LAPORAN PKL
GAMBARAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DI DINAS KESEHATAN DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA TAHUN 2017
oleh FADHILA SURYANTINI G1B013086
KEMENTERIAN RISET TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN FAKULTAS ILMU-ILMU KESEHATAN JURUSAN KESEHATAN MASYARAKAT PURWOKERTO 2017
DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL .......................................................... ................................................................................ .................................. ............ i HALAMAN PENGESAHAN ........ .............................. ............................................ ............................................ ............................. ....... ii DAFTAR ISI ........................................................... .................................................................................. .............................................. ......................... iii DAFTAR TABEL ................................................... .......................................................................... .............................................. ......................... vi DAFTAR GAMBAR ........................................... ................................................................. ............................................ ........................... ..... vii DAFTAR LAMPIRAN ............................................... ..................................................................... ......................................... ................... viii BAB I PENDAHULUAN ............................ ................................................... ............................................. .................................... .............. 1 A. Latar Belakang ........................................................... ................................................................................. ................................. ........... 1 B. Rumusan Masalah Masala h .......................................... ................................................................ ............................................ ...................... 3 C. Tujuan 1. Tujuan Umum ............................................................... ................................................................................. .................. 4 2. Tujuan Khusus ............................................ .................................................................. .................................... .............. 4 D. Manfaat 1. Bagi institusi PKL ........................... .................................................. .............................................. ......................... .. 5 2. Bagi Jurusan Kesehatan Masyarakat……………………………...5 Masyarakat ……………………………...5 3. Bagi Mahasiswa…………………………………………………...5 Mahasiswa…………………………………………………...5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………….6 PUSTAKA ………………………………………………….6 A. Manajemen SDM ...... …………………………………………………….6 B. Sumber Daya Da ya Manusia (SDM) ....………………………………………...7 .... ………………………………………...7 C. Perencanaan Sumber Daya Manusia ...............…………………………..8 ............... …………………………..8
1. Perencanaan SDM .......................................................................... 8 2. Kompenen Perencanaan SDM ....................................................... 9 3. Kegiatan Perencanaan SDM ........................................................ 18 4. Peritungan Kebutuhan SDM ........................................................ 26 D. Perencanaan SDM Di Dinas Kesehatan ................................................... 31 BAB III METODE PELAKSANAAN KEGIATAN ……………………………34 A. Rencana Kegiatan.. ………………………………………………………34 B. Lokasi Kegiatan . .................... …………………………………………………………..34 C. Waktu kegiatan.. …………………………………………………………34
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ ..35 1. Analisis Situasi Umum.............................................................................. 35 A. Nama Instansi Dan Badan Hukum ................................................ 35 B. Tugas ............................................................................................. 35 C. Fungsi ............................................................................................ 35 D. Visi dan Misi ................................................................................. 36 E. Struktur Organisasi ....................................................................... 38 F. Kondisi SDM Dinkes DIY ............................................................ 40 2. Hasil .......................................................................................................... 43 1. Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM Di Dinkes DIY .............. 43 2. Proses Serta Tahapan Perencanaan SDM Di Dinkes DIY ............ 43 3. Kendala dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM di Dinkes DIY ............................................................. 45
C. Pembahasan ........................................... ................................................................. ............................................ ...................... 46 D. Simpulan dan Saran .......................................... ................................................................ .................................. ............ 56 DAFTAR PUSTAKA ..................... ..................... ……………………………………………59 LAMPIRAN……………………………………………………………………. 62
DAFTAR TABEL Tabel 2.1. Teknik-Teknik Forecasting Teknik-Teknik Forecasting untuk Estimasi Kebutuhan ...................... ...................... 10 Tabel 3.1. Rencana Kegiatan Pelaksanaan PKL .......................................... ................................................... ......... 32
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.2. Bagan Analisis Jabatan J abatan Sebagai Perangkat Dasar MSDM .............. 21 Gambar 2.3. Bagan Proses Perencanaan SDM ..................................................... ..................................................... 24 Gambar 2.4. Alur Penetapan Peneta pan Jenis dan Jumlah Jabatan ........................................ ........................................ 33 Gambar 4.1. Bagan Struktur Organisasi Dinkes DIY .......................................... ............................................ 38 Gambar 4.2. Distribusi SDM Dinkes DIY Per Bidang Kerja ............................... ............................... 39 Gambar 4.3. Distribusi SDM Dinkes DIY Berdasarkan Golongan ...................... ...................... 39 Gambar 4.4. Distribusi SDM Dinkes DIY Berdasarkan Tingkat Pendidikan....... 40 Gambar 4.5. Distribusi SDM Dinkes DIY DIY Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 40 Gambar 4.6. Salah satu Contoh Formulir Beban K erja SDM Dinkes DIY .......... 45
DAFTAR LAMPIRAN
1. Rekapitulasi ABK Di Dinkes DIY 2. Pergub No. 114 Tahun 2015 Tentang Jenis dan Kebutuhan Jabtan Fungsional di Lingkungan pemerintah DIY 3. Pergub No. 122 Tahun 2015 Tentang Jenis dan Kebutuhan Jabtan Fungsional di Lingkungan pemerintah DIY 4. Rekapitulasi Analisis Beban Kerja (ABK) oleh Dinas Kesehatan DIY 5. Contoh Formulir Beban Kerja Pegawai Dinas Kesehatan DIY 6. Identitas Peserta PKL 7. Daftar Kegiatan Harian Peserta PKL 8. Lembar Konsultasi dan Bimbingan PKL (PL) 9. Lembar Konsultasi dan Bimbingan PKL (PA) 10. Dokumentasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi suatu organisasi atau instansi. Pengelolaan sumber daya manusia di instansi merupakan bagian fungsi dari manajemen sumber daya manusia. Fokus utama manajemen SDM adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas (Pangemanan dkk, 2014). Manajemen
sumber
daya
manusia
merupakan
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat. Perencanaan merupakan inti manajemen, karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang, dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumberdaya yang terbatas secara efisien dan efektif (Handoko, 2011). Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan untuk kondisi-kondisi tersebut.
Perencanaan SDM juga sangat penting bagi setiap karyawan karena dapat meningkatkan potensinya begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karir. Sedangkan untuk institusi, perencanaan SDM sangat penting untuk mendapatkan calon karyawan sesuai klasifikasi. Secara sederhana analisis kebutuhan pegawai merupakan suatu proses analisis yang logis dan teratur untuk mematuhi jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan dalam suatu unit organisasi. Tujuannya agar setiap pegawai pada semua unit organisasi mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan wewenang tanggung jawabnya (Rachmawati, 2008). Sumber daya manusia berhubungan erat dengan masingmasing fungsi suatu instansi dan saling berinteraksi. Visi dan misi suatu instansi dapat dicapai dengan keterampilan dan kemampuan sumber daya manusia yang mampu mendiagnosis permasalahan dan mengintervensi sehingga didapatkan penyelesaian dari setiap permasalahan yang menjadi tugas pokok dan fungsi organisasi. Sumber daya manusia tersebut juga dapat menjadi ancaman bagi pelaksana kebijakan, strategi, program dan prosedur suatu kegiatan apabila tidak dikelola dengan baik dan tepat (Depkes RI, 2008). Dinas kesehatan merupakan salah satu instansi pemerintah yang bertugas dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan dalam bidang kesehatan baik provinsi, kabupaten atau kota. Berdasarkan Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) No. 57 tahun 2015 Dinas Kesehatan DIY mempunyai fungsi diantaranya penyusunan program di bidang kesehatan, perumusan teknis bidang kesehatan, pengelolaan kesehatan dasar, rujukan khusus, penyelenggaraan pelayanan informasi kesehatan, pengelolaan kesehatan keluarga, gizi, promosi kesehatan, dan kemitraan, pengelolaan pembiayaan dan jaminan kesehatan,
pembinaan tenaga dan sarana kesehatan, farmasi, makanan, minuman dan alat kesehatan dan pengendalian penyakit, pengelolaan surveilan dan kejadian luar biasa, imunisasi serta pelaksanaan penyehatan lingkungan. Peran, kewenangan dan fungsi Dinas Kesehatan DY menjadi isu penting yang perlu dicermati. Salah satu hal yang dapat dilakukan oleh Dinas Kesehatan DIY untuk dapat menjalankan fungsi-fungsi tersebut adalah dengan pengelolaan sumber daya manusia yaitu manajemen SDM yang baik terlebih lagi ditekankan pada aspek perencanaan SDM yang merupakan esensi dari manajemen SDM. Dinas Kesehatan DIY merupakan salah satu instansi pemerintah di DIY dalam bidang kesehatan yang melaksanakan perencanaan Sumber Daya Manusia agar tujuan strategik, operasional dan fungsionalnya tercapai. Dinas Kesehatan DIY merupakan salah satu tempat yang tepat sebagai sarana pendidikan untuk calon sarjana kesehatan masyarakat dalam mengimplemantasikan ilmu yang telah diperoleh selama diperkuliahan. Bertepatan dengan waktu pelaksanaan praktik kerja lapangan (PKL) mahasiswa bulan JanuariFebruari 2017, maka penulis selaku mahasiswa Jurusan Kesehatan Masyarakat Universitas Jenderal Soedirman berharap mendapatkan pengalaman dalam mengkaji manajemen SDM terlebih lagi mengenai gambaran perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY.
B. Perumusan Masalah
Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi atupun tujuan organisasi. Sumber daya manusia tersebut juga dapat menjadi ancaman bagi pelaksana kebijakan, strategi, program dan prosedur suatu kegiatan apabila tidak dikelola dengan baik dan tepat.
Dinas Kesehatan DIY menurut Pergub No 57 menjalankan tugas dan fungsinya di bidang kesehatan. Salah satu hal yang dapat dilakukan oleh Dinas Kesehatan DIY untuk dapat menjalankan fungsi-fungsi tersebut adalah dengan pengelolaan sumber daya manusia yaitu manajemen SDM yang baik terlebih lagi ditekankan pada aspek perencanaan SDM yang merupakan esensi dari manajemen SDM. Perencanaan SDM dapat menjadi dasar untuk rekrutmen, seleksi, perencanaan karir, kompensasi, dan pelatihan untuk setiap karyawan. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut maka dapat disimpulkan rumusan masalah nya adalah “Bagaimana gambaran perencanaan sumber daya manusia (SDM) di Dinas Kesehatan DIY tahun 2017?”.
C. Tujuan
A. Tujuan Umum Diketahuinya gambaran perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) di Dinas Kesehatan DIY tahun 2017.
B. Tujuan Khusus a. Diketahuinya wewenang, tugas, fungsi, dan struktur organisasi Dinas Kesehatan DIY. b. Diketahuinya tujuan dan manfaat perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY. c. Diketahui proses dan tahapan perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY. d. Diketahui kendala dan berbagai faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY.
D. Manfaat
1. Bagi Institusi PKL a. Terjalinnya kerja sama antara Dinas Kesehatan DIY dan Jurusan Kesehatan Masyarakat Universitas Jenderal Soedirman. b. Institusi tempat PKL dapat memanfaatkan tenaga PKL sesuai dengan kebutuhan yang terkait dengan bidang Adminstrasi dan Kebijakan Kesehatan.
2. Bagi Jurusan Kesehatan Masyarakat a. Pembinaan dan meningkatkan kerja sama serta menjalin hubungan baik antara institusi PKL dengan Jurusan Kesehatan Masyarakat Universitas Jenderal Soedirman. b. Memperoleh informasi tentang kondisi nyata di dunia kerja yang berguna bagi peningkatan kualitas lulusan Jurusan Kesehatan Masyarakat. c. Pengembangan
mata
kuliah
Manajemen
Sumberdaya
Manusia
Kesehatan dalam bidang Adiministrasi dan Kebijakan Kesehatan.
3. Bagi Mahasiswa a.
Pengalaman nyata yang terkait dengan aplikasi ilmu kesehatan masyarakat di bidang Administrasi dan Kebijakan Kesehatan di dunia kerja.
b. Kesempatan mengaplikasikan teori yang diperoleh dari proses perkuliahan ke dalam dunia kerja.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
I. Pengertian Manajemen SDM
Manajemen sebagai suatu seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, penyusunan dan pengawasan daripada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu (Manullang, 2005). Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata (Notoatmodjo, 2007). Manjemen juga berarti seni atau proses dalam menyelesaikan sesuatu terkait dengan pencapaian tujuan (Ernie & Kurniawan, 2005). Manajemen diselenggarakan melalui admininstrasi, yaitu kegiatan
perencanaan,
pelaksanaan,
pengendalian
dan
pengawasan
serta
pertanggungjawaban penyelenggaraan pembagunan. Secara garis besar proses manajemen SDM terdiri dari human resource planning (perencanaan sumber daya manusia), personal procurement (penyediaan sumber daya manusia), personal development (pengembangan sumber daya manusia), personal maintenance (pemeliharaan tenaga kerja) dan personal utilization
(pemanfaatan
sumber
daya
manusia).
Sedangkan
menurut
Mangkunegara (2005) bahwa kegiatan manajemen SDM meliputi proses perencanaan, perekrutan dan seleksi, pengorganisasian tim, pengembangan karyawan agar bekerja secara efektif, memotivasi karyawan untuk bekerja serta membuat keputusan dalam rangka mengendalikan kegiatan dan perbaikan perencanaan bila diperlukan. Perencanaan diperlukan karena pembangunan lebih besar daripada sumberdaya yang tersedia. Melalui perencanaan dirumuskan
kegiatan pembangunan yang secara efisien dan efektif dapat memberikan hasil yang optimal dalam memanfaatkan sumber daya yang tersedia dan mengembangkan potensi yang ada (Adisasmito, 2007).
II. Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yaitu sumber daya manusia (human resource), dan sumber daya nonmanusia (non-human resources) (Gomes, 2003). Sumber daya manusia merupakan potensi yang dimiliki oleh manusia seperti keahlian, kemampuan sedangkan sumber daya non manusia terdiri atas, sumber daya alam (natural resources), modal, mesin, teknologi, material. Kedua sumber daya tersebut sangat penting, akan tetapi sumber daya manusia merupakan faktor dominan, karena sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, pengetahuan, kete rampilan, kebutuhan dan sebagainya. Prinsipnya, bahwa sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang sangat menentukan organisasi. SDM (Sumber Daya Manusia) adalah pilar atau penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi, misi dan tujuannya (Martoyo, 2002). Sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi (Sutrisno, 2009).
Sedangkan
menurut Namawi (2003) sumber daya manusia adalah manusia yang ada dalam lingkungan suatu organisasi untuk bekerja, yang memiliki potensi untuk melaksanakan kegiatan organisasi. Tujuan organisasi atau institusi agar dapat
tercapai dengan baik, dibutuhkan sumber daya manusia yang memenuhi syaratsyarat dan kriteria organisasi (Sofyandi, 2008). Kriteria organisasi diharapkan agar terbentuk sumber daya manusia yang produktif dan berguna bagi pencapaian tujuan organisasi. Tanpa sumber daya manusia yang baik tidak mungkin bangsa bisa berkembang dan mampu bersaing di tengah-tengah perputaran ekonomi dunia internasional (Kurniati, 2012).
III. Perencanaan Sumber Daya Manusia
A. Pengertian Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis (Mangkunegara, 2003). Menurut Andrew E. Sikula (1981) mengemukakan bahwa “Human resource planning of manpower planning has been define as the proccess of determining manpower requirements and the means for meeting those requirement in order to carry out the integrated plans of the organizations”. Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan
kebutuhan
tersebut
agar
pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi. Perencanaan itu meramalkan atau memperkirakan siapa, mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan dan berapa jumlahnya (Ilyas, 2000). Perencanaan Sumber Daya
Manusia (human resource planning ) adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowonganlowongan jabatan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu (Mondy, 2008). Definisi lain menyebutkan bahwa, perencanaan SDM merupakan suatu proses untuk menentukan jumlah, jenis tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi, pada waktu dan tempat yang tepat, dengan harapan tenaga kerja tersebut mampu melaksanakan tugas-tugasnya sesuai harapan organisasi. Perencanaan SDM dalam organisasi atau instansi, tidak hanya menghitung apa, berapa, kapan dan dimana tenaga kerja yang diperlukan, namun juga menentukan faktor-faktor yang menjadi penyebab kebutuhan tenaga kerja tersebut. Umumnya, terjadinya perubahan-perubahan dalam berbagai bisnis, teknologi, organisasi, dan lain-lain menjadi penyebab perubahan kebutuhan SDM yang diperlukan organisasi atau institusi. Secara lebih sempit, perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja instansi atau organisasi di waktu yang akan datang.
B. Kompenen Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Peramalan Kebutuhan (Requirement Forecast) Peramalan kebutuhan merupakan aktivitas penentuan jumlah, keterampilan dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Peramalan
tersebut
mencerminkan
berbagai
faktor,
seperti
perencanaan produksi dan perubahan produktivitas. Peramalan
kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan SDM (the demand for human resources). Berdasarkan Handoko (2011) ada beberapa teknik peramalan untuk estimasi kebutuhan SDM di waktu yang akan datang yaitu sebagai berikut. Tabel 2.1. Teknik-teknik F orecasting untuk Estimasi Kebutuhan SDM Di Waktu yang Akan Datang Ahli Analisis Trend Lainnya
- Teknik Delphi - Survei ahli secara formal - Keputusan informal dan segera
- Analisis statistik - Ratio produktivitas (standar-standar) - Ekstrapolasi - Indeksasi
- Analisis anggaran dan perencanaan - Model-model komputer - Analisa usaha baru - Analisa beban kerja - Pendekatan normatif
a. Forecasting Ahli Tergantung pada orang-orang yang ahli untuk mengestimasi kebutuhan-kebutuhan sumberdaya manusia, misalnya saja teknik Delphi, survei ahli secara formal, keputusan informal dan segera. Teknik Delphi mendapatkan estimasi dari sekelompok ahli, biasanya para manager. Para perencana departemen SDM berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan kembali kepada para ahli. Setelah itu para ahli melakukan survei lagi setelah mereka menerima umpan balik tersebut. Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli mencapai konsensus (biasanya 4-5 survei sudah cukup). b. Analisis trend Teknik analisis trend ada 3 yaitu ekstrapolasi, indeksasi dan analisis statistik. Analisis trend ada 2 metode forecasting yang paling sederhana adalah ekstrapolasi dan indeksasi.
1) Ekstrapolasi mendasar pada tingkat perubahan di masa lalu untuk membuat proyeksi di waktu yang akan datang. Contoh bila rata-rata 2 karyawan bagian produksi diterima setiap bulan dalam dua tahun yang lalu maka berarti ada 24 karyawan yang akan diterima selama satu tahun yang akan datang. 2) Indeksasi adalah metode estimasi kebutuhan karyawan di waktu yang akan datang dengan menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks. Contoh klasik adalah rasio antara karyawan produksi dengan penjualan. Sebagai contoh, para perencanaan bisa menyimpulkan bahwa untuk setiap sepuluh juta rupiah kenaikan penjualan departemen produksi memerlukan satu tambahan karyawan baru. Kedua metode tersebut sangat akurat dalam proyeksi sumber daya manusia jangka panjang karena mengasumsikan bahwa penyebab penyebab permintaan tetap konstan. 3) Analisis Statistik Teknik ini lebih rumit misalnya regresi dan korelasi. c. Metode – Metode Forecasting Lainnya 1) Analisis anggaran dan perencanaan Organisasi pada umumnya mempunyai anggaran dan rencanarencana jangka pendek secara terinci. Anggaran perusahaan ini memberikan otorisasi finansial untuk penambahan karyawan. Data tersebut ditambah ekstrapolasi perubahan-perubahan penyediaan karyawan (pensiun, terminasi, dan sebagainya) dapat menunjukkan
estimasi kebutuhan karyawan jangka pendek. Estimasi ja ngka panjang dapat dibuat dari rencana-rencana jangka panjang masing-masing departemen atau divisi. 2) Analisis usaha baru Analisis usaha baru berarti bahwa perencanaan mengestimasi kebutuhan sumber daya manusia melalui perbandingan dengan perusahaan-perusahaan yang telah menjalankan operasi-operasi yang serupa. Contoh para perencana proyek perluasan kilang Cilacap menggunakan data pembanding dari proyek-proyek peluasan kilang serupa untuk mengestimasi kebutuhan karyawan pada setiap tahap kegiatannya. 3) Model-model komputer Model-model
komputer
merupakan
serangkaian
formula
matematis yang dapat digunakan secara simultan untuk menghitung kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia di waktu yang akan datang. 4) Pendekatan normatif Pendekatan normatif mendasarkan diri pada struktur organisasi perusahaan, departemen atau divisi. Asumsi pendekatan struktur yang harus dipenuhi adalah bahwa struktur organisasi mencerminkan semua kegiatan operasi perusahaan. 5) Analisis beban kerja Analisis beban kerja merupakan proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk
merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang pegawai. Berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang pedoman perhitungan kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja dalam rangka penyusunan formasi pegawai negeri sipil, ada tiga aspek pokok perhitungan analisis beban kerja yaitu sebagai berikut. 1) Beban Kerja Beban kerja merupakan sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. 2) Standar Kemampuan Rata-rata Standar
kemampuan
rata-rata
dapat
berupa
standar
kemampuan yang diukur dari satuan waktu yang digunakan atau satuan hasil. Standar kemampuan dari satuan waktu disebut
dengan
norma
waktu.
Sedangkan
standar
kemampuan dari satuan hasil disebut dengan norma hasil. a) Norma
waktu
adalah
satu
satuan
waktu
yang
dipergunakan untuk mengukur berapa hasil yang dapat diperoleh. Rumusnya adalah: Norma waktu = orang x waktu Hasil
Seorang pengetik dalam waktu 30 menit dapat menghasilkan 2 lembar ketikan. Norma waktu = 1 orang pengetik x 30 menit 2 lembar ketikan Dari contoh tersebut dapat ditetapkan bahwa ratarata standar kemampuan seorang pengetik adalah 15 menit menghasilkan 1 lembar ketikan. b) Norma hasil adalah satu satuan hasil dapat diperoleh dalam waktu berapa lama. Rumusnya adalah:
Norma Hasil =
Hasil Orang x waktu
3)
Waktu Kerja
Waktu kerja efektif adalah waktu kerja yang secara efektif digunakan untuk bekerja. Waktu kerja efektif terdiri atas hari kerja efektif dan jam kerja efektif a) Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender
dikurangi hari libur dan cuti. Misalnya perhitungan hari kerja efektif di Dinas Kesehatan DIY untuk 5 hari kerja adalah sebagai berikut. 1 Tahun
= 365 hari
Hari Minggu
= 52 hari
Hari Sabtu
= 52 hari
Hari libur lain
= 14 hari
Cuti Tahunan
= 12 hari
Hari kerja efektif
= 365 hari – 130 hari = 235 hari.
235 hari merupakan hari kerja efektif selama satu tahun untuk 5 hari kerja setiap minggu. b) Jam kerja efektif adalah jumlah jam kerja formal dikurangi dengan waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja (allowance) seperti buang air, melepas lelah, istirahat makan, dan sebagainya. Allowance diperkirakan rata-rata sekitar 30% dari jumlah jam kerja formal. Dalam menghitung jam kerja efektif sebaiknya digunakan ukuran satu minggu. Misalnya saja jam kerja efektif di Dinas Kesehatan DIY adalah sebagai berikut. •
Jumlah jam kerja formal 1 minggu
•
Jumlah jam kerja formal 1 hari
= 41 jam
41 jam = 8,2 jam /hari 5 hari Allowance 30%x 41 jam = 12,3 jam •
Jam kerja efektif 1 minggu
= 41 jam – 12,3 jam = 28,7 jam
•
Jam kerja efektif 1 hari = 28,7 jam = 5,74jam/hari 5 hari
2. Peramalan Ketersediaan (Availability Forecast) Peramalan ketersediaan (availability forecast) adalah aktivitas untuk memperkirakan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawankaryawan dengan keterampilan yang dibutuhkan dan dari mana
sumbernya. Dalam rangka meramalkan ketersediaan (penawaran SDM), manajer sumber daya manusia mengamati sumber-sumber internal (para karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja) (Handoko, 2011). a. Estimasi Survei Internal Estimasi
survei
internal
adalah
lebih
dari
sekedar
menghitung jumlah para karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasikan kemampuan-kemampuan mereka. Informasi ini memungkinkan para perencana untuk menugaskan para karyawan tertentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan diwaktu yang akan datang. Terdiri dari interventarisasi sumber daya manusia, bagan penempatan / replacement chart , dan analisis markov. 1) Inventarisasi Sumber Daya Manusia Estimasi survei internal di waktu yang akan datang memerlukam informasi tentang keadaan karyawan yang ada sekarang (persediaan). Selain jumlah karyawan inventerisasi juga meringkas
berbagai
keterampilan
dan
kecakapan
setiap
karyawan. Inventarisasi sumber daya manusia menentukan status, memonitor “ performance”, dasar penentuan transfer dan promosi atau pengembangan SDM. Kegiatan ini menunjukkan pemanfaatan SDM di suatu organisasi atau instansi yang berarti mencerminkan potensi karyawan untuk mendukung operasi instansi/perusahaan.
2) Bagan penempatan / replacement chart Bagan penempatan merupakan suatu pengujian visual siapa yang akan menggantikan siapa dalam peristiwa pengisian lowongan jabatan. Informasi untuk penyusunan bagan berasal dari hasil inventarisasi atau informasi sumber daya manusia. Bagan penempatan tidak berisi data tentang semua karyawan tetapi terutama berkaitan dengan personalia teknis, profesional dan manajerial. Bagan ini menunjukkan mana SDM yang siap dipromosikan,
membantu
manajemen
puncak
untuk
memvisualisasikan jalur-jalur karier alternatif bagi individuindividu dan juga menyoroti karyawan yang berprestasi di bawah rata-rata untuk mengikuti pelatihan, konseling atau disiplin yang dijalankan. Untuk mengestimasi secara tepat suplai sumber daya manusia dalam setiap divisi organisasional di waktu yang akan datang, bagian penempatan merupakan aset yang sangat bernilai. Bagan ini disimpan oleh manager lini puncak setiap divisi organisasi. 3) Analisis Markov Karyawan bisa pindah, naik pangkat, turun pangkat, keluar atau mengubah perilaku dan potensi indivisual mereka maka dapat dianalisa polanya dengan analisis Markov. Dalam kenyataanya
untuk
mengimplementasikan
model
markov
biasanya data dikumpulkan selama beberapa periode tahunan dan dirata-rata untuk menentukan probabilitas yang bisa diterapkan
untuk memforcast aliran-aliran personalia pada periode waktu di masa yang akan datang. Model markov ini bisa sangat berguna untuk menggambarkan dan melakukan prediksi perpindahan karyawan internal, bukan hanya aliran karyawan masuk dan keluar organisasi. b. Estimasi Suplai Eksternal Tidak semua lowongan dapat dipenuhi dengan persediaan karyawan sekarang. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisa pasar tenaga kerja (labor market ). Selain pasar tenaga kerja, estimasi sumber-sumber
eksternal
perlu
memperhatikann
tren
kondisi
kependudukan dan sikap masyarakat terhadap perusahaan. Analisis sember suplai eksternal ini didasarkan pada informasi baik dari berbagai publikasi maupun hasil kerjasama dengan pihak-pihak penyedia. Pengembangan kerjasama dengan sumber suplai ekstenal ini penting terutama untuk menjamin bahwa organisasi akan memperoleh karyawan dengan kuantitas dan kualitas sesuai kebutuhan.
C. Kegiatan Perencanaan Sumber Daya Manusia 1.Inventarisasi Persediaan Sumber Daya Manusia Inventarisasi persediaan SDM merupakan kegiatan menelaah dan menilai sumber daya manusia yang ada atau tersedia saat ini (tentang jumlahnya,
kemampuannya,
keterampilannya
dan
potensi
pengembangannya) serta menganalisis penggunaan sumber daya pada masa sekarang. Dalam hal ini dilakukan pula analisis jabatan. Analisis jabatan merupakan bagian penting dari perencanaan SDM yaitu proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Analisis jabatan dilakukan karena mempunyai manfaat diantaranya sebagai berikut. 1. Kelembagaan (Organisasi dan Perancang Jabatan ) a. Penyusunan organisasi baru b. Penyempurnaan organisasi yang sekarang c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan 2. Kepegawaian a. Rekrutmen seleksi/penempatan b. Penilaian jabatan (evaluasi jabatan) c. Penyusunan jenjang karir (career planning ) d. Mutasi/promosi/rotasi yang berkaitan erat dengan perencanaan karir atau penyusunan jenjang karir e. Program pelatihan 3. Ketatalaksanaan a. Tata laksana b. Tata kerja/prosedur
Cara pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara sebagai berikut. a)
Penyebarkan kuesioner (daftar pertanyaan/angket) kepada para pemegang jabatan
b)
Wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya
c)
Pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian.
Analisis jabatan mencakup 2 elemen sebagai berikut. a) Uraian Jabatan ( Job Description). Uraian jabatan merupakan dokumen yang memberikan informasi
berkenaan
dengan
tugas-tugas,
kewajiban-
kewajiban, dan tanggung jawab suatu jabatan. b)
Spesifikasi Jabatan ( Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan ( Job Requirement ). Spesifikasi jabatan adalah kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang agar dapat menjalankan jabatan tertentu.
Bagan Analisis Pekerjaan Perangkat Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia Perencanaan Sumber Daya Manusia Rekrutmen Tugas
Tanggung Jawab
Kewajiban Seleksi Pelatihan dan Pengembangan
Deskripsi Jabatan
Penilaian Kinerja
Analisis Jabatan
Kom ensasi Keselamatan dan Kesehatan
Spesifikasi Jabatan
Pengetahuan
Keterampilan
Kemampuan
Hubungan Kekaryawanan dan Ketenagakerjaan Pertimbangan Hukum Analisis Jabatan untuk Tim
Gambar 2.2. Analisis Jabatan Sebagai Perangkat Dasar Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia merupakan pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Analisis jabatan sebagai perangkat dasar manajemen sumber daya manusia karena anlisis jabatan memberikan ringkasan mengenai kewajiban dan tanggung jawab suatu pekerjaan, hubungannya dengan pekerjaan lainnnya atau disebut juga dengan diskripsi jabatan, serta pengetahuan, keterampilan yang dibutuhkan dan lingkungan kerja dimana pekerjaan tersebut dilaksanakan atau yang disebut dengan spesifikasi jabatan. Manajemen sumber daya manusia yang berdasarkan pada analisis jabatan dapat digunakan sebagai dasar untuk penyediaan SDM yang kegiatannya meliputi perencana SDM, perekrutan, seleksi, pengembangan dan pelatihan SDM, kompensasi, keselamatan dan kesehatan, hubungan kekaryawan dan perburuhan, pertimbangan legal dan analisis jabatan untuk tim (Mondy, 2008).
a. Perencanaan SDM ini harus didasarkan pada analisis jabatan karena perencanaan efektif harus mempertimbangkan syarat-syarat pekerjaan seperti
setiap
pekerjaan
memerlukan
tingkat
pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang berbeda-beda. b. Analisis jabatan digunakan sebagai panduan untuk seleksi dan rekrutmen karyawan. Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan (Werther & Davis 1996 ), sedangkan selekasi merupakan kegiatan suatu organisasi/ perusahaan untuk memilih karyawan atau SDM yang paling tepat, baik dalam jumlah maupun mutu dari calon-calon yang ditariknya. c. Pelatihan dan Pengembangan, deskripsi pekerjaan bermanfaat dalam mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatian dan pengembangan. Pelatihan tujuannya untuk peningkatan pengetahuan, kemampuan dan kompetensi jangka pendek. Sedangkan pengembangan untuk peningkatan keterampilan, kemampuan dan kompetensi
jangka
pendek. d. Kompensasi merupakan setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. e. Keselamatan dan Kesehatan, informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan bermanfaat untuk mengidentifikasi masalah-masalah kesehatan dan keselamatan. Sebagai contoh, para karyawan perlu memberi pernyataan apakah suatu pekerjaan mengandung bahaya atau
tidak. Analisis jabatan harus mencerminkan kondisi tersebut. Di beberapa pekerjaan yang berbahaya, para karyawan mungkin membutuhkan informasi khusus mengenai bahaya-bahaya tersebut agar mereka dapat melaksanakan pekerjaan secara aman. f. Hubungan karyawan dan perburuhan, ketika para karyawan dipertimbangkan untuk promosi, transfer atau demosi, diskripsi pekerjaan memberikan standar evaluasi dan perbandingan bakat. Lepas dari apakah perusahaan memiliki serikat atau tidak, informasi yang diperoleh melalui analisis pekerjaan dapat menghasilkan keputusan SDM yang objektif. g. Pertimbangan mempertahankan
legal,
analisis
pekerjaan
keputusan-keputusan
dibutuhkan yang
untuk
melibatkan
pemberhentian, promosi, transfer, dan demosi. Analisis pekerjaan memberikan dasar untuk mengaitkan fungsi-fungsi SDM secara bersama-sama dan pondasi untuk mengembangkan program sumber daya yang baik.
2.Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia Perkiraan SDM merupakan kegiatan melakukan prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan penawaran sumber daya manusia di waktu yang akan datang baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya.
3.Penyusunan rencana sumber daya manusia Memadukan kebutuhan (permintaan) dengan penawaran sumber daya manusia, melalui perekrutan (penarikan). Seleksi, pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi dan pengembangan. 4.Monitoring dan Evaluasi Untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitoring derajat pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia (Notoatmodjo, 2003). Proses Perencanaan SDM LINGKUNGAN EKSTERNAL LINGKUNGAN INTERNAL Perencanaan Stratejik
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Meramalkan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Membandingkan Kebutuhan dan Ketersediaan
Meramalkan Ketersediaan Sumber Daya Manusia
Permintaan = Penawaran
Surplus Karyawan
Kekurangan Karyawan
Tidak Ada Tindakan
Penarikan Karyawan Terbatas, Pengurangan Jam Kerja, Pensiun Dini, Pemberhentian, Perampingan
Rekrutmen
Seleksi
Gambar 2.3. Proses Perencanaan SDM
Lingkungan eksternal merupakan faktor-faktor di luar batas-batas suatu organisasi yang mepengaruhi pengaturan sumber daya manusia suatu instansi. Faktor-faktor eksternal diantaranya pasar tenaga, pertimbangan-pertimbangan hokum, masyarakat, serikat-serikat pekerja, para pemegang saham, persaingan, para pelanggan teknologi, ekonomi. Proses perencanaan SDM diawali dengan
perencanaan strategik yang merupakan manajemen puncak menentukan maksudmaksud dan tujuan-tujuan organisasi secara menyeluruh dan bagaimana cara mencapai hal tersebut. Perencanaan SDM merupakan proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowonganlowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu. Perencanaan SDM mempunyai mempunyai dua kompenen yaitu tuntutan atau kebutuhan dan ketersediaan. Peramalan kebutuhan melibatkan penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya, peramalan ini akan mencerminkan faktor-faktor seperti perencanaan produksi atau produktivitas.
Sedangkan, penentuan
atas
kemampuan
perusahaan
untuk
mendapatkan karyawan-karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan dan dari mana sumbernya disebut peramalan ketersediaan. Manajer SDM dalam rangka meramalkan ketersediaan yaitu dengan mengamati sumber-sumber internal (para karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja). Setelah kebutuhan dan ketersediaan telah dianalisis, instansi bisa menentukan apakah kekurangan atau kelebihan SDM. Jika diramalkan kekurangan SDM, instansi harus memperoleh kuantitas dan kualitas karyawan yang memadai dari luar organisasi yaitu perekrutan dan seleksi eksternal. Kondisi-kondisi dalam lingkungan internal dan eksternal dapat berubah-ubah dengan cepat, proses perencanaan sumber daya manusia harus berkelanjutan. Perencanaan SDM memungkinkan para manager untuk mengantisipasi dan bersiap-siap menghadapi kondisi-kondisi yang berubah (Mondy, 2008).
D. Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil Kep.Men.PAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 adalah sebagai berikut. 1. Perhitungan dengan Metode Umum Perhitungan dengan metode umum adalah perhitungan untuk jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu yang belum ditetapkan standar kebutuhannya oleh instansi pembina. Perhitungan kebutuhan pegawai dalam jabatan tersebut menggunakan acuan dasar data pegawai yang ada serta peta dan uraian jabatan. Oleh karena itu, alat pokok yang digunakan dalam menghitung kebutuhan pegawai adalah uraian jabatan yang tersusun rapi. Pendekatan yang dapat dilakukan untuk menghitung kebutuhan pegawai adalah mengidentifikasi beban kerja melalui: a. Pendekatan Hasil Kerja Hasil kerja adalah produk atau output jabatan. Metode dengan pendekatan
hasil
kerja
adalah
menghitung
formasi
dengan
mengidentifikasi beban kerja dari hasil kerja jabatan. Metode ini dipergunakan untuk jabatan yang hasil kerjanya fisik atau bersifat kebendaan, atau hasil kerja non fisik tetapi dapat dikuantitatifkan. Perlu diperhatikan, bahwa metode ini efektif dan mudah digunakan untuk
jabatan yang hasil kerjanya hanya satu jenis. Dalam menggunakan metode ini, informasi yang diperlukan adalah : 1) wujud hasil kerja dan satuannya; 2) jumlah beban kerja yang tercemin dari target hasi l kerja yang harus dicapai; 3) standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja. Rumus menghitung dengan pendekatan metode ini adalah: ∑ Beban ker ja x 1 orang Standar kemampuan Rata-rata Contoh:
Jabatan
: pengentri data
Hasil kerja
: data entrian
Beban kerja/ Target Hasil
: 200 data entrain setiap hari
Standar kemampuan pengentrian
: 30 data per hari
Perhitungannya adalah: 200 data entrian x 1 orang =
6,67 orang’
30 data entrain Dibulatkan menjadi 7 orang
b.Pendekatan Objek Kerja Objek kerja yang dimaksud disini adalah objek yang dilayani dalam pelaksanaan pekerjaan. Metode ini dipergunakan untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung dari jumlah objek yang harus dilayani. Sebagai contoh, dokter melayani pasien, maka objek kerja jabatan dokter
adalah pasien. Banyaknya volume pekerjaan Dokter te rsebut dipengaruhi oleh banyaknya pasien. Metode ini memerlukan informasi: 1) wujud objek kerja dan satuan; 2) jumlah beban kerja yang tercemin dari banyaknya objek yang harus dilayani; 3) standar kemampuan rata-rata untuk melayani objek kerja. Rumus menghitung dengan pendekatan metode ini adalah: Objek kerja x 1 orang Standar kemampuan Rata-rata Contoh: Jabatan
: Dokter
Objek kerja
: Pasien
Beban kerja
: 80 pasien per hari
Standar kemampuan pemeriksaan
: 25 pasien per hari
80 pasien x 1 Dokter = 3,2 orang Dokter 25 pasien dibulatkan menjadi 3 orang. c. Pendekatan peralatan kerja Peralatan kerja adalah peralatan yang digunakan dalam bekerja. Metode ini digunakan untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung pada peralatan kerjanya. Sebagai contoh, pengemudi beban kerjanya bergantung pada
kebutuhan operasional
kendaraan
yang harus
dikemudikan. Dalam menggunakan metode ini, informasi yang diperlukan adalah : 1) satuan alat kerja 2) jabatan yang diperlukan untuk pengoperasian alat kerja; 3) jumlah alat kerja yang dioperasikan; 4) rasio jumlah pegawai per jabatan per alat kerja (RPK); Rumus perhitungannya adalah: Peralatan kerja x 1 orang Rasio penggunaan alat kerja Contoh: Bis angkutan pegawai Satuan alat kerja Jabatan yang diperlukan untuk Pengoperasian alat kerja
Jumlah alat kerja yang dioperasikan Rasio pengoperasian alat kerja
:Bis : > pengemudi bis : > kernet bis : > montir bis : 20 bis : > 1 pengemudi bis 1 bis : > 1 kernet 1 bis : > 1 montir 5 bis
Jumlah pegawai yang diperlukan a) pengemudi Bis: 20 bis x 1 pengemudi = 20 pengemudi 1 bis b) Kernet Bis: 20 bis x 1 kernet = 20 kernet bis 1 bis c) Montir Bis: 20 bis x 1 montir = 4 montir bis 5 bis
d. Pendekatan Tugas per tugas jabatan
Metode ini adalah metode untuk menghitung kebutuhan pegawai pada jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam. Hasil beragam artinya hasil kerja dalam jabatan banyak jenisnya. Informasi yang diperlukan untuk dapat menghitung dengan metode ini adalah:
1) uraian tugas beserta jumlah beban untuk setiap tugas; 2) waktu penyelesaian tugas; 3) jumlah waktu kerja efektif per hari rata-rata. Rumusnya adalah: ∑ Waktu penyelesaian tugas ∑ Waktu kerja efektif Waktu penyelesaian tugas disingkat WPT. Sedangkan waktu kerja Efektif disingkat WKE. Contoh
:
Jabatan
: Pengadministrasi Umum
NO.
URAIAN TUGAS
BEBAN TUGAS
SKR
WPT
1
2
3
4
5 (3x4)
1 2
mengetik surat mengagenda surat
70 lembar/hari 24 surat/hari
12 menit/lembar
840 menit
6 menit/surat
144 menit
3
mengarsip surat
24 surat/hari
5 menit/surat
120 menit
4
melayani tamu
4 tamu/hari
6 menit/tamu
24 menit
5
menyusun laporan daftar hadir
30 1 laporan/hari menit/laporan
30 menit
6
mengadministrasi kepegawaian
7
dan seterusnya
16 data/hari
90 menit/data
1.440 menit
→
→
n menit
∑ WPT
2.598 + n menit
Jumlah waktu kerja rata-rata per hari yang ditetapkan sebagai waktu efektif adalah 270 menit. Jadi jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk jabatan pengadministrasi umum adalah: 2.598 + n menit x 1 orang = ……. orang 270 menit
2. Perhitungan dengan Standar Kebutuhan Minimum Perhitungan kebutuhan pegawai dalam jabatan dengan standar kebutuhan minimum yang telah ditetapkan oleh instasi Pembina. Perhitungan menggunakan metode ini adalah perhitungan bagi jabatan fungsional tertentu atau jabatan lain yang standar minimalnya telah ditetapkan oleh instasi pembinanya. Jabatan yang telah ditetapkan standar kebutuhan minimalnya adalah jabatan yang berada dalam kelompok tenaga kesehatan dan tenaga pendidikan.
IV. Perencanaan SDM Di Dinas Kesehatan
Dinas Kesehatan merupakan unsur pelaksana otonomi daerah di bidang kesehatan. Dinas Kesehatan dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui
Sekretaris Daerah. Dinas Kesehatan mempunyai tugas melaksanakan pelayanan, pembinaan dan pengembangan pengembangan urusan kesehatan. Perencanaan SDM instansi merupakan suatu proses yang sistematis dan strategis untuk memprediksi kondisi jumlah SDM, jenis kualifikasi, keahlian dan kompetensi yang diinginkan di masa depan melalui analisis jabatan dan perhitungan beban kerja serta analisis faktor-faktor yang berpengaruh pada organisasi (BKD DIY, 2017). Hal ini bertujuan untuk menjamin tersedianya PNS dalam jumlah, kualifikasi, komposisi, dan kompetensi. Sesuai amanah UU No. 5 Tahun 2014 (ASN) pasal 56 yang menyatakan bahwa setiap instansi pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban yang dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan setiap jenis jabatan ditetapkan sesuai dengan
kompetensi yang dibutuhkan dan PP 54 Tahun 2003 tentang Perubahan PP 97 tahun ta hun 2000 tentang Formasi Pegawai. Menurut (BKD DIY, 2017) bahwa untuk perencanaan SDM atau pegawai terdiri dari lima langkah yaitu sebagai berikut. 1. Mengumpulkan informasi tentang kondisi saat ini 2. Meramalkan kebutuhan pegawai yang akan datang 3. Memproyeksikan persediaan pegawai yang akan data ng 4. Membandingkan kebutuhan pegawai yang diramalkan dengan persediaan pegawai yang diproyeksikan 5. Merencanakan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program untuk memenuhi kebutuhan pegawai. Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI No 49 Tahun 2016 tentang Pedoman Teknis Pengorganisasian Dinas Kesehatan Provinsi dan Kabupaten/
Kota, bahwa dalam menentukan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan atau perencanaan SDM berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Penyusunan analisis jabatan mengacu pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan, yang hasilnya disusun dalam bentuk informasi jabatan. Pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja didasarkan pada tugas dan fungsi organisasi. Proses ini akan menghasilkan peta jabatan yang menggambarkan susunan seluruh jabatan dalam organisasi. Alur penetapan jenis dan jumlah jabatan adalah sebagai berikut. Tugas & Fungsi Organisasi
Analisis Jabatan
Peta jabatan : Jenis dan Jumlah Pegawai
Informasi Jabatan
Analisis Beban Kerja
Gambar 2.4. Alur Penetapan Jenis dan Jumlah Jabatan Dinas Kesehatan
BAB III METODE PELAKSANAAN KEGIATAN
A. Rencana Kegiatan
No 1
2
3
4
Kegiatan
Januari – Februari 2017 (minggu ke-) 1 2 3 4
Pengumpulan data tugas pokok, fungsi, wewenang dan struktur organisasi Dinas Kesehatan DIY serta analisis situasi umum yang menggambarkan kondisi instansi Dinas Kesehatan DIY Pengumpulan data mengenai tujuan, manfaat perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY Pengumpulan data mengenai proses dan tahapan perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY Pengumpulan data mengenai kendala dan berbagai faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY Tabel 3.1. Rencana Kegiatan Pelaksanaan PKL B. Lokasi Kegiatan
Lokasi
: Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta
Alamat
: Jalan Tompeyan TR III/201 Yogyakarta 55244
5
Unit
: Sub Bagian Program dan Sub Bagian Umum
C. Waktu Kegiatan
Kegiatan PKL dilaksanakan mulai tanggal 16 Januari 2017 dan diakhiri pada tanggal 17 Februari 2017.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Situasi Umum
A. Nama Instansi dan Badan Hukum Nama Instansi
: Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta.
Nama Pemilik
: Sejak dikeluarkan Peraturan Pemerintah Daerah Nomor: 25 Tahun 2011 menjadi milik Pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta.
Alamat
: Jalan. Tompeyan Tr.III/201 Yogyakarta 55244 Tlp. (0274) 563 153.
Nama Kepala
: drg. Pembajun Setyaningastutie M.Kes
B. Tugas Berdasarkan Peraturan Gubernur DIY no 57 tahun 2015 Dinas Kesehatan mempunyai tugas melakukan urusan pemerintah Daerah di bidang
kesehatan dan kewenangan dekonsentrasi serta tugas pembantuan yang diberikan oleh Pemerintah.
C. Fungsi Berdasarkan Peraturan Gubernur DIY no 57 tahun 2015 Dinas Kesehatan mempunyai fungsi : a. penyusunan program dan pengendalian di bidang kesehatan ; b. perumusan kebijakan teknis bidang kesehatan c. pengendalian penyakit, pengelolaan surveilan dan kejadian luar biasa, imunisasi serta pelaksanaan penyehatan lingkungan. d. pengelolaan kesehatan dasar, rujukan khusus e. penyelenggaraan pelayanan informasi kesehatan f. pengelolaan kesehatan keluarga, gizi, promosi kesehatan, dan kemitraan g. pengelolaan pembiayaan dan jaminan kesehatan h. pembinaan tenaga dan sarana kesehatan, farmasi , makanan, minuman dan alat kesehatan. i. pengembangan obat dan upaya kesehatan tradisional j. pemberian fasilitasi penyelenggaraan urusan kesehatan Kabupaten/Kotaa k. pelaksanaan pelayanan umum di bidang kesehatan l. pemberdayaan sumberdaya dan mitra kerja urusan kesehatan m. pelaksanaan kegiatan ketatausahaan n. penyusunan laporan pelaksanaan tugas Dinas o. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai dengan fungsi dan tugasnya.
D. Visi dan Misi 1. Visi Visi Dinas Kesehatan DIY selama lima tahun (2012-2017), yaitu: “ Dinas Kesehatan yang mendukung terciptanya status kesehatan DIY yang tinggi serta sebagai pusat pelayanan dan
pelatihan kesehatan yang bermutu, beretika dan berbudaya ” Pembangunan kesehatan yang Berbudaya dimaksudkan bahwa pembangunan kesehatan yang dikembangkan di wilayah DIY disesuaikan dengan identitas budaya masyarakat setempat dengan kearifan lokal (local wisdom) dan keunggulan lokal (local genius).Pembangunan
kesehatan
di
DIY
bertujuan
untuk
mendukung terciptanya status kesehatan DIY yang tinggi
dimaksudkan bahwa Dinas Kesehatan DIY berupaya mewujudkan DIY yang memiliki keunggulan derajad kesehatan tidak hanya dalam batas-batas nasional tetapi memiliki kesetaraan di tataran dunia internasional khususnya di wilayah regional Asia Tenggara. Makna dari DIY sebagai pusat pelayanan dan pelatihan kesehatan yang bermutu, beretika, dimaksudkan bahwa untuk
mewujudkan status kesehatan yang tinggi, DIY harus memiliki berbagai pelayanan yang lebih baik dengan menjadikannya sebagai pusat pelayanan kesehatan dan pendidikan yang bermutu secara nasional maupun internasional yang diimplementasikan kepada seluruh masyarakat DIY secara merata namun tetap terjangkau.
Sebagai upaya mensukseskan Visi Pemerintah DIY sebagai pusat pendidikan di Indonesia, Dinas Kesehatan DIY memiliki kewajiban untuk mendukung dengan menjadikan DIY sebagai pusat bagi pendidikan, pelatihan, konsultasi dan penelitian kesehatan. 2. Misi Misi Dinas Kesehatan DIY 2012-2017 sebagai berikut. a. Mencegah meningkatnya risiko penyakit dan masalah kesehatan b. Menjamin ketersediaan dan pemerataan sumber daya kesehatan c. Menyediakan upaya kesehatan pemerintah dan swasta yang merata, bermutu dan berkeadilan. Visi Dinas Kesehatan DIY akan dicapai dengan membuat berbagai upaya untuk mencegah meningkatnya risiko penyakit dan masalah kesehatan disertai dengan upaya penyediaan pelayanan kesehatan secara merata dan pembiayaan kesehatan yang mencukupi dengan dibarengi mewujudkan pelayanan kesehatan yang bermutu baik untuk sektor pemerintah maupun swasta. Misi Dinas Kesehatan juga akan didukung dengan membuat penyelenggaraan pendidikan, pelatihan tenaga kesehatan dan penelitian kesehatan yang bermutu.
E. Struktur Organisasi Dinas
Kesehatan
Daerah
Istimewa
Yogyakarta
dibentuk
berdasarkan Peraturan Daerah Istimewa Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 3 Tahun 2015 tentang Kelembagaan Pemerintah Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta. Rincian tersebut dituangkan ke dalam Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 57 Tahun 2015 tentang
Rincian Tugas dan Fungsi Dinas Kesehatan. Adapun struktur organisasi Dinas Kesehatan DIY adalah sebagai berikut. 1. Kepala Dinas Kesehatan yang membawahi : 2. Sekretariat terdiri dari : a. Subbagian Umum; b. Subbagian Keuangan; c. Subbagian Program. 3. Bidang Pengendalian dan Penanggulangan Masalah Kesehatan terdiri dari : a. Seksi Pengendalian Penyakit; b. Seksi Surveilans dan Imunisasi; c. Seksi Penyehatan Lingkungan. 4. Bidang Pelayanan Kesehatan terdiri dari : a. Seksi Kesehatan Dasar; b. Seksi Kesehatan Rujukan dan Kesehatan Khusus; c. Seksi Pelayanan dan Informasi Kesehatan. 5. Bidang Kesehatan Masyarakat terdiri dari : a. Seksi Kesehatan Keluarga; b. Seksi Promosi Kesehatan dan Kemitraan; c. Seksi Gizi. 6. Bidang Sumber Daya Kesehatan terdiri dari ; a. Seksi Pembiayaan dan Jaminan Kesehatan; b. Seksi Bina Tenaga dan Sarana Kesehatan; c. Seksi Farmasi, Makanan, Minuman dan Alat Kesehatan.
7. Unit Pelaksana Teknis Dinas, terdiri dari: a. Balai Laboratorium Kesehatan; b. Balai Pelatihhan Kesehatan; c. Balai Penyelenggara Jaminan Kesehatan Sosial. 8. Kelompok Jabatan Fungsional
Sesuai Perdais DIY Nomor 3 Tahun 2015 pada pasal 4, RS Paru Respira tidak lagi menjadi UPTD Dinas Kesehatan, tetapi menjadi Lembaga Teknis Daerah. Struktur organisasi UPTD ditetapkan melalui Peraturan Gubernur Nomor 97 Tahun 2015 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi, Uraian Tugas Dan Fungsi Serta Tatakerja Unit Pelaksana Teknis Pada Dinas Kesehatan. Struktur organisasi Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta
Gambar 4.1. Bagan struktur organisasi Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta
F. Kondisi Sumber Daya Manusia / Pegawai di Dinas Kesehatan DIY Dari hasil updating data yang dilakukan Dinas Kesehatan DIY pada tahun 2017 keseluruhan jumlah pegawai atau SDM di dinas adalah 148 orang. Distribusi tenaga Dinas Kesehatan DIY bila dilihat berdasarkan bidang tempat bekerja dapat dilihat pada gambar 4.2.
DISTRIBUSI SDM DINAS KESEH ATAN DI Y TAHUN 2017 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
Jumlah
45
30 23
21
24
4 Sekretari at
Bidang P2MK
Bidang Yankes
Bidang Kesmas
Bidang SDK
45
23
21
24
30
1
Kelompo Kepala k Jabfung Dinas 4
1
Sumber data : Data Sekunder Terolah Gambar 4.2. Distribusi SDM Dinas Kesehatan DIY Per Bidang Kerja Tahun 2017
Dari jumlah SDM di Dinas Kesehatan DIY sebanyak 148 orang, terdiri dari Golongan IV sebanyak 22 orang, golongan III sebanyak 117, golongan II sebanyak 7 dan golongan I sebanyak 2 o rang.
Distribusi SDM Di Dinas Kesehatan DIY berdasarkan Golongan Tahun 2017 117 120 100
I
80
II
60
III
40
2
22
7
IV
20 0 Jumlah
Sumber data : Data Sekunder Terolah Gambar 4.3. Distribusi SDM Dinas Kesehatan DIY Berdasarkan Golongan Tahun 2017 Distribusi SDM menurut tingkat pendidikan di Dinas Kesehatan DIY terbanyak adalah tingkatan Strata Satu (45 orang) diikuti dengan Diploma tiga (43 orang) dan paling sedikit adalah SMP (1 orang). Distribusi Pegawai dilihat dari jenjang pendidikan dapat dilihat gambar 4.4.
Distribusi SDM Berdasarkan Tingkat Pendidikan Di Dinas Kesehatan DIY Tahun 2017 50
45
43
SD
40
33
e l t 30 i T s i x 20 A
10
SMP SMA DIII
17
DIV 3
6
S1
1
0
S2 SD
SMP
SMA
DIII
DIV
S1
S2
Sumber data : Data Sekunder Terolah Gambar 4.4. Distribusi SDM Di Dinas Kesehatan DIY Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tahun 2017.
Menurut komposisi jenis kelamin laki-laki sebanyak 60 orang (49%) dan wanita sebanyak 88 orang (59%). Jumlah perbandingan antara pria dan wanita seperti pada gambar 4.5. DISTRIBUSI SDM BERDASARKAN JENIS KELAMIN DI DINAS KESEHATAN DIY TAHUN 2017 LAKI-LAKI 41% PEREMPUAN 59%
Sumber data : Simpeg terolah Gambar 4.5. Distribusi SDM Dinkes DIY Berdasarkan Jenis Kelamin Tahun 2017 2. Hasil
a. Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY Tujuan dari perencanaan sumber daya manusia di Dinas Kesehatan DIY adalah menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat) yang dibutuhkan organisasi agar dapat mencapai tujuan organisasi atau instansi secara terarah. Sedangkan manfaat perencanaan sumber daya manusia di Dinas Kesehatan DIY adalah untuk menentukan kesesuaian pemenuhan kebutuhan SDM misalnya untuk kebutuhan pendidikan atau diklat yang sesuai dengan kompetensi masingmasing jabatan. b. Proses Perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY Di Dinas Kesehatan DIY terdapat perencanaan SDM, dalam perencanaan tersebut ada kordinasinya yaitu dengan lembaga oleh BKD (Badan
Kepegawaian Daerah), dan dengan organisasi yaitu Biro Organisasi. Gubernur yang mengatur semuanya melalui BKD. Mekanisme yang dilakukan setiap tahun adalah sebagai berikut. 1) Dinas Kesehatan membuat analisis jabatan yang berdasarkan tugas dan fungsi organisasi sehingga bagian umum yaitu kepegawaian harus memahami setiap tugas dan fungsi organisasi untuk setiap jabatan, dalam analisis jabatan ini dilakukan pula penentuan standar kompetensi atau spesifikasi jabatan, dan diskripsi jabatan. Hasil dari analisis jabatan ini adalah informasi jabatan yang dapat digunakan sebagai bahan evaluasi jabatan atau penilaian jabatan yang dapat digunakan sebagai bahan promosi, mutasi dan bahan-bahan diklat ataupun pelatihan untuk SDM. 2) Dinas Kesehatan DIY membuat analisis beban kerja. 3) Peta jabatan yang berisi jenis dan jumlah pegawai Pengelolaan SDM khususnya perencanaan kebutuhan SDM di Dinas Kesehatan DIY selama ini telah dikelola secara profesional dan bersifat bottom up (dari bawah). Tim perencanaan SDM Dinas Kesehatan DIY yang terdiri dari eselon II dan eselon III serta bagian umum yang memfasilitasi menyediakan bahan untuk perencanaan SDM. Setiap tahun Dinas Kesehatan DIY membuat analisis beban kerja dengan perhitungan kebutuhan pegawai dengan menggunakan pendekatan umum yaitu tugas per tugas jabatan yang kemudian rekapitulasinya disetorkan ke BKD. Setelah diusulkan ke BKD lalu BKD memfasilitasi pelaksanaan FGD maupun rapat kordinasi untuk menetapkan pergub mengenai perkiraan kebutuhan
pegawai baik jabatan pelaksana maupun jabatan fungsional yang proses penetapannya lama. Dinas Kesehatan tidak mempunyai wewenang untuk merekrut tenaga kerja baru, karena semua kebijakan BKD yang mengatur, Dinas Kesehatan DIY hanya mengusulkan saja untuk perencanaan SDM nya misalkan kekurangan kebutuhan berapa, kelebihan berapa. Perekrutan CPNS maupun PTT seluruh SKPD di DIY juga diatur satu pintu oleh BKD, Dinas Kesehatan DIY maupun SKPD lainnya hanya mengusulkan. Perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY telah dilakukan dengan berorientasi pada jangka panjang yaitu perencanaan 5 tahunan dan apabila tahun ini memasuki tahun 2017 maka harus pula membuat perencanaan jangka panjang dari tahun 2017 sampai 2021 yang diperinci setiap tahun berdasarkan prioritas kebutuhan. Dibawah ini merupakan salah satu contoh formulir peritungan beban kerja/ perhitungan analisis beban kerja pegawai atau SDM Di Dinas Kesehata DIY dengan pendekatan tugas per tugas jabatan, perhitungan ini contoh dilakukan pada unit kerja subbagian Program dan Informasi, Sekretariat
Gambar 4.6. Salah satu Contoh Formulir Beban Kerja SDM Dinkes DIY c. Kendala dan faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM di Dinas Kesehatan Pengadaan SDM pada Dinas Kesehatan DIY karena faktor kebutuhan untuk memenuhi kecukupan akan SDM agar terlaksananya program-program kerja yang ada di Dinas Kesehatan DIY. Kendala yang dihadapi oleh Dinas Kesehatan DIY dalam melakukan perencanaan SDM adalah masih susahnya pemenuhan SDM yang benar-benar sesuai kualifikasi yang dibutuhkan oleh setiap jabatan misalnya saja untuk jabatan fungsional ada yang masih tidak sesuai dengan kualifikasi ataupun kompetensi yang seharusnya dimiliki karena memang pemenuhan SDM yang harus sesuai kualifikasi masih sulit untuk dipenuhi.
3. Pembahasan
a. Tujuan Perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY. Tujuan dari perencanaan sumber daya manusia di Dinas Kesehata n DIY adalah menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya (usia, pendidikan, keahlian, sifat) maupun kualifikasi, kompetensi yang sesuai kebutuhan masing-masing jabatan, yang dibutuhkan Dinas Kesehatan untuk mencapai tujuan organisasi atau instansi. Tujuan perencanaan SDM tersebut sesuai dengan pernyataan (Taufiqurokhman, 2009), yaitu menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen yang tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Sedangkan menurut (Handoko, 2011) bahwa tujuan perencanaan SDM di antaranya : 1) memperbaiki penggunaan sumber daya manusia, 2) memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan organisasi diwaktu yang akan datang secara efisien, 3) melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis, 4) mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya, 5) membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses, 6) mengoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda-beda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.
b. Manfaat Perencanaan SDM Di Dinas Kesehatan DIY. Manfaat perencanaan di Dinas Kesehatan DIY adalah menentukan kesesuaian pemenuhan kebutuhan SDM, misalnya untuk kebutuhan pendidikan atau diklat yang sesuai dengan kompetensi masing-masing jabatan. Sehingga, dapat meningkatkan produktivitas SDM Dinas Kesehatan DIY yang sudah ada secara lebih baik. Hal ini pun sesuai pula dengan pernyataan Irawan (2000) bahwa manfaat perencanaan SDM adalah sebagai berikut. 1) Mengoptimalkan SDM yang sudah ada SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut diantaranya adalah jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan/ ketrampilan yang dimiliki, bakat/ minat yang perlu dikembangkan.
2) Memperkirakan kebutuhan SDM masa yang akan datang Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya perlu diestimasi setepat mungkin, dan akan selalu terkait dengan perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di luar perkiraan dan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Dinas Kesehatan DIY berdasarkan UU ASN no 5 tahun 2004 pasal 56 bahwa setiap 5 tahun sekali harus melakukan
perencanaan SDM yang diperinci setiap tahun berdasarkan prioritas kebutuhan. 3) Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepat Mencakup jumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga kerja yang diminta/ dibutuhkan oleh organisasi, maupun dari sisi latar belakang profesi, tingkat pendidikan, keahlian, tingkat upah yang diharapkan pencari kerja. Dinas Kesehatan DIY melakukan ini yaitu dengan analisis jabatan yang berisi spesifikasi jabatan dan diskripsi pekerjaan. 4) Sebagai dasar penyusunan program-program SDM Salah satu program perencanaan SDM adalah pengadaan tenaga kerja baru melalui rekrutmen, seleksi dan penempatan. Tanpa perencanaan SDM, sulit untuk menyusun program kerja yang riil. Hal itu disebabkan karena untuk perencanaan SDM di Dinas Kesehatan tentunya harus dikordinasikan dengan BKD DIY dan disesuaikan pula dengan anggaran dana (APBN/ APBD) jadi membutuhkan waktu yang cukup lama sampai adanya penetapan akan membuka rekrutmen maupun seleksi.
c.
Proses perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY Proses perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY yaitu setiap tahun Dinas Kesehatan membuat analisis jabatan yang berdasarkan tugas dan fungsi organisasi sehingga bagian umum yaitu kepegawaian harus memahami setiap tugas dan fungsi organisasi untuk setiap jabatan, dalam
analisis jabatan ini dilakukan pula penentuan standar kompetensi atau spesifikasi jabatan, dan diskripsi jabatan. Hasil dari analisis jabatan ini adalah informasi jabatan yang dapat digunakan sebagai bahan evaluasi jabatan atau penilaian jabatan yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk promosi, mutasi dan bahan-bahan diklat ataupun pelatihan untuk SDM, dan Dinas Kesehatan DIY membuat analisis beban kerja yang hasil akhirnya adalah peta jabatan yang terdiri dari jenis dan jumlah SDM atau pegawai. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pada Pasal 56, dinyatakan bahwa setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja yang dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun, karena ini tahun 2017 berarti harus membuat tahun 2017-2021 yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan. Perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY yang membuat analisis jabatan dan analisis beban kerja yaitu pada sub bagian umum yaitu kepegawaian. Hasil dari perencanaan SDM juga dapat menentukan nama-nama siapa saja yang akan mendapat promosi, mutasi ataupun diberikan pelatihan dan biasanya didiskusikan terlebih dahulu dengan pegawai eselon II (Kepala Dinas Kesehatan) dan pegawai eselon III (Kepala Bidang dan Kepala Sub Bagian) yang difasilitasi oleh sub bagian umum yaitu kepegawaiannya. Dinas Kesehatan DIY membuat perencanaan SDM yaitu bersifat buttom up karena hanya membuat usulan, dan yang menentukan kebijakan selanjutnya adalah Gubernur melalui BKD. Dinas Kesehatan DIY dalam melakukan perencanaan SDM nya juga
memperhatikan renstra (rencana strategis) yang diperinci setiap tahun menjadi renja (rencana kerja) Dinas Kesehatan DIY. Perencanaan SDM Di Dinas Kesehatan DIY tersebut sesuai dengan Permenkes No.49 tahun 2016 mengenai pedoman teknis pengorganisasian Dinas Kesehatan Provinsi dan Kabupaten/ Kota. Uraiannya adalah sebagai berikut. 1. Dinas Kesehatan DIY membuat analisis jabatan Analisis jabatan yang dibuat oleh Dinas Kesehatan DIY pertama harus didasari dengan pemahaman setiap tugas dan fungsi dari bagian sekretariat (sub bagian program, umum, keungan), bidang kesehatan masyarakat, bidang pencegahan dan pengendalian penyakit, bidang pelayanan kesehatan, dan bidang sumber daya kesehatan. Tugas dan fungsi Dinas Kesehatan DIY tersebut harus merujuk pada Permenkes no 49 tahun 2016 dan Pergub DIY no 51 tahun 2015 sebagai peraturan daerah yang mengatur pula mengenai rincian tugas dan fungsi Dinas Kesehatan DIY. Selanjutnya, dibuatlah analisis jabatan yang merupakan proses sistematis untuk menentukan berbagai tugas, aktivitas, perilaku, keterampilan, pengetahuan, dan spesifikasi SDM yang diperlukan untuk menjalankan suatu pekerjaan (jabatan) dalam suatu organisasi dalam hal ini yaitu Dinas Kesehatan DIY. Analisis jabatan terdiri dari diskripsi jabatan yang berisikan informasi mengenai tugas-tugas, kewajiban dan tanggung jawab suatu jabatan atau disebut dengan kualifikasi jabatan serta spesifikasi jabatan untuk menentukan kualifikasi minimum atau standar kompetensi yang harus dimiliki untuk menduduki suatu jabatan tertentu atau di Dinas
Kesehatan DIY. Dinas Kesehatan DIY dalam melakukan analisis jabatan yang ada berpedoman pada Permenkes No. 49 tahun 2016 pada bab IV mengenai kualifikasi jabatan struktural/ pimpinan tinggi pratama dan administrasi serta peta jabatan fungsional dan pelaksana pada Dinas Kesehatan, dalam peraturan tersebut memuat tentang ringkasan tugas tiap jabatan, pangkat/ golongan yang harus dimiliki, pendidikan, pengalaman kerja, pelatihan perjenjang dan pelatihan teknis yang harus diikuti. Selain itu pula dalam membuat analisis jabatan Dinas Kesehatan DIY berpedoman pada Pergub No. 122 tahun 2015 tentang jenis dan kebutuhan jabatan pelaksana serta Pergub No. 114 tahun 2015 tentang jenis dan kebutuhan jabatan fungsional. Setiap jenis jabatan yang ditetapkan disesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan. Hasil dari keseluruhan analisis setiap jabatan yang dilakukan oleh Dinas Kesehatan DIY disebut sebagai informasi jabatan. Informasi jabatan ini dapat digunakan oleh eselon II dan eselon III serta bagian kepegawaian sebagai bahan yang dapat digunakan untuk evaluasi jabatan atau penilaian kinerja sebagai dasar penentuan promosi, kenaikan pangkat dan mutasi yang nantinya diusulkan ke BKD. Informasi jabatan ini dapat digunakan untuk menenukan apakah perlu melakukan rekrutmen tenaga baru yang sesuai kualifikasi atau tidak, menentukan syarat-syarat pelatihan untuk meningkatkan kemampuan SDM.
2. Membuat Analisis Beban Kerja (ABK)
Analisis beban kerja merupakan proses untuk menentukan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu. Dinas Kesehatan DIY menggunakan analisis beban kerja (ABK) dengan perhitungan kebutuhan pegawai dengan menggunakan pendekatan umum yaitu tugas per tugas jabatan. Perhitungan tersebut didasarkan pada uraian tugas tiap jabatan, waktu penyelesaian, waktu kerja efektif dan beban kerja sehingga diperoleh hasil jumlah pegawai yang dibutuhkan disetiap jabatan. Berdasarkan Analisis Beban Kerja (ABK) yang dibuat oleh Dinas Kesehatan DIY jumlah SDM yang dibutuhkan adalah 163 orang yang terdiri dari pejabat fungsional dan pelaksana, sedangkan jumlah SDM yang tercatat Dinas Kesehatan DIY ada 127 orang sebagai pejabat fungsional dan pelaksana, oleh karena itu Di Dinas Kesehatan DIY masih kekurangan jumlah SDM sebanyak 36 orang. Kebutuhan SDM terbanyak adalah pada pengemudi (4 orang) dan bendahara (4 orang). Sedangkan sub bagian program dan umum masing-masing membutuhkan (1 orang), serta ada 11 seksi pula yang masih membutuhkan tenaga pengelola program/ kegiatan yaitu seksi pengendalian penyakit (2) orang, seksi surveilans dan imunisasi (3) orang, seksi penyehatan lingkungan (2) orang, seksi kesehatan dasar (1) orang, seksi pelayanan informasi kesehatan (2) orang, seksi kesehatan keluarga (5) orang, seksi promosi kesehatan (3) orang, seksi gizi (3) orang, seksi pembiayaan dan jaminan kesehatan (1) orang, seksi bina tenaga dan sarana (3) orang, seksi farmasi makanan dan minuman & alkes (3) orang. Hasil ABK yang dibuat oleh
Dinas Kesehatan DIY itu kemudian disampaikan ke BKD seba gai bahan usulan perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY. Dari usulan perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY tersebut akhirnya BKD mengkajinya dan diterbitkanlah sebuah pergub yang mengatur jumlah dan kebutuhan SDM untuk setiap jabatan yaitu Pergub No. 122 tahun 2015 tentang jenis dan kebutuhan jabatan pelaksana serta Pergub No. 114 tahun 2015 tentang jenis dan kebutuhan jabatan fungsional. Berdasarkan kedua pergub tersebut jumlah SDM pejabat fungsional dan pelaksana yang seharusnya ada di Dinas Kesehatan DIY sejumlah 132 orang sedangkan Di Dinkes DIY jumlah SDM yang ada sebanyak 127 orang, jadi masih kekurangan SDM sebanyak 5 orang pada jabatan fungsional administrator kesehatan. Perbedaan perhitungan antara ABK yang dilakukan oleh Dinas Kessehatan DIY dan jumlah kebutuhan yang dibuat oleh BKD menjadi pergub disebabkan karena BKD dalam penyusunan jumlah SDM juga memperhatikan APBD (Anggaran Pendapatan Belanja Daerah), situasi yang ada dan RPJMD. Setelah diperoleh informasi jabatan dan analisis beban kerja maka langkah terakhir dibuatlah peta jabatan. 3. Peta Jabatan yang terdiri dari Jenis dan Jumlah Pegawai Peta jabatan merupakan susunan nama dan tingkat jabatan struktural dan fungsional yang tergambar dalam suatu struktur unit organisasi dari tingkat paling rendah sampai dengan yang tinggi. Peta jabatan yang terdiri dari jenis dan jumlah pegawai di Dinas Kesehatan DIY dibuat sesuai
format yang telah disediakan oleh BKD dengan format microsoft excel. Format peta jabatan yang disediakan oleh BKD berisi no, unit organisasi dan nama jabatan yang harus diisi sesuai pergub 122 dan pergub 114 tahun 2015, jumlah PNS sampai dengan bulan januari 2017 (yang harus diisi sesuai keadaan riil pada Dinas Kesehatan DIY), jumlah kebutuhan PNS berdasarkan analisis beban kerja (diisi sesuai pergub 122 dan 114 tahun 2015), batas usia pensiun (BUP)/ pindah/ berhenti yang harus diisi sesuai keadaan yang sebenarnya diisi jumlah data dari tahun 2017 sampai 2021, jumlah kekurangan/ kelebihan jumlah tenaga (diisi data dari tahun 2017 sampai 2021), jumlah rencana pemenuhan kebutuhan melalui formasi cpns/ pindah (diisi data dari tahun 2017 sampai 2021 sesuai pula dengan prioritas
Dinas
Kesehatan
DIY),
jumlah
redistribusi
dan
unit
penempatannya dimana serta keterangan, kolom terakhir berisi data mengenai pegawai non pns.
d. Kendala dan berbagai faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY Faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM Di Dinas Kesehatan DIY adalah karena faktor kebutuhan, misalnya saja karena ada SDM yang pensiun, phk, meninggal. Hal ini sesuai dengan pernyataan (Handoko, 2011) bawa salah satu faktor yang mempengaruhi perencanan SDM adalah kebutuhan. Kendala yang dihadapi oleh Dinas Kesehatan DIY dalam perencanaan SDM adalah masih belum seluruhnya tenaga kerja yang ada di Dinas Kesehatan ini sesuai dengan kompetensi jabatan yang harus dimiliki,
contohnya saja pada jabatan fungsional di bagian X yang sebenarnya tidak sesuai kompetensi, ada pula yang tidak sesuai dengan tupoksi seharusnya seperti untuk masalah pengarsipan surat menyurat seharusnya itu dikerjakan orang lulusan SMA tetapi di Dinas Kesehatan DIY ada yang dilakukan oleh lulusan S2. Hal yang Dinas Kesehatan DIY lakukan untuk mengatasi masalah tersebut adalah dengan memberikan pembinaan kepada tenaga tersebut, mengusulkan untuk dilakukan mutasi kepada BKD, meskipun untuk semua usulan yang diusulkan tidak semuanya diterima oleh BKD. Dinas Kesehatan DIY juga menemui kendala dalam hal perhitungan mengenai ABK antara Dinas Kesehatan DIY dan BKD yang berpengaruh terhadap perbedaan jumlah pegawai yang dibutuhkan.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. SIMPULAN 1. Dinas Kesehatan mempunyai tugas melaksanakan urusan Pemerintah Daerah di bidang kesehatan dan kewenangan dekonsentrasi serta tugas pembantuan yang diberikan oleh pemerintah. Dinas Kesehatan mempunyai 15 fungsi sesuai yang tertuang dalam Peraturan Gubenur DIY nomor 57 tahun 2015 tentang rincian tugas dan fungsi dinas kesehatan.
2. Dinas Kesehatan DIY melakukan perencanaan SDM yang tujuannya yaitu untuk menentukan jumlah SDM
yang sesuai dengan kompetensi, dan
kualifikasi di setiap jabatan, sedangkan manfaatnya adalah dapat menentukan kesesuaian pemenuhan kebutuhan pendidikan atau diklat SDM sesuai dengan kompetensi ataupun jabatannya. 3.
Dinas Kesehatan DIY melakukan perencanaan SDM selama 5 tahun yaitu dari tahun 2017-2021 dan setiap tahun dirinci berdasarkan prioritas kebutuhan. Proses perencanaan SDM Di Dinkes DIY adalah mengetahui informasi mengenai tugas dan fungsi organisasi serta masing-masing jabatan, membuat analisis beban kerja yang menghasilkan informasi jabatan, lalu membuat analisis beban kerja dan yang terakhir membuat peta jabatan.
4. Faktor yang mempengaruhi perencanaan di Dinas Kesehatan DIY adalah faktor kebutuhan misal karena pensiun, phk atau meninggal. Kendala yang dihadapi oleh Dinas Kesehatan DIY adalah untuk pemenuhan kebutuan SDM di Dinas Kesehatan DIY yang sesuai dengan kualifikasi maupun kompetensi yang sesuai jabatan belum terpenuhi. Perbedaan perhitungan jumlah kebutuhan berdasarkan ABK yang dibuat oleh Dinas Kesehatan DIY dan BKD juga menjadi kendala Dinas Kesehatan DIY dalam melakukan perencanaan SDM.
B. SARAN 1. Bagi Dinas Kesehatan DIY
a. Sebaiknya dalam menentukan waktu rata-rata penyelesaian tugas untuk setiap urain tugas dan bobot beban kerja yang dilakukan oleh setiap jabatan diperlukan pengamatan yang sebenarnya agar penentuan nominal angkanya sesuai dengan kenyataannya. b.Koordinasi dengan BKD perlu ditingkatkan lagi agar dalam pembuatan ABK untuk menentukan jumlah kebutuhhan SDM tidak te rjadi perbedaan yang begitu signifikan. c. Sebaiknya SDM atau pegawai fungsional yang belum sesuai kualifikasi dan ada kemauan untuk belajar serta mau berkembang diberikan pembinaan dan pelatihan terkait amanah jabatan yang ia pegang.
2.Bagi Jurusan Kesehatan Masyarakat a. Ada kegiatan supervisi dari pihak kampus ke instansi PKL sehingga mampu memantau langsung kegiatan mahasiswa di tempat PKL. b.Ada waktu yang khusus dialokasikan bagi mahsiswa untuk studi pendahuluan di instansi tempat PKL, tidak hanya untuk berkordinasi untuk meminta persetujuan dengan tempat PKL agar pemilihan topik bisa lebih sesuai dengan permasalahan di instansi tempat PKL. c. Sebaiknya kegiatan PKL dilakukan lebih dahulu, sebelum skripsi agar mahasiswa bisa lebih fokus, karena permasalahan untuk topik skripsi pun bisa diambil dari tempat PKL.
3. Bagi Mahasiswa
a. Mempelajari
bidang
PKL
secara
terstruktur
supaya
mampu
mengaplikasikan ilmunya dengan lebih mudah. b. Mempunyai jiwa proaktif dan kritis agar dapat menggali sebanyak banyaknya informasi yang ada di instansi PKL. c. Saran topik maupun permasalahan PKL untuk selanjutnya yaitu mengenai Manajemen SDMK di Dinas Kesehatan DIY.
DAFTAR PUSTAKA
Adisasmito, W. 2007. Sistem Kesehatan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Andrew E.Sikula. 1981. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja. Pustaka Binaman. Jakarta.
Daerah Istimewa Yogyakarta. 2015. Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta No. 57 Tahun 2015 Tentang Rincian Tugas dan Fungsi Dinas Kesehatan, Pemerintah Daerah DIY, Yogyakarta. Daerah Istimewa Yogyakarta. 2015. Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta No. 114 Tentang Jenis dan Kebutuhan Jabatan Fungsional di Lingkungan Pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta, Pemerintah Daerah DIY, Yogyakarta. Daerah Istimewa Yogyakarta. 2015. Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta No. 122 Tentang Jenis dan Kebutuhan Jabatan Pelaksana di Lingkungan Pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta, Pemerintah Daerah DIY, Yogyakarta. Daerah Istimewa Yogyakarta. 2015. Peraturan Gubernur No 97 Tahun 2015 Tentang Pembentukan, Susunan Organisasi, Uraian Tugas dan Fungsi serta Tata Kerja UPT Pada Dinas Kesehatan. Pemerintah Daerah DIY, Yogyakarta. Daerah Istimewa Yogyakarta. 2015. Peraturan Istimewa No 3 Tahun 2015. Pemerintah Daerah DIY, Yogyakarta. Depkes Jakarta.2008. Pedoman Penilaian Tenaga Kesehatan Teladan.Direktorat Jenderal Binkesmas. Ernie Tisnawati, Kurniawan Saefullah, 2005 “Pengantar Mananjemen”. Murai Kencana, Jakarta. Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. ANDI, Yogyakarta. Hadari Nawawi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif . Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Handoko, Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Melayu, SP. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,Jakarta. Herman Sofyandi, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Ilyas, Yaslis. 2000. Perencanaan Sumber Daya Manusia PT (Teori, Metode dan Formula). Pusat Kajian Ekonomi Informasi FKM-UI Depok, Jakarta.
Irawan, Prasetya, dkk. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi, Jakarta. Kepmenpan, 2004, Pedoman perhitungan kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja dalam rangka formasi pegawai negeri sipil. Kurniati, Anna. 2012. Kajian SDM Kesehatan Di Indonesia. Salemba Medica, Jakarta. Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LKjIP) Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta Tahun 2016. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan Sumberdaya. Remaja Rosdakarya, Bandung.
dan
Pengembangan
. 2005. Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya, Bandung. . .2011. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Refika Aditama, Bandung. Manullang, M. 2005. Dasar-dasar Manajemen. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Martoyo, Susilo. 2002. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Cetakan kelima, Bina Aksara, Bandung. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama Salemba Empat , Jakarta. Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan). Penerbit Erlangga, Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta, Jakarta. . Cipta, Jakarta.
. 2007. Kesehatan Masyarakat (Ilmu dan Seni). PT Rineka
Pangemanan, J.N., Rattu, A.J.M., Salamate, Grace A. 2014. Analisa Perencanaan Sumber Daya Manusia di Dinas Kesehatan Kbupaten Minahasa Tenggara. JIKMU Suplemen 4 (4) 625-633. Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan, ANDI, Yogyakarta. Ratminto dan Winarsih, Atik Septi. 2010. Manajemen Pelayanan. Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Republik Indonesia. 2003. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 54 Tahun 2003 Tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil, Pemerintah RI, Jakarta.
Republik Indonesia. 2011. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan, Kementrian RI, Jakarta. Republik Indonesia. 2014. Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, Pemerintah RI, Jakarta. Republik Indonesia. 2015. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. 75 Tahun 2015 Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil, Kementerian RI, Jakarta. Republik Indonesia. 2016. Peraturan Menteri Kesehatan RI No. 49 Tahun 2016 tentang Pedoman Teknis Pengorganisasian Dinas Kesehatan Provinsi dan Kabupaten/ Kota, Kementrian RI, Jakarta. Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International Perspective, Mason: Thomson South-Western. Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Kencana Prenada Media Group, Jakarta. Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill.
REKAPITULASI ANALISIS BEBEN KERJA DINAS KESEHATAN DIY No
Nama Jabatan
Kepala Bidang Kesehatan Masyarakat 1. Seksi Kesehatan Keluarga Pengadministrasi umum Penyiap fasilitas kesehatan keluarga Penatalaksana penyuluhan dan pelayanan kesehatan keluarga Penata laksanan evaluasi dan monitoring pelayanan kesehatan keluarga 2 Seksi Gizi Pengadministrasi umum Penyiap fasilitasi pelayanan gizi Penatalaksana pelayanan gizi Pengevaluasi dan monitoring penerpan standard an sertifikasi teknologi pelayanan gizi 3. Seksi Promkes Pengadministrasi umum Penyiap fasilitasi pelayanan gizi Penganalisis pengembangan metode dan teknologi promosi kesehatan Penatalaksana promosi kesehatam dan kemitraan Pengevaluasi dan monitoring promosi kesehatan dan kemitraan Kepala Bidang P2MK 4. Seksi P2 Pengadministrasi umum Penyiap fasilitasi pengendalian penyakit Pengevaluasi dan monitoring pengendalian penyakit
Jumlah Pemangku Jabatan 1
Hasil ABK
Kelebihan / Kekurangan
1
-
1 1 2
1 2 3
(1) (1)
3
5
(2)
1
2
(1)
1 1 2
1 2 2
(1) -
2 2
3 2
(1) -
1 1 1
1 1 2
(1)
2
3
(1)
2
4
(2)
1
2
(1)
1 1 1 1
1 1 1 2
(1)
0
1
(1)
Penatalaksana teknis bimbingan pengendalian, pencegahan pemberantasan penyakit dan faktor resiko Penatalaksana perencanaan penelitian dan upaya pengembangan pencegahan, pemberantasan penyakit dan faktor resikonya 5. Seksi PL Pengadministrasi umum Penyiap fasilitasi penyehatan lingkungan Penatalaksana pembinaan penyehatan lingkungan dan penyehatan air Pengevaluasi dan monitoring penyehatan lingkungan dan penyehatan air 6. Seksi Surveilans Pengadministrasi umum Penyiap fasilitas Penatalaksana Penganalisis Pengevaluasi Kepala Bidang Pelayanan Kesehatan 7. Kepala Seksi Rujukan & Kesehatan Khusus Pengadministrasi umum kesehatan rujukan & kesehatan khusus Penyiap fasilitasi kesehatan rujukan & kesehatan khusus Penatalaksana fasilitasi kesehatan rujukan & kesehatan khusus Pengevaluasi dan monitoring pelayanan kesehatan rujukan & kesehatan khusus 8. Kepala Seksi Yaninfokes Pengadministrasi umum Penyiap fasilitasi sistem pelayanan informasi kesehatan Penatalaksana penelitian bidang kesehatan
6
18
(12)
2
2
-
1 1 3
1 1 2
1
1
2
(1)
1
2
(1)
1 1 3 3 1 1
1 1 2 3 4 3 1
(1) (1) (1) (2) -
1
1
-
1
1
-
2
2
-
3
4
(1)
2
4
(2)
1 1 1
1 2 1
(1) -
1
1
-
9.
Pengevaluasi dan monitoring pelayanan informasi kesehatan Penatalaksana sistem informasi kesehatan Kepala Seksi Kesdas Pengadministrasi umum Penyiap fasilitasi kesehatan dasar Penatalaksana pelayanan medik dasar Penatalaksana evaluasi dan monitoring pelayanan kesehatan dasar
Kepala Bidang Sumber Daya Kesehatan 10. Kepala Seksi Pembiayaan dan Jaminan Kesehatan Pengadministrasian umum Penyiap fasilitasi pembiayaam dan jaminan kesehatan Penganalisis pembiayaan dan jaminan kesehatan Penatalaksana fasilitasi pembiayaan dan jaminan kesehatan Pengevaluasi dan monitoring penerapan standar pembiayaan dan jaminan kesehatan 11. Kepala Seksi Bina Tenaga & Sarana Kesehatan Pengadministrasi umum Penyiap fasilitasi bina tenaga dan sarana kesehatan Penatalaksana lisensi, sertifikasi tenaga kesehatan, sarana keseatan, akreditasi sarana kesehatan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan Penatalaksana pembinaan institusi pendidikan dan pelatihan bidang kesehatan Pengevaluasi dan monitoring penerapan lisensi, akreditasi tenaga dan bina sarana
1
2
(1)
1
2
(1)
1 1 1
1 3 1
(2) -
3
4
(1)
1
1
-
1
1
-
1
1
-
2
2 2
(2) -
2
2
-
2
2
-
2
2
-
1
1
-
1 2
1 2
-
3
4
(1)
2
4
(2)
7.
Kepala Seksi Farmasi, Makanan, Minuman dan Air Kesehatan Pengadministrasian umum Penyiap fasilitasi farmasi, makanan, minuman dan air kesehatan Penatalaksana pembinaan, pengendalian, pengelolaan makanan dan minuman Penatalaksana pembinaan, pengendalian, pengelolaan makanan dan minuman Pengawas alat kesehatan dan perbekalan kesehatan Sekretaris 13 Kepala Subbag Program Pengadministrasi Umum Penyiap bahan penyusun dan evaluasi program Penyusun program Pengevaluasi dan penyusun laporan 14. Kepala Subbag Umum Penata usaha pimpinan Pramu tamu dan informasi Pengadministrasi umum Pengadministrasi kepegawaian Penyiap fasilitasi pengembangan kinerja pegawai Pengelola arsip dan bahan pustaka Pengelola barang Pemelihara sarana prasarana dan kebersihan Caraka Pengemudi Pramu kantor Penjaga kantor 15. Kepala Subbagian Keuangan Pengadministrasi umum Bendahara penerimaan Bendahara pengeluaran APBN & APBD Kasir pengeluaran Pembuat dokumen pengeluaran
1
1
-
3
1 3
(1) -
3
4
(1)
2
1
1
4
3
1
1 1 2
1 1 1 2
(1) -
2 4
4 3
(2) 1
1 3 2 6 3 3
1 2 1 6 6 4
1 1 (3) 1
2
1
1
3 2
3 2
-
2 3 1 1 1 1 2
2 5 1 1 1 1 6
(2) (4)
1 1
1 1
-
Pencatat pembukaan pengeluaran Verifikator SPJ Penyiap SPP dan SPM Penyiap gaji Petugas akuntansi pelaporan APBN Petugas akuntansi pelaporan APBD
1
1
-
1 1 1 1
1 1 1 2
(1)
1
1
-
REKAPITULASI ANALISA BEBAN KERJA (ABK) DI LINGKUNGAN DINAS KESEHATAN DIY TAHUN 2016 SESUAI APLIKASI DARI KEMENKES RI
NO.
NAMA JABATAN SESUAI PERGUB DIY 122/2015
NAMA JABATAN YANG ADA DI WEBSITE
JUMLAH PEGAWAI SAAT INI (DATA NOMINATIF)
JUMLAH PEGAWAI SAAT INI ( Web)
JUMLAH SEHARUSNYA (ABK)
JUMLAH PEGAWAI DIBANDINGKAN DG ABK (WEB)
PERKIRAAN KEBUTUHAN PEGAWAI (SESUAI PERGUB)
DINAS KESEHATAN DIY A.
SEKRETARIAT 1. Subbag Umum - Pengadministrasi Persuratan - Pengelola Kearsipan - Pengelola Administrasi Kepegawaian - Pemelihara Sarana dan Prasarana
-
Administrasi
7
7
8
-1
2
-
Pengelola
3
8
7
1
2
5
2
-
Pemelihara
4
4
2
2
3
- Pengelola Barang
-
Pengelola Barang Milik Negara
3
3
3
0
2
- Pengemudi
-
Pengemudi
2
2
6
-4
1
-
Bendahara
4
4
8
-4
3
-
Administrasi
1
1
3
-2
1
-
Pemegang Buku
1
1
2
-1
1
-
Verifikator
1
1
2
-1
1
-
Penyusun
2
2
2
0
2
6
6
7
-1
5
1
1
1
0
3
2. Subbag Keuangan - Bendahara - Pengadministrasi Keuangan - Pemegang Buku - Verifikator Keuangan - Penata Laporan Keuangan
B.
3. Subbag Program - Analis Perencanaan Program dan Anggaran - Analis - Pengelola Sistem Informasi dan Jaringan - Pengelola BIDANG PENCEGAHAN DAN PENANGGULANGAN MASALAH KESEHATAN (P2MK) 1. Seksi Pengendalian Penyakit - Pengawas Pengamatan dan Pencegahan Penyakit - Pengendalai - Pengelola Program 2. Seksi Surveilans dan Immunisasi
-
Pengelola
6
6
5
1
6
3
3
5
-2
4
- Pengelola Barang
-
Pengelola Barang Milik Negara
3
3
3
0
2
- Pengemudi
-
Pengemudi
2
2
6
-4
1
-
Bendahara
4
4
8
-4
3
-
Administrasi
1
1
3
-2
1
2. Subbag Keuangan - Bendahara - Pengadministrasi Keuangan - Pemegang Buku - Verifikator Keuangan - Penata Laporan Keuangan
B.
Pemegang Buku
1
1
2
-1
1
Verifikator
1
1
2
-1
1
-
Penyusun
2
2
2
0
2
6
6
7
-1
5
1
1
1
0
3
6
6
5
1
6
3. Subbag Program - Analis Perencanaan Program dan Anggaran - Analis - Pengelola Sistem Informasi dan Jaringan - Pengelola BIDANG PENCEGAHAN DAN PENANGGULANGAN MASALAH KESEHATAN (P2MK) 1. Seksi Pengendalian Penyakit - Pengawas Pengamatan dan Pencegahan Penyakit - Pengendalai - Pengelola Program 2. Seksi Surveilans dan Immunisasi
-
Pengelola
3
3
5
-2
4
-
Administrasi
2
2
3
-1
1
-
Pengelola
4
4
6
-2
6
-
Pengelola
3
6
8
-2
4
-
Administrasi
3
0
0
0
3
-
Pengelola
3
3
4
-1
2
- Pengevaluasi Program 2. Seksi Kesehatan Rujukan dan Kesehatan Khusus - Pengelola Pelayanan Medik dan Rujukan
-
Pengevaluasi
3
3
3
0
3
-
Pengelola
5
5
4
1
3
- Pengevaluasi Program 3. Seksi Pelayanan Informasi Kesehatan - Pengelola Administrasi dan Dokumentasi
-
Pengevaluasi
2
2
1
1
3
-
Pengadministrasi Umum
2
2
2
0
1
- Pengelola Administrasi dan Dokumentasi - Pengelola Pengamatan Penyakit (Surveilans Epidemiologi) dan Imunisasi 3. Seksi Penyehatan Lingkungan - Pengelola penyehatan Lingkungan - Pengelola Sarana Kesehatan Lingkungan C.
-
BIDANG PELAYANAN KESEHATAN 1. Seksi Kesehatan Dasar - Pengelola Pelayanan Kesehatan
- Pengelola Administrasi dan Dokumentasi - Pengelola Pengamatan Penyakit (Surveilans Epidemiologi) dan Imunisasi 3. Seksi Penyehatan Lingkungan - Pengelola penyehatan Lingkungan - Pengelola Sarana Kesehatan Lingkungan C.
-
Administrasi
2
2
3
-1
1
-
Pengelola
4
4
6
-2
6
-
Pengelola
3
6
8
-2
4
-
Administrasi
3
0
0
0
3
-
Pengelola
3
3
4
-1
2
- Pengevaluasi Program 2. Seksi Kesehatan Rujukan dan Kesehatan Khusus - Pengelola Pelayanan Medik dan Rujukan
-
Pengevaluasi
3
3
3
0
3
-
Pengelola
5
5
4
1
3
- Pengevaluasi Program 3. Seksi Pelayanan Informasi Kesehatan - Pengelola Administrasi dan Dokumentasi
-
Pengevaluasi
2
2
1
1
3
-
Pengadministrasi Umum
2
2
2
0
1
-
3
3
4
-1
3
-
Pengelola Sistem Informasi dan Basis Data (Data Base) Pengelola Jaringan Komputer
0
1
-1
-
Administrasi
2
2
4
-2
1
-
Pengelola
4
4
7
-3
2
-
Pengelola
3
2
3
-1
4
-
2
2
4
-2
4
-
Pengelola Pengadministrasi Umum
1
1
0
-
Pengelola
6
6
8
-2
2
-
Analis
2
2
3
-1
2
BIDANG PELAYANAN KESEHATAN 1. Seksi Kesehatan Dasar - Pengelola Pelayanan Kesehatan
- Pengelola Data Informasi
D.
BIDANG KESEHATAN MASYARAKAT 1. Seksi Kesehatan Keluarga - Pengelola Administrasi dan Dokumentasi - Pengelola Program Kesehatan Keluarga 2. Seksi Promosi Kesehatan - Pengelola Kerjasama dan Promosi - Pengelola Urusan Kesehatan Masyarakat
3. Seksi Gizi - Pengelola Program Gizi - Analis Gizi E.
BIDANG SUMBER DAYA KESEHATAN
- Pengelola Data Informasi
D.
BIDANG KESEHATAN MASYARAKAT 1. Seksi Kesehatan Keluarga - Pengelola Administrasi dan Dokumentasi - Pengelola Program Kesehatan Keluarga 2. Seksi Promosi Kesehatan - Pengelola Kerjasama dan Promosi - Pengelola Urusan Kesehatan Masyarakat
3. Seksi Gizi - Pengelola Program Gizi - Analis Gizi E.
-
Administrasi
-
-
3
4
-1
3
0
1
-1
2
2
4
-2
1
Pengelola
4
4
7
-3
2
-
Pengelola
3
2
3
-1
4
-
2
2
4
-2
4
-
Pengelola Pengadministrasi Umum
1
1
0
-
Pengelola
6
6
8
-2
2
-
Analis
2
2
3
-1
2
-
Analis
2
2
2
0
2
-
Pengolah
2
2
2
0
2
-
Penyusun
2
2
3
-1
2
-
Pengelola
3
3
5
-2
2
BIDANG SUMBER DAYA KESEHATAN
1. Seksi Pembiayaan dan Jaminan Kesehatan - Analis Pembayaran Jaminan kesehatan - Pengolah Data Pembayaran Jaminan Kesehatan - Penyusun Rencana Monitoring Evaluasi dan Pelaporan 2. Seksi Bina Tenaga dan Sarana
F
3
-
Pengelola Sistem Informasi dan Basis Data (Data Base) Pengelola Jaringan Komputer
- Pengelola Perizinan - Analis Pelaksanaan Penilaian dan Akreditasi - Penata Bahan Evaluasi dan Monitoring Kegiatan 3. Seksi Farmasi Makanan & Minuman dan Alkes - Pengelola Administrasi dan Dokumentasi
-
Analis
4
4
5
-1
2
-
Pengendali
4
4
4
0
2
-
Administrasi
3
1
1
0
1
- Pengelola Kefarmasian
-
Pengelola
3
5
8
-3
2
- Pengelola Pengawasan
-
Pengendali
3
3
3
0
3
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL 1. Arsiparis
0
2. Epidemiologi Kesehatan
2
3. Entomolog Kesehatan
1
4 6 1
2
3
1. Seksi Pembiayaan dan Jaminan Kesehatan - Analis Pembayaran Jaminan kesehatan - Pengolah Data Pembayaran Jaminan Kesehatan - Penyusun Rencana Monitoring Evaluasi dan Pelaporan 2. Seksi Bina Tenaga dan Sarana
F
-
Analis
2
2
2
0
2
-
Pengolah
2
2
2
0
2
-
Penyusun
2
2
3
-1
2
-
Pengelola
3
3
5
-2
2
- Pengelola Perizinan - Analis Pelaksanaan Penilaian dan Akreditasi - Penata Bahan Evaluasi dan Monitoring Kegiatan 3. Seksi Farmasi Makanan & Minuman dan Alkes - Pengelola Administrasi dan Dokumentasi
-
Analis
4
4
5
-1
2
-
Pengendali
4
4
4
0
2
-
Administrasi
3
1
1
0
1
- Pengelola Kefarmasian
-
Pengelola
3
5
8
-3
2
- Pengelola Pengawasan
-
Pengendali
3
3
3
0
3
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL 1. Arsiparis
0
4
2. Epidemiologi Kesehatan
2
6
3. Entomolog Kesehatan
1
1
2
4. Penyuluh Kesehatan
1
1
1
5. Nutrisionis
0
3
6. Sanitarian 7. Administrator Kesehatan
0
3
1
9
3
4
4. Penyuluh Kesehatan
1
1
1
4
5. Nutrisionis
0
3
6. Sanitarian 7. Administrator Kesehatan
0
3
1
9
NOMOR TENTANG PERUBAHAN ATAS PERATURAN GUBERNUR DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA NOMOR 114 TAHUN 2015 TENTANG JENIS DAN KEBUTUHAN JABATAN FUNGSIONAL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
JENIS DAN KEBUTUHAN JABATAN FUNGSIONAL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
JENJANG JABATAN
NO
1
2 Dinas Kesehatan
TERAMPIL
JABATAN FUNGSIONAL
INSTANSI
3
1.
Arsiparis
AHLI
PEMULA (org)
TERAMPIL (org)
MAHIR (org)
PENYELIA (org)
PERTAMA (org)
MUDA (org)
MADYA (org)
UTAMA (org)
4
5
6
7
8
9
10
11
-
1
1
1
0
0
0
0
NOMOR TENTANG PERUBAHAN ATAS PERATURAN GUBERNUR DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA NOMOR 114 TAHUN 2015 TENTANG JENIS DAN KEBUTUHAN JABATAN FUNGSIONAL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
JENIS DAN KEBUTUHAN JABATAN FUNGSIONAL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
JENJANG JABATAN
NO
1
TERAMPIL
JABATAN FUNGSIONAL
INSTANSI
2
PEMULA (org)
TERAMPIL (org)
MAHIR (org)
PENYELIA (org)
PERTAMA (org)
MUDA (org)
MADYA (org)
UTAMA (org)
4
5
6
7
8
9
10
11
-
1
1
1
0
0
0
0
-
-
-
-
2
2
2
-
2
2
2
2
1
1
1
-
2
2
2
2
2
2
2
-
-
1
1
1
2
1
-
3
Dinas Kesehatan
1.
AHLI
Arsiparis
Administrator Kesehatan Entomolog 3. Kesehatan Epidemiolog 4. Kesehatan Penyuluh 5. Kesehatan Masyarakat Sumber : Pergub 114 Tahun 2015 2.
1
KUALIFIKASI JABATAN NO
NAMA JABATAN
SYARAT PENDIDIKAN / PELATIHAN GOLONGAN MINIMAL
PENDIDIKAN UMUM
DIKLAT TEKNIS
(DIUTAMAKAN) 1
2
2
3
4
5
PERKIRAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 6
SEKRETARIAT 2.1
Subbagian Umum
1
2
Pengadministrasi Persuratan
Pengelola Kearsipan
II/a
II/c
-
SMK Perkantoran
-
Administrasi Perkantoran
-
SMA Sederajat
-
Komputer
-
D3 Kearsipan D3 Ilmu Perpustakaan/Perpustakaan
-
Kearsipan
-
Perpustakaan
-
D3 Manajemen Administrasi
-
Administrasi Kepegawaian
2
-
D3 Ekonomi Manajemen
-
SMK Rumpun Teknik
-
Pengelolaan Barang
3
3
4
Pengelola Administrasi Kepegawaian
Pemelihara Sarana dan Prasarana
II/c
II/a
2
2
Administrator Kesehatan Entomolog 3. Kesehatan Epidemiolog 4. Kesehatan Penyuluh 5. Kesehatan Masyarakat Sumber : Pergub 114 Tahun 2015 2.
-
-
-
-
2
2
2
-
2
2
2
2
1
1
1
-
2
2
2
2
2
2
2
-
-
1
1
1
2
1
-
1
KUALIFIKASI JABATAN NO
NAMA JABATAN
SYARAT PENDIDIKAN / PELATIHAN GOLONGAN MINIMAL
PENDIDIKAN UMUM
DIKLAT TEKNIS
(DIUTAMAKAN) 1
2
2
3
4
5
PERKIRAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 6
SEKRETARIAT 2.1
Subbagian Umum
1
2
Pengadministrasi Persuratan
Pengelola Kearsipan
II/a
II/c
-
SMK Perkantoran
-
Administrasi Perkantoran
-
SMA Sederajat
-
Komputer
-
D3 Kearsipan D3 Ilmu Perpustakaan/Perpustakaan
-
Kearsipan
-
Perpustakaan
-
D3 Manajemen Administrasi
-
Administrasi Kepegawaian
2
-
D3 Ekonomi Manajemen SMK Rumpun Teknik
-
Pengelolaan Barang
3
Pengelolaan Barang Administrasi Perkantoran Pengadaan Barang dan Jasa Montir
2
3
Pengelola Administrasi Kepegawaian
II/c
4
Pemelihara Sarana dan Prasarana
II/a
-
-
SMA Sederajat
5
Pengelola Barang
II/c
-
D3 Ekonomi Manajemen
-
-
D3 Ekonomi Akuntansi
-
6
Pengemudi
II/a
-
SMK Teknik/Otomotif
-
2
2
1
SMA Sederajat 2.2
Subbagian Keuangan
7
8
9
10
11
2.3
12
Bendahara
Pengadministrasi Keuangan
Pemegang Buku
Verifikator Keuangan
Penata Laporan Keuangan
Subbagian Program Analis Perencanaan Program dan Anggaran
III/a
II/c
II/c
II/c
III/a
III/a
-
Penatausahaan Keuangan Daerah
3
-
Penatausahaan Keuangan Daerah
1
-
Penatausahaan Keuangan Daerah
1
-
Penatausahaan Keuangan Daerah
1
-
Penatausahaan Keuangan Daerah
2
S1 Kesehatan Masyarakat
-
Dasar-dasar Perencanaan
5
-
S1 Farmasi
-
Penganggaran
-
S1/D4 Kesehatan Lingkungan
-
SAKIP
-
S1 Ekonomi Akuntansi
-
S1 Ekonomi Manajemen
-
D3 Ekonomi Akuntansi
-
D3 Ekonomi Manajemen
-
D3 Ekonomi Akuntansi
-
D3 Ekonomi Manajemen
-
D3 Ekonomi Akuntansi
-
D3 Ekonomi Manajeman
-
S1 Ekonomi Akuntansi
-
S1 Ekonomi Manajemen
-
5
Pengelola Barang
II/c
-
SMA Sederajat
-
D3 Ekonomi Manajemen
-
-
D3 Ekonomi Akuntansi
-
6
Pengemudi
II/a
-
SMK Teknik/Otomotif
-
Pengelolaan Barang Administrasi Perkantoran Pengadaan Barang dan Jasa Montir
2
1
SMA Sederajat 2.2
Subbagian Keuangan
7
8
9
10
11
2.3
12
13
Bendahara
Pengadministrasi Keuangan
Pemegang Buku
Verifikator Keuangan
Penata Laporan Keuangan
Subbagian Program Analis Perencanaan Program dan Anggaran
Pengelola Sistem Informasi dan Jaringan
III/a
II/c
II/c
II/c
III/a
III/a
III/a
-
Penatausahaan Keuangan Daerah
3
-
Penatausahaan Keuangan Daerah
1
-
Penatausahaan Keuangan Daerah
1
-
Penatausahaan Keuangan Daerah
1
-
Penatausahaan Keuangan Daerah
2
S1 Kesehatan Masyarakat
-
Dasar-dasar Perencanaan
5
-
S1 Farmasi
-
Penganggaran
-
S1/D4 Kesehatan Lingkungan
-
SAKIP
-
S1 Keperawatan
-
-
S1 Teknologi Informasi
-
-
S1 Ilmu Komputer
-
-
S1 Teknik Informatika
-
D4 Teknologi Jaringan
-
-
S1/D4 Kesehatan Lingkungan
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
-
Dokter
-
S1 Ekonomi Akuntansi
-
S1 Ekonomi Manajemen
-
D3 Ekonomi Akuntansi
-
D3 Ekonomi Manajemen
-
D3 Ekonomi Akuntansi
-
D3 Ekonomi Manajemen
-
D3 Ekonomi Akuntansi
-
D3 Ekonomi Manajeman
-
S1 Ekonomi Akuntansi
-
S1 Ekonomi Manajemen
-
Pengelolaan Keuangan Pemrograman Komputer Pengelolaan Informasi dan
3
Jaringan Sistem dan Tata Kelola TI
BIDANG PENCEGAHAN DAN PENANGGULANGAN MASALAH
3
KESEHATAN 3.1
Seksi Pengendalian Penyakit
14
Pengawas Pengamatan dan Pencegahan Penyakit
III/a
III/b 15
3.2
Pengelola Program
III/a
Epidemiologi Kesehatan Monitoring dan Surveilans
5
1
-
S1/D4 Kesehatan Lingkungan
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
III/b
-
Dokter
II/c
-
D3 Ekonomi Manajemen
Epidemiologi Kesehatan Monitoring dan Surveilans
3
1
Seksi Survailan dan Imunisasi
16
Pengelola Administrasi dan Dokumentasi
-
Administrasi Perkantoran
-
Komputer
-
Kearsipan
1
13
Pengelola Sistem Informasi dan Jaringan
III/a
-
S1 Keperawatan
-
-
S1 Teknologi Informasi
-
-
S1 Ilmu Komputer
-
-
S1 Teknik Informatika
-
D4 Teknologi Jaringan
-
-
S1/D4 Kesehatan Lingkungan
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
-
Dokter
Pengelolaan Keuangan Pemrograman Komputer Pengelolaan Informasi dan
3
Jaringan Sistem dan Tata Kelola TI
BIDANG PENCEGAHAN DAN PENANGGULANGAN MASALAH
3
KESEHATAN 3.1
Seksi Pengendalian Penyakit
14
Pengawas Pengamatan dan Pencegahan Penyakit
III/a
III/b 15
3.2
Pengelola Program
III/a
Epidemiologi Kesehatan Monitoring dan Surveilans
5
1
-
S1/D4 Kesehatan Lingkungan
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
III/b
-
Dokter
II/c
-
D3 Ekonomi Manajemen
Epidemiologi Kesehatan Monitoring dan Surveilans
3
1
Seksi Survailan dan Imunisasi
16
17
Pengelola Administrasi dan Dokumentasi
Pengelola Pengamatan Penyakit (Surveilans Epidemiologi) dan
III/a
Administrasi Perkantoran
-
Komputer
-
Kearsipan
-
S1/D4 Kesehatan Lingkungan
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
III/b
-
Dokter
III/a
-
S1/D4 Kesehatan Lingkungan
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
-
Dokter
Imunisasi
3.3
-
Epidemiologi Kesehatan Monitoring dan Surveilans
1
3
3
Seksi Penyehatan Lingkungan
18
Pengelola Penyehatan Lingkungan
III/b 19
Pengelola Sarana Kesehatan Lingkungan
III/a
Epidemiologi Kesehatan Monitoring dan Surveilans
3
1
-
S1/D4 Kesehatan Lingkungan
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
-
S1 Keperawatan
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
-
S1 Keperawatan
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
-
S1 Keperawatan
-
Epidemiologi Kesehatan Monitoring dan Surveilans
3
BIDANG PELAYANAN KESEHATAN
4 4.1
Seksi Kesehatan Dasar
20
21
Pengelola Pelayanan Kesehatan
Pengevaluasi Program
III/a
III/a
Layanan Kesehatan Dasar Manajemen Kesehatan Dasar Monitoring dan Evaluasi
2
3
SAKIP
Seksi Kesehatan Rujukan dan Kesehatan Khusus
4.2
22
Pengelola Pelayanan Medik dan Rujukan
III/a
Layanan Kesehatan Lanjut Manajemen Kesehatan Lanjut
2
17
Pengelola Pengamatan Penyakit (Surveilans Epidemiologi) dan
III/a
S1/D4 Kesehatan Lingkungan
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
III/b
-
Dokter
III/a
-
S1/D4 Kesehatan Lingkungan
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
III/b
-
Dokter
III/a
-
S1/D4 Kesehatan Lingkungan
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
-
S1 Keperawatan
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
-
S1 Keperawatan
-
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
-
S1 Keperawatan
-
-
Dokter
-
Yankes Indera
1 2
Imunisasi
3.3
Epidemiologi Kesehatan Monitoring dan Surveilans
-
3
3
Seksi Penyehatan Lingkungan
18
19
Pengelola Penyehatan Lingkungan
Pengelola Sarana Kesehatan Lingkungan
Epidemiologi Kesehatan Monitoring dan Surveilans
3
1 Epidemiologi Kesehatan Monitoring dan Surveilans
3
BIDANG PELAYANAN KESEHATAN
4 4.1
Seksi Kesehatan Dasar
20
21
Pengelola Pelayanan Kesehatan
Pengevaluasi Program
III/a
III/a
Layanan Kesehatan Dasar Manajemen Kesehatan Dasar Monitoring dan Evaluasi
2
3
SAKIP
Seksi Kesehatan Rujukan dan Kesehatan Khusus
4.2
22
Pengelola Pelayanan Medik dan Rujukan
III/a
III/b 23
4.3
Pengevaluasi Program
Layanan Kesehatan Lanjut Manajemen Kesehatan Lanjut
2
III/a
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
Monitoring dan Evaluasi
III/b
-
Dokter
-
SAKIP
1
II/c
-
D3 Ekonomi Manajemen
-
Administrasi Perkantoran
1
-
Komputer
-
Kearsipan
Seksi Pelayanan Informasi Kesehatan
24
25
Pengelola Administrasi dan Dokumentasi
Pengelola Data & Informasi
III/a
-
S1 Teknologi Informasi
-
Sistem dan Tata Kelola Informasi
-
S1 Sistem Informasi
-
Aplikasi Komputer
-
D3 Ekonomi Manajemen
-
Administrasi Perkantoran
-
Komputer
-
Kearsipan
3
BIDANG KESEHATAN MASYARAKAT
5 5.1
Seksi Kesehatan Keluarga
26
27
Pengelola Administrasi dan Dokumentasi
Pengelola Program Kesehatan Keluarga
II/c
1
III/a
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
Kesehatan keluarga
1
III/b
-
Dokter
-
Promosi Kesehatan
1
III/a
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
Promosi Kesehatan
3
III/b
-
Dokter
-
Kemitraan
1
Seksi Promosi Kesehatan dan Kemitraan
5.2
28
Pengelola Kerjasama dan Promosi
23
4.3
Pengevaluasi Program
III/b
-
Dokter
-
Yankes Indera
1
III/a
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
Monitoring dan Evaluasi
2
III/b
-
Dokter
-
SAKIP
1
II/c
-
D3 Ekonomi Manajemen
-
Administrasi Perkantoran
1
-
Komputer
-
Kearsipan
Seksi Pelayanan Informasi Kesehatan
24
25
Pengelola Administrasi dan Dokumentasi
Pengelola Data & Informasi
III/a
-
S1 Teknologi Informasi
-
Sistem dan Tata Kelola Informasi
-
S1 Sistem Informasi
-
Aplikasi Komputer
-
D3 Ekonomi Manajemen
-
Administrasi Perkantoran
-
Komputer
3
BIDANG KESEHATAN MASYARAKAT
5 5.1
Seksi Kesehatan Keluarga
26
27
Pengelola Administrasi dan Dokumentasi
Pengelola Program Kesehatan Keluarga
II/c
1
-
Kearsipan
III/a
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
Kesehatan keluarga
1
III/b
-
Dokter
-
Promosi Kesehatan
1
III/a
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
Promosi Kesehatan
3
III/b
-
Dokter
-
Kemitraan
1
III/a
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
Layanan Kesehatan Dasar
3
III/b
-
Dokter
-
Promosi Kesehatan
1
III/a
-
S1/D4 Gizi
-
Promosi Kesehatan
2
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
Manajemen Gizi
-
S1 Keperawatan
III/a
-
S1/D4 Gizi
-
Manajemen Gizi
III/b
-
Dokter
III/a
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
Sistem Pengelolaan Dana Kapitasi
1
III/b
-
Dokter
-
Layanan Kesehatan
1
Seksi Promosi Kesehatan dan Kemitraan
5.2
28
29
5.3
Pengelola Kerjasama dan Promosi
Pengelola Urusan Kesehatan Masyarakat
Seksi Gizi
30
31
Pengelola Program Gizi
Analis Gizi
1 1
BIDANG SUMBER DAYA KESEHATAN Seksi Pembiayaan dan Jaminan Kesehatan
6 6.1
32
Analis Pembayaran Jaminan Kesehatan
Dasar/Lanjutan 33
Pengolah Data Pembayaran Jaminan Kesehatan
III/a
-
S1 Ekonomi Akuntansi
-
Sistem Pengelolaan Dana Kapitasi
-
S1 Ekonomi Manajemen
-
Layanan Kesehatan
2
Dasar/Lanjutan 34
Penyusun Rencana Monitoring, Evaluasi dan Pelaporan
III/a
-
S1 Ekonomi Akuntansi
-
Sistem Pengelolaan Dana Kapitasi
-
S1 Ekonomi Manajemen
-
SAKIP
2
29
5.3
Pengelola Urusan Kesehatan Masyarakat
III/a
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
Layanan Kesehatan Dasar
3
III/b
-
Dokter
-
Promosi Kesehatan
1
III/a
-
S1/D4 Gizi
-
Promosi Kesehatan
2
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
Manajemen Gizi
-
S1 Keperawatan
III/a
-
S1/D4 Gizi
-
Manajemen Gizi
III/b
-
Dokter
III/a
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
Sistem Pengelolaan Dana Kapitasi
1
III/b
-
Dokter
-
Layanan Kesehatan
1
Seksi Gizi
30
31
Pengelola Program Gizi
Analis Gizi
1 1
BIDANG SUMBER DAYA KESEHATAN Seksi Pembiayaan dan Jaminan Kesehatan
6 6.1
32
Analis Pembayaran Jaminan Kesehatan
Dasar/Lanjutan 33
Pengolah Data Pembayaran Jaminan Kesehatan
III/a
-
S1 Ekonomi Akuntansi
-
Sistem Pengelolaan Dana Kapitasi
-
S1 Ekonomi Manajemen
-
Layanan Kesehatan
2
Dasar/Lanjutan 34
Penyusun Rencana Monitoring, Evaluasi dan Pelaporan
III/a
-
S1 Ekonomi Akuntansi
-
Sistem Pengelolaan Dana Kapitasi
-
S1 Ekonomi Manajemen
-
SAKIP
-
S1 Ilmu Hukum
-
TOT Pendamping Akreditasi
2
Seksi Bina Tenaga dan Sarana Kesehatan
6.2
35
Pengelola Perizinan
III/a
2
Puskesmas
36
Analis Pelaksanaan Penilaian dan Akreditasi
37
Penata Bahan Evaluasi dan Monitoring Kegiatan
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
III/a
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
III/b
-
Dokter
III/a
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
S1 Ekonomi Akuntansi
-
D3 Ekonomi Manajemen
Legal Drafting TOT Pendamping Akreditasi Puskesmas
1
-
SAKIP
2
-
Administrasi Perkantoran
1
-
Komputer
-
Kearsipan Manajemen Obat dan Analisa
1
Seksi Farmasi, Makanan, Minuman dan Alat Kesehatan
6.3
38
39
Pengelola Administrasi dan Dokumentasi
Pengelola Kefarmasian
II/c
III/a
-
S1 Farmasi
-
2
Laporan Keuangan 40
Pengelola Pengawasan
III/a
-
S1 Farmasi
-
Dasar Pelayanan Farmasi Klinik Manajemen Obat dan Analisa Laporan Keuangan
-
Dasar Pelayanan Farmasi Klinik
3
Seksi Bina Tenaga dan Sarana Kesehatan
6.2
35
Pengelola Perizinan
III/a
-
S1 Ilmu Hukum
-
TOT Pendamping Akreditasi
2
Puskesmas
36
Analis Pelaksanaan Penilaian dan Akreditasi
37
Penata Bahan Evaluasi dan Monitoring Kegiatan
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
III/a
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
III/b
-
Dokter
III/a
-
S1 Kesehatan Masyarakat
-
S1 Ekonomi Akuntansi
-
D3 Ekonomi Manajemen
Legal Drafting TOT Pendamping Akreditasi Puskesmas
1
-
SAKIP
2
-
Administrasi Perkantoran
1
-
Komputer
-
Kearsipan Manajemen Obat dan Analisa
1
Seksi Farmasi, Makanan, Minuman dan Alat Kesehatan
6.3
38
39
Pengelola Administrasi dan Dokumentasi
Pengelola Kefarmasian
II/c
III/a
-
S1 Farmasi
-
2
Laporan Keuangan 40
Pengelola Pengawasan
III/a
-
S1 Farmasi
-
Dasar Pelayanan Farmasi Klinik Manajemen Obat dan Analisa
3
Laporan Keuangan -
Dasar Pelayanan Farmasi Klinik
JUMLAH PERKIRAAN KEBUTUHAN PEGAWAI
Sumber : Pergub No 122 Tahun 2015
100
JUMLAH PERKIRAAN KEBUTUHAN PEGAWAI
Sumber : Pergub No 122 Tahun 2015
IDENTITAS MAHASISWA PESERTA PKL
Nama
: Fadhila Suryantini
NIM / Semester
: G1B013086 / VIII
Jumlah SKS yang telah ditempuh
: 139 SKS
Alamat rumah
: Balakan RT 05 Sumberagung Jetis Bantul HP
: 08994609773
Email :
[email protected] Pembimbing Akademik PKL
: Dian Anandari, SKM, MKM
Institusi PKL
Nama Institusi
: Dinas Kesehatan Provinsi DIY
Unit Kerja
: Subbagian Program
Alamat Institusi
: JL. Tompoeyan TR. III/201 Yogyakarta 552244 Telp
: (0274) 563153
100
IDENTITAS MAHASISWA PESERTA PKL
Nama
: Fadhila Suryantini
NIM / Semester
: G1B013086 / VIII
Jumlah SKS yang telah ditempuh
: 139 SKS
Alamat rumah
: Balakan RT 05 Sumberagung Jetis Bantul HP
: 08994609773
Email :
[email protected] Pembimbing Akademik PKL
: Dian Anandari, SKM, MKM
Institusi PKL
Nama Institusi
: Dinas Kesehatan Provinsi DIY
Unit Kerja
: Subbagian Program
Alamat Institusi
: JL. Tompoeyan TR. III/201 Yogyakarta 552244
Pembimbing Lapangan PKL
Telp
: (0274) 563153
Fax
: (0274) 512368
Website
: www.dinkes.jogjaprov.go.id
Email
:
[email protected]
: Setiyo Harini, SKM, M.Kes
Purwokerto,…… Maret 2017
(Fadhila Suryantini) NIM. G1B013086
UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN FAKULTAS ILMU
– ILMU KESEHATAN
Jl. Dr. Soeparno Karang Wangkal Purwokerto Telp. (0281) 641202
DAFTAR KEGIATAN HARIAN PESERTA PKL
Nama mahasiswa
: Fadhila Suryantini
Judul proposal
: Gambaran Perencanaan Sumberdaya Manusia di Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta
Lokasi magang
: Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta
Pembimbing lapangan : Setiyo Harini, SKM, M.Kes
No.
Hari, Tanggal
Kegiatan
1.
Senin, 16 Januari 2017
- Orientasi pada sub bagian umum yaitu pengenalan dan pemahaman struktur organisasi serta tupoksi setiap bidang di Dinas Kesehatan DIY - Orientasi pada sub bagian program yaitu penjelasan dan pemahaman mengenai Rencana Strategis (Renstra), Cascading , Rencana Kerja (Renja), RKA, DPA (Dokumen Penggunaan Anggaran), Laporan Kinerja Instansi Pemerintahan (LKjIP), serta bagaimana proses ataupun tahapan penyusunan penyusunan dokumen tersebut.
2.
Selasa, 17 Januari 2017
- Penjelasan dan pemahaman mengenai bagaimana perencanaan, monitoring serta evaluasi di Dinas Kesehatan DIY. - Penjelasan mengenai bagaimana pembagian job desk atau pj pada setiap program diantara para personil di sub bagian program, penjelasan mengenai hal-hal yang di monitoring maupun evaluasi (internal maupun eksternal), serta format-format evaluasi setiap program. - Membantu menyetempel DPA tahun 2017 sebanyak 9 eksemplar.
3.
Rabu, 18 Januari 2017
- Berlatih membuat artikel kesehatan dan mengunggahnya di website resmi Dinas Kesehatan DIY - Penjelasan mengenai pelaporan keuangan dalam bentuk RBA yang merupakan turunan dari DPA
pada UPT Dinas Kesehatan DIY yang berstatus BLUD 4.
Kamis, 19 Januari 2017
- Penjabaran mengenai tahapan, proses perencanaan program Dinas Kesehatan DIY yang bersumber dari dana APBN maupun APBD hingga proses evaluasi, pembagian jenis evaluasi berdasarkan waktunya dan pelaporan pertanggungjawaban - Penjelasan mengenai program prioritas Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) - Merekap realisasi dan target indikator SPM 5 kabupaten/kota se DIY - Penjelasan dan pemahaman mengenai proses penyusunan LKjIP dan LKPJ - Membantu melengkapi data pada target, realisasi , % realisasi, cakupan pencapaian indikator kinerja untuk LKjIP dan LKPJ Dinas Kesehatan DIY
5.
Jumat, 20 Januari 2017
- Melanjutkan membantu penyusunan LKjIP 2016 dan LKPJ 2016 - Mengikuti kegiatan desk dengan beberapa bidang dan seksi yang ada di Dinas Kesehatan DIY sebagai dasar penyusunan LKjIP maupun LKPJ - Menulis alamat tujuan surat dari kegiatan sub bagian program yang akan dilaksanakan pada akhir bulan januari - Membuat amplop untuk surat undangan
6.
Senin, 23 Januari 2015
- Menginput data mengenai target, realisasi, dan capaian kinerja untuk LKPJ - Input data realisasi dana APBN untuk LKPJ 2016 - Memasukkan surat undangan kegiatan dalam amplop - Membuat deskripsi data realisasi indikator kinerja dari setiap sasaran pada LKPJ tahun 2016
7.
Selasa, 24 Januari 2017
- Menulis alam tujuan surat undangan kegiatan Dinas Kesehatan DIY bagian program - Melanjutkan deskripsi data realisasi indikator kinerja dari setiap sasaran pada LKPJ tahun 2016 - Membantu dan menyelesaikan penyusunan LPPD, Laporan Tahunan 2016, LKPJ yaitu menginput data mengenai target, realisai dan capaian yang bersumber dari LKjIP
8.
Rabu, 25 Januari 2017
- Mengikuti proses jalannya rapat evaluasi kinerja fisik dan keuangan serta kinerja program Dana Alokasi Khusus (DAK) tahun 2016 - Mengedit data untuk penyusunan laporan tahunan 2016 - Menginput data target, persen realisasi capaian kinerja 2016 untuk laporan tahunan 2016 - Menginput dan mengedit pagu anggaran APBD, target, realisasi penggunaan anggaran untuk LPPD dan Laporan Tahunan 2016
9.
Kamis, 26 Januari 2017
- Menyelesaikan dan merapikan format Laporan
Tahunan 2016 - Mengikuti jalannya rapat bimbingan teknis perjanjian kinerja yang diselenggarakan sub bagian program - Membantu mempersiapkan pelaksanaan rapat bimbingan teknis kinerja yang diselenggarakan sub bagian program - Mengikuti jalannya acara sesi ke-2 yang berjudul implikasi good govertment dalam akuntabilitas penyelenggaraan pemerintahan. 10.
Jumat, 27 Januari 2017
- Mengikuti senam pagi - Memberikan stampel pada buku petunjuk operasional kegiatan (POK) program dukungan manajemen dan pelaksanaan tugas teknis lainnya Kemenkes Tahun 2017 Satker (040008) Dinas Kesehatan Provinsi D.I.Yogyakarta - Membagikan Buku Petunjuk Operasional Kegiatan (POK) Program Dukungan Manajemen Dan Pelaksanaan Tugas Teknis Lainnya Kemenkes Tahun 2017 Satker (040008) Dinas Kesehatan Provinsi D.I.Yogyakarta pada beberapa bidang di Dinkes DIY - Mencari indikator capaian SPM tahun 2011-2016
11.
Senin, 30 Januari 2017
- Mengikuti jalannya pertemuan dengan judul kegiatan Ekspose Hasil Monitoring dan Evaluasi Pembangunan Kesehatan tahun 2016 - Membantu notulensi untuk pertemuan dengan judul kegiatan Ekpose Hasil Monitoring dan Evaluasi Pembangunan Kesehatan tahun 2016 - Merapikan notulensi
12.
Selasa, 31 Januari 2017
- Mengikuti jalannya pertemuan penyusunan renstra Dinas Kesehatan DIY tahun 2018-2022
13.
Rabu, 1 Februari 2017
- Membuat dan merapikan notulensi di tanggal 31 Januari 2017 pada pertemuan penyusunan renstra Dinas Kesehatan DIY tahun 2018-2022 - Melakukan analisis data dan indikator SPM bidang untuk penyusunan LPPD -Mencari informasi ke bagian subbagian umum mengenai gambaran perencanaan SDMK di Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta.
14.
Kamis, 2 Februari 2017
- Menginput dan mendiskripsikan data-data, target, realisasi bidang untuk penyusunan LPPD Dinas Kesehatan Darah Istimewa Yogyakarta 2016 pada bab III
15.
Jumat, 3 Februari 2017
- Menginput data mengenai target, realisasi, % realisasi, dan cakupannya untuk penyususunan LPPD Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta tahun 2016
16.
Senin, 6 Februari 2017
- Mengerjakan laporan PKL - Ke perpustakaan Dinas Kesehatan DIY untuk meminjam buku - Mengikuti pertemuan persiapan penyusunan dan input ROPK by website
17.
Selasa, 7 Februari 2017
- Mengikuti pertemuan rapat kordinasi persiapan perencanaan program atau kegiatan tahun 2018 dengan dana APBN - Membantu menginput ROPK ke sistem website http://monevapbd.jogjaprov.go.id - Menginput data survey Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) dari ppt ke word
18.
Rabu, 8 Februari 2017
- Mengikuti jalannya penyusunan renstra tahun 20182022 dari bidang Yankes dan SDK - Membantu membuat notulensi pertemuan penyususnan renstra tahun 2018-2022 dari bidang Yankes dan SDK - Melanjutkan menginput ROPK
19.
Kamis, 9 Februari 2017
- Mengikuti jalannya penyusunan renstra tahun 2018 – 2022 dari bidang Kesehatan Masyarakat (Kesmas) dan Pencegahan dan Penanggulangan Masalah Kesehatan (P2MK)
