UNIVERSIDAD UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TITULO DEL PROYECTO: “LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA DIRECCION REGIONAL DE AGRICULTURA - HUÁNUCO 2017” PROYECTO DE TESIS ELABORADO POR: CARNERO DIAZ, DELFI ISABEL ASESOR Prof. Christian Paolo Martel Carranza HUÁNUCO – PERÚ 2017
A DIOS A Dios, mi Señor por darme la fortaleza, inteligencia, paciencia, perseverancia y más aún salud, para poder lograr mis metas.
. A MI PADRES PA DRES Y HERMANAS HERMANA S Cecith y Julián, por su apoyo y consejos, sus valores, y por ser ejemplo de superación son los pilares fundamentales en mi vida. A mis 4 hermanas por su amor, confianza y apoyo incondicional.
. A MI ESPOSO A mi amado esposo John E. G, por su apoyo y ánimo que me brinda día con día para alcanzar nuevas metas, tanto profesionales como personales . A MI HIJO HIJ O Aldahir, que no tengo palabras para describir todo lo que ha sacrificado para que yo pueda culminar uno más de mis sueños.
DEDICATORIA
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AGRADECIMIENTO AGRA DECIMIENTO •
A mi alma alma mater la Universidad de Huánuco y a la Facultad de Ciencias Empresariales de Administración por haberme permitido formarme profesionalmente, a todos y cada uno de los docentes que la conforman, por impartirme sus conocimientos, amistad y el deseo de superación necesarios para crecer como persona.
A la profesora Erika Venturo Crispín, por impartirme sus
•
conocimientos sus sabios consejos y la humildad que le caracteriza con actitudes nobles, brindándome siempre su confianza. •
A mi asesor Doc. Christian Martel Carraza, por por su tiempo, orientación y dedicación para la elaboración del presente informe memoria de experiencia profesional.
•
A todos mis amigos y compañeros del trabajo, que me apoyaron y me incentivaron a seguir un estudio profesional.
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Yo sé que ser un profesional de éxito va ser difícil pero con empeño y perseverancia todo se puede así es que a seguir adelante y a conseguir todas las metas que me propuse.
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INDICE RESUMEN ABSTRACT AB STRACT INTRODUCCION CAPITULO I PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN 1.1 Descripción del problema…………………… p roblema…………………………………………………… ………………………………… … ..10 1.2 Formulación del problema……………………… problema……………………………………………………… ……………………………….14 .14 1.3 Objetivo general………………………… general……………………………………………………… ……………………………………… ………… ..14 1.4 Objetivos específicos………………………… específicos…………………………………………………………… ………………………………….15 .15 1.5 Justificación de la investigación……………………………………………… investigación……………………………………………… ...15 1.6 Limitaciones de la investigación………………………………………………..16 investigación……………………………………………… ..16 1.7 Viabilidad de la investigación……….………………………… investigación ……….………………………… ...... ......………… ...16 …………...16
CAPITULO II MARCO TEÓRICO 2.1 Antecedentes de la investigación………………………………………………18 investigación……………………………………………… 18 2.2 Bases Bases teóricas…….………………………… teóricas…….……………………………………………………… …………………………………… ……… 27 2.3 Definiciones conceptuales……………………………………………………… conceptuales………………………………………………………48 48 2.4 Hipótesis………………… Hipótesis…………………………………………… …………………………………………………… ………………………… ....… …50 2.5 Variables……………………… Variables…………………………………………………… ………………………………………… …………… ....……… ………50 50 2.5.1. Variable Dependiente 2.5.1. Variable Independiente 2.6 Operacionalización de variables…………………………… variables………………………………………………. …………………..51 .51
CAPITULO III METODOLOGIA METODOLOGIA DE LA L A INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN 3.1 Tipo de investigación………………………………………………………… investigación…………………………………………………………..…53 iv
3.1.1. Enfoque………………………………………………......... ......................53 3.1.2. Alcance o Nivel………………………………………………………... Nivel………………………………………………………... ......54 3.1.3 Diseño………………………… Diseño……………………………………………………… ………………………………………… …………… ....… …55 3.2. Población y muestra…………………………………………………………… muestra……………………………………………………………60. 60. 3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos…………………… ..........60
CAPITULO IV RESULTADOS 4.1 Procesamiento de datos ………………………………………………………..62 4.2 Contrastación Contrastación de hipótesis…………………… hipótesis……………………………………………………… …………………………………87 87 CAPITULO V DISCUCIÓN DE RESULTADOS 5.1 Presentar la contrastación de los resultados del trabajo de investigación… 90 CONCLUSIONES RECOMENDACIONES REFRENCIAS BIBLIOGRAFICAS ANEXOS
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RESUMEN El objetivo primordial de esta investigación se fundamenta en determinar de qué manera la comunicación organizacional se relaciona en el desempeño laboral de los trabajadores en la Dirección Regional De La Producción, Huánuco 2017. Y de esta manera informar que tan necesario e importante es mantener una buena comunicación organizacional en las instituciones. Con una fiabilidad de 0.795 es por ello que el problema planteado es viables con un grado influencia aceptable de acuerdo a sus justificaciones que lo respalda, tanto teórica, practica y metodológica La investigación asumió un enfoque cuantitativo porque se combinaron datos cuantitativos de muestras estadísticas y al establecer conclusiones se generalizaron, con información obtenida por métodos cuantitativos de la relación entre las variables. Se consideró a nivel descriptivo, para ayudar a describir el problema en toda su dimensión, tiempo y espacio, logrando así describir en todo un contexto la causa del problema en estudio. En cuanto al diseño de investigación se utilizó el no experimental y transversal porque los datos se recopilaron en un único momento. Manejando la encuesta como técnicas de recolección de datos, las cuales se aplicaron a los trabajadores de la DIREPRO. Dichos datos han sido analizados con la ayuda de la estadística descriptiva, para luego ser tabulados con el programa SSPS 2.0. Para el marco teórico se abordan temas que nos permiten concluir lo siguiente: En la DIREPRO la Esfera Informativa es media con un 60% ya que cuenta con conocimiento de las políticas de la institución (MOF), La Esfera Afectiva colaborativa es media porque el 60% de los trabajadores les facilitan información otras oficinas debido al ambiente laboral o poca capacitación, es por esta razón es que sugerimos una mejor Comunicación Organizacional, la Esfera Estratégica se debe buscar alcanzar un objetivo para la mejora de ambos variables, como lo que manejan las Instituciones Públicas el Plan Operativo Institucional (POI), es una guía elaborada a lo que se ceñirán en todo un año, con un presupuesto fijo y distribuido. vi
ABSTRACT AB STRACT The main objective of this research is based on determining how organizational communication is related to the work performance of workers in the Regional Directorate of Production, Huánuco - 2017. And in this way informing how necessary and important it is to maintain a Good organizational communication in institutions. With a reliability of 0.795 it is for this reason that the problem posed is viable with an acceptable influence degree according to its supporting justifications, both theoretical, practical and methodological The research assumed a quantitative approach because they combined quantitative data of statistical samples and when conclusions were generalized, with information obtained by quantitative methods of the relationship between variables. It was considered at a descriptive level, to help describe the problem in all its dimension, time and space, thus managing to describe in a context the cause of the problem under study. Regarding the research design, the nonexperimental and cross-sectional design was used because the data were collected in a single moment. Handling the survey as data collection techniques, which were applied to DIREPRO workers. These data have been analyzed with the help of descriptive statistics, and then tabulated with the SSPS 2.0 program. The theoretical framework addresses issues that allow us to conclude the following: In the DIREPRO, the information sphere is average 60% since it has knowledge of the policies of the institution (MOF), the Collaborative Affective Sphere is average because 60 % Of workers provide information to other offices because of the work environment or little training, which is why we suggest better Organizational Communication, the Strategic Sphere should seek to achieve an objective for the improvement of both variables, such as what the Public Institutions The Institutional Operational Plan (POI) is an elaborate guide to what will be adhered to throughout a year, with a fixed and distributed budget.
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INTRODUCCIÓN El presente trabajo de tesis es una investigación que tiene por objetivo evaluar la relación que tiene la comunicación organizacional y el desempeño laboral. •
En el capítulo I, I, se empieza con el planteamiento del problema, ¿de qué manera la comunicación organizacional se relaciona con el desempeño laboral en la Dirección Regional de Agricultura – 2017, – 2017, con la justificación y su viabilidad, tanto una justificación teórica, practica y metodológica.
•
En el capítulo II, es marco teórico donde se detalla los antecedentes que están en relación con el título de nuestra investigación y por ende analizar de qué manera la comunicación organizacional se relaciona con el desempeño laboral en la Dirección Regional de Agricultura – – 2017, acompañados de las bases teóricas que nos van a permitir describir cada una de las dimensiones que tienes las variables como definición de términos, hipótesis, sistemas de variables y la operacionalización de variables.
•
En el capítulo III, es la metodología de la investigación se observa que la investigación es cualitativa, cualitativa, por que describe la relación de la comunicación organizacional con el desempeño laboral, su alcance de la investigación es medida de acuerdo al nivel de investigación descriptiva/correlacional, porque se explicó como la comunicación organizacional (causa) se relaciona con el desempeño laboral (efecto) y un diseño que fue de tipo descriptivo correlacional, porque se materializó en un periodo de tiempo corto; cuyo propósito era
describir las variables y analizar la
relación de la
comunicación organizacional organizacional con el desempeño laboral, laboral , en donde nos va a permitir conocer nuestra población y cuál es nuestra muestra de estudio para dar a conocer el estudio realizado, para ello se emplearan instrumentos (cuestionario). Que nos va a permitir obtener la información información deseada de los encuestados, para nuestro estudio, y para ello se obtendrán información para nuestra investigación de tesis. viii
•
En el c apítulo IV, IV, se presentaron los resultados de la encuesta realizadas a los trabajadores de la empresa, con sus respectivas interpretaciones de cada cuadro y gráfico,
para ello ello se se plantearon 21 preguntas en el
cuestionario, las cuales nos darán a conocer la información deseada, de la comunicación organizacional
y el desempeño laboral de la Dirección
Regional De La Producción Huánuco – Huánuco – 2017. 2017. •
En el capítulo V, En esta parte se presentaron la discusión de resultados, la Contrastación de Hipótesis en donde
hemos realizado aplicando la
correlación de Pearson, a través de la cual obtuvimos un porcentaje de 0,615% que indica que la correlación entre la Comunicación Organizacional y Desempeño Laboral, es positiva; por último se verá las las conclusiones y recomendaciones.
ix
CAPÍTULO I EL PROBLEMA PROB LEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1. DESCRIPCIÓN DESCRIPCIÓN DEL PROBL PROBLEMA EMA La comunicación en las organizaciones es un campo de estudios nuevo que aparece en el mundo empresarial al tratar de dar una respuesta racional, ordenada y sistemática a los procesos de interacción que se dan tanto al interior como al exterior de las organizaciones. A continuación veremos un ejemplo donde la comunicación organizacional es practicada de manera eficaz. La empresa McDonald`s utiliza la comunicación organizacional como una estrategia integral
que posibilita proyectar identificadores para
propiciar una imagen coherente de la organización, relacionar sus necesidades e intereses con los de su personal, con los consumidores, con el contexto en el que actúa y con las necesidades sociales. En 1978 la comisión Mc. Bride rinde informe a la UNESCO sobre las nuevas tendencias de la comunicación. Allí se indica que la comunicación organizacional es una nueva especialidad en la que están desempeñando los profesionales. En Calí, la Universidad del Valle, así como la Autónoma ofrecen la especialización en comunicación organizacional, esto sin contar con el número de diplomados y cursos en torno a éste tema, que se promociona en cada una de las principales regiones del país colombiano. En las unidades estratégicas de muchas organizaciones, aunque no se cuenta con datos precisos, se podría decir que los gerentes entienden que la comunicación es un factor importante en la organización, pero ni siquiera la perciben como factor estratégico de la gestión empresarial, pese a ello, la actividad del profesional de la comunicación organizacional va en aumento, cada vez son más las organizaciones públicas y privadas que requieren un profesional de ésta característica. 10
En el Perú existen empresas como Interbank, Metro, Tottus, Plaza Vea, InkaFarma, InkaFarma, Grupo Rpp, El Comercio, UPC, entre otras que reconocen la importancia de la comunicación organizacional. Sin embargo según la empresa de investigación Eco consultores existe un gran grupo de los trabajadores trabajadores de diversas empresas que vienen vienen requiriendo un cambio significativo en el manejo de la comunicación en sus centros de labores. Se sostuvo que esta percepción es compartida por al menos cinco mil cuatrocientos colaboradores de cuarenta compañías
y
corporaciones,
pertenecientes
a
los
rubros hidrocarburos, retail, minero, químico, financiero, logístico, farmacéutico, construcción,
energético, servicios,
manufactura,
pesquero, transporte
y
comunicaciones, entre otros. Eco Consultores Perú pudo conocer esta problemática al realizar una serie
de
investigaciones,
identificando,
además,
escenarios
recurrentes en varias organizaciones. “Por ejemplo, la comunicación entre áreas no fluye adecuadamente y los mandos medios no remiten a los trabajadores trabajadores información de las gerencias. Además, los gerentes perciben que los trabajadores no comprenden la realidad de las empresas y quieren que se les de trabajo por siempre”. La directora general de Eco Consultores Perú mencionó que para solucionar estos inconvenientes se requiere una nueva visión de de la gestión del talento humano y de un adecuado clima laboral, lo cual incrementaría significativamente
la productividad de las empresas. “Es muy
importante que los líderes de las organizaciones peruanas tomen conciencia de la importancia de la comunicación para crear una mejor empresa, que
no solo generará mayores dividendos, sino
también una mayor identidad”, finalizó. En la región Huánuco, solo algunas organizaciones como por ejemplo: La Curacao, Carsa, BCP, BBVA Continental, Topy top, Claro, etc. 11
tienen un interés por mejorar la comunicación en sus organizaciones mostrando así reflejo de competitividad y crecimiento. “Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa in iciativa individual”, se debe destacar que el logro logro de esos objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las instituciones establecen un mutuo acuerdo que les permita desenvolverse en la misma; de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación y símbolos de la organización. Actualmente, están demostrando mayor interés en la calidad de vida laboral del personal a diferencia de años anteriores donde a los empresarios les importaba básicamente el rendimiento, sin tener en cuenta el conjunto de sentimientos y emociones con el que los empleados percibían su trabajo. La comunicación organizacional puede convertirse en un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización, debido a que los procesos vitales de comunicación de las empresas permiten alcanzar los objetivos institucionales y ser competitivos en relación a las demás organizaciones; es una importante herramienta de mucho aporte laboral en la actualidad que da lugar a la transmisión de la información dentro de las organizaciones para identificar los requerimientos y logros de la organización y los colaboradores de la misma. El empleo se define como el desempeño de una actividad laboral que genera ingresos económicos o por la que se recibe una remuneración o salario, sin embargo, es diferente a lo que se conoce como trabajo, pues éste es cualquier tipo de actividad o tarea necesaria para cubrir las necesidades básicas del ser humano; alimentación, vivienda, salud, educación etc.; es importante mencionar que trabajo lo tiene la mayoría de la población, pero empleo no; debido a las condiciones que se necesitan para que sea considerado como 12
tal; por ello se han realizado diversos estudios sobre este tema, y coinciden en el mismo resultado, éstos determinan que un trabajador que se encuentra emocionalmente estable dentro de la institución en donde labora, presentará niveles de productividad mejores y superiores a aquel que se encuentra en un ambiente de trabajo hostil e inseguro. La satisfacción laboral es la actitud que muestra el trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que ha desarrollado, es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tanto al trabajador como a la empresa; no es conveniente
adoptar
posturas
utilitaristas
que
consideran
la
satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor y sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa. Los trabajadores son parte fundamental para el desarrollo y el cambio positivo dentro de las organizaciones, de tal forma que un agradable ambiente de trabajo, tendrá como resultado un excelente desempeño laboral, tanto individual como colectivamente. En el caso de la Comunicación Organizacional en “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA” AGRICULTURA ”, se ha podido identificar el siguiente problema: La comunicación organizacional es deficiente; causado por conflictos entre personas ,falta de seguimiento, cantidad inadecuada de información, lainadecuada implementación de tecnologías de información y comunicación; por escaso conocimiento y práctica de los instrumentos de gestión; debido a un ambiente comunicativo tenso que como consecuencia se experimenta la imprecisión de la información; el incumplimiento de objetivos laborales y por último una imagen corporativa pobre del área, por falta de actos comunicativos dirigidos al público externo. En el caso del desempeño laboral en la ““DIRECCIÓN REGIONAL DE LA PRODUCCIÓN” PRODUCCIÓN ”, se ha podido identificar el siguiente problema: Bajo rendimiento en las labores desempeñadas; causado por la 13
ausencia de asensos por méritos, mejoras salariales y
falta de
evaluación del desempeño con frecuencia; como consecuencia se experimenta falta de motivación, falta de interés e compromiso de los trabajadores de la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA DE AGRICULTURA””. Al culminar el proyecto se podrá lograr mejorar la comunicación organizacional en la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA”, AGRICULTURA” , influyendo en forma positiva en los servicios servicios que se brinda mejorando el desempeño laboral, logrando brindar “servicios de calidad”. Para logar el proyecto es necesaria la aplicación de los fundamentos teóricos, doctrinales y prácticos de la comunicación organizacional, que permitirán en cierta forma, mejorar el desempeño del personal. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 1.1.1. PROBLEMA GENERAL ¿De qué manera se relacionan la comunicación comunicación organizacional y el desempeño laboral en la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA” AGRICULTURA”? 1.1.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS 1.1.2.1. ¿Qué relación existe entre la Esfera Informativa y el desempeño laboral en la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA” AGRICULTURA”.? 1.1.2.2. ¿Qué relación existe entre Esfera afectiva-colaborativa y el desempeño laboral en la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA” AGRICULTURA”? 1.1.2.3. ¿Qué relación existe entre la Esfera estratégica y el desempeño laboral en la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA” AGRICULTURA”.? 1.2. OBJETIVO OBJ ETIVOS S DE LA INVESTIGACIÓN 1.2.1. OBJETIVO GENERAL
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Determinar la relación que existe entre la comunicación Organizacional y el desempeño laboral de la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA” AGRICULTURA ”. 1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Los objetivos específicos del informe de investigación son los siguientes: 1.2.2.1. Conocer la relación que existe entre la Esfera Informativa y el desempeño laboral en la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA” AGRICULTURA ”. 1.2.2.2. Analizar la relación que existe entre Esfera afectivacolaborativa y el desempeño laboral en la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA” AGRICULTURA ”. 1.2.2.3. Verificar la relación que existe entre la Esfera estratégica y el desempeño laboral en la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA” AGRICULTURA ”.. 1.3. JUSTIFICACIÓN El presente proyecto de la comunicación organizacional como estrategia que permitirá mejoras en el desempeño laboral del personal de la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA”, AGRICULTURA” , surge a partir de las necesidades (por parte de los trabajadores y personal en general) de: las relaciones empáticas, el cumplimiento de metas reconocidas en común y la coordinación de comportamientos; para la mejora de la calidad en los servicios que se brinda. La pertinencia de esta investigación, lo explicamos según las siguientes dimensiones. 1.3.1.1. Importancia teórica: Por otra parte, la investigación contribuirá a mejorar determinados métodos existentes, si se requiere el uso de una nueva forma de recolectar datos, se realizará en el transcurso de la investigación.
15
1.3.1.2. Importancia práctica: La presente Investigación tiene como objetivo brindar todas las herramientas que ayudará a mejorar la aplicación de la teoría de la comunicación comunicación
organizacional
de
la
“DIRECC IÓN “DIRECCIÓN
REGIONAL DE AGRICULTURA” AGRICULTURA ”, propiciando una imagen coherente de la organización en relación con sus necesidades e intereses de su personal, con los consumidores, con el contexto en el que actúa y con las necesidades sociales. 1.3. 1.3.1. 1.3. 3. Import ancia metodología
metodol ógica: ógi ca: puede
resultar
La de
investigación
ayuda
a
otros
investigadores que tienen temas similares que les permitirán tener una mejor ilustración y contrastación de resultados.
1.4. LIMITACIONES Siendo la investigación una actividad de tipo intelectual
se
presentaron diversas limitaciones que obstaculizaron el presente trabajo de investigación, tales como: En la búsqueda de antecedentes de bibliografía que nos suministre una variedad de información con respecto al tema en el ámbito regional y nacional, no se ha
encontrado trabajos relacionados
directamente con la investigación, pero existen estudios similares. Otra limitación es la falta de estudios científicos lo cual nos pudo brindar información verídica sobre la problemática existente, referente y de soluciones en nuestra ciudad o región. 1.5. VIABILIDAD Los factores que permitieron la materialización del proyecto de investigación “La comunicación organización y su relación con el
16
desempeño
laboral
en
la
“DIRECCIÓN
REGIONAL
DE
AGRICULTURA” AGRICULTURA ”, fueron los siguientes: 1.5. 1.5.1. 1. Accesib ilid ad: Se solicitó la autorización respectiva, que permitió la coordinación y aceptación de la investigación en la “DIRECCIÓN
REGIONAL
DE
AGRICULTURA” , AGRICULTURA”,
evitando
inconveniente con la recolección de datos o algún tipo de información pertinente relacionado con la investigación. 1.5. 1.5.2. 2. Financ iamiento:
Para el informe de investigación fue
autofinanciado; ya que se dispuso de los recursos necesarios para su realización. 1.5.3. Tecnología: Se utilizó el internet como herramienta para buscar información del tema de investigación.
17
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. ANTECEDENTES Los antecedentes que he considerado como referencia para el presente informe de investigación, lo señalamos a continuación: 2.1.1. ANTECEDENTE INTERNACIONAL INTERNACIONAL En el año 2010 la tesista Amanda Arratia Beniscelli, con la tesis titulado “DESEMPEÑO LABORAL Y CONDICIONES DE TRABAJO Chile 2010”. La tesista arribó a las siguientes conclusiones: 1. La profesión docente está inmersa en un sistema sistema escolar (escuela) y a su vez este sistema es un reflejo de la sociedad actual. Desde el punto de los docentes, esto implica que estos son actores que pueden ser considerados sujetos de una comunidad educativa, encontrándose están insertos en un contexto, que le permite desenvolverse dentro de un marco determinado (pero no determinista) por ciertas condiciones materiales y sociales (que producen la satisfacción laboral) de trabajo, las que influirán en el desempeño de los docentes y, por tanto, sus resultados en las evaluaciones de desempeño. 2. A pesar de la la evidencia, evidencia, los los docentes docentes con bajo desempeño profesional -según sus resultados en la EDD- no son conscientes de sus condiciones de trabajo, lo cual, a nuestro
parecer,
podría
estar
influyendo
en
sus
desempeños profesionales, produciendo un círculo vicioso de postergación y frustración profesional y personal. De todas
maneras,
es
importante
aclarar
que
la
direccionalidad de este proceso no es bidireccional, ya que el tener buenas condiciones de trabajo implica que automáticamente exista un buen desempeño 94 docente, 18
ya que hay muchas variables, como su formación inicial, la formación continua, entre otras, que también determinan el desempeño. Así, lo fundamental es que el desarrollo de condiciones
materiales
y
sociales
de
trabajo
significativamente positivas para los docentes es una precondición para el desarrollo de desempeños altos, pero no es la única condición necesaria para ellos. Una vez mejoradas estas condiciones, se podría exigir a los docentes mejorar sus procesos de enseñanza y aprendizaje a través de la mejora de los resultados de sus estudiantes (p.e. SIMCE, PISA, etc.) y de ellos mismos (p.e. EDD). 3. Es interesante que, muchos de los los resultados, apuntan a centrar el desarrollo y el entendimiento de la profesión docente desde un enfoque vocacional, que debe sobreponerse a todas las condiciones del contexto escolar y laboral, debido a la importancia de los estudiantes por sobre el profesor. En este sentido, es fundamental comprender que el sentido de vocación permite a los docentes sobreponerse a su realidad y actuar con un fin transformador en el mundo, les impide superar sus estadios profesionales, toda vez que hacen centrar su mirada en los resultados valóricos más que en los resultados académicos, lo que evidentemente impide el desarrollo de desempeños docentes más altos. 4. Finalmente, es relevante de destacar la importancia de la relación entre condiciones de trabajo, desempeño y la Evaluación de Desempeño Docente. Si bien esta relación no era clara al inicio de la investigación y se encontraba enunciada más bien como una hipótesis de trabajo, luego de la investigación es posible encontrar vínculos entre 19
estas tres variables. Así, es posible indicar que para los docentes las condiciones materiales de trabajo y la satisfacción
laboral
se
encuentran
relacionadas
y
mediadas por el sentido vocacional de la profesión, aun cuando aquellos con mejores resultados se centran aún más en el sentido profesionalizarte y en la necesidad de realizar procesos de evaluación docente, lo que permite vislumbrar una clara conexión entre estos elementos. En el año 2011 la tesista Beatriz Elena García Rosado, en su tesis titulada “Diagnóstico de comunicación organizacional interna en las agencias de viajes de Bahías de Huatulco, Oaxaca México 2011”.La tesista arribó a las siguientes conclusiones: 1. Debido a la continua rotación de personal existente en Bahías de Huatulco en las temporadas de alta afluencia de turistas, las agencias de viajes proporcionan una inducción insuficiente o nula a su personal de nuevo ingreso, lo que ocasiona una deficiente comunicación interna en la empresa a la que pertenecen. 2. Previamente se ha realizado un análisis final de las agencias en cuestión pero es importante resumir los resultados: ✓
En información información sobre la empresa, los trabajadores tienen información básica de la organización, pero no saben o dudan sobre temas específicos. Conocen parcialmente su organigrama y sólo una minoría conoce
sus
antecedentes.
Estos
valores,
características y atributos son imprescindibles para la formación de la identidad corporativa, es decir, la personalidad de la empresa. 20
✓
Al ser parcialmente conocida el sentido de pertenencia hacia la agencia, es menor lo que afecta el desempeño de cada empleado.
En el año 2009 los tesistas son Sebastián Ciontescu Camargo y Melisa Cardona García; con sus tesis titulado “Estrategias de comunicación organizacional basadas en los actos lingüísticos sobre el proceso de evaluación de desempeño en el caso de Angelcom S.A Bogotá 2009”. Los tesistas
arribaron a las
siguientes conclusiones: 1. Las labores de recaudación en un sistema de transporte se basan en el manejo numérico, por lo tanto la aplicación de los conceptos de comunicación organizacional aporta estrategias en el manejo de su recurso intelectual y talento humano, por medio de la movilización de los mensajes y la comunicación eficaz con la implementación de proyectos que fortalezcan la cultura organizacional de Angelcom S.A. y se creé una identidad de la compañía que aportara a que cada vez más los objetivos organizacionales estén enfocados a los objetivos personales de cada colaborador. 2. Con el fin de documentar este trabajo de grado se realizó una aproximación del contexto de la calidad de Angelcom S.A., por medio de información histórica y experiencial provenientes de la misma empresa y de los miembros trabajadores. 3. El interés de ésta organización, se basó en ver la posibilidad de implementar en su empresa una estrategia que se relacione con las necesidades actuales de la organización y que ayude a que la estrategia no se convierta en obsoleta en futuro largo y que permitiese
21
desarrollarse como compañía, además de ser más competitiva en Colombia. 4. A través de los procesos de evaluación por el canal de comunicación y diseño de los mismos: actos lingüísticos que refieren gran parte de la comunicación, el aprendizaje, trabajo en equipo y confianza. A partir de dicho estudio de caso se definieron estrategias, aplicables por ciclos de trabajo, que permitirán a la organización prestar mayor bienestar a sus colaboradores y lograr altos niveles de confianza y aprendizaje organizacional, además de fortalecer la comunicación y el trabajo en equipo con el fin de adoptar nuevas actitudes de trabajo que mejoren su cultura organizacional en lo referente a la comunicación. 5. Si
bien
existen
estudios,
casos,
parámetros,
procedimientos, modelos y recomendaciones sobre la cultura de la confianza, no se ha tratado el manejo de la cultura organizacional basada en los actos lingüísticos que proporcionen actitudes y valores para generar confianza, aprendizaje organizacional y trabajo en equipo enfocado a los procesos de evaluación de desempeño al interior de las empresas, y por lo tanto, obtener mayor productividad gracias al manejo de la comunicación entendida desde los actos lingüísticos básicos. 6. Es importante aclarar que el interés de las empresas medianas por mejorar o implementar el sistema de evaluación de desempeño, está sujeto al cumplimiento de normas y sellos de calidad, más no por la inmediata mejora continua del mismo. Lo que a un plazo de largo tiempo concluye en la desmotivación y un menor desempeño por parte del empleado. Por esta razón la problemática de la comunicación y del diseño del método 22
de la evaluación de desempeño no ha sido adaptada en las organizaciones, pues no es un problema inmediato a solucionar, más no por la inmediata mejora continua del mismo. Lo que a un plazo de largo tiempo concluye en la desmotivación y un menor desempeño por parte del empleado. 2.1.2. ANTECEDENTE ANTECEDENTE NACIONAL En el año 2014 el tesista Edgardo Mauricio Mino Pérez, en su tesis
titulado
“CORRELACIÓN
ORGANIZACIONAL
Y
EL
ENTRE
DESEMPEÑO
EL EN
CLIMA LOS
TRABAJADODRES DEL RESTAURANTE DE PARRILLAS MARAKOS 490 DEL DEPARTAMENTO DE LAMBAYEQUE”; en la universidad Católica Santo Toribio De Mogrovejo. El tesista llegó a la siguiente conclusión: 1. Se determina que existe un grado de correlación baja entre el clima organizacional y el desempeño en los trabajadores del Restaurante de Parrillas Marakos 490 del Departamento
de
Lambayeque,
porque
los
datos
mostraron un 0.281 y en la escala que oscila del -1 y +1 para que haya una correlación perfecta el resultado debió ser +1. 2. La dimensión con menor promedio dentro de la variable desempeño, es el compromiso, que indica particularmente la falta de trabajo en equipo, coordinación y compromiso de los trabajadores para con la empresa, lo que desencadena un clima laboral desfavorable que produce menos productividad para con la empresa e influye en sus servicios al cliente. 3. Dentro de la variable clima laboral, encontramos que la falta de estructura organizacional y el mal programa de remuneraciones causa que el personal se desmotive 23
totalmente,
repercutiendo
en
su
desempeño
y
desarrollando estrés, lo que puede ser el causante de la falta de compromiso y trabajo de equipo de los trabajadores de la empresa. En el año 2010 el tesista José Arnin Natividad Arroyo, en sus tesis
titulado
“RELACIÓN
ENTRE
EL
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE AGROPECUARIA Y NUTRICIÓN DE LA UNE ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE 2010”, en la UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION Enrique Guzmán y Valle La Cantuta. El tesista llegó a las siguientes conclusiones: 1. Los análisis estadísticos realizados revelan que las pruebas
utilizadas
Aprendizaje
en
la
Organizacional
presente y
investigación,
Desempeño
Laboral
Docente, presentan validez y confiabilidad. 2. Los análisis estadísticos realizados demuestran la existencia de relaciones significativas y positivas entre Aprendizaje Organizacional y Desempeño Laboral de los Docentes de la Facultad de Agropecuaria y Nutrición de la UNE Enrique Guzmán y Valle. 3. El análisis comparativo de la Prueba de Aprendizaje Aprend izaje Organizacional por Sexo indica que existen diferencias estadísticas significativas en todos los casos, notándose que las mujeres presentan valores más altos que los varones. 4. El análisis comparativo del Desempeño Laboral Docente por Sexo indica que no existen diferencias estadísticas significativas en caso alguno, por lo que los docentes y las docentes presentan las mismas características respecto de su desempeño laboral. 24
5. Los resultados del análisis de varianza de la Motivación para el estudio por año académico indican que existen diferencias estadísticas significativas en los casos de Aprendizaje en la Organización, Cultura del Aprendizaje, Formación y el Total del Aprendizaje Organizacional. 6. El análisis comparativo de las escalas del Desempeño Laboral por Departamento Académico, realizado a través del análisis de Varianza de un factor, permite observar que no existen diferencias estadísticas significativas en ninguno de los casos. 2.1.3. ANTECEDENTE ANTECEDENTE LOCAL En el año 2016 la tesista Claudia Corina Malpartida Pujais en su tesis titulada, “EMPOWERMENT “EMPOWERMENT Y DESEMPEÑO LABORAL
EN
DEL DISTRITO
LA DE
TIENDACOMERCIAL
HUÁNUCO, periodo
RIVERA
2016”, 2016”, en
la
Universidad De Huánuco. 1. Las propuestas de mejora tienen el objetivo de responder al objetivo general planteado en
la investigación;
de igual manera, se dará respuesta a los objetivos específicos planteados también en el inicio de esta investigación. 2. Es el marco teórico lo que nos sirvió de base para elaborar y proponer
las
aseveraciones
aquí planteadas. Considero que es importante que la empre sa TiendaComercial Rivera como Organización de éxito, realice cambios importantes en su aplicación Empowerment
para
un
mejor
desempeño
de
de los
trabajadores. 3. Es necesario que toda organización
en
estos tiempos
de ardua competencia en los mercados, cuenten con 25
estructuras sólidas y a su vez preparadas para los cambios constantes que el mercado le
demanda y
una de esas es que los trabajadores sientan que son parte importante e indispensable de la organización, no solo un capital humano que labora para la empresa sin tomar en cuenta sus decisiones o lo que ellos anhelan lograr. 4. Es
en
base a
los
resultados obtenidos
en
nuestra
investigación, que podemos respaldar la aseveración hecha en el plantea miento del problema,que la empresa Tienda Comercial River a no cuenta con un modelo de Empowermentadecuada en s u
organización para
que su
personal se
consideren protagonistas en todos los objetivos y metas que esta espera lograr para ser totalmente exitosa. 5. Es por esta razón es que sugerimos la implementación de un nuevo modelo de Empowerment, la empresa necesita comprender los efectos y la relación que existe ente el desempeño laboral del personal y el proceso de empowerment ya que esta se afectan mutuamente. Además es
necesario
entender
como
la
manera
en
que
las personas perciben a otras pueden afectar positiva o negativamente en el desenvolvimiento de estas en la organización. 6. Como se ha descrito a lo largo de este trabajo, es importante que la empresa, se sometan a evaluaciones constantes para saber en qué están fallando y que necesitan para que los empleados tengan mayor desempeño y se sientan cómodos y parte fundamental en la empresa. 7. Es importante dar a conocer que este estudio, se da con la intención que al aplicar un modelo de empowerment, el personal comprenderá que son importantes y que tendrán 26
un mejor desempeño en los procesos y procedimientos de la organización. 8. Entonces podemos afirmar que la variable independiente EMPOWERMENT
influye
significativamente
variable dependiente DESEMPEÑO
con la
LABORAL, con
sus
dimensiones e indicadores de la empresa “RIVERA” En el año 2006 la tesista Nelly Cabrera Aguilar, en su tesis titulada
“comunicación organizacional y su influencia en la
calidad de atención al paciente en el centro de salud Montealegre Huánuco, periodo 2006”; en la universidad la UNHEVAL. La tesista llegó a las siguientes conclusiones: 1. Se halló una diferencia significativa en el rubro de las gratificaciones y carta de felicitaciones por el buen desempeño laboral (chi2=19.0). 2. La prueba de Pearson nos da el valor de +1.0, esto significa que la correlación entre la comunicación organizacional y la calidad de atención es positiva perfecta,
es
decir,
que
a
menor
comunicación
organización, menor calidad de atención. 2.2. BASES TEÓRICAS Luego de haber revisado diversas fuentes de información, he considerado las siguientes bases teóricas enmarcadas dentro de las siguientes dimensiones: 2.2.1. COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Historia y Evolució Evolució n La historia de la humanidad ha demostrado que el hombre se sirve de su lenguaje y se ofrece y comunica con él. Por lo que sin comunicación los hombres no hubieran podido socializarse. De
ahí
que
la
comunicación
resulta
un
elemento
indisolublemente ligado a la existencia del hombre como ser 27
social, pues constituye un factor de construcción de toda la vida consciente del hombre en su conjunto y posibilita la interrelación, en agrupaciones de seres humanos, en colectivos, en sociedades. En medio de un mundo caracterizado por la globalización que se ha extendido a todos los campos y afectados por una revolución tecnológica que representará un hito en la historia de la humanidad,
donde
las
nuevas
tecnologías
reducen
progresivamente al hombre a una de las variables de mercado, y donde la comunicación se ha situado en el “eje de las actividades sociales, económicas y políticas” García González
(2008:1), varios son los autores que han abordado el tema de la comunicación organizacional. Ésta tiene sus orígenes en la Teoría de la Organización. Los primeros estudios se ubican en 1920 con el auge de la escuela de Relaciones Humanas (Estudios de la Western Electric Company) de Elton Mayo, en la cual la participación del grupo informal
era
la
clave
para
entender
los
procesos
organizacionales y por ende la comunicación.(www.eumed.net) comunicación. (www.eumed.net) La necesidad de comunicarse fue el motor el motor impulsor de todo tipo de codificaciones expresivas, que nace con el surgimiento mismo del hombre, del hombre, la historia la historia de la codificación la codificación de signos de signos y formas al servicio al servicio de las relaciones interhumanas suele dividirse en cuatro fases: mnemónica, pictórica, ideográfica y fonética. Cualquiera que fuese el sistema el sistema de signos empleado para la comunicación, necesita un soporte material donde inscribirse y la posibilidad de crear un ámbito de emisión y recepción, desde la contemplación directa del mensaje. (www.monografias.com) Definición
28
Según
Goldhaber
Gerald
(1986:
96)
señala
tres
definiciones sobre la comunicación organizacional: 1.
“Es el hecho de enviar y recibir información dentro del marco de una compleja organización”.
2.
“Es el flujo de información o el
intercambio de
información y transmisión de mensajes con sentido dentro del marco de la organización”. 3.
“Es aquel flujo de datos que sirve a los procesos de comunicación e intercomunicación en la organización”
Elementos Elementos de la comun icación Según La teoría de comunicación verbal de Shannon y Weaver plantean un modelo de comunicación compuesto de siete elementos básico donde son mencionados en el libro de MARTÍNEZ Y NOSNIK (1988: 13-18) 13-18) 1. Emisor o fuente: fuente: una o varias personas con ideas, información y un propósito para comunicar. Es decir, quien o quienes buscan comunicarse con otro u otros, y desde quienes inicia la transmisión de mensajes. 2. Encodificación: traducir la idea a comunicar en un código, ya sean palabras orales o escritas u otros símbolos que tengan un significado común y fácil de comprender para el otro. Es decir, poner la idea en un “lenguaje” adecuado tanto para el que lo envía como para quien lo recibe. 3. Mensaje: Mensaje: es la forma que se le da a una idea o pensamiento que el comunicador desea transmitir al receptor. En otras palabras, es la idea estructurada sobre lo que el emisor quiere que el receptor reciba. 4. Medio o canal: canal: es el vehículo por el cual viaja el mensaje del emisor al receptor. 29
5. Decodificación: a diferencia de la encodificación, la decodificación es cuando se traduce el código a la idea propia que el emisor quiso transmitir. Es aquí, cuando se observa si el código y el medio fueron los adecuados para que el receptor interpretara el mensaje de la manera en la que el emisor deseaba. Y es en este elemento donde la retroalimentación es eficaz o errónea. 6. Receptor: Receptor: es quien o quienes reciben el mensaje enviado por el emisor. Y quienes responderán a éste de acuerdo a lo adecuado que hayan sido la encodificación, el medio y la decodificación. 7. Retroalimentación: es precisamente la respuesta que el receptor dará al emisor acerca de si recibió el mensaje y si lo interpretó de manera adecuada. Tipos de comunicación o rganizacional rganizacional Dentro de la empresa encontramos tipos de comunicación relacionados a su ámbito, según Fernández Collado (1997: 2728) existen 2 tipos de comunicación: Interna y Externa. Comunicación Interna: Interna: Indica que “es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para crear y mantener buenas relaciones con y entre sus miembros; utilizando diferentes medios de comunicación que los mantengan informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de sus objetivos organizacionales”.
Comunicación Externa: Externa: Indica que
“este
tipo
de
comunicación es el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos encaminados a mantener o mejorar sus relaciones 30
con ellos; a proyectar una imagen favorable o a promover sus productos o servicios”. Dimensiones Dimensiones de la comuni cación Según Jeannette Mercedes Torres Flórez, Flórez, Consultora Máster J. Torres Consultores (2006. Octubre 02)en su artículo “dimensiones
de
la
comunicación
organizacional”
(www.masterconsultores.com) (www.masterconsultores.com).. La comunicación como facilitadora facilitadora estratégica de la línea directiva de una organización, debe estar atenta y preparada para dar ejemplo de innovación, flexibilidad y nuevas propuestas. Las tres dimensiones de la comunicación organizacional deben contemplarse de manera integral si en realidad desea ser una facilitadora para la toma de decisiones estratégicas, el fortalecimiento de la identidad corporativa y la vivencia plena de la cultura organizacional por cada uno de sus miembros. Son ellas, ellas, la esfera informativa, la esfera afectivacolaborativa y la esfera estratégica. Las dos primeras tienen su eje en la comunicación interna y la tercera se proyecta tanto dentro como fuera de la organización. Veamos entonces las particularidades de cada una de ellas: 1. Esfera Informativa: el principal objetivo de la comunicación interna en esta primera esfera, es compartir con todos los miembros y niveles de una organización, los contenidos y noticias que se refieren al día a día del negocio y de cada una de sus áreas o procesos, así como a la información relacionada con valores y políticas, normatividad para la convivencia y el trabajo, y en general, los hechos de carácter regulatorio, operativo, administrativo y de gestión de toda la organización. INDICADORES
•
31
1. Conocimientos de las políticas políticas de la institución. institución. 2. Instrumento de gestión. (MOF) 3. Información clara y precisa para realizar la la actividad laboral. 4. Uso de las TIC´S. 5. Retroalimentación en la comunicación 2. Esfera afectiva-colaborativa: en esta esfera, el propósito de la comunicación interna es ser facilitadora de la construcción de bienestar y desarrollo para los miembros de la organización y promotora del liderazgo, la sinergia, la creatividad, el trabajo en equipo y el permanente crecimiento personal y profesional de cada uno de los colaboradores de la empresa o institución. En esta esfera, la comunicación trabaja en estrecha colaboración con la gestión humana, capacitación y desarrollo, bajo las directrices de la máxima cabeza de la organización. INDICADORES
•
1. El ambiente laboral. 2. Plan de Capacitación al personal 3. Esfera estratégica: en esta esfera la comunicación es una verdadera aliada de la organización para fortalecer las bases de su cultura corporativa y de los atributos de la marca, incorporar al equipo humano a la estrategia global del negocio, promover su participación, facilitar la innovación y salvaguardar la imagen y reputación de la misma, todo con miras a la consecución de los objetivos trazados y en un claro marco ético, de ejercicio socialmente responsable. INDICADORES
•
1. Participación en la cultura organizacional. 2. Innovación por parte de los colaboradores. 32
3. Imagen positiva de la institución. 4. Equipo humano sólido Importancia de la comunicación organizacional organizacional Según la Mg Vilma Garcia Vásquez, (2010, Junio 8) en su artículo “importancia de la comunicación dentro de las empresas” www.buenastareas.com. El
proceso
comunicacional
persigue
tres
objetivos
generales: 1. Plantear y resolver los problemas. 2. Motivar Moti var la acción. acció n. 3. Influir sobre las opiniones. La comunicación es el punto de partida para impulsar la misión y visión de la organización, a través de la integración de planes, acciones y promoción de la información y de la imagen. Para tal fin, es necesario considerar algunos elementos de relevancia, que garanticen la correcta fluidez de los mensajes: a) Líderes y directivos comprometidos con la la filosofía de la organización y con la tarea de lograr el mismo nivel de compromiso por parte de los demás integrantes del equipo. b) Coherencia entre los planteamientos planteamientos y las acciones. c) Fomento del diálogo directo. d) Información permanente y actualizada accesible a todo el personal. e) Confianza para hacer y recibir planteamientos, ideas y sugerencias. f) Canales abiertos que faciliten el ejercicio de todos todos los puntos anteriores. Como se desprende de los elementos citados, la buena comunicación en una empresa u organización, facilita la integración de sus miembros y genera un ambiente positivo 33
para las relaciones, que sin duda se refleja de manera directa en el plano económico. Distorsiones de la comunicación: existen una serie de mecanismos que pueden interferir de manera negativa en las dinámicas de comunicación grupales, al momento de dar o recibir información, por lo cual resulta de mucha utilidad identificarlos y poder contrarrestar sus efectos. Los siguientes son los más comunes: 1. Filtros: son formas sutiles de manipulación del mensaje para que sea recibido según las necesidades y/o deseos del emisor. Una tarea puede ser comunicada de manera parcial, o con exceso de detalles, para que sea rechazada o asumida sin objeciones. Intereses particulares o inferencias en cuanto a la importancia de la información, son las principales motivaciones para crear un filtro. 2. Barreras de defensa: se da cuando las personas interpretan un mensaje como amenaza y reaccionan estableciendo barreras que automáticamente impiden o dificultan el entendimiento. previamente
Esta se
conducta
han
recibido
puede
explicarse,
juicios
de
si
valor,
cuestionamientos, o falta de respuesta a los planteamientos. 3. Lenguaje: como todo sistema de códigos, el lenguaje puede facilitar o dificultar que dos o más personas se comuniquen de manera efectiva. Las palabras no sólo tienen significado, también poseen connotaciones según factores como la edad, la educación y la procedencia. Todo ello solo crea interferencias en la transmisión de la información. 4. Medios electrónicos: con innumerables las ventajas que en materia de comunicación ofrecen los medios electrónicos. Sin embargo, los mismos pueden constituir también una distorsión a la hora de comunicarse de manera efectiva, y un 34
claro ejemplo de ello es el correo electrónico, que elimina por completo los componentes no verbales tan importantes en este proceso (gestos y posturas corporales), y limita la expresión de emociones a través de la entonación de la voz. Beneficios colectivos: el liderazgo que aspira a mejorar la comunicación en la organización, puede emprender acciones sencillas pero efectivas para lograrlo, comenzando por optimizar sus propios mensajes, asegurándose de saber con exactitud qué es lo que se desea comunicar. Luego se aplicarán unas reglas básicas: 1. Verificar la recepción de los mensajes: para asegurarse de que los receptores recibieron e interpretaron el mensaje correctamente. 2. Garantizar la retroalimentación: es decir, que la comunicación comunicación sea efectivamente bilateral, abriendo canales entre los emisores (gerentes) y los receptores (empleados). 3. Partir de la empatía a la hora de comunicarse: ello implica la habilidad de ponerse en el lugar del receptor y su posible interpretación del mensaje. Esta habilidad pasa por conectarse con la otra persona, afianzando las cosas comunes antes que las diferencias. 4. Saber escuchar: la escucha no se limita al estricto sentido práctico, debe hacerse con una verdadera intención de entendimiento,
demostrando
atención
e
interés,
absteniéndose de emitir juicios, de manera que la persona pueda expresarse con tranquilidad. 5. Lograr la credibilidad de la fuente emisora: esta cualidad genera confianza y por ende, reduce posibles resistencias y críticas, y estimula la cooperación. 6. Contexto: se refiere al momento y las circunstancias adecuadas para transmitir un mensaje. 35
2.2.2. DESEMPEÑO LABORAL ANTECEDENTE El desempeño laboral es el resultado productivo de una jornada de trabajo. La propuesta de cambio se hace por medio de un ciclo para la acción del que se parte de la obvia realidad, hasta llegar al resultado deseado, un mejor desempeño laboral. FIGURA 1: CICLO PARA L A ACCION MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN – DESEMPEÑO T E O R I A
T EORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW La teoría de jerarquía de las necesidades del hombre, propuesta por Maslow, parte del supuesto que el hombre actúa por necesidades, por lo cual nuestro objetivo es mostrar la importancia de esta teoría en el desempeño laboral, y que se relaciona de manera trascendental con el comportamiento organizacional. Maslow (1943) elaboró una Teoría de la Motivación basada en el concepto de Jerarquía de Necesidades (figura Nº 1) que influye en el comportamiento. Maslow concibe esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante la vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, surgen otras más elevadas que impulsan su comportamiento. Maslow creía que 36
las necesidades humanas actuaban como factores importantes determinando la conducta, y propuso la ordenación de las categorías de las necesidades según la primacía en que éstas son satisfechas de tal manera que los esfuerzos del individuo se dirijan hacia el nivel más bajo de necesidades que no ha satisfecho. Maslow contempla a la motivación humana en términos de una jerarquía de cinco necesidades que las clasifica a su vez en necesidades de orden inferior y necesidades de orden superior. Figura Nº 2 JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW MASL OW
Necesidad de autorrealización, Necesidad de estimación Necesidad
de
pertenencia,
Necesidad
de
seguridad,
Necesidades fisiológicas; estos niveles de la pirámide representan lo siguiente: Entre las necesidades de Orden Inferior se encuentran. •
Fisiológicas: Son necesidades de primer nivel, por tanto las primeras que deben ser satisfechas a fin de que haya motivación para realizar cualquier actividad. Mientras un sujeto tenga hambre o tenga sed, es obvio que todo su comportamiento se dirigirá a conseguir alimento o bebida. Mientras perduren estas necesidades todas las 37
demás actividades serán poco importantes y no se le podrá pedir que desarrolle conductas orientadas hacia una tarea intelectual o de búsqueda de realización propia o de otros involucra: aire, agua, alimento, vivienda, vestido, etc. y se refieren a la supervivencia. Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la
•
conservación física frente a situaciones de peligro, incluye el deseo de seguridad en cuanto a su estabilidad laboral, conservación de su empleo, ausencia de dolor, comodidad, etc. Están situadas en el segundo nivel de la pirámide de necesidades. . Entre las necesidades de Orden Superior se encuentran: •
Sociales o de amor de pertenencia: Estas necesidades corresponden a lo que se llama necesidad de afiliación El hombre tiene la necesidad de relacionarse de agruparse formal o informalmente, de sentirse uno mismo requerido. Están relacionadas con los contactos sociales, afiliarse a grupos y tener conocidos y amigos cercanos, organizaciones, afecto, aceptación social, recibir cariño, amor, etc. Son las necesidades de relaciones humanas.
•
Estima: Comprende Comprende la autoestima y la estima de los demás. Es necesario recibir reconocimiento de los demás, de generar sentimientos de prestigio de confianza en si mismo, lo cual se proyecta al medio en que interactúa. La búsqueda de estima y el desarrollo de un
concepto
positivo
de
sí
mismo
dependen
completamente de la satisfacción de las necesidades de afecto y pertenencia. El desarrollo de unas relaciones interpersonales satisfactorias para el sujeto puede evitar problemas de salud mental. Su satisfacción se produce cuando
aumenta 38
la
iniciativa,
la
autonomía
y
responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto, prestigio, admiración, poder, reconocimiento, reputación, posición social, etc. La satisfacción de la necesidad de estima conduce a la autoconfianza, a la valía, fuerza, capacidad y suficiencia, sentirse útil y necesario en el mundo. •
Autorrealización: Consiste en en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata de una sensación autosuperadora permanente. El llegar a ser todo lo que uno se ha propuesto como meta, es un objetivo humano inculcado por la cultura del éxito y competitividad y por ende de prosperidad personal y social, rechazando el de incluirse dentro de la cultura de derrota. Sólo después de satisfacer las otras necesidades, el ser humano queda libre para satisfacer el impulso de desarrollar toda su potencialidad. Se le denominan también necesidades de crecimiento, incluyen la realización, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Esta teoría sostiene que la persona está en permanente estado de motivación, y que a medida que se satisface un deseo, surge otro en su lugar. El enfoque de Maslow, aunque es demasiado amplio, representa para la administración de recursos humanos un valioso modelo del comportamiento de las personas, basado en la carencia (o falta de satisfacción e una necesidad específica) y complacencia que lo lleva al individuo a satisfacer dicha necesidad. Sin embargo una vez que sea cubierta disminuirá su importancia y se activará el siguiente nivel superior. En esta forma una necesidad no tiene que satisfacerse por completo antes de que emerja la siguiente. En las sociedades modernas muchos trabajadores ya han satisfecho sus necesidades 39
de orden inferior y están motivados por necesidades psicológicas de orden superior. Sin embargo esto sucederá en países altamente desarrollados, pero en países como el nuestro aún existe mucha gente que trabaja
para
satisfacer
necesidades
primarias.
(www.monografias.com www.monografias.com)) DEFINICION Según Chiavenato Idalberto (2002: 236), expone que el desempeño es: “Eficacia del persona l que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento. Según Ramón Meléndez y Yokani Santiago estudiantes (2004 Octubre 10) en el tema de trabajo: “Evaluación y mejoras del desempeño-Gerencia desempeño-Gerencia del Talento Humano Humanos”. Trabajo publicado por (www.scribd.com) El desempeño de un trabajador se encuentra en estrecha vinculación con el éxito de la empresa y esto es justamente porque su trabajo, sumado al del resto de los trabajadores, 40
incide en el correcto funcionamiento correcto funcionamiento de la misma. Con ello nos damos cuenta de que que para un buen desempeño laboral es muy importante que los trabajadores entiendan cuáles son sus funciones o tareas específicas, los procedimientos que se deben seguir, las políticas que se deben respetar, los objetivos que deben cumplir. Dimensiones del desempeño laboral El desempeño de los trabajadores es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una compañía, por esta razón hay un constante interés de las empresas por la medición del desempeño de sus trabajadores, según las siguientes dimensiones: Desempeño eficiente: el trabajador se caracteriza por: ✓
Contribuir al logro de metas y objetivos de la organización.
✓
Excelentes habilidades y capacidades laborales.
✓
Buenas relaciones interpersonales.
✓
Motivación y compromiso con la institución.
✓
Mejores resultados en menor tiempo.
✓
Calidad en la atención al público objetivo.
Desempeño regular: el trabajador se caracteriza por: ✓
Contribuir medianamente al logro de metas y objetivos de la organización.
✓
Limitadas habilidades y capacidades laborales.
✓
Limitadas relaciones interpersonales.
✓
Escaza motivación y compromiso con la institución.
✓
Resultados laborales en tiempo prolongado.
✓
Mediana calidad en la atención al público objetivo.
Desempeño deficiente: el trabajador se caracteriza por: ✓
No contribuir al logro de metas y objetivos objetivos de la organización. 41
✓
Carencia habilidades y capacidades laborales.
✓
Carencia relaciones interpersonales.
✓
No existe motivación y compromiso con la institución.
✓
Resultados laborales atemporales.
✓
Pésima atención al público objetivo.
Factores Factores q ue influyen en el desempeño desempeño laboral Las empresas e instituciones para poder ofrecer una buena atención a sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de los trabajares, entre los cuales se consideran para esta investigación: la satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitación para el trabajador. Satisfacción del trabajo: es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales.” La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros. Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro. Autoestima: la autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. Es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. Trabajo en equipo: es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede 42
mejorar
si
se
tiene
contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad. Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo. Capacitación del trabajador: es un proceso de formación implementado por el área de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente posible. Los programas de capacitación producen resultados favorables en el 80% de los casos; el objetivo de ésta es proporcionar información y un contenido específico al cargo o promover la imitación de modelos”. Evaluación Evaluación y mejoramiento d el desempeño desempeño Los programas de evaluación de desempeño están entre las herramientas más útiles que una organización puede utilizar para mantener y aumentar la productividad, debido a que facilitar el avance hacia las metas estratégicas del negocio. Todos los gerentes monitorean la forma en la que sus empleados trabajan, también evalúan como esto coincide con las necesidades de la organización. Según
Chiavenato
Idalberto
(2002:
80-81).realizar
evaluaciones del desempeño laboral son: “Pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada
miembro de la organización, tienen la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal dentro de la empresa”.
Es de importancia porque: “La evaluación del desempeño, permite la medición
del potencial humano de cada empleado. 43
Brinda
oportunidades
de
crecimiento
y
de
condiciones efectivas de participación de todos los miembros de la organización, según los objetivos organizacionales e individuales”
Objetivos de la evaluación del desempeño laboral: Según Feldman Robert Feldman (1998: 203) el objetivo de la evaluación del desempeño es: “Proporcionar una descripción exacta y confiable de
la manera como el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Para cumplir este objetivo los sistemas de evaluación de desempeño debe estar directamente relacionados con el cargo/puesto y ser prácticos y confiables”. El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber también por qué y cómo deberá implementarse este, debe recibir retroalimentación adecuada y reducir desacuerdos con respecto a su actuación en la organización. La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Los principales objetivos de la evaluación del desempeño son los siguientes: Adaptación del individuo al cargo: Dentro de los objetivos de la evaluación del desempeño esta la adaptación del individuo al cargo asignado, es decir con una evaluación se puede conocer si el trabajador cumple o no con los requisitos para el puesto que se le ha asignado, de tal manera que si no los cumple por medio de la evaluación se le podrá proporcionar información para que mejor día a día y así su adaptación al cargo sea más rápida. 44
Es de suma importancia conocer las aptitudes y actitudes de cada trabajador, de tal manera que cuando existan capacitaciones a los empleados, sepamos asignar según el perfil del trabajador. Ascensos e incentivos: En la mayoría de las empresas cuando se dan los asensos existen problemas o conflictos por los trabajadores no ascendidos, esto se debe a que no tienen en claro porqué se dan los asensos o promociones a algunos trabajadores. Es necesario entonces evitar conflictos y mal entendidos cuando se presenten los asensos, es decir comunicar a
los
trabajadores a detalle el porqué del ascenso o por qué no; proporcionando información precisa y detallada de la eficiencia de cada trabajador, de tal manera que al momento de incentivar por buen desempeño a algún trabajador este sepa el porqué. Es de importancia proporcionarles los resultados a todos los trabajadores indicando por qué se incentivó a ciertos trabajadores y por qué no se le incentivo a otros. Auto-perfeccionamiento del empleado: Se debe dar a conocer al trabajador lo que se espera de él y darle a conocer sus fallas así como sus aciertos para que este mejore día con día. Estímulo a la mayor productividad: Es importante conocer y reconocer a los trabajadores destacados, conocer a que trabajadores se les estimulará o reconocerá por su eficiencia, este estímulo o reconocimiento puede ser por medio de un diploma o un reconocimiento verbal. Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa: Es de suma importancia que los trabajadores conozcan los estándares de la empresa, de tal manera que se ajusten a ellos. 45
Programas de evaluación de desempeño: La evaluación del desempeño es un proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez al año) que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño. El propósito de la evaluación del desempeño de desarrollo administrativo es: ✓
Proporcionar retroalimentación del desempeño.
✓
Identificar las fortalezas o las debilidades individuales.
✓
Reconocer el desempeño individual.
✓
Ayudar en la identificación de metas.
✓
Evaluar el logro de las metas.
✓
Identificar las necesidades individuales de capacitación.
✓
Determinar las necesidades de capacitación de la organización
✓
Documentar las decisiones del personal.
✓
Determinar los candidatos para promociones.
✓
Identificar el desempeño deficiente.
✓
Decidir la retención, la separación.
✓
Decidir los despidos.
✓
Validar los criterios de selección.
Beneficios de la evaluación del desempeño Los beneficios fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases: ✓
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
✓
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo,
por
administración. 46
supuesto,
de
la
forma
de
✓
Proporcionar
oportunidades
de
crecimiento
y
condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Ventajas Ventajas de la evaluación del desempeño 1. Mejora el desempeño: mediante la retroalimentación, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño. 2. Políticas de compensación: la evaluación del desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante evaluaciones de desempeño. 3. Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior. 4. Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado. 5. Planeación y desarrollo de la carrera profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. 6. Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. 47
7. Errores en el diseño de puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores. 8. Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la
evaluación
del
desempeño,
es
factible
que
el
departamento de personal pueda prestar ayuda. 2.3. Definición de términos 2.3. 2.3.1. 1. Acti vidad labo ral :
Son
todas
aquellas
situaciones
vinculados de una u otra forma con el trabajo, entendido este último como cualquier actividad cualquier actividad física o intelectual que recibe algún tipo de respaldo o remuneración en el marco de una actividad o institución de índole social. 2.3. 2.3.2. 2. Ambiente Ambi ente laboral: labor al: Se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta 2.3.3. Capacidades: Conjunto de recursos y aptitudes que tiene un individuo para desempeñar una determinada tarea. 2.3.4. Comunicación organizacional: Es organizacional: Es el flujo de información o el intercambio de información y transmisión de mensajes con sentido dentro del marco de la organización. 2.3. 2.3.5. 5. Cumpli miento : es hacer aquello que se prometió o convino con alguien previamente que se haría en un determinado tiempo y forma, es decir, la realización de un deber o de una obligación . 2.3.6. Habilidades: Es Habilidades: Es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona para persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad o trabajo.
48
2.3.7. Imagen: Imagen: es el concepto que se genera de una persona o empresa, para la sociedad, a través de su nombre, presentación y acciones, acciones, calificándose de buena imagen o mala imagen, según conforme o no a las demandas sociales. 2.3. 2.3.8. 8. Inform ación: ación : Es un conjunto de datos con un significado, o sea, que reduce la incertidumbre o que aumenta el conocimiento de algo. En verdad, la información es un mensaje con significado en un determinado contexto, disponible para uso inmediato y que proporciona orientación a las acciones por el hecho de reducir el margen de incertidumbre con respecto a nuestras decisiones" 2.3.9. Iniciativa propia : Cualidad personal para anticiparse a los demás dialogando, actuando, resolviendo o tomando decisiones sin necesidad de recibir instrucciones de hacerlo 2.3. 2.3.10. 10.
Integración laboral: labor al: Se trata de la acción y efecto de
integrar o integrarse a una determinada actividad laboral. 2.3.11.
Motivación: Es el proceso mediante el cual las personas, al
desarrollar
una
actividad
determinada, deciden
realizar
esfuerzos encaminados a concretar ciertas metas u objetivos, dependiendo del grado de motivación corresponderá el esfuerzo aplicado. 2.3. 2.3.12. 12.
Objetivos organizacionales: org anizacionales: Es una situación deseada
que la
empresa intenta
lograr,
es
una imagen una imagen que
la
organización pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado. 2.3. 2.3.13. 13.
Relacio Relaciones nes interp ersonales: Son el conjunto de contactos
que tenemos los seres humanos como seres sociables con el resto de las personas. Es aprender a interrelacionarse con las demás personas respetando su espacio y aceptando a cada uno 49
como es, con sus defectos y sus virtudes, recordando que nuestros derechos terminan cuando comienzan los de los demás. 2.3. 2.3.14. 14.
Respo Respo nsabilidad nsabil idad
laboral:
Se
llama Responsabilidad laboral a la obligación y/o compromiso que los miembros de una determinada comunidad, sociedad, ya sea individualmente cada uno, o bien como parte de un grupo social, tendrán entre sí, así como también para con la sociedad o comunidad en su conjunto. conjunto . 2.3.15.
TIC´S: son todos los instrumentos, procesos y soportes que
están destinados a optimizar la comunicación humana. 2.4. 2.4. Sistema de Hipótesis 2.4.1. 2.4.1. Hipótesi Hipó tesiss General Y Nula Nula La comunicación organizacional se relaciona positivamente con el desempeño laboral en la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA” La
comunicación
organizacional
no
se
relaciona
positivamente con el desempeño laboral en la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA”
2.5. 2.5. Sistemas de variables variables VARIABLE VARIAB LE INDEPENDIEN INDEPENDIENTE TE La comunicación organizacional organizacional VARIABLE VARIAB LE DEPENDIENTE DEPENDIENTE El Desempeño Desempeño l aboral
50
2.6. 2.6. Definició n operacional de variables, variables, dimensio nes e indi cadores.
2.6. 2.6. Definició n operacional de variables, variables, dimensio nes e indi cadores.
VARIABL ES VARIABLE INDEPENDIENTE
DIMENSIONES DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS ¿Ud. está de acuerdo que las políticas institucionales contribuyen al logro de metas y objetivos trazados
Esfera Informativa
¿Ud. está de acuerdo que los instrumentos de gestión (MOF.), son herramientas fundamentales que permiten el cumplimiento de las funciones de manera eficiente?
L
➢
a c o
➢
m
➢ ➢
u
Conocimientos de las políticas de la institución. Instrumento de gestión. (MOF) Información clara y precisa para realizar la actividad laboral. Uso de las TIC´S. Retroalimentación en la comunicación
n ic
¿Ud. hace uso de TIC´S (tecnologías de la información y la comunicación) para fines laborales?
¿Ud. está de acuerdo que al manejar una información clara y precisa, tendrá mejores resultados laborales en corto tiempo? ¿Ud. está de acuerdo que el uso de las nuevas tecnologías de información y comunicación (TIC´S), contribuye a mejorar los resultados laborales en menor tiempo?
a c ió n
Esfera afectivacolaborativa
o rg a
¿Ud. está de acuerdo que la presencia de rumores tiene tiene relación con las buenas relaciones interpersonales con el personal que labora? ➢ ➢
n iz
El ambiente laboral. Plan de Capacitación al personal.
a
¿Ud. está de acuerdo que un adecuado ambiente laboral, contribuye a potenciar habilidades y capacidades en sus labores? ¿Está Ud. de acuerdo que un plan de capacitación para el personal, contribuye a mejorar sus habilidades y capacidades?
c io n
Esfera estratégica
a
¿Ud. está de acuerdo que la participación en la cultura organizacional contribuye al logro de metas y objetivos organizacionales? organizacionales? ➢
l
➢ ➢ ➢
Participación en la cultura organizacional. Innovación por parte de los colaboradores. Imagen positiva de la institución. Equipo humano sólido.
¿La relación que mantiene con sus compañeros de trabajo influye significativamente en el logro de sus objetivos? ¿Ud. está de acuerdo que una imagen positiva, contribuye al logro de los objetivos institucionales?
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➢
VARIBLE DEPENDIENTE
➢
Eficiente
➢ ➢ ➢
E l
➢
D
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Regular
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➢ ➢
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a
r
➢
Deficiente
➢
Excelentes habilidades y capacidades capacidades para para lograr una adecuada integración laboral. Responsabilidad laboral eficiente que demuestra demuestra ante el cumplimiento de los principales objetivos organizacionales. Buenas relaciones interpersonales con el personal que labora. Motivación que demuestra en el cumplimiento de de sus obligaciones. Contribuye al logro logro de metas y objetivos de la organización. Habilidades y capacidades medianamente logradas para una adecuada integración laboral. Limitada responsabilidad laboral para el cumplimiento de los principales objetivos organizacionales. Limitadas relaciones interpersonales con el el personal personal que labora. Limitada motivación para en el cumplimiento de de sus obligaciones. Contribuye medianamente al logro ogro de metas y objetivos de la organización. Carencia de habilidades habilidades y capacidades para una integración laboral. Carencia de responsabilidad responsabilidad laboral para el el cumplimiento cumplimiento de los objetivos organizacionales. Carencia de las relaciones interpersonales interpersonales con el personal que labora. Carencia de motivación para en el cumplimiento miento de sus obligaciones. No contribuye al al logro de metas y objetivos objetivos de la organización.
¿En su área de t rabajo, existe algún tipo de retroalimentación con sus superiores (reuniones participativas, conversaciones, otras actividades)? ¿Ud. está de acuerdo que la retroalimentación con sus superiores, motiva a tener mayor compromiso con su trabajo? ¿A usted le facilitan información otras oficinas de la Dirección Regional de Agricultura – – Huánuco para el eficiente cumplimiento de los objetivos organizacionales? ¿Ud. usualmente participa en capacitaciones, cursos, eventos, etc. por mandato de sus superiores? ¿Ud. está de acuerdo que un equipo humano sólido es capaz de brindar un servicio de calidad a su público objetivo? ¿Ud. está de acuerdo en que la innovación y creatividad practicada en la Institución desarrollará óptimamente las habilidades y capacidades de cada uno de sus colaboradores? ¿Ud. está de acuerdo que debería existir una motivación para el mejor cumplimiento de los objetivos?
¿Ud. aportó con alguna idea innovadora o creativa en su centro de labores?
¿Ud. contribuye en el logro de metas y objetivos de la organización?
¿Ud. cómo califica el servicio que brinda?
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➢
VARIBLE DEPENDIENTE
➢
Eficiente
➢ ➢ ➢
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➢ ➢
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Deficiente
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Excelentes habilidades y capacidades capacidades para para lograr una adecuada integración laboral. Responsabilidad laboral eficiente que demuestra demuestra ante el cumplimiento de los principales objetivos organizacionales. Buenas relaciones interpersonales con el personal que labora. Motivación que demuestra en el cumplimiento de de sus obligaciones. Contribuye al logro logro de metas y objetivos de la organización. Habilidades y capacidades medianamente logradas para una adecuada integración laboral. Limitada responsabilidad laboral para el cumplimiento de los principales objetivos organizacionales. Limitadas relaciones interpersonales con el el personal personal que labora. Limitada motivación para en el cumplimiento de de sus obligaciones. Contribuye medianamente al logro ogro de metas y objetivos de la organización. Carencia de habilidades habilidades y capacidades para una integración laboral. Carencia de responsabilidad responsabilidad laboral para el el cumplimiento cumplimiento de los objetivos organizacionales. Carencia de las relaciones interpersonales interpersonales con el personal que labora. Carencia de motivación para en el cumplimiento miento de sus obligaciones. No contribuye al al logro de metas y objetivos objetivos de la organización.
¿En su área de t rabajo, existe algún tipo de retroalimentación con sus superiores (reuniones participativas, conversaciones, otras actividades)? ¿Ud. está de acuerdo que la retroalimentación con sus superiores, motiva a tener mayor compromiso con su trabajo? ¿A usted le facilitan información otras oficinas de la Dirección Regional de Agricultura – – Huánuco para el eficiente cumplimiento de los objetivos organizacionales? ¿Ud. usualmente participa en capacitaciones, cursos, eventos, etc. por mandato de sus superiores? ¿Ud. está de acuerdo que un equipo humano sólido es capaz de brindar un servicio de calidad a su público objetivo? ¿Ud. está de acuerdo en que la innovación y creatividad practicada en la Institución desarrollará óptimamente las habilidades y capacidades de cada uno de sus colaboradores? ¿Ud. está de acuerdo que debería existir una motivación para el mejor cumplimiento de los objetivos?
¿Ud. aportó con alguna idea innovadora o creativa en su centro de labores?
¿Ud. contribuye en el logro de metas y objetivos de la organización?
¿Ud. cómo califica el servicio que brinda?
52
CAPITULO III METODOLOGÍA METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN 3.1. 3.1. Tipos de invest igació n Según (Carrasco Díaz, 2005, 161) existen cuatros tipos: Investigación Descriptiva,
Investigación
Correlacional,
Investigación
Explicativa,
Investigación Experimental. Nuestro proyecto será de tipo: Descriptivo correlacional porque como descriptiva describe hechos, sucesos de la comunicación organizacional y su relación con con el desempeño laboral donde explica porque determina las causas, efectos de los mismos con sus posibles soluciones y correlacional porque busca la relación de forma independiente. Enfoque: La presente investigación tiene un enfoque Mixto; combina el enfoque Cuantitativo y el enfoque cualitativo; porque se fortalecerá ambos tipos de indagación combinándolos y tratando de minimizar sus debilidades potenciales. Implicará
recolección,
análisis
e
integración,
generando
inferencias cuantitativas y cualitativas. Entre sus características
CAPITULO III METODOLOGÍA METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN 3.1. 3.1. Tipos de invest igació n Según (Carrasco Díaz, 2005, 161) existen cuatros tipos: Investigación Descriptiva,
Investigación
Correlacional,
Investigación
Explicativa,
Investigación Experimental. Nuestro proyecto será de tipo: Descriptivo correlacional porque como descriptiva describe hechos, sucesos de la comunicación organizacional y su relación con con el desempeño laboral donde explica porque determina las causas, efectos de los mismos con sus posibles soluciones y correlacional porque busca la relación de forma independiente. Enfoque: La presente investigación tiene un enfoque Mixto; combina el enfoque Cuantitativo y el enfoque cualitativo; porque se fortalecerá ambos tipos de indagación combinándolos y tratando de minimizar sus debilidades potenciales. Implicará
recolección,
análisis
e
integración,
generando
inferencias cuantitativas y cualitativas. Entre sus características cuantitativas destacarán; la utilización de estadística, el análisis causa-efecto, el proceso es secuencial deductivo y probatorio y se contrastará la hipótesis. Hernández, Fernández y Baptista (2010) En su obra Metodología de la Investigación, sostienen que “ todo trabajo de investigación se sustenta en dos enfoques principales: el enfoque cuantitativo y el enfoque cualitativo: El enfoque mixto”
Alcan Al can c e o ni vel: vel : El presente trabajo es de alcance Descriptivo correlacional. Esto hace referencia al grado de profundidad con que se aborda un problema de investigación. En nuestro caso es de nivel descriptivo ya que consiste fundamentalmente en describir un fenómeno o una situación mediante el estudio del mismo, se definen variables y se miden los indicadores. Y es de 53
alcance correlacional porque se busca la relación entre la variable independiente como factor causa y la
variable
dependiente
realidad
como
factor
consecuencia
de
la
problemática. Hernández, Fernández Y Baptista (2010), “cuando se habla sobre el alcance de una investigación no se debe pensar en una tipología, ya que más que una clasificación, lo único que indica dicho alcance es el resultado que se espera obtener del estudio”.
Diseño descriptivo correlacional: El diseño de la investigación es NO EXPERIMENTAL (TRANSECCIONAL).El diseño de la investigación viene a ser el descriptivo correlacional. “El “El diseño descriptivo correlacional, trata de determinar el grado de relación existente entre dos o más variables de interés en una muestra de sujetos o el grado de relación existente entre dos fenómenos o actividades observadas”. Según observadas”. Según (Oseda y otr os 2011, 2011, pág. 46) 46) La investigación estuvo básicamente orientada a obtener resultados sobre el efecto que tiene la COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL y la relación con el DESEMPEÑO LABORAL en la “DIRECCIÓN “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA” AGRICULTURA ”. El esquema es el siguiente: O1 R M
O2
Dónde: M = Muestra O1 = Observación de la variable 1 O2= Observación de la variable 2 R = Correlación entre las variables
54
3.1.
POBLACIÓN POBL ACIÓN Y MUESTRA 3.1.1. Población Según Carrasco Díaz (2005,246-237). “ Es Es un conjunto de todos los elementos (unidades de análisis) que pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo de investigación”.
La población del presente proyecto de investigación se detalla a continuación: CUADRO N° 1 PERSONAL QUE LABORA EN EL ÁREA DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA UBICACIÓN FISICA PERSONAL PERSONAL NOMBRADO - DRA-HCO. DRA -HCO. NOMBRE Y APELLIDOS DIRECCION 1 GONZALES ASTOQUILCA, Weninger 2 ORNA CESPEDES, Elena 3 DE LA CRUZ SANCHEZ, Paula Nolberta OFICINA OFICINA DE PLANIFICACIO PLA NIFICACION N 4 RUIZ CASTRE, Luis Alfonso 5 MARTINEZ FALCON, Flaviano 6 LAOS DE VILLANUEVA, Marilú 7 TRUJILLO LEON, Carmela Semily 8 MARTINEZ ROJAS, Edilberto Félix 9 SALAZAR ROJAS, Juan Canción OFICINA OFICINA DE ASESORIA A SESORIA JURIDICA CACHAY SANCHEZ, Adolfo Andrés 10 SANTOS ROBLES, Luis 11 TRUJILLO VALER, María del Carmen OFICINA DE ADMINISTRACION 12 RUIZ REYES, AlhisEtty 13 HUATUCO GALARZA, Julian Faustino
55
14 CASTRO CARPIO, CARPIO, Juan Eddie 15 ACOSTA CAVALIE, Rosa América 16 SALAZAR DE CASTRO, Milka Silvia Silvia 17 NOYA ANDRADE, Dula Zelmira 18 CELADITA HERRERA, Victoria Luz 19 MENESES VASQUEZ, Richard Robby 20 SILVA ESPINOZA, Marianela Césira 21 TARAZONA VDA. HUAMAN, Ricarda 22 SANCHEZ BALVIN, Evaristo 27 FLORES RIVERA, Felix 24 ORBEZO FANO, Norma Lucila 25 CRUZ VIDURIZAGA, Juan Arcadio 26 RAMON SANCHEZ, Vladimir Rolin 27 LEANDRO CUBILLAS, Eduardo 28 CLARO ROSALES, Mercedes Manzueta 29 RIOS PEDRAZA, Jesús 31 TARAZONA MARTEL, Mikaela 32 OBREGON LLANOS, Edilberta 33 LOSTAUNAU ARTEAGA, María Elena 34 SIFUENTES Y BARRUETA, Abilia Consuelo OFICINA OFICINA DE ESTAD. E INFORMAC. AGRARIA 35 ROLANDO DEL VALLE, Juan Manuel 36 VILLANUEVA TELLO, Gladys Silvia 37 RIVERA CRISOSTOMO, Marina Digna 38 JARA PALOMINO, Milagritos 39 CAMPOS SOLORZANO, Ada DIRECCION DE COMPETITIVIDAD AGRARIA 40 SALDIVAR DEL AGUILA, Vilmia Vilmia Berenice Berenice 41 AMIQUERO NICOLAS, Benjamina Felisa 42 VIDAL SANCHEZ, Teófilo Mario 56
43 CAPCHA PADILLA, Alila Maura 44 SIFUENTES BARRUETA, Ada Noris DIRECCION DE EXTENSION AGRARIA 45 NORIEGA ACURIO, Mireya 46 PALACIOS VASQUEZ, Grover Julián 47 MAURICIO MENDOZA, Fausto Erwin 48 CORCINO PORTILLA Alicia 49 ESTELA LIVIA, María Isabel 50 VARGAS JAIMES, David 51 CUEVA Y REYES, José Antonio DIRECCION INFRAEST.Y GEST.MEDIO AMBIENTE 52 GONZALES ASTOQUILCA, Wéninger MAGUIÑA ALVARADO, Dilmer Hugo 53 MOYA ESPINOZA, Luz Doris 54 REYNOSO CAMPOS, Darío Bethuel DIRECCION DE COMUNIDADES 55 CANAL LAFOSSE, Alexis Frank 56 ESPINOZA TEODORO, Amelia Donalda UBICACIÓN FISICA PERSONAL PERSONAL NOMBRADO - DRA-HCO. NOMBRE Y APELLIDOS DIRECCION 1 JAIME HIDALGO, Tito Josip 2 ORNA CESPEDES, Elena 3 DE LA CRUZ SANCHEZ, Paula Nolberta OFICINA OFICINA DE PL ANIFICACION 4 RUIZ CASTRE, Luis Alfonso 5 MARTINEZ FALCON, Flaviano 6 LAOS DE VILLANUEVA, Marilú 7 TRUJILLO LEON, Carmela Semily 8 MARTINEZ ROJAS, Edilberto Félix 57
9 SALAZAR ROJAS, Juan Canción OFICINA OFICINA DE ASESORIA A SESORIA JURIDICA CACHAY SANCHEZ, Adolfo Andrés 10 SANTOS ROBLES, Luis 11 TRUJILLO VALER, María del Carmen OFICINA DE ADMINISTRACION 12 RUIZ REYES, AlhisEtty 13 HUATUCO GALARZA, Julian Faustino 14 CASTRO CARPIO, Juan Eddie 15 ACOSTA CAVALIE, Rosa América 16 SALAZAR DE DE CASTRO, CASTRO, Milka Silvia 17 NOYA ANDRADE, Dula Zelmira 18 CELADITA HERRERA, Victoria Luz 19 MENESES VASQUEZ, Richard Robby 20 SILVA ESPINOZA, Marianela Césira 21 TARAZONA VDA. HUAMAN, Ricarda 22 SANCHEZ BALVIN, Evaristo 27 FLORES RIVERA, Felix 24 ORBEZO FANO, Norma Lucila 25 CRUZ VIDURIZAGA, Juan Arcadio 26 RAMON SANCHEZ, Vladimir Rolin 27 LEANDRO CUBILLAS, Eduardo 28 CLARO ROSALES, Mercedes Manzueta 29 RIOS PEDRAZA, Jesús 31 TARAZONA MARTEL, Mikaela 32 OBREGON LLANOS, Edilberta 33 LOSTAUNAU ARTEAGA, María Elena 34 SIFUENTES Y BARRUETA, Abilia Consuelo Consuelo OFICINA OFICINA DE ESTAD. E INFORMAC. AGRARIA 35 ROLANDO DEL VALLE, Juan Manuel Manuel 58
36 VILLANUEVA TELLO, Gladys Silvia 37 RIVERA CRISOSTOMO, Marina Digna 38 JARA PALOMINO, Milagritos 39 CAMPOS SOLORZANO, Ada DIRECCION DE COMPETITIVIDAD AGRARIA 40 SALDIVAR DEL AGUILA, Vilmia Berenice 41 AMIQUERO NICOLAS, Benjamina Felisa 42 VIDAL SANCHEZ, Teófilo Mario 43 CAPCHA PADILLA, Alila Maura 44 SIFUENTES BARRUETA, Ada Noris DIRECCION DE EXTENSION AGRARIA 45 NORIEGA ACURIO, Mireya 46 PALACIOS VASQUEZ, Grover Julián 47 MAURICIO MENDOZA, Fausto Erwin 48 CORCINO PORTILLA Alicia 49 ESTELA LIVIA, María Isabel 50 VARGAS JAIMES, David 51 CUEVA Y REYES, José Antonio DIRECCION INFRAEST.Y GEST.MEDIO AMBIENTE 52 GONZALES ASTOQUILCA, Wéninger MAGUIÑA ALVARADO, Dilmer Hugo 53 MOYA ESPINOZA, Luz Doris 54 REYNOSO CAMPOS, Darío Bethuel DIRECCION DE COMUNIDADES 55 CANAL LAFOSSE, Alexis Frank 56 ESPINOZA TEODORO, Amelia Donalda FUENTE
: Unidad De Personal De La Dirección Regional De Agricultura
ELABORACIÓN
: Tesista
3.1.2. Muestra
59
Según Carrasco Díaz (2005,247). “Es “ Es una parte o fragmento representativo de la población, cuyas características esenciales son las de ser objetiva y reflejo fiel de ella, de tal manera que los resultados obtenidos en la muestra puedan generalizarse a todos los elementos que conforman dicha población”
Para determinar la muestra del presente proyecto de investigación, hemos empleado el muestreo aleatoria: Donde nuestra muestra serán 30 trabajadores de la Dirección Ejecutiva De Sanidad De La Policía Nacional Del Perú”. 3.2. 3.2.
Técni Técnicas cas e Instru mentos de recolección recol ección de datos
TÉCNICA: Encuesta: Según Carrasco Díaz (2005,314). “La encuesta es una técnica para la investigación social por excelencia debido a su utilidad, versatilidad, sencillez y objetividad de los datos como que ellas se obtiene”.
Observación: Según Carrasco Díaz (2005,282). “En términos generales puede decidirse que la observación es un proceso intencional de captación de las características, cualidades y propiedades de los objetos y sujetos e la realidad, atreves de nuestros sentido o con la ayuda de poderosos instrumentos que amplían su imitada capacidad”
INSTRUMENTOS: El
cuestionario:Según
Carrasco
Díaz
(2005,318). “Es
el
instrumento de investigación social más usado cuando se estudia un gran número de personas ya que permite una respuesta directa, mediante la hoja de preguntad que se le entrega a cada una de ellas. Las preguntas estandarizadas se preparan con anticipación y previsión”
La guía de observación: Según Carrasco Díaz (2005,287). “Para la observación de la diversidad de hechos, fenómenos y formas de la conducta humana es necesario contar con instrumentos 60
adecuados como precisos y objetivos que posean valides y confiabilidad de tal manera que permitan al investigador obtener y registrar datos que son motivos de estudios” Según Ortiz (2004,75). “Es un instrumento de la técnica de observación; su estructura corresponde con la sistematicidad de los aspectos que se prevé registrar acerca del objeto. Este instrumento permite registrar los datos con un orden cronológico, practico y concreto para derivar de ellos el análisis de una situación o problema determinado”.
Según Rojas (2012,61). “Una guía de observación es un conjunto de preguntas elaboradas con base en ciertos objetivos e hipótesis y formuladas correctamente a fin de orientar nuestra observación”
3.3. 3.3.
Técni Técnicas cas del procesamiento pro cesamiento Cuadros Estadísticos Barras o llamado gráfico de pastel Prueba de Hipótesis Método de Pearson IBM SPSS Statics
61
CAPITULO IV 4.- RESULTADOS 4.1.4.1.- Procesamientos de datos 4.1. 4.1.1. 1.-- Selecció Selecció n y validación de Instru mento: Los instrumentos utilizados previos a la investigación investigación fue: ➢
Encuesta: Fue elaborado con la finalidad de obtener la información acerca de la relación entre la comunicación organizacional y el desempeño laboral en la Dirección Regional de la Producción
Huánuco – – 2017, según los indicadores
establecidos, para la cual se ha establecido como escala de medición la escala de ALFA-CRONBACH, asimismo ello nos permite evidenciar el cumplimiento de la variable. La validez del instrumento se logró mediante el juicio de expertos de docentes reconocidos en la Región de Huánuco (Mg. En Gestión Pública. Martin Moisés Gonzales Acuña). Donde el experto opina que los ítems de la encuesta responden a los objetivos de la investigación en estudio, entonces el instrumento posee validez de estructura y contenido. Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a un grupo de 20 trabajadores de la Dirección Regional de la Producción 2017 llamado piloto y los resultados presentamos en el siguiente cuadro: CUADRO N° 01: Análisis de confiabilidad de la encuesta aplicada a los trabajadores llamado piloto, de la Dirección Regional de la Producción Huánuco – Huánuco – 2017 2017..
62
ENCUESTA PARA EVALUAR LA CONFIABILIDAD DE LAS VARIABLES DEPENDIENTE E INDEPENDIENTE ITEM VARIABLE 1
VARIABLE 2
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
DESEMPEÑO LABORAL
ENCUESTA PARA EVALUAR LA CONFIABILIDAD DE LAS VARIABLES DEPENDIENTE E INDEPENDIENTE ITEM VARIABLE 1
VARIABLE 2
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
N°
DIMENSION 1 ESFERA INFORMATIVA
DESEMPEÑO LABORAL
DIMENSION 2
DIMENSION 3
ESFERA AFECTIVA-
ESFERA
COLABORATIVA
ESTRATÉGICA
DIMENSION 4
DIMENSION 5
DIMENSION 6
EFICIENTE
REGULAR
DEFICIENTE
1
2
3
4
5
6
7
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9
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11
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18
19
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2
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2
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2
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9
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2
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2
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1
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1
1
2
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3
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1
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2
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1
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2
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1
1
1
15
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1
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1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
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1
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1
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1
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1
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1
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1
2
17
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2
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1
1
2
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2
1
2
1
1
2
1
1
1
1
2
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1
1
3
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1
1
1
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2
1
1
1
1
1
1
1
2
1
2
19
1
1
3
1
1
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2
2
2
1
1
2
1
1
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1
1
2
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1
1
1
2
1
2
1
2
1
2
2
1
1
1
3
1
1
2
1
2
Fuente:
Resultados de la Prueba Piloto 2017. Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el
cuadro anterior, en donde se analizó la confiabilidad con la prueba de: ALFA –CRONBACH. –CRONBACH. Con el propósito de verificar el grado de uniformidad y consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de las las puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuación es:
Dónde:
N p
1 p ( N 1)
N = número de ítems p
= promedio de las correlaciones entre los ítems
= Coeficiente de confiabilidad =
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación, hallamos el siguiente resultado:
0.79 795 5
Interpretación: El resultado obtenido de 0,795 este 0,795 este valor supera al límite del coeficiente de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la encuesta como confiable para aplicarlo al grupo de estudio. 63
OPINIÓN DE EXPERTOS. Validación Validación de la pr opuesta de investigación: La propuesta de investigación es la relación de la Comunicación Organizacional y el Desempeño Laboral en la Dirección Regional de la Producción Huánuco – – 2017, fue puesta a consideración del siguiente experto. EVALUADOR EXPERTO Mg. Martin Moisés Gonzales
GRADO A GRADO AC C A D M I CO E
VALORAC
INSTITUCIÓN DONDE
IÓN
Magíster en Gestión Pública
20,0
Acuña PROMEDIO DE PONDERACIÓN PONDERACIÓN 20 20 0 Fuente: Resultados de opinión de los expertos de los instrumentosinstrumentos2017. Como
el
valor
promedio
obtenido
para
el
instrumento
correspondiente a la encuesta es de 20,0 puntos en el cuadro anterior entre el experto afirma que el instrumento es aceptables porque se encuentra entre la escala de excelente entre los valores considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento considerado; afirma que es aceptable la propuesta de experimentación. TRATAMIENTO ESTADÍSTICO E INTERPRETACIÓN DE CUADROS. •
Se presentan los resultados resultados en cuadros y gráficos estadísticos estadísticos ordenados para una mayor visualización de cada uno de ellos, se analizan estos resultados a través de la estadística descriptiva con ayuda del software estadístico SPSS versión 20.0 en español, la misma que orientó el logro de los objetivos general y específicos de la investigación. 64
•
Para la confiabilidad confiabilidad de los instrumentos elaborados para la investigación se aplicó la formula Alfa – Cronbach – Cronbach ayudado por el software estadístico SPSS versión 20.0 en español, la misma que orientó el logro de los objetivos general y específicos de la investigación.
4.1.2. TRATAMIENTO TRATA MIENTO ESTADÍSTICO E INTERPRETACIÓN DE CUADROS. PRESENTACIÓN PRESENTACIÓN DE RESULTADOS. En los siguientes cuadros y gráficos que a continuación se muestran reflejan los resultados obtenidos del experimento sobre la relación de las Comunicación Organizacional y Desempeño Laboral en la Dirección Regional de la la Producción Huánuco – Huánuco – 2017 2017 RESULTADOS DE LA ENCUESTA. A continuación se presenta los resultados de la encuesta realizada a los trabajadores Dirección Dirección Regional de la Producción Huánuco – Huánuco – 2017 2017
65
Cuadro Nº 01 01 ¿Ud. ¿Ud. está de acuerdo acuerdo que las políticas insti tucionales contribuyen al logr o de metas y objetivos trazados? Frecuencia Válido
Estoy de acuerdo Estoy medianamente de acuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
19
95,0
95,0
95,0
1
5,0
5,0
100,0
20
100,0
100,0
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción está está de acuerdo con con las políticas institucionales ya que contribuyen al logro de metas y objetivos trazados con un 95% y el 5% está medianamente de acuerdo, debido a la buena guía que dirige dirige a los trabajadores.
66
Cuadro Nº 02 ¿Ud. está de acuerd acuerd o que los i nstr umentos d e gestión (MOF.), (MOF.), son herr amientas fundamentales que permiten el cumplimiento de las funcio nes de manera eficiente? eficiente?
Frecuencia Válido
Estoy de acuerdo Estoy medianamente de acuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
12
60,0
60,0
60,0
8
40,0
40,0
100,0
20
100,0
100,0
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción está de acuerdo que los instrumentos de gestión (MOF) son herramientas fundamentales que permiten el cumplimiento de las funciones de manera eficiente con un 60% y el 40% está medianamente de acuerdo, debido a funciones específicas que se encuentra en ella.
67
Cuadro Nº 03 ¿Ud. hace uso de TIC´S TIC´S (tecnolo (tecnolo gías de la informació n y la comu nicaci ón) para fines labor ales? Porcentaje Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Internet
10
50,0
50,0
50,0
Correo electrónico
10
50,0
50,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Interpretación: Los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción usan 2 tipos de tecnologías de la información y la comunicación que es con un 50% Internet y un 50% Correo electrónico, debido a que los 2 son fundamentales para fines laborales.
68
Cuadro Nº 04 04 ¿Ud. está de acuerdo que al al manejar una info rmació n clara y precis a, tendrá mejores resultado s laborales laborales en cor to tiempo? Frecuencia Válido
Estoy de acuerdo Estoy medianamente de acuerdo Estoy en desacuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
16
80,0
80,0
80,0
3
15,0
15,0
95,0
1
5,0
5,0
100,0
20
100,0
100,0
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción está de acuerdo que al manejar una información clara y precisa se tendrá mejores resultados laborales en corto tiempo con un 80% y el 15% esta medianamente de acuerdo y un 5% está en, debido a la mejora constante por capacitaciones que tienen los trabajadores.
69
Cuadro Cuadr o Nº 05 ¿Ud. está de acuerdo que el uso de las nu evas tecnolo gías de informació n y comu nicaci ón (TIC´S) (TIC´S),, contribu ye a mejorar mejorar los resultados laborales laborales en menor tiempo? Frecuencia Válido
Estoy de acuerdo Estoy medianamente de acuerdo Estoy en desacuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
10
50,0
50,0
50,0
9
45,0
45,0
95,0
1
5,0
5,0
100,0
20
100,0
100,0
Interpretación: La mayoría de los estudiantes del grupo de estudio posee internet 53,75 % y el 13,75% no utiliza frecuentemente el servicio de internet, debido al impacto a la era de la globalización y la tecnología
70
Cuadro Nº 06 06 ¿Ud. está de acuerdo que la presenci a de rumo res tiene relación con las buenas relaciones interpersonales interpersonales co n el personal qu e labora? Frecuencia Válido
Estoy de acuerdo Estoy medianamente de acuerdo Ni en acuerdo ni en desacuerdo Estoy en desacuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
9
45,0
45,0
45,0
6
30,0
30,0
75,0
3
15,0
15,0
90,0
2
10,0
10,0
100,0
20
100,0
100,0
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción está de acuerdo que la presencia de rumores tiene relación con las buenas relaciones interpersonales con el personal que labora con un 45%, el 30% esta medianamente de acuerdo, el 15% ni en acuerdo ni en desacuerdo y un 10% está en desacuerdo, debido a los malos entendidos. 71
Cuadro Cuadr o Nº 07 ¿Ud. está de acuerdo acuerdo q ue un adecuado ambiente laboral, contrib uye a potenciar habili dades y capacidades capacidades en sus labores? Frecuencia Válido
Estoy de acuerdo Estoy medianamente de acuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
14
70,0
70,0
70,0
6
30,0
30,0
100,0
20
100,0
100,0
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción está de acuerdo que un adecuado ambiente laboral contribuye a potenciar habilidades y capacidades con un 70% y un 30% esta medianamente de acuerdo, debido a la colaboración recíproca.
72
Cuadro Cuadr o Nº 08 ¿Está Ud. de acuerdo que un plan de capacitación para el personal, contribuye a mejorar sus habilidades y capacidades? Frecuencia Válido
Estoy de acuerdo Estoy medianamente de acuerdo Ni en acuerdo ni en desacuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
12
60,0
60,0
60,0
7
35,0
35,0
95,0
1
5,0
5,0
100,0
20
100,0
100,0
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción está de acuerdo que un plan de capacitación para el personal contribuye a mejorar sus habilidades y capacidades con un 60%, 35% esta medianamente de acuerdo, y un 5% ni en acuerdo ni en desacuerdo, debido a los resultados obtenidos en cada capacitación.
73
Cuadro Nº 09 09 ¿Ud. está de acuerdo que la participación en la cultura organizacional contribuye al logro de metas y obj etivos org anizacionales? anizacionales? Frecuencia Válido
Estoy de acuerdo Estoy medianamente de acuerdo Ni en acuerdo ni en desacuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
7
35,0
35,0
35,0
11
55,0
55,0
90,0
2
10,0
10,0
100,0
20
100,0
100,0
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción está de acuerdo que la participación en la cultura organizacional contribuye al logro de metas y objetivos o bjetivos organizacionales con un 55%, 35% 35 % esta medianamente de acuerdo y un 10% ni en acuerdo ni en desacuerdo, debido a los valores, tradiciones, comportamientos, carencias, etc., que se comparten.
74
Cuadro Nº 10 10 ¿La relación relación que mantiene con sus compañeros de trabajo influye sig nificativamente en en el lo gro de sus objetivos? Porcentaje Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Si
14
70,0
70,0
70,0
No
6
30,0
30,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción dicen que si influye la relación que mantiene con sus compañeros significativamente en el logro de los objetivos con un 70% y un 30 % que no influye, debido a falta de interés y cooperación.
75
Cuadro Nº 11 11 ¿Ud. ¿Ud. está de acuerdo acuerdo que una imagen positiva, contribuye al logro de los obj etivos institucionales? Frecuencia Válido
Estoy de acuerdo Estoy medianamente de acuerdo Ni en acuerdo ni en desacuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
10
50,0
50,0
50,0
9
45,0
45,0
95,0
1
5,0
5,0
100,0
20
100,0
100,0
Interpretación: La diferencia es mínima porque un 50% está de acuerdo que de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción está de acuerdo una imagen positiva contribuye al logro de los objetivos institucionales y un 45% esta medianamente de acuerdo y un 5% ni en acuerdo ni en desacuerdo, debido a que los trabajadores se sienten felices de pertenecer a una institución que tenga una imagen positiva.
76
Cuadro Nº 12 ¿En su área de trabajo, existe algún tipo de retroalimentación con sus superiores (reuniones participativas, conversaciones, otras actividades)? actividades)? Porcentaje Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Si
15
75,0
75,0
75,0
No
5
25,0
25,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción dicen que existe un tipo de retroalimentación con sus superiores con un 75% y un 25% no existe, debido a la confianza y buen ambiente que existe en el trabajo.
77
Cuadro Nº 13 13 ¿Ud. está de acuerdo que la retroalimentación con sus superiores, motiva a tener mayor compromiso co n su trabajo? Frecuencia Válido
Estoy de acuerdo Estoy medianamente de acuerdo Estoy medianamente en desacuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
14
70,0
70,0
70,0
5
25,0
25,0
95,0
1
5,0
5,0
100,0
20
100,0
100,0
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción está de acuerdo que la retroalimentación con sus superiores, motiva a tener mayor compromiso con su trabajo con un 70% un 25% esta medianamente de acuerdo y un 5% esta medianamente en desacuerdo, debido a la mejora que eso implica y la ayuda a comprometernos mejor.
78
Cuadro Nº 14 14 ¿A usted le facilitan información otras ofici nas de la Dirección Dirección Regional Regional de Agricultura – Huánuco para el eficiente cumplimiento de los objetivos org anizacionales? anizacionales? Porcentaje Frecuencia Válido
Porcentaje
válido
Porcentaje acumulado
Si
16
80,0
80,0
80,0
No
4
20,0
20,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción está de acuerdo que si facilitan la información a otras oficinas para el cumplimiento de los objetivos organizacionales con un 80% y un 20% que no facilitan, debido a la cercanía y nivel de confianza que poseen.
79
Cuadro Nº 15 15 ¿Ud. usualmente participa en capacitaciones, cursos, eventos, etc. por mandato de sus superiores? Porcentaje Frecuencia Válido
Porcentaje
válido
Porcentaje acumulado
Si
19
95,0
95,0
95,0
No
1
5,0
5,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción si participa en capacitaciones cursos, eventos, etc., por mandato de sus superiores con un 95% y un 5% no participa debido a que la mejora continua es fundamental para brindar un servicio de calidad.
80
Cuadro Nº 16 ¿Ud. ¿Ud. está de acuerdo acuerdo que un equipo humano sólido es capaz capaz de brindar un servicio de calidad a su público objetivo? Frecuencia Válido
Estoy de acuerdo Estoy medianamente de acuerdo Ni en acuerdo ni en desacuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
15
75,0
75,0
75,0
4
20,0
20,0
95,0
1
5,0
5,0
100,0
20
100,0
100,0
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción está de acuerdo que un equipo humano solido es capaz de brindar un servicio de calidad a su público objetivo con un 75% un 20% esta mediamente de acuerdo y un 5% ni en acuerdo ni en desacuerdo, debido a su nivel de compañerismo y lealtad, que se ve reflejado en su servicio. 81
Cuadro Nº 17 ¿Ud. está de acuerdo en que la innovación y creatividad practicada en la Institución desarrollará óptimamente las las habilidades y c apacidades apacidades de cada uno de sus colaboradores? Frecuencia Válido
Estoy de acuerdo Estoy medianamente de acuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
13
65,0
65,0
65,0
7
35,0
35,0
100,0
20
100,0
100,0
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción está de acuerdo en que la innovación y creatividad en la institución desarrollará óptimamente a las habilidades y capacidades de cada uno de sus colaboradores con un 65% y un 35% esta medianamente de acuerdo, debido a que ambos se refuerzan mutuamente.
82
Cuadro Cuadr o Nº 18 ¿Ud. está de acuerdo que debería existir una motivación para el mejor cumplimiento de los objetivos? Frecuencia Válido
Estoy de acuerdo Estoy medianamente de acuerdo Ni en acuerdo ni en desacuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
15
75,0
75,0
75,0
3
15,0
15,0
90,0
2
10,0
10,0
100,0
20
100,0
100,0
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción está de acuerdo que debería existir una motivación para el mejor cumplimiento de los objetivos con un 75%, un 15%esta medianamente en desacuerdo y un 10% ni en acuerdo ni en desacuerdo, debido al ganas que se pone cuando valoran el esfuerzo.
83
Cuadro Nº 19 19 ¿Ud. aportó con alguna idea innovadora o creativa en su centro de labores? Porcentaje Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Si
13
65,0
65,0
65,0
No
7
35,0
35,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción dicen que si aporto alguna idea innovadora en su centro de labores con un 65% y un 35% no aporto, debido a que su centro de labores les da la confianza para aportar en a la institución.
84
Cuadro Nº 20 ¿Ud. ¿Ud. contribuye en el logr o de metas y objetivos d e la organización? organización?
Frecuencia Válido
Si
20
Porcentaje 100,0
Porcentaje válido 100,0
Porcentaje acumulado 100,0
Interpretación: Las 20 personas encuestadas dijeron que si contribuyen en el logro de metas y objetivo de la organización con un 100%, debido que están comprometidas en el logro de ellas.
85
Cuadro Nº 21 ¿Ud. ¿Ud. cómo califica el servicio que brinda? Porcentaje Frecuencia Válido
Excelente Bueno Total
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
12
60,0
60,0
60,0
8
40,0
40,0
100,0
20
100,0
100,0
Interpretación: La mayoría de los trabajadores de la Dirección Regional de la Producción se califica de manera excelente el servicio que brindan con un 60% y un 40% bueno, debido a que los usuarios se van sin dudas y satisfechos con el servicio brindado.
86
4.2.
CONTRASTACIÓN CONTRASTA CIÓN DE HIPÓTESIS Y PRUEBA DE HIPÓTESIS.
INTERPRETACIÓN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DE LA ENCUESTA PARA LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO
LABORAL – TRABAJADORES
DE
LA
DIRECCION
REGIONAL DE PRODUCCIÓN HUÁNUCO 2017. Cuadro Nº 14 14 CORRELA CORRELACIÓN CIÓN ENTRE ENTRE LA COMUNICACIÓN ORAGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL. N°
X
Y
X2
Y2
XY
1
16
14
256
196
224
2
19
18
361
324
342
3
29
16
841
256
464
4
18
16
324
256
288
5
13
10
169
100
130
6
21
14
441
196
294
7
19
12
361
144
228
8
15
12
225
144
180
9
16
12
256
144
192
10
13
10
169
100
130
11
13
12
169
144
156
12
12
10
144
100
120
13
21
12
441
144
252
14
14
10
196
100
140
15
13
11
169
121
143
16
17
11
289
121
187
17
18
13
324
169
234
18
14
12
196
144
168
19
20
13
400
169
260
20
15
15
225
225
225
N=20
336
253
5956
3297
4357
Calcu Calcu lando el Coeficiente r xy Corr elación de Pearso Pearso n: xy de Corr
87
r xy
x y N x x N y y N xy x y
2
2
2
2
r XY XY =0.615 Donde x = 336. y = 253 r x.y x.y= 0.615 N = 20 CONTRASTACIÓN DE LA HIPÓTESIS. HIPÓTESIS. Una vez Procesado los datos y de haber obtenido la luz de los resultados, realizada mediante el instrumento de campo que se escogió como la indicada para el trabajo de Investigación que se viene realizando. A continuación proseguiremos con la correlación de variables mediante la Prueba de Pearson de esta manera se verificara y demostrara si la variable 1 influye o no significa mente en la variable 2, como se formuló en las hipótesis. Correlaciones Comunicación Comunicación
Correlación de Pearson
Desempeño 1
Sig. (bilateral)
,004
N Desempeño
,615**
Correlación de Pearson Sig. (bilateral)
20
20
,615**
1
,004
N
20
20
**. La correlación es significativa en el n ivel 0,01 (2 colas). Elaboración: propia del investigador
HIPÓTESIS HIPÓTESIS GENERAL: Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística siguiente: 88
H1: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de la Comunicación Organizacional y el Desempeño Laboral en la Dirección Regional de Producción de Huánuco, 2017 r xy xy 0 Interpretación:
•
En el presente trabajo de Investigación se viene realizando diferentes estudios con el único propósito de determinar el grado de correlación entre las dos variables existentes, Por lo que Según un minucioso análisis que se realizó y nos muestra la Prueba de Pearson un grado de 0.615 donde se puede mostrar que la Comunicación Organizacional se relación positivamente sobre el desempeño laboral, ya que se observa una correlación media y positiva por lo que se determina que la V1 si influye significativamente ante la V2 en la Dirección Regional de Producción – Producción – Huánuco Huánuco 2017.
89
CAPITULO V DISCUSIÓN DE RESULTADOS El objetivo de este estudio fue evaluar la relación que tiene la Comunicación Organizacional con el desempeño laboral, con la finalidad de demostrar la importancia de la comunicación en el ámbito laboral y que sea utilizado como una estrategia dentro de la empresa. Lo cual nos muestra que los empleados que manejan una buena Comunicación Organizacional tienen mayor Desempeño Labora, se sienten más satisfechos y se laboran de mejor manera, ya
que
se
sienten
parte
dispensable para el desarrollo de la organización y para ellos mismos como trab ajadores, para su crecimiento como personas y como profesionales. La investigación se realizó por medio de una encuesta a 20 personas. Dicha encuesta consta de 20 preguntas en donde evalúan 6 dimensiones que se da dentro de una empresa, con el fin de conocer cómo se encuentran los trabajadores de la Dirección Regional de Producción con respecto a cada una de ellas. La aplicación se llevó a cabo en el mes de mayo, logrando así obtener resultados precisos y confiables sobre la comunicación y su relación con el desempeño laboral y la satisfacción del personal. El test utilizado en esta investigación tuvo una confiabilidad media de 0.615%, estudio que está dirigido a los trabajadores. Y como se observó en los resultados, un 80% de estas personas consideran que solo a veces la empresa es flexible ante las decisiones que ellos aportan, y de alguna manera los limitan a poder decidir libremente ellos ante los posibles problemas que se presenten, por Y como se observó en los resultados, un 60% está de acuerdo que los instrumentos de gestión (MOF) son herramientas fundamentales ante el cumplimiento de las funciones de manera eficiente. Fernández Collado (1997: 27-28) Comunicación Interna: Indica que “es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para crear y mantener buenas relaciones con y entre sus miembros; utilizando diferentes medios de comunicación que los mantengan informados, integrados y 90
motivados para contribuir con su trabajo al logro de sus objetivos organizacionales”. Comunicación Externa: Externa: Indica que “este tipo de comunicación es el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos; a proyectar una imagen favorable o a promover sus productos o servicios”. Otra variable que hemos analizado en la encuesta es Desempeño Laboral, como se sienten los trabajadores con respecto a la productividad que tienen, y al mismo tiempo como influye las condiciones en el trabajo para tener mayor capacidad y desarrollo en la funciones que se les encomienda. Por ejemplo en la encuesta una de las preguntas que se realizo fue si recibe capacitaciones por parte de la empresa y que si con un 95% y por otro lado lo indispensable que son el uso de recursos materiales y equipos tecnológicos, los cuales le permitirán tener mayor ventaja para la finalización de sus labores Chiavenato (2000, p. 367), Expone que el desempeño de las personas se evalúa mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a continuación: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo. Benavides (2002, p. 72), Al definir desempeño lo relaciona con competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorará su desempeño. Para esta autora, las competencias son “comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales
se
proyectan
alrededor
de
tres
tipos
de
competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de
91
conformidad con los objetivos de la organización; estas competencias son: competencias genéricas, competencias laborales y competencias básicas. Aplicando a correlación de Pearson, a través de la cual obtuvimos un porcentaje de 0,615%, que indica que la correlación entre Comunicación y Desempeño Laboral, es positiva medio aceptable. CONTRASTACIÓN DE LA HIPÓTESIS GENERAL EN BASE A LA PRUEBA DE HIPÓTESIS Correlaciones Comunicación Comunicación
Correlación de Pearson
Desempeño 1
Sig. (bilateral)
,004
N Desempeño
,615**
Correlación de Pearson Sig. (bilateral)
20
20
,615**
1
,004
N
20
20
**. La correlación es significativa en el n ivel 0,01 (2 colas). Elaboración: propia del investigador
La Contrastación de Hipótesis la hemos realizado aplicando la correlación de Pearson, a través de la cual obtuvimos un porcentaje de 0,615%, que indica que la correlación entre la Comunicación Organizacional
y Desempeño
Laboral, es positiva. De acuerdo con los resultados obtenidos y procesados en los cuadros estadísticos, gráficos del presente informe, nos da como resultado que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, que nos indica que la Comunicación Organizacional influye en el Desempeño Laboral en la Dirección Regional de Producción, demostrando que son estadísticamente significativas. Para las organizaciones hoy en día es imprescindible contar con un capital humano que cumpla con las exigencias de un mundo globalizado, por lo que es de gran importancia tomar a la comunicación como una alternativa alternativa viable para el cumplimiento de los objetivos que se presentan en el mundo empresarial; haciendo que ésta resalte dentro de un conjunto de opciones y sea observada, como la respuesta para encontrar la fórmula idónea que conjuga la 92
armonía empresarial con responsabilidad y éxito organizacional. Además la herramienta en cuestión les brinda a las personas una serie de beneficios que contribuye con el desarrollo moral y ético de las mismas dentro del ambiente organizacional, mejorando su calidad de vida e incrementando la satisfacción del empleado en su puesto de trabajo. Es por eso tan importante tener en cuenta que los objetivos también tienen un mínimo de tiempo, por lo que es recomendable examinarlos para saber cómo están funcionando. Lo primero es la confianza en sí mismo y que si se aplica correctamente todo saldrá bien, la herramienta más importante son los objetivos viables y estables. Se deben redactar los objetivos, los cuales deben ser específicos para la persona, de tal manera, que ésta sepa qué se espera de ella, cuál es su papel, hacia dónde van, cómo llegaron allí, además de conocer si está haciéndolo bien. Los objetivos deben ser medibles y alcanzables para la organización y para las personas, de no ser así, llegar a una negociación. (Morales, 2004, pág. 14-15)
93
CUADRO RESUMEN total_1 N
Válido
20
Perdidos
0
Media
1,9000
Mediana
1,5000
Moda
1,00
Desviación estándar
1,16529
Varianza
1,358
Rango
4,00 total_1 Porcentaje Frecuencia
Válido
Muy Malo
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
10
50,0
50,0
50,0
Malo
5
25,0
25,0
75,0
Regular
3
15,0
15,0
90,0
Bueno
1
5,0
5,0
95,0
Muy Bueno
1
5,0
5,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
94
CONCLUSIONES La conclusión de mi trabajo de investigación, demostró cuáles son las sugerencias o propuestas, que considero son las más apropiadas y factibles a realizar en Dirección Regional de Agricultura Huánuco-2017 •
Las propuestas de mejora mejora tienen el fin de responder al objetivo general planteado en la investigación de igual manera, se dará respuesta a los objetivos específicos planteados también en el inicio de la investigación.
•
Es el marco teórico lo que nos sirvió de base para elaborar y proponer las aseveraciones aquí planteadas. Considero que es importante que la Dirección Regional de Agricultura Huánuco como Organización de éxito, realice cambios importantes en la Comunicación Organizacional para un mejor desempeño de trabajadores.
•
Es en base a los resultados obtenidos en nuestra investigación, que podemos respaldar la aseveración hecha en el planteamiento del pro blema, que la Dirección Regional de Agricultura Huánuco cuenta con una Esfera Informativa media con un 60% ya que cuenta con conocimiento de las políticas de la institución (MOF).
•
La Esfera Afectiva Afectiva colaborativa es media porque a el 60% de los trabajadores les facilitan información otras oficinas debido al ambiente laboral o poca capacitación, es por esta razón es que sugerimos una mejor Comunicación Organizacional.
•
La Esfera Esfera Estratégica se debe buscar alcanzar un objetivo objetivo para la mejora de ambos variables, como lo que manejan las Instituciones Públicas el Plan Operativo Institucional (POI), es una guía elaborada a lo que se ceñirán en todo un año, con un presupuesto fijo y distribuido.
•
Como se ha descrito a lo largo largo de este trabajo, es importante que la empresa, se sometan a evaluaciones constantes para saber en qué están fallando y que necesitan para que los empleados tengan mayor desempeño y se sientan cómodos y parte fundamental en la Institución.
95
•
Es importante dar a conocer que este estudio, se da con la intención que al aplicar una Comunicación Organizacional el personal comprenderá que son importantes y que tendrán un mejor desempeño en los procesos y procedimientos de la organización.
•
Entonces
podemos
afirmar
que
la
variable
independiente
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL influye significativamente con la variable dependiente DESEMPEÑO LABORAL, con sus dimensiones e indicadores de la Dirección Regional de Agricultura.
96
RECOMENDACIONES •
El Director de la Dirección Regional de Agricultura Huánuco deberá tomar en cuenta lo sugerido en las conclusiones para así lograr un desarrollo sostenible de la Institución.
•
La Esfera Informativa el personal tiene claro que los documentos de gestión (MOF) o formatos y procedimientos forman parte de los procesos para el cumplimiento de sus responsabilidades y atribuciones según los términos de referencia de sus respectivos puestos, habiendo indicado que los mismos ayudan a realizar mejor su trabajo, permitiendo al mismo tiempo llevar mejor control
•
La Esfera Afectiva – – Colaborativa teniendo en cuenta que el recurso humano hace parte fundamental del desarrollo y éxito de la empresa, es de vital importancia que la organización se preocupe por definir un plan de confraternidad, eventos, reuniones,
incentivos y reconocimientos,
orientado a mejorar el desempeño de los empleados, por ende el cumplimiento d metas, lo que se verá revertido en empleados más comprometidos, empoderados y con la suficiente capacidad de asumir nuevos retos y responsabilidades •
La Esfera Esfera Estratégica deben haber líderes que deben realizar un plan de sensibilización con relación a la comunicación, llevando a que cada empleado conozca los medios por los cuales podrá hacerse participe de las metas de la organización, direccionamiento estratégico, apoyados en herramientas que garanticen el uso adecuado y la efectividad de estos. También realizar, continuamente, diagnósticos situacionales, dentro de la Institución para analizar permanentemente los puntos en que se están fallando para detectar a tiempo los
posibles errores así brindar
capacitaciones constantes; también realizar evaluaciones constantes para analizar cuan preparados están para desarrollar los objetivos y sus funciones de acuerdo al área donde trabaja, y para que su desempeño laboral sea eficiente.
97
•
Apoyados en estas recomendaciones, la organización deberá procurar por la implementación de las mismas. Tendrá que buscar los programas más óptimos para mejorar la comunicación que se ha visto tan afectada, y buscar mecanismos que ayuden a preservar la motivación en la organización, para lo cual se requerirá una investigación a través de las necesidades manifiestas de cada uno de los empleados.
98
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICAS Tesis: Aguilar, N. C. (2006). “Comunicación “Comunicación Organizacional y su influencia en la calidad de atención al paciente en el centro de salud Montealegre”. Huánuco. Mayurí, J.V. (2006). “Capacitación Empresarial Y Desempeño Laboral En El Fondo De Empleados Del Banco De La Nación” Feban. Lima. Arratía, A. (2010). “Desempeño Laboral Y Condiciones De Trabajo ”. Chile García, B.E. (2011). “Diagnóstic o De Comunicación Organizacional Interna En Las Agencias De Viajes De Bahías De Huatulco”. Oaxaca-México. Sebastián I. Cardona M. (2009). “Estrategias “ Estrategias De Comunicación Organizacional Basadas En Los Actos Lingüísticos Sobre El Proceso De Evaluación De Desempeño En El Caso De Angelcom S.A. Bogota-Colombia. Libros: Carrasco S. (2005). Metodología de la Investigación Cientifica. Editorial San Marcos 475 pp. Chiavenato. (2001). Administración de Empresas. México: Primera Edición. Goldhaber, G. (2001). la Comunicación Organizacional. En G. Goldhaber. Sevilla: CEAC. Mendoza, S. V. (2002). Pasos para Elaborar Proyectos y Tesis de Investigación Científica. Lima: San Marcos. Shannon. (2005). Teoría de la Comunicación Verbal. México: Trillas. Hernández, S., Fernandez C. y Baptista L. (2003). Metodología de la Investigación. México: Editorial Mcgraw – Mcgraw – Hill Hill interamericana. Páginas Web: Torres. M. Alejo. J.A. J.A . (11 de 06 del 2011). Recuperado el 12 de 05 del 2015, del Surgimiento y Desarrollo De La Comunicación Organizacional Y Su Relación Con Otras Ciencias. http://www.eumed.net/rev/cccss/13/taab.htm. Ciencias. http://www.eumed.net/rev/cccss/13/taab.htm. King, K.I. (29 de 03 del 2012). Recuperado el 16 de 05 del 2015, de la Comunicación organizacional: tipos, flujos, barreras y auditoría. http://www.gestiopolis.com/comunicacion-organizacional-tipos-flujos-barreras-yauditoria/. Gonzales, D. (6 de 03 del 2009). Recuperado el 16 de 05 del 2015, Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC´S)http://www.monografias.com/trabajos67/tics/tics.shtml#ixzz3fzp6mbVp (TIC´S)http://www.monografias.com/trabajos67/tics/tics.shtml#ixzz3fzp6mbVp 99
ANEXOS
100
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA
OBJETIVOS
Tesista: Delfi Isabel Carnero Díaz
HIPOTESIS HIPOTESIS
VARIABLES E INDICADORES INDICADORES VARIABLE INDEPENDIENTE: INDEPENDIENTE:
METODOLOGÍA
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA
Tesista: Delfi Isabel Carnero Díaz
OBJETIVOS
VARIABLES E INDICADORES INDICADORES VARIABLE INDEPENDIENTE: INDEPENDIENTE: COMUNICACIÓNORGANIZACIONAL
HIPOTESIS HIPOTESIS
•
G E N E R A L
E S P E C I F I C O S
¿De
qué
manera
se
Determinar la relación que
La
existe
organizacional se relaciona
entre
relacionan la comunicación
comunicación
organizacional
Organizacional
y
el
la
comunicación
positivamente y
el
desempeño
con laboral
desempeño laboral en la
desempeño laboral de la
“DIRECCIÓN
“DIRECCIÓN REGIONAL AGRICULTURA”
REGIONAL
DE AGRICULTURA”?
el en
la
•
• •
Conocimientos de las políticas de la institución. ENFOQUE Instrument o de gestión. (MOF) Es de Enfoque Cuantitativo Información clara y precisa para realizar la actividad ALCANCE laboral. El presente trabajo es de Uso de las TIC´S. TIC´S. Descriptivo Retroalimentación en la Alcance Correlacional. comunicación
DE AGRICULTURA”
DISEÑO
Conocer la relación que
El
uso
de
Informativa
la
Esfera
¿Qué relación existe entre
existe
Informativa y el desempeño
positivamente
desempeño laboral en la
laboral en la “DIRECCIÓN
desempeño
“DIRECCIÓN
REGIONAL
“DIRECCIÓN REGIONAL DE
DE AGRICULTURA”?
Esfera Informativa
“DIRECCIÓN REGIONAL DE
la Esfera Informativa y el REGIONAL
•
METODOLOGÍA
entre
la
Esfera
DE
AGRICULTURA”
se
relaciona con
laboral
el en
la
Esfera afectivacolaborativa Esfera estratégica
• •
•
•
AGRICULTURA”
•
•
Analizar la relación que
La
¿Qué relación existe entre
existe
colaborativa se relacionan
Esfera afectiva-colaborativa afectiva-colaborativa
afectiva-colaborativa y el
positivamente
y el desempeño laboral en
desempeño laboral en la
desempeño
la “DIRECCIÓN REGIONAL
“DIRECCIÓN REGIONAL
“DIRECCIÓN REGIONAL DE
DE AGRICULTURA”
DE AGRICULTURA”
AGRICULTURA”
entre
Esfera
Esfera
afectivacon
laboral
el en
la
desempeño
laboral
en
al
Participación en la cultura cultura organizacional. Innovación por parte de de los colaboradores. Imagen positiva positiva de la institución. Equipo humano humano sólido.
VARIABLE DEPEND DEPENDIENTE IENTE:: DESEMPE DESEMPE O LABORAL • Responsabilidad laboral eficiente que demuestra ante el cumplimiento de los principales objetivos organizacionales. relaciones • Buenas relaciones interpersonales interpersonales con el personal que labora.
La Esfera estratégica se relaciona positivamente con el
El ambiente laboral. laboral. Plan de Capacitaci ón personal.
•
Eficiente
la
•
“DIRECCIÓN REGIONAL DE
Motivación que demuestra en el cumplimiento de sus obligaciones. Contribuye al logro de metas metas y objetivos de la organización
AGRICULTURA”
101
¿Qué relación existe entre
Verificar la relación que
la Esfera estratégica y el
existe
desempeño laboral en la
estratégica y el desempeño
“DIRECCIÓN
laboral en la “DIRECCIÓN
REGIONAL
DE AGRICULTURA”?
entre
la
REGIONAL
Regular
Esfera
Hipótesis Nula
DE
AGRICULTURA”
La
comunicación
organizacional
no
se
relaciona positivamente con el desempeño
laboral
en
Habilidades y capacidades capacidades medianamente logradas para una adecuada integración laboral. responsabilidad responsabilidad • Limitada laboral para el cumplimiento de los principales objetivos organizacionales. relaciones • Limitadas interpersonales con el personal que labora. • Limitada motivación para en el cumplimiento de sus obligaciones. • Contribuye medianamente al logro de metas y objetivos de la organización. •
la
“DIRECCIÓN REGIONAL DE
Carencia de habilidades y capacidades para una integración laboral. • Carencia de responsabilidad laboral para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. las relaciones • Carencia de interpersonales con el personal que labora. • Carencia de motivación para en el cumplimiento de sus obligaciones. •
AGRICULTURA” Deficiente
Se Considera un Diseño Descriptivo Correlacional: O1 M
R O2
POBLACIÓN: El universo de la investigación está constituido por 56 trabajadores en la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA”. DE AGRICULTURA”.
MUESTRA: 30 Trabajadores en la “DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA”
¿Qué relación existe entre
Verificar la relación que
la Esfera estratégica y el
existe
desempeño laboral en la
estratégica y el desempeño
“DIRECCIÓN
laboral en la “DIRECCIÓN
REGIONAL
DE AGRICULTURA”?
entre
la
REGIONAL
Regular
Esfera
Hipótesis Nula
DE
AGRICULTURA”
La
comunicación
organizacional
no
se
relaciona positivamente con el desempeño
laboral
en
Habilidades y capacidades capacidades medianamente logradas para una adecuada integración laboral. responsabilidad responsabilidad • Limitada laboral para el cumplimiento de los principales objetivos organizacionales. relaciones • Limitadas interpersonales con el personal que labora. • Limitada motivación para en el cumplimiento de sus obligaciones. • Contribuye medianamente al logro de metas y objetivos de la organización. •
la
“DIRECCIÓN REGIONAL DE
Carencia de habilidades y capacidades para una integración laboral. • Carencia de responsabilidad laboral para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. las relaciones • Carencia de interpersonales con el personal que labora. • Carencia de motivación para en el cumplimiento de sus obligaciones. •
AGRICULTURA” Deficiente
102
CUESTIONARIO Estimado trabajador, se viene realizando un trabajo de investigación titulado “La Comunicación Organizacional Y Su Relación Con El Desempeño Laboral en La DIRECCION REGIONAL DE AGRICULTURA- Huánuco 2017”.A continuación usted encontrará varias preguntas, las cuales debe responder con toda veracidad marcando con un aspa (x) en el recuadro correspondiente. Agradecemos anticipadamente anticipadamente su gentil colaboración. 1.
2.
3.
4.
¿Ud. está de acuerdo acuerdo que las políticas políticas institucionales institucionales contribuyen al logro de metas y objetivos objetivos trazados? trazados? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo ¿Ud. está está de acuerdo que los los instrumentos instrumentos de gestión gestión (MOF.), (MOF.), son herramientas herramientas fundamentales que permiten permiten el cumplimiento de las funciones de manera eficiente? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo ¿Ud. hace uso de TIC´S (tecnologías (tecnologías de la información información y la comunicación) comunicación) para fines laborales? laborales? Marque Marque el que utiliza: 1 Internet 2 Teléfono fijo 3 Correo Electrónico Otros, especifique por favor: 4 ………………………………….... ¿Ud. está de acuerdo acuerdo que al manejar una información clara y precisa, tendrá mejores resultados laborales
CUESTIONARIO Estimado trabajador, se viene realizando un trabajo de investigación titulado “La Comunicación Organizacional Y Su Relación Con El Desempeño Laboral en La DIRECCION REGIONAL DE AGRICULTURA- Huánuco 2017”.A continuación usted encontrará varias preguntas, las cuales debe responder con toda veracidad marcando con un aspa (x) en el recuadro correspondiente. Agradecemos anticipadamente anticipadamente su gentil colaboración. 1.
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6.
7.
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9.
¿Ud. está de acuerdo acuerdo que las políticas políticas institucionales institucionales contribuyen al logro de metas y objetivos objetivos trazados? trazados? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo ¿Ud. está está de acuerdo que los los instrumentos instrumentos de gestión gestión (MOF.), (MOF.), son herramientas herramientas fundamentales que permiten permiten el cumplimiento de las funciones de manera eficiente? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo ¿Ud. hace uso de TIC´S (tecnologías (tecnologías de la información información y la comunicación) comunicación) para fines laborales? laborales? Marque Marque el que utiliza: 1 Internet 2 Teléfono fijo 3 Correo Electrónico Otros, especifique por favor: 4 ………………………………….... ¿Ud. está de acuerdo acuerdo que al manejar una información clara y precisa, tendrá mejores resultados laborales en corto tiempo? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo ¿Ud. está de de acuerdo que el uso uso de las las nuevas tecnologías de información información y comunicación (TIC´S), contribuye a mejorar los resultados laborales en menor tiempo? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo ¿Ud. está está de de acuerdo acuerdo que que la presencia de rumores rumores tiene relación relación con las las buenas buenas relaciones interpersonales interpersonales con el personal que labora? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo ¿Ud. está de acuerdo acuerdo que un adecuado adecuado ambiente ambiente laboral, laboral, contribuye a potenciar potenciar habilidades habilidades y capacidades capacidades en sus labores? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo ¿Está Ud. de acuerdo acuerdo que un plan plan de capacitación para el personal, contribuye a mejorar sus habilidades habilidades y capacidades? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo ¿Ud. está de acuerdo acuerdo que la participación participación en la cultura cultura organizacional organizacional contribuye contribuye al logro de metas y objetivos organizacionales? organizacionales? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo 103
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¿La relación que mantiene con sus compañeros de trabajo influye influye significativamente significativamente en el logro logro de sus objetivos? 1 Sí 2 No ¿Ud. está de acuerdo que una imagen positiva, positiva, contribuye contribuye al logro logro de los objetivos institucionales? institucionales? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo ¿En su área de trabajo, existe existe algún algún tipo de retroalimentación con sus superiores (reuniones (reuniones participativas, participativas, conversaciones, conversaciones, otras actividades)? 1 Sí 2 No ¿Ud. está de acuerdo que la la retroalimentación con sus superiores, superiores, motiva motiva a tener mayor mayor compromiso con su trabajo? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo ¿A usted le facilitan información información otras oficinas de la Dirección Regional de Agricultura – – Huánuco para el eficiente cumplimiento de los objetivos organizacionales? 1 Sí 2 No ¿Ud. usualmente usualmente participa en capacitaciones, capacitaciones, cursos, eventos, eventos, etc. por mandato de sus superiores? superiores? 1 Sí 2 No ¿Ud. está de acuerdo acuerdo que un equipo equipo humano sólido sólido es capaz de brindar un servicio servicio de calidad calidad a su público público objetivo? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo ¿Ud. está de acuerdo acuerdo en que la la innovación innovación y creatividad creatividad practicada practicada en la Institución Institución desarrollará desarrollará óptimamente óptimamente las habilidades y capacidades de cada uno de sus colaboradores? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo ¿Ud. está de acuerdo que debería existir una motivación motivación para el mejor cumplimiento cumplimiento de los objetivos? objetivos? 1 Estoy de acuerdo 2 Estoy medianamente de acuerdo 3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4 Estoy medianamente en desacuerdo 5 Estoy en desacuerdo ¿Ud. aportó con alguna alguna idea innovadora o creativa en su centro de labores? 1 Sí 2 No ¿Ud. contribuye contribuye en el logro de metas metas y objetivos de la organización? 1 Sí 2 No ¿Ud. cómo califica el servicio que brinda? 1 Excelente 2 Bueno 3 Malo 4 Pésimo
104
Operacionalización de variables, dimensiones e indicadores. VARIABL ES VARIABLE INDEPENDIENTE
DIMENSIONES DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS ¿Ud. está de acuerdo que las políticas institucionales contribuyen al logro de metas y objetivos trazados
Esfera Informativa
¿Ud. está de acuerdo que los instrumentos de gestión (MOF.), son herramientas fundamentales que permiten el cumplimiento de las funciones de manera eficiente?
L
➢
a c
➢
o m
➢ ➢
u
Conocimientos de las políticas políticas de la institución. Instrumento de gestión. (MOF) Información clara y precisa precisa para realizar realizar la actividad laboral. Uso de las TIC´S. Retroalimentación en la comunicación
n ic
¿Ud. hace uso de TIC´S (tecnologías de la información y la comunicación) para fines laborales?
¿Ud. está de acuerdo que al manejar una información clara y precisa, precisa, tendrá mejores resultados laborales en corto tiempo? ¿Ud. está de acuerdo que el uso de las nuevas tecnologías de información y comunicación (TIC´S), contribuye a mejorar los resultados laborales en menor tiempo?
a c ió n
Esfera afectivacolaborativa
o
¿Ud. está de acuerdo que la presencia de rumores tiene relación relación con las buenas buenas relaciones interpersonales con el personal que labora?
rg
➢ ➢
a n
El ambiente laboral. Plan de Capacitación al personal.
iz
¿Ud. está de acuerdo que un adecuado ambiente laboral, contribuye a potenciar habilidades y capacidades en sus labores? ¿Está Ud. de acuerdo que un plan de capacitación para el personal, contribuye a mejorar sus habilidades y capacidades?
a c io
Esfera estratégica
n a
¿Ud. está de acuerdo que la participación en la cultura organizacional contribuye al logro de metas y objetivos organizacionales? ➢
l
➢ ➢ ➢
Participación en la cultura organizacional. Innovación por parte de los colaboradores. Imagen positiva de la institución. Equipo humano sólido.
¿La relación que mantiene con sus compañeros de trabajo influye significativamente en el logro de sus objetivos? ¿Ud. está de acuerdo que una imagen positiva, contribuye al logro de los objetivos institucionales?
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➢
VARIBLE DEPENDIENTE
➢
Eficiente
➢ ➢ ➢
E
➢
l D
➢
s
e e
➢
Regular
m p
➢ ➢
e ñ o
➢
la
➢
b o
➢
l
a
r
➢
Deficiente
➢
Excelentes habilidades y capacidades para lograr una adecuada integración laboral. Responsabilidad laboral eficiente eficiente que demuestra ante el cumplimiento de los principales objetivos organizacionales. Buenas relaciones relaciones interpersonales nterpersonales con el personal que labora. Motivación que que demuestra en el cumplimiento de de sus obligaciones. Contribuye al logro de metas y objetivos objetivos de la organización. Habilidades y capacidades capacidades medianamente logradas para una adecuada integración laboral. Limitada responsabilidad responsabilidad laboral para el cumplimiento de los principales objetivos organizacionales. Limitadas relaciones interpersonales con el personal que que labora. Limitada motivación motivación para en el cumplimiento imiento de sus obligaciones. Contribuye medianamente al logro ogro de metas y objetivos de la organización. Carencia de habilidades y capacidades para una integración laboral. Carencia de responsabilidad responsabilidad laboral para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Carencia de de las relaciones interpersonales con el personal que labora. Carencia de motivación para en el cumplimiento miento de sus obligaciones. No contribuye al logro ogro de metas y objetivos objetivos de la organización.
¿En su área de trabajo, existe algún tipo de retroalimentación con sus superiores (reuniones participativas, conversaciones, otras actividades)? ¿Ud. está de acuerdo que la retroalimentación con sus superiores, motiva a tener mayor compromiso con su trabajo? ¿A usted le facilitan información otras oficinas de la Dirección Regional de Agricultura – – Huánuco para el eficiente cumplimiento de los objetivos organizacionales? ¿Ud. usualmente participa en capacitaciones, cursos, eventos, etc. por mandato de sus superiores? ¿Ud. está de acuerdo que un equipo humano sólido es capaz de brindar un servicio de calidad a su público objetivo? ¿Ud. está de acuerdo en que la innovación y creatividad practicada en la Institución desarrollará óptimamente las habilidades y capacidades de cada uno de sus colaboradores? ¿Ud. está de acuerdo que debería existir una motivación para el mejor cumplimiento de los objetivos?
¿Ud. aportó con alguna idea innovadora o creativa en su centro de labores?
¿Ud. contribuye en el logro de metas y objetivos de la organización?
¿Ud. cómo califica el servicio que brinda?
106
➢
VARIBLE DEPENDIENTE
➢
Eficiente
➢ ➢ ➢
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➢
s
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➢
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➢ ➢
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➢
la
➢
b o
➢
l
a
r
➢
Deficiente
➢
Excelentes habilidades y capacidades para lograr una adecuada integración laboral. Responsabilidad laboral eficiente eficiente que demuestra ante el cumplimiento de los principales objetivos organizacionales. Buenas relaciones relaciones interpersonales nterpersonales con el personal que labora. Motivación que que demuestra en el cumplimiento de de sus obligaciones. Contribuye al logro de metas y objetivos objetivos de la organización. Habilidades y capacidades capacidades medianamente logradas para una adecuada integración laboral. Limitada responsabilidad responsabilidad laboral para el cumplimiento de los principales objetivos organizacionales. Limitadas relaciones interpersonales con el personal que que labora. Limitada motivación motivación para en el cumplimiento imiento de sus obligaciones. Contribuye medianamente al logro ogro de metas y objetivos de la organización. Carencia de habilidades y capacidades para una integración laboral. Carencia de responsabilidad responsabilidad laboral para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Carencia de de las relaciones interpersonales con el personal que labora. Carencia de motivación para en el cumplimiento miento de sus obligaciones. No contribuye al logro ogro de metas y objetivos objetivos de la organización.
¿En su área de trabajo, existe algún tipo de retroalimentación con sus superiores (reuniones participativas, conversaciones, otras actividades)? ¿Ud. está de acuerdo que la retroalimentación con sus superiores, motiva a tener mayor compromiso con su trabajo? ¿A usted le facilitan información otras oficinas de la Dirección Regional de Agricultura – – Huánuco para el eficiente cumplimiento de los objetivos organizacionales? ¿Ud. usualmente participa en capacitaciones, cursos, eventos, etc. por mandato de sus superiores? ¿Ud. está de acuerdo que un equipo humano sólido es capaz de brindar un servicio de calidad a su público objetivo? ¿Ud. está de acuerdo en que la innovación y creatividad practicada en la Institución desarrollará óptimamente las habilidades y capacidades de cada uno de sus colaboradores? ¿Ud. está de acuerdo que debería existir una motivación para el mejor cumplimiento de los objetivos?
¿Ud. aportó con alguna idea innovadora o creativa en su centro de labores?
¿Ud. contribuye en el logro de metas y objetivos de la organización?
¿Ud. cómo califica el servicio que brinda?
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FOTOS FOTOS REALIZANDO L A ENCUESTA EN LA DIRECCION DIRECCION REGIONAL REGIONAL DE AGRICULTURA AGRICUL TURA
FOTOS FOTOS REALIZANDO L A ENCUESTA EN LA DIRECCION DIRECCION REGIONAL REGIONAL DE AGRICULTURA AGRICUL TURA
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