El Empowerment Organizacional

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El empowerment organizacional: el inicio de una gestión saludable en el trabajo Article · January 2011

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Jáimez, M. J. Y Bretones, F. D. (2011). El empowerment organizacional el inicio !e "na gesti#n sal"!a$le en el tra$a%o. Revista Revista de Trabajo Trabajo y Segur Seguridad idad Social. Social. Recurs Recursos os Humano Humanoss , &'', 202&2.

EL EMPOWERMENT ORGANIZACIONAL: ORGANIZACIONAL: EL INICIO DE UNA GESTIÓN SALUDABLE DEL TRABAJO ORGANIZATIONAL EMPOWERMENT: EMPOWERMENT: THE BEGINNING OF A HEALTHY WORK MANAGEMENT

Mar*a J. Jáimez +omán. Departamento !e sicolog*a -ocial. Fac"lta! !e iencias !el /ra$a%o. niersi!a! !e rana!a.

Francisco D. Bretones. Departamento !e sicolog*a -ocial. Fac"lta! !e iencias !el /ra$a%o. niersi!a! !e rana!a.

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EL EMPOWERMENT ORGANIZACIONAL: ORGANIZACIONAL: EL INICIO DE UNA GESTIÓN SALUDABLE DEL TRABAJO ORGANIZATIONAL EMPOWERMENT: EMPOWERMENT: THE BEGINNING OF A HEALTHY WORK MANAGEMENT

Mar*a J. Jáimez +omán. Departamento !e sicolog*a -ocial. Fac"lta! !e iencias !el /ra$a%o. niersi!a! !e rana!a.

Francisco D. Bretones. Departamento !e sicolog*a -ocial. Fac"lta! !e iencias !el /ra$a%o. niersi!a! !e rana!a.

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Resumen En el pres presen ente te art*c art*c"l "loo anal analiz izam amos os la rela relaci ci#n #n !el !el empo empowe werm rment ent (est (estr" r"ct ct"r "ral al 3 psicol#gico) con las tres !imensiones !el compromiso organizacional seg4n el mo!elo m"lti!imensional !e Me3er 3 5llen (11), el $ienestar la$oral, el clima la$oral 3 la intenci#n !e irse !e los tra$a%a!ores. ara ello lleamos a ca$o "n est"!io con 67 tra$a%a!ores !e "na empresa espa8ola 9"e opera por to!o el territorio nacional. :os res"lta!os mostraron c#mo el esta$lecimiento !e estrategias !e empowerment estr"ct"ral por parte !e la !irecci#n !e la empresa es "na ;ase preia esencial para la o$tenci#n !e res"lta!os $ene;iciosos para la organizaci#n tales como ma3ores nieles !e compromiso por parte !e los tra$a%a!ores, "n ma3or $ienestar la$oral, "n me%or clima la$oral 3 "na menor intenci#n !e irse !e los emplea!os. 5s* mismo, los res"lta!os tam$irganizacional= Bienestar :a$oral= lima :a$oral= ?ntenci#n !e irse.

A"s&#$& ?n t@is paper we anal3ze t@e relations@ip o; empowerment (str"ct"ral an! ps3c@ological) ps3c@ological) to t@e t@ree !imensions o; organizational commitment as m"lti!imensional mo!el o; Me3er an! 5llen (11), la$or well$eing, worAing enironment an! intention to leae ;or worAers. /o !o t@is we con!"cte! a st"!3 wit@ 67 worAers ;rom a -panis@ compan3. /@e res"lts s@owe! @ow t@e esta$lis@ment o; str"ct"ral empowerment strategies $3 t@e compan3 management is an essent essential ial p@a p@ase se to get $en $ene;i e;icia ciall o"tcom o"tcomes es to t@e organi organizat zation ion s"c@ s"c@ as @ig@er @ig@er leels leels o; commitment ;rom worAers, increase! la$or well$eing, a $etter worAing enironment an! a lower intention to leae o; emplo3ees. :iAewise, t@e res"lts also s@owe! !i;;erences wit@ t@ose ;o"n! in st"!ies con!"cte! in ot@er co"ntries wit@ !i;;erent c"lt"res. -tr"ct"ra "rall Empow Empowerm erment= ent= s3c@o s3c@olog logica icall Empowe Empowerm rment ent== >rgani >rganizat zation ional al Ke' ()#*s: -tr"ct ommitment= :a$or well$eing= worAing enironment= intent to leae.

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Jáimez, M. J. Y Bretones, F. D. (2011). El empowerment organizacional el inicio !e "na gesti#n sal"!a$le en el tra$a%o. Revista de Trabajo y Seguridad Social. Recursos Humanos , &'', 202&2.

In&#)*u$$+,n El concepto !e empowerment es analiza!o !es!e !iersos ám$itos !e est"!io como son la religi#n, la sociolog*a, la e!"caci#n, la psicolog*a, el tra$a%o social 3 el organizacional. F"e intro!"ci!o por la religi#n en los a8os 70 3, "na !
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ma3or niel !e $ienestar la$oral para los tra$a%a!ores, "n me%or clima la$oral 3 a "na menor intenci#n !e irse !e los emplea!os (er ;ig"ra 1).

Fig"ra 1. Mo!elo !e est"!io Empowerment Estr"ct"ral

Empowerment sicol#gico

ompromiso 5;ectio

5lto $ienestar :a$oral B"en clima la$oral Ba%o *n!ice !e rotaci#n ol"ntaria o intenci#n !e irse

omo po!emos er en el párra;o 3 la ;ig"ra anteriores eisten !os tipos !e empowerment, ello es !e$i!o a las !i;erentes perspectias !es!e las c"ales los epertos @an est"!ia!o !ic@o constr"ctor. :a primera !e esas perspectias consi!era el empowerment como "n set !e actii!a!es 3 prácticas llea!as a ca$o por la !irecci#n 9"e !an po!er, control 3 a"tori!a! a s"s s"$or!ina!os. Este tipo !e empowerment se @a !enomina!o empowerment estr"ct"ral. -eg4n esta isi#n, empowerment signi;ica 9"e la organizaci#n tiene la garant*a !e 9"e los emplea!os reci$en in;ormaci#n so$re los res"lta!os !e la organizaci#n, 9"e tienen los conocimientos 3 !estrezas para contri$"ir a la consec"ci#n !e las metas !e la organizaci#n, 9"e los emplea!os tienen po!er para @acer !ecisiones ;"n!amentales 3 9"e los emplea!os son recompensa!os en $ase a los res"lta!os organizacionales (@en 3 @en, 200). Esta isi#n es la más arraiga!a en la práctica.

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:a seg"n!a !e esas perspectias !e;ine el empowerment como el esta!o psicol#gico 9"e los emplea!os !e$en eperimentar c"an!o las interenciones !e empowerment !e la !irecci#n son a!ec"a!as (-preitzer, 16). -eg4n esta perspectia "n tra$a%a!or con empowerment act4a $asa!o en creencias !e 9"e es competente, 9"e s" tra$a%o es importante, 9"e p"e!e act"ar con a"tonom*a 3 9"e los res"lta!os !e s" tra$a%o p"e!en tener "n impacto signi;icatio en la organizaci#n (-preitzer, 16). or tanto, !es!e esta perspectia se @a$la !e "n empowerment psicol#gico. El origen !e esa !iersi!a! !e perspectias p"e!e !e$erse al tratamiento !i;erencia!o !el constr"cto !e po!er, !el c"al se !eria el !e empowerment, por las !istintas !isciplinas, en especial por la -ociolog*a 3 la sicolog*a (Menon, 2001). or "n la!o, !es!e la sociolog*a las inestigaciones tratan el po!er como "na in;l"encia potencial en el conteto !e las interacciones sociales. o!emos citar $a%o esta #ptica las aportaciones !e Bac@arac@ 3 :awler (10) o Frenc@ 3 +aen (16). En contraste, los psic#logos @an trata!o el po!er como ;actores motiacionales (Mclellan!, 171) 3Go como esta!os !e creencias en las epectatia !e los in!ii!"os (Menon, 2001= De @arms, 17= +otter, 177). Co o$stante, am$os tipos !e empowerment se enc"entra relaciona!os. /al 3 como arg"mentan :asc@inger, Finegan 3 -@amian (2001) el empowerment psicol#gico representa "na reacci#n !el emplea!o a con!iciones estr"ct"rales !e empowerment. Esto es, mientras 9"e el empowerment estr"ct"ral es la percepci#n !e la presencia o la a"sencia !e las con!iciones !e empo!eramiento en el l"gar !e tra$a%o, el empowerment psicol#gico son las reacciones !e los emplea!os a esas con!iciones. or tanto, am$os tipos !e empowerment son elementos claes para el logro !e $"enos res"lta!os organizacionales, 3a 9"e para llegar a "n alto niel !e empowerment psicol#gico será necesario el esta$lecimiento a!ec"a!o !e prácticas !e empowerment estr"ct"ral. or ello, "no !e los o$%etios !e n"estra inestigaci#n será analizar c#mo in;l"3en las prácticas !e empowerment llea!as a ca$o por la !irecci#n (empowerment estr"ct"ral) en la reacci#n !e los emplea!os a esas con!iciones (empowerment psicol#gico). Ya 9"e, como in!ica Menon (2001) las epectatias !e $ene;icios !el empowerment se c"mplirán s#lo si el emplea!o se siente realmente con empowerment. Es !ecir, si to!as esas prácticas tales como la !elegaci#n o la participaci#n en la toma !e !ecisiones @acen 9"e los tra$a%a!ores se sientan realmente en "n esta!o !e empowerment.

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5s* mismo, en n"estro tra$a%o partimos !e la i!ea !e 9"e, e;ectiamente, las organizaciones necesitan to!o "n con%"nto !e prácticas 3 estrategias 9"e lleen al ma3or ren!imiento por parte !e los emplea!os 3 9"e, a!emás, !ic@os emplea!os se sientan competentes, con energ*a 3 a"tonom*a para la realizaci#n !e las !i;erentes tareas re9"eri!as para s" $"en !esempe8o. /am$i
E! Em-)(e#men& Es&#u$&u#!. anter (1HH, 1&) !e;ine el po!er como la @a$ili!a! para moilizar rec"rsos @"manos 3 materiales para c"mplir con las metas organizacionales, arg"mentan!o 9"e "n tra$a%a!or en "n am$iente !e empowerment aseg"ra 9"e los emplea!os tienen acceso a la in;ormaci#n, rec"rsos, apo3o 3 oport"ni!a!es para apren!er 3 !esarrollarse. El acceso a estas estr"ct"ras !e empowerment signi;ica a"mentar las caracter*sticas espec*;icas !el tra$a%o 3 las relaciones interpersonales 9"e ;ortalecen la com"nicaci#n e;ectia (po!er ;ormal e in;ormal). anter (1HH, 1&) mantiene 9"e tenien!o acceso a oport"ni!a!es !e apren!iza%e, crecimiento 3 aance en la organizaci#n el res"lta!o ser*a "na ma3or satis;acci#n !el emplea!o, compromiso 3 pro!"ctii!a!. or otra parte las estr"ct"ras !e empowerment tam$i
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5s* mismo, para re;orzar s" mo!elo !e empowerment, anter (1H,1&) arg"menta 9"e el impacto !e la estr"ct"ra organizacional so$re el comportamiento !e los tra$a%a!ores a"menta más rápi!amente 9"e el impacto !e la personali!a! !e los emplea!os. Basa!a en la teor*a !e anter (1&) so$re empowerment estr"ct"ral, :asc@inger (17a, 17$) !esarrolla el “The Conditions of Wor !ffectiveness "uestionnaire# (IE) para me!ir las c"atro estr"ct"ras !e empowerment se8ala!as anteriormente (estr"ct"ras !e apo3o, los rec"rsos, a la in;ormaci#n, al apo3o), as* mismo, esta a"tora "tiliza la “$ob %ctivites Sacale# para

me!ir el po!er ;ormal 3 la “&rgani'ational Relationship Scale# para analizar el

po!er in;ormal.

osteriormente, :asc@inger, Finegan, IilA 3 -@amian (2000), tras la

realizaci#n !e arios análisis !e ;ia$ili!a!, re!"cen el orinigal IE crean!o el IE??, 3a 9"e o$seran 9"e la "tilizaci#n !e s#lo tres *tiems por ca!a "na !e las s"$escalas eran s";icientes para me!ir a!ec"a!amente ca!a "no !e los constr"ctos. :a IE?? está comp"esta por c"atro s"$escalas, ca!a "na !e ellas para me!ir ca!a "no !e las estr"ct"ras !el empowerment estr"ct"ral percepci#n !e acceso a estr"ct"ras !e (1) apo3o, (2) rec"rsos, (&) in;ormaci#n 3 (') oport"ni!a!es !e !esarrollo (:asc@inger, Finegan, -@amian 3 IilA, 200'). 5s* mismo, como @emos in!ica!o anteriormente, para me!ir el po!er ;ormal e in;ormal estas a"toras "tilizan la “$ob %ctivites Sacale# 3 la “&rgani'ational Relationship Scale# ,

respectiamente. :as resp"estas son tipo liAert, 3 a los enc"esta!os se les

preg"nta so$re c"ánto !e ca!a "na !e las estr"ct"ras $ásicas !e empowerment tiene en s" tra$a%o, !e tal ;orma 9"e tienen 9"e contestar ca!a "na !e las preg"ntas en "na escala !el 1 al 6 !on!e 1 es Kna!aL 3 6 Km"c@oL. ara o$tener el gra!o !e empowerment estr"ct"ral total se @ace el prome!io !e las p"nt"aciones !a!as en ca!a "na !e las s"$escalas, !e tal ;orma 9"e los p"nta%es más altos representan "na ma3or percepci#n !e empowerment estr"ct"ral. :as p"nt"aciones !e ;ia$ili!a! !el IE?? @an aria!o !es!e .7H a .6 (reco, :asc@inger 3 Iong, 2007)

Em-)(e#men& Ps+$)!,/+$). -on arios los mo!elos 9"e se @an !esarrolla!o so$re el empowerment psicol#gico. 5 contin"aci#n, eremos !e manera m"3 $ree ca!a "no !e ellos, centrán!onos en el !esarrolla!o por -preitzer en 16 3a 9"e es el 9"e ma3or reconocimiento internacional @a reci$i!o 3 el más seg"i!o por la gran ma3or*a !e los a"tores.

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no !e los primeros mo!elos so$re el empowerment psicol#gico ;"e el !esarrolla!o por onger 3 an"ngo (1). Estos a"tores proponen 9"e el empowerment es isto como "n constr"cto motiacional para @a$ilitar a los tra$a%a!ores, más 9"e "na simple !elegaci#n !e po!er, enten!ien!o 9"e @a$ilitar implica crear las con!iciones 9"e permitan a"mentar la motiaci#n para la realizaci#n !e las tareas me!iante el !esarrollo !e "n ;"erte senti!o !e e;icacia personal. or tanto, estos a"tores en el empowerment psicol#gico en t
En s" mo!elo /@omas 3 elt@o"se esta$lecen 9"e el empowerment psicol#gico está comp"esto por c"atro cogniciones impacto, competencia, signi;ica!o 3 elecci#n o a"to!eterminaci#n !entro !e la organizaci#n. El impacto @ace re;erencia al gra!o en el c"al la con!"cta se consi!era como K@acer algo !i;erenteL en t

competencia se

re;iere al gra!o con el c"al "na persona p"e!e realizar las actii!a!es

re9"eri!as por la tarea con las @a$ili!a!es s";icientes c"an!o
están!ares !el in!ii!"o (/@omas 3 elt@o"se, 10) inol"cran!o "n sentimiento entre los re9"erimientos !e "n rol !e tra$a%o 3 las creencias, alores 3 comportamientos (Brie; 3 Cor!, 10= acAman 3 >l!@am, 10). :a autodeterminación es la sensaci#n in!ii!"al !e poseer la elecci#n en la iniciatia 3 reg"laci#n !e las acciones (Deci, onnell 3 +3an, 1). En 16 -preitzer !esarrolla s" mo!elo so$re el empowerment psicol#gico $asán!ose en el !e /@omas 3 elt@o"se (10). -in em$argo, la principal aportaci#n !e esta a"tora en el ám$ito !el empowerment psicol#gico es el !esarrollo 3 ali!aci#n !e "na me!i!a m"lti!imensional para s" análisis en "n conteto !e tra$a%o. ara ello, -preitzer (16) parte !el concepto !e empowerment !esarrolla!o por /@omas 3 elt@o"se (10), as"mien!o las c"atro cogniciones !e signi;ica!o, competencia, a"to!eterminaci#n e impacto. -eg4n -preitzer la "ni#n !e esas c"atro cogniciones re;le%an "na orientaci#n actia, más 9"e pasia, @acia el tra$a%o, enten!ien!o por orientaci#n actia "na orientaci#n en la c"al "n in!ii!"o !esea 3 se siente capaz para !ar ;orma al tra$a%o 3 a s" conteto. :as c"atro !imensiones son arg"menta!as como "na com$inaci#n a!icional para realizar "na in;l"encia so$re el constr"cto !e empowerment psicol#gico. Es !ecir, la ;alta !e "na !e las !imensiones po!r*a @acer 9"e el gra!o !e empowerment psicol#gico ;"era más $a%o, pero no lo eliminar*a por completo. De ese mo!o, la me!i!a !esarrolla!a 3 ali!a!a por -preitzer (16) s"giere 9"e, por "n la!o, ca!a "na !e las c"atro !imensiones contri$"3e so$re el constr"cto general !e empowerment psicol#gico 3, por otro la!o, 9"e esas !imensiones no son constr"ctos e9"ialentes.

5s* mismo, -preitzer (16) parte !e tres as"nciones. En primer l"gar, el empowerment no es "na personali!a! !e carácter en!"reci!o generaliza$le a to!as las sit"aciones, sino 9"e se trata !e "n set !e $"enas con!iciones para el !esarrollo !el tra$a%o (/@omas 3 elt@o"se, 10). En seg"n!o l"gar, el empowerment es "na aria$le contin"a= las personas p"e!en ser istas con más o menos empowerment, o me%or !ic@o, con o sin empowerment. Y, en 4ltimo l"gar, el empowerment no es "n constr"cto glo$al generaliza$le a las !i;erentes sit"aciones !e la i!a 3 roles, por lo contario, es espec*;ico para ca!a tra$a%o. 9


or otro la!o, para la creaci#n !e la me!i!a !e empowerment psicol#gico -preitzer (16) "tiliza escalas a!apta!as !e inestigaciones preias. 5s*, los *tems !e significado los o$t"o !irectamente !e /3mon (1) mientras 9"e los !e competencia ;"eron a!apta!os !es!e la escala !e a"toe;icacia !e Jones (17). En c"anto a los *tems !e autodeterminación ;"eron a!apta!os !e la escala !e a"tonom*a !e acAman 3 >l!@am (16) 3 los *tems !e impacto !e la escala !e importancia !e 5s@;ort@ (1). El res"lta!o ;inal es "na escala comp"esta por c"atro s"$escalas, "na por ca!a !imensi#n !el empowerment, !e tres *tems ca!a "na. :as resp"estas son en "na escala 9"e a !es!e 1 K/otalmente en !esac"er!oL a H K/otalmente !e ac"er!oL. El prome!io !e las p"nt"aciones !a!as en ca!a s"$escala nos !ará el gra!o !e ca!a "no !e los componentes !e empowerment psicol#gico (signi;ica!o, competencia, a"to!eterminaci#n e impacto), p"!ien!o analizar !e esa manera 9"< componentes in;l"3en más en el niel total !e empowerment psicol#gico !e los tra$a%a!ores 3 c"ales menos 3, por tanto, c"áles !e$emos me%orar. Más recientemente, aparece el mo!elo !esarrolla!or por Menon (1, 2001). En s" !e;inici#n Menon (1, 2001) integra, !es!e la perspectia !el emplea!o in!ii!"al, las !i;erentes ;ormas en las 9"e @a si!o trata!o el empowerment, centrán!ose en los e;ectos !e arias prácticas !e empowerment so$re el esta!o psicol#gico. 5s* p"es, lo !e;ine como el esta!o !e cognici#n caracteriza!o por "na sensaci#n !e percepci#n !e control, competencia e internalizaci#n. En este concepto el empowerment es consi!era!o "n constr"cto m"lti;ac
:a primera !imensi#n !e percepción de control incl"3e las

creencias so$re a"tori!a!, posi$ili!a! !e tomar !ecisiones, a!ec"aci#n !e rec"rsos, a"tonom*a en el proce!imiento 3 res"lta!os !el tra$a%o. :a seg"n!a !imensi#n, percepción de competencia se re;iere al !ominio, la c"al a!emás !e implicar la realizaci#n @á$il !e "na o más

asignaci#n !e tareas, tam$i

!e eigencias en !i;erentes sit"aciones (concepto !e a"toe;iciencia !e Ioo! 3 Ban!"ras, 1) 3 9"e cree 3 siente como propios los o$%etios organizacionales prop"estos 3 está !isp"esto a es;orzarse al máimo para la consec"ci#n !e los mismos (Menon, 2001). En s"s est"!ios Menon (1, 2001) tam$i

relaci#n entre los re9"erimientos !e "n tra$a%o 3 las creencias, alores 3 comportamientos !e la persona, pero no @ace re;erencia a esa internalizaci#n !e las metas 3 a la !isposici#n para es;orzarse por s" consec"ci#n. or otro la!o, la seg"n!a !e esas !i;erencias es so$re la !imensi#n !e signi;ica!o aporta!a por -preitzer (16) 9"e el mo!elo !e Menon (1, 2001) no recoge 3a 9"e esta !imensi#n no 9"e!a lo s";icientemente re;le%a!a en la percepci#n !e control, !e competencia 3 !e internalizaci#n !e metas esta$leci!as por Menon (1).

C)m-#)m+s) O#/n+0$+)n! :a especial atenci#n 9"e !es!e los a8os 60 llea reci$ien!o el compromiso por parte !e n"merosos inestiga!ores en el ám$ito organizacional es !e$i!o a la consi!eraci#n !e

o$stante, Me3er 3 5llen (11) esta$lecen 9"e es com4n 9"e los tres componentes !el compromiso se aproimen, 3a 9"e el compromiso en general es "n esta!o psicol#gico. -in em$argo, la nat"raleza !e los esta!os psicol#gicos 9"e lo componen es !i;erente ca!a "no tiene antece!entes !i;erentes, as* como !i;erentes implicaciones en los comportamientos (Me3er 3 5llen, 11). Más recientemente, Me3er, -tanle3, erscoitc@ 3 /opoln3tsA3 (2002) llearon a ca$o "n metaanálisis so$re los antece!entes, 3 las consec"encias !e estas tres !imensiones !el compromiso. on respecto a los antece!entes, Me3er 3 cola$ora!ores (2002) !eterminaron 9"e eisten arias aria$les in!ii!"ales 9"e in;l"3en en el compromiso !e los tra$a%a!ores 3 las !ii!en en c"atro gr"pos aria$les !emográ;icas (e!a!, seo, e!"caci#n,O)= !i;erencias in!ii!"ales (loc"s !e control 3 a"toe;icacia)= eperiencias en el tra$a%o (am$igPe!a!, con;licto, percepci#n !e apo3o organizacional,O) 3 alternatiasGinersi#n. En s" est"!io, los a"tores concl"3eron 9"e ca!a "na !e las aria$les analiza!as in;l"3en !e manera !i;erente en ca!a "no !e los componentes !el compromiso, apo3an!o as* la !istinci#n entre compromiso a;ectio 3 normatio. En c"anto a los consec"entes, Me3er 3 cola$ora!ores (2002) o$seraron 9"e las tres !imensiones !el compromiso a;ecta$an !e manera !i;erente a procesos organizacionales tales como la rotaci#n, la intenci#n !e irse, el a$sentismo, el ren!imiento, el estr
Resu!&*)s O#/n+0$+)n!es P)s+&+%)s +ienestar ,aboral

El est"!io !el $ienestar !e los emplea!os es "no !e los gran!es temas en el área organizacional (age 3 ellaBro!ricA, 200). Este concepto tiene tam$i
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5l @a$lar !e $ienestar la$oral !e$emos !e !isting"ir entre los !os componentes 9"e con;orman el $ienestar general !el tra$a%a!or la satis;acci#n la$oral 3 la satis;acci#n con la i!a (:aca 5rocena, Me%*a e$allos 3 on!ra +ezola, 2007). El primero !e esos componentes, la satis;acci#n la$oral, es enten!i!a como los sentimientos 9"e las personas tienen so$re s* misma en relaci#n a s" tra$a%o (Iarr, 200&). -in em$argo la satis;acci#n con la i!a tiene "n ;oco !e atenci#n más amplio. or tanto, el $ienestar psicol#gico estar*a más asocia!o con esta isi#n más amplia !el $ienestar, es !ecir, con la satis;acci#n con la i!a 3 el $ienestar la$oral con la satis;acci#n la$oral, la c"al @a si!o !e;ini!a como la sensaci#n !e $ienestar !eria!a !e las con!iciones !e tra$a%o, !e la realizaci#n !e las tareas, !e la pertenencia a "na organizaci#n 3 !e conseg"ir o$%etios 3 logros pro;esionales (Mart*nez, 200'). Clima ,aboral

El clima la$oral p"e!e ser !e;ini!o como la percepci#n colectia !e los miem$ros a cerca !e s" organizaci#n con respecto a !imensiones seme%antes a a"tonom*a, con;ianza, co@esii!a!, apo3o, reconocimiento, innoaci#n e imparciali!a! (Moran 3 olAwein, 12= o3s 3 Deotiis, 11). En recientes inestigaciones so$re el clima organizacional se !etermina 9"e es "n ;en#meno psicol#gico, m"lti!imensional 3 comple%o 9"e tienen e;ectos so$re el apren!iza%e, los res"lta!os, la rotaci#n, el a$sentismo 3 la antigPe!a! (:iAert, 17H). /ra!icionalmente el clima la$oral @a si!o relaciona!o con !iersas aria$les organizacionales tales como la participaci#n o la a"tonom*a. 5s* 3a amp$ell, D"nnette, :awler 3 IeicA (1H0), tras "na reisi#n 3 s*ntesis !e la literat"ra eistente, se8alaron c"atro !imensiones principales !e clima a"tonom*a in!ii!"al, gra!o !e estr"ct"raci#n imp"esta so$re la posici#n oc"pa!a, orientaci#n @acia la recompensa, 3 consi!eraci#n, a;ecto 3 apo3o. De to!as ;ormas, !e las !istintas relaciones !el clima la$oral, es sin !"!a con el compromiso organizacional !on!e se @an encontra!o ma3ores 3 más s#li!as relaciones positias !e manera 9"e el clima organizacional es positio c"an!o el niel !e compromiso es alto (McM"rra3, -cott 3 ace, 200'= arAer, Baltes, Yo"ng 3 ";;, 200&= lisson 3 James, 2002= Ma8as, onzález+omá, 3 eir#, 1= ?erson, Mc:eo! 3 Erwin, 16= FinA, 12).

14


El clima la$oral, por tanto, es "na aria$le 9"e, $ien !iagnostica!a, nos a3"!a a compren!er 3 eplicar $"ena parte !e los comportamientos en las organizaciones, comportamientos 9"e a s" ez in;l"3en !e manera !irecta en la pro!"ctii!a! 3 ren!imiento organizacional. -ntención de -rse

:as consec"encias organizacionales !e tener tra$a%a!ores con altos nieles !e compromiso son arias 3 positias a"n9"e, como in!icá$amos anteriormente, sea s" capaci!a! para retenerlos en la organizaci#n "na !e las más importantes, especialmente por los costes 9"e conllea (Iiterton, 200'= Jones, antaA, F"trell 3 Jo@nson, 17= :ein 3 leiner, 12). o!emos !e;inir la rotaci#n como el cese !e pertenencia a "na >rganizaci#n por parte !e "n in!ii!"o 9"e reci$e "na compensaci#n monetaria !e

J"!ge, 1'= -teel 3 ri;;et@, 1). -in em$argo, a partir !e la !
Me&)*)!)/1 6articipante

ara este est"!io contamos con la participaci#n !e 67 tra$a%a!ores !e "n empresa espa8ola 9"e opera a niel nacional (11 m"%eres 3 '7 @om$res). :a e!a! prome!io !e la m"estra !e est"!io ;"e !e R a8os con "n rango !e entre R 3 R a8os 3 "n prome!io !e antigPe!a! en la empresa !e R a8os. -nstrumentos

16


ara me!ir el !mpo0erment !structural realizamos la tra!"cci#n !el “The Conditions of Wor !ffectiveness "uestionnaire --# (IE??)

!esarrolla!o por :as@inger (2001). Este

c"estionario está comp"esto por c"atro s"$escalas percepci#n !e acceso a estr"ct"ras !e (1) apo3o, (2) rec"rsos, (&) in;ormaci#n 3 (') oport"ni!a!es !e !esarrollo (:asc@inger, Finegan, -@amian 3 IilA, 200'). :as resp"estas son tipo liAert, 3 a los enc"esta!os se les preg"nta so$re c"ánto !e ca!a "na !e las estr"ct"ras $ásicas !e empowerment tiene en s" tra$a%o, !e tal ;orma 9"e tienen 9"e contestar ca!a "na !e las preg"ntas en "na escala !el 1 al 6 !on!e 1 es Kna!aL 3 6 Km"c@oL. ara o$tener el gra!o !e empowerment estr"ct"ral total se @ace el prome!io !e las p"nt"aciones !a!as en ca!a "na !e las s"$escalas, !e tal ;orma 9"e los p"nta%es más altos representan "na ma3or percepci#n !e empowerment estr"ct"ral. :as p"nt"aciones !e ;ia$ili!a! !el IE?? @an aria!o !es!e .7H a .6 (reco, :asc@inger 3 Iong, 2007). ara analizar el empo0erment psicológico @emos realiza!o la tra!"cci#n !el K 6sychological !mpo0erment -nstrument# !e -preitzer (16). ara me!ir el compromiso organi'acional @emos "tiliza!o las ommitment -cales !e 5llen 3 Me3er (1H) a trarganizaci#n, lari!a! 3 5po3o. -mplicación @ace re;erencia al gra!o en el 9"e los emplea!os !e "na empresa se preoc"pan por s" actii!a! 3 se entregan a ella. Cohesión es

el gra!o en 9"e los emplea!os se a3"!an entre s* 3 se m"estran ama$les con los 17


compa8eros. or s" parte &rgani'ación se re;iere al gra!o en 9"e se s"$ra3a "na $"ena plani;icaci#n, e;iciencia 3 terminaci#n !e la tarea. Y, por 4ltimo, Claridad es el gra!o en 9"e se conocen las epectatias !e las tareas !iaria 3 se eplican las reglas 3 plantes en el tra$a%o. ara respon!er al c"estionario los participantes !e$en in!icar si creen 9"e ca!a "na !e las a;irmaciones 9"e se les presentan, aplica!as a s" l"gar !e tra$a%o, son er!a!eras o ;alsas. ara el análisis !e la intención de irse !e los tra$a%a!ores se !esarrollaron tres preg"ntas tipo liAert !e ela$oraci#n propia 9"e, al ig"al 9"e las escalas "tiliza!as para el compromiso organizacional, consta$an !e H p"ntos !es!e m"3 en !esac"er!o (1) a m"3 !e ac"er!o (H). Estas preg"ntas ;"eron “% menudo pienso dejar el trabajo# , “7o buscar8 un nuevo trabajo probablemente en el pró9imo a:o# 3 “Cuando pueda me ir8 de esta empresa# . Estas preg"ntas

;"eron intercala!as entre las !e las escalas !e compromiso organizacional.

Resu!&*)s :os análisis !e ;ia$ili!a! !e las escalas mostraron p"nt"aciones alp@a acepta$les en to!as los c"estionarios "tiliza!os empowerment estr"ct"ral (ST 0,H6), empowerment psicol#gico (ST0,) compromiso organizacional (ST0,H), $ienestar la$oral (ST0,H&), clima la$oral (ST0,6) e intenci#n !e irse (ST0,2). on los !atos o$teni!os, ela$oramos "na matriz !e intercorrelaciones !e las !istintas aria$les "tiliza!as en el est"!io (ta$la 1). /a$la 1. 5nálisis ?ntercorrelacional entre to!as las aria$les !e est"!io M

D/

1

2

1. U Empowerment &,72 0,61 Estr"ct"ral 2. Empowerment ',& 0,'7 234566 U sicol#gico &. ompromiso ',21 0,76 237866 239566 5;ectio '. ompromiso 2,1 1,02 !e ontin"i!a!

0,26

0,0'

&

'

',2&

7

H





10

11

U 0,22

U

6. ompromiso &,7& 0,' 237566 23566 237966 237966 Cormatio 7. Bienestar :a$oral

6

0,' 237566 234866 237;66

<23=5

U 2366

U

18

12


H. lima :a$oral

0,H

0,17 23266

23==6

0,21

0,0H

0,11

23=;66

. ?mplicaci#n

0,2

0,1

235;6

0,21

<23=5

0,0&

237266 239>66

. o@esi#n

0,77

0,26 23=966 23=;66

0,2

<23=4

0,07

23=466 23>66 237466

10. >rganizaci#n

0,'

0,17

23=86

0,22

0,27

0,1

0,07

23=66 239;66 234866 23766

11. lari!a!

0,

0,2' 237866

23596

23=6

0,0H

0,16

0,21

239466 23=766 23>66 237966

12. ?ntenci#n !e ?rse

1,'

0,1

0,H1

<23

0,01

<23=8

<2359

0,12

V p W 0,06

0,2H

0,27

U U

0,1

U

0,

U

0,16

U <23=

66 p W 0,01

De este análisis po!emos o$serar c#mo los !os tipos !e empowerment poseen "na correlaci#n positia 3 signi;icatia entre s*. Co o$stante, las correlaciones o$teni!as entre ca!a "no !e los tipos !e empowerment 3 las !emás aria$les o$%eto !e este análisis son !i;erentes. De manera 9"e el empowerment estr"ct"ral m"estra "na correlaci#n signi;icatia 3 positia con el compromiso a;ectio, con el normatio, con el $ienestar la$oral, con el clima la$oral, as* como con las !imensiones !e clima !e co@esi#n, organizaci#n 3 clari!a!. Co mostran!o relaci#n alg"na con el compromiso !e contin"i!a!, ni con la !imensi#n !e implicaci#n, ni con la intenci#n !e irse !e los tra$a%a!ores. 5s* mismo, al ig"al 9"e el empowerment estr"ct"ral, el empowerment psicol#gico correlaciona positia 3 signi;icatiamente con el compromiso a;ectio, con el normatio, con el $ienestar la$oral, con el clima la$oral 3 las !imensiones !e co@esi#n 3 clari!a! 3, a !i;erencia !el anterior, este tipo !e empowerment tam$i
U


correlaci#n positia con el clima la$oral, con to!as s"s !imensiones a ecepci#n !e la !imensi#n !e clari!a!, con la 9"e no m"estra correlaci#n, 3 con la intenci#n !e irse !e los tra$a%a!ores, a"n9"e esta 4ltima la correlaci#n, a !i;erencia !e las anteriores es !e signo negatio. En el caso !el clima la$oral o$seramos 9"e no se correlaciona con ning"na !e las !imensiones !e compromiso, pero s* se correlaciona positiamente con el $ienestar la$oral, como in!icamos anteriormente, 3 con las c"atro !imensiones 9"e lo ;orman. Co mostran!o correlaci#n signi;icatia con la intenci#n !e irse. 5s* mismo, !e las c"atro !imensiones !e clima analiza!as, s#lo la !imensi#n !e clari!a! mostr# "na correlaci#n signi;icatia con la intenci#n !e irse. or tanto, la intenci#n !e irse s#lo correlaciona !e ;orma signi;icatia 3 en senti!o negatio con el compromiso a;ectio, con el compromiso normatio, con el $ienestar la$oral 3 con la !imensi#n !e clari!a! !el clima la$oral. ara compro$ar el mo!elo !e est"!io prop"esto en el c"al se esta$lece 9"e estr"ct"ras !e empowerment !arán l"gar a "n ma3or niel !e empowerment psicol#gico 3
Em-)(e#men& Ps+$)!,/+$) Empowerment Estr"ct"ral

+

0, 71

-ig 2322

osteriormente, con el o$%eto !e est"!iar si el empowerment psicol#gico !a l"gar a ma3ores nieles !e compromiso a;ectio realizamos "n análisis !e regresi#n entre los !os tipos !e empowerment 3 ca!a "na !e las !imensiones !e compromiso organizacional (ta$la &). omo 20


po!emos o$serar en la ta$la &, el empowerment estr"ct"ral no m"estra "na relaci#n !e ca"sali!a! con el compromiso a;ectio, sin em$argo, el empowerment psicol#gico s* tiene esa relaci#n !e ca"sali!a! con !ic@a !imensi#n !el compromiso. 5s* mismo, o$seramos 9"e en el caso !el compromiso !e contin"i!a! ning"no !e los tipos !e empowerment tiene "na relaci#n signi;icatia con esta !imensi#n !el compromiso. -in em$argo, el empowerment estr"ct"ral m"estra ser pre!ictor !el compromiso normatio, no !án!ose !ic@a relaci#n con el empowerment psicol#gico. or tanto, !e estos análisis po!emos !e!"cir 9"e n"estra seg"n!a @ip#tesis (2) 9"e!a totalmente !emostra!a. /a$la &. +egresi#n M4ltiple Empowerment Estr"ct"ral 3 sicol#gico 3 Dimensiones !el ompromiso >rganizacional

C)m-#)m+s) A?e$&+%) Empowerment Estr"ct"ral Empowerment sicol#gico C)m-#)m+s) *e C)n&+nu+** Empowerment Estr"ct"ral Empowerment sicol#gico C)m-#)m+s) N)#m&+%) Empowerment Estr"ct"ral Empowerment sicol#gico

+

0,& 0,7H +

0,2 0,0 +

0,&' 0,2'

-ig 0,H0 2322 -ig 0,1& 0,76 -ig 232 0,1'

ara compro$ar & realizamos arios análisis !e regresi#n m4ltiples entre el compromiso a;ectio 3 el $ienestar la$oral, el clima la$oral 3 la intenci#n !e irse. De estos análisis o$tenemos 9"e el compromiso a;ectio m"estra tener "na relaci#n signi;icatia con las tres aria$les (ta$la '), por tanto, &a, &$ 3 &c 9"e!an !emostra!as con estos análisis. 5!emás, como po!emos o$serar !ic@a relaci#n signi;icatia es !e signo positio con el $ienestar 3 el clima la$oral, sin em$argo, con la intenci#n !e irse la relaci#n es !e signo negatio. 5s* mismo, para compro$ar si, tal 3 como esta$lecimos, el compromiso a;ectio llea a me%ores res"lta!os organizacionales 9"e las otras !os !imensiones !el compromiso, tam$i

signi;icatia con !ic@a aria$le, sien!o !e signo positio en el caso !el compromiso a;ectio 3 !el normatio, 3 !e signo negatio con el compromiso !e contin"i!a!. or otro la!o, como po!emos er en la ta$la ', s#lo el compromiso a;ectio posee "na relaci#n !e ca"sali!a! signi;icatia con el clima la$oral 3 la intenci#n !e irse. or tanto, !e estos res"lta!os !e!"cimos 9"e, a pesar !e 9"e en el caso !el $ienestar la$oral tanto el compromiso a;ectio como el normatio m"estran res"lta!os positios c"an!o los mismos son a"menta!os, s#lo el primero !e ellos, el a;ectio, llea a "n me%or clima la$oral 3 a menores ratios !e intenci#n !e irse. /a$la '. +egresi#n M4ltiple ompromiso >rganizacionales 3 +es"lta!os ositios

B+ene&# L")#! ompromiso 5;ectio ompromiso !e ontin"i!a! ompromiso Cormatio C!+m L")#! ompromiso 5;ectio ompromiso !e ontin"i!a! ompromiso Cormatio In&en$+,n *e I#se ompromiso 5;ectio ompromiso !e ontin"i!a! ompromiso Cormatio

+

0,' 0,&2 0,&6 +

0,&2 0,2H 0,11 +

0,&6 0,2' 0,2'

-ig 2 2328 232= -ig 232 0,10 0,6' -ig 232= 0,12 0,1

Finalmente para er si realmente es necesario 9"e los tra$a%a!ores se sientan comprometi!os a;ectiamente con la organizaci#n para 9"e los tra$a%a!ores tengan ma3or $ienestar la$oral, menor intenci#n !e irse 3 9"e eista "n me%or clima la$oral en la organizaci#n o si el empowerment psicol#gico nos llear*a !irectamente a esos res"lta!os positios, realizamos arias regresiones m4ltiples entre el empowerment psicol#gico 3 !ic@as aria$les (ta$la 6). omo po!emos er en la sig"iente ta$la el empowerment psicol#gico se relaciona signi;icatiamente con el $ienestar 3 el clima la$oral, sin em$argo, no se relaciona con la intenci#n !e irse !e los tra$a%a!ores. /a$la 6. +egresi#n M4ltiple Empowerment sicol#gico 3 +es"lta!os ositios

22


B+ene&# L")#! Empowerment sicol#gico

-ig 2322

+

0,71

C!+m L")#! Empowerment sicol#gico

-ig 2325

+

0,&&

In&en$+,n *e I#se Empowerment sicol#gico

-ig 0,21

+

0,1H

En la ;ig"ra 2 po!emos o$serar "n res"men !e las relaciones o$teni!as. Fig"ra 2. +es"men !e res"lta!os

Empowerment Estr"ct"ral

X

X

Empowerment sicol#gico

ompromiso 5;ectio

X

X

X Bienestar :a$oral

 X

lima :a$oral

?ntenci#n !e irse

C)n$!us+)nes :a primera concl"si#n a la 9"e llegamos es 9"e el esta$lecimiento !e "na serie !e pol*ticas 3 estr"ct"ras por parte !e la !irecci#n !e la empresa 9"e @agan 9"e los tra$a%a!ores tengan ma3or a"tonom*a, 9"e se sientan apo3a!os por la organizaci#n 3 9"e c"enten con los rec"rsos 3 la in;ormaci#n necesarios para llear a ca$o !e manera e;icaz s" tra$a%o es ;"n!amental si 9"eremos 9"e los mismos participen 3 se sientan con ma3or empowerment psicol#gico para realizar s" tra$a%o, es !ecir con ma3or li$erta! !e elecci#n !e iniciatias 3 realizaci#n !e las acciones, 9"e son realmente competentes para realizar las !i;erentes tareas 23


9"e se le re9"ieren, 9"e s" tra$a%o tiene "n especial signi;ica!o para rganizaci#n -al"!a$le. Ya 9"e, por "n la!o, el empowerment psicol#gico po!rá !ar l"gar a altos nieles !e $ienestar 3 clima la$oral 3, por otro, con el compromiso a;ectio conseg"iremos 9"e los tra$a%a!ores !eseen permanecer en la organizaci#n 3 no !eseen a$an!onarla.

24


or 4ltimo, en los res"lta!os anteriores tam$i
25


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El Empowerment Organizacional

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