MAKALAH FUNGSI PERSONALIA

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar tujuan terlaksana dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Sebagai fungsifungsi tersebut, diperlukan personalia-personalia yang diberikan wewenang, tanggung jawab, dan pertanggungjawaban yang merupakan motor dan katal isator, pelaksana tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi. Para pelaksana dituntut untuk mampu melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sehingga perlu dicari pelaksana-pelaksana yang benar benar baik, dalam arti bersedia menyumbangkan tenaganya kepada setiap usaha pencapaian tujuan itu.

1.2.Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan fungsi personalia dan elemen-elemen di dalamnya? 2. Apa yang dimaksud dengan hubungan industrial dan elemen-elemen di dalamnya?

1.3.Tujuan 1. Mengetahui maksud dari fungsi personalia dan elemen-elemen di dalamnya. 2. Mengetahui maksud dari hubungan industrial dan elemen-elemen di

dalamnya.

Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia

1

BAB 2 PEMBAHASAN

2.1.Pendahuluan

Salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah Manusia. Bahkan Manusia memberikan Distribusi terbesar atau menjadi ujung tombak bagi keberhasilan perusahaan dibandingkan factor lain seperti, modal, bahan baku, atau mesin. Apabila pimpinan perusahaan menginginkan keberhasilan usahanya, Maka sumber daya manusia (SDM) harus dimana, dikoordinasikan dan diarahkan sesuai dengan tujuan perusahaan yang akan dicapai serta adanya kepuasan pada diri para karyawan. Manajer Personalia lebih mempunyai wewenang Nasehat daripada wewenang memimpin. Dalam hal ini departemen personalia membantu departemen lain yang ada dalam perusahaan untuk menyediakan, melatih dan mengajukan tenaga kerja dalam melayani masing-masing departemen tersebut. Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia merupakan kumpulan aktivitas didalam semua organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan organisasi.

2.2.Aktivitas Personalia

Pencapaian produktivitas tenaga kerja sesui dengan yang diinginkan perusahaan harus didukung oleh kegiatan-kegiatan Departemen Personalia dari suatu Perusahaan kegiatan-kegiatan tersebut adalah : 1. Perencanaan sumber daya manusia 2. Analisis dan disain pekerjaan 3. Penarikan tenaga kerja ( Recruitment ) 4. Seleksi tenaga Kerja 5. Orientasi pelatihan dan pengembangan tenaga kerja 6. Penilaian kinerja


2

7. Pemberian Kompensasi 8. Temeliharaan tenaga kerja

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan sumber daya manusia ini yaitu menciptakan kaitan antara seluruh strategi perusahaan dengan kondisi sumber daya manusia yang tersedia. Di dalam menyusun perencanaan sumber daya manusia, manajemen perlu membuat analisis lingkungan dan penilaian organisianal. Lingkungan yang dapat mempengaruhi ketersedian tenaga kerja dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Lingkungan prekonamian b. Lingkungan Sosial c. Lingkungan Politik d. Lingkungan Hukum e. Lingkungan Pekerja f. Lingkungan Teknologi

2. Analisis dan desain pekerjaan

Disusun dengan maksud untuk meneliti suatu pekerjaan, kondisi dan lingkungan dimana pekerjaan itu dilaksanakan. Analisis pekerjaan merupakan melaluai pengamatan,studi dan Informasi yang berkaitan dengan sifat dari suatu pekerjaan

tertentu.

Dari

sudut

pandang

Departemen

Personalia,Tujuan

penyusunan pekerjaan adalah : 1. Mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan 2. Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan 3. Menentukan syarat-syarat kerja bagi karyawan 4. Mengidentifikasi Informasi tentang prosedur oprasional 5. Menjelaskan batas-batas wewenag dan tanggung jawab.

Analisis pekerjaan dapat memberikan manfaat:

-

Mempermudah penyusunan karyawan (staffing)

-

Member masukan dalam pembuatan desain organisasi yang efektif


3

-

Memberi dasar perencanaan dan evaluasi kinerja karyawan

-

Menjadi dasar perencanaan suksesi manajement

-

Membantu manajement dalam menentukan perlu tidaknya di adakan program pelatihan bagi karyawan

-

Memberi dasar untuk seleksi dan promosi karyawan

-

Membantu manajement dalam mengevaluasi pekerjaan untuk tujuan pemberian konpensasi.

Uraian Pekerjaan (Job Discri ption)

Adalah suatu uraian atau deskripsi tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh seorang karyawan dalam suatu pekerjaan tertentu. Dari analisis jabatan kemudian dijabarkan dalam uraian pekerjaan, Jadi tulisan tersebut bersifat diskriptif dan terdiri dari catatan fakta – fakta pekerjaan yang ada dan berkaitan.Jadi, diskripsi pekerjaan merupakan dokumen yang menyediakan informasi mengenai kewajiban, tugas, dan tanggung jawab pekerjaan. Manfaat adanya diskripsi pekerjaan : 1. Membantu memberi gambaran yang jelas tentang tugas dan tanggung jawab pekerja. 2. Memudahkan prusedur penarikan dan pelatihaan tenaga kerja. 3. Membantu tenaga kerja dalam merencanakan karir mereka.

Suatu uraian pekerjaan dapat memuat :

- Nama pekerja -

Ringkasan pekerjaan

-

Tugas khusus yang harus di kerjakan

-

Hubungan antar pekerja.

-

Kecakapan karyawan dan alat kerja serta bahan yang akan digunakan

-

Kondisi kerja

-

Tanggung jawab yang harus dilaksanakan karyawan.


4

Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesif i cati on)

Suatu spesifikasi pekerjaan menjelaskan tentang kecakapan dari seseorang dan ini digunakan sebagai persyaratan untuk mempekerjakan. Jadi, diskripsi pekerjaan menentukan apakah pekerjaan tersebut merupakan profit pekerjaan sedangkan spesifikasi pekerjaan menggambarkan apa yang di tuntut oleh pekerjaan dari karyawan.

Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)

Evaluasi pekerjaan merupakan kegiatan memperbandingkan suatu pekerjaan tertentu dengan pekerjaan yang lain untuk menjamin bahwa, Pekejaan tersebut di hargai secara adil.

Disain Pekejaan (Job Desi gn)

Desain pekerjaan merupakan proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan teknik, yang akan digunakan untuk melaksanakan tugas tersebut dan bagaemana pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lain dalam perusahaan. Teknik desain pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat spesialisasi dan dimensi Psikologis pekerjaan. Dalam hal ini terdapat empat desain pekerjaan : a. Simplifikasi Pekerjaan (Job Simplifikasi) b. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation) c. Pemekaran Pekerjaan (Job Enlaregement) d. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

3. Penarikan Tenaga Kerja (Recruitment)

Sebelum Organisasi melakukan penarikan tenaga kerja, Langkah awal adalah Meramalkan kebutuhan akan tenaga kerja dalam jangka pendek. Hal ini dapat dilakukan dengan mencari informasi tentang beban pekerjaan (Work Load ) dan angkatan kerja (Work Force). Analisis beban pekerjaan (Work Load Analysis) dan angkatan analisis kerja (Work Force Analysis). Dapat menemukan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang di butuhkan secara tepat.


5

Sumber Penarikan Tenaga Kerja

Dalam hal ini terdapat dua sumber penarikan tenaga kerja yaitu sumber internal (dari dalam perusahaan) dan Eksternal (dari luar perusahaan) sumber dari dalam perusahaan yaitu memberi kesempatan karyawan dari dalam perusahaan untuk mengisi lowongan kerja.Keunggulan cara penarikan internal ini adalah a. Memberi motivasi dan promosi bagi karyawan b. Meningkatkan moral karyawan c. Mempertingi loyalitas karyawan d. Mengembangkan pribadi karyawan Segi kelemahan adalah menutup ide-ide baru dari luar, menciptakan pola pikir yang sempit dan mempertinggi persaingan antara karyawan. Saluran penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan diantaranya : a. Kantor penempatan tenaga kerja b. Lembaga – lembaga pendidikan c. Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja d. Surat lamaran yang dikirim langsung ke perusahaan (Writes- in) e. Para pelamar yang datang langsung ke perusahaan (Walks- in) f. Melalui iklan g. Agen penempatan tenaga kerja h. Serikat pekerja i.

Leasing (tenaga honorer)

4. Seleksi Tenaga Kerja

Apabila proses penarikan telah berhasil menyediakan calon-calon tenaga kerja yang potensial. Maka proses seleksi merupakan kegiatan untuk memilih dari sekelompok pelamar itu yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk ditempatkan pada posisi yang memerlukan. Proses seleksi ini dimulai dari ketika pelamar mengirimkan surat lamaran atau datang langsung keperusahaan dan berakhir pada saat dilakukan keputusan pengangkatan.


6

Berbagai Jenis Tes

Sebetulnya, tes hanyalah merupakan alat tambahan untuk melakukan seleksi dan bukan merupakan satu-satunya alat untuk melakukan seleksi. Berbagai jenis tes diantaranya : 

Tes Kecerdasan Jenis tes yang paling luas penggunaanya, yaitu untuk mengetahui kemampuan seseorang dalam hal berpikir secara menyeluruh dan logis.



Tes Bakat Dengan tes ini akan dicoba untuk mengukur apakah seseorang memiliki kemampuan yang tersembunyi untuk mempelajari suatu pekerjaan apabilanya di berikan latihan yang cukup.



Tes prestasi Tes ini mengukur kemampuan peserta pada saat ini.



Tes minat Dengan tes ini akan diketahui minat seseorang terhaddap minat seseorang terhadap pekerjaan atau jabatan tertentu



Tes Kepribadian Tes ini mengamati bagaimana calon bekkerja itu berinteraksi, bersikap dan bekerjasama dengan orang lain

5. Orientasi, Pelatihan dan Tenaga kerja

Setelah tenaga kerja di terima atau lulus seleksi, maka tahap senjutnya tenaga kerja tersebut melakukan orientasi dan induksi. Orientasi merupakan kegiatan untuk mengenalkan tenaga kerja kepada organisasi /perusahaan ,menyangkut fungsi-fungsi, tugas-tugas, dan personil-personilnya. Kemudian setelah itu dilakukan tahap induksi. Induksi merupakan aktivitas karyawan baru untuk mempelajari sejarah perusahaan, struktur organisasi, jenis produk yang dihasilkan,peraturan ketenaga kerjaan,kompensi dan tunjangan serta karyawankaryawan yang terlibat dalam perusahaan.


7

Arti penting pelatihan dan pengembangan tenaga kerja Para menejer semakin sadar akan arti penting pelatihan dan pengembangan tenaga kerja,hal ini berarti semakin menyadari bahwa organisasi perusahaan tidak dapat lepas dari lingkungannya yang selalu berubah setiap saat. Adapun berbagai perubahaan yang terjadi dalam perusahaan yaitu: 1. Perubahaan produksi: Permintaan akan suatu barang dapat naik atau turun jika di sababkan oleh berbagai faktor seperti pertambahan penduduk,perubahan selera,adanya barang substitusi, mode, dan sebagainya. 2. Perubahan teknologi: Sehubungan dengan perubahan teknologi,maka proses pembuatan barang barang dengan mudah akan menjadi kuno dan kurang efisien. 3. Perubahan karyawan: a. Karyawan baru sebelum dapat melaksanakan tugasnya umumnya harus di latih agar dapat cepat menyesuaikan diri dalam perusahaan b. Karyawan lama kerena berbagai hal, harus mengikuti latihan,misalnya dalam menghadapi peralatan baru,kemungkinan di transfer /di promosikan pada jabatan lainnya 4. Perubahan lingkungan organisasi perusahaan: a. Undang- undang dan peraturan pemerintah: Khususnya di sini adalah perubahaan undang-undang dan peraturan tentang hubungan perburuhan. b. Perubahan politik baik nasional maupun internasional. Sebagai contoh, perubahan kebijakan pemerintah, hubungan dengan Masyarakat Ekonomi Eropa (MEE ) dan ASEAN.

Kebutuhan Akan Latihan dan Pengembangan

Tiga taraf kebutuhan akan latihan dan pengembangan dalam organisasi perusahaan 1. Kebutuhan dalam taraf organisasi (Organizational needs) 2. Kebutuhan pada level jabatan (Occupational needs)


8

3. Kebutuhan pada taraf perorangan/ Individual (Individual needs)

Metode Latihan dan pengembangan

1. Dua metode dasar dalam melaksanakan pengembangan karyawan a. Latihan (Training) Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seseorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan. b. Pendidikan (Education) Pendidikan adalah Kegiatan untuk memperbiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian karyawan tentang pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori dan ketermpilan mengambil keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi perusahaan. 2. Prinsip-prinsip yang digunakan sebagai pedoman dalam melatih karyawan agar latihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik : a. Adanya dorongan/motivasi yang jelas bagi peserta latihan (trainee), misalnya persiapan transfer atau promosi. b. Adanya laporan kemajuan (Progress report) c. Adanya ganjaran / Pujian (Reinforcement) d. Adanya peran serta (partisipasi) aktif dari para peserta latihan (active participation) e. Latihan diberikan bagian demi bagian sesuai dengan prinsip belajar (Principles of learning) f. Latihan

harus

mengingat

adanya

perbedaan

individu

(Individual

differences) g. Peserta latihan dan pelatih (trainer) yang selektif (mau dan mampu) h. Diusahakan metode latihan yang sesuai.

Tujuan pelatihan dan pengembangan .

1. Memutahkhirkan keahlian karyawan dengan adanya kemajuan teknologi


9

2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk terampil dalam pekerjaan. 3. Membantu memecahkan permasalahan operasional 4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi 5. Mengoreintasikan karyawan terhadap organisasi.

Berbagai Jenis Metode Pelatihan dan Pengembangan:

1. On the job Training 2. Apprenticeship (magang) 3. Rotasi pekerjaan 4. Off The Job Training

6. Penilaian kinerja

Kinerja Karyawan adalah tingkat di mana karyawan mencapai persyaratan persyaratan pekerjaan. Manfaat penilaian kinerja ini adalah pertama, memberi informasi yang di dapat membantu di dalam keputusan keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi ,kenaikan gaji,transfer maupun pemberhentian tenaga kerja. Sistem penilaian prestasi kerja di antaranya dengan: -

Ranking

-

Perbandingan karyawan-karyawan

-

Grading

-

Skala grafis

-

Cheek lists

7. Pemberian Kompensasi

Perusahaan dapat memberi penghargaan kepada karyawan dalam bentuk financial maupun non financial. Penghargaan non financial meliputi kondisi kerja yang baik, penghargaan atas prestasi. Kompensasi dapat memilih arti berbeda untuk orang berlainan,tergantung pada persepektif masing-masing. Sedangkan arti upah menurut Edwin B. Flippo,


10

adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa upah dapat merupakan pengganti atas jasa-jasa yang telah diserahkan oleh pekerja kepada pihak lain atau perusahaan dimana ia bekerja. Jadi disini upah atau gaji termasuk salah satu elemen kompensasi. Untuk menjelaskan hal tersebut, dapat dilihat bagan berikut ini: Kompensasi

Finansial Langsung : 







Upah

Tidak langsung : 

Program





Pekerjaan yang

pekerjaan : 

menantang

kesehatan/jiwa

Bisnis

Lingkungan

Pekerjaan :

asuransi

Gaji

Komisi

Non Finansial

Bantuan



sosial

bagi

para







Tunjangan pension

Peluang



Perasaan

kesehatan,

pencapaian

kesejahteraan

tugas

sosial, dll.

akan

pengakuan



akan

Rekan kerja yang

Kondisi lingkungan kerja yang nyaman



Simbol

status

yang tepat

Peluang adanya 

Sharing pekerjaan



Tunjangan kafetaria


yang

menyenangkan 

promosi

Supervisi kompeten

Tanggung jawab 

karyawan

yang

sehat

Tugas-tugas yang menarik



Kebijakan

11

Tujuan Pemberian Kompensasi

a. Menarik karyawan untuk bekerja Perusahaan harus dapat memberikan kompensasi baik finansial maupun non finansial secara kompetitif bagi tenaga kerja agar calon tenaga kerja tertarik untuk bekerja pada perusahaan, meskipun ada sebagian perusahaan yang menganggap upah atau gaji bukan faktor penentu dalam pemilihan pekerjaan. b. Menahan karyawan agar tidak berpindah pekerjaan Karyawan yang produktif sudah selayaknya untuk dipertahankan agar tidak berpindah pekerjaan. Salah satu upaya untuk menahan mereka yaitu dengan memberikan kompensasi yang adil dan layak sehingga karyawan akan terbebas dari rasa tertekan dan sebaliknya mereka merasa puas dalam bekerja. c. Memberi motivasi kerja Jika imbalan didistribusikan secara adil kepada karyawan, maka mereka akan termotivasi untuk rajin bekerja. Oleh karenanya, pemberian gaji atau kompensasi harus dirancang agar dapat memberi keadilan eksternal, internal, dan individu. Keadilan eksternal yaitu bahwa pemberian upah itu sepadan dengan penggajian yang diberikan oleh perusahaan sejenis pada pasar tenaga kerja eksternak. Faktor lain yang mempengaruhi adalah standar gaji minimal yang berlaku, serikat pekerja, kondisi financial perusahaan, dan kondisi perekonomian pada umumnya. Keadilan internal merupakan ukuran bahwa tingkat gaji itu sesuai dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan dan ini dipengaruhi oleh komponen deskripsi spesifikasi atau standar pekerjaan. Keadilan individu merupakan keadaan dimana individu-individu di dalam organisasi merasa diperlakukan secara wajar dengan rekan sesame kerja mereka. Teori keadilan menyatakan bahwa setiap individu akan membuat perbandingan social dalam menilai imbalan dan status masing-masing. Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan akan menentukan pengharapan-pengharapan mengenai kompensasi sesuai dengan kinerjana. Level kinerja yang tinggi juga mengharapkan level kompensasi yang tinggi pula.


12

Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik

Dalam pemberian kompensasi terdapat dua kategori imbalan, yaitu: 

Imbalan intrinsik Imbalan ini berasal dari individu sendiri dan melekat pada aktivitas mereka

serta pelaksanaannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan dari orang lain. Misalnya kepuasan pribadi atas keberhasilan menyelesaikan pekerjaan yang baik.melihat hal tersebut, maka perusahaan harus dapat merancang pekerjaan bagi karyawannya sedemikian rupa sehingga dapat menumbuhkan imbalan intrinsic tersebut. 

Imbalan ekstrinsik Imbalan

ini

berasal

dari

luar

yang

diberikan

tenaga

kerja

untuk

mempengaruhi perilaku dan kineeja mereka. Pemberian ini dapat berwujud gaji atau upah, bonus, pembagian keuntungan (finansial) maupun non finansial yang berupa pujian, promosi, asuransi, pensiun, lingkungan kerja yang bagus dan hubungan antar teman yang komunikatif.

8. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Pada kenyataannya, bahwa semakin besar suatu organisasi maka akan semakin kompleks hubungan antar individu dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Hal ini akan nampak berlainan manakala kita mengamati hubungan antar individu pada perusahaan kecil. Hubungan mereka disini masih nampak kekeluargaan atau kurang formal. Seperti telah diuraikan di muka, bahwa seringkali antara tujuan perusahaan dengan tujuan individu terjadi kesenjangan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengaktifkan fungsi integrasi, yaitu seluruh aktivitas untuk memahami motif dan sifat-sifat karyawan sekaligus mengetahui kebutuhan mereka. Dengan kata lain, diadakan penyesuaian antara kepentingan individu dengan kepentingan perusahaan sehingga akan terjadi keselarasan didalam mencapai tujuan perusahaan.


13

Manajer

sebagai

motivator

harus

pandai

member

pengarahan

agar

kesenjangan tersebut dapat dikurangi atau ditiadakan, sehingga dalam hal ini diperlukan fungsi operasional, yaitu mempertahankan karyawan.

Pengertian Mempertahankan Kondisi Karyawan

Pada dasarnya fungsi mempertahankan kondisi kondisi karyawan tidak hanya berarti mencegah keluarnya karyawan yang telah ditarik atau diterima perusahaan, tetapi lebih luas dari itu. Dalam kondisi yang mampu atau cakapdan bersedia bekerja sama ini perusahaan selayaknya mempertahankan sikap kerja sama dan kecakapan bekerja para karyawan. Dalam mempertahankan atau memelihara kondisi yang sudah baik tersebut, perusahaan dapat menciptakan kegiatan-kegiatan yang sedemikian rupa dapat membantu sikap atau kecakapan yang telah dimiliki oleh para karyawan. Berdasarkan kondisi yang dimiliki oleh para karyawan, maka kegiatan atau program perusahaan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: 1) Untuk mempertahankan kondisi karyawan bisa disiapkan program keselamatan dan kesehatan kerja 2) Untuk mempertahnkan sikap kerjasama bisa disiapkan program pelayanan dalam beberapa atau berbagai bentuk kegiatan

(1) Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Secara historis, pandangan manusia terhadap keselamatan dan kesehatan kerja berkembang dari yang sederhana ke pandangan yang didasari konsep sistem yang kompleks. Secara terperinci, pandangan-pandangan tersebut adalah sebagi berikut: a. Faktor nasib dari para karyawan yang terkena kecelakaan. b. Faktor lingkungan fisik para karyawan. c. Faktor kelalaian manusia. d. Faktor ketidakserasian kombinasi fakor-faktor produksi yang dikelola dalam perusahaan.


14

Pada masa ini, seluruh kejadian atau kecelakaan di perusahaan menjadi tanggung jawab manajemen, sehingga cara mengatasinya lebih bersifat preventif dengan mengelola program keselamatan dan kesehatan kerja serta program pelayanan secara terpadu. Dengan melihat permasalahan keselamatan kerja melalui pendekatan sistem, maka dapat diterima bahwa yang menjadi penyebab kecelakaan adalah karena adanya kelemahan dan ketidak serasian dalam sistem manajemen. Dengan perubahannya, pandangan yang diarahkan pada sifat preventif atau pencegahan, maka fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap kegiatan-kegiatan perusahaan diperlukan untuk mencapai tujuan. (2) Program Pelayanan Karyawan Program ini diharapkan dapat membantu meningkatkan semangat kerja karyawan. Program ini dapat berupa: 

Bantuan untuk kesejahteraan karyawan



Penyelenggaraan rekreasi, olahraga secara terprogram



Pemberian fasilitas lain bagi karyawan

Manfaat diselanggarakannya program ini antara lain: 

Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif



Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan



Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja



Memperbaiki hubungan masyrakat



Mengurangi pengaruh organisasi serikat pekerja



Mengurangi campur tangan pemerintah

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena: 1.

Pengunduran diri dari pihak karyawan

2.

Pemberhentian dari pihak perusahaan

a.

Pemberhentian sementara (lay off) Pada waktu omset perusahaan menurun tajam, maka tidak ada pilihan lain

kecuali memberhentikan sementara karyawannya. Disini karyawan masih punya Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia

15

ikatan dengan perusahaan. Hal ini berbeda dengan pemecatan, dimana karyawan telah putus hubungan dengan perusahaan dan mereka bebas mencari pekerjaan lain. Biasanya untuk menarik kembali karyawan yang dirumahkan telah diatur dalam perjanjian, termasuk urutan karyawan yang diprioritaskan dipanggil terlebih dahulu. b.

Pemecatan (fired) Tindakan ini dilakukan umumnya karena terjadi pelanggaran-pelanggaran

yang dilakukan oleh karyawan, antara lain:

c.



Lalai dalam melaksanakan tugas



Inefisiensi dalam bekrja



Suka membuat keributan di tempat kerja



Melakukan kecurangan, manipulasi, pencurian

Penempatan ke luar (outplacment) Dalam hal ini karyawan diberhentikan tetapi perusahaan membantu

penempatan ke luar atau dicarikan pekerjaan lain, terutama untuk karyawan yang telah lama bekerja. Pemberhentian ini disebabkan dari pihak perusahaan melakukan pengurangan karyawan dan bukan karena karyawan tersebut melakukan kesalahan dalam bekerja. d.

Demosi (sebagai alternative pemberhentian) Demosi adalah proses untuk memindahkan karyawan ke tingkat pekerjaan

yang tanggung jawabnya lebih rendah dan akan diikuti pula dengan pengurangan upah

atau

gaji.

Seorang

karyawan

mungkin

kurang

terampil

denganberkembangnya teknologi baru atau karena usia semakin lanjut, maka demosi merupakan alternative pemberhentian. e.

Pemensiunan (retirement) Karyawan yang telah memasuki usia tertentu akan berhenti bekerja atau

meninggalkan perusahaan karena pension. Memasuki masa pension ini, karyawan akan mendapatkan tunjangan pensiun yang dibayarkan setiap bulan maupun berupa pesangon sekaligus. Karyawan dapat pula mengajukan pensiun sebelum waktunya karena alasan pribadi ataupun perusahaan menghendaki karyawan dipensiunkan lebih awal karena ada pengurangan staf. Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia

16

Pengunduran Diri dari Pihak Karyawan

Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri dari pekerjaan karena alasan pribadi, tidak cocok dengan pimpinan atau manajemen maupun tidak menyenangi lingkungan kerjanya. Pengunduran diri ini dapat juga dikarenakan karyawan merasa mempunyai kesalahan dan daripada dipecat dari jabatannya maka secara sukarela dia mengajukan pengunduran diri.

Pemberhentian dari Pihak Perusahaan

Hukuman yang paling keras diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah pemberhentian. Apabila perusahaan memiliki serikat pekerja, maka prosedur pemberhentian biasanya ditentukan secara jelas dalam suatu perjanjian kerja. Pada perusahaan kecil, proses pemberhentian dapat berlangsung secara informal. Terlepas dari besar kecilnya perusahaan, sebaiknya karyawan diberitahu sebelum alasan ia diberhentikan dan mulai kapan diberlakukannya pemberhentian tersebut.

2.3.Hubungan Industrial Ruang L ingkup Hu bungan I ndustri al

Ruang lingkup hubungan industrial meliputi seluruh aspek dan permasalahan ekonomi, sosial, politik, budaya dan teknologi serta lainnya baik yang langsung maupun tidak langsung berkaitan dengan hubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah/masyarakat.

Penger tian dan Tu ju an H ubungan I ndustri al Pancasil a

Sesuai dengan Pedoman Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP), berikut ini dipaparkan pengertian dan tujuan Hubungan Industrial Pancasila. Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa yang didasarkan atas


17

nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Tujuan Hubungan Industrial adalah mengemban cita-cita Proklamasi Kemerdekaan

Negara

Republik

Indonesia

17

Agustus

1945

didalam

Pembangunan Nasional, ikut mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945, serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.

Azas-azas dalam H ubungan I ndustr i al Pancasil a

Dalam pencapaian tujuannya, Hubungan Industrial Pancasila mendasarkan diri pada azas-azas pembangunan yaitu: a. Azas Manfaat b. Azas Usaha Bersama dan Kekeluargaan c. Azas Demokrasi d. Azas Adil dan Merata e. Azas Peri Kehidupan dalam Kesinambungan f.

Azas Kesadaran Hukum

g. Azas Kepercayaan

Dalam pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila berdasarkan kepada dua azas kerja yaitu : a. Azas kekeluargaan dan gotong royong b. Azas musyawarah untuk mufakat

Sedangkan sebagai manifestasi dari kedua azas di atas, maka HIP mendasarkan diri kepada 3 (tiga) azas kerja sama, yaitu bahwa pekerja dan pengusaha merupakan teman seperjuangan dalam : 

Proses produksi, berarti mereka wajib bekerjasama serta membantu kelancaran usaha.


18



Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan, berarti hasil usahanya dinikmati bersama dengan bagian layak/sesuai dengan prestasinya.



Dalam bertanggung jawab, kepada Tuhan Yang Maha Esa, bangsa dan Negara, masyarakat sekeliling, pekerja dan keluarganya dab kepada pengusaha dimana mereka bekerja.

Cir i-cir i K husus dalam H ubungan I ndustri al Pancasil a

1. HIP mengakui dan meyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, kepada sesama manusia, kepada masyarakat, bangsa dan Negara. 2. HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. 3. HIP melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan anak tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan. 4. Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan. 5. Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan. 6. Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan pengusaha. Di satu pihak, pengusaha perlu menyadari dan mengakui, bahwa : 

Karyawan perlu diajak berperan serta di dalam memecahkan persoalan persoalan perusahaan.



Karyawan menghendaki agar pengusaha dapat memberikan upah yang layak.



Karyawan menghendaki diberi tanggungjawab terhadap pekerjaannya dan diberi kesempatan untuk berkembang.



Karyawan menginginkan adanya ketenangan, kepastian kerja dan diberi kesempatan untuk mengutarakan keluhan-keluhannya serta memperoleh tanggapan yang wajar dari pengusaha.


19

7. Di pihak karyawan dan serikat pekerja harus menyadari dan mau menerima keadaan, bahwa : 

Fungsi memimpin dan mengendalikan perusahaan berada di tangan pengusaha yang perlu dukungan dari karyawan atau serikat pekerja.



Di samping memberikan upah/gaji dan kesejahteraan bagi karyawan, pengusaha masih harus menjamin keperluan-keperluan

lain, seperti,

perluasan usaha, penggantian barang-barang modal, pemberian deviden untuk para pemilik modal dan pembayaran pajak. 

Pengusaha mempunyai wewenang untuk memilih dan mengangkat karyawan untuk suatu pekerjaan tertentu.



Keanggotaan karyawan dalam serikat pekerja tidaklah berarti mengurangi kesetiaan dan disiplin kerja karyawan terhadap peraturan perusahaan dan kepada pengusaha.

Sarana dan K elembagaan dalam Pelaksanaan H ubun gan I ndustr i al Pancasil a

Dalam rangka mencapai tujuan HIP, maka dalam pelaksanaanya dibutuhkan sarana-sarana dan kelembagaan untuk mewujudkan falsafah HIP. Sarana dan kelembagaan tersebut antara lain: a. Lembaga Kerjasama Bipartit Adalah suatu lembaga atau badan didalam suatu perusahaan yang anggotanya terdiri dari wakil-wakil pekerja dan wakil-wakil pengusaha yang merupakan forum konsultasi dan komunikasi untuk memecahkan masalah bersama seperti produktivitas kerja, disiplin kerja, ketenangan kerja dan ketenangan usaha dan lain-lain.

Tujuan lembaga Kerjasama adalah: Untuk mengadakan hubungan industrial yang serasi pada tingkat perusahaan, guna mencapai sasaran dalam lingkungan perusahaan yang harmonis dan sasaran nasional baik dibidang pertumbuhan ekonomi, stabilitas di sector industry, dan perluasan kesempatan kerja.


20

b. Lembaga kerja sama Tripartit Lembaga kerjasama Tripartit adalah lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalahmasalah bersama dalam bidang ketenaga-kerjaan, lembaga ini didirikan baik tingkat nasional, propinsi dan kabupaten atau kotamadya.

c. Kesepakatan Kerja Bersama Antara wakil pengusaha atau kelompok pengusaha di satu pihak dengan wakil-wakil pekerja atau serikat pekerja di lain pihak perlu melakukan suatu Perundingan bersama untuk memecahkan persoalan-persoalan yang mungkin timbul, misalkan mengenai syarat-syarat kerja dalam perusahaan agar tercapai suatu persesuaian. Kesepakatan kerja bersama yang dilaksanakan dengan cara musyawarah akan sangat bermanfaat bagi kedua belah pihak, yaitu pihak karyawan dan peng-usaha. Kesepakatan Kerja Bersama tersebut pada umumnya dilaksanakan untuk periode tertentu misalkan dua tahun. Apabila antara pihak pengusaha dan pihak karyawan sulit mencapai kesepakata n, maka dapat dilakukan pendekatan melalui lembaga Tripartit.


21

BAB 3 PENUTUP

Kesimpulan

Fungsi personalia merupakan fungsi berkaitan dengan manusia khususnya tentang

bagaimana

menjalin

kerjasama

dalam

mengembangkan

dan

menumbuhkan berbagai kebijaksanaan dalam mempengaruhi orang-orang.


22

MAKALAH FUNGSI PERSONALIA

Recommend Documents