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FICHA TECNICA
NOMBRE ORIGINAL : MASLACH BURNOUT INVENTORY (SPANISH VERSION) AUTOR: Cristina Maslach y Jackson AÑO: 1981 VERSIONES : La primera versión del instrumento fue desarrollada por Maslach y Jackson, en
1981, y la segunda versión, en 1986.
TRADUCCION : Gil-Monte, P. y Peiró, J.M. (1997), ITEMS: 22 ítems valorados con una escala tipo Likert, en un rango de 7 adjetivos que van de “Nunca” (0) a “Todos los días” (6).
DIMENSIONES: 3 factores ortogonales que son denominados 1) agotamiento emocional, despersonalización, y realización personal en el trabajo.
SIGNIFICADO DEL MBI SIGNIFICADO Sin duda, el inventario de agotamiento de Maslach es uno de los instrumentos más utilizados para medir la presencia de estrés laboral o síndrome de quemado en el trabajo; introducido en 1981, continúa siendo probado en su estructura factorial por diversos autores (Byrne, 1993; Richarsen y Martinussen, 2004; García, Herrero, y León, 2007). Desde 1974 Cristina Maslach reconoce el “Síndrome de Burnout” (S índrome de estar quemado) en los sujetos afectados por “sobre carga emocional” debido a las características
de su trabajo, como una respuesta emocional de los profesionales de ayuda. La primera versión del instrumento fue desarrollada por Maslach y Jackson, en 1981, y la segunda versión, en 1986, esta última es la que se utiliza largamente en las diferentes investigaciones pues se encuentra traducida al castellano.
DIMENSIONES: Las características principales del burnout son descritas como cansancio y desgaste emocional vivido como pérdida de energía, despersonalización en la relación con los clientes, con actitudes de agresividad, impaciencia, cinismo, e intolerancia y pérdida del sentimiento de competencia profesional. Estas características constituyen las tres dimensiones que mide el inventario. 1) agotamiento emocional con 9 ítems (emocional exhaustion), despersonalización que también se nombra deshumanización con 5 ítems (despersonalización), y realización personal en el trabajo con 8 ítems (personal accomplishment)
2. ASPECTOS TEÓRICOS 2.1. DEFINICIÓN DEL BURNOUT Freudenberger (1974) describe el burnout como una “sensación de fracaso y una existencia
agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador” que situaban las emociones y sentimientos negativos producidos por el burnout en el contexto laboral. Pines y Kafry (1978) definen el burnout como una experiencia general de agotamiento físico, emocional y actitudinal.
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Dale (1979) es uno de los que inician la concepción teórica del burnout entendiéndolo como consecuencia del estrés laboral, y con la que mantiene que el síndrome podría variar en relación a la intensidad y duración del mismo. Cherniss (1980) es uno de los primeros autores que enfatiza la importancia del trabajo, como antecedente, en la aparición del burnout y lo define como “cambios personales
negativos que ocurren a lo largo del tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes o con excesivas demandas”. Este concep to estaría vinculado a un triple proceso: 1. Desequilibrio entre demandas en el trabajo y recursos individuales (estrés). 2. Respuesta emocional a corto plazo, ante el anterior desequilibrio, caracterizada por ansiedad, tensión, fatiga y agotamiento. 3. Cambios en actitudes y conductas (afrontamiento de fensivo). Otros autores que aportan una definición de burnout son Edelwick y Brodsky (1980), que van más allá y definen al Burnout como "una pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo", resaltando que este síndrome se desarrolla en profesionales cuyo objeto de trabajo son personas. Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burnout: a) Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción de peligro. b) Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, empezando a aparecer la frustración. c) Frustración, en la que comienzan a surgir problemas emocionales, físicos y conductuales. Esta fase sería el núcleo central del síndrome. d) Apatía, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa ante la frustración. En 1981, Maslach y Jackson entienden que el burnout se con figura como “un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal”; podemos entender las tres dimensiones citadas de la siguiente
manera: — Agotamiento emocional: haría referencia a las sensaciones de sobreesfuerzo físico y hastío emocional que se producen como consecuencia de las continuas interacciones que los trabajadores deben mantener entre ellos, así como con los clientes. — Despersonalización: supondría el desarrollo de actitudes y respuestas cínicas hacia las personas a quienes los trabajadores prestan sus servicios. — Reducida realización personal: conllevaría la pérdida de confianza en la realización personal y la presencia de un negativo autoconcepto como resultado, muchas veces inadvertido, de las situaciones ingratas.
2.2. TEORÍA DEL BURNOUT DE MASLACH El Burnout es un síndrome clínico descrito en 1974 por Freudenberg, psiquiatra que trabajaba en una clínica para toxicómanos en New Cork. Observó que al año de trabajar, la mayoría de los voluntarios sufría una progresiva pérdida de energía hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y de depresión así como también, desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes. Sus tres dimensiones pueden ser entendidas de la siguiente forma: v. Agotamiento emocional: Hace referencia a las sensaciones de sobreesfuerzo físico y hastío emocional que se producen como consecuencia de las continuas interacciones que los trabajadores deben mantener entre ellos así como también con los clientes. v Despersonalización: Supone el desarrollo de actitudes y respuestas cínicas hacia las personas a quienes los trabajadores prestan sus servicios. v Reducida realización personal: Conlleva a la pérdida de confianza en la realización personal y la presencia de un negativo autoconcepto ante situaciones ingratas. Por otro lado, Pines y Aronson (1988), discrepan con Maslach y Jackson quienes defienden que este síndrome puede ser observado en personas que no trabajan en el sector de asistencia social. Ellos definen este síndrome como un estado de agotamiento emocional,
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mental y físico que incluye sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo y baja autoestima. Dicho estado, estaría causado por una implicación durante un tiempo prolongado ante situaciones que son emocionalmente demandantes. Moreno & Cols (1999) de igual manera afirman que este síndrome puede ocurrir en todos los ámbitos de la acción del sujeto pero ha sido estudiado en mayor medida en el campo de los profesionales asistenciales y se ha extendido e n profesiones diversas. A pesar de existir una gran variedad de definiciones y discrepar éstas en diversos aspectos, existen algunas características similares entre ellas, tal y como aseguran Maslach y Schaufeli (1993), destacando las siguientes: · Predominio de los síntomas mentales o conductuales que los físicos, siendo el principal el cansancio emocional. · Los síntomas se manifiestan en personas que no sufrían ninguna psicopatología anteriormente. · Se lo clasifica como un síndrome clínico-laboral · Se desencadena por una inadecuada adaptación al trabajo, el cual conlleva a una disminución del rendimiento laboral junto a la sensación de baja autoestima.
2.3. NIVELES DE PATOLOGÍA Freudenberger (1974), refiere que el Síndrome de Burnout es contagioso ya que los trabajadores que lo padecen pueden afectar a los demás con su hastío, desesperación y cinismo con lo que en un corto período de tiempo, la organización como entidad, puede caer en el desánimo generalizado. Asimismo, otros autores como Savicki, Seidman y Zager formulan la posibilidad de que el síndrome genere efectos epidémicos. Cherris, considera que el Burnout se desarrolla en 3 fases evolutivas: La primera de ellas tiene un desbalance entre las demandas y los recursos (situación de estrés psicosocial), en la segunda fase se produce un estado de tensión psicofísica y en la tercera, una serie de cambios conductuales como el mostrarse defensivo y huidizo. Para Christina Maslach (1976), este síndrome originalmente observado en profesionales como médicos, psicoanalistas, policías, asistentes sociales y bomberos, hoy se extiende a todos aquellos que interactúan en forma activa. Puede ser estructurado en 4 niveles de patología: Ø Primer nivel: Falta de ganas de ir a trabajar, dolor de espa lda y cuello. Ø Segundo nivel: Empieza a molestar la relación con otros. Comienza una s ensación de persecución, incrementándose el ausentismo y la rotación. Ø Tercer nivel: Disminución en la capacidad laboral, apareciendo enfermedades psicosomáticas. Ø Cuarto nivel: Esta etapa se caracteriza por el alcoholismo, drogadicción, intentos de suicidio. Suelen aparecer enfermedades graves como cáncer, accidentes cardiovasculares, etc. Asimismo, Maslach caracteriza al Burnout por lo siguiente: Ø Es insidioso: Se impregna poco a poco. Va acelerándose con intensidad dentro de una misma persona. Con frecuencia es difícil establecer hasta qué punto se padece el síndrome o si simplemente se sufre el desgaste propio de la profesión Ø Se tiende a negar: Se vive como un fracaso profesional y personal. Son los compañeros quienes primero lo notan. Ø Fase irreversible: El síndrome adquiere tal magnitud que resulta irreversible y hoy la única solución es el abandono de las asistencias. 2.4. SIGNOS Y SÍNTOMAS Maslach y Pines (1977), Cherniss (1980) y Maslach (1982), coinciden en que los signos y síntomas del Burnout se pueden agrupar en cuatro áreas sintomatológicas: a) Psicosomáticos: Alteraciones cardiovasculares, hipertensión, enfermedad coronaria, fatiga crónica, cefaleas y migraña, alteraciones gastrointestinales, dolor abdominal, colon irritable, úlcera duodenal, dolores musculares, alteraciones respiratorias (asma),
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alteraciones del sueño, alteraciones dermatológicas, alteraciones menstruales, disfunciones sexuales, entre otros. b) Conductuales: Destacan aquellas que afecta la conducta alimentaria, abuso de drogas, consumo de fármacos y alcohol, ausentismo laboral, conductas de elevado riesgo, tabaquismo e incapacidad de relajarse. c) Emocionales: Distanciamiento afectivo que el profesional manifiesta a las personas a las que atiende, la impaciencia, los deseos de abandonar el trabajo y la irritabilidad, la dificultad para concentrarse debido a la ansiedad experimentada, depresión, irritabilidad, baja autoestima, falta de motivación, dificultades de concentración, distanciamiento emocional, sentimientos de frustración profesional. d) Defensivos: Se trata de un mecanismo que utiliza el profesional para poder aceptar sus sentimientos, negando las emociones anteriormente descritas cuyas formas más habituales son: negación de las emociones, ironía, atención selectiva y el desplazamiento de sentimientos hacia otras actuaciones o cosas, la intelectualización (la atención parcial hacia lo que le resulta menos desagradable), desarrollo excesivo de hobbies (que llenan la mente de la persona, incluso en horas de trabajo), dedicación creciente al estudio para liberarse de la rutina con disminución de la atención a los casos "poco interesantes", seudoausentismo laboral con el desarrollo de actividades cuyo objetivo es limitar el número de horas reales en el centro de trabajo (actividades sindicales, formación continua).
ETIOLOGÍA La edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome, se considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el profesional sería especialmente vulnerable a éste, siendo estos los primeros años de carrera profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana, apreciándose en este tiempo que tanto las recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni las esperadas. Según el sexo, serian principalmente las mujeres el grupo más vulnerable, quizá por razones diferentes como podrían ser la doble carga de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar. El estado civil aunque se ha asociado el síndrome más con las personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime; pues parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras que o bien están casadas o conviven con parejas estables En este mismo orden, la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres que con la implicación con la familia y los hijos, hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales con la ayuda de la familia. Naisberg y Fenning, encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que más Burnout experimentan acabarían por abandonar su profesión, por lo que los profesionales con más años en su trabajo serían los que menos Burnout presentaron y por ello siguen presentes. Es conocida la relación entre Burnout y sobrecarga laboral en los profesionales, de manera que este factor produciría una disminución de la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente. 2.5. DELIMITACIÓN DEL SÍNDROME DE BURNOUT CON OTROS CONCEPTOS Es frecuente no discernir el burnout de otros conceptos. A continuación vamos a exponer algunas de las diferencias más importantes: Tedio: algunos autores (Pines) han señalado que es aconsejable limitar el uso del término burnout a profesiones de ayuda que trabajan con personas como objetivo principal de sus ocupaciones, y emplear el término tedio para referirse al mismo fenómeno en los sujetos que trabajan en otras ocupaciones. Depresión: el burnout es fundamentalmente un constructo social que surge como consecuencia de las relaciones interpersonales y organizacionales, mientras que la
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depresión es un conjunto de emociones y cogniciones que tienen consecuencias sobre esas relaciones interpersonales. Alienación: ocurre cuando un sujeto tiene poca libertad para llevar a cabo una determinada tarea, mientras que el síndrome de quemarse se desarrolla cuando un sujeto tiene demasiada libertad para llevar a cabo una tarea que le es imposible o muy difícil de realizar. Ansiedad: el síndrome de Burnout es más amplio que el concepto de ansiedad y éste puede ser una respuesta al estrés. La ansiedad se produce cuando el individuo no posee los recursos necesarios para afrontar una situación, mientras que el Burnout es un sobredimensionamiento de las exigencias sobre las habilidades del individuo. Insatisfacción laboral: mientras que el síndrome de quemarse supone una actitud de despersonalización, este aspecto no se da en la insatisfacción. Fatiga: Pines indica que una de las principales diferencias entre quemarse por el trabajo y la fatiga física es que el sujeto se recupera rápidamente de la fatiga pero no del síndrome de quemarse. Estrés: parece existir acuerdo entre los autores en considerar el síndrome de quemarse como una respuesta al estrés laboral y calificarlo como una forma de tensión, entendiendo por tensión aquellos cambios psicológicos y conductuales del estrés sobre la persona y que son resultado de la acción de uno o varios estresores; además el estrés es un proceso que puede tener resultados positivos o negativos para los individuos que lo padecen, mientras que el burnout siempre conlleva resultados negativos.
2.6. EVOLUCIÓN DEL SÍNDROME DE BURNOUT Si como plantea Cherniss (1980) el Burnout es un fenómeno transaccional progresivo, el desarrollo del síndrome podría establecerse en las siguientes etapas: 4.1. Fase de entusiasmo: cuando el trabajo inicialmente se experimenta como algo estimulante. 4.2. Fase de estancamiento: cuando se comienzan a plantear dudas acerca del trabajo, del esfuerzo, de si vale la pena... las expectativas iniciales se oscurecen, los objetivos ya no son tan claros y comenzamos a aislarnos y a interpretar negativamente las propuestas. Aparecen los primeros síntomas (dolores de cabeza, estomacales, aburrimiento). 4.3. Fase de frustración: aquí las herramientas de la organización y las personales hacen que o bien salvemos positivamente la situación (recobremos la ilusión p or nuevos proyectos, las motivaciones, o cambiemos hacia un trabajo con mejores perspectivas...) o se entra en una etapa donde los problemas psicosomáticos se van cronificando, y se va adoptando una actitud irritable, de paso del tiempo, dudas, inadecuación con las tareas. 4.4. Fase de apatía: o bien se resigna uno a cambiar las cosas, o entra en una etapa de no saber decir que no, de cinismo ante los clientes; comienzan las bajas laborales. 4.5. Fase de quemado: se produce un colapso físico e intelectual de no poder más, y es donde la enfermedad se manifiesta en sus características más comunes y acentuadas. 2.7. INSTRUMENTOS DE MEDIDA DEL BURNOUT En la tabla siguiente se recogen algunos de los instrumentos más utilizados: Instrumento de medida Staff Burnout Scale Emener-Luck Burnout Scale Tedium Measure (Burnout Measure) Maslach Burnout Inventory Burnout Scale Teacher Burnout Scale Energy Depletion Index Mattews Burnout Scale for Employees Efectos Psíquicos del Burnout Escala de Variables Predictoras del Burnout Cuestionario de Burnout del Profesorado
Autores Gillespie (1980) Emener y Luck (1980) Pines, Aronson y Kafry (1981) Maslach y Jackson (1981) Kremer y Hofman (1985) Seidman y Zager (1986) Garden (1987) Mattews (1990) García Izquierdo (1990) Aveni y Albani (1992) Moreno y Oliver (1993)
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Holland Burnout Assessment Survey Rome Burnout Inventory Escala de Burnout de Directores de Colegios
Holland y Michael (1993) Venturi, Dell’Erba y Rizzo (1994)
Friedman (1995)
a) BURNOUT MEASURE El Burnout Measure (BM) de Pines, Aronson y Kafry (1981) se creó originalmente como instrumento de medida del tedio (Tedium Measure), con lo que la escala sirve, sin distinción, para evaluar tanto a profesionales del campo de la ayuda y servicios a los demás como a otros. El BM es una escala también tipo Likert de 21 ítems con siete opciones de respuesta [desde nunca (1) a siempre (7)] que mide las tres dimensiones del burnout que los autores conceptualizaron: — Agotamiento físico, caracterizado por fatiga, agotamiento físico, sensación de destrucción y abatimiento (7 ítems). — Agotamiento emocional, compuesto por sensación de depresión, agotamiento emocional y burnout (7 ítems). — Agotamiento mental, formado por sensaciones de infelicidad, inutilidad y rechazo, falta de ilusión y resentimiento hacia las personas (7 ítems). La puntuación en estas tres dimensiones se combina en una puntuación única que es la suma de los 21 ítems, de tal forma que se pueden alcanzar puntuaciones entre 21 y 147. Agotamiento físico 1. Me encuentro cansado. 2. Estoy agotado físicamente. 3. Me encuentro destrozado. 4. Me siento sin fuerzas. 5. Me encuentro desgastado. 6. Me siento débil. 7. Me siento enérgico.
Agotamiento emocional 1. Me siento deprimido. 2. Estoy emocionalmente agotado. 3. Me siento quemado. 4. Me siento atrapado. 5. Estoy preocupado. 6. Me siento desesperado. 7. Me siento ansioso.
Agotamiento mental 1. Soy feliz. 2. Soy infeliz. 3. Tengo un buen día. 4. Me siento inútil. 5. Me encuentro optimista. 6. Me siento desilusionado. 7. Me siento rechazado.
Críticas a este método: Aunque puede considerarse que los niveles de agotamiento emocional son la variable principal del síndrome no es suficiente por no correlacionarlo con las otras dos variables actitudinales (despersonalización y baja realización personal).
b) STAFF BURNOUT SCALE El Staff Burnout Scale (SBS) de Jones (1980) es una escala preparada para medir Burnout sólo en profesiones relacionadas con la salud, y está compuesta por 30 ítems. La escala ofrece una puntuación general de Burnout que permite una graduación según la frecuencia que el sujeto indica en sus respuestas a los ítems. Presenta una estructura factorial de cuatro componentes: Insatisfacción con el Trabajo (ítems 13 , 17, 22, 25, 26, 27 y 29); Tensión psicológica e interpersonal (ítems 6, 8, 10, 18, 21 y 28); Enfermedad y tensión (ítems 1, 2 y 5); Nulas relaciones profesionales con los Pacientes (ítems 11, 14 y 30). Además presenta unas preguntas de valoración de sinceridad en las respuestas (ítems 3, 4, 7, 9, 12, 15, 19, 20, 23 y 24). Las puntuaciones de la escala son: — Totalmente de acuerdo (7). — Bastante de acuerdo (6). — Algo de acuerdo (5). (3). — Algo en desacuerdo — Bastante en desacuerdo (2). — Totalmente en desacuerdo (1).
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ÍTEMS DEL CUESTIONARIO STAFF BURNOUT SCALE (SBS) DE JONES (1980): 1) Durante mi trabajo me encuentro fatigado. 2) Últimamente he faltado al trabajo por tener un constipado, gripe, fiebre u otros problemas de salud. 3) En alguna ocasión he perdido la calma y me he puesto furioso en el trabajo. 4) Todos mis hábitos laborales son buenos y deseables. 5) En ocasiones tengo dolores de cabeza durante mi trabajo. 6) Con frecuencia me encuentro a gusto relajándome con una copa de más después del trabajo. 7) Nunca murmuro sobre otros en el trabajo. 8) Creo que las dificultades de mi trabajo han influido en mis problemas familiares. 9) Nunca llego tarde a una cita. 10) Con frecuencia tengo el deseo de tomar algún medicamento para tranquilizarme mientras trabajo. 11) He perdido el interés por mis pacientes y tengo tendencia a tratarlos con indiferencia, de forma mecánica. 12) En ocasiones en el trabajo pienso cosas que no me gustaría que supieran otras personas. 13) Con frecuencia me encuentro desanimado y pienso en dejar mi trabajo. 14) Me pongo furioso e irritado con frecuencia con mis pacientes. 15) Algunas veces me enfado en el trabajo. 16) Tengo problemas para enfrentarme a mis compañeros. 17) Estoy muy interesado por mi confort y bienestar laboral. 18) Intento evitar a mis supervisores. 19) Me encantan todos mis compañeros de trabajo. 20) Siempre hago lo que se espera de mí a pesar de los inconvenientes que pueda encontrar. 21) Últimamente estoy teniendo algunos problemas en mi desempeño laboral por falta de cooperación con los pacientes. 22) Todas las normas que existen en mi trabajo me impiden realizar óptimamente mis obligaciones laborales. 23) En ocasiones dejo para mañana lo que puedo hacer hoy. 24) No siempre le digo la verdad a mis supervisores y/o compañeros. 25) Encuentro mi ambiente de trabajo deprimente. 26) Creo que mi trabajo es poco estimulante y ofrece pocas oportunidades de ser creativo. 27) Con frecuencia pienso en buscar un nuevo trabajo. 28) Las preocupaciones derivadas de mi trabajo me han quitado el sueño. 29) Creo que existen pocas oportunidades de progresar en mi trabajo. 30) En el trabajo evito el trato con los pacientes. c) MASLACH BURNOUT INVENTORY El Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1981) es un instrumento en el que se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relación a su interacción con el trabajo. Es el instrumento que ha generado un mayor volumen de estudios e investigaciones, formado por 22 ítems que se valoran con una escala tipo Likert. En la versión inicial la escala para valorar los ítems presentaba 2 formas: una de frecuencia y otra de intensidad. En la forma de frecuencia el sujeto valora, mediante un rango de 7 adjetivos que van de “nunca” a “todos los días”, con qué frecuencia experimenta cada una de las situaciones
descritas en los ítems. En la forma de intensidad, la escala de evaluación de los ítems tenía 8 grados, y el sujeto valoraba la intensidad con la que siente esas mismas situaciones. Maslach y Jackson consideraron que las correlaciones entre ambas formas se solapaban, por lo que recomendaron retener la forma de frecuencia y eliminar la de intensidad.
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La factorización de los 22 ítems arroja en la mayoría de los trabajos 3 factores, que son denominados agotamiento emocional, despersonalización y realización personal en el trabajo. Los tres factores han sido obtenidos con muestras de diferentes colectivos profesionales. Estos factores constituyen las tres subescalas del MBI: — La subescala de agotamiento emocional (emotional exhaustion) (AE) está formada por 9 ítems que describen sentimientos de estar abrumado y agotado emocionalmente por el trabajo; — La subescala de despersonalización (despersonalization) (D) está formada por 5 ítems que describen una respuesta impersonal y falta de sentimientos hacia los sujetos objeto de atención; — La subescala de realización personal en el trabajo (personal accomplishment) (RP) está compuesta por 8 ítems que describen sentimientos de competencia y realización Mientras que en las subescalas de agotamiento emocional y despersonalización puntuaciones altas corresponden a altos sentimientos de estar quemado, en la subescala de realización personal en el trabajo bajas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de quemarse. Se deben mantener separadas las puntuaciones de cada subescala y no combinarlas en una puntuación única porque no está claro si las tres pesan igual en esa puntuación única o en qué medida lo hacen. En cuanto al resultado, tanto el constructo de quemarse como cada una de sus dimensiones son consideradas como variables continuas, y las puntuaciones de los sujetos son clasificadas mediante un sistema de percentiles para cada escala. Los sujetos por encima del percenti l 75 se incluyen en la categoría “alto”, entre el percentil 75 y el 25 en la categoría “medio” y por debajo del percentil 25 en la categoría “bajo”.
Aunque el MBI fue elaborado inicialmente para profesionales de la salud, posteriormente se han realizado adaptaciones para todo tipo de profesionales (sustituyendo la palabra paciente por alumno en el caso de profesores, o por la de compañero, en el caso de directivos u otros).
APLICACIÓN DEL MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH) A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él. Le pedimos su colaboración respondiendo a ellos como lo siente. No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa verídicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso accesibles a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de satisfacción. A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento de la siguiente forma: Nunca: 0 Algunas veces al mes: 3 Pocas veces al año o menos: 1. Una vez a la semana: 4 Una vez al mes o menos: 2 Pocas veces a la semana: 5 Diariamente: 6 Por favor, señale con el puntaje que considere más adecuado: 1. AE Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo. 2. AE Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado. 3. AE Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado. 4. RP Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender. 5. D Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí como si fuesen objetos impersonales. 6. AE Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa. 7. RP Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender. 8. AE Siento que mi trabajo me está desgastando.
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9. RP 10. D 11. D 12. RP 13. AE 14. AE 15. D 16. AE 17. RP 18. RP 19. RP 20. AE 21. RP 22. D
Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a través de mi trabajo. Siento que me he hecho más duro con la gente. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente. Me siento muy enérgico en mi trabajo. Me siento frustrado por el trabajo. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que tengo que atender profesionalmente. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo. Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente con quienes tengo que atender. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus problemas.
AE: Agotamiento Emocional; D: Despersonalización; RP: Realización Personal. Algunas investigaciones con el MASLACH BURNOUT INVENTORY:
PROFESIÓN OBJETO DE ESTUDIO —Trabajadores sociales. —Trabajadores de las fuerzas armadas. —Profesores. —Supervisores y directores. —Secretarias. —Terapeutas ocupacionales. —Enfermeras. —Psicólogos. —Médicos. —Personal de educación. —Estudiantes. —Militares. —Bibliotecarios. —Vigilantes penitenciarios. —Policías. —Trabajadores de centros ocupacionales. —Trabajadores de salud mental.
2.9. VARIABLES DESENCADENANTES O ANTECEDENTES DEL BURNOUT Por variables desencadenantes o antecedentes entendemos aquellas variables que predicen la aparición del Burnout y pueden ayudarnos a comprender mejor su origen. Las formas de identificarlas pueden ser muy variadas y permiten entender que las variables a analizar se han enfocado desde varias perspectivas: variables más relacionadas con aspectos personales del individuo, con características propias del contexto laboral o con aspectos relacionados con circunstancias externas al trabajo o, incluso, desde perspectivas interrelacionadas: — Desarrollo del síndrome: interacciones sujeto-entorno de trabajo. — Desencadenantes: estresores laborales. — Facilitadores o inhibidores: variables personales. Dividimos las variables en tres categorías: — Organizacionales. — Sociales. — Personales.
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1) Organizacionales: Son variables intrínsecas a la organización que pueden por sí mismas generar situaciones negativas, o bien juegan un papel importante en la interacción continua trabajador-puesto de trabajo. Entre estas variables podemos distinguir: — Dinámica del trabajo: fruto de interacciones mal conducidas con compañeros o supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros, de un mal establecimiento de los roles a desempañar. — Inadecuación profesional: no adaptarse el perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña, no tanto por sí mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto al que objetivamente no está adecuado profesionalmente. — Sobrecarga de trabajo: referida a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no son agradables. A más exigencias, y por tanto mayor responsabilidad en sus actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparición del síndrome. — Los contenidos: relacionados con la variedad de tareas, el grado de feedback, la identidad de las mismas, la realización. — Ambiente físico de trabajo: estresores como el nivel de ruido que debe soportar el sujeto en el lugar de trabajo, y en concreto sus características de intensidad, control, predictibilidad y frecuencia, suponen una fuente importante de estrés laboral. — Los turnos de trabajo: el trabajo nocturno, como variable que incide en el síndrome; especialmente cuando a su vez implica una sobrecarga de trabajo, junto con las dificultades propias de la sociabilidad por la falta continuada de descanso. — Conflicto y ambigüedad de rol: un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición. — Estresores relacionados con las nuevas tecnologías: las nuevas tecnologías afectan a los profesionales, facilitando o entorpeciendo el desempeño de las tareas, y conllevan un cambio en las habilidades que el sujeto debe poner en práctica para desempeñar el trabajo. — Estructura organizacional: el Burnout se da en aquellas organizaciones excesivamente centralizadas o rígidas en las que prácticamente todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. También en estructuras descentralizadas donde la improvisación y el “verlas venir” se impone. — Estresores económicos: cuando existe inseguridad económica (contrato inestable,
ausencia del mismo, insuficiencia económica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc.) aumenta la vulnerabilidad al Burnout. — Desafío en el trabajo: se refiere a la circunstancia que a veces se da en los trabajadores, dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral. A más desafío más Burnout, en concreto, mayor despersonalización y menor realización personal. — El clima organizativo: integrado por variables como: 1. Participación en la toma de decisiones. 2. Autonomía en el trabajo. 3. Compromiso con el trabajo. 4. Relaciones con los compañeros.
2) Sociales: Son variables no relacionadas con el contexto laboral y sí con otros ámbitos que pueden originar fricciones importantes: familia, amigos, estilos de vida, etc. — El apoyo social está centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos. Podemos distinguir la incidencia del apoyo en varios aspectos: 1. Comunicación: cuando los flujos comunicativos se deterioran en el ambiente social del individuo, la aparición de Burnout aumenta. 2. Actitudes de familiares y amigos: está muy condicionada por las relaciones interpersonales pero, en este caso, se refiere al sentido positivo o negativo de las actitudes que familiares y amigos tienen hacia la persona.
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3. Problemas familiares: El hecho de que ocurran problemas familiares que distorsionen el funcionamiento normal de la dinámica del hogar predispone a la persona a sufrir Burnout. 4. Recursos de afrontamiento familiares: cuando la familia facilita la puesta en marcha de diversos recursos para afrontar las situaciones que pueden dar lugar a Burnout, la persona presenta menor vulnerabilidad a su padecimiento. 5. Cultura: el Burnout no afecta de la misma manera a individuos pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que ésta marca no sólo la forma de entender el desempeño laboral, sino también la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la persona puede recibir.
3) Personales: Son variables propias del individuo y hacen referencia a aspectos de su personalidad, sus sentimientos y pensamientos, sus emociones, sus actitudes, etc.: — Locus de control: es la creencia de que los sucesos de la vida y sus efectos son controlables por las propias decisiones (locus interno) o no (locus externo). Cuanto menos control de la situación cree tener el individuo mayores posibilidades habría que apareciera el síndrome. — Personalidad resistente (hardiness): se caracteriza por un sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control del ambiente, así como una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafío antes que de amenaza. — Sexo: la variable sexo no tiene una influencia clara. El rol familiar-laboral relevante que juega la mujer la hace más vulnerable al burnout; así, las mujeres presentan más conflicto de rol, conflictos familia-trabajo, entre otros, por lo que serán más propensas a presentar el síndrome. En general la mujer presenta puntuaciones más elevadas en la dimensión agotamiento emocional, pero más bajas en reducida realización personal; mientras que los varones puntúan mas alto en despersonalización. Sin embargo esta variable no es del todo concluyente. — Edad: la edad aparece como una variable que puede matizar el síndrome en el contexto laboral, de tal manera que a mayor o menor edad también se debe encontrar una correspondencia en experiencia y madurez y en la forma de afrontar las diferentes presiones que afectan al individuo. — Estado civil: existen estudios que correlacionan que los individuos casados o que conviven con su pareja tienen menores índices de estar quemado. — Estrategias de afrontamiento: lo que supone que el individuo está empleando unas estrategias de afrontamiento que son acertadas para hacer frente a la situación, centradas en el carácter activo y en el problema, que hacen que disminuya la posibilidad de padecer Burnout. — Autoeficacia: la autoeficacia es entendida como la percepción que tiene el individuo de sentirse eficaz con las tareas que realiza, fundamentalmente con aquellos aspectos donde se requiere “comprobar” la valía personal del individuo. — Patrón de personalidad tipo A: caracteriza a los individuos con altos componentes de
competitividad, esfuerzo por conseguir el éxito, agresividad, prisa, impaciencia, inquietud, que predisponen claramente al Burnout. — Expectativas personales: se refiere a aquellas expectativas que el individuo tiene hacia cualquier evento vital; conforme las expectativas de la persona no se cumplan aumentará el riesgo de padecer Burnout. Podríamos concluir que las variables más analizadas son las que se encuadran en el contexto laboral, dentro de las organizacionales. Se consensua la importancia de estas variables por encima de las otras, puesto que el Burnout se ha conceptualizado fundamentalmente en el contexto laboral. La mayoría de trabajos parten de la presunción de que las diversas variables laborales condicionan, por sí mismas, determinadas reacciones en los individuos que podrían conducir al padecimiento del Burnout.
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2.10. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT Las experiencias de estrés provocan en el individuo respuestas fisiológicas, cognitivo afectivas y conductuales, además de generar consecuencias importantes para la organización a la que se pertenece. Cooke y Rousseau (1984), señalan consecuencias personales, familiares y laborales. Entre las consecuencias personales destacan la incapacidad para desconectarse del trabajo, los problemas de sueño, el cansancio que aumenta la susceptibilidad a la enfermedad, problemas gastrointestinales, dolores de espalda, de cuello, de cabeza, enfermedades coronarias, sudor, frío, náuseas, taquicardia, aumento de enfermedades virales y respiratorias que están relacionados en numerosas ocasiones con el abuso de fármacos tranquilizantes, estimulantes, abuso de café, tabaco, alcohol y otras droga s. Matad, García y Matad (2002), señalan que la insatisfacción con el rol laboral y la presión en el trabajo correlacionan con sintomatología de tipo somático, depresiva, de ansiedad e insomnio. Por otro lado, Calvete y Villa (2000), presentan coeficientes de correlación significativos entre el cansancio emocional y síntomas de depresión, somatización, ansiedad, dificultades cognitivas y sensibilidad personal. Señalaron como consecuencias: falta de autorrealización, baja autoestima, aislamiento, tendencia a la auto culpa, actitudes negativas hacia uno mismo y hacia los demás, sentimientos de inferioridad y de competencia, pérdida de ideales, irritabilidad, hasta casos más extremos de intentos de suicidio, cuadros depresivos graves, ansiedad generalizada, fobia social y agorafobia. a) Consecuencias para la organización Las consecuencias más importantes del Burnout en las organizaciones repercuten sobre los objetivos y los resultados de estas, y entre ellas cabe citar la satisfacción laboral disminuida, el absentismo laboral elevado, el bajo interés por las actividades laborales, el deterioro de la calidad de servicio de la organización, el aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compañeros y usuarios de la organización, el aumento de la rotación laboral no deseada y el aumento de accidentes laborales. b) Consecuencias personales Existe acuerdo al considerar que aparecen implicados todos los sistemas del organismo. Golembiewski (1989), en un estudio realizado en Canadá, señala entre otros: Dolor de estómago, dolor de cabeza, dolor de espalda, tobillos hinchados, contracturas musculares. Parece que las correlaciones más intensas se dan entre agotamiento emocional y falta de salud y las menos intensas entre falta de salud y despersonalización. Principales consecuencias del estrés laboral que se asocian al síndrome de quemarse por el trabajo desde una perspectiva individual Emocionales Sentimientos de soledad Sentimientos de alienación Ansiedad Sentimientos de impotencia Sentimientos de Omnipotencia Culpabilidad Frustración
Actitudinales No verbalizar Cinismo Apatía Hostilidad Suspicacia Autonegatividad Consumo de alcohol y drogas
Psicosomáticas Dolor precordial y palpitaciones Hipertensión Crisis asmáticas Catarros frecuentes Mayor frecuencia de infecciones Aparición de alergias Dolores cervicales y de espalda Fatiga Alteraciones menstruales Úlcera gastroduodenal Diarrea Jaquecas Insomnio
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c) Consecuencias sociales Consecuencias sobre las relaciones interpersonales extralaborales, actitudes negativas hacia la vida en general. Disminución de la calidad de vida personal. Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo sobre las relaciones interpersonales se asocian a las actitudes y conductas de carácter negativo desarrolladas por el sujeto (no verbalizar, suspicacia, irritabilidad, etc.), así como al agotamiento emocional. 2.11. ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES a) Estrategias de actuación Los estresores percibidos desde el prisma organizativo laboral son de carácter crónico; estas estrategias van consustanciadas a mejorar las condiciones de trabajo con carácter general. Profundizaremos en ellas: — Programas de anticipación hacia lo real: debido a la discrepancia existente entre las expectativas que los profesionales tienen cuando empiezan a trabajar y la realidad que encuentran cuando se incorporan a las mismas, es un choque que se pretende se experimente antes de que el profesional ingrese en la organización mediante programas de simulación o rol no reales que adecuen el alto nivel de expectativas y objetivos que se fijan al principio de la carrera y que suelen ser irreales una vez dentro de las empresas. — Desarrollo organizacional: el desarrollo organizacional es un proceso que busca mejorar las organizaciones a través de esfuerzos planificados a largo plazo, orientados a la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organización. Objetivos: 1. Crear condiciones en las que el conflicto se maneje adecuadamente y sea considerado como algo normal en la vida de la organización. 2. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización. 3. Crear un ambiente en el cual la autoridad esté basada en el conocimiento y la habilidad personal. 4. Aumentar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales. 5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización. 6. Aumentar el nivel de responsabilidad personal y de grupo en el planeamiento y ejecución. 7. Encontrar soluciones sinérgicas a problemas frecuentes, es decir, creativas y con ayuda de las partes y en cooperación, ya que el resultado es mejor que con el conflicto. Para ser eficaz un programa de cambio y desarrollo organizacional debe reunir una serie de características entre las que destacamos: la dirección, en todos sus niveles, debe sentirse comprometida en un esfuerzo de cambio; los miembros de la organización deben tener participación y cierto grado de control o autonomía en las decisiones que afecten a los elementos de su trabajo; todo esfuerzo de cambio debe estar guiado y su resultado ser valorado en sus aspectos cuantitativos y cualitativos; los miembros de toda organización necesitan oportunidades para encontrar a través de su propio trabajo nuevos objetivos y, consecuentemente, mayor motivación. b) Estrategias individuales Las técnicas para la adquisición y la mejora de las estrategias individuales de afrontamiento pueden ser clasificadas como: 1. Programas dirigidos a las estrategias instrumentales: cuando tienen como objetivo la adquisición de destrezas para la resolución de problemas. 2. Programas dirigidos a las estrategias de carácter paliativo: cuando su objetivo es la adquisición de destrezas para el manejo de las emociones. Resultan más efectivas las de carácter activo o centradas en el problema, entre las que señalamos: el entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento en asertividad y el entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo. — Entrenamiento en solución de problemas: es una técnica que trata de ayudar a las personas a resolver problemas y tomar decisiones más adecuadas. — La asertividad: la conducta asertiva se manifiesta en la expresión directa, honesta, en la no exclusión de una opinión contradictoria. Las deficiencias en asertividad dentro del entorno laboral pueden tener consecuencias importantes. A diferencia de la persona
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agresiva que no reconoce los derechos de los demás, la persona asertiva es una persona abierta, flexible y respetuosa de los derechos de los demás. — Programas de manejo del tiempo: Capacidad de establecer objetivos y prioridades en las decisiones: saber decir “no”, saber delegar de forma eficaz, no querer ser omnipotente, programar tiempo para ordenar ideas, propósitos y valores.
Recursos prácticos de gestión del tiempo: 1. Dedicar los últimos minutos de la jornada a decidir la planificación de la siguiente con márgenes de tiempo realistas. 2. Saber aprovechar e incluso saborear desplazamientos, esperas y otros tiempos normalmente vividos como inútiles o enervantes (llevar consigo material de lectura, anotar ideas, aprovechar para relajarse...) 3. Concentrar la atención en hacer bien lo que se está haciendo en cada momento, incluso durante períodos breves de tiempo. 4. Saber vivir el tiempo de ocio. 5. Procurar pensar —y sentir — con la mayor frecuencia posible que “esto es lo mejor que puedo estar haciendo en este momento”. c) Otras estrategias de afrontamiento desde la perspectiva individual Aumentar su competencia profesional asistiendo a congresos o jornadas, revisando la literatura científica de su campo profesional y desarrollando la investigación. También deben asistir a cursos de reciclaje y formación continuada. Llevar a cabo un rediseño en la realización de las tareas como iniciativa individual. Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral. Hacer ejercicio físico o algún deporte, practicar yoga o relajación, adquirir compromisos ideológicos. Tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo. Tales descansos sirven como respiros emocionales que facilitan la relajación del sujeto y su distanciamiento psicológico de un problema. Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir. De esta forma se pueden conseguir metas y los sentimientos de competencia social se verán reforzados. Evitar la excesiva implicación con el trabajo y con las personas hacia las que se dirigen los servicios. d) Estrategias de carácter social Por medio del apoyo social, tanto en el trabajo como en el entorno familiar y social, los sujetos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos y otros tipos de ayuda. El apoyo social aparece como una de las principales variables que permiten prevenir y aliviar las respuestas que el individuo genera ante los estresores y sus efectos. El apoyo social es como la información que permite a las p ersonas creer que se preocupan por ellos y son valorados y estimados. Pines (1983) distingue las siguientes formas de ofrecer apoyo social en el trabajo: 1. Escuchar de forma activa, pero sin dar consejos ni juzgar sus acciones. 2. “Acariciar”. Dar apoyo en el sentido de que un compañero o jefe confirme que se están
haciendo bien las cosas. 3. Crear necesidades y pensamientos de reto, desafío, creatividad e implicación en el trabajo. 4. Apoyo emocional que haga reflexionar al sujeto sobre si realmente ha agotado todas las posibles soluciones. 5. Participar en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionándole las creencias sobre sí mismo, sobre sus conceptos.
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3. ASPECTOS PSICOMÉTRICOS VALIDEZ Y CONFIABILIDAD En términos psicométricos, originalmente, los autores reportaron coeficientes de consistencia interna en las rangos de .71 a .90, dicha prueba fue construida a partir de una aproximación estadística más que teórica, por lo que se trata de un instrumento que sigue siendo objeto de estudio (Richarsen y Martinussen, 2004; García, Herrero y León, 2007). Se conoce la investigación de Iwanicki y Schwab de 1981 (cit. por Gil-Monte y Peiró, 1997), quienes administraron el MBI a una muestra de 469 maestros. Los resultados obtenidos, según cada uno de los factores, son: un alfa .90 para realización personal, .76 para agotamiento y un .76 en despersonalización. Por otra parte, la investigación de Gold, de 1984, realizada con una muestra de 462 maestros (cit. por Gil-Monte y Peiró, 1997) arroja resultados similares, .88, .74 y .72, respectivamente. En el Perú, una investigación reciente, de García, Herrero y León (2007), obtiene niveles de confiabilidad altos de .81 para realización en el trabajo, . 0.88 para agotamiento y 0.79 para despersonalización. En consecuencia, y a nivel internacional, los investigadores afirman que la validez factorial del MBI ha sido probada. No obstante, se recomienda mantener separadas las puntuaciones de cada subescala, es decir, no combinarlas en una puntuación única, pues no hay evidencia teórica para afirmar o no si cada una de las tres escalas mide un mismo constructo. En cuanto a la validez factorial de los ítems, se han señalado algunos de ellos con ambigüedad factorial, como los ítems 2, 6, 12, 16 y 20, ya que saturan en más de un factor; sin embargo, en este punto no hay un dato definitivo pues varía según la investigación. T a b l a 1 .
Factores principales (análisis de componentes sin rotar) aplicado a los ítems de Maslach Burnout Inventory (MBI) versión castellana.
Componentes Principales
1 2 3 4 5 6 7 (23.84%) (13.34%) (8.32%) (6.56%) (6.108%) (4.80%) (4.58%) Ítem 8 ,766 Ítem 3 ,692 Ítem 1 ,647 Ítem 14 ,639 Ítem 13 ,629 Ítem 6 ,602 Ítem 12 Ítem 18 ,481 Ítem 2 ,560 Ítem 20 ,560 Ítem 16 ,558 Ítem 19 ,693 Ítem 9 ,683 Ítem 17 ,679 Ítem 4 ,535 Ítem 10 ,648 Ítem 11 ,630 Ítem 5 ,505 ,534 Ítem 22 ,470 Ítem 15 Ítem 7 ,474 Ítem 21 ,486
Debido a los resultados obtenidos, se procede a realizar un análisis confirmatorio de tres factores como lo indica el modelo de Maslach y Jackson (1986), luego se realizó el análisis
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de factores con rotación varimax. Para asignar los ítems, a cada uno de los tres factores, se consideraron las cargas factoriales iguales o mayores que 0.45. Tabla 2. Matriz de componentes rotados de tres factores. La rotación ha convergido en 4 iteraciones. Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. Componentes
Ítems del Cuestionario 1. Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo. 2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado. 3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado. 4. Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender. 5. Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí como si fuesen objetos impersonales. 6. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa. 7. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender. 8. Siento que mi trabajo me está desga stando. 9. Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a través de mi trabajo. 10. Siento que me he hecho más duro con la gente. 11. Me preocupa que este trabajo me esté endu reciendo emocionalmente. 12. Me siento muy enérgico en mi trabajo. 13. Me siento frustrado por el trabajo. 14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo. 15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que tengo que atender profesionalmente. 16. Siento que trabajar en contacto dire cto con la gente me cansa.
1 0,79 0,75
2
3
0,74 0,75 0,75 0,74 0,73 0,72 0,72 0,71 0,69 0,69 0,68 0,67 0,67 0,63
17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo. 18. Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente con quienes tengo que atender. 19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo. 0,59 20. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades. 21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada. 22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus 0,57 problemas
0,62 0,62 0,62 0,59
Para determinar la confiabilidad de las subescalas, se recurrió al análisis de consistencia interna según la técnica Alpha de Cronbach 1. En este estudio, el análisis de fiabilidad de la escala fue de a = 0.71 en la escala general, presentando los siguientes valores alfa de Cronbach en las subescalas: a = 0.86 para agotamiento emocional (AE), a = 0.76 para realización personal en el trabajo (RT) y para despersonalización (D), un a = 0.59. Como se puede observar, el coeficiente de la subescala de despersonalización es, considerablemente, inferior en relación con las otras dos. 1
Establecer la consistencia interna de una escala es una aproximación a la validación del co nstructo y consiste en la cuantificación de la correlación que existe entre los ítems que la componen. Valores de alfa de Cronbach entre 0,70 y 0,90 indican una buena consistencia interna.
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Gil-Monte y Peiró, (1999), para su estudio con población española, reportan coeficientes entre, =0.59 y 0.79 para (AE), =0.57 y 0.75 en (RT) y =0.59 y 0.75 en (D), al igual que Grajales (2000), con población mexicana, reporta coeficientes alpha bastante semejantes en la solución de tres factores, a saber, =0.80 para (AE), =0.72 en (RT) y =0.57 en (D). Este autor propone una segunda resolución de dos factores donde Agotamiento emocional y Despersonalización (Core of Burnout o Núcleo del síndrome de quemarse por el trabajo ) se unifican constituyéndose un factor central en la escala. García, Herrero y León (2007) reportan un alfa de Cronbach de a = 0.88 para Agotamiento Emocional, a = 0.81 para Realización Personal en el trabajo, y a = 0.79 para Despersonalización, investigación que arroja valores relativamente altos en relación con otras investigaciones. Sin embargo, debido a que la tercera escala, la de despersonalización obtiene valores más bajos, que las otras subescalas, algunos investigadores (cit. por Gil-Monte y Peiró, 1999; Grajales, 2000) recomiendan asumir la solución factorial de dos factores. El análisis de rotación varimax confirma la viabilidad del factor “agotamiento emocional“ y la de “realización personal en el trabajo” o “logro personal”. No obstante, como lo muestra la
tabla 2, es posible constatar la ambigüedad factorial de algunos de los ítems como el 6, 7, 15, 21 y 22, con cargas factoriales bajas o en dos factores a la vez. La distribución de ítems por factor se detalla en la tabla 3, distribución que coincide con el modelo de Maslach y Jackson así como con otras investigaciones a nivel internacional. Tabla 3. Distribución de la escala (MBI) según la matriz de componentes rotados Factor 1 Factor 2 Factor32 Agotamiento Emocional
Despersonalización
Realización personal en el trabajo
1 Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado.
5 Creo que trato a algunos estudiantes como si fueran objetos.
4 Puedo entender con facilidad lo que piensan mis estudiantes.
2 Al final de la jornada me siento agotado.
10 Creo que tengo un comportamiento más insensible con la gente desde que hago este trabajo.
7 Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis estudiantes.
3 Me encuentro cansado cuando me levanto por las mañanas y tengo que enfrentarme a otro día de trabajo.
11 Me preocupa que este trabajo me está endureciendo emocionalmente.
9 Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de otros.
6 Trabajar con estudiantes todos los días es una tensión para mí.
15 Realmente no me importa lo que les ocurra a algunos de mis estudiantes.
12 Me encuentro con mucha vitalidad.
8 Me siento "quemado" ("desgastado") por el trabajo.
22 Siento que los estudiantes me culpan de algunos de sus problemas.
17 Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis estudiantes.
13 Me siento frustrado por mi trabajo.
18 Me encuentro animado (a) después de trabajar junto a mis estudiantes.
14 Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro.
19 He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo.
16 Trabajar en contacto directo con los estudiantes me produce bastante estrés.
21 Siento que sé tratar de f orma adecuada a los problemas emocionales en el trabajo.
20 En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades.
4. APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO
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4.1. ESTRUCTURA COMPONENTES Y DIMENSIONES Presenta 3 factores ortogonales que son denominados 1) agotamiento emocional, despersonalización, y realización personal en el traba jo Nº Dim 1. AE 2. AE 3. AE 4. RP 5. D 6. AE 7. RP 8. AE 9. RP 10. D 11. D 12. RP 13. AE 14. AE 15. D 16. AE 17. RP 18. RP 19. RP 20. AE 21. RP 22. D
Sentimientos Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado. Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender. Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí como si fuesen objetos impersonales. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender. Siento que mi trabajo me está desgastando. Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a través de mi trabajo. Siento que me he hecho más duro con la gente. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente. Me siento muy enérgico en mi trabajo. Me siento frustrado por el trabajo. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que tengo que atender profesionalmente. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo. Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente con quienes tengo que atender. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus problemas.
4.2. INSTRUCCIONES PARA LA APLICACIÓN Lápiz y protocolo de preguntas Existe un programa computarizado para la calificación, aunque también puede hacerse de forma manual.
Instrucciones: El examinador entrega el protocolo al examinado y le señala las siguientes instrucciones que están escritas en el cuestionario: “ A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él. Le pedimos su colaboración respondiendo a ellos como lo siente. No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa verídicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso accesibles a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de satisfacción. A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento de la siguiente forma: Nunca: 0 Algunas veces al mes: 3 Pocas veces al año o menos: 1. Una vez a la semana: 4 Una vez al mes o menos: 2 Pocas veces a la semana: 5 Diariamente: 6 Por favor, señale con el puntaje que considere más adecuado ”.
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INTERPRETACION DE RESULTADOS Para la interpretación de resultados generales sume algebraicamente los valores señalados por el examinado, el rango de la escala diferencia a cada factor, va desde 0 (ausencia de estresores) hasta altos niveles Altos (Presencia de burnout). Para un diagnóstico rápido utilizamos la siguiente Tabla:
TABLA DE INTERPRETACION Dimensión Cansancio Emocional Despersonalización Realización Personal
Bajo 0 a 18 0 a 10 32 a +
Medio 19 a 36 11 a 20 16 a 31
Alto 37 a + 21 a + 0 a 15
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ESCALA MASLACH. ENCUESTA PERSONAL DATOS GENERALES Nombre: _____________________________________ Edad: _______ Sexo : ( M ) ( F ) Estado Civil: __________________________________ Situación laboral: Nombrado ( ) Contratado ( ) Tiempo de trabajo: _____________ Turno de Trabajo: Fijo ( ) Rotatorio ( ) INSTRUCCIONES A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él. Le pedimos su colaboración respondiendo a ellos como lo siente. No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa verídicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso accesibles a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de satisfacción. A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento de la siguiente forma: Nunca: 0 Algunas veces al mes: 3 Pocas veces al año o menos: 1. Una vez a la semana: 4 Una vez al mes o menos: 2 Pocas veces a la semana: 5 Diariamente: 6 Por favor, señale con el puntaje que considere más adecuado: 1. Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo. 2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado. 3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado. 4. Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender. 5. Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí como si fuesen objetos i mpersonales. 6. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa. 7. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender. 8. Siento que mi trabajo me está desgastando. 9. Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a través de mi trabajo. 10. Siento que me he hecho más duro con la gente. 11. Me preocupa que este trabajo me esté end ureciendo emocionalmente. 12. Me siento muy enérgico en mi trabajo. 13. Me siento frustrado por el trabajo. 14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo. 15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que tengo que atender profesionalmente. 16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa. 17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo. 18. Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente con quienes tengo que atender. 19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo. 20. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades. 21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada. 22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus problemas.
AE: Agotamiento Emocional; D: Despersonalización; RP: Realización Personal. 1 2 a n i g á P
ENCUESTA PERSONAL (ESPAÑOL) DATOS GENERALES Nombre: _____________________________________ Edad: _______ Sexo: ( M ) ( F ) Estado Civil: __________________________________ Situación laboral: Nombrado ( ) Contratado ( ) Tiempo de trabajo: _____________ Turno de Trabajo: Fijo ( ) Rotatorio ( ) INSTRUCCIONES A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él. Le pedimos su colaboración respondiendo a ellos como lo siente. No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa verídicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso accesibles a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de satisfacción. A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia co n que tiene ese sentimiento de la siguiente forma: Nunca: 0 Algunas veces al mes: 3 Pocas veces al año o menos: 1. Una vez a la semana: 4 Una vez al mes o menos: 2 Pocas veces a la semana: 5 Diariamente: 6 ITEM 0 1 2 3 4 5 6 1. Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo. 2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado. 3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado. 4. Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender. 5. Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí como si fuesen objetos impersonales. 6. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa. 7. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender. 8. Siento que mi trabajo me está desgastando. 9. Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a través de mi trabajo. 10. Siento que me he hecho más duro con la gente. 11. Me preocupa que este trabajo me esté endure ciendo emocionalmente. 12. Me siento muy enérgico en mi trabajo. 13. Me siento frustrado por el trabajo. 14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo. 15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que tengo que atender profesionalmente. 16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa. 17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo. 18. Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente con quienes tengo que atender. 19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo. 20. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades. 2 21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma 2 a adecuada. n i g 22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus á P problemas
ENCUESTA PERSONAL (DOCENTES) DATOS GENERALES Nombre: _____________________________________ Edad: _______ Sexo: ( M ) ( F ) Estado Civil: __________________________________ Situación laboral: Nombrado ( ) Contratado ( ) Tiempo de trabajo: _____________ Turno de Trabajo: Fijo ( ) Rotatorio ( ) INSTRUCCIONES A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él. Le pedimos su colaboración respondiendo a ellos como lo siente. No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa verídicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso accesibles a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de satisfacción. A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento de la siguiente forma: Nunca: 0 Algunas veces al mes: 3 Pocas veces al año o menos: 1. Una vez a la semana: 4 Una vez al mes o menos: 2 Pocas veces a la semana: 5 Diariamente: 6 Ítems del Cuestionario
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1. Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado 2. Al final de la jornada me siento agotado 3. Me encuentro cansado cuando me levanto por las mañanas y tengo que enfrentarme a otro día 4. Puedo entender con facilidad lo que piensan mis estudiantes. 5. Creo que trato a algunos estudiantes como si fueran objetos 6. Trabajar con estudiantes todos los días es una t ensión para mí. 7. Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis estudiantes 8. Me siento "quemado" (desgastado) por el trabajo 9. Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de otros 10. Creo que tengo un c omportamiento más insensible con la gente desde que hago este trabajo 11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente 12. Me encuentro con mucha vitalidad 13. Me siento frustrado por mi trabajo. 14. Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro. 15. Realmente no me importa lo que les ocurra a algunos de mis estudiantes 16. Trabajar en contacto directo con los estudiantes me produce bastante estrés. 17. Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis estudiantes. 18. Me encuentro animado (a) después de trabajar junto a mis estudiantes. 19. He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo. 20. En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades. 21. Siento que sé tratar de forma adecuada a los problemas emocionales en el trabajo. 22. Siento que los estudiantes me culpan de algunos de s us problemas.
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