DIRIGIR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL PRESIONES PARA EL CAMBIO Casi todas las organizaciones del mundo han tratado de cambiar, algunas más de una vez, en los pasados diez años. No obstante, por cada cambio exitoso, también hay un fracaso igual de prominente. El cambio es importante para toda empresa pues por medio de este incrementa su capacidad de competencia frente a otras. Se llama “Presión para el cambio” en el sentido de que la sociedad avanza y con
ello las empresas también deben de estar al nivel de cambio. A sobresaliente mejora del desempeño de Wal-Mart contrasta de forma notable con la cantidad de decepciones que han afectado a Kmart. El avance de Target y Kohl al liderazgo en el sector minorista no hace más que resaltar la incapacidad de Kmart para revertir la disminución de su participación de mercado. Las organizaciones que estén posicionadas para cambiar prosperarán, pero aquellas que no cambien fracasarán. Por ejemplo; hace algunos años, Sun Microsystem perdió mucha participación de mercado a mano de competidores, HP, IBM y Dell, porque no pudo desarrollar un servidor para emplear la siguiente versión de Windows de Microsoft y en cambio, trato de desarrollar un software propio llamado Solaris. Scott Mc Nealey presidente de Sun, se esta concentrando en lo que se llama “Innovación Disruptiva”. Si bien la mayoría de los competidores
se Sun fabrica computadoras muy sencillas y compiten en precio, él piensa cambiar las reglas de juego desarrollando chips de “computadora de alto rendimiento”. Capaces de m anejar decenas de tareas en forma simultanea. El cambio de estrategia suena muy atractivo, pero requiere que Sun avance en dos dimensiones al mismo tiempo: fabricar servidores elementales, ala vez que desarrolla tecnologías de punta. Como podemos darnos cuenta en la empresa “Cinepolis” es de vital importancia que introduzca el cambio pues a pensar de que es líder en el mercado tiene mucha competencia y la empresa debe ser adaptable frente a toda circunstancia en el sentido que debe de tener un alto desempeño de sus empleados. Debe manejar nuevos procedimientos, estrategias de mercadeo, debe de estar consciente que ante el impacto de la globalización y la tecnología su visión debe cambiar para adaptarse a los nuevos cambios y con ello logrará sobrevivir así mismo que se convertirá en una empresa aprendedora y objetiva.
GLOBALIZACIÓN Las organizaciones están afrontando una competencia global sin precedentes. Globalización significa que muchos mercados son mundiales y atendidos por corporaciones internacionales o multinacionales, las cuales crean una presión que lleva a las corporaciones nacionales o domesticas a internacionalizarse y rediseñar sus operaciones. Ahora casi todos los productos tienen mercados globales, pero las empresas a menudo deben de transformar sus culturas, estructuras y operaciones para poder competir con efectividad en ellos. En su libro The World is Flat , Thomas Friedman esbozó las fuerzas globales más importantes que afrontaron a finales del siglo XX y principios de siglo XXI.
La caída del muro de Berlín y la apertura de los mercados de Europa Oriental. El inicio de la era de internet. El desarrollo de software para manejar las comunicaciones por Internet. El desarrollo de comunidades autoorganizativas vía internet. El outsorcing La fundación de Google, Yahoo y MSN , los motores de búsqueda de internet.
Estas potentes fuerzas de la globalización y otras más exigieron que las empresas domesticas de todo el mundo abandonaran “los negocios tradicionales” para poder
mantenerse competitivas. En este punto la empresa” Cinepolis” tiene el impacto de la globalización muy de
cerca pues diariamente tiene que incorporar a sus sistemas nueva tecnología que le permite ofrecer una mejor tecnología y confort sus clientes. Por otra parte la globalización también le permite avanzar en su mentalidad y estar más consciente de que el cambio debe implementarlo para seguir adelante y asi sobrevivir. El hecho de que una empresa se globalice no significa que ofrece exactamente los mismos bienes o servicios en todos los países. Por ejemplo; Campbell Soup Company lleva mucho tiempo con el deseo de vender sus productos en Rusia. Sin embargo, a principios de la década de los noventa, abandonó la idea de tratar de vender sopas en lata en ese país, por que las mujeres no los compraban.
Como podemos darnos cuenta no toda empresa puede tener éxito en sus productos porque depende del marcado donde se oferte. En la empresa “Cinepolis” la globalización es bien aceptada porque el cine es
gustado en casi todo el mundo sin embargo; cada país tiende a aceptar cierto tipo de películas y la empresa debe de visualizar que tipo de películas se ofertarán. También el tipo de servicio que se ofrecerá. TECNOLOGIA Para lidiar con la competencia global se requiere de una flexibilidad que muchas organizaciones no tienen. Por fortuna, la revolución de la tecnología de información (TI) permite que las organizaciones desarrollen la flexibilidad que requieren. La TI esta teniendo enormes repercusiones en cada empleado, los equipos y las organizaciones. Por ejemplo; los expertos que han estudiado las repercusiones de la TI en las organizaciones han observado que:
cambia casi todo lo referente a la organización, su estructura, mercados y procesos de manufactura; incrementa en valor de los activos intangibles, como el conocimiento, la competencias y la capacitación. Democratiza a la empresa, por lo que los empleados tienen más información y se pueden comunicar con cualquier persona de la organización. Incrementa la flexibilidad del trabajo, por que permite que un mayor número de personas trabajan en su casa, en la calle o en los horarios que le convengan y Permite a las organizaciones unificar sus operaciones globales y trabajar las 24 horas del día cubriendo todo el mundo.
Las organizaciones que dependen de las tecnologías de la información son muy sofisticadas son más vulnerables al sabotaje, el espionaje y el vandalismo. Es más TI crea nuevas divisiones sociales (por ejemplo; las personas que usan computadoras frente a las que no lo usan y las personas que tienen estudios frente a las que no los tienen) a pesar, de que une a las personas, para que se pueda realizar todo el potencial de la TI , los empleados deben tener más
estudios, estar más capacitados y más motivados que en cualquier momento de la historia. La tecnología en la empresa “Cinepolis” es muy importante pues todas las
pantallas y equipos electrónicos están íntimamente relacionados con las tecnologías de la información de hecho; es la base bajo la cual opera. REDES SOCIALES Internet ha transformado las redes sociales. Facebook, el popular sitio web de redes sociales fundado en 2004 afirma que incorpora 150,000 nuevos miembros cada día. My Space , otro sitio de redes sociales , dice que suma 250,000 diarios. El impacto de las redes sociales en la empresa” Cinepolis” cobra mucha
importancia por que las personas que acuden a sus instalaciones comentan sobre las películas que acudieron a ver, también comentan sobre el material de tecnología y la comodidad que tuvieron. Las redes sociales también le permiten a la empresa tener una página oficial para promocionar sobre sus descuentos y promociones especiales. Por tanto esto una herramienta muy útil que permite llegar a más clientes para incrementar las ventas. Las redes sociales van de la mano con la globalización pues es un principal indicador que dice que la mentalidad de las personas cambia para mejorar; debido a la situación en que vivimos y la complejidad de nuestros trabajos, las personas utilizan las tecnologías de la información y las redes sociales para estar al tanto de lo nuevo lo que en gran medida le da la oportunidad a la empresa de mejorar y mantenerse constante en lo nuevo de redes sociales.
DIFERENCIAS GENERACIONALES Se refiere a que en la empresa “Cinepolis” existe diferencia en cuanto a las edades de los trabajadores por ejemplo; existen empleados que tiene 30 años como el gerente y los supervisores de cada área entre 28 y los empleados de las áreas oscilan éntrelos 17,18,20,21,23,24 años de edad.
CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO Es muy importante diferenciar el cambio que es inevitable ocurre en todas las organizaciones y el cambio que los miembros de una organización planean en todas las organizaciones y el cambio de los miembros de una organización planean de forma deliberada. El cambio organizacional planeado es un interno deliberado, por parte de los gerentes y los empleados, por mejorar, en algún sentido importante, el funcionamiento de los equipos, los departamentos, las divisiones o de la organización entera. Consideramos que esta parte es muy importante debido a que la empresa para implementar el nuevo comportamiento en la organización debe de pensar en un cambio organizacional planeado que mejore las condiciones de la empresa.
Medios
Económico
Propósito
Utilidades
Liderazgo Enfoque Motivación
De la cima a la base Estructura y estrategia Los incentivos guían el desempeño
Desarrollo organizacional Desarrollar las competencias de los empleados Participativo Cultura Incentivos a la brecha del desempeño
Enfoque económico El enfoque económico se refiere a producir el cambio con el objeto de crear valor para los accionistas. La alta gerencia impulsa este cambio, utilizando incentivos financieros para que los empleados modifiquen su comportamiento. El cambio es planeado y enfocado. Los líderes que producen el cambio mediante este enfoque establecen metas con base en sus expectativas en cuanto a los mercados financieros. Involucra a su equipo gerencial ni a los empleados en el análisis de la vías para alcanzar metas financieras. Consideramos importante añadir ese enfoque pues la función del líder de la empresa “Cinepolis” es impulsar el cambio para modificar el comportamiento de
los empleados, es planeado y enfocado porque es una vía que se debe de seguir para lograr importantes cambi
Enfoque del desarrollo organizacional La meta del enfoque del desarrollo organizacional es desarrollar las competencias de los empleados para resolver problemas propiciando que se identifiquen en términos emocionales, con mejorar el desempeño en la empresa. Este enfoque se concentra en la eficacia y la eficiencia con las que los empleados desempeñan su trabajo, procura crear la asociación, la confianza, y el compromiso de los empelados. El enfoque del desarrollo organizacional lo consideramos importante porque la empresa puede utilizar este enfoque para promover la eficacia de los empleados en cuanto a que desarrollen sus capacidades y habilidades para resolver problemas. Este enfoque a si mismo logra incrementar la confianza de los empleados lo cual consideramos es un factor clave para el desarrollo de la empresa.
Lineamientos gerenciales Los gerentes que afrontan cambios mayores deben pensar muy bien cuales serán las consecuencias que se presentarían a largo plazo si utilizan el enfoque económico o del desarrollo organizacional. Casi todos los enfoques son exitosos para el cambio tienen algunas características para el cambio tiene algunas en común. Por ejemplo, los programas efectivos para el cambio suelen:
Motivar el cambio propiciando que los gerentes y los empleados estén dispuestos a él y tratando de superar la resistencia. Crear una visión compartida del estado futuro que se desea para la organización. Conseguir apoyo político para los cambios que se requieren. Administrar la transición del estado presente al estado futuro que se desea, y Sostener el impulso que dirige al cambio, de modo que llegue a su término.
INICIATIVAS QUE CONTRIBUYEN A LAS ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DEL CAMBIO
Motivar el cambio Crear la disposición al cambio Superar la resistencia al cambio
crear una visión vigorizar el compromiso describir un estado futuro deseado
Desarrollar apoyo político Evaluar el poder del agente de cambio Identificar ls grupos de interés clave Influir en los grupos de interés
Gestionar la transición Planear las actividades Planear el compromiso Estructura de administración
Sostener el impulso Proporcionar recursos para el cambio Crear un sistema de apoyo para los agentes de cambio Desarrollar competencias y habilidades nuevas Reforzar nuevas conductas
Administración efectiva del cambio
RESISTENCIA AL CAMBIO Un cambio implica pasar de lo conocido a lo desconocido. Dado que el futuro es incierto y puede afectar de forma negativa la carrera, el sueldo y las competencias de las personas, los miembros de la organización por lo general no apoyan un cambio, a no ser que haya razones de peso les convenzan hacerlo. La resistencia al cambio suele ser desconcertante, porque adopta infinidad de formas. La resistencia franca puede expresar por medio de huelgas, menor productividad, trabajo de mala calidad e incluso sabotaje. La resistencia al cambio puede ser algo que se presente en la empresa “Cinepolis” de alguna forma el cambio genera miedo y es algo que deben de considerar los gerentes al querer incrementar nuevos comportamientos, sin embargo el cambio se debe ver como la oportunidad de crecer de mejorar. Una de las formas más dañinas de resistencia es la resistencia pasiva de los empleados, es decir su falta de participación a la hora de formular propuestas para el cambio y al final de cuentas, su falta de compromiso con las propuestas, a pesar de que hayan tenido la posibilidad de participar en la toma de decisiones.
Resistencia Individual Puede haber resistencia individual de los cambios por parte de los empleados y los supervisores de cada área, existen seis causas:
Percepciones. El motivo por el cual se puede presentar en la empresa “Cinepolis” es que los empelados tengan una mala percepción en cuanto a la situación que se presenta. Personalidad. Algunos aspectos de la personalidad del individuo le pueden predisponer a resistirse al cambio. Po r ejemplo; en la empresa “Cinepolis” los empleados tienen distintas personalidades y cuando algunos son más dados al mal temperamento o las actitudes se resisten al cambio, mientras que otros pueden tener actitudes y personalidad más positiva que le permite afrontar el cambio de una forma positiva que en su visión es mejora continua. Hábito. Salvo que una situación cambie de forma drástica, los individuos tal vez sigan respondiendo a los estímulos como acostumbran hacerlo. Un hábito es una fuente de comodidad, seguridad y satisfacción para los individuos, por que les permite adaptarse al mundo y lidiar con él. El hecho de que un hábito se convierta
en una fuente principal de resistencia al cambio depende, en cierta medida, de que los individuos perciban que cambiar su comportamiento tiene ventajas.
Amenazas al poder y la influencia. Algunas personas de las organizaciones podrían pensar que el cambio representa una amenaza para su poder e influencia. El control de algo que necesitan otros, como la información o los recursos, es una fuente de poder en las organizaciones. Miedo a lo desconocido. Casi todas las personas se sienten angustiadas cuando tienen que enfrentarse a lo desconocido. Cada cambio mayor en una situación laboral extraña un elemento de incertidumbre. Razones económicas. El dinero pesa mucho en las consideraciones de las personas y sin duda se puede esperar que se resistan a cambios que podrían reducir sus ingresos. En un sentido muy real, los empleados han invertido en su statu quo en sus empleados. Es decir, han aprendido a desempeñar bien su trabajo, a obtener buenas evaluaciones del desempeño y a interactuar con notros de forma efectiva.
Resistencia organizacional Las organizaciones a menudo son más eficientes en el desempeño de tareas rutinarias y tienden a tener un mal desempeño, al menos al principio, cuando se hace algo por primera vez. Por tanto para garantizar la eficiencia y la eficacia de sus operaciones, algunas organizaciones podrían crear fuertes defensas contra el cambio.
Diseño organizacional. El diseño en la empresa “Cinepolis “significa que cada quien tiene roles asignados, los procedimientos han sido establecidos, y que hay una estructura definida que tiene puestos y cargos ya hechos y líneas de comunicación ya efectuadas. Cultura organizacional. Lo constituyen todos los valores que se representan en la empresa “Cinepolis” la importancia del cambio es que esta debe aprender a tener flexibilidad para aprovechar las oportunidades para cambiar. Limitaciones de recursos. El cambio requiere de capital, tiempo y dinero. En un momento determinado los gerentes y empleados de una organización tal vez hayan identificado cambios que se podrían o deberían hacer, pero quizá tengan
que diferir o abandonar algunos de los cambios deseables debido a limitaciones de recursos.
Inversiones fijas. Las limitaciones de recursos no se representan solo en las organizaciones que no tienen suficientes. Acuerdos interorganizacionales. Los contratos entre organizaciones por lo habitual imponen obligaciones que restringen sus acciones. Las negociaciones laborales y los contratos ofrecen algunos ejemplos.
Análisis del campo de fuerzas El análisis de campo fuerzas, plantea que cabe considerar que una situación está en estado de equilibrio como resultado de un equilibrio de fuerzas que no cesan de empujarse entre sí. Para iniciar el cambio, una organización debe de optar por una o más de las tres medidas para modificar el equilibrio actual de las fuerzas:
Incrementar la fuerza de la presión a favor del cambio. Disminuir el peso de las fuerzas que restringen el cambio o eliminarlas del todo de la situación y/o Cambiar la dirección de una fuerza; por ejemplo; convirtiendo una resistencia en una presión a favor del cambio.
El análisis del campo de fuerzas para entender el proceso de cambios ofrece dos beneficios fundamentales. En primer término se requiere que los gerentes y los empleados analicen la situación actual. Los individuos, al volverse competentes para diagnosticar las fuerzas que presionan a favor del cambio o que se resisten a él, podrán entender mejor los aspectos relevantes de una situación de cambio.
Métodos Interpersonales Los programas de cambio que se concentran en el comportamiento interpersonal. Tienden a recurrir a la implicación y la participación activa de muchos empleados. Si se consigue modificar las conductas, ello pueden mejorar los procesos individuales y de quipos para tomar decisiones, identificar problemas, resolver problemas, la comunicación, las relaciones de trabajo. Algunos estudios han mostrado que los métodos interpersonales para lograr el cambio por lo general incluyen los elementos siguientes: 1.- Empatía y apoyo. Comprender la forma en la que los empleados están experimentando el cambio es sumamente útil , ayuda a identificar a aquellos que se sienten perturbados por el cambio y la gerencia a comprender la anturaleza de sus preocupaciones. Cuando los empleados piensan que las personas administran el cambio están abiertas a escuchar sus preocupaciones, entoncs estarán dispuestas a proporcionar información. 2.- Comunicación. Es más probable que las personas se resistan al cambio cuando no están seguras de las consecuencias que tendrá. Una comunicación efectiva puede reducir los chismes, los rumores y los temores infundados. La información adecuada ayuda a los empleados para el cambio. 3.- Participación e involucramiento. La estrategia más efectiva para superar la resistencia al cambio con seguridad consiste en involucrar a los empelados de forma directa en la planeación y la implementación del cambio. Estudios de retroalimentación. En los estudios de retroalimentación a información se obtiene por lo general mediante cuestionarios de los miembros de la organización , departamento o equipo, se organiza de forma útil o entendible, se devuelve a los empleados que la proporcionaron.
Métodos de equipo El propósito de los métodos de equipo es tomar el control de los problemas del desempeño del equipo. Formación de equipos. En la formación de equipos los miembros del equipo diagnostican cómo están trabajando juntos y planean cambios para mejorar su efectividad. La información de equipos empieza cuando los miembros reconocen sus problemas.
Un análisis detallado de los problemas de la empresa se concentraban en el diseño interno de la organización y en la pérdida de clientes: 1. Capitalizar las oportunidades drásticas 2. Combinar la cautela con el optimismo 3. Comprender la resistencia al cambio cultural
Métodos Organizacionales Los programas de cambio de toda la organización a menudo buscan cambiar el diseño, los sistemas de recompensas, la cultura y los sistemas de recompensas, la cultura y los sistemas de la organización. Los enfoques del cambio que se concentran en los métodos organizacionales implican la redefinición de los puestos o los roles y las relaciones entre los puestos y el rediseño de la estructuras o los departamentos, las divisiones y/o la organización. Cuando las organizaciones son sometidas a un cambio que abarca a la organización entera, los altos directivos deben de desempeñar tres roles:
Ser visionarios. La alta gerencia debe articular una visión clara y creíble del cambio. Estos directivos también deben de establecer nuevos estándares de desempeño. Ser energizantes. La alta gerencia debe mostrar emoción personal por los cambios y modelar las conductas que esperan de otro. Estos gerentes deben de comunicar de forma permanente con todos los empleados. Ser facilitadores. La alta gerencia debe de proporcionar los recursos necesarios para emprender cambios significativos y utilizar recompensas para reforzar las nuevas conductas.
PROMOVER EL CAMBIO Diagnostico Organizacional El diagnostico organizacional es el proceso de evaluar el funcionamiento de una organización, un departamento, un equipo o pun puesto para descubrir la fuentes de los problemas y las áreas que se deben mejorar. Implica recabar datos para diagnosticar los problemas de la organización se pueden recabar por medio de los cuestionarios, las entrevistas y la observación y también de los registros de la organización es esencial como punto de partida para un cambio organizacional planeado.
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