Manual de Perfiles Por Competencias UTEC

UTEC Manual de Perfiles por Competencias

PREPARADO POR: GDH CONSULTORES S.A.C. Aprobado por: UTEC Versión: 01.00-2017

TABLA DE CONTENIDOS

1.

MARCO TEÓRICO 1.1. DEFINICIÓN DE COMPETENCIA 1.2. COMPETENCIAS GENERALES, TRANSVERSALES Y ESPECÍFICAS 1.3. GRADOS DE DOMINIO

3 3 3 4

2.

CONTEXTO DE UTEC 2.1. MISIÓN Y VISIÓN 2.2. PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 2.3. APLICACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS A UTEC

5 5 5 6

3.

IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS 3.1. COMPETENCIAS GENERALES 3.2. COMPETENCIAS TRANSVERSALES POR ÁREA 3.3. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS POR PUESTO 3.4. PERFILES DE COMPETENCIAS POR PUESTO

7 7 7 9 12

4.

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS 4.1. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS GENERALES 4.2. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS TRANSVERSALES POR ÁREA 4.3. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ESPECÍFICAS POR PUESTO

16 16 17 20

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1. MARCO TEÓRICO 1.1.DEFINICIÓN DE COMPETENCIA Las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes interactuantes que debe reunir la persona que ocupa un determinado cargo, a fin de asegurar un desempeño eficiente y efectivo en el mismo. Las competencias se deben derivar de los objetivos planteados a obtenerse, de tal manera que los trabajadores realicen lo que deben de hacer bien para alcanzar lo que se quiere conseguir.

La gestión del capital humano por Competencias es el conjunto aplicativo de procesos y herramientas prácticas, coherentes y objetivas, que permiten lograr los objetivos estratégicos de una Organización, mediante la gestión y desarrollo de las personas, sobre la base de las asignaciones de funciones y responsabilidades relacionadas a las competencias identificadas para sus respectivos puestos. Algunos de los beneficios de una gestión por competencias son: - Alinear los objetivos y metas de la Organización y el equipo. - La mejora del rendimiento de los trabajadores. - Identifica las necesidades de formación y/o de capacitación. - Se reduce la subjetividad en la selección y evaluación de capacidades y de desempeño de las personas. - Mantener la motivación y el compromiso. - Extrae la máxima productividad de cada trabajador.

1.2.COMPETENCIAS GENERALES, TRANSVERSALES Y ESPECÍFICAS Las competencias generales (genéricas, organizacionales o cardinales) son aquellas que debe exhibir cada miembro de la Universidad, consideradas como competencias Core, es decir esa competencia central de la que se apoya una posición competitiva.

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Las competencias transversales son aquellas aplicables a todos los integrantes de familias específicas de puestos dentro de la Universidad, en este caso Direcciones. Éstas representan la esencia del grupo o familias de puestos y permiten dar soporte al logro de la Visión Organizacional y en específico al logro de los Objetivos Estratégicos de dicha Dirección. Finalmente, las competencias específicas son aquellas aplicables a cada puesto de trabajo de la Universidad. Éstas representan la esencia del cargo y permiten alcanzar los objetivos específicos para cada puesto. Aunque es recomendable que la cantidad de competencias sea representativa para poder abarcar las distintas funciones dependiendo de cada puesto, es importante que no se exceda el número de tal manera que se convierta en un modelo de gestión por competencias muy complejo. Lo recomendable es que sean requeridas unas 7 competencias como máximo, incluyendo las competencias generales.

1.3.GRADOS DE DOMINIO Todas las competencias tienen niveles de dominio, los cuales son grados de exigencia de las mismas y evolucionan según los niveles de responsabilidad, los niveles que la actual práctica aplica son los siguientes: -

Nivel Experto -> Grado de Dominio A Nivel Avanzado -> Grado de Dominio B Nivel Medio -> Grado de Dominio C Nivel Básico -> Grado de Dominio D

Por lo general, más no de manera absoluta, a medida que el puesto del trabajador sube de menor a mayor grado en la escala de responsabilidad, los niveles de dominio de las competencias van evolucionando desde el Nivel Básico hacia el Nivel Experto.

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2. CONTEXTO DE UTEC 2.1.MISIÓN Y VISIÓN La misión de UTEC es Desarrollar ingeniería para las personas y las empresas del futuro, formando ingenieros creativos, sensibles a las necesidades sociales y con un amplio conocimiento científico, haciendo investigación y solucionando problemas tecnológicos. La visión de UTEC es: “Tu sueño de hoy, nuestra realidad mañana: Construir la ingeniería del futuro, impulsando el desarrollo tecnológico de Latinoamérica y del mundo.”

2.2.PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL La Universidad ha definido 4 ambiciones y estrategias diferenciadas para la obtención de cada una de ellas AMBICIÓN 1: LAS ORGANIZACIONES GLOBALES BUSCAN Y PREFIEREN A ALUMNOS DE UTEC - Atraemos y retenemos al mejor talento con vocación para la ingeniería. - Nuestro modelo educativo trasciende la ingeniería y forma personas preparadas para entender y solucionar problemas reales. - Ejecutamos un modelo de coeducación con empresas. - Contamos con una plataforma que nos permite conectar a nuestros alumnos con empresas globales. AMBICIÓN 2: SOMOS RECONOCIDOS COMO UN REFERENTE MUNDIAL EN INVESTIGACIÓN EN TRES ÁREAS DE ESPECIALIZACIÓN - Formamos y promovemos centros de investigación especializados. - Los alumnos desarrollan proyectos e investigan desde el primer semestre, de preferencia enfocados en las áreas de especialización definidas. - Desarrollamos una capacidad de fundraising sobresaliente para investigación, enfocada en las áreas de especialización definidas. AMBICIÓN 3: GRADUAMOS EMPRENDIMIENTOS DE INGENIERÍA Y TECNOLOGÍA A PLAZAS CLAVE - Contamos con un modelo de identificación de emprendimientos escalables. - Desarrollamos relaciones con centros críticos para start-ups a nivel global. - Conectamos a las start-ups con capital local e internacional.

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AMBICIÓN 4: NOS IMPULSA UNA CULTURA START-UP BASADA EN RESULTADOS - Las personas se desenvuelven en un entorno laboral altamente flexible, en el cual su éxito depende en su capacidad de demostrar resultados. - Desarrollamos procesos y sistemas de información que permiten la toma de decisiones rápidas. - Incentivamos la realización de emprendimientos e intra-emprendimientos de docentes y alumnos de UTEC.

2.3.APLICACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS A UTEC La presente propuesta de competencias ha tenido como insumos los siguientes elementos: -

El Plan Estratégico de UTEC correspondiente a los años 2015 – 2019 aprobado por resolución de Dirección Ejecutiva Nº 011-2014-DGA Misión y Visión de UTEC Manual de Organización y Funciones Versión 01.00-2017

Teniendo en cuenta el marco teórico en el que nos amparamos, como el contexto específico de UTEC, se ha determinado lo siguiente:  3 competencias generales que todos y cada uno de los colaboradores de UTEC deben compartir para dar más énfasis a la identidad organizacional y sus Objetivos Estratégicos.  2 competencias transversales por dirección para tener cuenta las habilidades requeridas por todos los puestos que comprenden dicha dirección.  2 competencias específicas por puesto para centrarse en habilidades más específicas del puesto y características del tipo de trabajo.

Según este diccionario, cada puesto requiere un máximo de 7 competencias que, de acuerdo a un modelo de gestión humana por competencias, se recomienda sean tenidas en cuenta desde el proceso de selección, hasta las evaluaciones de desempeño y el desarrollo del personal.

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3. IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS 3.1.COMPETENCIAS GENERALES En base al análisis de toda la información recolectada, se proponen tres competencias generales con las que todos los colaboradores de UTEC deberían contar: COMPROMISO: Implica apoyar e instrumentar decisiones y/o acciones comprometido por completo con el logro de objetivos de la Organización. Asimismo, es la capacidad de prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos del negocio, así como para cumplir con sus compromisos con la empresa. INNOVACIÓN: Es la capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes para resolver problemas o situaciones requeridas por el propio puesto, la organización, los clientes o el segmento de la economía donde actúe. TRABAJO EN EQUIPO: Es la habilidad de participar activamente de una meta común, incluso cuando la colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés personal. Supone facilidad para la relación interpersonal y capacidad para comprender la repercusión de las propias acciones en el éxito de las acciones del equipo.

3.2.COMPETENCIAS TRANSVERSALES POR DIRECCIÓN Las competencias transversales por Dirección involucran las competencias comunes a todos los puestos pertenecientes a una determinada Dirección o Unidad Orgánica de la Universidad: ADAPTABILIDAD AL CAMBIO: Hace referencia a la capacidad de modificar la conducta personal para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas en forma rápida y adecuada. También está vinculada estrechamente a la capacidad para la revisión crítica.

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APRENDIZAJE CONTINUO: Es la habilidad para buscar, investigar y compartir información relevante para la resolución de situaciones de trabajo utilizando todo el potencial de la Universidad. Incluye la capacidad de capitalizar la experiencia de otros y la propia propagando el conocimiento adquirido entre los demás miembros de su área. DESARROLLO DE LAS PERSONAS: Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo, tanto los personales como los de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización. DESARROLLO DE RELACIONES: Consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, recíprocas y cálidas o redes de contactos con distintas personas. ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS: Es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia cuando son necesarias acciones importantes para cumplir con sus objetivos o superarlos, implica atender las necesidades del cliente y/o mejorar a la organización. Es también la habilidad de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la consecución de los resultados esperados. ORIENTACIÓN AL CLIENTE: Es la habilidad para demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias que un conjunto de clientes externos o internos pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para incorporar este conocimiento a la forma específica de plantear la actividad. Implica también atender las necesidades de un cliente real y concreto en la interacción. PENSAMIENTO ANALÍTICO: Es la capacidad para entender una situación, desagregándola en pequeñas partes identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye, también, la capacidad para organizar sistemáticamente las partes de un problema o situación, realizar comparaciones entre diferentes elementos o aspectos y establecer prioridades racionales. Asimismo, implica el entendimiento de las secuencias temporales y las relaciones causa-efecto en las acciones. PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN: Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea / área / proyecto estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentación de mecanismos de seguimiento y verificación de la información.

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3.3.COMPETENCIAS ESPECÍFICAS POR PUESTO Las competencias específicas propuestas por puesto para UTEC son: AUTOCONTROL: Es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de los demás o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Asimismo, implica la resistencia a condiciones constantes de estrés. BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN: Es la inquietud y la curiosidad constante por saber más sobre las cosas, los hechos o las personas. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo requerido en el puesto. Puede implicar el análisis profundo o el pedido de una información concreta, la resolución de discrepancias haciendo una serie de preguntas o la búsqueda de información variada sin un objetivo concreto, una información que quizá sea útil en el futuro. COMUNICACIÓN: Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva. La habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito. Es la capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. También es comprender la dinámica de grupos y el diseño efectivo de reuniones. Incluye la capacidad de comunicar por escrito con concisión y claridad. DINAMISMO - ENERGIA: Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos y en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad. EMPOWERMENT: Es la capacidad para proporcionar dirección y definir responsabilidades. Implica aprovechar claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor añadido superior para el negocio. Asimismo, es la habilidad por compartir las consecuencias de los resultados con todos los involucrados y emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.

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IMPACTO E INFLUENCIA: Implica la intención de persuadir, convencer influir o impresionar a los demás para que contribuyan a alcanzar los propios comunes. Está basado en el deseo de causar un efecto específico en los demás, una impresión determinada, cuando se persigue un objetivo. INICIATIVA: Esta es la competencia que significa rápida ejecutividad ante las pequeñas dificultades o problemas que surgen en el día a día de la actividad. Supone responder de manera proactiva cuando ocurren desviaciones o dificultades sin esperar a consultar a toda la línea jerárquica; así evita el agravamiento de problemas menores. También implica la posibilidad de proponer mejoras anticipando un problema concreto que deba ser solucionado. INTEGRIDAD: Es la capacidad de actuar en consonancia con lo que se dice o se considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso en negociaciones difíciles con agentes externos. Sus acciones son congruentes con lo que dice. LIDERAZGO: Es la habilidad para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. Es, también, la habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros. NEGOCIACIÓN: Habilidad para crear un ambiente propio para la colaboración y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relación. Capacidad para dirigir o controlar una discusión utilizando técnicas ganar-ganar planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos. Su enfoque se centra en el problema y no en la persona. PENSAMIENTO ESTRATÉGICO: Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Es la capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio o para saber cuándo hay que abandonar una estrategia y reemplazarla por otra. PERSEVERANCIA: Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo.

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RESPONSABILIDAD: Esta competencia está asociada a la internalización de las metas encomendadas. Implica tener un sentido de preocupación por el cumplimiento de lo asignado por encima de los propios intereses, la tarea asignada está primero. TOLERANCIA A LA PRESIÓN: Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo, desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.

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3.4.PERFILES DE COMPETENCIAS POR PUESTO Competenci a s Core (pa ra TODA l a Orga ni za ci ón) CARGO

DIRECCION

Competenci a s Tra ns vers a l es por Di recci ón

Competenci a s Es pecífi ca s por Pues to

Competencia Core 1

Competencia Core 2

Competencia Core 3

Competenci a Tra ns vers a l 1


Competenci a Es pecífi ca 1

Competenci a Es pecífi ca 2 Res pons a bi l i da d

ASISTENTE DE GERENCIA

ADMINISTRACION Y FINANZAS

Innova ci ón

Tra ba jo en Equi po

Compromi s o

Pl a ni fi ca ci ón y Orga ni za ci ón

Ori entaci ón a Res ul tados

Ini ci a tiva

DIRECTOR DE ADMINISTRACION Y FINANZAS


Innova ci ón


Compromi s o



Pens mi ento Es tra tégi co

Li dera zgo

COORDINADORA DE CENTRO DE INFORMACIÓNADMINISTRACION Y FINANZAS

Innova ci ón


Compromi s o



Tol era nci a a l a Pres i ón

Comuni ca ci ón

ASISTENTA SOCIAL


Innova ci ón


Compromi s o



Impa cto e Infl uenci a

Comuni ca ci ón

CONTROLLER


Innova ci ón


Compromi s o




Ini ci a tiva

COORDINADOR DE SERVICIOS FINANCIEROS


Innova ci ón


Compromi s o



Res pons a bi l i da d

Ini ci a tiva

ASISTENTE DE COMPRAS


Innova ci ón


Compromi s o



Negoci a ci ón

Comuni ca ci ón

COMPRADOR


Innova ci ón


Compromi s o



Negoci a ci ón

Comuni ca ci ón

COMPRADOR SENIOR


Innova ci ón


Compromi s o



Negoci a ci ón

Comuni ca ci ón

JEFE DE LOGISTICA


Innova ci ón


Compromi s o



Li dera zgo


ASISTENTE DE AULA


Innova ci ón


Compromi s o




Comuni ca ci ón

ASISTENTE DE REGISTROS ACADEMICOS


Innova ci ón


Compromi s o



Di na mi s mo - Energía


COUNTER DE ALUMNOS


Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón

Autocontrol

JEFE DE SERVICIOS ACADEMICOS


Innova ci ón


Compromi s o



Li dera zgo


ASISTENTE DE DIRECCION ACADEMICA

DEPTO DE ARTE, GESTION Y HUMANIDADES

Innova ci ón


Compromi s o

Ori entaci ón a l Cl i ente



Ini ci a tiva

DIRECTORA DE GESTION Y HUMANIDADES

DEPTO DE ARTE, GESTION Y HUMANIDADES

Innova ci ón


Compromi s o


Pens a mi ento Ana l ìtico

Li dera zgo

Empowerment

ASISTENTE DE LABORATORIO

DEPARTAMENTO DE CIENCIA

Innova ci ón


Compromi s o

Aprendi za je Continuo




PROFESOR A TIEMPO COMPLETO


Innova ci ón


Compromi s o


Pl a ni fi ca ci ón y Orga ni za ci ón Bús queda de Informa ci ón

TESISTA


Innova ci ón


Compromi s o



DIRECTOR EJECUTIVO

DIRECCION EJECUTIVA

Innova ci ón


Compromi s o

Pens a mi ento Ana l ítico

ANALISTA DE CALIDAD EDUCATIVA

DIRECCION GENERAL ACADEMICA

Innova ci ón


Compromi s o


COORDINADOR CENTRO PREUNIVERSITARIO


Innova ci ón


Compromi s o



DIRECTORA GENERAL ACADEMICA


Innova ci ón


Compromi s o



Li dera zgo




Innova ci ón


Compromi s o




Bús queda de Informa ci ón

12


Integri da d



Li dera zgo

Pens a mi ento Es tra tégi co



Integri da d

Comuni ca ci ón


Competenci a s Core (pa ra TODA l a Orga ni za ci ón) CARGO

DIRECCION



Competencia Core 1

Competencia Core 2

Competencia Core 3




Competenci a Es pecífi ca 2 Res pons a bi l i da d

SUB DIRECTORA ACADEMICA EJECUTIVA


Innova ci ón


Compromi s o




COORDINADOR DE VENTAS CORPORATIVAS

EDUCACION EJECUTIVA

Innova ci ón


Compromi s o



Li dera zgo

Negoci a ci ón

DIRECTOR DE EDUCACION EJECUTIVA

EDUCACION EJECUTIVA

Innova ci ón


Compromi s o



Li dera zgo


JEFE DE MALLA CURRICULAR

EDUCACION EJECUTIVA

Innova ci ón


Compromi s o



Li dera zgo


ASISTENTE ADMINISTRATIVO

EDUCACION EJECUTIVA

Innova ci ón


Compromi s o



Ini ci a tiva

Pers evera nci a

ASESOR COMERCIAL

EDUCACION EJECUTIVA

Innova ci ón


Compromi s o



Negoci a ci ón

Comuni ca ci ón

ASISTENTE DE BASE DE DATOS

EDUCACION EJECUTIVA

Innova ci ón


Compromi s o





SUPERVISOR DE VENTAS

EDUCACION EJECUTIVA

Innova ci ón


Compromi s o



Li dera zgo

Negoci a ci ón

COORDINADOR DE FAB LAB

INGENIERIA INDUSTRIAL

Innova ci ón


Compromi s o


Des a rrol l o de Pers ona s

Comuni ca ci ón



INGENIERIA INDUSTRIAL

Innova ci ón


Compromi s o




INGENIERIA DE LA ENERGIA

Innova ci ón


Compromi s o




DIRECTOR DE LA CARRERA DE ENERGIA


Innova ci ón


Compromi s o






Innova ci ón


Compromi s o


DIRECTOR DE MINERIA Y CENTRO DE INV. MINERA INGENIERIA DE MINAS

Innova ci ón


Compromi s o





INGENIERIA ELECTRONICA

Innova ci ón


Compromi s o





INGENIERIA ELECTRONICA

Innova ci ón


Compromi s o




INGENIERIA MECANICA

Innova ci ón


Compromi s o




DIRECTOR DE LA CARRERA DE MECANICA

INGENIERIA MECANICA

Innova ci ón


Compromi s o





INGENIERIA MECANICA

Innova ci ón


Compromi s o




INGENIERIA QUIMICA

Innova ci ón


Compromi s o




Ini ci a tiva

COORDINADOR DE LABORATORIOS

INGENIERIA QUIMICA

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón


DIRECTORA DE CARRERA DE INGENIERIA QUIMICA INGENIERIA QUIMICA

Innova ci ón


Compromi s o





INGENIERIA QUIMICA

Innova ci ón


Compromi s o


TECNICO DE LABORATORIO

INGENIERIA QUIMICA

Innova ci ón


Compromi s o




Integri da d

ANALISTA DE GESTION DE PROYECTOS

INNOVACION EMPRESARIAL

Innova ci ón


Compromi s o




Ini ci a tiva

COORDINADOR DE GESTIÓN DE PROYECTOS


Innova ci ón


Compromi s o




Ini ci a tiva

DIRECTOR DE INNOVACION EMPRESARIAL


Innova ci ón


Compromi s o





JEFE DE CONSULTORIA


Innova ci ón


Compromi s o





13



Impa cto e Infl uenci a Ini ci a tiva Li dera zgo Impa cto e Infl uenci a Li dera zgo Ini ci a tiva Impa cto e Infl uenci a Ini ci a tiva Li dera zgo Impa cto e Infl uenci a

Li dera zgo Impa cto e Infl uenci a


DIRECCION



Competencia Core 1

Competencia Core 2

Competencia Core 3




Competenci a Es pecífi ca 2 Pens a mi ento Es tra tégi co

DIRECTORA LEGAL

LEGAL

Innova ci ón


Compromi s o



Integri da d

ASESORA LEGAL

LEGAL

Innova ci ón


Compromi s o



Integri da d


COORDINADOR DE PEDAGOGIA MABA

MABA

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón


COORDINADOR DE PROCESOS MABA

MABA

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón


COORDINADOR TI MABA

MABA

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón


GERENTE DE MABA

MABA

Innova ci ón


Compromi s o





ANALISTA DE SOLUCIONES WEB

MARKETING

Innova ci ón


Compromi s o


Ada ptabi l i da d a l Ca mbi o


Integri da d

CONTENT & COMMUNITY MANAGER

MARKETING

Innova ci ón


Compromi s o




Autocontrol

MARKETING INTELLIGENCE

MARKETING

Innova ci ón


Compromi s o



Negoci a ci ón

Comuni ca ci ón

ASISTENTE DE MARKETING

MARKETING

Innova ci ón


Compromi s o




Comuni ca ci ón

DISEÑADOR GRAFICO

MARKETING

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón


E-MARKETING MANAGER

MARKETING

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón

Li dera zgo

ORIENTADOR EDUCATIVO

MARKETING

Innova ci ón


Compromi s o




Integri da d

ASISTENTE DE ADMISION - SEGUIMIENTO Y CIERRE MARKETING

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón

Pers evera nci a

COUNTER

MARKETING

Innova ci ón


Compromi s o



Autocontrol

Comuni ca ci ón

TELEMARKETING

MARKETING

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón

Pers evera nci a

DIRECTOR DE RELACIONES INSTITUCIONALES

RELACIONES INSTITUCIONALES

Innova ci ón


Compromi s o


Des a rrol l o de Rel a ci ones

Comuni ca ci ón


RESPONSABLE DE CAREER SERVICES

TALENT MANAGEMENT

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón


COORDINADOR DE GESTION DE TALENTO Y CULTURA TALENT MANAGEMENT

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón


PSICOLOGA

TALENT MANAGEMENT

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón


GERENTE DE TALENT MANAGEMENT

TALENT MANAGEMENT

Innova ci ón


Compromi s o



Li dera zgo


ANALISTA DE SOPORTE TÉCNICO

TI

Innova ci ón


Compromi s o





ANALISTA MESA DE AYUDA

TI

Innova ci ón


Compromi s o





ASISTENTE DE SOPORTE TI

TI

Innova ci ón


Compromi s o




Pers evera nci a

JEFE DE INFRAESTRUCTURA Y PRODUCCIÓN

TI

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón


ANALISTA DE CALIDAD DE SOLUCIONES

TI

Innova ci ón


Compromi s o




Pers evera nci a

14


DIRECCION



Competencia Core 1

Competencia Core 2

Competencia Core 3




Competenci a Es pecífi ca 2 Comuni ca ci ón

ANALISTA DE SOLUCIONES ACADEMICAS

TI

Innova ci ón


Compromi s o

Ori enta ci ón a Res ul ta dos

Ori enta ci ón a l Cl i ente


ANALISTA DE SOLUCIONES WEB

TI

Innova ci ón


Compromi s o




Comuni ca ci ón

ANALISTA DE TI-PROYECTO COLEGIOS

TI

Innova ci ón


Compromi s o




Di na mi s mo - Energía

COORDINADOR DE SOLUCIONES TI

TI

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón


GESTOR DE CALIDAD DE SOLUCIONES

TI

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón

Pers evera nci a

JEFE DE SOLUCIONES ACADEMICAS

TI

Innova ci ón


Compromi s o



Li dera zgo


COORDINADOR DE SOPORTE TI

TI

Innova ci ón


Compromi s o



Comuni ca ci ón


SUB GERENTE DE TI

TI

Innova ci ón


Compromi s o




Li dera zgo

COORDINADOR DE UTEC VENTURES

UTEC VENTURES

Innova ci ón


Compromi s o


Ada pta bi l i da d a l Ca mbi o

Comuni ca ci ón


DIRECTOR DE UTEC VENTURES

UTEC VENTURES

Innova ci ón


Compromi s o


Ada pta bi l i da d a l Ca mbi o

Li dera zgo


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4. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS 4.1.DICCIONARIO DE COMPETENCIAS GENERALES COMPROMISO Definición

Implica apoyar e instrumentar decisiones y/o acciones comprometido por completo con el logro de objetivos de la Organización. Asimismo, es la capacidad de prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos del negocio, así como para cumplir con sus compromisos con la empresa.

Nivel de Dominio

DEFINICIÓN DEL NIVEL

A B C D

Apoya e instrumenta todas las directivas que recibe en pos del beneficio de la organización y de los objetivos comunes. Establece para sí mismo objetivos de alto desempeño, superiores al promedio y los alcanza con éxito. Los integrantes de la comunidad en la que se desenvuelve lo perciben como un ejemplo a seguir por su disciplina personal y alta productividad. Apoya e instrumenta las directivas recibidas trasmitiendo a los otros, por medio del ejemplo, la conducta a seguir. Se fija objetivos altos y los cumple casi siempre. Instrumenta adecuadamente las directivas recibidas y se fija objetivos de alto rendimiento que en raras ocasiones él mismo alcanza. Raramente demuestra algún apoyo a las directivas recibidas. Piensa primero en sus propias posibilidades y beneficios antes que en los del grupo y los de la organización a la que pertenece.

INNOVACIÓN Definición

Es la capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes para resolver problemas o situaciones requeridas por el propio puesto, la organización, los clientes o el segmento de la economía donde actúe.

Nivel de Dominio


A B C D

Presenta una solución novedosa y original, a la medida de los requerimientos del cliente (interno o externo), que ni la propia empresa ni otros habían presentado antes. Presenta soluciones a problemas o situaciones de los clientes (internos o externos) que la empresa no había ofrecido nunca. Aplica / recomienda soluciones para resolver problemas o situaciones utilizando su experiencia en otras similares. Aplica / recomienda respuestas estándar que el mercado u otros utilizarían para resolver problemas presentados en su área.

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TRABAJO EN EQUIPO Definición

Es la habilidad de participar activamente de una meta común, incluso cuando la colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés personal. Supone facilidad para la relación interpersonal y capacidad para comprender la repercusión de las propias acciones en el éxito de las acciones del equipo.

Nivel de Dominio


C

Promociona y alienta la comunicación y actúa como modelo del rol en su área. Logra comprensión y compromiso grupal y demuestra superioridad para distinguir; interpretar y expresar hechos, problemas y opiniones. Sabe integrar los diversos estilos y habilidades que hay en un equipo para optimizar el desempeño y el entusiasmo. Ayuda al equipo a centrarse en los objetivos. Apoya y alienta las actividades en equipo de los miembros. Comparte información y trabaja cooperativamente con el equipo. Es flexible y sensible. Ayuda a los nuevos miembros a integrarse al equipo discutiendo su función.

D

Explicita o calladamente, antepone sus objetivos personales a los del grupo.

A B

4.2.DICCIONARIO DE COMPETENCIAS TRANSVERSALES ADAPTABILIDAD AL CAMBIO Definición

Hace referencia a la capacidad de modificar la conducta personal para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas en forma rápida y adecuada. También está vinculada estrechamente a la capacidad para la revisión crítica.

Nivel de Dominio


C

Alta adaptabilidad a contextos cambiantes, medios y personas en forma rápida y adecuada tanto propia como en el rol de líder de un grupo. Revisa rápida y críticamente su accionar y el de su grupo poniendo en marcha cambios cuando las circunstancias lo aconsejen. Se adapta a situaciones cambiantes, medios y personas en forma adecuada y consiguen cambiar el rumbo del equipo a su cargo. Revisa críticamente su accionar y puede instrumentar cambios. Puede poner en marcha cambios en situaciones cambiantes cuando los mismos le son sugeridos por un superior.

D

Tiene escasa capacidad para instrumentar cambios y revisar críticamente su accionar.

A B

APRENDIZAJE CONTINUO Definición

Es la habilidad para buscar, investigar y compartir información relevante para la resolución de situaciones de trabajo utilizando todo el potencial de la Universidad. Incluye la capacidad de capitalizar la experiencia de otros y la propia propagando el conocimiento adquirido entre los demás miembros de su área.

Nivel de Dominio


A

Es reconocido como experto en su especialidad en el medio donde actúa y como experto en la comunidad internacional. Comparte sus conocimientos y experiencia actuando como agente de cambio y propagador de nuevas ideas y tecnologías.

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B C D

Participa actuando como referente. Ofrece su experiencia y conocimiento para resolver problemas de otras áreas. Escribe papers, artículos, informes o realiza trabajos de investigación que comparte con colegas en el ámbito local. Realiza un esfuerzo por adquirir nuevas habilidades y conocimientos. Busca y analiza proactivamente información pertinente para planificar un curso de acción. Mantiene su formación técnica, aunque tiene una actitud reactiva: busca información sólo cuando necesita, lee manuales/libros para aumentar sus conocimientos básicos.

DESARROLLO DE LAS PERSONAS Definición

Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo, tanto los personales como los de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización.

Nivel de Dominio


A B C D

Da feedback para que los colaboradores sepan qué están bien y si esto se adapta a la esperado. Comunica de forma específica a los demás de su rendimiento para favorecer su desarrollo. Para facilitar el aprendizaje, explica cómo y por qué las cosas se hacen de una determinada manera. Se asegura por distintos medios de que se hayan comprendido bien sus expectativas e instrucciones. Dedica tiempo para explicar a los demás cómo se deben realizar los trabajos; da instrucciones detalladas y ofrece sugerencias que puedan ayudar. Cree que las personas pueden y quieren aprender para mejorar su rendimiento. Hace comentarios positivos sobre el potencial y las capacidades de los demás.

DESARROLLO DE RELACIONES Definición

Consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, recíprocas y cálidas o redes de contactos con distintas personas.

Nivel de Dominio


A B C D

Planifica y desarrolla redes de relaciones con clientes, colegas y compañeros de trabajo. Acude a sus redes de relaciones y contactos para mantenerse informado, identificar oportunidades de negocios sobre las que informaría a sus superiores, dentro de su marco de incumbencia. Muestra permanente motivación para incrementar sus relaciones y para formar un grupo de relaciones de interés comunes. Establece y mantiene relaciones cordiales con un amplio círculo de amigos y conocidos con el objetivo de lograr mejores resultados de las tareas de las que es responsable. Se relaciona informalmente con la gente. En conversaciones generales de trabajo, incluye con naturalidad cuestiones sobre la familia, los deportes y la actualidad.

ORIENTACIÓN A RESULTADOS Definición

Es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia cuando son necesarias acciones importantes para cumplir con sus objetivos o superarlos, implica atender las necesidades del cliente y/o mejorar a la organización. Es también la habilidad de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la consecución de los resultados esperados.

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Nivel de Dominio

A

B

C D

DEFINICIÓN DEL NIVEL Crea un ambiente organizacional que estimula la mejora continua del servicio y la orientación a la eficiencia. Desarrolla o modifica procesos organizacionales que contribuyen a mejorar la eficiencia. Actúa para lograr y superar estándares de desempeño y plazos establecidos, fijándose para sí/o para los demás ciertos parámetros que se deben alcanzar. Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes. Utiliza indicadores de gestión para medir y comparar los resultados obtenidos, por ejemplo, compara su rendimiento actual con otros pasados. No está satisfecho con los niveles actuales de desempeño y hace cambios específicos en los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Siempre trata de mejorar la calidad, la satisfacción del cliente y las ventas. Intenta realizar bien o correctamente el trabajo. Expresa frustración ante la ineficacia o la pérdida de tiempo (por ejemplo: lamenta haber perdido el tiempo y quiere que no vuelva a repetirse) aunque no realice mejoras concretas. Estipula tiempo de realización de sus trabajos.

ORIENTACIÓN AL CLIENTE Definición

Es la habilidad para demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias que un conjunto de clientes externos o internos pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para incorporar este conocimiento a la forma específica de plantear la actividad. Implica también atender las necesidades de un cliente real y concreto en la interacción.

Nivel de Dominio


A B C D

Crea necesidades en el cliente para fidelizarlo. Gana clientes y logra que el cliente lo reconozca y aprecie su valor agregado y lo recomiende a otros. Se muestra proactivo para atender con rapidez al cliente y su trato es muy cortés. Muestra inquietud por conocer con exactitud el punto de vista y las necesidades del cliente. Identifica las necesidades del cliente; en ocasiones se anticipa a ellas aportando soluciones a la medida de sus requerimientos. Demuestra interés en atender a los clientes con rapidez, diagnostica correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas. Actúa a partir de los pedidos de los clientes ofreciendo respuestas estándar a sus necesidades. Atiende con rapidez al cliente, pero con poca cortesía. Provoca quejas y pierde clientes. Tiene escaso deseo atender con rapidez y/o satisfacer las necesidades del cliente.

PENSAMIENTO ANALÍTICO Definición

Es la capacidad para entender una situación, desagregándola en pequeñas partes identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye, también, la capacidad para organizar sistemáticamente las partes de un problema o situación, realizar comparaciones entre diferentes elementos o aspectos y establecer prioridades racionales. Asimismo, implica el entendimiento de las secuencias temporales y las relaciones causa-efecto en las acciones.

Nivel de Dominio


A

Desmenuza un problema complejo en varias partes. Es capaz de establecer vínculos causales complejos. Reconoce varias posibles causas de un hecho, o varias consecuencias de una acción o una cadena de acontecimientos. Analiza las relaciones existentes entre las distintas partes de un problema o situación. Anticipa los obstáculos y planifica los siguientes pasos.

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B C D

Reconoce varias posibles causas de un hecho o varias consecuencias de una acción o una cadena de acontecimientos. Analiza las relaciones existentes entre las distintas partes de un problema o situación disgregando sus partes. Descompone los problemas en partes. Establece relaciones causales sencillas. Identifica los pros y los contras de las decisiones. Marca prioridades en las tareas según su importancia. Desmenuza los problema o situaciones sin atribuirles ninguna valoración concreta. Realiza una lista de asuntos a tratar sin asignar un orden o prioridad determinados.

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN Definición

Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea / área / proyecto estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentación de mecanismos de seguimiento y verificación de la información.

Nivel de Dominio


A B C D

Anticipa los puntos críticos de una situación o problema con un gran número de variables, estableciendo puntos de control y mecanismos de coordinación, verificando datos y buscando información externa para asegurar la calidad de los procesos. Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos. Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos, estableciendo de manera permanente mecanismos de coordinación y control de la información de los procesos en curso. Establece objetivos y plazos para la realización de las tareas, define prioridades, controlando la calidad del trabajo y verificando la información para asegurarse de que se han ejecutado las acciones previstas. Organiza el trabajo y administra adecuadamente los tiempos.

4.3.DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ESPECÍFICAS POR PUESTO AUTOCONTROL Definición

Es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de los demás o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Asimismo, implica la resistencia a condiciones constantes de estrés.

Nivel de Dominio


A B

C D

Maneja efectivamente sus emociones. Evita las manifestaciones de las emociones fuertes o el estrés sostenido; sigue funcionando bien o responde constructivamente a pesar del estrés. Actúa con calma. Siente emociones fuertes tales como enfado y frustración extrema, pero continúa hablando, actuando o trabajando con calma. Ignora las acciones que le producen desagrado y continúa su actividad o conversación. Puede abandonar temporalmente la reunión para controlar sus emociones y luego regresar. Controla sus emociones. Siente el impulso de hacer algo inapropiado, pero resiste la tentación. No cae en la situación de actuar irreflexivamente. O bien siente emociones fuertes y consigue controlarlas. Puede abandonar el lugar o apartarse del desencadenante de las emociones para controlarlas. No se involucra en conflictos. Siente la presión de la situación y se mantiene al margen de la discusión.

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BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN

Definición

Es la inquietud y la curiosidad constante por saber más sobre las cosas, los hechos o las personas. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo requerido en el puesto. Puede implicar el análisis profundo o el pedido de una información concreta, la resolución de discrepancias haciendo una serie de preguntas o la búsqueda de información variada sin un objetivo concreto, una información que quizá sea útil en el futuro.

Nivel de Dominio


A B C D

Permanentemente (a diario) hace algo que le permita recoger información (por ejemplo, lee sistemáticamente ciertas publicaciones). Habitualmente, se ocupa de que otras personas recoja información y se las proporcionen. Realiza un trabajo sistemático en un determinado lapso para obtener la máxima y mejor información posible de todas las fuentes disponibles. Obtiene información en periódicos, revistas, bases de datos, estudios de mercado, financieros o de la competencia. Aborda personalmente el esclarecimiento de una situación o problema cuando lo normal es no hacerlo. Se encuentra con las personas más cercanas al problema y les hace preguntas. Recurre a personas que no están personalmente involucradas en la situación o problema. Hace preguntas directas tanto a las personas que están presentes o que se supone conocen la situación como a las directamente implicadas, aunque no estén presentes. Utiliza la información disponible o consulta las fuentes de información disponibles.

COMUNICACIÓN Definición

Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva. La habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito. Es la capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. También es comprender la dinámica de grupos y el diseño efectivo de reuniones. Incluye la capacidad de comunicar por escrito con concisión y claridad.

Nivel de Dominio


B

Es reconocido por la habilidad para identificar los momentos y las formas adecuadas para exponer diferentes situaciones en las políticas de la organización y llamado por otros para colaborar en estas ocasiones. Utiliza herramientas y metodologías para diseñar y preparar la mejor estrategia de cada comunicación. Es reconocido en su área de incumbencia por ser un interlocutor confiable y por su habilidad para comprender diferentes situaciones y manejar reuniones.

C

Se comunica sin problemas o confusiones evidentes con otras personas tanto en forma oral como escrita.

D

En ocasiones sus respuestas orales o escritas no son bien interpretadas.

A

DINAMISMO Y ENERGIA Definición

Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos y en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad.

Nivel de Dominio


A

Tiene mucho dinamismo y energía trabajando duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo y en

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jornadas de trabajo prolongadas; aun así, su nivel de actividad no se ve afectado.

B

Demuestra dinamismo y energía trabajando duro sin que su nivel de rendimiento se vea afectado.

C

Trabaja duro en jornadas de trabajo exigente.

D

Tiene escasa predisposición para el trabajo duro en largas jornadas; su rendimiento decrece en esas situaciones.

EMPOWERMENT Definición

Es la capacidad para proporcionar dirección y definir responsabilidades. Implica aprovechar claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor añadido superior para el negocio. Asimismo, es la habilidad por compartir las consecuencias de los resultados con todos los involucrados y emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.

Nivel de Dominio


B

Establece claros objetivos de desempeño y asigna las correspondientes responsabilidades personales. Aprovecha la diversidad de su equipo para lograr un valor añadido superior para el negocio. Cumple la función de consejero confiable, compartiendo las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende permanentes acciones para mejorar el talento y las capacidades de los demás. Fija objetivos de desempeño asignando responsabilidades y aprovechando adecuadamente los valores individuales de su equipo, de modo de mejorar el rendimiento del área.

C

Fija objetivos y asigna responsabilidades en el equipo.

D

Tiene escasa capacidad para trasmitir objetivos y asignar responsabilidades en función de las habilidades de su equipo de trabajo.

A

IMPACTO E INFLUENCIA Definición

Implica la intención de persuadir, convencer influir o impresionar a los demás para que contribuyan a alcanzar los propios comunes. Está basado en el deseo de causar un efecto específico en los demás, una impresión determinada, cuando se persigue un objetivo.

Nivel de Dominio


A B C D

Utiliza influencias y cadenas de influencias indirectas. Utiliza una estrategia formada por diferentes y sucesivas acciones para influir en los demás, adaptando cada acción a los diferentes interlocutores. Se anticipa y se prepara para las reacciones de los demás. Calcula el impacto de las palabras o acciones. Adapta los argumentos para atraer el interés de los demás. Piensa de antemano en el efecto que una acción o cualquier otro detalle producirá en la imagen que los demás tienen de él. Lleva a cabo acciones inusuales o singulares especialmente pensadas para producir un impacto determinado. Utiliza una única acción para persuadir. Aplica la persuasión para convencer a otros. Elabora anticipadamente varios argumentos o puntos de vista para lograr su objetivo. Demuestra intención, aunque no actúe. Intenta producir un impacto determinado sobre los demás. Muestra preocupación por la reputación, el estatus, la apariencia, etc.

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INICIATIVA Definición

Esta es la competencia que significa rápida ejecutividad ante las pequeñas dificultades o problemas que surgen en el día a día de la actividad. Supone responder de manera proactiva cuando ocurren desviaciones o dificultades sin esperar a consultar a toda la línea jerárquica; así evita el agravamiento de problemas menores. También implica la posibilidad de proponer mejoras anticipando un problema concreto que deba ser solucionado.

Nivel de Dominio


B

Ejecuta rápidamente las acciones necesarias para resolver pequeñas dificultades o problemas que surgen en el día a día. Es proactivo para resolver dificultades, no espera a consultar a toda la línea jerárquica; de esta menara evita que se agrave algún problema menos. Tiene mucha capacidad para poner mejorar, aunque no haya un problema concreto que se deba solucionar. Actúa pata resolver los pequeños problemas diarios. En ocasiones propone mejoras, aunque no haya un problema concreto que necesite solución.

C

Puede actuar para resolver los pequeños problemas que surgen cada día.

D

Tiene escasa predisposición para la acción que podría resolver los pequeños problemas que surgen cotidianamente.

A

INTEGRIDAD Definición

Es la capacidad de actuar en consonancia con lo que se dice o se considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso en negociaciones difíciles con agentes externos. Sus acciones son congruentes con lo que dice.

Nivel de Dominio


A

B C D

Trabaja según sus valores, aunque ello implique un importante coste o riesgo. Se asegura de señalar tanto las ventajas como los inconvenientes de un trato. Despide o no contrata a una persona de dudosa reputación, aunque tenga alta productividad. Propone o decide, según su nivel de incumbencia, abandonar un producto, servicio o línea que aun siendo productivo él considera poco ético. Se considera que es un referente en materia de integridad. Admite públicamente que ha cometido un error y actúa en consecuencia. Dice las cosas, aunque puedan molestar a un viejo amigo o colega. Desafía a otros a actuar de acuerdo con sus valores y creencias. Está orgulloso de ser honrado. Es honesto en las relaciones con los clientes. Da a todos un trato equitativo. Es abierto y honesto en situaciones de trabajo. Dice lo que piensa, aunque no sea necesario o sea más sencillo callarse.

LIDERAZGO Definición

Es la habilidad para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. Es, también, la habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros.

Nivel de Dominio


A

Orienta la acción de grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. Tiene mucha

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B

habilidad para fijar objetivos, para hacer el seguimiento de los mismos y capacidad para dar feedback, integrando las opiniones de los demás. Orienta a las personas en una dirección determinada, fija objetivos, realiza el seguimiento de los mismos y da feedback.

C

Puede orientar el accionar del grupo a su cargo fijando objetivos y realizando el seguimiento de los mismos.

D

Tiene escasa capacidad para orientar al grupo a su cargo y fijar objetivos.

NEGOCIACIÓN Definición

Habilidad para crear un ambiente propio para la colaboración y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relación. Capacidad para dirigir o controlar una discusión utilizando técnicas ganar-ganar planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos. Su enfoque se centra en el problema y no en la persona.

Nivel de Dominio


B

Es reconocido por su habilidad para llegar a acuerdos satisfactorios para todos y llamado por otros para colaborar en estas situaciones. Utiliza herramientas y metodologías para diseñar y preparar la estrategia de cada negociación. Llega a acuerdos satisfactorios en el mayor número de las negociaciones a su cargo en concordancia con los objetivos de la organización.

C

Realiza acuerdos satisfactorios para la organización, pero no siempre considera el interés de los demás.

D

Atiende los objetivos de la organización y logra acuerdos satisfactorios a corto plazo.

A

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO Definición

Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Es la capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio o para saber cuándo hay que abandonar una estrategia y reemplazarla por otra.

Nivel de Dominio


A B C D

Comprende rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización cuando deben identificar la mejor respuesta estratégica. Detecta nuevas oportunidades de negocios y de realizar alianzas estratégicas con clientes, proveedores o competidores. Comprende los cambios del entorno y las oportunidades del mercado. Detecta nuevas oportunidades de hacer negocios y de crear alianzas estratégicas. Puede adecuarse a los cambios del entorno detectando nuevas oportunidades de negocios. Escasa percepción de los cambios del entorno que modifican las reglas de juego del mercado.

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PERESEVERANCIA Definición

Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo.

Nivel de Dominio


A

Lo motivan las situaciones difíciles en las que es previsible la posibilidad de obstáculos.

B C

Nunca se rinde ante las negativas o el rechazo. Identifica o crea caminos alternativos para alcanzar las metas. Tiene una actitud positiva frente a situaciones adversas. Pide ayuda para solucionar temas difíciles sin desanimarse.

D

Realiza algunos intentos para resolver los problemas antes de darse por vencido.

RESPONSABILIDAD Definición

Esta competencia está asociada a la internalización de las metas encomendadas. Implica tener un sentido de preocupación por el cumplimiento de lo asignado por encima de los propios intereses, la tarea asignada está primero.

Nivel de Dominio


B

Desempeña las tareas con dedicación, cuidando cumplir tanto con los plazos como con la calidad requerida y aspirando a alcanzar el mejor resultado posible. Su responsabilidad está por encima de lo esperado en su nivel o posición. Cumple con los plazos preestablecidos en la calidad requerida, preocupándose de lograrlo sin necesidad de recordatorios o consignas especiales.

C

Cumple los plazos tomando todos los márgenes de tolerancia previstos y la calidad mínima necesaria para cumplir el objetivo.

D

Cumple los plazos o alcanza la calidad, pero difícilmente ambas cosas a la vez.

A

TOLERANCIA A LA PRESIÓN Definición

Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo, desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.

Nivel de Dominio


A B C D

Alcanza los objetivos previstos en situaciones de presión de tiempo, inconvenientes imprevistos, desacuerdos, oposición y diversidad. Su desempeño es alto en situaciones de mucha exigencia. Habitualmente alcanza los objetivos, aunque este presionado por el tiempo, y su desempeño es bueno en situaciones de mucha exigencia. Alcanza los objetivos, aunque esté presionado, su desempeño es inferior en situaciones de mucha exigencia. Su desempeño se deteriora en situaciones de mucha presión, tanto sea por los tiempos o por imprevistos de cualquier índole: desacuerdos, oposición, diversidad.

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Manual de Perfiles Por Competencias UTEC

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