UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
DIRECCION POST-GRADO
Titulo: La
relación
entre
el
Clima
Organizacional
y
la
Satisfacción laboral en los empleados de Industrias el Calan en la zona Norte.
Maestría en Dirección de Recursos Humanos
Sustentado por: Sandra Lourdes Bueso Umaña
Cuenta: 201410010619
San Pedro Sula Honduras C.A,
Año 2016
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Presidente de Junta de Asociados Licenciado Roger Danilo Valladares
Vice-rector Máster Javier Enrique Mejía
Secretario General Máster Edwin Romell Galo Roldan
Director Académico Master José Jesús Mora
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Presidente de Junta de Asociados Licenciado Roger Danilo Valladares
Vice-rector Máster Javier Enrique Mejía
Secretario General Máster Edwin Romell Galo Roldan
Director Académico Master José Jesús Mora
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AUTORIDADES DE LA CARRERA
Director de Post-Grado Máster Edgardo Enamorado
Asesor Metodológico y Técnico Doctor Adalid Medina
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Carta de liberación de tesis:
Master Edgardo Enamorado Director de Posgrados Universidad Tecnológica de Honduras
Estimado Master Enamorado:
Por medio de la presente hago constar que la tesis con el tema Relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los empleados de mandos medios (operativos/administrativos) y auxiliares de Industrias el Calan en la zona Norte, realizada por la maestrante Sandra Lourdes Bueso Umaña con número de cuenta # 201410010619, ha sido debidamente asesorada y revisada. Dicha tesis también a la prueba de originalidad del programa Turniting, por lo que cumple con todos los requisitos especificados en el reglamento de la universidad y las Normas APA para su respectiva aprobación. Por consiguiente, queda a su consideración la fecha de defensa de la misma. Atentamente:
Adalid Medina Reyes, Ph.D Asesor Metodológico y Técnico
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Agradecimiento:
Agradezco en primer lugar a Dios por permitirme lograr un proyecto más en mi vida. A mi familia por haberme apoyado y confiado en mí. A mi asesor: Pdh Adalid Medina por su dedicación, apoyo en la explicación y asesoría proporcionada. En general a todos los amigos, compañeros y personas especiales por darme ánimos y poder culminar este proceso.
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Dedicatoria:
Dedico ésta tesis a Dios en primer lugar, por darme la fuerza, paciencia y perseverancia de lograr mis metas propuestas.
A mis padres: Delia Umaña y Alejandro Bueso, por su apoyo, consejos y valores.
A mi novio quien es muy especial, recibiendo apoyo y animo a continuar, cuando estaba desanimada.
A mis hermanas y demás personas que me dieron ánimos y palabras para llegar al final de la meta.
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RESUMEN
El propósito de la investigación fue medir la relación de Clima organizacional y satisfacción laboral de los mandos intermedios operativos, administrativos y auxiliares de la empresa Industrias el Calan. A través del instrumento Científico aplicado en la empresa, se demostró el impacto que los elementos del clima organizacional tienen sobre el comportamiento laboral, específicamente la satisfacción de los colaboradores. Quedo demostrado con los resultados, que la empresa ha tenido avances positivos, en los elementos de liderazgo, trabajo en equipo y motivación. Teniendo importantes retos y oportunidad de mejora en cuanto a los elementos de comunicación, capacitaciones, beneficios, condiciones laborales y desarrollo profesional, comparado a las empresas de clase mundial. Finalmente, el estudio plantea una propuesta para abordar de forma estratégica, cada uno de los aspectos evaluados, implementando planes de acción y varios proyectos orientados a mejorar el recurso más sensible y valioso de la organización como es: Su Capital Humano.
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Abstract:
The purpose of this investigation was finding a relationship between the organizational climate and work satisfaction in a manufacturing organization named Industrias El Calan. In order to have a formal measurement in quantitative and qualitative ways, the study was developed through a scientific instrument and this proved the impact that the organizational climate elements have over the labor behavior and employee’s satisfaction.
The results show how the company has worked successfully in areas like leadership, work teams and motivation. However, were found important challenges in capacitation’s programs, communication, labor conditions and
professional development. It´s important to mention that Industrias El Calan has an opportunity to reach a better level organization and become a world class company. Finally, was presented a strategic proposal that includes actions plans and several projects in each aspects analyzed, oriented to improve the results and satisfaction of the most important resource and investment: The Human Capital.
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Tabla de Contenido INTRODUCCION: .......................................................................................................................... 12 CAPITULO I: FORMULACION DEL PROBLEMA ............................................................................ 14
Identificación del problema de investigación: ........................................................................ 14 1.2 Descripción del problema: ................................................................................................ 15 1.3 Planteamiento del problema: ............................................................................................... 18 Capitulo II Objetivos ................................................................................................................... 18
2.1 Objetivo General: ........................................................................................................... 18 2.2 Objetivos Específicos: ................................................................................................... 18 2.3 Preguntas de Investigación: .............................................................................................. 19
2.4 Justificación de la Investigación: ................................................................................. 20 2.5 Viabilidad de la Investigación: ...................................................................................... 21 2.6 Alcance de la Investigación: ......................................................................................... 22 CAPITULO III: Marco teóri co ............................................................................................... 23 3.1 Marco Contextual:............................................................................................................. 23 3.2 Marco Conceptual: ............................................................................................................ 24 Capitulo IV variables e hipótesis: ............................................................................................... 38
4.1 Variables: ........................................................................................................................... 38 4.1.1 Variables a utilizar .......................................................................................................... 38 4.1.2 Definiciones Conceptuales y Operacionales de las Variables a Investigar..................... 40 4.2 Hipótesis:........................................................................................................................... 42
4.2.1 Tipo de Hipótesis de Investigación: ..................................................................... 42 CAPITULO V: Diseño de la investigación: .................................................................................. 43
5.1 Tipo de investigación: ........................................................................................................ 43 5.2 Universo: ........................................................................................................................... 44 5.3. Censo: ............................................................................................................................... 44 5.4 Instrumento de Medición. ................................................................................................ 44 5.5 Encuesta piloto: ................................................................................................................. 47 5.6 Validez estadística: ............................................................................................................ 47 Capítulo VI: Análisis de Resultados ............................................................................................ 49
6.1 Concentración de datos: ................................................................................................... 49 6.2 Fuentes de información directa: ....................................................................................... 50 9
6.3 Análisis de datos descriptivos: .......................................................................................... 53 6.4 Análisis de datos correlacionales: ..................................................................................... 59 6.5 análisis de factores correlacionales: ................................................................................. 68 Capitulo VII Análisis de la hipótesis ........................................................................................... 70
7.1 Prueba de hipótesis:.......................................................................................................... 70 H1: A mejor clima organizacional mayor satisfacción laboral en los empleados de Industrias el Calan. ........................................................................................................................................... 70 7.1.2 Coeficiente de determinación clima organizacional y satisfacción laboral: .................. 71 7.1.3 gráficos de la relación de hipótesis. ................................................................................... 72 7.1.4 análisis teórico de la hipótesis clima organizacional y satisfacción laboral: .................. 73 7.2.1 H2: A mejor liderazgo mayor trabajo en equipo en los empleados Industrias el Calan. ... 74 7.2.1 Coeficiente de determinación de liderazgo y trabajo en equipo: ...................................... 74 7.2.3 Grafico Hipótesis Liderazgo y trabajo en equipo: .............................................................. 75 7.2.4 Análisis teórico de la hipótesis Liderazgo y trabajo en equipo: ......................................... 76 7.3.1 H3: A mayor Comunicación, mejores condiciones de trabajo en los colaboradores de Industrias el Calan en la zona Norte............................................................................................ 77 7.3.2 Coeficiente de determinación Comunicación y condiciones de trabajo ............................ 77 7.3.3 grafico análisis de comunicación y condiciones de trabajo: .............................................. 78 7.3.4 Análisis teórico de la hipótesis a mejor comunicación mayores condiciones de trabajo: . 79 7.41. H4: A mayores beneficios, mayor motivación de los empleados de Industrias el Calan. .. 80 7.4.2 Coeficiente de determinación beneficios y motivación laboral:........................................ 80 7.4.3 grafico beneficios, motivación laboral ............................................................................... 81 7.4.4 Análisis teórico de la hipótesis a mejores beneficios mayor motivación laboral en los empleados Industrias el Calan. ................................................................................................... 82 7.5.1 H5: A mayor Capacitación mayor oportunidad profesional en los empleados de Industrias el Calan. ....................................................................................................................................... 83 7.5.3 gráficos de la relación de hipótesis. ................................................................................... 84 7.5.4 Análisis teórico de la hipótesis a mayor capacitación, mayor desarrollo profesional en los empleados Industrias el Calan. ................................................................................................... 85 Capitulo VIII Discusión teórica. .................................................................................................. 86
8.1 Discusión teórica: .............................................................................................................. 86 Capitulo IX Conclusiones, Recomendaciones y Bibliografía. .................................................... 95
9.1 Conclusiones de la investigación:...................................................................................... 95 9.2 Recomendaciones: ............................................................................................................ 96 Bibliografía .................................................................................................................................. 97 10
Capitulo X Propuesta: ............................................................................................................... 100
10.1 Objetivos de la propuesta: ................................................................................................ 100 10.2 Estrategias: ........................................................................................................................ 101 10.3 Presupuesto del programa: ............................................................................................... 101 10.4 Plan de un programa de Implementación:........................................................................ 101 10.5 Diagramas de implementación del proyecto de mejora: .................................................. 105 10.6 Políticas del plan propuesto: ............................................................................................. 108 10.7 Conclusiones de la propuesta: .......................................................................................... 109
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INTRODUCCION: La presente investigación es sobre la relación entre el clima organizacional y satisfacción
laboral
en
los
empleados
mandos
medios
(administrativos/operativos) y auxiliares de Industrias el Calan en la zona Norte. La finalidad del trabajo de investigación es poder determinar la relación entre las dos variables y su importancia en la organización, ya que el recurso humano es lo más importante en las organizaciones. Se presenta a continuación un detalle de cada capítulo evaluado en esta investigación: Capítulo I:
Planteamiento del Problema, se define el título de la investigación, identificando el problema correspondiente.
Capítulo II:
Objetivos de la Investigación, establece además de los objetivos, preguntas de la investigación, justificación y viabilidad de la investigación.
Capítulo III:
Marco Contextual y Marco Conceptual, situación histórica, antecedentes, industria, empresa, y estructura de los temas principales, secundarios y terciarios, con varias referencias.
Capítulo IV:
Variables e Hipótesis, establece las dos variables del estudio con su respectiva operacionalidad e indicadores. De igual manera se plantean las hipótesis de investigación.
Capítulo V:
Metodología de la Investigación, en este capítulo se define todos los factores metodológicos empleados, desde el tipo de investigación, el diseño e instrumento de medición, así como la validez del instrumento y el diseño de la muestra.
Capítulo VI:
Análisis de Resultados de la Investigación, después de haber aplicado la encuesta e ingresadas al spss se hace el análisis de correlaciones de variables y elementos al igual que análisis de datos descriptivos.
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Capítulo VII:
Validación de las Hipótesis, en base a los métodos estadísticos o al spss se comprueba la hipótesis, se determina si se acepta o rechaza luego se evalúa su coeficiente de determinación, gráficos.
Capítulo VIII:
Discusión Teórica, en este capítulo se tratará de confrontar las teorías de los autores con los hallazgos obtenidos del estudio.
Capítulo IX:
Conclusiones de la Investigación, se describirá las conclusiones de la presente investigación, así como las recomendaciones y su bibliografía respectiva.
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Identificación del problema de investigación:
Este estudio se basa en la relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral de la empresa Industrias el Calan en la zona Norte de Honduras. Hoy en día se sabe de la importancia del clima organizacional es uno de los factores más importantes dentro de la organización, ya que si existe un buen clima laboral los colaboradores estarán satisfechos y sobre todo motivados, Los empleados se van a sentir identificados con la organización. En el presente trabajo se realizará una investigación del tema de Clima Organizacional con sus elementos Liderazgo, comunicación, motivación, capacitaciones y Satisfacción laboral con sus elementos: trabajo en equipo, condiciones de trabajo, beneficios, oportunidades profesionales, para su respectiva medición y de esta manera poder determinar las causas de la satisfacción o insatisfacción de los empleados en el trabajo y su incidencia en los resultados de la organización.
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1.2 Descripción del problema:
Liderazgo: Proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los miembros de un grupo. (Stoner, 2006) Cuando los lideres de la organización no tienen bien definido su estilo de liderazgo, hay oportunidades de mejora en este aspecto, considerado que esta falta de definicion puede generar confusion de los colaboradores, especialmente con los niveles jerarquicos. El liderazgo positivo influye en el logro de resultados de la organización.
Comunicación: Proceso mediante el cual las personas tratan de compartir significados por medio de transmisión de mensajes simbólicos. (Stoner, 2006) La comunicación organizacional es un factor clave en la transmision de objetivos hacia los subordinados y tambien un elemento importante en percepcion de la estabilidad laboral.
Motivación: Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. (Koontz, 2004) Normalmente a las personas los motiva, un buen trato, es decir que se sientan identificados con la empresa. Un buen salario, y sobre todo un buen clima organizacional permite al colaborador, desarrollar con naturalidad sus funciones asignadas en la organización. Es grato de parte de los empleados saber que la organización se preocupa por sus n ecesidades, deseos y anhelos, ya que generalmente la satisfaccion, genera empleados productivos.
Capacitaciones: Proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo. (Dessler, 2009)
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Debe existir un plan de capacitaciones en base a necesidades especificas requeridas por cada area de trabajo, que permita el desarrollo profesional. Es importante hacer un ajuste entre los perfiles de las posiciones y el nivel de habilidades de los colaboradores, elevando las capacidades de los mismos para obtener mejor eficiencia en los resultados.
Trabajo en equipo: Es un pequeño numero de personas con habilidades complementarias, comprometidas con un proposito comun un conjunto de metas de desempeño y un enfoque por el que se sienten solidariamente responsables. (Katzenbach, 2000) Mediante el trabajo en equipo se comparte la responsabilidad de las metas y objetivos, concientizando al grupo de empleados, en aspectos importantes como: sentido de urgencia, costos, relaciones humanas, puntualidad, etc.
Las condiciones de trabajo: se refieren a las características que involucra su realización e integran los siguientes aspectos: ingreso, tiempo, prestaciones, capacitaciones, seguridad y limpieza, bienestar, incentivo y carga de trabajo. (Abrajan Castro, Contreras Padilla, & Montoya Ramirez, 2009) Las condiciones de trabajo forman parte de las necesidades basicas del empleado, para sentirse agradado y estable en su centro laboral. Las empresas debe considerar estos aspectos importantes no solo como un costo sino como un factor clave para la atraccion, retencion y resultados de su capital humano. Adicionalmente a los temas de higiene, seguridad ocupacional y el entorno laboral, debe considerarse los aspectos contractuales que involucran carga laboral, jornadas de trabajo, formas de pago y otros relacionados con el bienestar de sus colaboradores.
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Los Beneficios: Constituyen un factor importante de motivación, atracción y retención de los mejores talentos disponibles en el mercado laboral. Creemos que la dotación que forma parte de la empresa, y sus competencias, están en estrecha relación con la cantidad y calidad de beneficios que la misma ponga a su disposicion. (Nazario, 2006) Con la ampliación de la visión y entendimiento de los empleados en cuanto a la comparación de beneficios que brindan las organizaciones, ya no solo es evaluado el salario como el elemento principal, si no que el paquete integral de los beneficios. Incluso lo anterior es importante de los candidatos potenciales que van a decidir entre varios opciones laborales. Aunque haya diferencias en la naturaleza y rubros de las empresas los empleados valoran mucho la oportunidad de tener incentivos por su rendimiento laboral y resultados.
Oportunidades profesionales: Se define como la sucesion de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de la vida, junto con las actitudes y reacciones asociadas que experimenta. (Oltra Camorera , y otros, 2005) Este aspecto es uno de los que genera relaciones solidas y de largo plazo entre empleados y empleadores, dada la importancia que tiene para el colaborador su proyección de futuro dentro de la empresa y ademas que le brinde oportunidades de crecimiento, ya que esto impactara en su beneficio personal.
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1.3 Planteamiento del problema: Relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los empleados de mandos medios (operativos/administrativos) y auxiliares de Industrias el Calan en la zona Norte.
2.1 Objetivo General: Determinar la relación que existe en el clima organizacional y la satisfacción
laboral
en
los
empleados
de
mandos
medios
(operativos/administrativos) y auxiliares de Industrias el Calan en la zona Norte.
2.2 Objetivos Específicos: Analizar la relación entre liderazgo y trabajo en equipo en los empleados de Industrias el Calan en la zona Norte.
Determinar la relación entre Comunicación y condiciones de trabajo en los colaboradores de Industrias el Calan en la zona Norte.
Determinar la relación entre Motivación y beneficios entre los empleados de Industrias el Calan en la zona Norte.
Determinar la relación entre Capacitación y oportunidades profesionales en los empleados de Industrias el Calan en la zona Norte.
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2.3 Preguntas de Investigación:
¿Cómo se relaciona el clima organizacional y la satisfacción laboral en los empleados de mandos medios (operativos/administrativos) y auxiliares de Industrias el Calan en la zona Norte?
¿Cómo se relaciona el liderazgo con el trabajo en equipo en los empleados empresa Industrias el Calan?
¿Cómo se relaciona la Comunicación y las condiciones de trabajo en los empleados de la empresa Industrias el Calan?
¿Cómo se relaciona la Motivación y beneficios en los empleados Industrias el Calan?
¿Cómo se relación la Capacitación y oportunidades profesionales en los empleados industrias el Calan?
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2.4 Justificación de la Investigación: Hoy en día el recurso más importante de la empresa, son las personas. Es por eso la importancia del clima laboral como un factor directamente proporcional en la satisfacción de los colaboradores. Mediante esta investigación se pretende descubrir la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. En nuestro caso de estudio, la empresa ha identificado una gran oportunidad de mejora en su ambiente laboral por lo cual se ha decidido desarrollar una investigación a través de instrumentos y herramientas que midan de forma cualitativa y cuantitativa su clima organizacional. Se pretende elevar los niveles de satisfacción laboral través de acciones concretas dentro de un plan estratégico de la compañía que motive a sus empleados a cumplir con los objetivos de la alta dirección.
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2.5 Viabilidad de la Investigación:
Considerando que los recursos financieros serán con fondos propios, el recurso tecnológico se cuenta con una computadora para la ejecución del proyecto. Se contará con la disponibilidad del personal que labora en cada área a evaluar. El tiempo disponible para desarrollar la investigación será de dos horas de lunes a sábado.
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2.6 Alcance de la Investigación:
El periodo estimado para la ejecución de la investigación es Enero a Julio. En el presente trabajo se realizará una investigación del tema de Clima Organizacional con sus elementos Liderazgo, comunicación, motivación y capacitaciones y Satisfacción laboral con sus elementos trabajo en equipo, beneficios, condiciones de trabajo y oportunidades profesionales. Este es un tipo de investigación correlacional entre las dos variables de clima organización y satisfacción laboral. Se desarrollará en la empresa Industrial el Calan de la zona Norte, empleados de mandos medios (operativos/administrativos) y auxiliares.
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CAPITULO III: Marco teórico
3.1 Marco Contextual:
A principios de los años ochenta se organizó un grupo de inversionistas, con la visión de desarrollarse y lograr un liderazgo en el rubro de la industria de la manufactura textil de uniformes, fundando entonces lo que ahora es Industria el Calan S.A. Industrias el Calan se ha identificado como una de las empresas de mayor crecimiento en la región, logrando una integración vertical, desde su operación de manufactura, hasta su esquema de ventas internacionales. Adicionalmente a la generación de más de 200 empleos directos, Industrias el Calan es una empresa socialmente responsable, comprometida con el medio ambiente. Su planta productora y oficinas está ubicada en el sector de Villanueva departamento de Cortes. Y su oficina de mercadeo en ventas y mercadeo en Florida EE.UU. Industrias el Calan ha identificado al Capital humano como su principal recurso, y está interesado en evaluar cuál es el impacto actual de su clima laboral, en el desempeño de sus colaboradores. A través de la percepción de sus directores y equipo gerencial, se ha captado que la satisfacción laboral está influyendo directamente en los resultados de la empresa, para lo cual se plantea un estudio técnico para medir este impacto de forma científica, cualitativa y cuantitativamente.
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3.2 Marco Conceptual:
El clima organizacional es: “El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos.” (Caravelo, 2004) El clima organizacional se define: “las percepciones compartidas por un grupo
de individuos acerca de su entorno laboral: estilo de supervisión, calidad de la capacitación, relaciones laborales, políticas organizacionales, prácticas comunicacionales, procedimientos administrativos, ambiente laboral en general” (Armenteros & Sanchez , 2015)
El liderazgo es uno de los temas más sonados en las organizaciones, tiene gran impacto en las variables clima organizacional y satisfacción laboral, es por eso la importancia de tener lideres ya que de esta manera se genera resultado en la compañía. Como fenómeno social, el liderazgo está presente en todas las expresiones grupales de la actividad humana. Su naturaleza psicosocial lo sitúa en el punto de encuentro entre lo propositivo y operacional de la administración, y el poder, la autoridad y el mando en la Dirección de organizaciones. Su presencia salta a la vista en todos los ámbitos de la historia de la sociedad humana, donde el nombre de individuos que desempeñan un rol notable siempre acompaña aquel mosaico de hechos culturales, políticos y militares que se despliega con el transcurso del tiempo. (Ramirez Mendez & Gabriel , 2013) Según el autor la influencia del liderazgo cubre las actividades sociales del individuo que estén relacionadas con interrelación y comportamiento dentro de las personas dentro de un equipo con objetivos comunes. Cuando el liderazgo moviliza a la organización hacia un desequilibrio improductivo, no solo se está reduciendo la capacidad de adaptación del sistema y lo que ello conlleva, sino también a una posible deserción de sus seguidores/colaboradores al no encontrar eco en sus intereses y expectativas. 24
Esto, en consecuencia, incrementa el riesgo de fracaso de la organización, pues la pérdida de sus miembros no solo obliga a quien ostenta el poder a buscar otros nuevos, sino que también le genera una pérdida de experiencia y conocimientos en el sistema que no necesariamente serán reemplazados de manera inmediata y acertada. ( Contreras Torresa & Castro Rios , 2013) El autor explica muy bien el impacto del liderazgo improductivo en las organizaciones, causando efectos negativos en los procesos de desarrollo, especialmente los que tienen que ver con el desarrollo del capital humano. Lo que motiva al líder, sin dudas, es el poder. Él lo ejercita. Esto le da la sensación de realización. Pero no es el poder por el poder. Es la posibilidad de canalizar realmente la potencialidad, los recursos en general y las personas en particular en dirección de los objetivos que la organización quiere alcanzar. Si lo deseable es que las personas sean movidas por la realización, no podemos hablar de liderazgo sin hablar de « empoderamiento». (Delgado Torres & Delgado Torres , 2003) El liderazgo será más necesario que nunca. Porque en la empresa del futuro, el valor, real o latente, esta diseminado entre la gente que la integra. Y solo tendrá éxito si hay quien logre sincronizarla para convertir esa diversidad en un todo orgánico. De la mano de los lideres las compañías impulsaran una nueva cadena de valor social obligadas a generar bienestar y riqueza. (Rodriguez, 2013) El estilo de liderazgo ha cambiado en las empresas con el tiempo. En las organizaciones del siglo XX, el poder que daba el capital, el nivel jerárquico, el conocimiento, y la tecnología estaban en la alta dirección. El que estaba abajo se disciplinaba y obedecía. Por el contrario, en las organizaciones de hoy en día no solo los grandes directores manejan la información. Ellos trabajan en equipo, están comprometidos y participan en el análisis y toma de decisiones. (Bahamondes Urrutia, 2010) El líder hace una buena gestión de personas cuando, además de mostrar direcciones, objetivos y metas claramente definidas, es capaz de dar toda la orientación y participar en la transformación del potencial en desempeño 25
efectivo, que son los resultados concretos de la acción humana. El mayor recurso que un líder tiene a su alcance es el humano. Son las personas las únicas que pueden transformar procesos en resultados, y el líder tiene que estar preocupado por alcanzar resultados con eficacia y eficiencia. (Delgado Torres & Delgado Torres , 2003)
La comunicación es muy importante sin este factor las empresas no podrian existir. Habitualmente desde en la psicologia general y tambien desde la psicologia de las organizaciones se toma como supuesto que “mas comunicación es mejor” ya que si existe poca comunicación entre las personas,
incluso cuando trabajan juntas y tienen proyectos en comun, se asume que por falta de habilidades de comunicación, con frecuencia, la gente no transmite lo que piensa, y ello hace que los equipos y grupos de personas sean mas eficientes, y eficaces y que la satisfaccion en las relaciones personales sean menor de las que podrian ser. (Irene, 2012) 2012) Es muy importante i mportante poder contar con una comunicación eficaz y eficiente en las organizaciones, hoy en dia es un problema que muchas decisiones no se toman o se hacen cosas diferentes, por no haber un canal correcto de comunicación. Existen demaciados conflictos entre las personas, ya sean de directores a directores o jefes a subalternos cuando no existe una comunicación fluida, muchas veces los directores toman decisiones y no las comparten o no dan las instrucciones correctas, volviendo el clima laboral un poco tedioso. La comunicación, comprendida como una accion final donde se comparte y se tiene en comun un saber mutuo, es un pilar fundamental de la organización de la sociedad de la l a informacion y del conocimiento, como quiera que es ella que establece la utilidad verdadera de la informacion y del conocomiento. (Lopez Jimenes, 2006) La comunicación organizacional puede ser considerada pilar fundamental en la gestion de la direccion estrategica empresarial. Esta conlleva que los flujos de informacion en la empresa sean mayores y mas eficientes, lo que les facilita convertirse en conocimiento, innovaciones y valor agregado atraves del 26
aprendizaje organizacional, como elemento fundamentales de las competencias distintivas y ventajas competitivas de cualquier organización, que de la mano del clima y la cultura organizacional facilita incrementar la productividad y la competividad. (Dario, 2007) Para Zea (2007), las organizaciones emergen a partir de las conversaciones, a través de las cuales se fijan los asuntos formales referentes a la organización, como: quién la dirigirá, cómo se estructurará y los estatutos que la regirán. Es también el campo en el cual se desarrollan los asuntos informales de la organización, ya que es el medio natural del cual disponen los trabajadores para interactuar. Es decir, es el ejercicio oral y escrito que se da a través del uso del lenguaje y que permite crear organizaciones que aspiran a perdurar a lo largo del tiempo. (Mariño Arevalo, 2014) Toda organización depende de la comunicación, porque es por medio de esta que las personas interactúan y comparten ideas. La mejor comunicación es la de cara a cara, así se evitan distorsiones, a diferencia de la escrita. La comunicación es un factor relevante para las organizaciones, una buena comunicación mejora el clima organizacional y por tanto los colaboradores se sienten satisfechos y contentos. Se vuelve más duradera y fuertes las empresas. Es importante para las organizaciones disponer de una política y un plan de comunicación externa e interna. Son aspectos fundamentales de dicho plan los siguientes: las guías y líneas maestras de la comunicación de la empresa, la identificación de los grupos target o destinatarios de dicha comunicación y las funciones de esta (informar, influir, impulsar, etcétera), la determinación de los diferentes medios y canales de comunicación, y las principales normas de uso (cuándo y para qué se puede utilizar la lista de distribución de correo electrónico de toda la organización, cuáles son las formas y medios que la organización pone a disposición del comité de empresa y de los sindicatos para comunicarse con los empleados). También es cada vez más habitual que las organizaciones realicen auditorías de comunicación para ver cómo se desarrollan todas las funciones y en qué medida responden a los estándares, normativas o procedimientos establecidos. (Peiro, 2012)
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Las auditorias de comunicación son muy buena práctica para mejorar la comunicación interna, que existan políticas y procedimientos para que no haya conflictos entre las partes.
Motivación: Existen varias teorías acerca de la motivación hacia el trabajo, de las cuales sólo se tomaron en cuenta algunas conocidas y aceptadas. A continuación, se presenta una descripción resumida y esquemática de los principios propuestos. (Espetia , 2006) Teoría de las necesidades de Maslow Es la más citada y utilizada para interpretar los motivos que impulsan la conducta de las personas. Establece una jerarquía de cinco necesidades, así: Necesidades fisiológicas: incluyen hambre, sed, abrigo, el descanso, el ejercicio y otras necesidades corporales, Necesidades de seguridad: la seguridad y protección contra daños emocionales y materiales...Necesidades sociales: el afecto, el sentimiento de pertenencia y la amistad. Necesidades del yo: de dos clases: las que están relacionadas con la propia estima (necesidades de confianza en uno mismo), las que se relacionan con la propia reputación (necesidades de estatus, reconocimiento, aprecio, etc.) Necesidades de autorrealización: están en la cúspide de la jerarquía de necesidades. Son las necesidades de dar vida a nuestras propias potencialidades, de desarrollarse continuamente. (Espetia , 2006) 2.1.2 Teoría de las relaciones humanas de McGregor Utilizó como base de sus supuestos la jerarquía de necesidades de Maslow y la denominó teoría X y teoría Y, que corresponden a dos concepciones opuestas acerca de la naturaleza del hombre. La teoría X supone que el ser humano siente repugnancia al trabajo y lo evita; las personas deben ser impulsadas, controladas y a veces amenazadas para que se orienten a cumplir con los objetivos de la organización; el único incentivo para los trabajadores es el salario. La teoría Y, por el contrario, tiene una visión positiva acerca del desempeño del hombre. (Espetia , 2006)
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2.1.3 Teoría de la satisfacción de las necesidades de McClelland: Schein (1991) menciona que esta teoría describe tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación: una necesidad de realización que impulsa a las personas a desempeñar un papel activo en la determinación del resultado; les agrada fabricar sus propias oportunidades. Una necesidad de poder, que se manifiesta por medio de las acciones que buscan ejercer dominio y control; estas personas quieren modificar los comportamientos de los individuos, tener influencia y control sobre los demás, y la necesidad de afiliación, que se infiere por los comportamientos que se encaminan a obtener, conservar y restaurar una relación afectiva con una persona, a mantener relaciones amigables y estrechas, y a preferir situaciones donde haya cooperación y ausencia de competencia. (Espetia , 2006) 2.1.4 Teoría de la motivación – higiene Formulada por Frederick Herzberg, explica que existe una relación entre los factores intrínsecos y la satisfacción laboral, y entre los factores extrínsecos y la insatisfacción. Plantea –en contraste con Maslow y Herzberg – que existe una relación entre las características psicológicas y el rendimiento en el trabajo, y las organiza en dos jerarquías: cognoscitivas y motivacionales (Adair, 1992). Algunos factores intrínsecos o motivadores son: la realización, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, el progreso y el desarrollo. Estos aspectos están relacionados con la satisfacción. Los factores extrínsecos o higiénicos, como el salario, la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales, las políticas y la estructura administrativa de la compañía y las condiciones laborales si están presentes no originan motivación, pero evitan la insatisfacción. Considera que la satisfacción e insatisfacción son conceptos independientes. La teoría de Herzberg hace un inventario de incentivos, de eventos externos que pueden reforzar el desempeño y la satisfacción en relación con el trabajo. (Espetia , 2006) Facultar a los empleados darles responsabilidad y autoridad para hacer las cosas a su manera, puede desencadenar una gran oleada de energia a los trabajadores. Los empleados quieren sentirse que son miembros de confianza y valor para la organización. Cuando se les da independencia y autonomia, no solo sus supervisores pueden concentrarse en otros asuntos, si no que los empleados 29
pueden tomar mejores decisiones, por lo cual se sienten mucho mas contentos en el trabajo. Nada motiva mas rapida o plenamente a una persona que el respaldo a su iniciativa personal. (Nelson, 2005) En el contexto laboral se suele hablar de motivación haciendo referencia a diferentes conceptos relacionados como la satisfacción, la implicación o el clima laboral. La dificultad para establecer los limites, entre estos conceptos y la diversidad de variables relacionadas con el proceso motivacional conlleva la presencia, en la opinión publica, y en las conversaciones empresariales. (Blanco Prieto , 2008)
Las capacitaciones: En la actualidad, el factor crítico, la clave para el éxito de una organización, ya no es solamente el capital disponible, como sucedía en la era industrial, sino además sus miembros. Las empresas han pasado de un gerenciamiento orientado a optimizar principalmente el capital a uno orientado a optimizar también el personal. En este contexto la capacitación deja de ser una actividad secundaria para convertirse en factor crítico de las estrategias de competitividad de las empresas. Hoy el rol de la capacitación es articular, entrelazar y consolidar una trama de relaciones y de conocimiento. La capacitación es el proceso que permite a la organización, en función de las demandas del contexto, desarrollar la capacidad de aprendizaje de sus miembros, a través de la modificación de conocimientos, habilidades y actitudes, orientándola a la acción para enfrentar y resolver problemas de trabajo. (Guiñazo, 2004) “La
capacitación
eficaz
está
muy
ligada
al
logro
de
metas
predeterminadas. Se necesitan ciertos tipos de desempeño para ayudar a que la organización alcance sus objetivos y la capacitación colabora proporcionando a los miembros de la empresa las herramientas para lograrlo”. Para que la capacitación sea lo eficaz que esperamos es preciso determinar las necesidades de ésta y elegir el método adecuado a las circunstancias de la empresa, así mismo implementar el Proceso de la Administración de la Capacitación y cumplir con los lineamientos que marcan las Leyes que rigen a ésta. Si se cumple con la
30
capacitación requerida de acuerdo a lo imperioso de ésta, se tendrá la seguridad de estar caminando hacia el éxito. (Morín, 2005) Las organizaciones de hoy deben tener como filosofia directiva el darle a la capacitacion del personal su mas alto significado, tanto como inversión a corto y largo plazo como ser el unico medio a traves de los cuales se pueden lograr los resultados. (Siliceo Aguilar, Capacitación y desarrollo de personal, 2004) Todo lo que se ha descubierto hasta hoy apunta a que la naturaleza del proceso de capacitación se relaciona con otro proceso que ha capturado la atención creciente de los profesionales del área y que se denomina enseñanzaaprendizaje. Sólo si dominamos adecuadamente la forma de operar de este proceso, podremos aspirar a obtener resultados apropiados. En términos de la capacitación de adultos, las transformaciones que se van a producir -si es que logramos que se produzcan- son sólo gatilladas por la capacitación, pero quedan determinadas en su estructura, en su contenido, en su forma, tanto por la estructura mental de cada una de las personas involucradas como por la manera en que esas personas se relacionan entre sí y con la práctica. Ello implica que poner en marcha un proceso de aprendizaje en una organización exige no sólo la preocupación por el diseño de los programas sino, además, una preocupación por las condiciones del medio en el cual los nuevos conocimientos deberán operar. (Rojas, 2003) Muchos fracasos en los procesos de capacitación muestran que se presta escasa atención a la cultura de la organización. Por lo tanto, es de suma importancia construir un diagnóstico de situación de la cultura prevalente, identificar los mecanismos necesarios para que ésta evolucione en la dirección que deseamos o pautar como esta nueva inserción se entroncará con la cultura precedente. Para asegurar la viabilidad del proceso de capacitación cuya finalidad es la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo es necesario construir la legitimidad de la capacitación, proceso de diálogo a distintos niveles de la empresa sobre dónde estamos, qué queremos hacer, cómo debemos organizarnos y qué necesitamos aprender para hacerlo. (Guiñazo, 2004) Las capacitaciones como elemento cultural de la empresa y proceso continuo y sistematico debe concebirse por todos los miembros de la 31
organización como un apoyo indispensable para lograr un mejoramiento constante de los resultados, asi como facilitador del cambio y del crecimiento individual y por ende del desarrollo solido de la empresa. Para reforzar esta perspectiva, el proceso organizacional de capacitacion se enfocara a crear valores positivos y a establecer una cultura de productividad total (espiritu productivo) a partir del cual el personal se compromete a modificar evolutivamente su forma de pensar y actuar en terminos de la calidad en su vida personal y laboral. Las implicaciones derivadas de la capacitacion tienen un carácter eminente cualitativo. (Siliceo Aguilar, Capacitaciones y Desarrollo de personal, 2006)
La Satisfaccion Laboral: “Es el resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. (Caballero Rodriguez, 2002) La Satisfaccion laboral: es un constructo multidimensional que comprende aspectos particulares de la satisfacción relacionadas con el pago, el trabajo, la supervisión, las oportunidades profesionales, los beneficios, las prácticas organizacionales y las relaciones con los demás trabajadores. ( Peralta, Veloso Besio,, & Constanza, 2007)
No cabe duda que los equipos de trabajo son considerados imprescindibles para generar nuevas ideas y mejores soluciones especialmente en los niveles gerenciales medios y altos de la empresa. La interaccion que se produce en el equipo permite que sus integrantes desarrollen todas sus potenciales lo que le permite a las empresas utilizar al maximo su fuerza de trabajo. Resulta mas conveniente delegar la responsab ilidad por’ un asunto especifico en un grupo que en una persona que trabaja en solitario: la responsabilidad se comparte es aceptada con mas facilidad y crea menos tension a los subalternos, todo esto conduce a que el trabajo sea mas fluido y las soluciones mas eficaces. La participacion en equipos permite a muchos de 32
sus integrantes conocer con mayor rapidez, precision y aplicados en terminos practicos, los objetivos de la empresa, las practicas y procedimientos de trabajo. Una persona que ha tenido experiencias positivas en el trabajo en equipo se convierte en un empleado mas dispuesto a colaborar con sus compañeros, en un receptor mas fiable de la delegacion y en una persona mas deseosa de aprender incluso, despues cuando trabaja sola. El trabajo en equipo crea un entorno de trabajo mas motivador ya que refuerza la autoestima de sus participantes en un ambiente de trabajo menos estresante, esto con frecuencia, permite a muchas personas llegar mucho mas alla de lo que en un principio, les permitirian sus habilidades y capacidades individuales. (Santos, 1998 ) Actualmente podemos considerar que los equipos humanos se motivan con proyectos que enamoren que supongan retos y desarrollo profesional y personal. Estos parametros retienen y motivan a los componentes del equipo, cuya actitud es capaz de gestionar los cambios con ingenio y naturalidad. (Martinez & Salvador, 2011) Trabajar en equipo requiere la movilizacion de recursos propios y externos ciertos conocimientos, habilidades y aptitudes, que permiten a un individuo adaptarse y alcanzar junto a otros en una situación y en un contexto determinado un cometido. La no disposición de aquellos elementos por algunos individuos puede obstaculizar en un equipo la consecución de sus objetivos, definidos para alcanzar los resultados previstos, y consecuentemente, dificultar su integración en las dinámicas organizacionales donde se haya adoptado. El funcionamiento del sistema, requiere la competencia de todos y cada uno de sus componentes para el desarrollo de los procesos e interacción dirigidos a la producción conjunta de un resultado. (Torreles, y otros, 2011) Esta demostrado que el trabajo en equipo permita utilizar mejor sus talentos, conocimientos y experiencias del personal, lo que mejora los niveles de productividad, eficacia y eficiencia de la empresa, al mismo tiempo que crea un entorno en el que sus integrantes encuentran muchos caminos para mejorar como empleados y personas. (Santos, 1998 )
33
Las condiciones de trabajo; se refieren a las características que involucra su realización e integran los siguientes aspectos: ingreso (adecuación de acuerdo a los gastos, forma de pago), tiempo (tipo de jornada, horario de trabajo, descansos), prestaciones (vacaciones, aguinaldo, utilidades, transporte, servicios médicos, uniforme), capacitación (para desempeñar el puesto, situaciones de riesgo, otras áreas),seguridad y limpieza (equipamiento requerido, limpieza y ordenamiento del área de trabajo), bienestar (instalaciones sanitarias, suministro de agua potable, custodio de bienes, lugar de descanso, comedor),incentivos (en efectivo o motivacionales) y carga de trabajo. (Abrajan Castro, Contreras Padilla, & Montoya Ramirez, 2009) Las condiciones precarias del trabajo, la temporalidad en el empleo etc, lo que comporta que a pesar de la labor de vigencia que desde la administracion laboral y las empresas principales se llevan a cabo, las acciones preventivas en las pequeñas y medianas empresas se reduzca al cumplimiento de las obligaciones mas elementos y los aspectos mas basicos de las normativas. Los prevencionistas y ergonomos saben que los compromisos alcanzados entre los agentes sociales (representantes) dificilmente tienen una extrapolacion inmediata sobre los representados: empresa y trabajadores. (Llaneza Alvarez, 2009) La integracion laboral es precaria cuando las condiciones laborales son adversas y la insatisfaccion es elevada. Los factores que contribuyen a la degradacion de las condiciones laborales son, desde el punto de vista, la intensificacion del ritmo de trabajo, el incremento de la proesion hacia la movilidad, la eficacia y la polivalencia que se derivan de la transformacion en el sistema productivo, y por ultimo, el incremento de los riesgos de sancion derivados de la mayor exigencia de las normas de calidad. (Martinez Morales, 2003)
Beneficios: Para permanecer en una determinada organización, o bien
para aceptar una propuesta sobre otra. Ya no basta con ofrecer salarios competitivos, sino que debe “seducirse” a los empleados actuales (o fut uros) con
otros elementos. Consideramos que uno de ellos (aunque no el único) lo 34
constituyen los llamados beneficios al personal.Tomando como premisa que ninguna persona percibe a su empleo como el ideal, desde el momento en que pensamos que las exigencias requeridas por cada uno para sentirse a gusto cambian a un ritmo irregular, subjetivo y desproporcionado con las posibilidades de la compañía de satisfacer las expectativas de sus colaboradores durante un lapso temporal prolongado y continuado en el tiempo.Los beneficios al personal en sus múltiples posibilidades de otorgamiento- constituyen un factor importante de motivación, atracción y retención de los mejores talentos disponibles en el mercado laboral. (Nazario, 2006) Entre algunos de los beneficios a los empleados se pueden mencionar los siguentes: (Nazario, 2006) Comedor
Integracion familiar
Transporte
Vales alimenticios
Descuentos
Viviendas
Seguros
Guarderias
Aportes jubilatorios mayores
Vacaciones mayores a las legales
Auto de la empresa, celular
Obsequios
Balance entre vida privada
Otros
Cualquier decisión que se tome respecto a los beneficios debe estar guiada por la misión, visión, cultura, valores, estrategias, objetivos y capacidad financiera de la organización,buscando, además, el adecuado equilibrio entre las compensaciones directas (el salario percibido por el trabajo de cada uno) y las compensaciones indirectas (la remuneración que se percibe por el mero hecho de pertenecer a la organización). Asimismo, en la búsqueda de satisfacción, baja rotación y correctas relaciones laborales, la empresa debe buscar el máximo beneficio de las prestaciones, interpretando las necesidades y deseos de los empleados en la materia, por tanto, deben conocerse las preferencias de éstos 35
de acuerdo con sus características particulares. (Nazario, 2006)
La indeterminacion de la relacion entre esfuerzo y salario, la informacion imperfecta de la empresa sobre el esfuerzo del trabajador y la imposibilidad de distribuir de forma objetiva las rentas entre trabajo y capital son los tres problemas basicos a los que la politica retributiva de cualquier empresa trata de dar respuesta. Consistentemente la literatura economica y de recursos humanos identifica tres razones para introducir un mecanismo retributivo de cualquier empresa trata de dar respuesta. Existe evidencia que la utilizacion de una remuneracion variable basada en beneficios como salarios de eficiencia reduce el absentismo y la rotacion externa de los trabajadores. (Gonzales Menendez, 1998)
Las Oportunidades o Desarrollo profesional, Indudablemente, si las
personas encuentran dentro de la empresa posibilidades de promoción en su carrera y crecimiento profesional se sentirán más satisfechas y permanecerán colaborando más tiempo, lo que originará que contribuyan indudablemente con los resultados de la organización . El desarrollo de la carrera es el interés que demuestra la compañía en el crecimiento de los colaboradores debido a que tiene una influencia directa sobre éste mediante diversas herramientas como planes y rutas de carrera, entre otras, para fortalecer los lazos de unión y la retención de los empleados. Es así que un factor importante por considerar en el diseño y desarrollo de la carrera de los empleados es el impacto que tiene la satisfacción, el compromiso y el desempeño de la persona en el puesto, De igual forma, otro factor por considerar es que la mayoría de los profesionales que actualmente están trabajando son jóvenes menores de 30 años, quienes se encuentran en la búsqueda de perspectivas de carrera dentro de las empresas más que de un pago más atractivo, pues su principal interés es la posibilidad de encontrar una serie de oportunidades de crecimiento y desarrollo. (Madero Gómez, 2010) Se puede decir que el campo del desarrollo de la carrera profesional es bastante joven. Las empresas que han tenido mas exitos en los programas de 36
desarrollo profesional de sus empleados han sido aquellas que los han integrado junto con otro programas de gestion de Recursos Humanos, como los de evaluacion de rendimiento o de formacion. En un primer momento la mayoria de las empresas establecieron los programas de desarrollo con el fin de poder responder mejor a sus necesidades empresariales(tales como preparar a los empleados para vacantes previstas en la direccion), y no para satisfacer las necesidades de los empleados, en los ultimos tiempos a empezado a verse como un medio de satisfacer tanto las necesidades de las empresas como de los empleados. (Oltra Camorera , y otros, 2005) Sabemos que el salario no es el unico motivador para las personas, sin embargo, tal como enunciaba Maslow, solo en la medida que las necesidades basicas esten cubiertas (fisiologicas y de seguridad) aparecen otros movimientos movilizadores de voluntad( prestigio social, reconocimiento, o desarrollo profesional) (Gasalla, 2007) Las empresas actualmente, contemplan el desarrollo de la carrera profesional como una via para prevenir el desgaste, informar a los empleados, de las posibilidades profesionales, mejorar la calidad de vida en el trabajo y cumplir sus objetivos de no discriminacion laboral. Este cambio de orientacion es fundamentalmente el resultado de la combinacion de presiones competitivas, como la reduccion de plantillas y los cambios tecnologicos, y de las peticiones de los trabajadores para crecer y perfeccionar sus habilidades. La empresa debe considerar el desarro profesional como una estrategia clave si pretende sobrevivir en un entorno cada ves mas competitivo y global. (Oltra Camorera , y otros, 2005) Formación
Funciones
Competencias
Necesidades
Desarrollo Profesional ersonal 37
4.1 Variables:
Es una característica de algo susceptible de tomar más de un valor o de ser expresada en varias categorías. Es una propiedad que puede fluctuar y cuya variación es susceptible de medirse u observarse. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
4.1.1 Variables a utilizar
Variable Independiente Es aquella característica o propiedad, que se supone ser la causa del fenómeno estudiado. La variable independiente es considerada como supuesta causa en una relación entre variables, es la condición antecedente. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997) Variable Independiente a estudiar y sus indicadores: Clima Organizacional Indicadores: -
Liderazgo
-
Comunicación
-
Motivación
-
Capacitaciones
Variable Dependiente: Es la propiedad o característica que se trata de cambiar mediante la manipulación de la variable independiente, Es el factor que es observado y 38
medido para determinar el efecto de la variable independiente. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997) Con la variable satisfacción laboral se presentan los siguientes elementos o indicadores: -Trabajo en equipo -Condiciones de Trabajo -Beneficios -Oportunidades o desarrollo profesional
Clima laboral X
Satisfacción laboral Y
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4.1.2 Definiciones Conceptuales y Operacionales de las Variables a Investigar.
VARIABLES
DEFINICION CONCEPTUAL
DEFINICION OPERACIONAL INDICADORES
ITEMS
Clima Organizacional
Liderazgo
Clima Organizacional
El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye e structura, estilo de liderazgo, El clima laboral sera analizado comunicación, con los siguentes elementos: motivación todo ello Liderazgo, Motivacion, ejerce influencia Comunicación y capacitacion. directa en el comportamiento y desempeño de los individuos.” (Caravelo, 2004)
Comunicación
Motivación
Capacitaciones
¿Existe un liderazgo claro en la empresa? ¿Se identifica con su jefe directo o lider en la empresa? ¿Su lider tiene definidas sus metas? ¿Su lider tiene claro los objetivos de la empresa? ¿Existe una buena comunicación en la organización? ¿ La comunicación que se produce en los equipos es eficaz? ¿ La comunicación que se produce en los equipos es eficiente? ¿La empres a cuenta con un plan de comunicación interna? ¿ Considera que se ha desarrollado profesionalmente en la empresa? ¿Le dan autoridad para aplicar su criterio en el trabajo? ¿Se siente que es un miembro de confianza? ¿Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la empresa ¿ Ha recibido un aprendizaje efectivo en el proceso de capacitaciones? ¿Existe un diseño de los programas de capacitacion? ¿Se siente satisfecho con las capacitaciones recibidas? Las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus habilidades en el trabajo? ¿ Las capaci taciones han sido eficaces para lograr sus metas predetermidas? ¿Estan orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los procesos?
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VARIABLES
DEFINICION CONCEPTUAL
DEFINICION OPERACIONAL INDICADORES
ITEMS
Satisfaccion laboral
Satisfaccion laboral
Es el resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, La variable satisfaccion laboral como es el estilo de sera analizado con los dirección, las políticas siguientes elementos: trabajo y procedimientos, la en equipo, Condiciones de satisfacción de los trabajo, Beneficios, Desarrollo grupos de trabajo, la profesional. afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. (Caballero Rodriguez, 2002)
¿Considera que la interacion que se produce en el equipo de trabajo, permite que sus integrantes desarrollen su potencial? Trabajo en equipo ¿Mediante el trabajo en equipo se han obtenido nuevas ideas? ¿Los equip os de trabajo s e motivan con proyectos que suponen retos? ¿ Le p ermiten utilizar mejor su talento? ¿Esta satisfecho con el salario recibido? ¿Considera que el horario de trabajo es adecuado? Condiciones de ¿Lo estan capacitando constantemente en el area asignada? trabajo ¿Tiene todas las herramientas que necesita para trabajar? ¿Su lugar de trabajo esta en condiciones aptas? ¿La empresa le da algun tipo de incentivo? ¿ Se siente satisfecho con su empleo? ¿ La empresa le da un plan de beneficios? ¿ Se siente satisfecho por los beneficios que le ofrece la empresa? Beneficios ¿La empresa identifica las necesidades de los empleados? ¿Considera que su esfuerzo como empleado es bien retribuido? ¿Existe una retribucion variable basad a en resultados? ¿ Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la empresa? ¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas identificados con la empresa? ¿La empresa muestra interes en el desarrollo de carrera de los empleados? Desarrollo ¿El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfaccion de los Profesional empleados? ¿Existe un programa de g estion de Recursos Humanos de evaluacion de rendimiento o de formacion? ¿Se Satisface las necesidades de crecimiento de los empleados? ¿Se mejora su calidad de vida en el trabajo?
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VARIABLES
DEFINICION CONCEPTUAL
DEFINICION OPERACIONAL INDICADORES
ITEMS
Satisfaccion laboral
Satisfaccion laboral
Es el resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, La variable satisfaccion laboral como es el estilo de sera analizado con los dirección, las políticas siguientes elementos: trabajo y procedimientos, la en equipo, Condiciones de satisfacción de los trabajo, Beneficios, Desarrollo grupos de trabajo, la profesional. afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. (Caballero Rodriguez, 2002)
¿Considera que la interacion que se produce en el equipo de trabajo, permite que sus integrantes desarrollen su potencial? Trabajo en equipo ¿Mediante el trabajo en equipo se han obtenido nuevas ideas? ¿Los equip os de trabajo s e motivan con proyectos que suponen retos? ¿ Le p ermiten utilizar mejor su talento? ¿Esta satisfecho con el salario recibido? ¿Considera que el horario de trabajo es adecuado? Condiciones de ¿Lo estan capacitando constantemente en el area asignada? trabajo ¿Tiene todas las herramientas que necesita para trabajar? ¿Su lugar de trabajo esta en condiciones aptas? ¿La empresa le da algun tipo de incentivo? ¿ Se siente satisfecho con su empleo? ¿ La empresa le da un plan de beneficios? ¿ Se siente satisfecho por los beneficios que le ofrece la empresa? Beneficios ¿La empresa identifica las necesidades de los empleados? ¿Considera que su esfuerzo como empleado es bien retribuido? ¿Existe una retribucion variable basad a en resultados? ¿ Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la empresa? ¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas identificados con la empresa? ¿La empresa muestra interes en el desarrollo de carrera de los empleados? Desarrollo ¿El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfaccion de los Profesional empleados? ¿Existe un programa de g estion de Recursos Humanos de evaluacion de rendimiento o de formacion? ¿Se Satisface las necesidades de crecimiento de los empleados? ¿Se mejora su calidad de vida en el trabajo?
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4.2 Hipótesis:
Hipótesis de Investigación: Son proposiciones tentativas sobre la o las posibles relaciones entre dos o más variables. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
4.2.1 Tipo de Hipótesis de Investigación: Hipótesis Causal: Este tipo de hipótesis no solamente afirma la o las relaciones entre dos o más variables y la manera en que se manifiestan, sino que además propone un sentido de entendimiento de las relaciones. Tal sentido puede ser más o menos completo, esto depende del número de variables que se incluyan, pero todas estas hipótesis establecen relaciones de causa y efecto. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997) En este caso la hipótesis es causal ya que se identifica claramente que la
4.2 Hipótesis:
Hipótesis de Investigación: Son proposiciones tentativas sobre la o las posibles relaciones entre dos o más variables. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
4.2.1 Tipo de Hipótesis de Investigación: Hipótesis Causal: Este tipo de hipótesis no solamente afirma la o las relaciones entre dos o más variables y la manera en que se manifiestan, sino que además propone un sentido de entendimiento de las relaciones. Tal sentido puede ser más o menos completo, esto depende del número de variables que se incluyan, pero todas estas hipótesis establecen relaciones de causa y efecto. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997) En este caso la hipótesis es causal ya que se identifica claramente que la variable independiente es clima organizacional y la variable dependiente es satisfacción laboral. Donde según la teoría de (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997) la variable X influye en la variable Y. El estudio pretende demostrar el efecto que la variable clima organizacional tiene en la satisfacción laboral, interrelacionando los elementos vinculados a cada de las variables. H1: A mejor clima organizacional mayor satisfacción laboral en los empleados de Industrias el Calan. H2: A mejor liderazgo mayor trabajo en equipo en los empleados Industrias el Calan. H3: A mayor Comunicación, mejores condiciones de trabajo en los colaboradores de Industrias el Calan en la zona Norte.
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H4: A mayores beneficios, mayor motivación de los empleados de Industrias el Calan. H5: A mayor Capacitación mayor oportunidad profesional en los empleados de Industrias el Calan.
5.1 Tipo de investigación:
El diseño de la investigación utilizada es la no experimental, ya que son estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variable y en la que solo se observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlas. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997) En este caso no hay manipulación de las variables clima organizacional y satisfacción laboral, así como se encontraba los elementos de estudio se aplicará el instrumento de medición, sin ofrecerles ningún incentivo de ninguna clase.
El enfoque de la Investigación es correlacional: Usa la correlación de datos para probar las hipótesis, basadas en la medición numérica y el análisis estadístico. Este enfoque pretende estudiar la relación entre las variables Clima organizacional y satisfacción laboral, previamente determinadas en una hipótesis, con la que trata de formular explicaciones para descubrir la asociación o la correlación entre las variables y una realidad específica. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997) También es clasificada como una Investigación Transversal: Los datos se recopilan en un tiempo único, siendo para este estudio los meses de Enero a Julio de 2016. El propósito de este tipo de investigación es describir las variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
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Es un diseño transversal correlacional: Recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
5.2 Universo:
Son los colaboradores de mandos medios y auxiliares en la parte administrativa y operativa de la empresa Industrias el Calan. La población es finita debido a que está conformado por 21 personas en estos niveles.
5.3. Censo:
El censo es cuando se aplica a todos los elementos de estudio y este caso son los mandos medios y auxiliares. En esta investigación se utilizó el muestreo probabilístico simple en el cual todas las personas que participaron en la encuesta son mandos medios y auxiliares de Industrias el Calan.
5.4 Instrumento de Medición.
El instrumento de medición seleccionado para el estudio es el cuestionario, se realizó de la información recopilada en el marco teórico. El cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997) El cuestionario se elaboró utilizando como base el método de escalamiento tipo Likert en 1932 el cual consiste en un conjunto de ítems que se presentan en forma de afirmaciones o juicios, donde se le solicita al sujeto que externe su reacción eligiendo uno de los cinco puntos o categorías de la escala, a cada
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punto se le asigna un valor numérico. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997) El primer cuestionario se elaboró con 62 preguntas (apéndice No 1.) de las cuales 31 preguntas eran para la variable Clima organizacional y las otras 31 preguntas validan la variable Satisfacción laboral, según se presenta a continuación:
Tabla 1 Clima organizacional Numero Indicadores
de ítem
Liderazgo
8
Comunicación
8
Motivación
8
Capacitaciones
7
Satisfacción Laboral
Trabajo en equipo
8
Condiciones laborales
8
Beneficios
7
Oportunidades o desarrollo profesional
8
Total Ítem
62
Fuente: Diseño y datos propios
Para la validación del instrumento de medición se solicitó ayuda a dos expertos con grado de maestría. Master en Comunicación Social, candidato a Doctor en Administración Gerencial: El Lic. Luis Alberto Rodríguez. Psicólogo, Master en Resolución de conflictos con 13 años de experiencia el Lic. Wilson Mejía.
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Los expertos validaron el instrumento de investigación de acuerdo a su criterio y su experiencia, la evaluación fue ítem por ítem en donde se revisó la claridad en redacción, si era relevante para el tema, el lenguaje adecuado a modo que el encuestado pueda entender, si induce a una sola respuesta , si está orientada al tema de investigación y sus debidas observaciones, luego se procedió a corregirlas ya que varias preguntas fueron modificadas porque no estaban muy claras y otras fueron eliminadas en vista que no cumplían con el objeto de estudio de la investigación. Las preguntas deben ser orientadas acontecimientos recientes en donde se pueda medir su estado y pueda brindar un diagnóstico, muchas preguntas estaban orientadas a juicios de valor, basado en esas observaciones se hicieron los cambios necesarios para poder aplicar la encuesta piloto. Se eliminó un ítem de la variable Clima organizacional y otro de Satisfacción laboral, y las demás se mejoró su claridad, la formulación del cuestionario se encuentra en el apéndice #2 en cuanto a la cantidad de item quedó de la siguiente manera: Tabla #2 Clima organizacional Numero Indicadores
de ítem
Liderazgo
7
Comunicación
8
Motivación
8
Capacitaciones
7
Satisfacción Laboral
Trabajo en equipo
8
Condiciones laborales
7
Beneficios
7
Oportunidades o desarrollo profesional
8
Total Ítem
60
Fuente: Diseño y datos propio
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5.5 Encuesta piloto:
La encuesta piloto cuenta con sesenta item (60) treinta de la variable clima organizacional y 30 de la variable satisfacción laboral. Se aplicó una cantidad de ocho encuestas a las personas de la empresa industrias el Calan. Las cuales surgieron algunos comentarios de parte de los encuestados que era demasiado extenso el cuestionario, se les explico que era una encuesta piloto junto con las otras instrucciones, de igual manera contestaron todas las preguntas, luego al tener las 8 encuestas contestadas se metió la información al programa spss.
5.6 Validez estadística:
La validez, en términos generales, se refiere al grado en que el instrumento realmente mide la variable que pretende medir. Cuanto mayor evidencia de validez de contenido, de validez de criterio, y de validez de constructo tenga un instrumento de medición, este se acercará más a representar las variables que pretenda medir. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
Resumen de procesamiento de casos
N Casos
Válido Excluidoa Total
% 8
100.0
0
.0
8
100.0
a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.
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El alfa de cronbach quedo en un 0.865 valor aceptable.
Estadísticas de fiabilidad Alfa de N de Cronbach elementos .865 18
Se procedido al análisis de fiabilidad de la otra variable Satisfacción laboral: Quedando 23 preguntas y con un 0.855 aceptable. Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
N de
Cronbach
elementos
.855
23
Fuente: spss Luego de hacer las pruebas necesarias y asegurarse que el cuestionario es confiable se procedió aplicar la encuesta final aplicada que son 21 personas entre mandos medios (administración/operación) y auxiliares de la empresa Industrias el Calan de San Pedro Sula. (apéndice # 3) El tiempo para aplicar dichas encuestas fue de tres días hábiles. Empezando el siguiente día en fecha martes 14 de junio de 2016 a ingresar la información de cada encuesta contestada.
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6.1 Concentración de datos:
La desviación estándar o típica es el promedio de desviación de las puntuaciones con respecto a la media que se expresa en las unidades originales de medición de distribución. Cuanto mayor sea la dispersión de los datos alrededor de la media mayor será la desviación estándar. La desviación estándar se interpreta como cuanto se desvía en promedio, de la media un conjunto de puntuaciones. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
La desviación estándar para la variable independiente Clima Organizacional es 14.377 para 21 casos con una media de 62. Lo que significa que es una curva normal ya que la mayoría de los datos se encuentran concentrados en la media.
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Para la variable dependiente satisfacción laboral su desviación estándar es 16.092 lo que significa que esa cantidad se desviar de la media en promedio. Su media es 74 de 21 casos de investigación, siendo una curva normal positiva, porque la mayoría de los casos se encuentran alrededor de la media.
6.2 Fuentes de información directa:
Tal como se mencionó en el capítulo V el análisis de estudio son personas mandos medios y auxiliares con un total de 21 personas que laboran en estos puestos de la organización operativo y administración, se procedió a recolectar la información en la cual se presenta el siguiente análisis.
50
Estadísticos
Genero N
Válido Perdido s
Edad
Antigüedad Nivel académico Puesto
21
21
21
21
21
0
0
0
0
0
Genero
Frecuenci Porcentaj Porcentaje a Válido Femenin o Masculin o Total
e
Porcentaje
válido
acumulado
5
23.8
23.8
23.8
16
76.2
76.2
100.0
21
100.0
100.0
Dado el tipo de operación y procesos de la empresa, prevalece el personal masculino siendo un 76%.
Edad
Frecuenci Porcentaj Porcentaje a
e
válido
Porcentaje acumulado
Válido 20-30
6
28.6
28.6
28.6
31-40
11
52.4
52.4
81.0
4
19.0
19.0
100.0
21
100.0
100.0
más de 40 años Total
El mayor rango de edad, encontrado en las personas encuestadas es de 31 a 40 años, que es una edad relativamente madura y consistente con una empresa que mantiene empleados de personal de mandos medios con significativa antigüedad.
51
Anti güedad
Porcentaj Porcentaj Porcentaje Frecuencia Válido De 1 a 5
años Total
e válido
acumulado
4
19.0
19.0
19.0
17
81.0
81.0
100.0
21
100.0
100.0
años Más de 5
e
Un 81% de los empleados encuestados que laboran en la empresa tienen más de 5 años de trabajar, lo que significa que el nivel de rotación es bajo, y que la organización ha mantenido una estabilidad laboral.
Nivel académic o
Frecuenc ia Válido Medio Universitario Maestría Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
17
81.0
81.0
81.0
3
14.3
14.3
95.2
1
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
Un 81% de las personas tienen un nivel académico medio, dado que la mayoría del personal que se supervisa es generalmente mano de obra no calificada. Lo cual requiere de un menor nivel académico de los jefes inmediatos.
52
Puesto
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Frecuencia Porcentaje Válido 1
15
71.4
71.4
71.4
2
6
28.6
28.6
100.0
21
100.0
100.0
Total
El mayor porcentaje es mandos medios, siendo un 71% ya que es una empresa manufacturera orientada a labores de producción, que requiere un alto grado de supervisión y aseguramiento de la calidad, y menos presencia de personal administrativo.
6.3 Análisis de datos descriptivos:
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, los perfiles de las personas, las características, grupos comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997) Se presenta el siguiente análisis de datos descriptivos para la variable Clima organizacional: ¿Existe un li derazgo cl aro en la empresa?
Porcentaje
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido
acumulado
1
4.8
4.8
4.8
11
52.4
52.4
57.1
Muy de acuerdo 9
42.9
42.9
100.0
Total
100.0
100.0
Válido Muy desacuerdo De acuerdo
en
21
53
Es contundente que el liderazgo de la empresa es reconocido por sus colaboradores de forma positiva, ya que menos del 5% está en desacuerdo con la claridad de su gestión. Los líderes de la organización han desarrollado un vínculo importante con su equipo de trabajo, considerando que la tendencia de la identificación con los jefes es congruente con la claridad de los objetivos. En cuanto a la definición de las metas para mandos medios, hay una oportunidad de mejora, debido a que casi un 30% del total, no identifica positivamente el establecimiento de las mismas. ¿ La comu nicació n que se prod uce en los equipos es eficaz?
Frecuencia Válido En desacuerdo Indeciso De acuerdo Muy de acuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
5
23.8
23.8
23.8
3
14.3
14.3
38.1
10
47.6
47.6
85.7
3
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
En general la percepción de la comunicación en la organización es buena, con un 76% de resultados a favor. Con respecto a la comunicación de los equipos de trabajo, no es tan convincente para los colaboradores, dado que un 38% no la considera eficaz ni eficiente. Más de la mitad de los empleados no reconoce un plan de comunicación interna, siendo un 57% la opinión desfavorable.
54
Un 71% considera que se ha desarrollado profesionalmente en la organización lo que implica que hay retención del talento humano, por lo tanto, los empleados se sienten motivados. Según los resultados un 76% se siente empoderado de aplicar su criterio para la toma de decisiones en el trabajo lo cual es influido por un liderazgo positivo. Un porcentaje significativo ha llegado a considerarse un miembro de confianza para la organización, generando motivación al equipo de trabajo.
¿Existe un diseño de los programas de capacitación?
Frecuencia Porcentaje Válido Muy en
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
3
14.3
14.3
14.3
10
47.6
47.6
61.9
Indeciso
4
19.0
19.0
81.0
De acuerdo
1
4.8
4.8
85.7
Muy de acuerdo
3
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
desacuerdo En desacuerdo
Total
Se identifica por parte de la mayoría de los empleados la importancia que tienen las capacitaciones para la empresa, pero es evidente considerando el 61% de opinión desfavorable en el aprovechamiento obtenido en los procesos ejecutados. Un 81% considera que no existe un programa formal de capacitaciones, aun y cuando es parte de la estrategia de la empresa, pero es evidente que no están satisfechos con las capacitaciones recibidas, dado el 67 % de resultados desfavorables que han generado las mismas. Es consistente la oportuna de mejora que se presenta en el área de capacitaciones, entendiendo la percepción de los empleados, de que las 55
actividades de capacitación no han tenido un valor agregado en su desarrollo profesional, ni en la obtención de sus metas de trabajo, resultando un 67 % de opinión en contra de los logros perseguidos.
Análisis sobre la variable satisfacción laboral: La mayor parte de los empleados están satisfecho con la interacción y logros de los equipos de trabajo demostrado con un 90% dice que les ha permitido desarrollar su potencial y un 95% le ha permitido desarrollar nuevas ideas. Un 72% considera que los equipos se sienten atraídos por proyectos que suponen retos. Un excelente porcentaje del grupo se siente satisfecho trabajando en equipo, ya que han desarrollado sus conocimientos aplicando su talento.
¿Está satisfecho con el salario recibido?
Porcentaje
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido
acumulado
7
33.3
33.3
33.3
En desacuerdo
1
4.8
4.8
38.1
Indeciso
2
9.5
9.5
47.6
De acuerdo
10
47.6
47.6
95.2
Muy de acuerdo 1
4.8
4.8
100.0
Total
100.0
100.0
Válido Muy
en
desacuerdo
21
56
El 53% de los colaboradores contestaron positivamente sobre la satisfacción del salario. Está comprobado que el 100% está de acuerdo con los horarios establecidos por la organización. En su mayoría los empleados identifican que no están siendo entrenados en su área específica de trabajo. Según el resultado el 52% de los colaboradores consideran que no poseen las herramientas necesarias para realizar su trabajo. Hay una importante oportunidad de mejora en las condiciones de la instalación de trabajo, dado el 57% respondió desfavorablemente. Se comprueba a través del resultado del 71% que los empleados reciben incentivos, lo que afirma su opinión positiva al respecto.
¿Se siente satis fecho con su empleo?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje a Válido En desacuerdo De acuerdo Muy de acuerdo Total
e
válido
Porcentaje acumulado
1
4.8
4.8
4.8
9
42.9
42.9
47.6
11
52.4
52.4
100.0
21
100.0
100.0
Claramente el resultado del 95% demuestra que los colaboradores están Laborando con satisfacción en la empresa.
57
Un importante porcentaje del 43% no identifica un plan formal de beneficios, siendo un elemento necesario para la retención del capital humano, adicionalmente a que el 57% no está satisfecho con el plan. La mayor parte de los empleados es decir un 71% percibe que la empresa no identifica sus necesidades. Un 67% considera que su esfuerzo es bien retribuido por la compañía. Más de la mitad del grupo de estudio no reconoce un sistema de retribución variable, lo cual representa un reto para la empresa en el establecimiento y comunicación de tal sistema. ¿Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la empresa?
Frecuencia Porcentaje Válido Muy en
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
5
23.8
23.8
23.8
En desacuerdo
4
19.0
19.0
42.9
Indeciso
4
19.0
19.0
61.9
De acuerdo
7
33.3
33.3
95.2
Muy de acuerdo
1
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
desacuerdo
Total
El resultado del personal que no ve oportunidad de crecimiento profesional en la empresa es alto, representado por un 62% de percepción negativa. Es congruente la percepción obtenida en el desarrollo de carrera ya qué un 63% considera que la empresa no muestra un interés sobre el caso, siendo un 43% que tiene un impacto negativo en la satisfacción de los empleados.
58
Un relevante valor de un 90% de los resultados evaluados confirman que no hay un programa de gestión de rendimiento por parte de recursos humanos, lo que implica mejorar este aspecto. Considerando que un 52% se siente satisfecho con las necesidades de crecimiento por parte de la empresa, de igual manera hay que trabajar con el porcentaje del 48% insatisfecho. En cuanto a su calidad de vida en el trabajo existe un 71% de los colaboradores que están de acuerdo.
6.4 Análisis de datos correlacionales:
Se realizó un análisis de correlación de datos por cada elemento que constituye la variable, representado según la siguiente interpretación: según el coeficiente de Pearson puede variar de -1.00 a +1.00 donde: -1.00 correlación negativa perfecta (a mayor X, menor Y, de manera proporcional. Es decir: cada vez que X aumenta una unidad, Y disminuye siempre una cantidad constante.) Eso también se aplica a menor X mayor Y. -0.90= Correlación negativa muy fuerte. -0.75= Correlación negativa considerable. -0.50= Correlación negativa media. -0.10= Correlación negativa muy débil. -0.00= No existe correlación alguna entre las variables. +0.10=Correlación positiva muy débil. +0.25=Correlación positiva débil. +0.50= Correlación positiva media. +0.75=Correlación positiva considerable. +0.90= Correlación positiva muy fuerte. +1.00=Correlación positiva perfecta. (a mayor X, mayor Y o ¨menor X, menor Y¨ de manera proporcional. 59
Como se puede observar en la correlación del elemento liderazgo todos sus ítems están por arriba del 0.90 lo que significa que es muy alto el liderazgo en la organización. La correlación entre el liderazgo y los ítems de: la claridad del liderazgo la empresa está representado por .934, sus líderes tienen claros los objetivos en un .921 lo cual es muy bueno, sus metas están en un .098 y la relación entre líderes y subalternos está representado en un .906. Es muy importante mantener un liderazgo alto y habla muy bien de la empresa en este aspecto.
60
La comunicación hoy en día es un factor muy importante para las organizaciones y es clave para un buen clima organizacional. Según se puede observar en la correlación entre comunicación y su ítem: se representa con un .957 si es eficiente la comunicación que se produce en los equipos de trabajo, con un .093 si la comunicación es eficaz entre los equipos. Si se cuenta un plan de comunicación interna se representa con un .869, y si exite una buena comunicación en la organización con un .765. Existe oportunidad de mejora en la parte de comunicación interna, y que sea mas eficaz y eficiente entre sus equipos de trabajo. A continuación, se presenta el cuadro de correlación:
61
En base a la experiencia del estudio realizado se identifica que la motivación es un elemento influyente utilizado por los lideres para mantener un buen clima organizacional. Su correlación entre sus ítem son los siguientes: un .849 los empleados se sienten como empleados de confianza, no hay nada más gratificante sentirse identificado con la organización, en un .764 le dan autoridad para aplicar su criterio, y un .559 considera que se ha desarrollado profesionalmente en la empresa. Todo esto permite que los empleados se sientan felices y desarrollen mejor sus actividades. A continuación, se presenta la correlación de motivación y sus ítem:
62
Existe una correlación entre capacitaciones y sus ítem de la siguiente manera: .967 las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus habilidades, .94 los empleados se sienten satisfechos con las capacitaciones recibidas, con un .918 si han sido eficaces para el logro de metas, .904 si han recibido un aprendizaje efectivo, .867 si existe un diseño de programas de capacitación, un .783 si están orientadas a procesos de mejora, y un .493 si son importante las capacitaciones para la estrategia de la empresa. Como se puede observar hay bastante oportunidad de mejora en lo que a este aspecto se refiere.
63
La correlación entre trabajo en equipo y sus ítems está representado de la siguiente forma: con un .777 si le permiten utilizar mejor su talento, con un .702 si se motivan con proyectos que suponen retos, con un .557 si la interacción que se produce permite que desarrollen su potencial, y en .516 si han obtenido muy buenas ideas.
64
Las correlaciones de condiciones de trabajo con sus ítems son las siguientes: .819 si tiene las condiciones aptas, .806 si están satisfechos con los salarios recibidos, .760 si tienen las herramientas necesarias para trabajar, en un .724 si lo están capacitando en su área de trabajo, en un .662 si los horarios son los adecuados, y un .381 si la empresa se da un tipo de incentivo. Hay bastante oportunidad de mejora en estos aspectos especialmente en las instalaciones y herramientas necesarias.
65
La correlación existente entre beneficios y sus ítem se presenta de la siguiente manera: en un .923 si se sienten satisfechos con los beneficios que le presenta la empresa, en un .865 si la empresa se identifica con las necesidades de los empleados, en un .818 si existe una retribución variable, en un .598 si considera que los esfuerzos son bien retribuidos, y en un .486 si se siente satisfecho con su empleo. Requiriendo mayor atención que los empleados de esta empresa no se sienten satisfechos con los beneficios que le ofrecen.
66
La correlación existente entre desarrollo profesional y sus ítem o preguntas de investigación son las siguientes; un .858 la empresa muestra interés en el desarrollo de carrera, en un .856 si existe un programa de gestión de recursos humanos para evaluación de rendimiento, en un .847 si satisfacen las necesidades de crecimiento de los empleados, en un .738 si el crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfacción, un .631 si tienen oportunidad de crecimiento profesional dentro de la empresa y un .499 si se sienten más identificados los empleados que tienen oportunidad de desarrollo profesional. Cabe mencionar que hay bastante oportunidad de mejora en este aspecto en especial en el programa de gestión de evaluación por parte de RR. HH y en el interés que presta la empresa que según las percepciones de los colaboradores es muy poca.
67
6.5 análisis de factores correlacionales:
A continuación, se presenta el cuadro de correlación de la variable Clima organizacional, en donde el mayor nivel de correlación lo tiene el elemento de capacitación con un 0.926, luego comunicación con un nivel de 0.84, en tercer lugar, liderazgo con un 0.839 y por ultimo motivación con un nivel de correlación de 0.615.
Por tanto, se puede comprobar que los elementos: capacitaciones, comunicación, liderazgo y motivación forman parte del tema de estudio y corresponden a la variable Clima organizacional, y con valores altos. 68
Para la correlación de la variable satisfacción laboral con sus elementos se detalla que el mayor nivel es desarrollo profesional con un 0.923, luego beneficios con un nivel de correlación de 0.919, condiciones de trabajo en tercer lugar con un porcentaje de 0.875 y por último trabajo en equipo con 0.55 el cual se considera medio.
Se pudo comprobar mediante la correlación que todos los elementos: desarrollo profesional, beneficios, condiciones de trabajo y trabajo en equipo forman parte o son elementos de estudio de la variable satisfacción laboral.
69
7.1 Prueba de hipótesis:
Una hipótesis en el contexto de la estadística inferencial es una proposición respecto a uno o varios parámetros, y lo que el investigador hace por medio de la prueba de hipótesis es determinar si la hipótesis poblacional es congruente con los datos obtenidos en la muestra. Una hipótesis se retiene como un valor aceptable del parámetro, si es consistente con los datos. Si no lo es, se rechaza, pero los datos no se descartan. Para comprender lo que es la prueba de hipótesis en la estadística inferencial es necesario revisar los c conceptos de distribución muestra y nivel de significancia. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
A continuación, se presenta el análisis de las hipótesis de la investigación: H1: A mejor clima organizacional mayor satisfacción laboral en los empleados de Industrias el Calan.
El coeficiente de correlación de Pearson entre la variable Clima organizacional y satisfacción laboral muestra una relación de 0.807, lo que significa que tiene una correlación positiva considerable. Es decir, a mejor clima organizacional, mayor satisfacción laboral, a un nivel de confianza del 99% El nivel de significancia es de 0.001 que es menor que .05 que es el error máximo permitido por lo que se acepta la hipótesis, según se muestra en la ilustración.
70
Correlaciones
CLIMA SATISFACCION ORGANIZACIONAL LABORAL CLIMAORGANIZACI Correlación de 1 ONAL Pearson Sig. (bilateral) N 21 SATISFACCIONLAB Correlación de .807** ORAL Pearson Sig. (bilateral) .000 N 21 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
.807** .000 21 1 21
7.1.2 Coeficiente de determinación clima organizacional y satisfacción laboral:
Cuando el coeficiente r de Pearson se eleva al cuadrado (r2) se obtiene el coeficiente de determinación y el resultado indica la varianza de factores comunes. Es decir, el coeficiente de determinación es el porcentaje de la variación de una variable debido a la variación de otra variable y viceversa. (o cuanto explica o determina una variable de la otra) (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
Al obtener el coeficiente de determinación (r2) el resultado indica la varianza de las dos variables clima organizacional y satisfacción laboral, explicando la incidencia en el porcentaje de variación de una variable sobre la otra. Lo que indica que la variable Clima organizacional explica el 65% (.651), de la variable satisfacción laboral, por lo que se acepta la hipótesis de investigación ya que la relación entre ambas variables es considerable y positiva. Según se muestra a continuación:
71
Coeficiente de Determinación
Error estándar de Model R R cuadrado la o R cuadrado ajustado estimación 1 .807a .651 .633 9.75017 a. Predictores: (Constante), CLIMA ORGANIZACIONAL
7.1.3 gráficos de la relación de hipótesis.
Como se puede observar en el gráfico de dispersión, la tendencia es positiva ascendente, altas puntuaciones en (X) clima organización y altas puntuaciones en la variable (Y) satisfacción laboral. Por lo tanto, se acepta la hipótesis. 72
7.1.4 análisis teórico de la hipótesis clima organizacional y satisfacción laboral:
El éxito de una organización depende en gran medida del Clima organizacional y satisfacción laboral, siendo una premisa importante y fundamental, ya que por medio del estudio del clima laboral se evalúa las relaciones interpersonales de los colaboradores de la organización. Los resultados del clima serán positivos y negativos. Cuando son positivos genera muchas expectativas para la organización y para los colaboradores, realmente es muy grato trabajar en una empresa en donde exista un clima laboral positivos, los empleados se sienten identificados y motivados, pero si el clima organizacional es negativo lo único que se ve es conflictos, insatisfacción, por consiguiente, baja productividad y mayor rotación de personal, ya que los empleados no estarán tranquilos en lugares así. Por otra parte, es muy importante que los empleados estén satisfechos en sus puestos de trabajo, ya que de igual manera serán más eficientes y desempeñaran mejor sus funciones. Muchas veces se da que las empresas solo se preocupan en producir, descuidando al capital humano, con una mala administración en cuanto a remuneración, no se les brinda capacitaciones, se contratan gente externa y no hay promoción interna generando insatisfacción en los empleados. La correlación entre variable clima organizacional y satisfacción laboral, es positiva considerable, lo cual es bueno ya que si hay un buen clima laboral por consiguiente los empleados estarán satisfechos, aceptando la hipótesis.
73
7.2.1 H2: A mejor liderazgo mayor trabajo en equipo en los empleados Industrias el Calan.
El coeficiente de correlación de Pearson entre Liderazgo y trabajo en equipo muestra una incidencia de 0.54, lo que significa que tiene una correlación positiva media. Es decir, a mayor liderazgo, mayor trabajo en equipo. Su nivel de confianza es del 95% El nivel de significancia es de 0.011 que es menor que .05 por lo que se acepta la hipótesis de investigación, que es el error máximo aceptado, según se muestra en la ilustración.
Correlaciones Liderazgo Trabajo en equipo Liderazgo Correlación de 1 .540* Pearson Sig. (bilateral) .011 N 21 21 Trabajo en Correlación de .540* 1 equipo Pearson Sig. (bilateral) .011 N 21 21 *. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
7.2.1 Coeficiente de determinación de liderazgo y trabajo en equipo:
Al obtener el coeficiente de determinación (r2) el resultado indica la varianza de Liderazgo y trabajo en equipo, explicando la incidencia en el porcentaje de variación de una variable sobre la otra. Lo que indica que Liderazgo explica el 29% (.292), de trabajo en equipo, por lo que se acepta la hipótesis de investigación ya que la relación entre ambas variables es una correlación positiva débil. Según se muestra a continuación: 74
Coeficiente de determinación
Modelo 1
R R cuadrado .540 .292 a
R cuadrado ajustado
Error estándar de la estimación
.255
1.60302
a. Predictores: (Constante), Liderazgo
7.2.3 Grafico Hipótesis Liderazgo y trabajo en equipo:
En este caso hay una correlación media entre el elemento liderazgo y trabajo en equipo. El diagrama los puntos están dispersos, por lo que marca una tendencia positiva.
75
7.2.4 Análisis teórico de la hipótesis Liderazgo y trabajo en equipo:
El liderazgo hoy en día es un elemento esencial en las organizaciones al igual que el trabajo en equipo. Los líderes son los que dirigen y los responsables de la eficacia y eficiencia de los equipos de trabajo. No es fácil, ya que requiere de mucho esfuerzo y compromiso para que sus seguidores puedan trabajar en conjunto con sus líderes y puedan comunicarse muy bien, ya que en las organizaciones hay personas de diferentes culturas por lo tanto no es una tarea fácil el poder trabajar con personas, tener la habilidad de influir en las decisiones que se tomen en la organización.
Hoy por hoy es necesario que en las organizaciones se trabaje en equipo, que las responsabilidades sean compartidas, exista una integración, y que los objetivos de la empresa estén encaminados a un fin en común. De igual manera no es un trabajo fácil ponerse de acuerdo requiere cierta madurez de parte de los integrantes o colaboradores, para una labor armoniosa dentro de la organización.
También se pudo observar en los resultados que hay un nivel de correlación positivo medio entre liderazgo y trabajo en equipo, lo cual es bueno en la organización.
El vínculo es totalmente estrecho es decir que se comparten las responsabilidades de parte del equipo de trabajo, siempre se requiere de la responsabilidad y guía de parte del líder.
76
7.3.1 H3: A mayor Comunicación, mejores condiciones de trabajo en los colaboradores de Industrias el Calan en la zona Norte.
Se acepta la hipótesis de investigación en el nivel de significancia de .005 que es el nivel máximo de error aceptado. La correlación entre Comunicación y condiciones de trabajo es considerada una correlación positiva media con un 59% (0.593). Su nivel de confianza es de un 99%. A mayor comunicación mejores condiciones de trabajo. Correlaciones
Condiciones Comunicación de trabajo Comunicación
Correlación de 1 Pearson Sig. (bilateral) N 21 Condiciones de Correlación de .593** trabajo Pearson Sig. (bilateral) .005 N 21 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
.593** .005 21 1 21
7.3.2 Coeficiente de determinación Comunicación y condiciones de trabajo
El coeficiente de determinación (r2) indica la varianza de comunicación y condiciones de trabajo, explicando la incidencia en el porcentaje de variación de una variable sobre la otra. Lo que señala que comunicación explica el 35% (.352), de condiciones de trabajo, por lo que se acepta la hipótesis de investigación ya que la relación entre ambas variables es una correlación positiva débil. Según se muestra a continuación:
77
Coeficiente de determinación:
Error estándar de Model R R cuadrado la o R cuadrado ajustado estimación 1 .593a .352 .318 4.42782 a. Predictores: (Constante), Comunicación
7.3.3 grafico análisis de comunicación y condiciones de trabajo:
Según se puede observar en el gráfico de dispersión, la tendencia es positiva ascendente, altas puntuaciones en (X) Comunicación y altas puntuaciones en (Y) condiciones de trabajo. Por lo tanto, se acepta la hipótesis
78
7.3.4 Análisis teórico de la hipótesis a mejor comunicación mayores condiciones de trabajo:
Considerando que el éxito de una organización depende de una buena elección de su capital humano, enlazado con los objetivos de la empresa, mediante un clima organizacional favorable, todo esto puedo alcanzarse mediante una comunicación efectiva. Es por eso que debe existir una buena comunicación, ya que muchas veces hay conflictos en las organizaciones, porque las decisiones que toman los lideres no son compartidas con sus colaboradores. Las condiciones de trabajo, forman parte importante en la organización. Permanecer muy pendiente de las necesidades y exigencias de los empleados, que sus condiciones sean las adecuadas permite una mayor satisfacción al personal y mayor productividad a la compañía.
Según el análisis de estudio hay una correlación aceptada positiva en más de la mitad, lo cual es bueno para la organización. La comunicación entre los equipos está arriba de la mitad lo cual hay oportunidad de mejora, la comunicación interna es una pieza clave, para poder ser más eficiente.
Según el análisis de los resultados en cuanto a condiciones de trabajo, los empleados sienten que no están siendo capacitados en sus áreas, y un poco mas de la mitad considera que no tienen las herramientas necesarias. Muy importante saber las necesidades de los empleados, que les hace falta, para que puedan desarrollar mejor sus funciones, evaluar si las condiciones son las adecuadas.
Como se pudo observar en el coeficiente de determinación la comunicación explica a las condiciones de trabajo, siendo una relación positiva.
79
7.41. H4: A mayores beneficios, mayor motivación de los empleados de Industrias el Calan. El coeficiente de correlación de Pearson entre los elementos beneficios y motivación muestra una incidencia de 0.66, lo que significa que tiene una correlación positiva media. Es decir, a mejores beneficios, mayor motivación laboral. Su nivel de confianza es del 99% y el nivel de significancia es de 0.001 que es menor que .05 por lo que se acepta la hipótesis, que es el error máximo aceptado, según se muestra en la ilustración.
Correlaciones Beneficios Motivación Beneficio Correlación de 1 .660** s Pearson Sig. (bilateral) .001 N 21 21 Motivació Correlación de .660** 1 n Pearson Sig. (bilateral) .001 N 21 21 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
7.4.2 Coeficiente de determinación beneficios y motivación laboral:
Al obtener el coeficiente de determinación (r2) el resultado indica la varianza de los dos elementos beneficios y motivación laboral, explicando la incidencia en el porcentaje de variación de una variable sobre la otra. Lo que indica que el beneficio laboral explica el 44% (.436), de motivación laboral, por lo que se acepta la hipótesis de investigación ya que la relación entre ambos elementos es débil pero positiva. Según se muestra a continuación:
80
Resumen del modelo
Model o
R
Error estándar de R R cuadrado la cuadrado ajustado estimación
1 .660a .436 .406 a. Predictores: (Constante), Beneficios
1.86046
7.4.3 grafico beneficios, motivación laboral
Según se puede observar en el gráfico de dispersión, la tendencia es positiva ascendente, altas puntuaciones en (X) beneficios y altas puntuaciones en (Y) motivación. Por lo tanto, se acepta la hipótesis.
81
7.4.4 Análisis teórico de la hipótesis a mejores beneficios mayor motivación laboral en los empleados Industrias el Calan.
Hoy en día muchas empresas se han quedado estancadas y se han vuelto poco competitivas, por no dedicarle tiempo a los beneficios y motivación de los empleados siendo estos muy importantes en la satisfacción que puede generar en los colaboradores y permitiendo desarrollar con mayor motivación sus funciones asignadas. Cuantos mayores son los beneficios que una empresa le puede ofrecer a sus colaboradores, que se preocupe por su capital humano, tendrá personas más motivadas en sus puestos de trabajo y le dará una mejor imagen a la compañía, tanto que la mayoría va querer trabajar en ella.
Los empleados se sienten más identificados con la organización cuando esta se preocupa por el bienestar de ellos. Generan mayores ideas y son más eficientes, están comprometidos con el desarrollo organizacional. La empresa puede retener el mejor talento humano, por medio de la motivación que le brinde a los colaboradores.
Hay que prestar atención a un plan formal de beneficios ya que casi la mitad de los empleados no lo identifican, y no está satisfecho con el plan. Muy importante poner énfasis en la importancia que para los empleados tiene un plan de beneficios, de esta forma hay captación y retención del talento humano, y a la ves promueve la motivación laboral. Existe una correlación entre la hipótesis beneficios y motivación laboral, la cual es positiva.
82
7.5.1 H5: A mayor Capacitación mayor oportunidad profesional en los empleados de Industrias el Calan.
Los elementos Capacitación y Desarrollo profesional tienen una correlación positiva media en 0.61 con un nivel de confianza del 99% y el nivel de significancia es de .03 que es menor que .05 por lo que se acepta la hipótesis, que es el error máximo aceptado. A Mayor capacitaciones, mayores oportunidades profesionales. Correlaciones
Desarrollo Capacitaciones profesional Capacitaciones
Correlación de 1 Pearson Sig. (bilateral) N 21 Desarrollo Correlación de .613** profesional Pearson Sig. (bilateral) .003 N 21 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
.613** .003 21 1 21
En este caso, indica que la capacitación explica el 38% (.376), del desarrollo profesional por lo que se acepta la hipótesis de investigación ya que la relación entre ambos elementos es débil pero positiva. Según se muestra a continuación: Resumen del modelo
Error estándar de Model R R cuadrado la o R cuadrado ajustado estimación 1 .613a .376 .343 5.10132 a. Predictores: (Constante), Capacitaciones
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7.5.3 gráficos de la relación de hipótesis.
Según se puede observar en el gráfico de dispersión, la tendencia es positiva ascendente, altas puntuaciones en (X) Capacitaciones y altas puntuaciones en (Y) desarrollo profesional. Por lo tanto, se acepta la hipótesis.
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7.5.4 Análisis teórico de la hipótesis a mayor capacitación, mayor desarrollo profesional en los empleados Industrias el Calan.
Se sabe de la importancia de las capacitaciones en las organizaciones, para que los empleados adquieran el conocimiento y habilidades necesarias en sus actividades asignadas. Toda organización debe mantener capacitaciones constantes para que sus colaboradores puedan lograr actitudes que le permita ser más efectivo, y poder salir con todas las exigencias que la empresa requiere en su entorno. En cambio, el desarrollo de carrera es un proceso continuo en pro al mejoramiento y enriquecimiento del conocimiento del individuo. Tomando como base las exigencias de la organización, les permite a los colaboradores el seguimiento profesional y laboral dentro de la misma. Toda organización debe manejar un plan de capacitación dependiendo las necesidades de cada empleado en su área de trabajo, lo que sucede en este caso con el estudio de la compañía Industrias el Calan es que si bien es cierto hay capacitaciones, pero hay una percepción por parte de los colaboradores que no están recibiendo la enseñanza correcta. Las capacitaciones no están dando el fruto esperado porque no hay un seguimiento de parte del departamento de recursos humanos, un estudio formal en donde Capital humano se preocupe por el desarrollo profesional de los colaboradores. Un seguimiento de carrera en donde ellos se sientan motivados y tengan sentido de pertenencia para la organización. Las capacitaciones estimulan mejorando la relación jefes-subordinados, toda organización mostrara su interés por los empleados, cuando incluyen un programa de capacitaciones, ya que se convierten en parte importante dentro de la organización.
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8.1 Discusión teórica:
El clima organizacional es: “El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos.” (Caravelo, 2004)
Estoy muy de acuerdo con lo expresado con el autor para que exista clima organizacional agradable se requiere de varios factores entre ellos: liderazgo exitoso, una comunicación interna de empleados y organización, motivación en el trabajo, que generen nuevas ideas y sientan que el desarrollo de la organización es también un éxito de ambos. Lograr en la compañía un excelente clima organizacional no es una tarea fácil, y este ligado intrínsecamente con la relación de los directivos y subordinados, como estos tratan a sus colaboradores, como es la comunicación, que programas de capacitación implementan, análisis y estudio sobre el aprendizaje de estas capacitaciones. Para mejorar el clima organizacional, las organizaciones deben hacer estudios periódicos de evaluación de Clima organizacional, que permitan mantener motivado al capital humano, que es tan importante para que se desarrollen las funciones de una manera eficiente y que la organización sea más productiva y que se puedan obtener los resultados esperados por la compañía. Es responsabilidad del departamento de Recursos Humanos hacer estas evaluaciones, pasar pendientes del estatus de sus colaboradores, de sus necesidades, de que se encuentren satisfechos en su puesto de trabajo. Ya que muchas veces hacen las evaluaciones, pero no se hace análisis de los resultados obtenidos, ni se toman en cuenta las opiniones de los encuestados, mucho menos se hace un plan de acción para corregir todos los problemas o situaciones
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críticas con el personal, que pudiera estar afectando su motivación y comportamiento, generando malestar o inconformidad.
Satisfaccion Laboral: “Es el resultado de sus percepciones sobre el
trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. (Caballero Rodriguez, 2002) Estoy de acuerdo con el autor; La satisfacción laboral puede ser determinada en un trabajo, en la forma en que podas desarrollar tus actividades, que sean bien recompensado por ese trabajo, que las condiciones sean las adecuadas, que no genere un peligro tu vida en las funciones que realizas, la serie de beneficios que puedes recibir, el trabajo en equipo que las actividades sean realizadas de una forma eficiente. Para que exista satisfacción laboral es muy importante que los empleados se les de la oportunidad de mostrar sus habilidades, capacidades y que a la vez sientan un desafío por seguir desarrollándose como profesionales. Hoy en día la naturaleza es trabajar en equipos de esta manera se enfrentan mejor los retos del entorno, debe existir una verdadera coordinación y juntos complementan sus esfuerzos, de esa manera se verán refleja los objetivos y metas de la organización y la satisfacción será grupal. El logro de uno será el del otro. Satisfaccion laboral: es un constructo multidimensional que comprende aspectos particulares de la satisfacción relacionadas con el pago, el trabajo, la supervisión, las oportunidades profesionales, los beneficios, las prácticas organizacionales y las relaciones con los demás trabajadores ( Peralta, Veloso Besio,, & Constanza, 2007)
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Muy importante trabajar desarrollando personas, descubrir el potencial de los colaboradores, y poder utilizar eses capacidades sera una gran responsabilidad de la empresa, es mas que claro que para eso se ocupa destinar inversion o fondos, pero al final vale la pena ya que tendra empleados mas eficientes y una mayor satisfaccion. satisfaccion. Y mas si se cuenta con un plan de beneficios los empleados se sienten motivados.
Liderazgo: Proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los miembros de un grupo. (Stoner, 2006) De acuerdo con el autor liderazgo es coordinar a un equipo de personas, líderes que sobresalgan, que sus seguidores los tomen de ejemplo, que tengan claros las metas y objetivos de la organización, que sepan dirigir, y que valoren que el capital humano es relevante para el desarrollo organizacional. Los líderes deben ser capaces de resolver problemas, son innovadores, y no se oponen a los cambios, aprender a comunicarse, controlar sus emociones, ser objetivo, tienen influencia sobre sus seguidores, por eso son un elemento esencial en las organizaciones. organizaciones. No es fácil ser un un líder, en las organizaciones organizaciones hay muchos jefes, pero pocos líderes. El líder de hoy en día debe ser un gestor del cambio, una persona con muchas habilidades, innovador, dotado de inteligencia, para poder coordinar a su equipo de trabajo y se puedan cumplir las metas propuestas. Tienen muy clara su visión y misión. En el caso de estudio sobre Industrias el Calan se define muy bien el liderazgo, los subalternos están contentos, tienen claros los objetivos de la organización y trabajan hacia un resultado deseado.
Trabajo en equipo: Es un pequeño numero de personas con habilidades complementarias, comprometidas con un proposito comun un conjunto de metas de desempeño y un enfoque por el que se sienten solidariamente responsables. (Katzenbach, 2000) 88
Esto de acuerdo con el autor en su teoria trabajo en equipo Es aquella actividad que para que se lleve a cabo, requiere de la participacion de un equipo de personas, compartiendo conocimiento y experiencias, enfocados en un mismo fin, en donde se distribuyen el trabajo, pero todos son responsables de los resultados obtenidos. Trabajar en equipo es muy m uy importante para toda empresa, ya que hoy en día es mucho más fácil presentar resultados grupales y no individuales. Requiere de confianza de los miembros y estos están comprometidos con el desarrollo de la organización, pero se vuelve más eficaz el trabajo. Es muy importante la forma de comunicarse entre los equipos, para que no haya confusiones, los verdaderos equipos de trabajo se escuchan y retroalimentan, comparten ideas, y estrategias. Esta demostrado que el trabajo en equipo permita utilizar mejor sus talentos, conocimientos conocimientos y experiencias del personal, lo que mejora los niveles de productividad, eficacia y eficiencia de la empresa, al mismo tiempo que crea un entorno en el que sus integrantes encuentran muchos caminos para mejorar como empleados y personas. (Santos, 1998 ) Los colaboradores trabajan muy bien en sus equipos de trabajo, sienten que ha mejorado su potencial y su talento. Que han desarrollado mejor sus actividades.
Comunicación: Proceso mediante el cual las personas tratan de compartir significados por medio de transmisión de mensajes simbólicos. (Stoner, 2006) La comunicación efectiva es un factor importante en el éxito de las organizaciones, al mismo tiempo es un elemento del clima organizacional favorable. Muchas veces la falta de comunicación trae serios conflictos entre los miembros de la organización, mantener informados a los empleados acerca de las decisiones que se tomen genera sentido de pertenencia, y motivación, saber 89
que se les toma en cuenta, que pueden participar en las decisiones. Debe existir canales adecuados internos de comunicación en los que todo se pueda transmitir correctamente. Ya que de esta forma se enteran del éxito o problemas de la organización. Para que la comunicación sea efectiva, se necesita ser empático y tener la destreza para manejar problemas y saber solucionarlos. Deben estar muy claros los procesos, políticas, para evitar confusiones en la comunicación. La comunicación interna, como externa es importante, para el desarrollo organizacional y mejores tomas de decisiones. Comunicación externa es cuando se dirige hacia afuera es decir a los proveedores, público en general. En cualquiera de las dos vías el lenguaje debe ser claro, simple y preciso para que el receptor pueda entender. Siempre hay oportunidad de mejora en la parte de comunicación, ya que es difícil manejar al cien los niveles en los equipos y en la organización. Trabajar en el plan de comunicación interna es trabajo de todos especialmente de los directivos, de esta forma se vuelve la transmisión de mensajes más eficaz, y las actividades se desarrollan eficientemente.
Las condiciones de trabajo se refieren a las características características que involucra su realización e integran los siguientes aspectos: ingreso, tiempo, prestaciones, capacitaciones, seguridad y limpieza, bienestar, incentivo y carga de trabajo. (Abrajan Castro, Contreras Padilla, & Montoya Ramirez, 2009) Estoy de acuerdo con el autor en este concepto, Las condiciones de trabajo incluyen muchos aspectos, y es muy importante que las empresas implementen las medidas necesarias para que sus colaboradores estén en condiciones correctas, de esta manera hay más satisfacción laboral, no solo hablamos de condiciones o instalaciones físicas, también de las condiciones organizativas como ser descansos, horarios, incentivos, prestaciones.
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Muchas veces los empleados no son remunerados de acuerdo a sus funciones y puesto de trabajo, esto genera insatisfacción, otros no son capacitados en sus áreas, no tienen las herramientas necesarias, instalaciones no son las adecuadas, siendo todos estos aspectos necesarios, para que los empleados se sientan satisfechos y motivados.
Los beneficios; Constituyen un factor importante de motivación, atracción y retención de los mejores talentos disponibles en el mercado laboral. Creemos que la dotación que forma parte de la empresa, y sus competencias, están en estrecha relación con la cantidad y calidad de beneficios que la misma ponga a su disposicion. (Nazario, 2006) Estoy de acuerdo con el autor en relación al concepto de beneficios, ya que los empleados están motivados y felices si se les ofrece un plan de beneficios, y por tanto genera satisfacción, es más atractivo trabajar en un lugar así, la empresa de igual manera gana, ya que retiene el mejor talento humano. La felicidad se transmite, al igual que lo contrario, un empleado infeliz contagia a los demás del equipo, los beneficios laborales deben traer felicidad a los colaboradores, de esta manera se eliminan las influencias negativas, y se identifican mejor los logros de la empresa, al igual mejora la relación entre compañeros. Para que los empleados estén satisfechos con los beneficios recibidos, lo primero que se debe hacer es hablar con ellos, ya que si no se comunican no sabrán que necesidades tienen y que se les puede ofrecer. Y la empresa se ahorra costos en planes de beneficios que no convienen a los empleados porque talvez las necesidades son otras. Existe oportunidad de mejora en el aspecto de un plan de beneficios ya que los empleados no lo identifican, ni tampoco sienten que la empresa tome en cuenta sus necesidades, lo que puede afectar el rendimiento y efectividad de las actividades de la organización.
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Motivación: Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares (Koontz, 2004) Muy de acuerdo con el autor La motivación son las actitudes que rigen el comportamiento de una persona hacia las actividades que desarrolla, para poder alcanzar su meta y propósito planteado. La motivación es el impulso o acción por la que se satisface una necesidad la cual la realiza con agrado. Para motivar a los empleados muchas empresas utilizan los incentivos, ya que de esta manera su desempeño será mayor, será más productivo. A la organización le conviene tener empleados motivados, ya que los beneficios que obtendrá serán mayores, generando mayor producción por lo tanto mayores ganancias a la empresa. Son muchos los beneficios de tener empleados motivados, como ser atracción y retención del mejor talento, empleados más productivo, les permite trabajar en equipo, se benefician los empleados y también la empresa. Se sabe que el dinero es importante para los empleados, y si están satisfechos con su salario, ayuda a que estén motivados, pero no solo esa es la base, ya que se sentirán motivados los colaboradores, si se les tiene confianza, que se tomen en cuenta sus opiniones, que se les deleguen funciones importantes, que se capaciten según sus áreas, el trato especial a los empleados y muchas cosas más harán que los colaboradores se sientan motivados. Capacitaciones: Proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo. (Dessler, 2009) En este aspecto no estoy de acuerdo parcialmente con el autor ya que las capacitaciones además de apoyar los procesos de inducción, también refuerza el aprendizaje continuo y entrenamiento en sus puestos de trabajo. Por medio de las capacitaciones se busca desarrollar al personal, dependiendo sus necesidades,
en
pro
del
mejoramiento
de
habilidades,
actitudes,
comportamiento, y conocimiento.
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Muy importante que la empresa trabaje en este aspecto, ya que si bien es cierto se imparten capacitaciones a los empleados, ellos sienten que no son de acuerdo a sus necesidades, y puestos de trabajo, no están siendo efectivas. Con los cambios continuos que se dan en las organizaciones, las personas deben estar capacitadas para desempeñar las funciones necesarias por la empresa, el objetivo de las capacitaciones es evaluar qué es lo que realmente sabe la persona y lo que debería saber para realizar eficazmente sus actividades diarias. Muchas veces en las organizaciones consideran que las capacitaciones son un gasto, pero no es así es una inversión en capital humano, generando satisfacción en los empleados, contribuyendo en la solución de problemas, toma de decisiones, a cumplir con sus objetivos, metas, desarrollando líderes, personal altamente calificado y eficiente, de esta manera se mejora la rentabilidad de la organización. Las capacitaciones ayudan a que los empleados estén más motivados por tanto también mejora el clima organizacional, que la compañía tenga una mejor imagen y que las personas se sientan satisfechos de pertenecer a una empresa en donde lo preparan y desarrollan. Los beneficios de las capacitaciones son muchos si se administra correctamente y hay un seguimiento de parte de Recursos humanos.
Desarrollo profesional: Se define como la sucesion de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de la vida, junto con las actitudes y reacciones asociadas que experimenta. (Oltra Camorera , y otros, 2005) Muy de acuerdo con el contenido que expresa el autor en lo que se refiere a oportunidades y desarrollo profesional. Es decir que se trabaja con las habilidades que tiene una persona, para que sea capaz de enfrentarse al entorno laboral, se les yuda a crecer profesionalmente, todo esto ayuda a que los 93
empleados esten satisfechos y que la organización sea mas productiva, genera sentido de pertenencia, e identificacion. Seran mejores los resultados de un empleado motivado, aparte que hay un aprendizaje continuo, y desarrollo de potencial. El desarrollo de personas involucra un esfuerzo mayor por la formación de los colaboradores, a través de un análisis de las necesidades del individuo y de la empresa, para que las dos partes obtengan beneficios. Es un trabajo continuo evaluar las capacidades y habilidades de las personas y que es lo que realmente deberían hacer. Las empresas actualmente, contemplan el desarrollo de la carrera profesional como una via para prevenir el desgaste, informar a los empleados, de las posibilidades profesionales, mejorar la calidad de vida en el trabajo y cumplir sus objetivos. Este cambio de orientacion es fundamentalmente el resultado de la combinacion de presiones competitivas, como la reduccion de plantillas y los cambios tecnologicos, y de las peticiones de los trabajadores para crecer y perfeccionar sus habilidades. La empresa debe considerar el desarro profesional como una estrategia clave si pretende sobrevivir en un entorno cada ves mas competitivo y global. (Oltra Camorera , y otros, 2005) De acuerdo con la teoría del autor si quiere permanecer mucho tiempo en el mercado laboral, tiene que trabajar con el desarrollo de personas, ya que le permite tener talento humano más capacitado y eficiente en los puestos de trabajo, generando ideas y felices porque están realizando lo que les gusta.
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9.1 Conclusiones de la investigación:
La relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral es una correlación positiva considerable, como se puede determinar si hay mejor clima organizacional, también mejora la satisfacción laboral de los empleados, por lo cual, es bueno mantener un clima laboral favorable, porque hay una mayor captación y retención del talento humano. La correlación entre Liderazgo y trabajo en equipo es positiva media, por lo tanto, el liderazgo está impulsando las actividades y el entorno laboral hacia el trabajo en equipo. Los líderes tienen claro los objetivos de la empresa y han transmitido eso a sus colaboradores, trabajando en forma eficiente, generando nuevas ideas, desarrollando mejor su talento y potencial. La correlación entre Comunicación y condiciones de trabajo es positiva media. Los empleados consideran que la empresa no está brindando las herramientas necesarias para el desarrollo de las actividades, al igual que las instalaciones de las áreas de trabajo, lo cual se debe a que la comunicación interna no está siendo eficaz ni eficiente. La correlación entre beneficios y motivación laboral es positiva media. La empresa está brindando un plan de beneficios, pero no es según las necesidades de los empleados. Al igual que no se identifica un sistema de retribución variable. Existe una correlación positiva media entre capacitaciones y desarrollo profesional. Sin embargo, los empleados de la empresa no ven oportunidad de desarrollo dentro de la misma, no hay un programa de gestión de rendimientos por parte de Recursos humanos, al igual deficiencias en un plan de capacitaciones, no están de acorde a las áreas, ni han tenido un valor agregado.
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9.2 Recomendaciones:
Realizar evaluaciones periódicas de clima organizacional, para poder evaluar cómo está el grado de satisfacción de los empleados, sus oportunidades de mejora y debilidades, y poder apoyar a que se mantenga un clima positivo.
La alta dirección y los líderes son los responsables que los equipos de trabajo estén motivados y satisfechos con el desarrollo de las actividades. Deben gestionar fortaleciendo con acciones, que se preocupan por los equipos, que exista supervisión, que se concentren en la calidad. Los éxitos o fracasos dependen de los líderes y de su equipo de trabajo.
Realizar un análisis sobre las instalaciones y herramientas necesarias para el cumplimiento del trabajo, para poder identificar las deficiencias actuales en esa área, y así poder hacer un planteamiento para desarrollar un proyecto de mejora de las instalaciones. Evaluar a través de herramientas para levantamiento de información, el funcionamiento de la comunicación interna.
Analizar las necesidades de los empleados para poder brindarles un plan de beneficios que se ajuste a sus prioridades en base a la capacidad de la empresa, de esta manera se mejora la motivación laboral.
Crear un plan de capacitaciones, que se adapte a su perfil y área de trabajo. Elaborar un plan de sucesión y desarrollo de personas, que mantenga motivados y satisfechos a los empleados.
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99
10.1 Objetivos de la propuesta: Objetivo General: Desarrollar proyectos individuales e integrales de mejora, bajo un esquema de planeación estratégica y de gestión por resultados, para abordar cada uno de los hallazgos de los elementos de estudio.
Objetivos Específicos: Presentar una propuesta formal de proyectos de mejora, que apoyen los temas de clima organizacional y satisfacción laboral de los empleados Industrias el Calan.
Planificar bajo una secuencia lógica de corto, mediano plazo las acciones a ejecutar para los planes de mejora propuesto.
Analizar y evaluar políticas existes en el tema Clima laboral y requerimiento de nuevas políticas para apoyo del programa.
100
10.2 Estrategias: El planteamiento de las estrategias para el plan de mejora, fue elaborado en base a los hallazgos y necesidades específicas de cada una de las áreas evaluadas, que surgieron como resultado del estudio científico. Lo anterior, con el propósito de implementar proyectos y planes de acción ajustados a la realidad y disponibilidad financiera de la compañía. En el desarrollo de estas estrategias se propone la participación tanto de consultorías externas, como la participación e involucramiento de puestos claves dentro de la empresa, que representen líderes de los proyectos.
10.3 Presupuesto del programa: Fue realizada en base a cotizaciones de consultorías externas y cálculos estimados de costos internos de la empresa. En el anexo 2 se muestra una de las propuestas para un programa de trabajo en equipo como parte de las estrategias recomendadas para mejorar la comunicación.
10.4 Plan de un programa de Implementación: A continuación, se presenta el plan de un programa de implementación detallado con los hallazgos y elementos que requieren mayor oportunidad de mejora, al igual que las estrategias, el presupuesto anual y los responsables directamente en el proceso.
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Programa Propuesto de implementación Industrias el Calan Estudio Clima Organizacional y Satisfaccion laboral Elemento
Principales Hallazgos/ Analisis
Estrategias a implementar
Presupuesto Anual
C on respecto a la comuni caci ón de los equi pos de trabajo, no es tan convincente para los colaboradores, 1.Estudios periodicos de Clima laboral, 2. analisis evaluacion 360 dado que un 38% no la considera eficaz ni eficiente. comunicación
Más de la mitad de los empleados noreconoce un plande Busqueda formal de otros canales de comunicación interna, siendo un 57% la opinión comunicación: como ser mesas redondas desfavorable. Programar eventos de actividades de trabajo en equipo para mejorar la comunicación organizacional y afianzar el liderazgo
Capacitaciones
$ 3,500.00
Responsable
Consultor externo/ RR.HH
Direccion general/ Recursos Humanos Consultor externo/ RR.HH $ 4,500.00
Diagnostico de las necesidades de Como se puede visualizar el 61% es de opinión capacitacion por area, (metodos, desfavorable en el aprovechamiento obtenido en los entrevistas, encuestas, evaluacion de procesos ejecutados de las capacitaciones. resultado por area)
$2,000.00
Consultor externo/ RR.HH
Un 72% no han recibido un aprendizaje efectivo en el Elaborar un programa formal de proceso de capacitaciones. capacitacion ajustado a las necesidades.
$10,000.00
Consultor externo/RR.HH
Socializacion del programa de Un 81% considera que no existe un programa formal de capacitacion por area, comunicando los capacitaciones. avances e impacto del programa de capacitacion. Es evidente que no están satisfechos con las capacitaciones recibidas, dado el 67 % de resultados desfavorables. Las actividades de capacitación no han tenido un valor agregado en su desarroll o profesional, ni en la obtención de sus metas de trabajo, resultando un 67 % de opinión en contra de los logros perseguidos.
RR.HH/ Jefes de areas
102
Condiciones de trabajo
Beneficios
Realizar un Benchmarking con empresas El 53% de los cola boradores contestaron positivamente similares y del mismo rubro para identificar y comparar rangos salariales de sobre la satisfacción del salario. la compañía.
RR.HH
Según el resultado el 52% de los colaboradores Que cada departamento por area haga consideran que no poseen las herramientas necesarias una requisicion de materiales necesarios, para realizar su trabajo. para desarrollar sus funciones.
Jefes de areas/Presupuesto
Contratacion de una compañía especializada en seguridad ocupacional, El 57% respondió desfavorablemente, a las condiciones para identificar los puntos debiles y de las instalaciones de trabajo. establecer un programa de mejo ra de instalaciones y condiciones de trabajo. Se comprueba a través del resultado del 71% que los Hacer un anali si s comparati vo, para emple ados reciben incentivos, lo que afirma su opinión revisar el tipo de incentivo que ofrecen positiva al respecto. otras empresas del rubro.
$ 4000.00
Consultor Externo/ Direccion general
Recursos Humanos
Mantener la comuni caci ón sobre los Un importante porcentaje del 43% no identifica un pla n benefic ios que brinda la empresa, y hacer Consultor formal de beneficios, adicionalmente a que el 57% no está $3,000.00 un diagnostico socioeconomico de las externo/RR.HH satisfecho con el plan. necesidades de los empleados. Despues del anali sis aplicar incentivos Dependiendo del La mayor parte de los empleados es decir un 71% seleccionados tale s como: Bono para programa de incentivos Direccion general percibe que la empresa no identifica sus necesidades. vacaciones, un bono educativo, o planes aprobado de Becas estudiantiles. Hacer una evaluacion de los programas un 62% no reconoce un sistema de retribución variable. de retribucion variable en todas las areas RR/HH de la empresa, y evaluar su impacto.
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Condiciones de trabajo
Beneficios
Realizar un Benchmarking con empresas El 53% de los cola boradores contestaron positivamente similares y del mismo rubro para identificar y comparar rangos salariales de sobre la satisfacción del salario. la compañía.
RR.HH
Según el resultado el 52% de los colaboradores Que cada departamento por area haga consideran que no poseen las herramientas necesarias una requisicion de materiales necesarios, para realizar su trabajo. para desarrollar sus funciones.
Jefes de areas/Presupuesto
Contratacion de una compañía especializada en seguridad ocupacional, El 57% respondió desfavorablemente, a las condiciones para identificar los puntos debiles y de las instalaciones de trabajo. establecer un programa de mejo ra de instalaciones y condiciones de trabajo. Se comprueba a través del resultado del 71% que los Hacer un anali si s comparati vo, para emple ados reciben incentivos, lo que afirma su opinión revisar el tipo de incentivo que ofrecen positiva al respecto. otras empresas del rubro.
$ 4000.00
Consultor Externo/ Direccion general
Recursos Humanos
Mantener la comuni caci ón sobre los Un importante porcentaje del 43% no identifica un pla n benefic ios que brinda la empresa, y hacer Consultor formal de beneficios, adicionalmente a que el 57% no está $3,000.00 un diagnostico socioeconomico de las externo/RR.HH satisfecho con el plan. necesidades de los empleados. Despues del anali sis aplicar incentivos Dependiendo del La mayor parte de los empleados es decir un 71% seleccionados tale s como: Bono para programa de incentivos Direccion general percibe que la empresa no identifica sus necesidades. vacaciones, un bono educativo, o planes aprobado de Becas estudiantiles. Hacer una evaluacion de los programas un 62% no reconoce un sistema de retribución variable. de retribucion variable en todas las areas RR/HH de la empresa, y evaluar su impacto.
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El resultado del personal que no ve oportunidad de Evaluar alternativas para implementar crecimiento profesional en la empresa es alto, planes de carrera en mandos medios de la empresa. representado por un 62% de percepción negativa. Un 63% considera que la empresa no muestra uninterés Sociali zar los proyectos que se generen sobre el caso, siendo un 43% que tiene un impacto de desarrollo de personasnegativo en la satisfacción de los empleados. Desarrollo Profesional Un relevante valor de un 90% de los resultados evaluados Crear un programa de medicion y gestio n confirman que no hay un programa de gestión de de rendimiento organizacional. rendimiento por parte de recursos humanos.
Nota:
Direccion general/ Recursos Humanos RR.HH
$ 2,500.00
consultor externo
Consid erando que un 52% se sie nte satis fe cho con las Capacitaciones con tecnicas de coaching necesidades de crecimiento por parte de la empresa. y comunicación con los subalternos
$ 5,000.00
Consultor externo
Total Inversion anual
$34,500.00
Para efecto de visualizar un programa de Corto/mediano plazo se definio un plan de un año en cuanto a inversion de actividades y presupuesto
Fuente: Informacion y Diseño propio.
104
El resultado del personal que no ve oportunidad de Evaluar alternativas para implementar crecimiento profesional en la empresa es alto, planes de carrera en mandos medios de la empresa. representado por un 62% de percepción negativa. Un 63% considera que la empresa no muestra uninterés Sociali zar los proyectos que se generen sobre el caso, siendo un 43% que tiene un impacto de desarrollo de personasnegativo en la satisfacción de los empleados. Desarrollo Profesional Un relevante valor de un 90% de los resultados evaluados Crear un programa de medicion y gestio n confirman que no hay un programa de gestión de de rendimiento organizacional. rendimiento por parte de recursos humanos.
Nota:
Direccion general/ Recursos Humanos RR.HH
$ 2,500.00
consultor externo
Consid erando que un 52% se sie nte satis fe cho con las Capacitaciones con tecnicas de coaching necesidades de crecimiento por parte de la empresa. y comunicación con los subalternos
$ 5,000.00
Consultor externo
Total Inversion anual
$34,500.00
Para efecto de visualizar un programa de Corto/mediano plazo se definio un plan de un año en cuanto a inversion de actividades y presupuesto
Fuente: Informacion y Diseño propio.
104
10.5 Diagrama de implementación del proyecto de mejora:
Diagnostico Hallazgos del estudio. Identificación de problemática y oportunidades de mejora
• Propuesta de actividades, proyectos, programas y Planteamiento
Presentacion
politicas • Analisis presupuestario
• Aprobacion de Junta Directiva, Direccion general. • Socializacion
Desarrollo de los proyectos de mejora aprobados
10.5 Diagrama de implementación del proyecto de mejora:
Diagnostico Hallazgos del estudio. Identificación de problemática y oportunidades de mejora
• Propuesta de actividades, proyectos, programas y Planteamiento
Presentacion
Implementacion
Medicion de impacto
Ajustes al proyecto
politicas • Analisis presupuestario
• Aprobacion de Junta Directiva, Direccion general. • Socializacion
• Desarrollo de los proyectos de mejora aprobados • Actividades de corto y mediano plazo • Involucramiento de actores y dueños de procesos
• Evaluacion de resultados • Supervisión de proyectos • Revision de indicadores
• Definicion de ajustes a los procesos • reimplementacion • Circulo de mejora
105
Cronograma de actividades, Programa de implementacion del Plan de mejora Industrias el Calan Item
Plan Anual
Descripción
1
Propuesta de actividades, proyectos, programas y politicas
Meses Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 Duracion 1 mes
2
Aprobacion de Junta Directiva, Direccion general.
1/2 mes
3 3a 3b 3c 3d 3e
Desarrollo de los proyectos de mejora aprobados •Implementacion del programa de comunicacion. •Implementacion y Desarrollo del programa de capacitacion •Implementacion del plan de mejora en condiciones de trabajo •Implementacion del plan de mejora de beneficios •Implementacion del plan desarrollo profesional
8 meses 9 meses 8 meses 7 meses 7 meses
4
Evaluacion de resultados
3 meses
5
Propuesta de ajustes a los procesos
1 mes
106
Se considero iniciar el proceso de cambio con algunos elementos entre los cuales figuran los siguientes:
Comunicación :
Etapa 1 Identificacion de areas criticas con problemas de comunicacion
Etapa 2 Plan y desarrollo Estudio de clima laboral. Evaluacion 360
Etapa 3
Etapa 4
Etapa 5
Desarrollar programa de trabajo en equipo.
implementacion del programa de comunicacion. Socializacion
Diseño y Aprobacion de nuevas politicas.
Se considero iniciar el proceso de cambio con algunos elementos entre los cuales figuran los siguientes:
Comunicación :
Etapa 1 Identificacion de areas criticas con problemas de comunicacion
Etapa 2 Plan y desarrollo Estudio de clima laboral. Evaluacion 360
Etapa 3
Etapa 4
Etapa 5
Desarrollar programa de trabajo en equipo.
implementacion del programa de comunicacion. Socializacion
Diseño y Aprobacion de nuevas politicas.
Se consideró un periodo para la ejecución de todo este proceso de mejora en la comunicación ocho (8) meses aproximadamente.
Capacitaciones:
Analisis y diagnostico de las necesidades de capacitacion por area.
Elaboracion del programa de capacitacion
Socializarlo a todas las personas interesadas
Implementacion y Desarrollo del programa.
El tiempo estimado es de 9 meses. 107
Condiciones de trabajo: Diagnostico de situacion actual de condiciones de trabajo.(opcion interna y externa)
Implementacion del plan de mejora.
Aprobacion y planificacion de proyectos
Evaluacion de resultados y plan de accion
Definicion de presupuesto y retorno de Inversion
El periodo de la ejecución propuesto es de 8 meses.
10.6 Políticas del plan propuesto: 1. Evaluaciones de clima laboral dos veces al año. 2. Evaluar anualmente necesidades de capacitación por área. 3. Hacer una revisión de condiciones de trabajo anualmente. 4. Revisión de políticas de beneficios periódicamente. 5. Evaluar el desarrollo de carrera a nivel de mandos medios a partir de los tres años de trabajo con la empresa.
108
10.7 Conclusiones de la propuesta: La propuesta planteada incluye las estrategias, proyectos y acciones necesarias para trabajar en las oportunidades de mejora encontradas en el estudio de clima organizacional desarrollado en la empresa.
Si se aplica adecuadamente la propuesta del plan de mejora y de los proyectos planteados por cada elemento estudiado, tendrá un impacto positivo en el clima organizacional, influyendo en la satisfacción de los colaboradores.
Considerando que la propuesta se basa en una planeación estratégica integral, las metas establecidas deben ser medibles en su valor agregado, enfocándose hacia una gestión por resultados.
Para el desarrollo e implementación eficaz de este programa propuesto se requiere una alta participación y coordinación del área de Recursos Humanos, con un apoyo de la dirección general, en cuanto a la definición concreta de metas, alcances y recursos necesarios.
109
Apendice: Apendice 1
MATRIZ PARA VALIDACION DEL INSTRUMENTO CRITERIOS A EVALUAR CRITERIOS A EVALUAR
ITEM
Claridad en la Redacción
Clima Organizacional
Relevante para el tema
Observaciones Lenguaje (si debe Induce a una Orientada al adecuado eliminarse o sola tema de con el modificarse un respuesta Investigación encuestado items por favor indique)
1
Liderazgo ¿El liderazgo este presente en todas las actividades grupales de la empresa ?
2
¿El liderazgo de la empresa tiene un impacto en la capacidad de adaptacion?
3
¿El liderazgo de la empresa tiene un impacto positivo en sus seguidores?
4
¿ Esta bien definido el liderazgo en la organizacion?
5
¿Considera que en la empresa hay empoderamiento de las personas?
6
¿Su lider tiene definidas sus metas?
7
¿Su lider tiene claro los objetivos de la empresa?
8
¿Los lideres estan trabajando de una manera eficiente?
N°
SI
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
Comunicación 9
¿Existe una buena comunicación en la organización?
10
¿ La comunicación que se produce en los equipos es eficaz?
11
¿ La comunicación que se produce en los equipos es eficie nte?
12
¿El lenguaje de la organización es claro? La comunicación organizacional es parte de la planificacion estrategica de la
13
direccion?
14
¿La empresa cuenta con un plan de comunicación inte rna?
15
¿Se cuenta con un plan de comunicación externa?
16
¿Se realiza auditorias de comunicación?
110
MOTIVACION ¿La empresa genera motivacion que influye en la conducta de los colaboradores? ¿La empresa cubre sus necesidades basicas? ¿ Considera que se ha desarrollado profesionalmente en la empresa? ¿Considera que los motiva el salario? ¿Ha obtenido algun reconocimento? ¿Se siente motivado en su trabajo? ¿Le dan autoridad para aplicar su criterio en el trabajo? ¿Se siente que es un miembro de confianza? Capacitaciones ¿Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la empresa? ¿ Ha recibido un aprendizaje efectivo en el proceso de capacitaciones? ¿Existe un diseño de los programas de capacitacion? ¿Se siente satisfecho con las capacitaciones recibidas? Las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus habilidades en el trabajo? ¿ Las capacitaciones han sido e ficaces para l ograr sus metas predete rmidas? ¿Estan orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los procesos? Satisfaccion laboral TRABAJO EN EQUIPO ¿Considera que la interacion que se produce en el equipo de trabajo, permite que sus i ntegrantes desarrollen su potencial? ¿Mediante el trabajo en e quipo se han obtenido nuevas ideas? ¿ El trabajo en equipo lo ha convertido en un empleado dispuesto a colaborar con sus compañeros? ¿ Considera que el trabajo en equipo genera mayor motivacion para laboral? ¿El trabajo en equipo les permite a sus participantes un ambiente de trabajo menos estresante? ¿Los equipos de trabajo se motivan con proyectos que suponen retos? ¿Trabajar en equipo ha desarrollado sus habilidades? ¿ Le permiten utilizar mejor su talento?
111
MOTIVACION ¿La empresa genera motivacion que influye en la conducta de los colaboradores? ¿La empresa cubre sus necesidades basicas? ¿ Considera que se ha desarrollado profesionalmente en la empresa? ¿Considera que los motiva el salario? ¿Ha obtenido algun reconocimento? ¿Se siente motivado en su trabajo? ¿Le dan autoridad para aplicar su criterio en el trabajo? ¿Se siente que es un miembro de confianza? Capacitaciones ¿Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la empresa? ¿ Ha recibido un aprendizaje efectivo en el proceso de capacitaciones? ¿Existe un diseño de los programas de capacitacion? ¿Se siente satisfecho con las capacitaciones recibidas? Las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus habilidades en el trabajo? ¿ Las capacitaciones han sido e ficaces para l ograr sus metas predete rmidas? ¿Estan orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los procesos? Satisfaccion laboral TRABAJO EN EQUIPO ¿Considera que la interacion que se produce en el equipo de trabajo, permite que sus i ntegrantes desarrollen su potencial? ¿Mediante el trabajo en e quipo se han obtenido nuevas ideas? ¿ El trabajo en equipo lo ha convertido en un empleado dispuesto a colaborar con sus compañeros? ¿ Considera que el trabajo en equipo genera mayor motivacion para laboral? ¿El trabajo en equipo les permite a sus participantes un ambiente de trabajo menos estresante? ¿Los equipos de trabajo se motivan con proyectos que suponen retos? ¿Trabajar en equipo ha desarrollado sus habilidades? ¿ Le permiten utilizar mejor su talento?
111
Condiciones de trabajo 40
¿Esta satisfecho con el salario recibido?
41
¿Considera que el horario de trabajo es adecuado?
42
¿Lo estan capacitando constantemente en el area asignada?
43
¿Tiene todas las herramientas que necesita para trabajar?
44
¿Su lugar de trabajo esta en condiciones aptas?
45
¿La empresa le da algun tipo de incentiv o?
46
¿Siente que ti ene sobre carga de trabajo? Beneficios
47
¿ Se siente satisfecho con su empleo?
48
¿ La empresa le da un plan de beneficios?
49
¿ Se siente satisfecho por los beneficios que le ofrece la empresa? ¿Las decisiones que se tomen respecto a los beneficios deben ser guiados
50
dependiendo a l a capacidad financiera de la organizacion?
51
¿La empresa identifica las necesidades de los empleados?
52
¿Considera que su esfuerzo como empleado es bien retribuido? ¿Existe una retribucion variable basada en resultados?
53
Oportunidades o desarrollo profesional 54
¿ Tiene oportunidad de crecimie nto profesional dentro de la empresa? ¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas identificados con la
55
empresa?
56
¿La empresa muestra interes en el desarrollo de carrera de los empleados?
57
¿El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfaccion de los empleados? ¿Existe un programa de gestion de Recursos Humanos de eval uacion de
58
rendimiento o de formacion?
59
¿Se Satisface las necesidades de crecimiento de los empleados?
60
¿Se mejora su calidad de vida en e l trabajo?
61
¿La empresa considera el desarrollo profesional como una estrategia clave?
112
Condiciones de trabajo 40
¿Esta satisfecho con el salario recibido?
41
¿Considera que el horario de trabajo es adecuado?
42
¿Lo estan capacitando constantemente en el area asignada?
43
¿Tiene todas las herramientas que necesita para trabajar?
44
¿Su lugar de trabajo esta en condiciones aptas?
45
¿La empresa le da algun tipo de incentiv o?
46
¿Siente que ti ene sobre carga de trabajo? Beneficios
47
¿ Se siente satisfecho con su empleo?
48
¿ La empresa le da un plan de beneficios?
49
¿ Se siente satisfecho por los beneficios que le ofrece la empresa? ¿Las decisiones que se tomen respecto a los beneficios deben ser guiados
50
dependiendo a l a capacidad financiera de la organizacion?
51
¿La empresa identifica las necesidades de los empleados?
52
¿Considera que su esfuerzo como empleado es bien retribuido? ¿Existe una retribucion variable basada en resultados?
53
Oportunidades o desarrollo profesional 54
¿ Tiene oportunidad de crecimie nto profesional dentro de la empresa? ¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas identificados con la
55
empresa?
56
¿La empresa muestra interes en el desarrollo de carrera de los empleados?
57
¿El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfaccion de los empleados? ¿Existe un programa de gestion de Recursos Humanos de eval uacion de
58
rendimiento o de formacion?
59
¿Se Satisface las necesidades de crecimiento de los empleados?
60
¿Se mejora su calidad de vida en e l trabajo?
61
¿La empresa considera el desarrollo profesional como una estrategia clave?
112
SI NO
ASPECTOS GENERALES
El instrumento contiene instrucciones claras y precisas para responder el cuestionario Los item permiten el logro del objetivo de la i nvestigacion Los item estan distruidos en forma logica y secuencial El numero de ite ms es sufi ciente para recoger la informacion. En caso de ser negativa su respuesta, sugiera los items a añadir VALIDEZ
APLICABLE
NO APLICABLE
APLICABLE ATENDIENDO A LAS OBSERVACIONES
Validado por:
Nivel Academico:
Fecha:
Firma:
Años de Experienci
Email:
113
SI NO
ASPECTOS GENERALES
El instrumento contiene instrucciones claras y precisas para responder el cuestionario Los item permiten el logro del objetivo de la i nvestigacion Los item estan distruidos en forma logica y secuencial El numero de ite ms es sufi ciente para recoger la informacion. En caso de ser negativa su respuesta, sugiera los items a añadir VALIDEZ
APLICABLE
NO APLICABLE
APLICABLE ATENDIENDO A LAS OBSERVACIONES
Validado por:
Nivel Academico:
Fecha:
Firma:
Años de Experienci
Email:
113
Apéndice # 2
MATRIZ PARA VALIDACION DEL INSTRUMENTO CRITERIOS A EVALUAR
Lenguaje
Induce a
la para el tema Redacción
adecuado con el encuestado
una sola respuesta
Observaciones (si debe Orientada a l eliminarse o tema de modificarse un Investigació items por favor n indique)
SI
SI
SI
SI
CRITERIOS A EVALUAR Claridad en
ITEM
Relevante
Clima Organizacional N°
Liderazgo ¿Cree que el liderazgo este presente en todas las actividades
1
grupales ?
2
¿Cuándo hay buen li derazgo hay capacidad de adaptacion?
3
¿Cuándo hay buen liderazgo hay mas seguidores?
4
¿ El liderazgo es necesario en las organizaciones?
5
¿Un lider empodera a las demas personas?
NO
SI
NO
NO
NO
NO
¿ Considera que las compañias de la mano de los lideres 6
impulsan una nueva cadena de valor que genera bienestar? ¿ Considera que el recurso que un lider tiene a su alcance es
7
el humano? ¿ El li der tiene que estar preocupado por alcanzar resultados
8
con eficacia y eficiencia? 114
Apéndice # 2
MATRIZ PARA VALIDACION DEL INSTRUMENTO CRITERIOS A EVALUAR
Lenguaje
Induce a
la para el tema Redacción
adecuado con el encuestado
una sola respuesta
Observaciones (si debe Orientada a l eliminarse o tema de Investigació modificarse un items por favor n indique)
SI
SI
SI
SI
CRITERIOS A EVALUAR Claridad en
ITEM
Relevante
Clima Organizacional N°
Liderazgo ¿Cree que el liderazgo este presente en todas las actividades
1
grupales ?
2
¿Cuándo hay buen li derazgo hay capacidad de adaptacion?
3
¿Cuándo hay buen liderazgo hay mas seguidores?
4
¿ El liderazgo es necesario en las organizaciones?
5
¿Un lider empodera a las demas personas?
NO
SI
NO
NO
NO
NO
¿ Considera que las compañias de la mano de los lideres 6
impulsan una nueva cadena de valor que genera bienestar? ¿ Considera que el recurso que un lider tiene a su alcance es
7
el humano? ¿ El li der tiene que estar preocupado por alcanzar resultados
8
con eficacia y eficiencia? 114
9
10
11
12
13
14
Comunicación ¿ Considera que la comunicación es im portante en las organizaciones? ¿ Mediante la comunicación hace que los e quipos sean mas eficaces? ¿ Considera que mediante la comunicación hace que los equipos sean mas eficientes? ¿ La comunicación es un pilar fundamental de la organización de la sociedad de la i nformacion? ¿Considera la comunicación como una competencia distintiva? ¿Es importante contar con un plan de comunicación interna?
¿Se cuenta con un plan de comunicación externa? ¿Considera que las organizaciones deben realizar auditorias 16 de comunicación? MOTIVACION 15
17 18
19
20 21 22
¿Las conductas de las pe rsonas son impulsadas por motivos? ¿La empresa cubre sus necesidades b asicas? ¿ Considera que se desarrolla constantemente? ¿Considera que los motiva el salario? ¿Ha obtenido algun reconocimento? ¿Se siente motivado e n su trabajo? ¿Le dan autoridad para hacer a su manera el trabajo? ¿Se siente que e s un miembro de confianza?
115
9
10
11
12
13
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Comunicación ¿ Considera que la comunicación es im portante en las organizaciones? ¿ Mediante la comunicación hace que los e quipos sean mas eficaces? ¿ Considera que mediante la comunicación hace que los equipos sean mas eficientes? ¿ La comunicación es un pilar fundamental de la organización de la sociedad de la i nformacion? ¿Considera la comunicación como una competencia distintiva? ¿Es importante contar con un plan de comunicación interna?
¿Se cuenta con un plan de comunicación externa? ¿Considera que las organizaciones deben realizar auditorias 16 de comunicación? MOTIVACION 15
17 18
19
20 21 22
¿Las conductas de las pe rsonas son impulsadas por motivos? ¿La empresa cubre sus necesidades b asicas? ¿ Considera que se desarrolla constantemente? ¿Considera que los motiva el salario? ¿Ha obtenido algun reconocimento? ¿Se siente motivado e n su trabajo? ¿Le dan autoridad para hacer a su manera el trabajo? ¿Se siente que e s un miembro de confianza?
115
Capacitaciones ¿Las capacitaciones son un f actor crítico de l as estrategias de 23
competitividad de las empresas?
24
¿Considera que la capacitacion desarrolla aprendizaje? ¿ Considera que l a capacitacion efi caz esta muy ligada al logro de metas predetermidas?
25
¿ El proceso de capacitación se relaciona con el proceso 26
enseñanza-aprendizaje.? ¿Al poner en marcha el proceso de aprendizaje, las organización deben preocuparse por el diseño de los
27
programas? ¿Considera que es importante construir un diagnostico de
28
situacion de la cultura? ¿Es necesario construir la legiti midad de la capacitacion para
29
asegurar la viabilidad del proceso? Satisfaccion laboral TRABAJO EN EQUIPO ¿Considera que la interacion que se produce en el equipo permiten que sus integrantes desarrollen todos sus
30
potenciales? ¿Mediante el trabajo en equipo surgen nuevas ideas, mejores
31
soluciones? ¿ El trabajo en equipo hace que se convierta en un empleado
32
dispuesto a colaborar con sus compañeros? ¿ Considera que el trabajo en equipo crea un entorno de
33
trabajo mas motivador? ¿El trabajo en equipo les permite a sus participantes un
34
ambiente de trabajo menos estresante? ¿Los equipos de trabajo se moti van con proyectos que
35
supongan retos?
36
¿Trabajar en equipo requiere de habilidades?
37
¿ Le permiten utilizar mejor su talento?
116
Capacitaciones ¿Las capacitaciones son un f actor crítico de l as estrategias de 23
competitividad de las empresas?
24
¿Considera que la capacitacion desarrolla aprendizaje? ¿ Considera que l a capacitacion efi caz esta muy ligada al logro de metas predetermidas?
25
¿ El proceso de capacitación se relaciona con el proceso 26
enseñanza-aprendizaje.? ¿Al poner en marcha el proceso de aprendizaje, las organización deben preocuparse por el diseño de los
27
programas? ¿Considera que es importante construir un diagnostico de
28
situacion de la cultura? ¿Es necesario construir la legiti midad de la capacitacion para
29
asegurar la viabilidad del proceso? Satisfaccion laboral TRABAJO EN EQUIPO ¿Considera que la interacion que se produce en el equipo permiten que sus integrantes desarrollen todos sus
30
potenciales? ¿Mediante el trabajo en equipo surgen nuevas ideas, mejores
31
soluciones? ¿ El trabajo en equipo hace que se convierta en un empleado
32
dispuesto a colaborar con sus compañeros? ¿ Considera que el trabajo en equipo crea un entorno de
33
trabajo mas motivador? ¿El trabajo en equipo les permite a sus participantes un
34
ambiente de trabajo menos estresante? ¿Los equipos de trabajo se moti van con proyectos que
35
supongan retos?
36
¿Trabajar en equipo requiere de habilidades?
37
¿ Le permiten utilizar mejor su talento?
116
Condiciones de trabajo 38
¿Esta satisfecho con el salario recibio?
39
¿Considera que el horario de trabajo es el adecuado?
40
¿Esta siendo capacitado constantemente en el area asignada?
41
¿Tiene todas las herramientas que necesita para trabajar?
42
¿Su lugar de trabajo esta en condicione s aptas?
43
¿La empresa le da algun tipo de incentivo?
44
¿Siente que tiene sobre carga de trabajo?
45
¿Considera que l as normas de calidad son las adecuadas? Beneficios
46
¿ Se sie nte satisfecho con su empleo?
47
¿ La empresa le da un plan de beneficios? ¿ Se siente atraido por los beneficios que le ofrece la
48
empresa? ¿Las decisiones que se tomen respecto a los beneficios deben ser guiados dependiendo a la capacidad financiera de la
49 50
organizacion? ¿Conocen las preferencias de los empleados? ¿Considera que según su esfuerzo como empleado es bien
51
retribuido?
52
¿Considera que un buen salario baja la rotacion ?
117
Condiciones de trabajo 38
¿Esta satisfecho con el salario recibio?
39
¿Considera que el horario de trabajo es el adecuado?
40
¿Esta siendo capacitado constantemente en el area asignada?
41
¿Tiene todas las herramientas que necesita para trabajar?
42
¿Su lugar de trabajo esta en condicione s aptas?
43
¿La empresa le da algun tipo de incentivo?
44
¿Siente que tiene sobre carga de trabajo?
45
¿Considera que l as normas de calidad son las adecuadas? Beneficios
46
¿ Se sie nte satisfecho con su empleo?
47
¿ La empresa le da un plan de beneficios? ¿ Se siente atraido por los beneficios que le ofrece la
48
empresa? ¿Las decisiones que se tomen respecto a los beneficios deben ser guiados dependiendo a la capacidad financiera de la
49 50
organizacion? ¿Conocen las preferencias de los empleados? ¿Considera que según su esfuerzo como empleado es bien
51
retribuido?
52
¿Considera que un buen salario baja la rotacion ?
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Oportunidades o desarrollo profesional ¿ Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la 53
empresa? ¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas
54
identificados con la empresa? ¿El desarrollo de la carrera es el interés que demuestra la
55
compañía en e l crecimiento de los colaboradores ? ¿Según el desarrollo de la carrera en los empleados asi es el
56
impacto en la satisfaccion? ¿Existe un programa de gestion de Recursos Humanos de
57
evaluacion de rendimiento o de f ormacion?
58
¿Satisfacen las necesidades de los empleados?
59
¿Se mejora su calidad de vida en el trabajo? ¿La empresa considera el desarrollo profesional como una
60
estrategia clave?
ASPECTOS GENERALES
SI
NO
El instrumento contiene instrucciones claras y precisas para responder el cuestionario Los item permiten el logro del objetivo de la inve stigacion Los item estan distruidos en forma logica y secuencial El numero de i tems es suf iciente para recoger la informacion. En caso de se r negativa su respuesta, sugiera los ite ms a añadir VALIDEZ APLICABLE
NO APLICABLE APLICABLE ATENDIENDO A LAS OBSERVACIONES
Validado por:
Nivel Academico:
Fecha:
Firma:
Años de Experiencia:
Email:
118
Oportunidades o desarrollo profesional ¿ Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la 53
empresa? ¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas
54
identificados con la empresa? ¿El desarrollo de la carrera es el interés que demuestra la
55
compañía en e l crecimiento de los colaboradores ? ¿Según el desarrollo de la carrera en los empleados asi es el
56
impacto en la satisfaccion? ¿Existe un programa de gestion de Recursos Humanos de
57
evaluacion de rendimiento o de f ormacion?
58
¿Satisfacen las necesidades de los empleados?
59
¿Se mejora su calidad de vida en el trabajo? ¿La empresa considera el desarrollo profesional como una
60
estrategia clave?
ASPECTOS GENERALES
SI
NO
El instrumento contiene instrucciones claras y precisas para responder el cuestionario Los item permiten el logro del objetivo de la inve stigacion Los item estan distruidos en forma logica y secuencial El numero de i tems es suf iciente para recoger la informacion. En caso de se r negativa su respuesta, sugiera los ite ms a añadir VALIDEZ APLICABLE
NO APLICABLE APLICABLE ATENDIENDO A LAS OBSERVACIONES
Validado por:
Nivel Academico:
Fecha:
Firma:
Años de Experiencia:
Email:
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Apéndice # 3 INSTRUCCIONES Encuesta de Investigación Clima Organizacional y Satisfaccion laboral Industrias el Calan El presente cuestionario forma parte de un estudio de una te sis de investigaci ón, acerca de Clima Organizacional y Satis faccion laboral. Es muy importante que usted conteste de manera sincera, precis a y lo mas completamente posi ble las afirmaciones que a continuacion se formula. No hay respuestas buenas ni malas, lo que interesa es lo que usted exprese su acuerdo o desacuerdo con lo planteado. Su colabaracion sera decisiva para los propositos del estudio. Toda informacion que usted nos brinda sera absolutamente confidencial, lea detenidamente las proporciones de las siguientes paginas por favor contestelas todas, marcando con una X la casilla que mejor indique su leccion, conforme a la siguente escala: Muy en desacuerdo en desacuerdo, Indeciso, De acuerdo, Muy de acuerdo. Muchas gracias por su colaboración
N° item 1 2 3 4 5 6 7 8
1 Muy en desacuerdo
2
3
4
En d es ac uer do
In dec is o
De ac uer do
5 Muy de acuerdo
Liderazgo ¿Existe un liderazgo claro en la empresa? ¿Se identifica con su jefe directo o lider en la empresa? ¿Su lider tiene d efinidas sus metas? ¿Su lider tiene claro los objetivos de la empresa? Comunicación ¿Existe una buena comunicación en la organización? ¿ La comunicació n que se produce en los equipos es eficaz? ¿ La comunicació n que se produce en los equipos es eficiente? ¿La empresa cuenta con un plan de comunicación interna? Motivación
9 ¿ Considera que se ha desarrollado profesionalmente en la empresa? 10 ¿Le dan autoridad para aplicar su criterio en el trabajo? 11 ¿Se siente que es un miembro de confianza?
119
Apéndice # 3 INSTRUCCIONES Encuesta de Investigación Clima Organizacional y Satisfaccion laboral Industrias el Calan El presente cuestionario forma parte de un estudio de una te sis de investigaci ón, acerca de Clima Organizacional y Satis faccion laboral. Es muy importante que usted conteste de manera sincera, precis a y lo mas completamente posi ble las afirmaciones que a continuacion se formula. No hay respuestas buenas ni malas, lo que interesa es lo que usted exprese su acuerdo o desacuerdo con lo planteado. Su colabaracion sera decisiva para los propositos del estudio. Toda informacion que usted nos brinda sera absolutamente confidencial, lea detenidamente las proporciones de las siguientes paginas por favor contestelas todas, marcando con una X la casilla que mejor indique su leccion, conforme a la siguente escala: Muy en desacuerdo en desacuerdo, Indeciso, De acuerdo, Muy de acuerdo. Muchas gracias por su colaboración
N° item 1 2 3 4 5 6 7 8
1 Muy en desacuerdo
2
3
4
En d es ac uer do
In dec is o
De ac uer do
5 Muy de acuerdo
Liderazgo ¿Existe un liderazgo claro en la empresa? ¿Se identifica con su jefe directo o lider en la empresa? ¿Su lider tiene d efinidas sus metas? ¿Su lider tiene claro los objetivos de la empresa? Comunicación ¿Existe una buena comunicación en la organización? ¿ La comunicació n que se produce en los equipos es eficaz? ¿ La comunicació n que se produce en los equipos es eficiente? ¿La empresa cuenta con un plan de comunicación interna? Motivación
9 ¿ Considera que se ha desarrollado profesionalmente en la empresa? 10 ¿Le dan autoridad para aplicar su criterio en el trabajo? 11 ¿Se siente que es un miembro de confianza?
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12 13 14 15 16 17
Capacitaciones ¿Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la empresa ¿ Ha recibido un aprendizaje efectivo en el proceso de capacitaciones? ¿Existe un diseño de los programas de capacitacion? ¿Se siente satisfecho con las capacitaciones recibidas? Las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus habilidades en el trabajo? ¿ Las capacitaciones han sido eficaces para lograr sus metas predetermidas?
18 ¿Estan orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los procesos? Satisfaccion laboral Trabajo en Equ ipo ¿Considera que la interacion que se produce en el equipo de trabajo, permite que 19 sus integrantes desarrollen su potencial? 20 ¿Mediante el trabajo en equipo se han obtenido nuevas ideas? 21 ¿Los equipos de trabajo se motivan con proyectos que suponen retos? 22 ¿ Le permiten utilizar mejor su talento? Condiciones de trabajo 23 ¿Esta satisfecho con el salario recibido? 24 ¿Considera que el horario de trabajo es adecuado? 25 ¿Lo estan capacitando constantemente en el area asignada? 26 ¿Tiene todas las herramientas que necesita para trabajar? 27 ¿Su lugar de trabajo esta en condiciones aptas? 28 ¿La empresa le da algun tipo de incentivo? Beneficios 29 ¿ Se siente satisfecho con su empleo? 30 ¿ La empresa le da un plan de beneficios? 31 ¿ Se si ente satisfecho por los beneficios que le ofrece la empresa? 32 ¿La empresa identifica las necesidades de los empleados? 33 ¿Considera que su esfuerzo como empleado es bien retribuido? 34 ¿Existe una retribucion variable basada en resultados? Oportunidades o desarrollo profesional 35 ¿ Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la empresa? ¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas identificados con la 36 empresa? 37 ¿La empresa muestra interes en el desarrollo de carrera de los empleados? 38 ¿El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfaccion de los empleados? ¿Existe un programa de gestion de Recursos Humanos de evaluacion de 39 rendimiento o de formacion? 40 ¿Se Satisface las necesidades de crecimiento de los empleados? 41 ¿Se mejora su calidad de vida en el trabajo?
120
12 13 14 15 16 17
Capacitaciones ¿Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la empresa ¿ Ha recibido un aprendizaje efectivo en el proceso de capacitaciones? ¿Existe un diseño de los programas de capacitacion? ¿Se siente satisfecho con las capacitaciones recibidas? Las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus habilidades en el trabajo? ¿ Las capacitaciones han sido eficaces para lograr sus metas predetermidas?
18 ¿Estan orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los procesos? Satisfaccion laboral Trabajo en Equ ipo ¿Considera que la interacion que se produce en el equipo de trabajo, permite que 19 sus integrantes desarrollen su potencial? 20 ¿Mediante el trabajo en equipo se han obtenido nuevas ideas? 21 ¿Los equipos de trabajo se motivan con proyectos que suponen retos? 22 ¿ Le permiten utilizar mejor su talento? Condiciones de trabajo 23 ¿Esta satisfecho con el salario recibido? 24 ¿Considera que el horario de trabajo es adecuado? 25 ¿Lo estan capacitando constantemente en el area asignada? 26 ¿Tiene todas las herramientas que necesita para trabajar? 27 ¿Su lugar de trabajo esta en condiciones aptas? 28 ¿La empresa le da algun tipo de incentivo? Beneficios 29 ¿ Se siente satisfecho con su empleo? 30 ¿ La empresa le da un plan de beneficios? 31 ¿ Se si ente satisfecho por los beneficios que le ofrece la empresa? 32 ¿La empresa identifica las necesidades de los empleados? 33 ¿Considera que su esfuerzo como empleado es bien retribuido? 34 ¿Existe una retribucion variable basada en resultados? Oportunidades o desarrollo profesional 35 ¿ Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la empresa? ¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas identificados con la 36 empresa? 37 ¿La empresa muestra interes en el desarrollo de carrera de los empleados? 38 ¿El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfaccion de los empleados? ¿Existe un programa de gestion de Recursos Humanos de evaluacion de 39 rendimiento o de formacion? 40 ¿Se Satisface las necesidades de crecimiento de los empleados? 41 ¿Se mejora su calidad de vida en el trabajo?
120
Apéndice 4 Estadísticas de total de elemento Varianza de
¿Su líder tiene definidas sus metas? ¿Su líder tiene claro los objetivos de la empresa?
Alfa de
Media de escala
escala si el
Correlación total
Cronbach si el
si el elemento
elemento se ha
de elementos
elemento se ha
se ha suprimido
suprimido
corregida
suprimido
59.50
38.286
.315
.897
59.13
38.982
.514
.884
59.13
38.696
.559
.883
58.63
37.696
.718
.878
58.63
37.696
.718
.878
59.38
39.125
.347
.891
¿Existe una buena comunicación en la organización? ¿La comunicación que se produce en los equipos es eficaz? ¿La comunicación que se produce en los equipos es eficiente? ¿La empresa cuenta con un plan de comunicación
Apéndice 4 Estadísticas de total de elemento Varianza de
¿Su líder tiene definidas sus metas? ¿Su líder tiene claro los objetivos de la empresa?
Alfa de
Media de escala
escala si el
Correlación total
Cronbach si el
si el elemento
elemento se ha
de elementos
elemento se ha
se ha suprimido
suprimido
corregida
suprimido
59.50
38.286
.315
.897
59.13
38.982
.514
.884
59.13
38.696
.559
.883
58.63
37.696
.718
.878
58.63
37.696
.718
.878
59.38
39.125
.347
.891
59.00
40.000
.575
.885
59.63
39.696
.403
.888
59.00
37.143
.478
.887
58.88
36.982
.606
.881
58.75
37.643
.493
.885
59.88
40.411
.352
.889
59.75
35.643
.568
.884
¿Existe una buena comunicación en la organización? ¿La comunicación que se produce en los equipos es eficaz? ¿La comunicación que se produce en los equipos es eficiente? ¿La empresa cuenta con un plan de comunicación interna? ¿Considera que se ha desarrollado profesionalmente en la empresa? ¿Le dan autoridad para aplicar su criterio en el trabajo? ¿Se siente que es un miembro de confianza? ¿Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la empresa ¿Ha recibido un aprendizaje efectivo en el proceso de capacitaciones? ¿Existe un diseño de los programas de capacitación? ¿Se siente satisfecho con las capacitaciones recibidas?
121
¿Las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus
59.25
36.500
.747
.875
59.13
33.839
.942
.865
59.25
36.500
.747
.875
habilidades en el trabajo? ¿Las capacitaciones han sido eficaces para lograr sus metas predeterminadas? ¿Están orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los procesos?
Estadísticas Estadísticas d e fiabilidad Alfa de Cronbach
N de elementos
.855
23
Estadísticas de total de elemento Varianza de
Alfa de
Media de escala
escala si el
Correlación total
Cronbach si el
si el elemento
elemento se ha
de elementos
elemento se ha
se ha suprimido
suprimido
corregida
suprimido
¿Considera que la interacción que se produce en el equipo de trabajo,
79.25
62.786
.826
.830
79.00
76.000
.212
.855
79.75
74.500
.219
.856
79.13
77.554
.040
.857
79.75
63.929
.752
.833
79.00
76.000
.212
.855
permite que sus integrantes desarrollen su potencial? ¿Mediante el trabajo en equipo se han obtenido nuevas ideas? ¿Los equipos de trabajo se motivan con proyectos que suponen retos? ¿Le permiten utilizar mejor su talento? ¿Está satisfecho con el salario recibido? ¿Considera que el horario de trabajo es adecuado?
122
¿Lo están capacitando constantemente en el área
80.50
64.857
.624
.840
79.38
62.554
.792
.831
79.63
63.982
.588
.843
80.38
69.696
.438
.849
78.88
71.268
.732
.843
78.88
71.268
.732
.843
79.13
76.411
.225
.854
80.50
75.714
.139
.858
80.38
66.839
.762
.836
79.50
74.000
.160
.862
79.88
74.125
.254
.855
79.13
76.982
.048
.860
80.50
72.571
.403
.850
80.13
77.554
.040
.857
asignada? ¿Tiene todas las herramientas que necesita para trabajar? ¿Su lugar de trabajo está en condiciones aptas? ¿La empresa le da algún tipo de incentivo? ¿Se siente satisfecho con su empleo? ¿La empresa le da un plan de beneficios? ¿Se siente satisfecho por los beneficios que le ofrece la empresa? ¿La empresa identifica las necesidades de los empleados? ¿Considera que su esfuerzo como empleado es bien retribuido? ¿Existe una retribución variable basada en resultados? ¿Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la empresa? ¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten más identificados con la empresa? ¿La empresa muestra interés en el desarrollo de carrera de los empleados? ¿El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfacción de los empleados?
123
¿Existe un programa de gestión de Recursos Humanos de evaluación de
79.25
74.214
.372
.851
80.38
69.982
.519
.845
79.25
77.929
.000
.857
rendimiento o de formación? ¿Se Satisface las necesidades de crecimiento de los empleados? ¿Se mejora su calidad de vida en el trabajo?
Concentración de datos:
Estadísticos
N
CLIMAORGANI
SATISFACCIO
ZACIONAL
NLABORAL
Válido Perdidos
21
21
0
0
¿Su ¿Su l íder tiene definidas sus metas?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
1
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
3
14.3
14.3
19.0
Indeciso
2
9.5
9.5
28.6
De acuerdo
7
33.3
33.3
61.9
Muy de acuerdo
8
38.1
38.1
100.0
21
100.0
100.0
Total
124
¿Su líder tiene claro lo s obj etivos de l a empresa?
Frecuencia Válido
Muy en desacuerdo De acuerdo Muy de acuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
1
4.8
4.8
4.8
13
61.9
61.9
66.7
7
33.3
33.3
100.0
21
100.0
100.0
¿Existe una bu ena comunicación en la organización?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
1
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
1
4.8
4.8
9.5
Indeciso
3
14.3
14.3
23.8
15
71.4
71.4
95.2
1
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo Muy de acuerdo Total
¿La comunicación que se produce en los equipos es eficaz?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
En desacuerdo
5
23.8
23.8
23.8
Indeciso
3
14.3
14.3
38.1
10
47.6
47.6
85.7
3
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo Muy de acuerdo Total
125
¿La comunicación que se produce en los equipos es eficiente?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
1
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
4
19.0
19.0
23.8
Indeciso
3
14.3
14.3
38.1
11
52.4
52.4
90.5
2
9.5
9.5
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo Muy de acuerdo Total
¿La empresa cuenta con un plan d e comunicación i nterna?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
1
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
9
42.9
42.9
47.6
Indeciso
2
9.5
9.5
57.1
De acuerdo
8
38.1
38.1
95.2
Muy de acuerdo
1
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
Total
126
¿Considera que se ha desarrollado profesionalmente en la empresa?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
1
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
4
19.0
19.0
23.8
Indeciso
1
4.8
4.8
28.6
12
57.1
57.1
85.7
3
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo Muy de acuerdo Total
¿Le dan autoridad para aplicar su cri terio en el trabajo?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
En desacuerdo
4
19.0
19.0
19.0
Indeciso
1
4.8
4.8
23.8
12
57.1
57.1
81.0
4
19.0
19.0
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo Muy de acuerdo Total
¿Se siente que es un miembro de confianza?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
En desacuerdo
5
23.8
23.8
23.8
Indeciso
2
9.5
9.5
33.3
De acuerdo
6
28.6
28.6
61.9
Muy de acuerdo
8
38.1
38.1
100.0
21
100.0
100.0
Total
127
¿Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la empresa
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
1
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
2
9.5
9.5
14.3
Indeciso
4
19.0
19.0
33.3
De acuerdo
9
42.9
42.9
76.2
Muy de acuerdo
5
23.8
23.8
100.0
21
100.0
100.0
Total
¿Ha recibido un aprendizaje efectivo en el pro ceso de capacitaciones?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
5
23.8
23.8
23.8
En desacuerdo
6
28.6
28.6
52.4
Indeciso
4
19.0
19.0
71.4
De acuerdo
3
14.3
14.3
85.7
Muy de acuerdo
3
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
Total
128
¿Existe un diseño de los programas de capacitación?
Frecuencia Válido
Muy en desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
3
14.3
14.3
14.3
10
47.6
47.6
61.9
Indeciso
4
19.0
19.0
81.0
De acuerdo
1
4.8
4.8
85.7
Muy de acuerdo
3
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
En desacuerdo
Total
¿Se siente satisfecho con las capacitaciones recibidas?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
3
14.3
14.3
14.3
En desacuerdo
7
33.3
33.3
47.6
Indeciso
4
19.0
19.0
66.7
De acuerdo
4
19.0
19.0
85.7
Muy de acuerdo
3
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
Total
129
¿Las capacitaciones le han ayudado a desarrollar mejor sus habilidades en el trabajo?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
3
14.3
14.3
14.3
En desacuerdo
7
33.3
33.3
47.6
Indeciso
4
19.0
19.0
66.7
De acuerdo
3
14.3
14.3
81.0
Muy de acuerdo
4
19.0
19.0
100.0
21
100.0
100.0
Total
¿Las capacitaciones han sido eficaces para lograr sus metas predeterminadas?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
4
19.0
19.0
19.0
En desacuerdo
5
23.8
23.8
42.9
Indeciso
5
23.8
23.8
66.7
De acuerdo
4
19.0
19.0
85.7
Muy de acuerdo
3
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
Total
130
¿Están orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los procesos?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Porcentaje
Muy en desacuerdo
4
19.0
19.0
19.0
En desacuerdo
3
14.3
14.3
33.3
Indeciso
4
19.0
19.0
52.4
De acuerdo
9
42.9
42.9
95.2
Muy de acuerdo
1
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
Total
¿Considera que la interacción qu e se produce en el equipo de trabajo, permite que sus integrantes desarrollen su potencial?
Frecuencia Válido
Indeciso De acuerdo Muy de acuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
2
9.5
9.5
9.5
14
66.7
66.7
76.2
5
23.8
23.8
100.0
21
100.0
100.0
¿Mediante el trabajo en equipo se han obtenido nuevas ideas?
Frecuencia Válido
Indeciso De acuerdo Muy de acuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
1
4.8
4.8
4.8
15
71.4
71.4
76.2
5
23.8
23.8
100.0
21
100.0
100.0
131
¿Los equipos de trabajo se motivan con proyectos q ue suponen retos?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
En desacuerdo
3
14.3
14.3
14.3
Indeciso
3
14.3
14.3
28.6
13
61.9
61.9
90.5
2
9.5
9.5
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo Muy de acuerdo Total
¿Le permiten utilizar mejor su talento?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
1
4.8
4.8
4.8
Indeciso
1
4.8
4.8
9.5
14
66.7
66.7
76.2
5
23.8
23.8
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo Muy de acuerdo Total
¿Está satisfecho con el salario recibi do?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
7
33.3
33.3
33.3
En desacuerdo
1
4.8
4.8
38.1
Indeciso
2
9.5
9.5
47.6
10
47.6
47.6
95.2
De acuerdo
132
Muy de acuerdo Total
1
4.8
4.8
21
100.0
100.0
100.0
¿Considera que el horario de trabajo es adecuado?
Frecuencia Válido
De acuerdo Muy de acuerdo Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
13
61.9
61.9
61.9
8
38.1
38.1
100.0
21
100.0
100.0
¿Lo están capacitando constantemente en el área asignada?
Frecuencia Válido
Muy en desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
10
47.6
47.6
47.6
En desacuerdo
5
23.8
23.8
71.4
Indeciso
3
14.3
14.3
85.7
De acuerdo
2
9.5
9.5
95.2
Muy de acuerdo
1
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
Total
133
¿Tiene todas las herramientas que necesita para trabajar?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
7
33.3
33.3
33.3
En desacuerdo
4
19.0
19.0
52.4
De acuerdo
5
23.8
23.8
76.2
Muy de acuerdo
5
23.8
23.8
100.0
21
100.0
100.0
Total
¿Su ¿Su lug ar de trabajo esta en condicion es aptas?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
9
42.9
42.9
42.9
Indeciso
3
14.3
14.3
57.1
De acuerdo
9
42.9
42.9
100.0
21
100.0
100.0
Total
¿ La empresa le da algún tipo de incentivo?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
3
14.3
14.3
14.3
En desacuerdo
1
4.8
4.8
19.0
Indeciso
2
9.5
9.5
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De acuerdo
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42.9
42.9
71.4
Muy de acuerdo
6
28.6
28.6
100.0
21
100.0
100.0
Total
134
¿Se ¿Se siente satisfecho con su empleo?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
En desacuerdo
1
4.8
4.8
4.8
De acuerdo
9
42.9
42.9
47.6
Muy de acuerdo
11
52.4
52.4
100.0
Total
21
100.0
100.0
¿ La empresa le da un plan de beneficios?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
3
14.3
14.3
14.3
En desacuerdo
4
19.0
19.0
33.3
Indeciso
2
9.5
9.5
42.9
11
52.4
52.4
95.2
1
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo Muy de acuerdo Total
135
¿Se siente satisfecho por los b eneficios que le of rece la empresa?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
3
14.3
14.3
14.3
En desacuerdo
7
33.3
33.3
47.6
Indeciso
2
9.5
9.5
57.1
De acuerdo
7
33.3
33.3
90.5
Muy de acuerdo
2
9.5
9.5
100.0
21
100.0
100.0
Total
¿La empresa identifica las necesidades de los empleados?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
3
14.3
14.3
14.3
En desacuerdo
6
28.6
28.6
42.9
Indeciso
6
28.6
28.6
71.4
De acuerdo
5
23.8
23.8
95.2
Muy de acuerdo
1
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
Total
136
¿Considera que su esfuerzo com o empleado es bien retribuido ?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
En desacuerdo
6
28.6
28.6
28.6
Indeciso
1
4.8
4.8
33.3
12
57.1
57.1
90.5
2
9.5
9.5
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo Muy de acuerdo Total
¿Existe u na retribución variable basada en resultados?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
1
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
7
33.3
33.3
38.1
Indeciso
4
19.0
19.0
57.1
De acuerdo
8
38.1
38.1
95.2
Muy de acuerdo
1
4.8
4.8
100.0
21
100.0
100.0
Total
137
¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten más identific ados con l a empresa?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
1
4.8
4.8
4.8
En desacuerdo
1
4.8
4.8
9.5
Indeciso
5
23.8
23.8
33.3
11
52.4
52.4
85.7
3
14.3
14.3
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo Muy de acuerdo Total
¿La empresa muestra interés en el desarrollo de carrera de los empleados?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
6
28.6
28.6
28.6
En desacuerdo
2
9.5
9.5
38.1
Indeciso
7
33.3
33.3
71.4
De acuerdo
6
28.6
28.6
100.0
21
100.0
100.0
Total
138
¿El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfacción de los empleados?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
4
19.0
19.0
19.0
En desacuerdo
1
4.8
4.8
23.8
Indeciso
4
19.0
19.0
42.9
10
47.6
47.6
90.5
2
9.5
9.5
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo Muy de acuerdo Total
¿Existe un programa de gestión de Recursos Humanos de evaluación de rendimiento o de formación?
Frecuencia Válido
Muy en desacuerdo
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
10
47.6
47.6
47.6
En desacuerdo
5
23.8
23.8
71.4
Indeciso
4
19.0
19.0
90.5
De acuerdo
2
9.5
9.5
100.0
21
100.0
100.0
Total
139
¿Se Satisface las necesidades de crecimiento de los empleados?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
5
23.8
23.8
23.8
En desacuerdo
5
23.8
23.8
47.6
Indeciso
5
23.8
23.8
71.4
De acuerdo
6
28.6
28.6
100.0
21
100.0
100.0
Total
¿Se mejora su cal idad de vida en el trabajo?
Frecuencia Válido
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Muy en desacuerdo
3
14.3
14.3
14.3
En desacuerdo
3
14.3
14.3
28.6
11
52.4
52.4
81.0
4
19.0
19.0
100.0
21
100.0
100.0
De acuerdo Muy de acuerdo Total
140
Histograma
141
142
143
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164
Anexos:
165
166
167
168
169
170
PROPUESTA: PROGRAMA DE GESTIÓN DE LIDERAZGO DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO PARA MANDOS MEDIOS INDUSTRIAS EL CALAN
(Team Building)
Dirigida a: Gerencia General
30 de Junio del 2016
171
1.
OBJETIVO GENERAL:
Implementar un proceso de planificación y construcción de equipos de trabajo de alto rendimiento, competitivos y mesurables, orientados a cumplir con los objetivos estratégicos planteados en la compañía y basados principalmente en resultados concretos en las áreas críticas y de gestión del talento humano.
2.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Al término del programa, cada participante será capaz de:
El programa pretende potenciar las competencias necesarias para: Ofrecer un acercamiento a la Misión y Visión de la compañía en el seno de un equipo de trabajo de alto rendimiento. Desarrollar habilidades para la resolución de conflictos. Evaluar la necesidad de efectuar cambios de estrategia ante nuevos retos o requerimientos. Proporcionar a sus colaboradores la autoridad necesaria para cumplir con sus responsabilidades. Detectar con facilidad nuevas oportunidades de negocios y alianzas estratégicas con clientes, proveedores y competidores. Orientar la acción de su equipo de trabajo en la dirección necesaria para el logro de los objetivos. Alentar y fomentar el espíritu de equipo en toda la organización. Estimular y premiar las actitudes y las acciones de los colaboradores orientadas a promover la mejora continua y la eficiencia. 172
3.
A QUIÉN VA DIRIGIDO:
Mandos medios, Alta gerencia, Directores y Ejecutivos de la organización.
4.
DURACIÓN:
60 horas desarrollados en 5 meses. Se consideran varios eventos en un local con opción de actividades´´outdoors´´, y fuera del casco urbano. 5.
FASES:
I.
Diagnóstico preliminar.
II.
Taller de Gestión de Liderazgo Transformacional y Team Building.
III.
Evaluación.
6.
UNIDADES DE SALIDA (RESULTADOS):
-
Engagement.
-
Eliminación de barreras que impiden la creatividad.
-
Aumento de competitividad y productividad.
-
Mejoramiento de procesos y procedimientos.
-
Incremento de utilidades.
-
Aumento de la capacidad para resolver problemas.
-
Desarrollo de colaboradores.
-
Empowerment 173
7.
PROGRAMA FORMATIVO DE COMPETENCIAS:
-
Dinamismo-Energía.
-
Liderazgo transformacional.
-
Flexibilidad y Gestión del cambio.
-
Misión, Visión y Empowerment.
-
Pensamiento estratégico.
-
Comunicación efectiva.
-
Desarrollo de colaboradores.
-
Orientación a resultados.
8.
METODOLOGÍA:
o
Entrevistas preliminares y evaluación general del perfil de los
participantes. o
Actividades participativas para el desarrollo del plan de trabajo.
o
Taller y evento con actividades participativas y vivenciales para la
reflexión sobre el trabajo en equipo. o
Actividades de evaluación y seguimiento.
9.
EL PROGRAMA INCLUYE:
174
