.3 Enfoque funcional ....................................................................................... 52 3.3.1 Definiciones de análisis funcional ..................................................... 52 3.3.2 Principios del análisis funcional ........................................................ 53 3.3.3 Condiciones básicas para la aplicación del análisis funcional .............. 54 3.3.4 Etapas para la aplicación del análisis funcional ................................. 54 3.3.5 Estructuración de un mapa funcional ................................................ 55
UNIDAD 4 NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
OBJETIVOS DE LA UNIDAD ................................................................................. 4.1 Marco teórico de la estandarización y normas técnicas de competencia laboral ................................................................................. 4.1.1 Definición de normas de competencia laboral ................................ 4.1.2 Funcionalidad de las normas técnicas de competencia laboral ......... 4.1.3 Mapa de calificación ..................................................................... 4.1.4 Proceso de normalización .............................................................. 4.1.5 Componentes de la norma técnica de competencia laboral .............
Bibliografía
6
61 62 62 63 63 65 65
.................................................................................................... 73
FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES
MÓDULO I
PRERREQUISITO
o dul i o ó m ar ste e c e s ón al r e ar s n ci o udi ón, e induc ión ps. t s i a e ac ido ac ale Par form recib FormLabor de ber o de cias ha odel ten m mpe Co
OBJETIVO GENERAL Con el estudio del presente módulo, usted será competente para:
Explicar los factores que motivaron el modelo de formación por competencias laborales, las bases conceptuales, los componentes del modelo norte, los pasos para la identificación de competencias y los componentes de una norma técnica de competencia laboral, después de recibida la formación presencial y/o realizadas las sugerencias de trabajo en la modalidad a distancia.
7
FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES
MÓDULO I
PRESENTACIÓN “Capacitación es desarrollo” -INTECAP¿Ha escuchado hablar acerca de la productividad y competitividad? Déjeme decirle que actualmente son los factores que han motivado a las empresas a buscar su desarrollo. Otro factor importante que también ha llamado la atención de las empresas son sus clientes, actualmente están dirigiendo todos sus esfuerzos a la producción y/o prestación de servicios o productos de calidad, que no sólo satisfagan sus necesidades, sino que superen sus expectativas. Para tal efecto las empresas han tenido que realizar serios cambios, en sus procesos productivos, tecnología empleada, así como en los subsistemas de apoyo. A pesar de los serios cambios que las empresas han implementado en las áreas que ya mencionamos, éstos no han sido suficientes para alcanzar los propósitos planteados; han tenido que iniciar procesos de mayor significancia, principalmente en su componente humano. El factor humano o la gente, es la que realiza los verdaderos cambios a través de su desarrollo, pero éste no es antojadizo o circunstancial, no se da por casualidad; debe ser algo programado vinculado a un sistema, subsistema o, en su defecto, a un modelo que contenga los elementos necesarios de entrada y de salida; y que, como resultado se obtenga productos o servicios de calidad. En este caso, se estaría hablando de personal competente para cumplir con determinadas funciones productivas. Como usted ya se habrá dado cuenta hemos entrado al campo de la formación del individuo o mejor dicho del talento humano; pero, ya con un propósito definido. Le pregunto: ¿cuál será ese propósito?, ¿será el de formar personas para que sean mejores ciudadanos, buenos padres, un buen amigo o compañero?, ¡Claro!... ninguna de estas cualidades se descarta; pero, la Formación profesional que es lo que nos compete en este texto, tiene un propósito en particular y es el de formar a los hombres y mujeres para la vida productiva, ahora más competitiva que nunca. Nos corresponde en este momento vincular dos vocablos, que dan origen y empiezan a dar forma a este módulo. “Formación profesional”. Mucho se ha hablado y escrito al respecto; pero, estoy seguro que muy poco se conoce y, principalmente, ha sido muy poco aprovechada por las diferentes organizaciones educativas o formativas... ¿Es común hablar de Formación Profesional en nuestro medio? (SI), (NO). En el INTECAP sí es común, es nuestro quehacer diario, nos debemos a la Formación profesional. Para hablar de ella partiremos de la premisa “La formación profesional no es un fin en sí misma, es un medio para alcanzar un fin”. En el desarrollo de este módulo encontrará la respuesta a tal incógnita. La formación profesional desde sus inicios surge por la necesidad de educar a la gente para el trabajo, no ha sido algo estático, ha evolucionado a la par de las necesidades de formación del talento humano, para responder a las exigencias de los cambios tecnológicos y organización del trabajo de las diferentes unidades productivas, que conforma los sectores económicos de cada país. Es por tal razón que, hoy podemos referirnos a competencias laborales. 9
MÓDULO I
FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES
La formación profesional por competencias laborales, es el génesis del programa “Formación de facilitadores del aprendizaje por competencias laborales”. No podemos hablar de Formación profesional por competencias laborales, si no se considera la formación del talento humano que da vida a este modelo. El INTECAP, para ofrecer sus servicios a los sectores productivos del país, toma en cuenta que la formación profesional no es un fin en sí misma, sino un medio para desarrollar las aptitudes profesionales de una persona; además, investiga las posibilidades de empleo, a fin de que laspersonas capacitadas utilicen apropiadamente sus capacidades, conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes. Todo lo anterior tiene sentido, si se tiene claro los beneficios que aporta para el individuo como ser social, pues su importancia radica en los resultados que ésta tenga para su desarrollo y bienestar; así como, para la empresa o unidad productiva a la que pertenezca, lo que redunda en el crecimiento social y económico de la comunidad en que vive y, por ende, del país en general. A continuación, se tratará el nuevo enfoque: Competencias laborales, surge en el mundo como respuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad, pertinencia de la educación y formación del talento humano, frente a la evolución de la tecnología, la producción y, en general, a la sociedad para elevar así, el nivel de competitividad y productividad de las empresas. Este Módulo es el recurso didáctico y estratégico que la División de Recursos Humanos, por medio del Departamento de Capacitación impulsa, como una contribución significativa para la formación, capacitación, desarrollo y promoción del talento humano interno, principalmente del personal técnico docente, quien tiene a su cargo la ejecución de los diferentes productos de la oferta formativa.
10
FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES
MÓDULO I
DIAGRAMA DE CONTENIDOS
Unidad
1 2 3 4
Tiempo aproximado de estudio
Competencias laborales en la formación y capacitación del talento humano en Guatemala Modelo Norte
3 horas
3 horas
Análisis funcional, una metodología para identificación de funciones y competencias Laborales Normalización de competencias laborales en la formación del talento humano
Total
3 horas
3 horas
12 horas
Tiempo aproximado de estudio, 12 horas. Para la modalidad a distancia el número de horas asignado para el estudio del presente módulo puede variar, sin embargo no debe ser mayor de 25 horas.
11
FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES
MÓDULO I
UBICACIÓN TEMÁTECA En este módulo 1 Formación profesional por competencias laborales laborales, usted adquirirá las bases conceptuales, habilidades y destrezas necesarias para manejar los componentes y elementos del modelo NORTE, implementado en INTECAP. Además, se espera su identificación con el nuevo enfoque de formación, en las acciones formativas que usted, como facilitador, lleva a cabo. Unidad de Formación 1 COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA En esta unidad se tratarán los factores principales que motivaron el cambio de un sistema tradicional de formación profesional, a un enfoque por competencias laborales. En particular, la vinculación que debe existir entre los programas de formación, las funciones productivas y las necesidades formativas derivadas de los constantes cambios del contexto mundial. Unidad de Formación 2 MODELO NORTE Se presenta las diferentes acepciones de competencias laborales, tipos, niveles, áreas y sub-áreas, que son la base del modelo NORTE, para la gestión del modelo de formación por competencias laborales. Unidad de Formación 3 ANÁLISIS FUNCIONAL, UNA METODOLOGÍA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES Se describen las bases metodológicas del análisis funcional, los pasos necesarios para su aplicación, la elaboración del mapa funcional, atendiendo los diferentes desagregados, hasta identificar las respectivas funciones laborales y competencias. Unidad de Formación 4 NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO Comprende la descripción del marco teórico de la normalización, función de las normas técnicas de competencia laboral, componentes de las normas técnicas, ejemplo de un elemento normado. El enfoque formativo con que fue diseñado el programa permite condiciones excelentes para el aprendizaje, al hacerlo un proceso creativo para la adquisición de las competencias que requiere un facilitador en la transferencia de la tecnología, desarrollo de habilidades y actitudes que hacen competente a todo trabajador en determinado contexto laboral, y sobre todo hacer del espacio de aprendizaje una oportunidad de desarrollo integral .
13
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
UNIDAD I MÓDULO I
1
UNIDAD DE FORMACIÓN
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
OBJETIVO DE LA UNIDAD Con el estudio de esta unidad, usted adquirirá competencias para:
Explicar qué factores motivaron la implementación del modelo de formación y capacitación por competencia laboral en la formación del talento humano. 15
UNIDAD I MÓDULO I
1.1
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
Contexto de la formación profesional en el plano laboral “Si haces las cosas como siempre las has hecho seguramente lograrás obtener lo que siempre has obtenido, si deseas algo diferente debes hacer las cosas en forma diferente.” –anónimo-.
Partiendo de lo que acaba de leer, el método por excelencia de la formación profesional, se fundamenta en los siguientes principios: activo, dinámico y flexible, de ahí que en formación profesional siempre se ha innovado para atender su propósito principal que es la formación y capacitación del talento humano, desde el surgimiento de estos procesos en los países industrializados como Inglaterra, con la construcción de los ferrocarriles, hasta hace unos veinticuatro años no se había registrado cambios tan radicales en sus modelos y métodos; sin embargo, sus resultados siempre han sido alentadores. Es a partir de los años ochenta, cuando emerge un nuevo enfoque: “Formación por competencia laboral”, como respuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad y pertinencia de la formación y capacitación del talento humano, y por la necesidad de las empresas de enfrentar los constantes cambios tecnológicos, la nueva organización del trabajo; pero, sobre todo la creciente competitividad; paralelo a los componentes puramente estructurales que dan origen a las competencias laborales, también surge como respuesta a elementos relacionados con el factor humano del trabajo que busca mejorar las condiciones laborales del trabajador, para elevar su nivel de productividad y mejorar sus condiciones de vida.
Al contar con personal competente, las empresas u organizaciones elevan su nivel de productividad y competitividad, sin olvidar que, el bienestar de los trabajadores es el punto de partida para iniciar tales procesos. Países desarrollados e industrializados como Alemania, Francia, España, Australia, Gran Bretaña, Canadá y México, entre otros, observaron la necesidad de cambio en el que hacer de las cosas, en el campo de la educación, formación o capacitación del talento humano. Es así como iniciaron los procesos de reforma en sus sistemas educativos; para el efecto, cada uno utilizó diferentes modelos y metodologías. En Guatemala, el INTECAP, es la institución que por delegación del Estado tiene la responsabilidad de contribuir con la formación, capacitación y desarrollo del talento humano para la vida productiva del país, con este propósito ha impulsado un modelo de formación y capacitación por competencias laborales, integrado por cinco grandes componentes, siendo éstos: Normalización Diseño de la formación Desarrollo de la formación Evaluación Certificación Cada uno de estos componentes cuenta con una metodología apropiada para su desarrollo; en efecto, este programa, Formación de Facilitadores, tiene como propósito fortalecer el componente Desarrollo de la formación formación, que consiste principalmente en proveer los servicios de capacitación. 16
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
UNIDAD I MÓDULO I
Este modelo cuenta con herramientas de gestión de formación profesional y gestión del talento humano, que le permite a las empresas, adaptarse fácilmente a los cambios en la organización del trabajo y nuevas formas de producción, y a las personas adaptarse a los nuevos perfiles laborales, así como a otras formas de trabajar, como el trabajo en equipo y el desarrollo de competencias, mediante la adquisición y actualización continua de conocimientos, habilidades y actitudes que les permita lograr un desempeño eficiente y de calidad, acorde a los requerimientos de las diferentes unidades productivas. Es así como el Instituto técnico de capacitación y productividad – INTECAP - adopta el modelo de formación por normas técnicas de competencia laboral, -Modelo NORTE. Cabe mencionar que Guatemala, al igual que otros países en vías de desarrollo ha contado con sistemas de educación y formación que no responden a sus necesidades sociales, económicas y productivas; así mismo, no dan respuesta a las necesidades de formación de mano de obra calificada; por esta razón el modelo NORTE se ha planteado con un enfoque integral, que desde su diseño se conecte al mundo del trabajo, a la educación y formación, y resulte atractivo para impulsarlos en una dirección que logre mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad. Véase la interrelación en el esquema No. 1.
Describa cómo puede ser usted más competitivo
1.1.1 Competencia laboral, educación y empleo Como se mencionó en el párrafo anterior las competencias laborales son el vínculo entre la educación, formación y la empresa con sus métodos de producción y trabajo.
Empresa Producción Trabajo
Educación Formación Sociedad
Competencia Laboral Esquema No. 1 La competencia laboral conecta al mundo del trabajo, con el mundo de la educación y la sociedad en general.
17
UNIDAD I MÓDULO I
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
El enfoque de competencia laboral cobra mayor vigencia en el marco de la transformación de la producción, del trabajo y de nuevas exigencias respecto a la forma de desempeño del individuo en el ámbito laboral, para que sea más productivo y competitivo. Ser más competitivo no sólo significa atender mecánicamente las necesidades del mercado de trabajo; sino, las necesidades mismas del individuo; es decir, su formación integral, desarrollarlo en los conocimientos fundamentales, las habilidades sociales y las actitudes que permitan resolver problemas y enfrentar situaciones de contingencia; asimismo, transferir su saber, su saber-hacer y su saber-ser a distintos contextos, este es el verdadero sentido de las competencias laborales, lograr que el individuo desarrolle su capacidad de aprender a aprender. Por ello, la adopción de este enfoque y su metodología en el sistema de formación profesional, incluyendo la formación para el trabajo y la capacitación que desarrollan las empresas, es un cambio estructural que busca, además de elevar el nivel de competencia del individuo, sentar las bases de una transformación de efectos no sólo para el corto plazo, sino de manera fundamental para el mediano y largo plazo. Con este enfoque, la educación técnica, en su amplio sentido constituye el activo más valioso con el que cuentan las personas para mejorar sus condiciones de existencia y convivencia social, aunado a la formación bajo el enfoque de competencia laboral que busca facilitar a los individuos la adquisición de conocimientos y habilidades que les permita ser competentes para el desempeño de una determinada función productiva.
Sugerencia de trabajo No. 1 a) Reafirme su asimilación e identifique al menos cuatro factores importantes que motivaron la implementación del modelo de Formación por Competencia Laboral. b) Investigue los conceptos de sociedad, educación, formación, capacitación, empresa, trabajo, producción y escriba su interrelación en el modelo de Formación por Competencia Laborales.
18
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
UNIDAD I MÓDULO I
laborales y su relación con los factores de 1.2 Competencias productividad y competitividad
Las competencias laborales son a las personas, como las materias primas son a los productos, ambos están encaminados a mejorar la productividad y competitividad de las empresas
1.2.1 Formación y gestión del talento humano y competencia laboral
Qué modelo de formación profesional se aplica mejor a Guatemala y por qué?
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
ACTITUDES
HABILIDADES
COMPETENCIAS LABORALES
CONOCIMIENTOS
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
TALENTO HUMANO Esquema No. 2 Bases de la productividad y competitividad
Como se muestra en el esquema No. 2, las bases de la productividad y competitividad en toda empresa u organización y del país en general, es el talento humano. Éste debe contar con los conocimientos, habilidades, destrezas, y actitudes; es decir, los elementos que interrelacionados integran las competencias laborales; y que, representan los pilares de la organización. Son los conocimientos, las habilidades, las destrezas, y las actitudes, otro de los activos más preciados con los que cuenta los seres humanos; en virtud de que, se convierten en las capacidades que le permiten su desarrollo. Para algunos investigadores de esta temática las habilidades y destrezas, así como los conocimientos y actitudes no desaparecen en las personas, simplemente se modifican. Estas modificaciones son continuas, por tal razón los seres humanos se mantienen en un constante aprendizaje. Si los seres humanos tienen la capacidad de mantenerse en un constante aprendizaje, el proveedor de conocimientos para toda la vida es el entorno, principalmente el entorno laboral que se ve modificado por dos variables “LA CIENCIA” y “LA TECNOLOGÍA”. Como se observa en el Esquema No. 2, “CIENCIA Y TECNOLOGÍA” son las herramientas intelectuales para enfrentar los retos de productividad y competitividad; así como, los factores influyentes para desarrollar las nuevas competencias que el talento humano requiere para responder a dichos retos. 19
UNIDAD I MÓDULO I
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
Se puede afirmar que la ciencia y tecnología son un requisito para determinar el potencial de la productividad; pero, las variables humanas concentradas en las actitudes, conocimientos, habilidades y destrezas, son de mayor fuerza en la determinación de la productividad de las empresas. Por ejemplo, una deficiencia en la motivación del personal puede anular con mayor facilidad, mayor rapidez y más a fondo el efecto del equipo tecnológicamente avanzado, y a la inversa, un alto grado de motivación puede compensar y corregir una deficiencia en el progreso tecnológico. Es por eso que las empresas que han alcanzado un mejor desempeño en su productividad, son aquellas que han analizado e implementado iniciativas en las diversas áreas de la gestión de recursos humanos, iniciando por capacitación, selección y contratación, compensación, ambiente laboral o clima organizacional entre otras, sin olvidar dos factores importantes: la participación y el involucramiento del personal. En formación profesional por competencias laborales, el involucrar y dar participación a los trabajadores, empresarios, sindicatos, así como al gobierno, es de suma importancia; de la conjugación entre estos actores ha surgido al menos tres modelos bajo los cuales se puede implementar un sistema de formación por competencias laborales los cuales se detallan a continuación:
a
Centralizado: Es impulsado por el Gobierno Central, por medio del sistema educativo nacional. Este modelo fue desarrollado e implementado en Alemania, Francia, España; se caracteriza por contar con un sistema centralizado de desarrollo de currículum.
b
Descentralizado: Surge bajo la dirección de los agentes sociales de la producción y del gobierno, en el que el sistema educativo es uno de los integrantes, entre otros varios agentes. En este caso, el sistema de competencia laboral es dirigido por un consejo de orden tripartito y, las normas de competencia, se van generando de manera descentralizada por medio de consejos técnicos a nivel de rama, actividad o función productiva, conformados por los representantes de los empleadores y trabajadores, siempre apoyados por técnicos especialistas del sector educativo. Entre los países que han desarrollado, perfeccionado y trabajado bajo este modelo se encuentra: Gran Bretaña, Australia y México, entre otros.
c
Híbrido: Un tercer modelo que se le puede denominar híbrido, es el que surge por medio de entidades educativas principalmente descentralizadas, conjuntamente con los actores sociales, empleadores y trabajadores que buscan consensos en las políticas activas en el mercado de trabajo, para promover un sistema de competencias laborales, a partir de núcleos reducidos o de rama de actividad, conformando referencias o normas de competencias laborales a partir de un alto desempeño. Este modelo ha sido aplicado en países como Estados Unidos de Norte América y Canadá.
Para algunos países como Guatemala, no ha sido fácil tomar un modelo en particular e implementarlo con sus variantes, en virtud de que, existen grandes diferencias culturales, sociales; así como, diferencias en lo que se produce, cómo se produce y estándares de calidad con que se produce, lo que marca en cada sociedad diferencias en la organización del trabajo y principalmente en la cultura de las unidades productivas. En Guatemala se ha implementado, por medio del Instituto Técnico de Capacitación y Productividad - INTECAP-, un modelo propio de formación por competencias laborales que responde a características particulares y a las necesidades de formación y capacitación del talento humano del País, sin olvidar los principios fundamentales y, principalmente, la participación de los actores sociales, como son los trabajadores y empleadores, representados a través de cámaras, asociaciones, gremiales y comités técnicos, los que han sido guiados técnica y metodológicamente por especialistas para establecer los estándares o normas de competencia laboral que servirán como elementos de 20
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
UNIDAD I MÓDULO I
referencia y de comparación para evaluar lo que el colaborador deberá ser capaz de hacer en determinadas funciones productivas. Antes de presentarle el modelo de formación por competencias laborales diseñado en el INTECAP, es necesario que realice lo que se le solicita en las sugerencia de trabajo No. 2.
Sugerencia de trabajo No. 2 a) Investigue qué es productividad y competitividad. b) Amplíe, a través de una investigación, por qué es importante la participación e involucramiento del personal o de los trabajadores en la definición de un modelo de Formación por Competencias Laborales c) Exprese con sus propias palabras las diferencias que encuentra entre cada uno de los modelos de Formación por competencias laborales.
1.3
Formación por competencias laborales en el INTECAP
1.3.1 MODELO NORTE
En el INTECAP, capacitación es desarrollo, y día a día se trabaja por mejorar dicho servicio, sin olvidar el de asistencia técnica, para satisfacer los requerimientos de nuestros clientes; quienes son los trabajadores, empresarios y sectores productivos. El escenario en la formación de nuevos trabajadores y capacitación del talento humano ha cambiado, derivado de las constantes innovaciones tecnológicas, de la creciente competitividad y globalización de las economías mundiales; así como, de la nueva estructura y organización del trabajo que busca dar respuesta a las nuevas formas de producir. Frente a tales fenómenos, fue necesario adoptar un enfoque de formación que supere el de la calificación para un puesto de trabajo específico. Es así como surge el modelo de Formación por Competencia Laboral en el INTECAP, –Modelo NORTE- que desde 1998 se ha implementado para la Normalización, Diseño, Formación, Evaluación y Certificación de las competencias laborales, basado en la estructura organizacional y accionar institucional. Para el diseño e implementación de este modelo se ha recopilado experiencias de países vecinos del continente americano entre ellos 21
UNIDAD I MÓDULO I
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
México, Colombia, Brasil y Venezuela; así también, de países europeos como Italia e Inglaterra, con la finalidad de obtener un marco general de la metodología desde diferentes puntos de vista, experiencias y áreas de aplicación. Por la importancia y múltiples aplicaciones de las competencias laborales el INTECAP, ha asumido la responsabilidad de desarrollar no sólo el modelo de Formación por competencia laboral, que es el que le compete, sino el modelo de gestión del talento humano por competencia laboral.
A continuación usted estudiará los componentes del modelo NORTE. Como facilitador del proceso de enseñanza aprendizaje, los debe identificar con claridad, pues cada uno cumple una función importante dentro del proceso de trabajo que el INTECAP lleva a cabo para cumplir con su función principal que es la de formar nueva mano de obra y capacitar el talento humano del país.
Gladys Padilla
COMPONENTES DEL MODELO NORTE
Operación del Modelo Norte en el INTECAP Normalización
Diseño de la formación Evaluación
Desarrollo de la formación
Certificación
Esquema No. 3 Componentes y operacionalidad del modelo NORTE.
22
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
UNIDAD I MÓDULO I
En el esquema No. 3 se observa los cinco componentes del modelo de formación por normas técnicas de competencia laboral en el INTECAP, cuya descripción operacional se presenta a continuación:
a
Normalización Seguramente el vocablo norma que significa patrón o estándar, no le resulte desconocido, y es que el mismo es utilizado en diferentes contextos, hoy lo encontramos aplicado en el contexto laboral y vinculado a lo que ya identifica con facilidad, la competencia laboral. Según el esquema del modelo NORTE, éste parte de la normalización, cuyo resultado son las normas técnicas de competencia laboral. La normalización se realiza con el propósito de dar dirección al desarrollo de las competencias en las empresas, así como constituirse en un parámetro común para los integrantes de la organización y de los facilitadores del aprendizaje para guiar y evaluar el desempeño de los trabajadores formados en los centros de capacitación o para reconocer las competencias de todos aquellos que las hayan adquirido por cualquier otro medio de formación o contexto laboral. Uno de los aspectos importantes de la normalización es establecer los requisitos de calidad con que debe ser formado el talento humano para realizar determinada función laboral y así, cubrir las actuales demandas de formación de los diferentes sectores productivos del país.
Aportes de las normas técnicas de competencia laboral Además de las múltiples aplicaciones de las normas técnicas de competencia laboral encontramos que son un valioso insumo para todo el proceso de gestión del recurso humano, ya que las mismas podrán ser utilizadas no sólo para la capacitación y certificación de las competencias laborales, sino para incentivar la carrera administrativa dentro de las empresas, para la selección, contratación, capacitación, desarrollo, remuneración y demás áreas de la gestión del talento humano, necesarias para cumplir con las funciones de las empresas, partiendo desde su misión. Otro aporte valioso de las Normas Técnicas es contribuir en el proceso de Aseguramiento de la Calidad, tendiente a garantizar productos y servicios exigidos por el mercado actual y hacia el cual deben apuntar las empresas del país, para poder competir en el actual proceso de globalización. El producto final de este componente son las normas técnicas de competencia laboral, documentos en donde se especifica los requerimientos necesarios de calidad con los cuales, una persona debe desempeñar una función productiva, en diferentes ámbitos laborales. En este apartado no se presenta un ejemplo, en virtud que se desarrollará una unidad de formación específica para tratar cada uno de sus elementos.
23
UNIDAD I MÓDULO I
b
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
Diseño de la formación El diseño de la formación es otro componente importante dentro del modelo de formación, tiene por objetivo crear las bases didácticas para el desarrollo de la capacitación. Como producto del diseño se obtiene los planes de formación, con sus respectivos elementos: programas de contenidos y estrategias de formación, programas de prácticas y listado de dotación, manuales y otras ayudas complementarias que forman los paquetes didácticos para el desarrollo de la oferta formativa. Es importante resaltar que el diseño de la formación y capacitación es la base estructural para su desarrollo, porque es en esta fase donde se definen las unidades temáticas o de contenidos, que van encaminados a desarrollar las capacidades requeridas por el individuo para cumplir con los estándares o desempeños especificados en las normas técnicas de competencia laboral. Se define además los recursos didácticos, las estrategias de enseñanza-aprendizaje, estrategias de evaluación, que deberán ser empleadas por los facilitadores durante el proceso de formación o capacitación.
c
Desarrollo de la formación El desarrollo de la formación resulta ser uno de los componentes también importantes dentro del modelo de formación, y consiste principalmente en proveer el servicio de capacitación a nuestros clientes: trabajadores, empresarios y población económicamente activa; para el efecto, se cuenta no sólo con el diseño de la oferta formativa, sino con una estructura organizacional creada por medio de los centros de capacitación, departamentos de servicios directos al cliente, así como delegaciones departamentales. Aparte de la estructura organizacional, el INTECAP cuenta con infraestructura física: edificios, talleres y aulas de formación ampliamente equipados, con tecnología moderna para atender las necesidades de formación y capacitación demandada por los trabajadores, empresarios y sectores productivos en general.
Para el desarrollo de los eventos basados en el modelo de formación, INTECAP también cuenta con talento humano competente, el que ha sido cuidadosamente seleccionado y desarrollado con programas de capacitación del área técnica, metodológica y conductual, para garantizar la calidad de los programas. Sin olvidar que, estos servicios están garantizados por el Sistema de gestión de la calidad interna, certificado con la Norma ISO 9001:2000. Esperamos que su participación como facilitador del aprendizaje, en el desarrollo de los programas de formación o capacitación, sea con los estándares de calidad establecidos en el proceso de desarrollo de la capacitación y demás procesos relacionados.
d
Evaluación La evaluación es otro de los componentes del modelo NORTE, como los demás componentes también tiene sus elementos y se define como el proceso de recoger evidencias y hacer juicios respecto a si él o los candidatos cumplen con los criterios de desempeño de cada elemento que se ha especificado para una competencia. Por su naturaleza la evaluación por competencias requiere que se realice en condiciones lo más semejante posible a las que se dan en el lugar de trabajo o donde se va a cumplir con la función laboral, en virtud de que, lo que interesa evaluar son las competencias, no los aprendizajes.
24
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
UNIDAD I MÓDULO I
Este sistema de evaluación en el INTECAP ha creado gran revuelo y es que, precisamente si apreciamos en el esquema No. 3 la evaluación es un elemento independiente en el modelo. En la evaluación por competencia laboral, se mantiene el principio de que el contexto laboral es el más efectivo para el aprendizaje y que el participante o candidato puede buscar el reconocimiento formal de sus competencias por medio de la evaluación, sin haber pasado precisamente, porun proceso formativo. Para el efecto, necesitamos contar con un sistema que sea confiable y flexible, con la capacidad técnica para confirmar la calidad de la formación o dominio de las competencias de los participantes.
Cuáles son los componentes del modelo norte
Además, debe gozar de confiabilidad por parte de los empleadores, para que tengan confianza en las capacidades o competencias que han sido reconocidas en los trabajadores. Cuando un candidato no aporta las evidencias necesarias para ser declarado competente en una función laboral, la evaluación se convierte en un insumo de la formación, en virtud de que las brechas detectadas son objeto de capacitación.
e
Certificación La certificación de competencias laborales es un proceso interactivo, en virtud de que, las competencias se van actualizando; además de que, un individuo cada vez adquiere nuevas. Para el efecto, debe cumplirse con tres principios básicos. a) acreditación de las competencias, que consiste en la validación de la forma y los elementos que la componen, b) acreditación de las instituciones, dependencias u organizaciones que demuestren capacidad para llevar a cabo el proceso de evaluación de las personas que aspiran una determinada competencia. c) certificación de la persona que ha cumplido con los requisitos definidos en la norma técnica de competencia laboral.
Es importante resaltar que el eje central del sistema de certificación es el evaluador, pues es él quien mantiene contacto directo con el candidato. En el INTECAP se espera conformar una estrategia para que a nivel nacional, se reconozca la competencia de los trabajadores guatemaltecos, no importando en dónde y cómo la haya adquirido. Actualmente se han iniciado proyectos piloto de certificación de competencias en el sector azucarero y en las especialidades básicas que se atienden en los centros de capacitación.
25
UNIDAD I MÓDULO I
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
Sugerencia de trabajo No. 3 a) Explique por qué es importante partir de las normas técnicas de competencias laborales, para la formación y capacitación del talento humano y qué otras aplicaciones tienen. b) Explique brevemente la función que cumple cada uno de los componentes del modelo NORTE en la formación de nueva mano de obra y capacitación del talento humano. c) ¿Cuál considera que será su aporte como facilitador del aprendizaje, en el modelo de formación del INTECAP?.
RESUMEN En esta unidad, usted estudió tres temas importantes para su formación como facilitador del aprendizaje: a) Contexto de la formación profesional en el plano laboral, b) Competencias laborales y su relación con el factor de productividad y competitividad y c) Formación por competencias laborales en el INTECAP, Modelo NORTE. En este momento usted identificará con claridad los factores que motivaron el surgimiento de dicho modelo; sin embargo, no debemos olvidar que las variables productividad y competitividad han llevado a las empresas a buscar nuevas estrategias en la gestión del talento humano, en tanto que las empresas han visto en las instituciones de formación profesional y en la gestión de la formación profesional (entiéndase formación de nuevos trabajadores y capacitación de los trabajadores actuales), un aliado estratégico para el desarrollo de su talento humano. De ahí que el INTECAP, con su amplia experiencia en la formación y capacitación de talento humano del país, no podía pasar desapercibido ante tales demandas del mercado laboral, empresarios y trabajadores, y plantea a partir de 1998, el Modelo de formación por normas técnicas de competencias laborales Modelo NORTE, el cual usted, en términos generales, ya ha estudiado sus componentes, y que seguirá estudiando con más detalle durante su formación como facilitador del aprendizaje.
26
MODELO NORTE
UNIDAD 2 MÓDULO I
2
UNIDAD DE FORMACIÓN
MODELO NORTE
OBJETIVO DE LA UNIDAD Con el estudio de esta unidad, usted adquirirá competencias para:
Explicar qué factores motivaron la implementación del modelo de formación y capacitación por competencia laboral en la formación del talento humano. 27
UNIDAD 2 MÓDULO I
MODELO NORTE
2.1 Bases conceptuales 2.1.1 Etimología de la palabra competencia
Cuál es para usted el significado de las siguientes palabras: Autoridad Competencia Cualificación Incumbencia Capacitación Suficiencia
En este apartado aprenderemos que el término competencia por su significado y utilización tiene distintas acepciones que varían según el contexto donde se esté utilizando. Etimológicamente viene del verbo latino: “competere”, que originalmente significaba: “ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse, coincidir” (Corominas, 1987). Sin embargo, con los años el verbo “competere” evolucionó y a partir del siglo XV, en la lengua española tuvo dos significados: “pertenecer a”, “incumbir”, dando lugar al sustantivo “competencia” y al adjetivo “competente” para indicar “apto”, “adecuado” y “suficiencia”. Como puede apreciar a partir de que el verbo “competere” evolucionó y tomó un nuevo significado automáticamente se convierte en algo que puede ser tomado como base para pensar en personas o gente competente. Aparte de apto, adecuado, suficiencia, también tomó otros significados como “pugnar con”, “rivalizar con”, “contender” generando sustantivos como “competición”, “competencia”, “competidor”, “competitividad” y el adjetivo “competitivo” (Corripio, 1984; Corominas 1,987). Con estos otros significados y adjetivos se acerca más a lo que hemos venido presentándole, pensar en gente competente, para ser competitivos. El más reciente estudio que se ha hecho acerca del termino competencia, es en el año 1992, cuando la Real Academia Española analizó el lenguaje y el habla contemporánea, identificó seis grandes acepciones que sustentan los diferentes significados y que se presentan a continuación.
2.1.2 Acepciones de la palabra competencia
Hoy en día podemos utilizar el término competencia en diferentes ámbitos y contextos. Por los diferentes significados que fueron atribuidos, estudiemos cada uno de ellos e identifiquemos los que tienen relación con la formación y gestión del talento humano.
Autoridad Competición Competencia como:
Cualificación Incumbencia Capacitación Suficiencia
28
MODELO NORTE
UNIDAD 2 MÓDULO I
1 Competencia como autoridad La autoridad parte de la base del poder, que está catalogado como la facultad de imponer obediencia. La autoridad como una de las acepciones de competencia, está relacionada con la asignación de responsabilidades y obligaciones, quedando como competencia de una persona.
2 Competencia como capacitación La competencia como capacitación permite describir el grado de preparación en cuanto a conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y pericia de una persona como consecuencia del aprendizaje.
3 Competencia como competición Es atribuible cuando se disputa o rivaliza, se caracteriza por existir oposición entre dos o más personas que aspiran a obtener una misma cosa. 29
UNIDAD 2 MÓDULO I
4
MODELO NORTE
Competencia como cualificación Las competencias como cualificaciones son aptitudes o cualidades naturales o adquiridas, que distinguen a una persona de otra y constituyen la manera de ser, pueden ser rasgos personales que lo caracterizan. En las organizaciones suele utilizarse principalmente, en el área de talento humano para definir los perfiles de ingreso de los candidatos.
5 Competencia como incumbencia Se utiliza para definir las tareas y funciones que son responsabilidad de un persona, para cumplir con la obligación que el empleo impone en la organización.
6
Competencia como suficiencia La competencia como suficiencia está íntimamente relacionada con la gestión del talento humano, y se refiere a la capacidad, aptitud intelectual, ingenio que una persona posee y que pueden ser desarrollados para cumplir con una función productiva. A continuación en el Esquema No. 4, se presenta un ejemplo de cómo se aplica cada una de las acepciones del término competencia, analícelos y realice la Sugerencia de trabajo número 4.
30
MODELO NORTE
7
UNIDAD 2 MÓDULO I
Ejemplos de las diferentes utilizaciones del término según su semiótica
Redacte su propio concepto de Competencia Laboral
Las compras se realizan sólo bajo la autorización del gerente financiero. AUTORIDAD Obtuvo el primer lugar en la competencia de natación ante diez competidores. -COMPETICIÓN-
Toma decisiones únicamente en aquellos asuntos que le compete. INCUMBENCIA
Identifica los tipos de aprendizaje después de un curso. -CAPACITACIÓN-
Diferentes acepciones del término competencia
Alcanza los resultados de trabajo esperados. -SUFICIENCIA- CAPACIDAD
Es una persona amable sonriente, con potencial para ser gerente de una organización. -CUALIFICACIÓN-
Esquema No.4 Diferentes acepciones del término competencia
Sugerencia de trabajo No. 4 Usted ha estudiado el origen y las acepciones de competencia, le corresponde elaborar un ejemplo por cada una, debe indicar las relaciones que se pueden establecer con el término competencia laboral.
31
UNIDAD 2 MÓDULO I
MODELO NORTE
2.1.3 Competencia laboral
Corresponde en este momento articular dos términos de los cuales ya hemos venido hablando “ competencia” y “laboral”, cabe mencionar que las acepciones de competencia que tienen un acercamiento al contexto laboral son: suficiencia, cualificación e indudablemente capacitación, vinculando estas acepciones con el contexto laboral obtenemos la resultante “Competencia Laboral”, lo que ya es relativo al trabajo, y que es el objeto de este nuevo enfoque: La gestión de la formación profesional, así como la gestión del talento humano por competencia laboral. Entre muchas de las definiciones que actualmente ya existen acerca de las competencias laborales encontramos la de Claude Levy Levoyer (Gestión de las Competencias, 1,997) que la define como “un vínculo entre las misiones a llevar a cabo y los comportamientos puestos en práctica para hacerlo, por una parte, y las cualidades individuales necesarias para comportarse de manera satisfactoria por otra” Competencia Laboral se puede definir también como “el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicables al desempeño de una función productiva a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia esperados por el sector productivo” (CONOCER, Gestión de Recursos Humanos por Competencia laboral 1999). En el INTECAP definimos competencia laboral como el “conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones productivas en un ambiente de trabajo” (INTECAP, Modelo Norte, 2000). La definición planteada por el INTECAP, se fundamenta en los tres grandes postulados que dieron origen a las competencias laborales en el contexto mundial, siendo éstos el saber que se determina por la aptitud y cualidades que hacen que una persona tenga los conocimientos apropiados para lograr un buen desempeño; el saber hacer, que se ve reflejado en la aplicación de los conocimientos a través de las destrezas definidas como la agilidad, soltura, facilidad, rapidez de movimientos, habilidad intelectual y las habilidades definidas como corporales y manuales que se expresan en tener maestría o pericia en alto grado, y que también incluyen el saber crear e innovar, vinculados con la experiencia que se adquiere con la práctica; el último punto pero no menos importante, es el saber ser, que involucra las actitudes y valores de la persona en el trabajo, los cuales son muy importantes ya que la ausencia de éstos, no permite el desempeño de las funciones productivas con calidad o como lo explica Claude Levy Levoyer (Gestión de las Competencias, 1,997) el logro o cumplimiento de las misiones.
APTITUDES CONOCIMIENTOS
I. HABILIDADES
+
EXPERIENCIA
--
COMPETENCIA LABORAL
DESARROLLO DE FUNCIONES LABORALES
II. ACTITUDES
Esquema No.5 Definición de competencia laboral, INTECAP, Modelo Norte
32
LOGRO DE MISIONES PROFESIONALES
MODELO NORTE
UNIDAD 2 MÓDULO I
En el esquema de la definición de competencia laboral, INTECAP, Modelo Norte, se parte de la aptitud como las capacidades innatas de los individuos, que interrelacionados con los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes más la experiencia integran la competencia laboral, luego la competencia laboral se constituye en la base para el cumplimiento de funciones laborales, lo que permite el logro de misiones profesionales, como lo plantea Claude Levy Levoyer, (Gestión de las Competencias, 1,997). Las competencias laborales son inherentes a las personas y toman como base el conocimiento, que se define como la capacidad de comprender, explicar hechos, fenómenos, procesos, leyes y teorías, para resolver problemas. Otro de los componentes importantes de las competencias laborales, son las habilidades, al igual que el conocimiento son capacidades personales y pueden ser expresadas en dos dimensiones: las habilidades de la mente, que es la facilidad de aplicar el conocimiento a hechos o fenómenos reales como la toma decisiones y solución de problemas. Tenemos además las habilidades del cuerpo que se constituyen en la capacidad de realizar operaciones, ejecutar procesos, a diferencia de las habilidades mentales que se constituyen en la solución de problemas, las habilidades del cuerpo son las destrezas motrices para la ejecución de procesos y realización de operaciones. No se podría decir que una persona es competente, si sólo cuenta con los conocimientos, habilidades y destrezas. Las Actitudes son otro componente importante y las vemos reflejadas en la forma que las personas se comportan, a partir de sus principios, valores, y tendencias personales. Como apreciamos en el esquema No.5, la interrelación de aptitudes, conocimientos, habilidades y actitudes, más experiencia constituyen las competencias laborales. Pero, ¿qué es experiencia?, es el resultado de haber aplicado lo aprendido en determinado contexto laboral, lo que le permite su confirmación y mejorar su rendimiento, para desarrollar con calidad funciones laborales. En definitiva el cumplimiento de funciones laborales, es la base para las actividades de producción de bienes y servicios con calidad, lo que permite el cumplimiento de misiones profesionales, tanto a nivel de un área funcional, posición laboral o puesto de trabajo en una organización.
2.1.4 Tipos de competencia laboral
La aplicación de las competencias laborales ha variado en cada país o región, por sus características socioculturales, educativas y socio-productivas, es por tal razón que encontramos diferentes clasificaciones. Sin embargo, todos los intentos por definir tipos o clases de competencias es para ahondar en el concepto y buscar las mejores prácticas metodológicas que permitan Intervenir eficazmente a nivel educativo o como parte de los procesos de gestión organizacional. A nivel mundial existen varias formas de entender la competencia laboral, por ejemplo: En el MERCOSUR se habla de: Competencias sociales Competencias de empleabilidad Competencias específicas En Alemania se habla de: Competencias técnicas Competencias metodológicas
Alemania
33
UNIDAD 2 MÓDULO I
MODELO NORTE
Competencias sociales Competencias participativas
Guatemala
En Guatemala se habla de: Competencias básicas Competencias genéricas o transversales Competencias específicas o técnicas Competencias metodológicas (específicamente en INTECAP) El modelo establecido en Guatemala, ha tomado como referencia el modelo de Inglaterra y México en el cual se toman cuatro tipos de competencia, que a continuación se definen.
Competencias Las competencias básicas se refieren a los comportamientos elementales que posee y deberá demostrar un individuo y que están asociadas a conocimientos relacionados con la educación formal, como son la capacidad de lectura, expresión, comunicación, análisis, síntesis, evaluación y transformación de situaciones o hechos enmarcados dentro de principios, valores y códigos éticos y morales (INTECAP, 2001). Las competencias básicas son adquiridas en forma sistemática y gradual. En primer lugar, a lo largo de la vida, ya que la persona pertenece a un grupo social determinado que interactúa dentro de un mismo sistema de normas, comportamientos y actitudes; y, en segundo lugar, el individuo adquiere las competencias básicas en la educación formal. En el mundo laboral las competencias básicas, el trabajador las utiliza en el cumplimiento de sus funciones, por ejemplo: Un obrero, necesita saber leer y escribir para realizar los reportes diarios de los trabajos que realiza; analicemos otro caso, un albañil, requiere de la lectura para decodificar la información de los símbolos contenidos en los planos de la construcción. La capacidad de lectura está asociada con otras capacidades como la de razonar y calcular; en virtud de que, dependiendo de la información que reciba de los símbolos contenidos en los planos, tendrá que ejecutar acciones como calcular el material que va a necesitar, hacer conversiones donde necesita del razonamiento, todo esto conlleva a realizar operaciones por escrito, para lo cual requiere de la capacidad de escribir. Las competencias básicas son capacidades interdependientes en el individuo individuo. En síntesis, las competencias básicas son elementales para iniciar todo proceso de formación del individuo. • Leer • Escribir • Razonar • Calcular • Pertenecer a un grupo • Expresarse
34
MODELO NORTE
UNIDAD 2 MÓDULO I
Campos de aplicación de las competencias básicas: En Guatemala se han identificado seis campos de aplicación de las competencias básicas y se describen a continuación.
CAMPOS DE APLICACIÓN
CONCEPTO
Aplicación de la matemática Comprende y maneja los aspectos cuantitativos, los cuales expresa en números, magnitudes y medidas. Dominio de la lectura
La capacidad de identificar las letras y sus sonidos, para apropiarse del significado y la intención del mensaje.
Adaptación al ambiente
Puede desempeñar funciones y actividades en un grupo social y que es consciente de los derechos y obligaciones y se adapta al entorno laboral.
Dominio de la escritura
Permite comunicarse por medio de la escritura por cualquier medio (manual Mecánico o electrónico).
Comunicación oral
Permite expresarse con su propia voz, comunicar a otros lo que piensa, lo que sabe o lo que siente.
Localización de información
Permite informar y estar informado de todo hecho, realidad, problema o Trabajo que pueda aplicar y favorecer la mejora continua.
Qué competencias básicas aplica usted en su trabajo y cómo lo hace?
Competencias genéricas o transversales Son los comportamientos comunes aplicables a diversas funciones productivas, áreas y subáreas de competencia, y sectores económicos; de acuerdo a su complejidad, autonomía y variedad. Están relacionadas con la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, negociar, capacitar, entre otras (INTECAP, 2001). En Guatemala, el INTECAP identificó diez campos de competencias genéricas o transversales, que se presentan a continuación:
35
UNIDAD 2 MÓDULO I
MODELO NORTE
Campos de aplicación de las competencias genéricas o transversales. CAMPO
CONCEPTO
1. Planificación de actividad
Agrupa las competencias que logran la definición de objetivos, políticas, metas, utilización de los recursos materiales y del talento humano, determinación de métodos y formas de organización, en busca del accionar eficiente.
2. Calidad en el trabajo
Agrupa las competencias que permiten al trabajador cumplir con sus funciones, de acuerdo a estándares que pueden ser mejorados en forma continua.
3. Administración de actividades
Agrupa conocimientos y experiencia para analizar y diseñar el sistema de control y dirección, así como procesos y procedimientos con el propósito de administrar actividades de una o varias áreas.
4. Administración de la información
Agrupa competencias que debe tener el trabajador para recibir, transformar, transmitir datos y generar información
5. Trabajo en equipo
Agrupa competencias que requieren que el trabajador comparta y estimule las acciones de dar y recibir información, cosas, experiencias, vivencias, actividades, sentimientos y otros intercambios
6. Servicio al cliente
Agrupa competencias para atender al cliente interno y externo, brindando productos o servicios que permiten satisfacer sus necesidades y expectativas
7. Productividad en el trabajo
Agrupa competencias que se debe poseer en forma eficiente y eficaz, optimiza los recursos para brindar productos y servicios de calidad.
8. Innovación en el trabajo
Agrupa competencias que proponen ideas, mecanismos, estrategias y técnicas para sobrepasar el estándar. Introducir modificaciones a productos o servicios mejorados o nuevos.
9. Uso de tecnología
Agrupa competencias relacionadas con el manejo y utilización de maquinaria, equipo, herramientas y programas operativos para mejorar la productividad y calidad.
10. Conservación del ambiente y seguridad laboral
Agrupa competencias que tiendan a la conservación, eficiencia de la energía, gestión de recursos naturales, población, planificación familiar y transferencia de recursos que mantengan el entorno laboral y nacional en las condiciones de higiene óptimas requeridas.
Competencias específicas o técnicas Se definen como los comportamientos laborales de índole técnico vinculados a un área ocupacional determinada, están asociados a un área laboral técnica relacionada con el uso de instrumentos y lenguaje técnico, de una determinada función productiva o área funcional (INTECAP, 2001) 36
MODELO NORTE
UNIDAD 2 MÓDULO I
Las competencias específicas son adquiridas a través del estudio y la experiencia, resultado de una exposición constante a una misma función en la que se ha desarrollado habilidades y adquirido conocimientos sobre el procedimiento a utilizar, uso de maquinaria, equipo, instrumentos o función desarrollada por las personas que lo convierte en un experto. Para poder establecer las funciones específicas o técnicas es necesario tener una clasificación de áreas y sub-áreas de competencia laboral para establecer este tipo de funciones, a continuación se presenta ejemplos de competencias técnicas:
OCUPACIÓN Secretaria Piloto Herrero Carpintero Mecánico
COMPETENCIA ESPECÍFICA Mecanografiar Manejar Soldar pieza Cortar madera Reparar motores
Competencias Básicas
Las Funciones Laborales requieren
Un individuo es competente cuando amalgama los tres tipos de competencia, permitiéndole lograr la integralidad. Las competencias básicas y genéricas se pueden adquirir por programas educativos y de capacitación, y las Específicas se adquieren principalmente en los centro de capacitación, en el propio lugar de trabajo o de forma autodidácta.
+ +
Competencias Técnicas
Competencias Genéricas
+ +
Competencias Genéricas
Competencias Técnicas
En el esquema No. 6 se muestra que para el cumplimiento de toda función laboral son necesarios los tres tipos de competencia: las básicas, genéricas o transversales y las específicas o técnicas técnicas. Se presentan además, dos escenarios donde las competencias básicas son la base común para ambos, y se constituyen en la puerta de entrada a toda relación aboral para el cumplimiento de las funciones productivas. En la fila de arriba, se muestraque un individuo puede tener las competencias básicas y técnicas; pero, necesita de la suma de las competencias genéricas para el cumplimento de la función laboral. En la fila de abajo, se muestra que, a partir de las competencias básicas un individuo podrá poseer las competencias genéricas para determinada función laboral; pero, si no cuenta con las competencias específicas, difícilmente alcanzará los resultados de trabajo esperados en la función laboral. Competencias metodológicas En INTECAP por ser una organización de carácter técnico-educativa, se han adoptado las competencias metodológicas para la gestión del talento humano interno, definiéndolas como la capacidad de analizar y reconocer estructuras de acción, búsqueda autónoma de información, elegir y aplicar 37
UNIDAD 2 MÓDULO I
MODELO NORTE
información necesaria en una situación laboral, manejar distintos métodos de análisis y de trabajo, guiados por un objetivo dado o creado. Puede definirse además, como el saber reaccionar, aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y las irregularidades que se presenten. En el INTECAP, se ha definido como la capacidad de planificar, organizar, desarrollar, dirigir y evaluar el aprendizaje de los grupos de participantes, en el campo de la formación profesional, para encontrar en forma independiente, vías de solución y crear el ambiente físico y humano, para propiciar el compartimiento de experiencias, desarrollo de habilidades, fomento de actitudes y conocimientos; a continuación se presenta un ejemplo de cada uno de los tipos de competencia para la función de facilitar el proceso de enseñanza aprendizaje.
Función: Facilitar el proceso de enseñanza aprendizaje. Facilitador del área de electricidad domiciliar. TIPO DE COMPETENCIA
DESCRIPCIÓN
Básica
a) Dominio de la lectura: Capacidad de identificar las letras y sus sonidos, para apropiarse del significado y la intención del mensaje.
Genérica
b) Trabajo en equipo: Capacidad de compartir y estimular las acciones de dar y recibir información, cosas, experien cias, vivencias, actividades, sentimientos y otros intercambios.
Técnica
c) Realiza mediciones eléctricas en instalaciones domiciliares, de acuerdo a parámetros establecidos.
Metodológica
d) Planificar las sesiones de capacitación, con base a las características de los participantes.
Como se muestra en el cuadro anterior, una persona que se dedique a facilitar el aprendizaje a otras personas, deberá contar con competencias de los cuatro tipos, según la clasificación presentada, de lo contrario será un facilitador que requiere formación en aquellas competencias que aún no domine.
Sugerencia de trabajo No. 5 En este momento usted ya reconoce los tipos de competencias. Identifique al menos dos de cada uno de los tipos definidos en el modelo NORTE, que sean aplicables al puesto de facilitador del aprendizaje, no olvide partir de las funciones que se realizan en este puesto.
38
MODELO NORTE
UNIDAD 2 MÓDULO I
2.1.5 Niveles de competencia
Otro de los elementos importantes a estudiar en la aplicación del modelo de formación por competencia laboral, son los niveles de competencia, cabe mencionar que en el modelo NORTE, se ha adoptado cinco niveles que dependen de tres variables principales que afectan directamente a la función laboral, siendo éstas: La complejidad, autonomía y variedad con que se actúa para realizar la función laboral. Otro de los factores influyentes para definir el nivel de las competencias laborales es el grado de tecnología, responsabilidad y transferibilidad con que se realiza la función laboral. Por ejemplo, Planificación de actividades, es una competencia genérica que puede ser asignada a varios puestos: Requiere de planificar sus actividades tanto el trabajador de servicios generales (conserje), la secretaria, el supervisor de producción, el jefe de la unidad de producción, así como el gerente general de la organización; pero, si analizamos, en cada uno de los puestos la persona necesita tener diferentes conocimientos y habilidades para manejar las herramientas de planificación; otro factor importante es la actitud que muestre frente al hecho de planificar, la experiencia nos dice que muchas de las actividades que realizamos no las planificamos. Debido a los diferentes niveles en que se realiza la función laboral: planificar las actividades de un día de trabajo de un conserje, de una secretaria, así como de un supervisor, con los planes que tendrá que realizar el jefe de la unidad de producción para cubrir todos los pedidos que le ha requerido el departamento de ventas, el gerente general estará planificando cubrir otros mercados o implementar un nuevo equipo, con estas comparaciones apreciamos por qué fue necesario clasificar las competencias por niveles, pues la complejidad, autonomía y variedad con que se debe actuar varía según el área o puesto donde se realice la función laboral. Es importante mencionar que el nivel de competencia también es aplicable a cada uno de los tipos de competencia y cada uno se define por los siguientes factores: Complejidad es el grado de conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para desempeñar la función laboral; Variedad se define por la cantidad de elementos y componentes que intervienen en el desempeño de la función laboral, habrá funciones que resultan ser rutinarias; pero según los niveles de los puestos, éstos varían y tienden a modificarse cada vez que se realizan; Autonomía se refiere al grado de independencia con que se realiza la función laboral, no debemos olvidar que el nivel de competencia también está directamente relacionado con el nivel de tecnología y responsabilidad de los procesos. Con el propósito de orientar las acciones de formación y gestión del talento humano por competencia laboral, en Guatemala se ha establecido cinco niveles de competencias tomando como base los tipificados a nivel internacional, especialmente en países de Europa, Estados Unidos, Canadá, México y Japón. A continuación se presenta la descripción de los mismos:
39
UNIDAD 2 MÓDULO I
MODELO NORTE
Clasificación de los Niveles de Competencia NIV. OCUP
NIVEL DE COMPETENCIA 1 Básico Tradicional No Calificado Semicalificado
O P E R A T I V O
(Operadores, ayudantes, auxiliares)
2 Técnico
Calificado Altamente Calificado (Técnicos)
CARACTERÍSTICAS *Competencia en el desempeño de un conjunto pequeño de actividades de trabajo o funciones productivas simples, con poca autonomía en el desarrollo de sus actividades y trabajo en equipo. *Predominan las actividades rutinarias, repetitivas, predecibles y el manejo, operación y mantenimiento, de herramienta y equipo manual, eléctrico y Mecánico básico, determinado en el estado de caracterización de cadasector.
*Competencia en un conjunto significativo de actividades de trabajo o funciones productivas variadas, realizadas en diversos contextos, de la ocupación o área. *Se requiere a menudo colaboración con otros y trabajo coordinado en equipo. *Predominan actividades, complejas no repetitivas y el manejo, operación y mantenimiento de herramienta y equipo mecánico y eléctrico, el cual, contribuye a la mejora de la calidad y productividad del servicio o producto a obtener, comparado con el del nivel anterior.
3 Industrializado *Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo o funciones productivas variadas, desempeñadas en diversos contextos. Desarrollan actividades complejas y no rutinarias. M E D I O
40
Técnico Medio Mandos Medios
*Poseen la habilidad para instruir, para mejorar métodos y distribuir, coordinar, vigilar, supervisar la actividad de terceros. *Poseen alto grado de responsabilidad y autonomía o no en la ejecución
(Supervisores Técnicos medios, Jefes de Unidad o Sección, Coordinadores, Monitores, Instructores nivel 1)
*Personal especializado en la preparación y control de la calidad de la producción y de los procesos en un área, de las empresas de cualquier sector de la actividad económica. Realizan ensayos y análisis de materia prima y de procesos de productos. *Operan, controlan y dan mantenimiento a equipo computarizado de producción el cual influye altamente en la calidad y la productividad de productos o servicios de las empresas.
MODELO NORTE
UNIDAD 2 MÓDULO I
Clasificación de los Niveles de Competencia NIV. OCUP
NIVEL DE COMPETENCIA 4 Profesional Mandos Superiores (Jefe de Planta de Producción, Administradores, Jefes de Depto., instructores nivel 2)
CARACTERÍSTICAS *Competencia para el diseño, planificación, análisis y administración, en una gama de actividades complejas o funciones de trabajo, desempeñada en una variedad de contextos profesionales o en una o varias partes de un proceso productivo. *Poseen alto grado de responsabilidad y autonomía. *Tiene responsabilidad por el trabajo de otros y responsabilidad ocasional en la asignación o planificación de recursos. Autonomía laboral. *Responsable del diseño, planeación y desarrollo de las actividades que conforman los procesos de producción para productos o servicios, proponen o diseñan nuevos procesos, productos, equipo, herramienta, software y otros, para el aumento de la productividad, competitividad y calidad de la empresa.
E J E C U T I V O
*Posee un alto nivel de creatividad, capacidad de análisis y conocimientos técnicos en una o varias áreas o especialidades, relacionadas con las funciones laborales que desempeña, en uno o varios procesos de la línea de producción de una empresa.
5 Profesional Especializado Directivos de Alta Gerencia (Directores, Gerentes, Sugerentes, jefes de división., asesores, instructores nivel 3)
*Competencia para la aplicación, evaluación de una gama de principios fundamentales y de técnicas complejas, en una amplia variedad de contextos y procesos a menudo impredecibles. *Poseen total autonomía personal y responsabilidad frecuente en la asignación de recursos. *Reponsabilidad en el análisis, la dirección, diagnóstico, evaluación y transformación del diseño, planeación, ejecución y desarrollo de actividades. *Responsable de planificar, evaluar y transformar los procesos de una línea de producción para el aumento de la productividad, calidad de productos y servicios y la competitividad empresarial. *Poseen alto nivel de creatividad y capacidad de análisis y conocimientos técnicos en las áreas o especialidades relacionadas con los procesos de una o varias líneas de producción de la empresa. *Evalúa y transforma procesos, fundamentos, políticas y la planificación estratégica de la organización.
41
UNIDAD 2 MÓDULO I
MODELO NORTE
Como apreciamos en las tablas de clasificación de las competencias, éstas se agrupan por niveles ocupacionales, las competencias de nivel 1 y 2, corresponden al nivel operativo, las competencias de nivel 3 corresponden la Nivel Medio y las competencias de nivel cuatro y cinco corresponden al Nivel Ejecutivo. Por el principio de transferibilidad una misma competencia puede realizarse en los cinco niveles. A continuación se presenta un ejemplo, utilizando la competencia “Planificación de actividades”.
NIVELES OCUPACIONALES
PUESTO
Trabajador de servicios generales (conserje)
Operativo
Secretaria Medio
Supervisor de producción Jefe del área de producción
Ejecutivo
Gerente general
NIVEL DE COMPETENCIA 1 2 3
4
5
En el cuadro anterior se muestra como una misma competencia es transferible a varios puestos, cambiando únicamente su nivel. A partir del nivel que sea asignado a una misma competencia los comportamientos, resultados de trabajo o desempeños que se esperan del trabajador van a variar; a continuación se presentan los resultados de trabajo que se esperan de la competencia “Planificación del trabajo”, según el nivel asignado.
Planificación del trabajo Puesto
42
Nivel
RESULTADOS
Trabajador de servicios generales (conserje)
1
Elabora un listado de actividades diarias a realizar y verifica su cumplimiento.
Secretaria
2
Elabora su programación de actividades y prioriza en función de las más importantes.
Supervisor
3
Con base a las metas de producción, asegura los recursos y los distribuye equilibradamente.
Jefe de la unidad de producción
4
Establece las metas de producción y aprovisiona los recursos para alcanzar lo planificado.
Gerente general
5
Elabora el plan estratégico de la organización para los cinco años siguientes.
MODELO NORTE
UNIDAD 2 MÓDULO I
Sugerencia de trabajo No. 6 De los campos de aplicación de competencias genéricas, seleccione una y desarrolle los comportamientos que se esperan en casa uno de los niveles, como resultado del cumplimiento de la misma, puede ser: trabajo en equipo, servicio al cliente, entre otras. Recuerde son cinco niveles
2.1.6 Clasificación de las áreas y sub-áreas de competencias.
La clasificación en áreas y sub-áreas de competencia se debe a la agrupación de las diferentes funciones laborales, dependiendo del contexto laboral donde se realicen. Tradicionalmente en formación profesional, la organización del trabajo partía de: operaciones, un conjunto de operaciones conformaban una tarea, un conjunto de tareas hacían un puesto de trabajo, un conjunto de puestos de trabajo conformaban una ocupación, un conjunto de ocupaciones integraban una especialidad, un grupo de especialidades integraban una rama de actividad económica y las ramas de actividad económica integraban los sectores económicos de un país; sin lugar a dudas ésta era una estructura tradicional de la organización del trabajo. En muchos países donde se aplica las competencias laborales, dicha organización se ha modificado, desapareciendo la estructura tradicional que se presenta en el párrafo anterior. Con la aplicación de las competencias laborales se confirma la globalización del trabajo y se organiza a través de áreas y sub-áreas de competencia, las que deben ser aplicables a: 1 Todos los sectores de la actividad económica del país, de acuerdo a las características y particularidades del mismo. 2 A todos los niveles de competencia laboral, según la complejidad, variedad e independencia de sus funciones. 3 A todas las regiones geográficas de cada país, en concordancia con sus recursos y potencialidades. Sin embargo, la clasificación de áreas y sub-áreas de competencia no es totalmente aplicable en países como el nuestro; por lo que, deberá adaptarse y relacionarse con la clasificación sectorial establecida desde 1960, por la Comisión de estadística del consejo económico y social de las Naciones Unidas, como una base para la clasificación del empleo, por sectores y actividades económicas establecidas, en ese entonces, con el objeto de incluir en la misma, todos los sectores y actividades económicas de los diversos países. Con el propósito de acercarnos, a la planificación y organización de las acciones de formación profesional por competencia laboral, a las características ocupacionales de cada sector económico, en el INTECAP se ha realizado una reclasificación y reubicación operacional de las actividades de cada sector, agrupándolas en áreas y sub-áreas de competencia, que son las que se presentarán en este apartado. En dicha reclasificación se ha considerado que las competencias básicas, y genéricas, son transferibles a todas las áreas y sub-áreas de competencia. 43
UNIDAD 2 MÓDULO I
MODELO NORTE
Sin embargo las competencias específicas o técnicas, por razones de ubicación y clasificación estarán referidas a un área de competencia en particular y para el efecto se empleará la misma figura utilizada por el sector económico: Agropecuario o primario, industria o secundario, comercio y servicios o terciario según la naturaleza de la actividad, aunque las mismas puedan ser aplicadas o realizadas en diferentes sectores. Por ejemplo, las funciones relacionadas con la Electricidad domiciliar o Industrial pertenecen por aspectos de ordenamiento y clasificación, al Sector Industria, específicamente al área de tecnología mecánica, eléctrica y electrónica, aunque dicha actividad o funciones puedan ser realizadas por varias empresas pertenecientes a otros sectores; sin embargo, no se afecta su clasificación. Así, en Guatemala, todas las funciones relacionadas con la extracción de materia prima, estarán clasificadas en el sector agropecuario o primario. Lo relacionado con la transformación de las materias primas estarán clasificadas dentro del Sector Industria o secundario. Todas las funciones productivas o actividades relacionadas con la prestación de servicios personales o a la comunidad y la comercialización de productos serán clasificadas dentro del Sector Comercio y Servicios o terciario, en su respectiva área y sub-área de competencia, como se muestra en el cuadro Clasificación de áreas y sub-áreas de Competencia Laboral (G.S.DT-04), que se presenta a continuación:
Clasificación de Áreas y sub-áreas de Competencia SECTOR
P R I M A R I O
S E C U N D A R I O
44
ÁREA DE COMPETENCIA
SUB-AREA DE COMPETENCIA
1. Cultivo y aprovechamiento agropecuario y forestal.
1.1 Agricultura 1.2 Ganadería 1.3 Pesca 1.4 Forestal 1.5 Agroindustria y Empaque 1.6 Producción biotecnológica 1.7 Caza
2. Extracción y beneficio
2.1 Exploración 2.2 Extracción 2.3 Refinación y beneficio 2.4 Extracción y provis. energía y agua
3. Construcción
3.1 Planeación y supervisión de obras 3.2 Edificación 3.3 Acabados 3.4 Instalación, mantenimiento, electricidad domiciliar 3.5 Carreteras
4. Tecnología mecánica, eléctrica y electrónica
4.1 Tecnología mecánica 4.2 Tecnología eléctrica y electrónica 4.3 Tecnología marina 4.4 Tecnología aeronáutica 4.5 Tecnología de procesos industriales
5. Telecomunicaciones
5.1 Telefonía 5.2 Televisión 5.3 Radio transmisión 5.4 Comunicación satelital
6. Manufactura
6.1 Procesamiento de minerales 6.2 Metalurgia 6.3 Procesamiento de materia orgánica 6.4 Manufactura de textiles, prendas de vestir y productos de cuero 6.5 Manufactura productos alimenticios 6.6 Manufactura productos químicos 6.7 Manufactura productos metálicos 6.8 Manufactura productos de madera 6.9 Manufactura prod. Eléctric./ Electró. 6.10 Manufactura Automotriz 6.11 Manufactura productos impresos
MODELO NORTE
UNIDAD 2 MÓDULO I
Clasificación de Áreas y sub-áreas de Competencia SECTOR
T E R C I A R I O
ÁREA DE COMPETENCIA
7. Transporte
7.1 Transporte terrestre 7.2 Transporte aéreo 7.3 Transporte acuático
8. Venta de bienes y servicios
8.1 8.2 8.3 8.4 8.5
Servicios Servicios Servicios Servicios Servicios
9. Venta de servicios de turismo
9.1 9.2 9.3 9.4
Servicio de alimentos y bebidas Servicio de hospedaje Servicios de recreación Servicios de viajes
10. Servicios financieros
10.1 10.2 10.3 10.4
11. Apoyo y soporte administrativo
11.1 Planificación empresarial 11.2 Admón. de recursos humanos 11.3 Desarrollo de sistemas 11.4 Servicios legales 11.5 Compras e inventarios 11.6 Trabajo de oficina 11.7 Servicio postal y mensajería 11.8 Administración de empresas
12. Salud y protección social
12.1 12.2 12.3 12.4 12.5
Servicios médicos Protección sanitaria Seguridad social Seguridad pública Protección al medio ambiente
13.1 13.2 13.3 13.4 13.5 13.6
Radio, cine y televisión Interpretación artística Traducción Publicidad y propaganda Servicios bibliotecarios Diseño y exhibición
13. Comunicación social
14. Desarrollo y extensión del conocimiento
T O D O S LOS S E C T O R E S
SUB-AREA DE COMPETENCIA
de comercio internacional de comercio nacional de limpieza y vigilancia de belleza técnicos y personales
Servicios de bolsa Servicios de banca Servicio de seguros y fianzas Servicios de finanzas y contabilidad
14.1 Educación 14.2 Capacitación 14.3 Investigación y documentación
1. Competencias básicas
1.1 Adaptación al ambiente 1.2 Dominio de la lectura 1.3 Dominio de la escritura 1.4 Comunicación oral y escucha 1.5 Aplicación de la matemática 1.6 Localización de la información 1.7 Varios
2. Competencias genéricas o transversales
2.1 Planificación 2.2 Calidad 2.3 Administración de actividades 2.4 Administración de la información 2.5 Trabajo en equipo 2.6 Servicio al cliente 2.7 Productividad 2.8 Innovación 2.9 Uso de tecnología 2.10 Conservación del medio ambiente 2.11 Varios
A partir de la clasificación de áreas y sub-áreas de competencia laboral dada por el INTECAP, es conveniente que todo facilitador del aprendizaje identifique, con base a los programas que desarrolla, en qué sector económico participa formando nueva mano de obra o capacitando la actualmente ocupada. 45
UNIDAD 2 MÓDULO I
MODELO NORTE
2.1.7 Beneficios de las competencias laborales
¿Qué beneficios se obtienen de las competencias laborales?
En la unidad 1 de este módulo de formación, se destacó la importancia de adoptar el modelo de competencias laborales, para la gestión de la formación profesional en los centros de capacitación y gestión del talento humano en las empresas, a partir de que, los beneficios a recibir son múltiples y para todos los actores sociales. La competencia laboral, beneficia a los trabajadores, a los empleadores o empresas, a los centros de capacitación y al país en general, en el esquema No. 6 se muestra cómo se interrelacionan los diferentes actores y los beneficios que cada uno recibe, mismos que se describen a continuación:
País
Empresa
Competencia Laboral
Trabajadores
Centros de Capacitación
Esquema No.6 Interrelación de los diferentes actores.
Beneficios para: 1 los trabajadores a) Reconocimiento de los conocimientos, formación, destrezas y actitudes sin importar dónde los adquirió. b) Motivación para formación continua al alcanzar progresivamente la certificación intermedia de una función, continuar con la certificación de otras funciones, o bien, proseguir a los distintos niveles de competencia, de una misma función. c) Mejores oportunidades de trabajo. 2 las empresas a) Mejorar la identificación de las condiciones en las que se encuentra su capital humano, detectar las necesidades de formación, orientar la formación de los trabajadores y reconocer sus resultados. b) Reducción de costos y mejoras de los resultados de la selección, capacitación, evaluación y promoción de su talento humano. c) Productos y servicios de calidad, al contar con personal competente. d) Mejorar el clima organizacional. 3 los centros de formación a) Contar con las bases técnicas para el diseño y elaboración de su oferta formativa, que incluye: Planes, programas, material didáctico y proyectos de formación profesional, acordes a los requerimientos del sector productivo. b) Mejora continua en los procesos de formación profesional. c) Formación de acuerdo con lo que el sector productivo necesita. 46
MODELO NORTE
UNIDAD 2 MÓDULO I
4 Para el país a) Mejorar la competitividad de productos y servicios ofertados. b) Mejorar calidad de vida.
Sugerencia de trabajo No. 7 Identifique otros beneficios que pueden recibir los actores sociales, con la aplicación de las competencias laborales.
RESUMEN: Definir claramente las competencias laborales, clasificarlas según su tipo, establecer sus niveles, así como agruparlas por áreas y sub-áreas, son pasos indispensables para iniciar procesos formativos en un sistema educativo o de formación profesional. Con el estudio de esta unidad hemos aprendido que la nueva organización del trabajo, demanda una nueva organización de los sistemas de formación y capacitación. De ahí que, el modelo de formación por competencia laboral, aporta los elementos necesarios para iniciar tales reformas. A partir de que competencia laboral, es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes requeridas para ejecutar con calidad una función productiva en un ambiente de trabajo dado, en modelo NORTE, se plantean tres tipos de competencia: las Básicas como las capacidades elementales; pero, esenciales para iniciar todo proceso formativo o el cumplimiento de una función laboral, entre ellas encontramos la capacidad de lectura, escritura, cálculo y otras, estas capacidades se desarrollan con la educación formal y se convierten en requisitos de entrada para algunos programas de formación que brinda el INTECAP. Las competencias genéricas, con sus diez campos de aplicación, permiten la identificación de los diferentes comportamientos que un trabajador debe mostrar en el momento de cumplir con sus funciones. Las competencias técnicas, que por su naturaleza son identificables en cada una de las áreas y sub-áreas funcionales y se catalogan por la capacidad de operar un equipo, por el manejo del lenguaje técnico y pasan a ser la columna vertebral de este sistema, sin olvidar que, no se es competente si no se tiene el dominio de estos tres tipos establecidos. Para la gestión del talento humano interno en INTECAP, se consideró importante incluir las competencias Metodológicas, en virtud de que gran parte del personal tiene funciones relacionadas con el desarrollo de la formación y capacitación, que es la actividad principal de la organización, por lo que en la clasificación se incluye un cuarto tipo de competencia.
47
ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
UNIDAD 3 MÓDULO I
3
UNIDAD DE FORMACIÓN
ANÁLISIS FUNCIONAL, UNA
METODOLOGÍA PARA IDENTIFICACIÓN DE
FUNCIONES Y
COMPETENCIAS LABORALES
OBJETIVO DE LA UNIDAD Con el estudio de esta unidad, usted adquirirá las competencias para:
Reconocer los elementos del análisis funcional como método para identificación de funciones y competencias laborales, y su aplicación en el modelo Norte. 49
UNIDAD 3 MÓDULO I
ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
3.1 Identificación de competencias laborales
La identificación de competencias, se define como un conjunto de fases sucesivas de análisis cualitativo del trabajo, que se realiza separando las partes de un todo, hasta llegar a establecer los elementos esenciales, con el propósito de definir el conjunto de conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes que el trabajador necesita para realizar eficientemente determinada función laboral.
3.1.1 Fundamentos para identificación de competencias
Como se muestra en el esquema No. 7, la identificación de competencias laborales en las diferentes áreas y subáreas de los sectores económicos, es la primera etapa para la gestión de los programas de Formación Profesional. En el modelo NORTE se han identificado tres enfoques para realizar este proceso: 1) Enfoque funcionalista, 2) Enfoque constructivista y 3) Enfoque ocupacional. En esta unidad de formación se desarrolla lo relacionado con el enfoque funcionalista, proceso que está directamente relacionado con el componente de normalización del modelo NORTE.
Identificación de competencias laborales
Áreas y Subáreas de Competencia
Ocupacional
Constructivista
Normas de Competencia
ENFOQUES
Funcionalista
Sectores Económicos
MODELO NORTE
Insumos Principios, etapas.
Ambiente de trabajo, Tecnología, Procesos.
Mapa funcional
Esquema No.7 Fundamentos para la identificación de competencias laborales.
Para realizar la identificación de competencias con el análisis funcional, se toma en cuenta insumos básicos como el ambiente de trabajo, la tecnología y los procesos de trabajo que realiza la empresa, grupo de empresas o área de competencia donde se aplica. A partir de estos elementos iniciamos con la identificación de las funciones laborales, que para el efecto se realiza aplicando los siete 50
ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
UNIDAD 3 MÓDULO I
principios del análisis funcional y, principalmente sus etapas. Como resultado de este proceso se obtiene el mapa funcional, del cual se presenta un ejemplo en el esquema No. 10. Todo proceso de identificación de competencias debe cumplir las siguientes condiciones esenciales: Que se realice a partir del trabajo o funciones laborales que desarrolla la empresa. Que sea un proceso participativo, en donde se encuentren involucrados los diferentes actores sociales de la producción. (Trabajadores, empleadores, técnicos o expertos en la actividad laboral, metodólogos del modelo de formación.) Es importante resaltar que la participación de los trabajadores es clave en la identificación de las competencias, porque son ellos quienes aportan la información para establecer las funciones laborales que la empresa realiza para el cumplimiento de su misión. El análisis funcional, al igual que los sistemas de normalización, puede ser aplicado en los diferentes modelos de sistemas de formación profesional por competencias laborales que han surgido, de manera que puede ser Centralizado Centralizado, éste se caracteriza por la elaboración de mapas funcionales a nivel de país, y está dirigido plenamente por el gobierno central. En el modelo Descentralizado Descentralizado, que parte de la iniciativa de los actores sociales de la producción, quienes son los más interesados, el análisis funcional se aplica a nivel de empresa, grupo de empresas, o sector productivo. El tercer modelo que se conoce es el denominado Híbrido donde de manera descentralizada entidades educativas conjuntamente con los actores sociales de la producción, empleadores y trabajadores integran las políticas activas del mercado de trabajo, y la identificación de competencias se hace a nivel de empresas, pequeños grupos de empresas o ramas de actividad. La aplicación de cada uno de estos modelos para la identificación de competencias, depende directamente de los actores sociales que estén involucrados. En Guatemala con el Modelo Norte, se han aplicado los principios del modelo híbrido. La identificación de competencias se realiza a nivel de empresas, cuyos mapas funcionales han sido validados a este nivel, luego a nivel de grupo de empresas para obtener validaciones de los mapas funcionales a nivel de sector. No debemos olvidar que entre los enfoques más conocidos para la identificación de competencias tenemos: el funcionalista, el constructivista y el ocupacional, cada uno se diferencia por su aplicación metodológica. En el modelo NORTE del INTECAP, se adoptó el enfoque funcionalista como una de las principales metodologías, sin descartar la aplicación de otras.
ENFOQUES DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS Enfoque funcional Enfoque constructivista Enfoque ocupacional
51
UNIDAD 3 MÓDULO I
ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
3.2 Enfoque funcional Parte de la escuela del pensamiento funcionalista, fue aplicada como filosofía del sistema de competencia laboral en Inglaterra, como enfoque es aplicado al análisis y comprensión de las funciones de la empresa, lo que permite acercarse a las competencias requeridas para llegar al cumplimiento de la misión de la misma. Describa con sus propias palabras qué es el análisis funcional:
América Latina, el análisis funcional, ha sido uno de los más aplicados para la identificación de competencias, es así como el INTECAP (Guatemala), el CONOCER (México), el SENA (Colombia), han optado por darle una definición propia, partiendo de sus principios y etapas de aplicación, a continuación se presenta cada una de las diferentes definiciones dadas.
3.2.1 Definiciones de análisis funcional
En el INTECAP: Se define como el desglose y ordenamiento lógico de funciones productivas de un sector, empresa o área ocupacional, a partir de la misión del área analizada, hasta llegar a funciones productivas realizadas en forma individual por una persona. Para el CONOCER de México: El análisis de las funciones o análisis funcional, consiste en una desagregación sucesiva de funciones productivas, hasta encontrar funciones realizables por una persona, que son los elementos de competencia. En el SENA de Colombia: Es el método mediante el cual se identifica el propósito clave de un área objeto de análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las contribuciones individuales. Este método facilita la definición de unidades de competencia laboral y el establecimiento de normas de competencia laboral.
INTECAP/GUATEMALA Análisis Funcional
CONOCER/MEXICO
SENA/COLOMBIA A partir de las definiciones dadas, encontramos que la utilidad del análisis funcional radica en las herramientas que proporciona para analizar y comprender la relación entre sistema y entorno, postulando que la función que realiza un trabajador en una organización es parte de un todo, y que existe relación o interdependencia con otras funciones, conformando un sistema.
52
ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
UNIDAD 3 MÓDULO I
Sugerencia de trabajo No. 8 La gestión de formación profesional por competencias laborales es todo un sistema; partiendo de este enunciado indique: La importancia de realizar la identificación de competencias laborales, para el diseño de los planes de formación. Las diferencias y similitudes de cada una de las definiciones dadas por las instituciones de formación citadas.
3.2.2 Principios del análisis funcional a Parte de lo general a lo particular: Permite la identificación de los desempeños en términos de resultados finales. Para el efecto, se inicia de lo general con la identificación precisa del propósito principal, que integra a las funciones productivas de la organización en su conjunto. Si partimos de lo general a lo particular es posible un desglose de funciones que resulte útil y eficiente. b De desglose o desagregación: Otro de los principios básicos para la identificación de competencias laborales por medio del análisis funcionalista, es el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o grupo representativo de empresas de un sector productivo, con el propósito de buscar elementos de competencia que son realizables por una sola persona, y que servirán de base para la elaboración de las normas técnicas de competencia laboral. c Sistémico: Toda función laboral que realiza un trabajador se interrelaciona con otras funciones y estas son parte de todo un entorno laboral; por lo tanto, existe una relación sistémica del trabajo, y cada trabajador debe considerarse como parte de este sistema. d Transferibilidad: Consiste en que las funciones identificadas deben ser aplicables a diferentes áreas y sub-áreas de competencia, así como realizables en diferentes niveles de competencia y contextos laborales. e Estructura semántica: Se refiere a la estructura gramatical conque debe ser expresada la competencia laboral, es importante que se inicie con una palabra que motive a la acción, acompañada de un complemento directo que sería el objeto a ser modificado, debe agregarse, además, las condiciones en que se realizará la función laboral. Ver ejemplo redactado a continuación: VERBO
Realizar
OBJETO
la preparación de las piezas de madera
CONDICIÓN
de acuerdo a la orden de trabajo, a las técnicas y parámetros de calidad establecidos.
Esquema No.8 Estructura semántica para la formulación de competencias laborales
53
UNIDAD 3 MÓDULO I
f
ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
Se basa en funciones: Es importante señalar que el análisis funcional parte de funciones, no de puestos de trabajo, de ocupaciones o diagramas de proceso, de orden de tareas desempeñadas, ni de jerarquizaciones de puestos de trabajo; además, no hace referencia a niveles jerárquicos, sino que únicamente toma en cuenta los resultados que se deben obtener para cumplir con el propósito principal planteado.
3.2.3 Condiciones básicas para la aplicación del análisis funcional
Como metodología se utiliza para identificar las funciones laborales de una empresa en particular, grupo de empresas o todo un sector de la producción o de servicios. Su utilización puede variar y es que se emplea regularmente en países o sectores que cuentan o implementarán sistemas de evaluación y certificación de competencias laborales, basados en estándares de referencia o normas de competencia laboral. Es conveniente anotar en este apartado que en el análisis funcional, no existen procedimientos exactos para aplicarlo. No parte de la aplicación de fórmulas matemáticas exactas; se construye a partir de los aportes de los participantes y básicamente es un proceso cualitativo del análisis del trabajo, tomando como base las funciones que lo integran. No debemos olvidar que el proceso de identificación de competencias por medio del análisis funcional, se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores, guiados por la asesoría de metodólogos, quienes son los encargados de aplicar los principios básicos del método, cuyos resultados son expresados en un mapa funcional o árbol de funciones. Etapas para la aplicación del análisis funcional
3.2.4 Para la identificación de competencias laborales, por medio del análisis funcional, se ha
establecido cinco pasos principales, los que resulta necesario realizarlos en el orden en que se presenta en el siguiente esquema:
a) FORMACIÓN DE COMITÉS DE NORMALIZACIÓN
FORMACIÓN DE JUNTA DIRECTIVA FORMACIÓN DE JUNTA DIRECTIVA
b) CAPACITACIÓN DE COMITÉS DE NORMALIZACIÓN c) APLICACIÓN DE PRINCIPIOS BÁSICOS DEL ANÁLISIS FUNCIONAL d) ELABORACIÓN DEL MAPA FUNCIONAL e) VALIDACIÓN DEL MAPA FUNCIONAL
Esquema No.9 Etapas para la aplicación de análisis funcional
54
ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
a
UNIDAD 3 MÓDULO I
Formación de comités de normalización El primer paso es la creación del Comité de normalización, el cual se compone de una junta directa y grupos técnicos, éstos trabajarán conjuntamente durante el proceso de identificación de competencias ya que es necesario tener el apoyo del sector productivo para aportar toda la información acerca del área funcional que se está analizando, así como tener el aval y aprobación de los productos que se obtengan.
b Capacitación de comités de normalización Tener el dominio de la metodología para la identificación de competencias es esencial para los integrantes del comité de normalización; por lo que, debe realizarse una capacitación específica sobre el tema. Para el efecto, debe utilizarse los materiales existentes y proporcionarles un ejemplar de los mismos. c
Aplicar principios básicos y procedimientos de desagregación del análisis funcional En el momento de realizar un análisis funcional es necesario tomar en cuenta la aplicación de los principios básicos, que para el efecto se describen a continuación: 1) Partir de lo general o lo particular 2) Desglose o desagregación 3) Sistémico 4) Transferibilidad 5) Estructura semántica 6) Se basa en funciones
Sugerencia de trabajo No. 9 Tomando como base el mapa funcional del esquema No. 10, indique al menos 4 principios del análisis funcional que fueron aplicados en su elaboración y mencione las características que evidencian que cumple con dichos principios.
3.2.5 Estructuración de mapa funcional
Todo mapa funcional es la representación gráfica del conjunto estructurado de funciones laborales que se requieren para alcanzar los resultados previstos en el propósito principal, el cual puede estar integrado hasta por seis niveles de desagregación, siendo éstos: Propósito principal, funciones claves, sub-funciones, unidades de competencia, elementos de competencia y resultados de aprendizaje. En el esquema No. 10 se presenta un ejemplo, tomado del mapa funcional para la fabricación de muebles de madera. Veamos la descripción y un ejemplo de cada uno de los niveles de desagregación: Propósito principal Se define como la razón de ser de la empresa, grupo de empresas o área de aplicación, se identifica a partir de la misión, visión. Puede decirse que es el primer nivel de desagregación de las competencias. 55
UNIDAD 3 MÓDULO I
ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
Ejemplo de propósito principal, tomado del mapa funcional para la fabricación de muebles de madera: “Fabricar y empacar muebles de madera para el mercado interno y el de exportación con base a la demanda, de acuerdo a normas de calidad establecidas y al Reglamento de protección al medio ambiente vigente, para satisfacer las necesidades del cliente, el rendimiento del capital esperado por los inversionistas y lograr el bienestar de los trabajadores”.
Funciones claves Definido el Propósito Principal, se inicia con la identificación de las demás funciones, se recomienda emplear la técnica de preguntas; ejemplo: ¿Qué funciones se deben realizar para cumplir con el propósito principal definido?. Las respuestas encontradas indicarán las funciones del siguiente nivel, que en este caso serán las funciones claves. en el mapa funcional para la fabricación de muebles de madera, se identificaron tres funciones clave, en este ejemplo se presenta una de ellas: Ejecutar las acciones para fabricar y empacar muebles de madera para el mercado interno y el de exportación de acuerdo a los recursos disponibles y a los planes establecidos
Las funciones claves, se formulan tomando como base la teoría administrativa en virtud de que, las grandes funciones de una empresa se centran en planear, organizar, ejecutar y controlar. El ejemplo que se presenta corresponde al área de ejecutar. Sub-funciones Teniendo las funciones claves, corresponde identificar las sub-funciones, al igual que el proceso anterior, nos preguntamos qué sub-funciones son necesarias para cumplir con las funciones claves. En el mapa funcional para la fabricación de muebles de madera, se identificaron ocho sub-funciones, en este ejemplo sólo se presenta una de ellas: Terminar muebles de madera de acuerdo a técnicas de trabajo y parámetros de calidad establecidos. Identificadas las sub-funciones, se pasa a identificar unidades de competencia, para el efecto también se aplica la misma técnica de preguntas, las unidades de competencia son el siguiente nivel de desagregación. Unidades de competencia La unidad de competencia es la agrupación de varios elementos de competencia. A continuación se presenta un ejemplo de una unidad de competencia tomada del mapa funcional para la fabricación de muebles de madera. Realizar operaciones de tratamiento superficial de la madera, de acuerdo a la orden de trabajo, a técnicas y parámetros de calidad establecidos. 56
ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
UNIDAD 3 MÓDULO I
Elementos de competencia Es toda función laboral realizable por una sola persona, al igual que en los anteriores niveles de desagregación se identifican preguntándose qué competencias se requieren para cumplir con la unidad de competencia que se está analizando, como resultado se obtiene los elementos de competencia. Ejemplo de elementos de competencia redactados a partir de una unidad de competencia: UNIDAD DE COMPETENCIA
Realizar operaciones de tratamiento superficial de la madera, de acuerdo a la orden de trabajo, a técnicas y parámetros de calidad establecidos
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
Realizar la preparación de las piezas de madera, de acuerdo a la orden de trabajo, a técnicas y parámetros de calidad establecidos. Aplicar tintes a las piezas de madera, de acuerdo a la orden de trabajo, a técnicas y parámetros de calidad establecidos. Aplicar fondos a las piezas de madera de acuerdo a la orden de trabajo, a técnicas y parámetros de calidad establecidos
Resultados de aprendizaje Los elementos de competencia aún se desagregan en resultados de aprendizaje, éstos indican los conocimientos, habilidades y actitudes que el trabajador requiere tener dominio para cumplir con las funciones laborales, que se evidencian en desempeños, productos o conductas que debe poner en práctica. Los elementos de competencia al igual que los resultados de aprendizaje, son los insumos básicos para la normalización. ELEMENTOS COMPETENCIA
RESULTADOS DE APRENDIZAJE
Identificar los tipos de tratamientos superficiales de acuerdo a la clase de madera y al tipo de materiales Realizar la preparación de las piezas de madera de acuerdo a la orden de trabajo, a técnicas y parámetros de calidad establecidos.
Utilizar el tipo de tratamiento superficial de acuerdo a los requerimientos del mercado
Mantener limpio y en orden el área de trabajo, al inicio, durante y al final de la realización de la función
Con este desglose nos damos cuenta, cómo las competencias laborales se convierten en el aliado estratégico más efectivo de las organizaciones, para el cumplimiento de su misión organizacional, por medio de gestionar su talento humano por competencias laborales. En el esquema número 10, usted observará de manera integrada un ejemplo con cada uno de los componentes del mapa funcional, analice la correlación existente entre cada uno de los elementos que están sombreados de color obscuro. 57
UNIDAD 3 MÓDULO I
ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
Validación del mapa funcional Después de elaborado el mapa funcional por los comités técnicos, éste debe ser validado por los diferentes actores involucrados. Si es a nivel de empresa, deberá integrarse una junta directiva donde estén representados los trabajadores, empleadores y demás dependencias interesadas. Las validaciones pueden realizarse a nivel de empresa, grupo de empresas, de cámaras, asociaciones y demás representantes de los sectores productivos y de la sociedad civil. Ejemplo de Estructura de Mapa Funcional (Ver esquema No. 10). Partes tomadas del mapa funcional para la fabricación de muebles de madera.
Los mapas funcionales frecuentemente se elaboran con cinco niveles de desagregación, sin embargo, no es una regla básica, es posible que la cantidad de niveles varíe, dependiendo de la naturaleza y campo de aplicación donde se efectúe el análisis de funciones. Para una mejor apreciación de todo lo desarrollado en esta unidad de formación se presenta parte del mapa funcional para la de fabricación de muebles de madera que fue elaborado por el Departamento sectorial de industria de la división técnica.
Sugerencia de trabajo No. 10 Con base a los principios dados para el análisis funcional, y las etapas para su elaboración comente con su tutor formador, el mecanismo de desagregación utilizado en este análisis, tomando como base el ejemplo que se presenta en el esquema No. 10, e indique el procedimiento que usted seguiría para realizar un análisis funcional.
RESUMEN: El análisis funcional con frecuencia es utilizado por las instituciones de formación profesional para la identificación de competencias laborales. Se caracteriza principalmente por ser un proceso participativo, en donde se encuentran involucrados los diferentes actores sociales de la producción. (Trabajadores, empleadores, técnicos o expertos en la actividad laboral y los metodólogos que coordinan el desarrollo). La base de todo proceso de identificación de competencias utilizando el análisis funcional, radica en la aplicación de los principios que lo rigen; por lo que, es necesario partir de lo general a lo particular, lo cual permite el desglose o desagregación de las funciones laborales; debe existir interrelación entre ellas, para que sea sistémico, las funciones identificadas deben ser transferibles; así como, redactarse con la estructura semántica (verbo, objeto, condición), sin olvidar que lo que se identifica son funciones y no puestos de trabajo, ocupaciones o diagramas de proceso.
58
ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
PROPÓSITO PRINCIPAL
UNIDAD 3 MÓDULO I
Fabricar y empacar muebles de madera para el mercado interno y de exportación con base a la demanda, de acuerdo a normas de calidad establecidas y al reglamento de protección al medio ambiente vigente, para satisfacer las necesidades del cliente, el rendimiento del capital esperado por los inversionistas y lograr el bienestar de los trabajadores.
Planificar la fabricación y empaque de muebles de madera para el mercado interno y de exportación, con base a la demanda, de acuerdo a normas de calidad y a la legislación ambiental vigente, para satisfacer las necesidades del cliente, el rendimiento del capital esperado por los inversionistas y lograr el bienestar de los trabajadores.
Ejecutar las acciones para fabricar y empacar muebles de madera para el mercado interno y de exportación, de acuerdo a los recursos disponibles y a los planes estableidos.
SUB-FUNCIÓN
Terminar muebles de madera de acuerdo a técnicas de trabajo y parámetros de calidad establecidos.
Realizar operaciones de corte y preparación de piezas de madera para la fabricación de muebles de acuerdo a técnicas de trabajo y parámetros de calidad establecidos.
UNIDAD DE COMPETENCIA
Realizar operaciones de tratamiento superficial de la madera, de acuerdo a la orden de trabajo, a las técnicas y parámetros de calidad establecidos.
Tapizar muebles de madera, de acuerdo a la orden de trabajo, técnicas y parámetros de calidad establecidos.
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
Realizar la preparación de las piezas de madera, de acuerdo a la orden de trabajo, técnicas y parámetros de calidad establecidos.
Aplicar tintes a las piezas de madera, de acuerdo a la orden de trabajo, técnicas y parámetros de calidad establecidos.
RESULTADOS DE APRENDIZAJE
Identificar los tipos de tratamientos superficiales, de acuerdo a la clase de madera y al tipo de materiales.
FUNCIONES CLAVES PRINCIPAL
Utilizar el tipo de tratamiento superficial, de acuerdo a los requerimientos del mercado.
Mantener limpio y en orden el área de trabajo, al inicio, durante y al final de la realización de la función.
Esquema No.10 Ejemplo de estructura de mapa funcional para la fabricación de muebles de madera.
59
NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
UNIDAD 4 MÓDULO I
4
UNIDAD DE FORMACIÓN
NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
EN LA
OBJETIVOS DE LA UNIDAD Con el estudio de la presente unidad, usted adquirirá la competencia para:
Explicar la función de la normalización en la formación y capacitación del talento humano por competencia laboral. Identificar los componentes de una norma técnica de competencia laboral de una calificación normada con un 90% de acierto. 61
UNIDAD 3 MÓDULO I
NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
4.1 Marco teórico de la estandarización y normas técnicas de competencia laboral
Normalización de la competencia laboral Al igual que el análisis funcional, la normalización de competencias laborales puede ser aplicada a nivel de empresa, grupo de empresas o sector productivo a nivel de institución educativa. En el INTECAP se tiene experiencias a nivel de empresa, grupo de empresas, a nivel de rama de actividad e institución educativa. Entre las experiencias a nivel de empresa tenemos el grupo Pantaleón de los ingenios azucareros, donde se elaboraron normas técnicas de competencia laboral para el área de campo y fábrica. Otras de las experiencias que se tiene es a nivel de rama de actividad en el sector Industria, en las especialidades de mecánica automotriz, Soldadura Industrial, Electricidad Industrial; así como, Elaboración de Muebles de Madera, entre otros. En el sector de Comercio y Servicio se elaboraron normas de competencia laboral para el área de Banca. El proceso de normalización se realiza a partir de establecer las calificaciones laborales, y como resultado del mismo se obtienen las normas técnicas de competencia laboral. En cada una de ellas se establecen los criterios de desempeño que son necesarios para el cumplimiento de la función laboral que se está normando, cada criterio de desempeño debe indicar los requerimientos de calidad con que deben ser demostrados. Definidos los criterios de desempeño, se establecen las evidencias de: producto, resultados, desempeño o conocimiento que la persona debe aportar para declararla competente en la función laboral normada; además, deben quedar establecidas las condiciones del ambiente de trabajo donde se realizará la función laboral.
4.1.1 Definición de Normas de competencia laboral
Inicialmente norma se define como estándar o patrón de comparación. En competencia laboral estos principios no se modifican y se define como estándar para juzgar el desempeño de una persona en el cumplimiento de una función productiva, de un área funcional, proceso productivo o procedimiento determinado. Toda norma técnica de competencia laboral, debe ser validada, por los diferentes actores que participaron en el proceso de normalización con el propósito de que se convierta en estándar y que goce de consenso. Además debe incluir: Lo que una persona debe ser capaz de hacer (criterios de desempeño.) La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho (evidencias de producto, desempeño, conocimiento o de actitud). Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia (campo de aplicación y clase).
62
NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
UNIDAD 4 MÓDULO I
Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizó de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.
4.1.2 Funcionalidad de las normas técnicas de competencia laboral
Si la norma técnica de competencia laboral, contiene los criterios necesarios para un desempeño competente, entonces es un instrumento útil para evaluar las capacidades de una persona en el cumplimiento de una función laboral, por medio de comparar el desempeño observado con el estándar establecido. Las discrepancias encontradas se constituyen en las áreas de competencia que una persona necesita mejorar para ser considerado competente. No olvidemos que es una clara referencia para juzgar la posesión, o no, de la competencia laboral. Dentro de la gestión de la formación profesional, las normas de competencia laboral, son útiles para la elaboración de los planes de formación, evaluación y certificación de competencias laborales. Para la gestión del talento humano dentro de las organizaciones son útiles para la selección de personal, elaboración de los perfiles laborales y otras aplicaciones.
Sugerencia de trabajo No. 11 Indique tres ventajas de trabajar con base a normas de competencia laboral la formación y capacitación del talento humano. Aparte de la evaluación y certificación de competencias laborales ¿qué otras aplicaciones tienen las normas técnicas de competencia laboral en la gestión del talento humano?.
4.1.3 Mapa de calificación
Para realizar el proceso de normalización es necesario contar con el mapa de calificación de las funciones laborales a normar. Todo mapa de calificación se obtiene a partir del análisis funcional. A continuación se presenta un ejemplo de mapa de calificación correspondiente al mapa funcional para la elaboración de muebles de madera.
63
UNIDAD 3 MÓDULO I
NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
INSTITUTO TÉCNICO DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD DIVISIÓN TÉCNICA MAPA DE CALIFICACIÓN
CALIFICACIÓN
UNIDAD DE COMPETENCIA
ELEMENTO DE COMPETENCIA Realizar operaciones de armado de muebles de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
Realizar operaciones de armado de muebles de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos
Realizar armado de muebles de madera tarugeados de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos. Realizar armado de muebles de madera tarugeados de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos. Realizar armado de muebles de madera engrapados de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos. Realizar armado de muebles de madera clavados de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
Terminar muebles de madera de acuerdo a técnicas de trabajo y parametros de calidad establecidos
Realizar armado de muebles de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos. Preparar piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
Realizar operaciones de tratamiento superficial de la madera de hoja de ruta y aprocedimientos y parametros de calidad establecidos.
Aplicar tintes a las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos. Aplicar fondos a las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos. Lijar fondos de las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos. Aplicar acabados finales de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad. Realizar acabados finales especiales en de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
Tapizar muebles de madera de acuerdo a la hoja de ruta y aprocedimientos y parametros de calidad establecidos.
Realizar el trazo y corte de materiales de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos. Realizar la confección y tapizado de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
Esquema No.11 Ejemplo de mapa de calificación.
64
NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
UNIDAD 4 MÓDULO I
4.1.4 Proceso de normalización Para realizar dicho proceso es necesario aplicar los siguientes criterios: Normar elementos de competencia. Cada elemento de competencia se norma con sus respectivos resultados de aprendizaje, que pasan a ser criterios de desempeño en la norma técnica de competencia laboral. El conjunto de elementos de competencia normados de una misma unidad, conforman la norma de unidad de competencia. El conjunto de unidades de competencia normadas correspondientes a una misma subfunción, integran la norma de competencia de una calificación laboral. Como recordará en uno de los objetivos específicos de esta unidad de aprendizaje no se pretende que usted elabore una norma técnica de competencia laboral, sino que únicamente identifique sus elementos; por lo que, lo invito a estudiar con detenimiento el siguiente bloque de contenido.
IMPORTANTE La estructura con que se presentan las normas de competencia en el INTECAP es: I. II. III.
Información de la calificación laboral. Información de la unidad de competencia. Elemento de competencia normado.
4.1.5 Componentes de la norma técnica de competencia laboral
Todo facilitador del aprendizaje debe identificar los componentes de una norma técnica de competencia laboral, le orientará en los criterios de desempeño así como en los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que debe formar a los participantes. A continuación encontrará la descripción de cada uno de los componentes de la norma técnica de competencia laboral en el orden que se indican en el siguiente cuadro: COMPONENTES DE LA NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL a. Información de la calificación laboral. b. Información de la unidad de competencia. c. Elemento de competencia normado y sus componentes i. ii. iii. iv. v. vi.
Los criterios de desempeño Los campos de aplicación Las evidencias de desempeño Las evidencias de producto Las evidencias de conocimiento Las evidencias de actitud 65
UNIDAD 3 MÓDULO I
NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Información de la calificación laboral a La calificación laboral, es un conjunto de funciones que por su naturaleza y afinidad se agrupan para su reconocimiento, evaluación y certificación, resultan de agrupar dos o más unidades de competencia en un mapa funcional. Como se muestra en el esquema No. 11. Ejemplo de mapa de calificación, una calificación con frecuencia corresponde a una subfunción laboral. En el formato utilizado por la división técnica, un código que es asignado por el comité normalizador; Título de la calificación, propósito, nivel de competencia,justificación del nivel de competencia asignado, área de competencia, sub-área de competencia, tipo de norma y cobertura. Los datos consignados en la información de la calificación sirven para identificar dichas funciones laborales, en la nueva organización del trabajo, que surge con la aplicación del modelo de formación por competencias laborales. A continuación se presenta una breve descripción de cada elemento: 1) CÓDIGO: Indica el número con que se identifica la calificación laboral en el catálogo de normas; en el INTECAP, es asignado por división técnica. 2) TÍTULO: Se refiere al nombre de la unidad de competencia que se está normando. 3) PROPÓSITO: En este apartado se indica para qué se está normando, la calificación y los parámetros en que debe ser competente el candidato en el momento de ser evaluado. 4) NIVEL DE COMPETENCIA: Corresponde al grado de complejidad, autonomía y diversidad que le es asignada a la función laboral que se está normando, los niveles de competencia se encuentran descritos ampliamente en el esquema clasificación de los niveles de competencia de la unidad de formación Número 2. 5) JUSTIFICACIÓN DEL NIVEL DE COMPETENCIA: En este apartado se explica las razones o argumentos válidos que justifican el nivel de competencia que fue asignado a la calificación. 6) ÁREA DE COMPETENCIA: Se refiere a la nueva clasificación u organización del trabajo, para el efecto se han clasificado en áreas y sub-áreas de competencia. Dicha clasificación fue elaborada por División Técnica. 6) SUB-ÁREA DE COMPETENCIA: Son las diferentes sub-divisiones de las áreas de competencia identificadas, para asignar la sub-área en la norma es necesario consultar el cuadro de clasificación de áreas y sub-áreas de competencia elaborado por división técnica. 7) TIPO DE NORMA: Como usted recordará se pueden elaborar normas técnicas de competencia laboral a nivel de empresa, y se pueden clasificar en: nacional, empresarial, industrial o institucional, por lo que el tipo de norma va a depender de los actores sociales que participen en su elaboración y validación, en este apartado se consigna dicha información, indicando el tipo a que corresponde. En el ejemplo que se presenta la norma es de tipo industrial y se clasifica además, como sectorial porque aplica a todas las empresas fabricantes de madera. 8) COBERTURA: Al igual que el tipo, la cobertura se define según los actores sociales que participaron en su elaboración y validación, puede definirse la cobertura a nivel nacional, de sector o institución educativa. En el ejemplo que se presenta la norma es sectorial y aplica para todas las empresas fabricantes de muebles de madera.
66
NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
UNIDAD 4 MÓDULO I
Sugerencia de trabajo No. 12 Usted ha estudiado los elementos de una calificación y unidad de competencia, realice un comentario de su importancia en la operación de los programas de formación profesional.
A continuación encontrará un ejemplo de calificación y unidad de competencia normada, lea cada una de sus partes y realice un análisis, para completar la sugerencia de trabajo No. 12. INSTITUTO TÉCNICO DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD DIVISIÓN TÉCNICA FDT-013-2000 NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL I. DATOS GENERALES DE LA CALIFICACIÓN CÓDIGO
TÍTULO
NTCL. MMA-009/200
TERMINAR EL MUEBLE DE MADERA DE ACUERDO A LA HOJA DE RUTA Y A LOS PROCEDIMIENTOS Y PARÁMETROS DE CALIDAD ESTABLECIDOS.
Propósito Presentar los parámetros que permitan identificar la competencia laboral de las personas que se desempeñan en el proceso de terminado del mueble, que incluya armado, acabado, tapizado y empaque de muebles de madera, para que estos cumplan con los estándares de calidad nacional e internacional de acuerdo al mercado establecido y con los reglamentos de protección ambiental.
Nivel de Competencia 2 Justificación del Nivel de Competencia Propuesto El desempeño de las funciones correspondientes a esta calificación requieren de las personas que las realizan un conjunto significativo de actividades de trabajo variadas, realizadas en diversos contextos de trabajos, con algunas actividades complejas, no rutinarias y no repetitivas. Así mismo, una moderada responsabilidad y autonomía que requiere a menudo colaboración de otras personas y trabajo en equipo.
Área de Competencia Industria Manufacturera Subárea de Competencia Industria de la Madera Tipo de Norma Sectorial Cobertura Aplica a todas las empresas fabricantes de muebles de madera
67
UNIDAD 3 MÓDULO I
NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Unidad de competencia normada b La unidad de competencia es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional y está conformada por un conjunto de elementos de competencia. Las unidades de competencia son el segundo componente que aparece en la norma. Veamos un ejemplo: II. Unidad de competencia laboral. CÓDIGO
TÍTULO
NTCL. MMA-009/200
REALIZAR OPERACIONES DE TRATAMIENTO SUPERFICIAL DE LA MADERA DE ACUERDO A LA HOJA DE RUTA Y A PROCEDIMIENTOS Y PARÁMETROS DE CALIDAD ESTABLECIDOS.
Propósito de la Unidad Proporcionar parámetros que permitan identificar la competencia del candidato en el Tratamiento Superficial Propósito de los la Unidad de la Madera, en la aplicación de técnicas de preparación, entintado, fondeado, lijado, pintado, barnizado, pulido y abrillantado de muebles de madera.
Elementos que conforman la unidad 1. Preparar las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos. 2. Aplicar tintes a las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos. 3. Aplicar fondos a las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad establecidos.
La unidad de competencia normada que se presenta como ejemplo está indicada en el esquema No. 11 Mapa de calificación para la elaboración de muebles de madera. Al igual que la norma de calificación, ésta se identifica con los siguientes elementos: código, título, propósito y/o elementos de competencia que la integra, para efectos de ejemplificación en la unidad de competencia que se presenta normada sólo se indica tres de los elementos de competencia que la integran. Elementos de competencia normado c Elemento de competencia es la descripción de una función laboral que puede ser realizada por una sola persona; por lo tanto, son demostrables por medio de comportamientos, desempeños o productos que se espera que ésta realice. Una norma correspondiente a un elemento de competencia está compuesto por: criterios de desempeño, campos de aplicación, evidencias por desempeño, evidencias por producto, evidencia por conocimiento y evidencia actitudinal. Para una mejor comprensión se presenta una descripción de cada uno de ellos: 1) Los criterios de desempeño Son enunciados evaluativos que rigen o determinan el desempeño esperado, para que una persona sea considerado como competente; en este apartado se enuncian los resultados críticos o desempeños críticos con sus respectivos parámetros de calidad que deben tener dichos resultados. 2) Los campos de aplicación Es la descripción de circunstancias, condiciones, ambiente, materiales, máquinas e instrumentos 68
NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
UNIDAD 4 MÓDULO I
en relación con los cuales se observarán los criterios de desempeño descritos en el elemento de competencia. Como campos de aplicación encontramos: - Equipos Equipos: máquinas y sistemas mecánicos. - Herramientas e instrumentos instrumentos: herramientas para montaje, desmontaje, trazado y marcado, instrumentos de medición, equipo de iluminación. - Seguridad y salud en el trabajo trabajo: equipo de protección personal. - Comunicación e información información: registros. Los campos de aplicación están integrados por categorías y clases: Categorías del campo Las categorías del campo pueden derivarse directamente del título del elemento de competencia o bien de los criterios de desempeño y deben ser excluyentes entre sí. Clases del campo Las clases del campo son divisiones de las categorías y deben ser excluyentes entre sí, en una categoría. 3) Evidencias Son los diferentes medios por los cuales una persona, demuestra o manifiesta el dominio de la competencia, por medio de la aplicación de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, para el efecto las evidencias pueden clasificarse en: de conocimiento, por producto, por desempeño y actitudinales. Las evidencias aseguran que los criterios de desempeño han sido completamente cubiertos en las clases del campo de aplicación. Analicemos cada una de ellas: a) Evidencias de desempeño Consiste en observar a la persona realizando una acción para el cumplimiento de una función laboral, puede decirse que es el momento de la ejecución propiamente del trabajo donde se observa el desempeño del trabajador. Es factible recopilarse observando al trabajador durante una rutina de verificación, por medio de registros escritos o diagnóstico elaborado por el trabajador. b) Evidencias por producto Son los resultados tangibles que se solicitan al trabajador como consecuencia de la aplicación de un procedimiento de trabajo, la evidencia de producto debe responder a los criterios de desempeño indicados en la norma de competencia laboral. c) Evidencias de conocimiento Está constituida por todas aquellas teorías, principios, leyes, técnicas, métodos procedimientos que la persona debe dominar para sustentar el desempeño de la función referida por el elemento de competencia. Son necesarias cuando el logro del elemento de competencia no puede ser demostrada, solamente mediante las evidencias por desempeño o por producto. e) Evidencias actitudinales Son los comportamientos observables que toda persona debe poseer para el cumplimiento de las funciones laborales, constituyen el complemento directo para un buen desempeño. 69
UNIDAD 3 MÓDULO I
NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Las actitudes son las diferentes manifestaciones de la conducta del individuo y se expresan por medio de los sentimientos, estados de ánimo, posiciones y otros elementos más que ayudan al cumplimiento de las funciones laborales . A continuación se presenta un elemento de competencia normado, como ejemplo se tomó el elemento número uno de la unidad de competencia: REALIZAR OPERACIONES DE TRATAMIENTO SUPERFICIAL DE LA MADERA DE ACUERDO A LA HOJA DE RUTA Y A PROCEDIMIENTOS Y PARÁMETROS DE CALIDAD ESTABLECIDOS. EJEMPLO DE ELEMENTO COMPETENCIA NORMADO. INSTITUTO TÉCNICO DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD DIVISIÓN TÉCNICA FDT-013-2000 III. Norma Técnica de Competencia Laboral Referencia
Título del Elemento
1 de 6
PREPARAR LAS PIEZAS DE MADERA DE ACUERDO A LA HOJA DE RUTA Y A PROCEDIMIENTOS Y PARÁMETROS DE CALIDAD
Criterios de desempeño La persona es competente cuando
Los tipos de tratamientos superficiales son identificados de acuerdo a la clase de madera y al tipo de materiales. El tipo de tratamiento superficial a utilizar es definido de acuerdo a los requerimientos del mercado. El área de trabajo se mantiene en condiciones de limpieza y orden al inicio, durante y al final de la realización de la función. El equipo, herramientas y materiales para tratamientos superficiales son manejados y conservados de acuerdo a procedimientos establecidos. Las condiciones superficiales de las piezas de madera son revisadas para identificar defectos comunes de acuerdo a los parámetros de calidad establecidos. El equipo, herramientas y materiales para tratamientos superficiales son preparados de acuerdo a la hoja de ruta y a la revisión de condiciones superficiales de las piezas de madera. Las medidas de seguridad e higiene para uso de equipo, herramientas, materiales e instalaciones son aplicadas de acuerdo a los reglamentos establecidos. Las piezas de madera son lijadas de acuerdo a técnicas y parámetros de calidad establecidos. Las piezas de madera son masilladas de acuerdo a técnicas y parámetros de calidad establecidos. Las técnicas de simulación de antigüedad son aplicadas a los muebles de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos establecidos. La calidad del trabajo es verificada durante todo el proceso de preparación del mueble de acuerdo a parámetros de calidad establecidos. Los desechos del proceso son manejados de acuerdo a reglamentos y/o políticas de protección del medio ambiente establecidas. 70
NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
UNIDAD 4 MÓDULO I
Campo de Aplicación Categoría
Clase
Clases de maderas
Maderas sólidas Material aglomerado Fibra de densidad media MDF
Parámetros de calidad
Del Mercado nacional -Normas Nacionales del Mercado de exportación Normas Internacionales
Equipo para tratamientos superficiales
Compresor de aire Pistola de pulverización Lijadora orbital Pulidora de disco Pirógrafo
Lijado
Manual A máquina
Evidencias por desempeño La persona
Prepara su equipo, herramienta y materiales . Proporciona mantenimiento básico al equipo para tratamientos superficiales de la madera. Opera el equipo para tratamiento superficial de la madera. Aplica las medidas de seguridad personal en el uso del equipo, herramientas, materiales e instalaciones. Revisa la calidad de las piezas de madera de acuerdo a técnicas de trabajo y parámetros de calidad establecidos. Lija las piezas de madera en forma manual y a máquina de acuerdo a técnicas de trabajo y parámetros de calidad establecidos. Masilla las piezas de madera de acuerdo a Tecnicas de trabajo y parámetros de calidad establecidos. Prepara las piezas de madera simulando muebles antiguos y despintados de acuerdo a técnicas de trabajo y parámetros de calidad establecidos. Maneja los desechos después del proceso.
71
UNIDAD 3 MÓDULO I
NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Evidencias por producto Áreas de trabajo limpias y ordenadas al finalizar e iniciar la función. Evidencias por conocimiento Clases de maderas para la fabricación de muebles. Tipos de tratamientos superficiales existentes en la industria de muebles de madera. Uso y conservación de equipo, herramientas y materiales para tratamientos superficiales. Reglamento y/o políticas de protección al medio ambiente relacionado a la preparación de piezas de madera para el acabado final del mueble. Función, contenido e interpretación de la hoja de ruta. Parámetros de control de calidad para el mercado local y de exportación. Puntos críticos de control de calidad en la preparación de piezas de madera. Tipos y características de materiales. Procedimientos relacionados con la función. Normas y estándares de calidad establecidos.
Sugerencia de trabajo No. 13 Usted ha estudiado los componentes de una norma técnica de competencia laboral, correspondiente a un elemento de competencia. Con el ejemplo correspondiente a “Preparar las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parámetros de calidad”, que se presenta en páginas anteriores, identifique los criterios de desempeño, coméntelos con su tutor y establezca para cumplir cada criterio de desempeño ¿qué tipo de evidencia debe presentar el candidato, indique por escrito los acuerdos a que llegaron?.
RESUMEN: La normalización es el proceso por medio del cual se establecen los patrones o estándares para juzgar el desempeño de una persona en el cumplimiento de una función productiva de un área funcional, proceso productivo o procedimiento determinado.
72
FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES
UNIDAD 4 MÓDULO I
Instituto Técnico de Capacitación y Productividad –INTECAPCompetencias Básicas y Genéricas L.14.2.038.01.1-04/01 Edición 01. División Técnica, Guatemala, diciembre 2001. Oficina Internacional del Trabajo OIT, CINTERFOR Competencias Laborales en la Formación Profesional, Boletín Técnico Interamericano de Formación Profesional Número 149, mayo-agosto 2000. Leonard Mertens, La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional. Programa de Cooperación Iberoamericano, para el Diseño de la Formación Profesional (IBERFOTP). Kazuo Mori Manual de Transferencia de Tecnología y Habilidades, v Sistema de Formación Progresiva de Instructores - PROTS. 73