BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan.
1.2.Rumusan masalah
Adapun beberapa rumusan masalah yang kami bahas mengenai penempatan kerja yaitu: 1. Apa Arti dari Penempatan Sumber Daya Manusia? 2. Sebutkan Prinsip-prinsip Penempatan Sumber Daya Manusia? 3. Apa Fungsi dan Tujuan Penempatan Sumber Daya Manusia? 4. Apa saja tahapan dalam Penempatan Sumber Daya Manusia? 5. Bagaimana Metode Penempatan Sumber Daya Manusia? 6. Apa saja indikator dalam Penempatan Sumber Daya Manusia? 7. Apa saja faktor yang Mempengaruhi Penempatan Sumber Daya Manusia?
1
1.3.Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, tujuan dari penulisan makalah ini adalah: 1. Untuk mengetahui arti dari penempatan Sumber Daya Manusia 2. Untuk mengetahui Prinsip-prinsip Penempatan Sumber Daya Manusia 3. Untuk mengetahui fungsi dan tujuan penempatan Sumber Daya Manusia 4. Untuk mengetahui Tahapan apa dalam Penempatan Sumber Daya Manusia 5. Untuk mengetahui Metode Penempatan Sumber Daya Manusia 6. Untuk mengetahui Indikator apa saja dalam Penempatan Sumber Daya Manusia 7. Untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi penempatan Sumber Daya Manusia.
2
BAB II PEMBAHASAN
2.1.Pengertian Penempatan Sumber Daya Manusia
Placement atau penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya manusia (SDM) yang optimal bagi perusahaan sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan. Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain: a. Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”. b. Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa “penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.” c. Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa ”penempatan karyawan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.” d. Menurut Melayu S.P Hasibuan penempatan SDM adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan dan pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan kepada orang tersebut. e. Menurut Sastrohadiwiryo mengemukakan bahwa : “Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan
yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan
ditetapkan,
sesuai
ruang
lingkup
yang
telah
serta
mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa penempatan SDM adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya agar dapat melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
2.2.Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja
Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu: 1. Prinsip kemanusiaan. 3
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin. 2. Prinsip Demokrasi. Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan. 3. Prinsip the right man on the right place. Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan. 4. Prinsip equal pay for equal work. Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan. 5. Prinsip Kesatuan Arah. Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan. 6. Prinsip Kesatuan Tujuan. Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai. 7. Prisip Kesatuan Komando. Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan. 8. Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja. Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Orientasi 4
kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut). Menurut Winardi tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit baru dan hubunganhubungan pekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan . Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Perusahaan
mengharapkan
dengan
induksi
ini
karyawan
baru
dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan. Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karyawan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan tersebut. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.
2.3.Fungsi dan Tujuan Penempatan Sumber Daya Manusia
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
5
Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut : 1.
Kemampuan;
2.
Kecakapan; dan
3.
Keahlian.
2.4.Tahapan dalam Penempatan Sumber Daya Manusia
Tahapan penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di kutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan kar yawan”. Untuk mengetahui tahapan penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan : 1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja. 2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan. 3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan: 1. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai. 2. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan. 2.5.Metode dalam Penempatan Sumber Daya Manusia
Metode Penempatan SDM terdiri dari dua cara: 1. Karyawan baru dari luar perusahaan. 2. Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang disebut inplacement atau penempatan internal.
Dalam alur ini, terdapat 4 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, demosi dan PHK. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan: 1. Promosi 6
Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi. Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan. Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu: a. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan. Di dasarkan atas performance appraisal. b. Seniority Based Promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan. Yang dimaksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang dipromosikan mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan. 2. Transfer Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relatif sama. Melalui transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yang ditransfer. Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa transfer menyediakan seseorang dengan keterampilan-keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat dipromosikan. Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja, khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa menawarkan tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi). 3. Demosi Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. 7
Demosi umumnya mempunyai efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja. Seorang karyawan didemosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan diri. Job posting program juga bermanfaat karena dapat memberikan informasi kepada
karyawan
tentang
pembukaan
lowongan
kerja
dan
persyaratannya.
Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui buletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM. Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. 4. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Pemutusan kerja disebabkan oleh alasan disiplin kerja, ekonomi, bisnis atau alasan pribadi. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi melalui beberapa bentuk, yaitu : a. Atrition, yaitu pengurangan tenaga kerja secara normal atau alamiah, seperti pengunduran diri, pensiun atau meninggal. b. Layoffs, yaitu pemutusan hubungan kerja dari perusahaan akibat alasan-alasan bisnis ekonomi. Layoffs diminimalisasikan oleh beberapa perusahaan dengan perencanaan SDM yang cermat. Dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun mendatang, pengusaha yang menghindari layoffs bahkan selama resesi yang buruk sekalipun. Kemudian, karena keahlian mereka yang diperlukan bagi bisnis berubah, maka kegiatan pelatihan dan transfer karyawan membantu perusahaan untuk menyesuaikan tantangan ekonomi yang dihadapinya sambil menyediakan keamanan kerja bagi karyawan. c. Termination, yaitu pemutusan hubungan kerja yang permanen dengan alasan disiplin atau akibat perilaku pegawai yang tidak tepat atau disebut juga 8
pemecatan. Hasil penelitian tentang mengapa seseorang diberhentikan kerja. Alasan-alasannya adalah:
Tidak kompeten (35%)
Tidak cocok dengan rekan kerja (10%)
Tidak jujur atau dusta (20%)
Sikap-sikap yang negative (15%)
Tidak ada motivasi (10%)
Gagal atau menolak perintah (5%)
Tidak disiplin (5%)
Untuk itu perlu diperbarui sistem dan mekanisme kerja secara berkala dengan perkembangan perusahaan. Sebaliknya, 85% karyawan yang disurvei bank pemerintah, mempercayai akan menjamin keamanan bagi karyawan yang berprestasi. Pelatihan dan perkembangan karyawan adalah cara lain untuk mengurangi terminasi karena buruknya kinerja karyawan. Melalui pelatihan yang efektif, karyawan baru dan karyawan lama dapat diajarkan bagaimana mereka dapat bekerja secara sukses.
Beberapa Masalah Dalam Penempatan : Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi PHK. 1. Efektivitas Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar. 2. Tuntutan Hukum Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak
9
diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. Namun pemberhentian di larang oleh: a. Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan usia. b. Kegiatan serikat pekerja. c. Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja. d. Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa. e. Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam penentuan harga. Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local. Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public. 3. Pencegahan separasi (PHK) Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.
2.6.Indikator Penempatan Sumber Daya Manusia
Dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” Yuniarsih dan Suwatno (2013:117-118) tentang penempatan SDM menyangkut beberapa indikator dari penempatan SDM itu sendiri yaitu : 1. Pendidikan Pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut : a. Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus dijalankan syarat b. Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa, dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya. 2. Pengetahuan Kerja Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar. Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh dari tempat ia bekerja dalam pekerjaan t ersebut. Indikatornya adalah : a. Kemampuan mendasari keterampilan, memahami tentang produk 10
b. Peralatan kerja c. Prosedur dan metode proses kerja 3. Keterampilan Kerja Kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Indikator keterampilan kerja adalah : a. Keterampilan
mental,
seperti
menganalisa
data,
membuat
keputusan,
menghitung, menghafal, dan lain-lain. b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mencangkul, mekanik, dan lain-lain. c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, berpidato, menawarkan barang/jasa, dan lain-lain. 4. Pengalaman Kerja Pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja ini indikatornya adalah : a. Pekerjaan yang harus dilakukan b. Lamanya melakukan pekerjaan itu 5. Faktor Usia Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia diri pegawai yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan. Indikatornya adalah : a. Kesesuaian faktor usia seseorang tenaga kerja dengan posisi kerja.
2.7.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Sumber Daya Manusia
Berikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi penempatan sumber daya manusia : 1. Pertumbuhan Perusahaan Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu menciptakan posisi pekerjaan baru. 2. Reorganisasi Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis yang beragam dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian/penjualan perusahaan merger dengan perusahaan lain akan 11
mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan kerja, dan program pension dini. Hal ini akan mempengaruhi keputusan penempatan karyawan. 3. Kecenderungan Ekonomi Umum Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah secara
signifikan
akan
menurunkan
ketersediaan
pekerjaan,
baik
bagi
mereka/karyawan yang permanen dan temporer serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi membaik maka departemen SDM akan proaktif melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekruitmen, dan seleksi karyawan baru. 4. Atrisi Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi, pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis, atau meninggal. Secara khusus program pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadi pemangkasan kelebihan karyawan (rasionalisasi).
Dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” Yuniarsih d an Suwatno (2013:117) mengemukan faktor-faktor pertimbangan dalam penempatan karyawan yang dikutip dari Schuler dan Jackson (1997) bahwa dalam melakukan penempatan
karyawan
hendaklah
mempertimbangkan keterampilan,
kemampuan,
preferensi, dan kepribadian karyawan. Sastrohadiwiryo (2002:162-165), mengemukakan faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menempatkan karyawan adalah sebagai berikut : 1. Faktor Prestasi Akademis Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang harus dipertimbangkan tidak terbats pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jnjang pendidikan yang pernah dialaminya. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung 12
jawab yang relative rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. 2. Faktor Pengalaman Kerja Faktor
pengalaman
perlu
mendapatkan
pertimbangan
karena
ada
kecenderungan, makin lama bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki dan sebaliknya makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. 3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental Faktor ini juga tidak kalah pentingnya dengan faktor-faktor tersebut di atas, karena bila diabaikan dapat merugikan lembaga. Oleh sebab itu sebelum karyawan yang bersangkutan diterima menjadi karyawan diadakan tes/uji kesehatan oleh dokter yang ditunjuk. 4. Faktor Status Perkawinan Status perkawinan juga perlu dipertimbangkan mengingat banyak hal merugikan bila tidak ikut dipertimbangan, terutana bagi pegawai wanita. 5. Faktor Usia Faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. 6. Faktor Jenis Kelamin Jenis kelamin SDM perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatan pegawai. Walaupun hasil lulusan seleksi dan pelatihan pra tugas kadang-kadang tidak memperhatikan jenis kelamin pria dan wanita, untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tentu yang lebih cocok adalah sumber daya manusi pria, tetapi untuk tenaga-tenaga secretariat, loket-loket pelayanan atau operator telepon yang lebih cocok mungkin sumber daya manusia wanita. Demikian juga untuk bekerja malam hari, undang-undang melarang mempekerjakan wanita pada malam hari, karena wanita yang dipekerjakan pada malam hari lebih banyak mudarat (rugi) daripada manfaat yang diperoleh. 7. Faktor Minat dan Hobi Seseorang akan bekerja dengan rajin dan tekun bila yang dikerjakannya itu sesuai dengan minat dan hobinya. Langkah yang perlu dilakukan oleh manajer sumber daya manusia bagian penempatan untuk memperoleh informasi tentang minat dan hobi sumber daya manusia baru adalah yang bersangkutan perlu meminta lagi berkas
13
hasil seleksi yang sudah ada, atau meminta hasil wawancara yang telah dilakukan jauh sebelum sumbar daya manusia itu diterima sebagai karyawan.
Keuntungan dan kelemahan penempatan SDM : 1. Keuntungan Penempatan Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen SDM yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi sekalipun. 2. Kelemahan Penempatan Terdapat sejumlah kelemahan dalam penempatan. Misalnya dalam promosi staf dengan mempertimbangkan senioritas. Cara ini mengandung kelemahan, terutana pada kenyataan bahwa pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif. Juga belum tentu paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang diperuntukkan bagi sekelompok pegawai yang melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukkan bagi pegawai senior tertentu yang akan dipertimbangkan untuk dipromosikan.
14
BAB III PENUTUP
3.1.Simpulan
Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat pada saat dibutuhkan. Proses penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai bidang yang peminatan dan keahlian yang dimilikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Proses penempatan yang baik dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang dikuasai dengan baik. Meskipun dalam promosi, transfer, maupun demosi yang ditempatkan adalah para karyawan yang telah bekerja diperusahaan (bukan karyawan baru), namun mereka tetap perlu menjalani orientasi terkait dengan jabatan yang baru. Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah memahami dengan baik aspek-aspek umum perusahaan, seperti strategi, kompensasi, peraturan dan sebagainya. Namun mereka sedikit banyak pasti mengalami kecemasan terkait masalah interpersonal dan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan barunya. Untuk itulah, orientasi harus masih terus dilakukan ketika ditempatkan dibidang yang baru. 3.2.Saran
Dalam penempatan pegawai harus mengedepankan asas ”the right man on the right place at the right time” dengan mengenyampingkan kedekatan personal agar sistem managerial dapat berjalan dengan baik. Selanjutnya pimpinan yang berwenang dalam suatu badan organisasi atau perusahaan harus memberikan promosi atau transfer untuk memberikan dampak positif bagi pegawai dan perusahaan, dikarenakan terjadinya “seleksi” antar pegawai demi ditempatkan dalam posisi yang lebih baik.
15
DAFTAR PUSTAKA Dessler, G. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Malayu S.P Hasibuan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Malayu S.P Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Sastrohadiwiryo, B.S. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rusdakarya http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17983/4/Chapter%20II.pdf (diakses pada 27 Oktober 2017)
16
