La estrategia del talento (Aldo Schlemenson) Alternativas para su desarrollo en organizaciones y empresas en tiempos de crisis Actualmente, la estrategia y la administración del talento se han convertido en una prioridad para las empresas, comparable al posicionamiento que que debe lograrse en los enfoque de mercado mercado y a la importancia de definir los resultados a los que aspiran los accionistas. En la medida en que los líderes comprendan los beneficios estratégicos de la identificación sistemática y desarrollo de su mejor gente, comprometerían al sistema ejecutivo y a los directorios en la implementación de estas estrategias. El trabajo de reconocimiento de talento no puede estar disociado de la estrategia de negocio negocio y de la estructura organizativa. Esta triple integración requerida es lo que hace verdaderamente efectiva la estrategia propuesta. La estrategia y la estructura proveen el contexto para la evaluación del talento. La orientación correcta permitirá a coherencia interna de los temas organizacionales. Coherencia y consistencia serán necesarias para lograr la gobernabilidad y resolver los problemas que plantea el contexto en situación de crisis.
1. LA ORGANIZACIÓN COMO OBJETO Consideraciones generales La organización es una entidad concreta. Definirla implica abstraer y conceptualizar a partir de la observación empírica y sistemática de los fenómenos que la caracterizan, describir sus propiedades y ponderar sus atributos. Al formar parte del mundo social, la organización contribuye también a imprimirle rasgos y características específicas. Se integra dinámicamente a él mediante procesos de asimilación y acomodación que no implican una adaptación mecánica. En el proceso de definición del objeto involucramos a los protagonistas: individuos que participan, líderes gerenciales, dueños, miembros del del directorio, usuarios, clientes. Las definiciones y las descripciones involucran al menos dos dimensiones: lo que sucede (existente) y lo que se necesita (lo requerido), obviamente a la luz de las diversas perspectivas de los protagonistas que demandarán una conclusión y una articulación que las incluya. Nos queremos situar en una perspectiva superadora de Kurt Lewin que dice: “No hay nada más más práctico que una buena teoría”. El marco marco conceptual es un orientador sólido de de la observación y de la acción. Características organizacionales relevantes. Orientación a fines. Las organizaciones son creadas para producir cosas concretas y dar servicios. Esto las liga con el entorno, ambiente o mercado en los que están insertas, dándoles sentido. De esta direccionalidad deriva su finalidad, que se efectiviza a través de la definición de metas claras. Las organizaciones existen para para cumplir un fin fin social: satisfacer y modelar necesidades de individuos reales. No responden a dichas necesidades en forma mecánica sino que las recrean, las configuran creativamente y tienen la posibilidad de favorecer un desarrollo determinado. También pueden crear necesidades artificiales. La finalidad se refiere a la realización de un trabajo concreto y complejo a través de un proceso por el cual se llega al objetivo. En pos de ello ello se requiere organizar el esfuerzo humano. humano. El trabajo que realizan los seres humanos tiene requerimientos específicos que atañen a la esencia de su existencia y de su diferencia respecto de cualquier otro tipo de organización o de organismo. Por ello, diseñar las organizaciones en forma sólida supone partir de una concepción realista y profunda, despojada de prejuicios y mitos acerca de la naturaleza humana, además de una concepción igualmente realista del trabajo humano (debe ser tan claro su definición tanto en las ciencias sociales como en la física). El trabajo constituye una expresión de la conducta individual, por ello necesitamos una definición coherente de la conducta humana, de las motivaciones, de la forma en que los individuos procesan información, etc. La organización es un organismo humano integrado, que tiene las cualidades de un sistema y comparte características similares con otros sistemas que adoptan los organismos vivientes más elementales. Por la ley del isomorfismo, el objeto toma algunos atributos de sus componentes
humanos. El individuo trabaja, pero también la organización trabaja. El individuo tiene metas y la organización establece las suyas. La organización como sistema La organización es un sistema, una totalidad dinámica en interacción con el medio externo. Sus elementos interactúan a lo largo del tiempo y de la trayectoria que señala el propósito o meta común. El enfoque sistémico supone la existencia de un ciclo que se repite: input , la importación de energía del medio ambiente; procesos de transformación, elaboración a partir de los insumos recibidos de algún tipo de producto o servicio; y output , exportación del producto al medio ambiente, que luego se constituye en el input posterior. Jaques, señala que los sistemas son una función de la estructura y de los procesos; recalca que el concepto de estructura fue dejado de lado en los enfoques habituales. La organización tiene una estructura y una forma que, necesariamente, debe ser isomórfica y congruente con las propiedades de los individuos que la conforman. Existe una característica diferencial de los individuos que atañe a la capacidad y al horizonte temporal a ella ligado, que debe integrarse con las características de la estructura. La capacidad individual y estructura forman parte de realidades isomórficas que deben guardar entre sí una relación continente-contenido para que, a su vez, los procesos de trabajo puedan desplegarse sin interferencias. Por lo tanto, crear condiciones de trabajo desde el punto de vista de la gente es un aspecto vital para cumplir con la finalidad común. La mera eficiencia técnica del output no constituye una condición suficiente. Todo Se encuentra dentro de un proceso de feedback continuo. La apertura hacia el ambiente pone de manifiesto que la organización no constituye un sistema cerrado. Su permeabilidad, asociada a su capacidad de dar respuesta, la hacen flexible y le posibilitan entregar un producto y ofrecer un servicio. Desde el campo de la biología, Lyn Margulis y Segal describen el ti po particular que realizan los organismos vivos en el proceso constante de intercambio y adaptación al ambiente. Una de las características básicas y distintivas radica en la selectividad que despliegan en aras de la supervivencia, la adaptación y la reproducción, que constituyen el objetivo central de la conducta dirigida a metas aun en los organismos más elementales (Ej.: amebas). La dimensión temporal de las metas El tiempo siempre constituye un componente esencial en la asignación de tareas y en la autodefinición de objetivos. Se trata del tiempo durante el cual quien ejerce un rol puede hacer uso de su discrecionalidad en la toma redecisiones. Nos referimos también, al tiempo necesario que una persona vislumbra para llegar a la meta. Existe una noción de tiempo y de velocidad ligada a la realización de tareas. Cuando el tiempo asignado o planeado es excesivamente estrecho, se presentan dificultades en el cumplimiento del objetivo, surgen tensiones internas en el sistema. El horizonte temporal de la meta constituye un aspecto esencial del trabajo a realizar. S in un “para cuándo”, no hay metas ni objetivos realistas. El horizonte temporal forma parte, a su vez, de la intencionalidad de la conducta individual. Todo individuo tiene un horizonte temporal, que lo caracteriza y que constituye parte de su identidad; se trata de una visi ón prospectiva que lo identifica y que concierne a los objetivos que puede realizar en períodos determinados. El horizonte temporal individual marca los límites de lo que la persona puede abarcar y se correlaciona a su vez con una complejidad determinada. Se trata de lograr una organización que permita articular en forma flexible las dos dimensiones temporales referidas. La orientación hacia la meta constituye una característica fundamental de todo sistema organizativo. El trabajo se organiza e integra en función de tiempos adscriptos a los roles e inherentes a ellos. La totalidad de un sistema organizativo representa una compleja integración de roles que subordina cada una de sus perspectivas temporales a un proyecto común implícito en la misión en el plan estratégico, que siempre implica un objetivo de consumación temporal. Un hallazgo fundamental de Jaques es el descubrimiento del ITD (intervalo de discrecionalidad del rol), que es una propiedad del rol y señala una correlación directa entre el tiempo de cumplimiento de la tarea asignada más larga y el nivel de complejidad y responsabilidad.
El dominio de la relación causa-efecto constituye otra de las características que todo organismo, desde los más elementales a los más complejos, debe poseer, y constituye además la piedra angular del testeo de realidad necesario para la vida. La organización ofrece ventajas y un valor agregado al del trabajo individual. De esto se trata cuando nos referimos a la coordinación del esfuerzo. Los agrupamientos permiten optimizar los recursos y establecer relaciones de cooperación que implican un grado de renuncia a las ventajas de la conducta individual, con el objetivo de una mayor efectividad en los resultados. Este agrupamiento requiere, como ya señalado, la comunicación y, por lo tanto, la posibilidad de utilizar un mismo código de signos. La organización comparte con los demás seres vivos propósitos que constituyen imperativos vitales. Humberto Maturana y Francisco Varela sostienen que un objeto social es un organismo vivo capaz de crecer, desarrollarse y reproducirse. El concepto de autopoiesis de estos autores se refiere a la capacidad de todo organismo vivo de autogenerarse y desarrollarse. De esta forma, es capaz de hacer perdurar su propia vida y de neutralizar la entropía (entropía: Medida de la duda que se produce ante un conjunto de mensajes del cual se va a recibir uno solo) que conduce a un estado de equilibrio o quietismo equivalente a la muerte. Al cumplir con este “imperativo autopoiético”, las organizaciones que se orientan al ambiente se insertan en él desplegando un vector dirigido al futuro y materializado en un proyecto explícito o implícito que rubrica su razón de ser. Como parte de la construcción de su proyecto, las organizaciones definen la misión encuadrada en la visión orientada al futuro. La asunción explícita de la misión representa un acto de buen emprendimiento, y esta dimensión está cargada de valor y de sentido ético y político. En esta época de inestabilidad y crisis, tal dimensión ética es fundamental, por cuanto en el centro mismo de esta crisis se encuentra un problema de valores. A través del planteamiento, se procura anticipar una realidad que en el presente cambiante sólo se conoce en principios, y que la intuición y el análisis de tendencias permite perfilar a través de un ejercicio prospectivo que, no por ser anticipado, es menos efectivo. Concebir las organizaciones como organismos cerrados equivale a verlas como autosuficientes, lo cual implica darle la espalda al ambiente. La adecuación no es mecánica ni unidireccional. A la vez que se adecua, la organización introduce cambios y variaciones significativas tanto positivas como negativas. Algunas representan un aporte al enriquecimiento del ambiente; otras la polución y lo contaminan. Tres encuadres para el análisis de la organización La organización siempre posee un encuadre temporal. El eje temporal que sigue un desarrollo organizacional determinado tiene un gradiente que proviene del pasado , atraviesa el presente y se dirige al futuro. Al considerar que la intencionalidad de la conducta está dirigida a metas, no se debe desconocer que todas las organizaciones tienen historia. En su realidad y situación actual está latente la experiencia que condiciona la visión que, en el presente, se tiene del futuro. José Bleger, aludiendo a la dimensión temporal que refiere a tres encuadres distintos para el estudio de la conducta, que sintetiza en el encuadre denominado “de la continuidad genética”. Estos encuadres son susceptibles de ser aplicados a la conducta organizacional. 1. Encuadre histórico: Destaca la impronta del pasado. Se incluye además el enfoque genético y evolutivo. Distintas corrientes científicas pueden considerarse representativas de este enfoque. Debemos tener en cuenta como premisa que la historia no se reproduce. Sólo tenemos acceso, en la situación actual, a emergentes que establecen una relación entre distintos acontecimientos que se han sucedido en el transcurso del tiempo, y a las relaciones entre distintos momentos de un mismo acontecer, sin que exista necesariamente una relación causal lineal. Darwin postula que el desarrollo no es uniforme y continuo, sino que presenta saltos cualitativos que constituyen cambios a partir de la acumulación crítica de modificaciones permanentes. 2. Encuadre presente o situacional: Adquiere más relevancia a partir de los desarrollos en ciencias sociales de Kurt Lewin. El enfoque no necesariamente implica una negación
del pasado pero lo estudia como emergente o desde la perspectiva de la situación actual. Esta corriente encuadra la descripción de los episodios de la conducta en el aquí y ahora. 3. Encuadre prospectivo: Señala la importancia de la intencionalidad orientada a un futuro que se desear crear. Destaca la finalidad producto de la existencia de un proyecto; una meta, un objeto al que se dirige la conducta y que le da senti do. Jaques señala que “los fenómenos psicológicos, a diferencia de los físicos, son intencionales, se relacionan a un contenido. Toda conducta siempre está ligada a un objeto. Una concepción holística, totalista y global de la conducta requiere una integración de los tres enfoques. Para ello, postula Bleger el encuadre de la continuidad genética que representa una integración sistematizada de todos los encuadres anteriores. En este enfoque se destaca la dimensión temporal que establece el nexo entre pasado, presente y futuro para resolver las antinomias estáticas que son reduccionistas. La orientación de la organización al ambiente El objeto de la organización está siempre localizado en el ambiente, por lo tanto, la dimensión ambiental es una instancia privilegiada para entender la organización. Esta dimensión contribuye a darle identidad y sentido. Dijimos que la organización existe para dar un servicio, ofrecer productos y realizar transacciones. De esta forma. Perdura a través de su intento por satisfacer las demandas y problemas que le plantea el ambiente. La textura ambiental en la que existen nuestras organizaciones ha ido cambiando. Los cambios repentinos e inesperados y el ritmo en que se modifican las variables del ambiente dificultan la capacidad adaptativa, determinando caos, desorganización y crisis en los sistemas, que se desactualizan frecuentemente. Esta característica del ambiente se denomina como contexto turbulento, que representa para los sistemas una cuota de incertidumbre que genera altos niveles de tensión, ansiedad y estrés. Para poder reencauzar las organizaciones en esta textura ambiental turbulenta, deberán incorporarse modelos que den cuenta de la variabilidad y la incertidumbre, y los protagonistas deberán estar entrenados para convivir con los nuevos modelos. “Ambiente turbulento” proviene de Emery y Trist, quienes describen cuatro tipos de ambiente: (a) apacible fortuito, (b) apacible agrupado, (c) perturbado reactivo y (d) turbulento. Gregory Baetson señala que la conducta se produce siempre en algún contexto que posee características formales. Este contexto estructurado se presenta también dentro de un contexto más amplio al que denomina metacontexto. Señala que se presentan relaciones de inclusión entre contextos múltiples, que se transforman en metacontextos unos de otros. Lo que acontece en el contexto restringido es afectado por el contexto más amplio. Puede existir congruencia o incongruencia y conflicto entre contexto y metacontexto. El cambio acelerado de las variables que pueblan el ambiente promueve incongruencias entre contextos incluyentes que representan desestabilización para el sistema interno: los límites se alternan, se hacen imprecisos, confusos o borrosos, y deben redefinirse para recuperar el equilibrio. La definición clara de los límites contribuye a la estabilización del sistema interno. Los objetivos, las políticas y el diseño de l a estructura fijan límites a los procesos que se despliegan internamente. La estructura En la caracterización de las organizaciones, debemos incluir la idea de la estructura vinculada con la noción de autoridad y de jerarquía. El concepto de jerarquía está desprestigiado. Se considera que la jerarquía impide la creatividad, limita la libertad individual y promueve la alienación. En el campo de la conducta animal, Luis Levin formula “la hipótesis del Polimorfismo Conductual y Liderazgo Transitorio”, que plantea: a) Entre los individuos de un cardumen, habría una alta variabilidad genética que determina tendencias individuales distintas. b) Esto determinaría la existencia de especialistas potenciales mejor equipados que otros para resolver un problema particular.
c) Dentro del cardumen operaria un sistema de comunicación/decisión que articularía el liderazgo de los especialistas correspondientes en una situación particular. Este mecanismo haría posible la cohesión del grupo ampliando, a su vez, el repertorio de conductas intrínsecamente estereotipado de los individuos. La descripción del cardumen que propone Levin permite reconocer la existencia de individuos mejor dorados genéticamente que otros para resolver complejidades mayores. Estos individuos se convierten en líderes, y son seguidos por el grupo en aras de mejorar la performance individual en la resolución de los problemas que plantea la subsistencia. Estas diferencias individuales se transforman en un factor organizador de la vida en comunidad. Entendemos que aquí emerge la jerarquía, que se convierte en un propiedad esencial de todo agrupamiento viviente que procesa trabajo y que se dirige a cumplimiento de metas localizadas en el ambiente. Jaques reivindica la idea de jerarquía, señalando que en el campo de la organización se la condenó sin conocer lo suficiente los fundamentos de este concepto ni los supuestos en los que se basa. Dijimos que la organización ofrece la posibilidad de coordinar el esfuerzo de un grupo humano. tal integración se sustenta en la existencia de roles sociales diferentes y especializados. La totalidad del proceso de trabajo es susceptible de ser dividida en algunas funciones básicas. En las organizaciones complejas, la división del trabajo social hace que las funciones sean adjudicadas a los roles que en su conjunto configuran la organización. Para poner en acto la coordinación, la organización se vale de un sistema de autoridad que, en las más complejas, suele ser más jerárquico. La complejidad convoca la emergencia de estratos y los problemas se organizan de acuerdo con órdenes de complejidad específicos. La jerarquía constituye, entonces, una forma de coordinación del complejo sistema de roles. Articula dos órdenes de complejidad: la del trabajo a realizar y la de las características y capacidades individuales. Organizaciones chatas, alude al modelo de la orquesta para proponer la reducción drástica de niveles jerárquicos, mientras que en la práctica, Jaques, propone un número de estratos ejecutivo- jerárquicos directamente relacionados con el tamaño de la organización. Existen organizaciones que no se valen del principio de la jerarquía. Son aquellas en las que se ha horizontalizado la autoridad. Esto acontece, frecuentemente, en las organizaciones pequeñas. Se trata de formas asociativas de gestión en las que la condición de igualdad jerárquica de los asociados prevalece sobre cualquier otro criterio. Las cooperativas, los partnerships de profesionales, constituyen entidades en las que la condición asociativas igualitaria de los miembros y el énfasis en la simetría entre la s imetría entre pares constituyen valores que están por encima de los de eficiencia del output. Síntesis: Definición de organización La disciplina del análisis organizacional nos ayuda en este intento pues s u definición de organización incluye una concepción y una intención. Kurt Lewin ofrece una alternativa a los modelos tradicionales de la ciencia derivados del positivismo lógico que suponen la permanencia e inmovilidad del objeto y la necesaria distancia ente el investigador y el objeto en función de una supuesta asepsia y objetividad. El modelo positivista supone también una concepción reificada de lo que significa una situación experimental, concepción que convierte al laboratorio de un ámbito de investigación aislado del contexto y de lo real. Supuestamente, en el laboratorio se pueden analizar variables independientemente de los fenómenos a través de cadenas lineales de relación causa-efecto. La nueva visión de las ciencias sociales aplacada al a organización permite también diluir la oposición entre ciencias blandas y duras, en las que las segundas tienen un prestigio y reconocimiento superior. SINTESIS: 1. Es un objeto que pertenece al mundo de lo real y, en particular, al mundo social. Surge de lo concreto pero involucra definiciones conceptuales y abstractas. Lo más abstracto es el marco conceptual expresado en valores, misión y políticas. 2. Es un sistema que procesa trabajo humano y se vale de una tecnología específica del trabajo. Es generadora de riqueza, de bienes económicos. 3. Se trata de un objeto deliberadamente constituido, creado mediante una decisión constitutiva legal. Es un hecho sancionado. 4. Posee metas establecidas.
5. Constituye un sistema abierto. 6. Esta constituido por personas y, por lo tanto, también responde a las necesidades de las personas. 7. Tiene por finalidad satisfacer las necesidades de los clientes. 8. La caracteriza una triple dimensión temporal que determina el encuadre para su estudio. Posee una historia y una experiencia. Se orienta a un futuro deseable y se manifiesta en el “aquí y ahora” situacional. En síntesis, la dimensión temporal abarca el gradiente pasado presente y futuro. 9. Se vale de un sistema de autoridad organizada, jerárquicamente. Son responsabilidades diferenciales. 10. Hay en su seno grupos representativos de poder que responden a los intereses sectoriales según la posición que ocupen en la organización. 11. Opera en un contexto abierto con el cual intercambia energía. Recibe insumos que de procesan internamente. La orientación al mercado estimula el imperativo autopoiético.
