JURNAL – BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA SERTA PENGARUHNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

MENARA Ilmu

Vol. III No.29, Juni 2012

BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA SERTA PENGARUHNYA TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA Oleh Willson Gustiawan Politeknik Negeri Universitas Andalas Padang http://willson.polinpdg.ac.id, [email protected] Abstrak Produktifitas mendapat perhatian serius terutama bagi perusahaan yang bergerak dalam industri manufaktur. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh informasi mengenai keterkaitan antara variabel bebas yaitu budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) dengan variabel terikat yaitu produktivitas kerja karyawan (Y), baik secara parsial maupun secara simultan. Budaya organisasi diukur dengan indikator yang dikemukakan oleh Luthans, (1998) yaitu: Observed Behavior Regularities, Norms, Dominant Values, Philosply, Rules, Organisational Climate. Sedangkan variabel lingkungan kerja diukur berdasarkan teori Stoner dan Freeman (1989) dengan indikatorlingkungan fisik dan lingkungan sosial. Kedua variabel tersebut diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan berdasarkan pada teori Erick Berne (1998) dengan indikator-indikator prinsip efisiensi dan prinsip efektivitas. Penelitian ini menggunakan metode penelitian survey dengan pendekatan korelasional dan prediktif, yang bertujuan untuk hubungan dan pengaruh antara variabel bebas dan terikat. Teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak (simple random sampling) dari 778 orang karyawan, dengan sampel yang dianggap resprentatif sebanyak 89 orang. Dan untuk menyelesaikan permasalahan, dengan menganalisis dan menguji hubungan dan pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan model-model kausalistik melalui analisis regresi dengan bantuan SPSS 14.0. Berdasarkan perhitungan statistik, setelah dilakukan uji-uji yang diperlukan, secara simultan budaya organisasi dan lingkungan kerja mampu berpengaruh positif dan signifikan serta mampu memberikan kontribusi yang relatif kuat untuk perubahan yang linier terhadap produktivitas kerja karyawan PT Argha Karya Prima Industri, dengan R-Square = 0,720. Secara parsial budaya organisasi mampu berpengaruh positif dan signifikan serta memberikan kontribusi yang kuat untuk perubahan yang linier terhadap produktivitas kerja karyawan denganR-Square = 0,613. Secara parsial lingkungan kerja mampu berpengaruh positif dan signifikan serta memberikan kontribusi yang kuat terhadap perubahan yang linier terhadap produktivitas kerja dengan R-Square = 0,677. Keywords: budaya organisasi, lingkungan kerja, produktifitas karyawan

Pendahuluan Produktifitas mendapat perhatian serius terutama bagi perusahaan yang bergerak dalam industri manufaktur. Kemajuan teknologi yang sangat pesat saat ini harus diimbangi dengan kemampuan sumber daya manusia yang handalPeningkatan produktifitas tidak dapat diandalkan kepada teknologi saja, tetapi harus dikombinasikan dengan sumber daya manusia. Upaya peningkatan produktivitas itu akan dapat mulai bersemi, apabila tingkat kesadaran itu ada dikalbu para karyawan dan meyakinkan bahwa pekerjaan-pekerjaan tersebut akan dapat dilakukan dengan baik dengan melalui partisipasi, dan prestasi kerja.

ISSN 1693-2617

LPPM UMSB

175

MENARA Ilmu


Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada banyaknya faktor yang mempengaruhi. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ini sangat penting, karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor peningkatan produktivitas yang sesuai dengan situasi tertentu.William Exton (1997) berpendapat bahwa, produktivitas individu karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain : kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja, kompensasi, budaya organisasi, lingkungan kerja dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya. Budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan produktivitas organisasi (Kotler dan Heskett:1992). Tinggi rendahnya produktivitas kerja dapat juga dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja disekitarnya.Ketidaknyamanan saat bekerja merupakan kondisi yang sangat tidak baik bagi tenaga kerja dalam beraktivitas. Acuan referensi yang di uraikan diatas, akan dikaitkan pada fenomena yang terjadi pada PT. Argha karya Prima Industri adalah perusahaan yang bergerak dibidang produksi dan distribusi kemasan fleksibel berupa biaxially oriented poly propylene (CPP) film dari poly acrylonitrile film dengan lokasi pabrik di Citeureup, Bogor. Produksi komersial perusahaan dimulai tahun 1982. Melalui pengamatan yang dilakukan peneliti, selintas dapat diamati bahwa program budaya organisasi dan lingkungan kerja dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Akan tetapi, Apakah secara nyata kedua variabel tersebut mampu memberikan pengaruh yang positif, relatif kuat dan signifikan, hal ini belum dapat dipastikan. Dengan demikian, pada kesempatan ini suatu hal yang menarik untuk diteliti adalah, apakah dengan adanya kebijakan budaya organisasi dan lingkungan kerja, yang akan segera direalisasikan perusahaan kepada para karyawannya sudah dapat dijadikan faktor penentu dalam upaya penciptaan peningkatan produktivitas karyawan.

Kerangka Teori Budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja organisasi (Kotler dan Heskett 1997, Hofstede 1995, Wilhelm 1997, Martin 1996, Mondy dan Noe 1996). Keberhasilan suatu perusahaan untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai (values) budaya perusahaannya dapat mendorong perusahaan tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan (Lako dan Irmawati 1997, Lako 2001).Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Dalam penelitian ini parameter faktor budaya organisasi didasarkan pada teori yang dikemukakan oleh Luthans(1998) dengan indikator-indikator : Observed Behavior Regularities, Norms, Dominant Values, Philosply, Rules, Organisational Climate. Observed Behavior Regularities, yaitu apabila para partisipan perusahaan saling berinteraksi satu sama lain, maka mereka akan menggunakan bahasa, terminology dan ritual-ritual yang sama yang berhubungan dengan rasa hormat dan cara bertindak.Norms adalah Standar-standar prilaku yang ada, mencakup pedoman tentang berapa banyak pekerjaan yang harus dilaksanakan dan perbuatan-perbuatan apa saja yang boleh dan tidak boleh dilakukan.Dominant Values, ada sejumlah Value utama yang perusahaan anjurkan dan harapkan kepada anggota perusahaan untuk menyumbangkannya, misalnya kualitas produk yang tinggi, absensi yang tinggi.Philosophi, ada sejumlah kebijakan yang menyatakan keyakinan perusahaan ISSN 1693-2617

LPPM UMSB

176

MENARA Ilmu


tentang bagaimana para karyawan dan atau para pelanggan diperlukan.Rules, ada sejumlah pedoman pasti yang berhubungan dengan kemajuan atau cara berhubungan yang baik dalam perusahaan.Organisational Climate, cara para anggota perusahaan berinteraksi, dan cara para anggota perusahaan memperlakukan dirinya menghadapi pihak pelanggan dan pihak luar lainnya. Sedangkan variabel lingkungan kerja diukur berdasarkan teori Stoner dan Freeman (1989) indikator-indikatornya adalah sebagai berikut : lingkungan fisik dan lingkungan sosial.Setiap kantor mempunyai persyaratan lingkungan fisik yang harus pula diperhatikan dan diatur sebaik-baiknya oleh setiap manajer perkantoran yang modern. Kondisi fisik pekerjaan pada penelitian ini adalah:Suhu dan kelembaban udara; penerangan/cahaya; kebisingan; warna dinding dan lantai; kesehatan dan keamanan kerja; keselamatan kerja. Lingkungan kerja ini dikenal juga sebagai lingkungan fisiologi dan mempengaruhi kerja produktivitasnya, disamping pengaruh dari faktor ukuran jasmaniah, faktor neurologik serta faktor otot. Lingkungan sosial pekerjaan dapat dilihat dari lingkungan kerja terdekat yang meliputi tindakan dan sikap rekan maupun pimpinan serta “iklim” yang mereka ciptakan. Kebanyakan orang menginginkan persahabatan dari rekan sekerja yang sesuai dengan nilai dan norma rekan kerjanya. Pimpinan suatu perusahaan sangat mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja pegawai dengan suri tauladan dan instruksi, melalui imbalan dan sanksi yang berkisar dari pujian dan promosi sampai dengan kritik, penurunan pangkat dan pemecatan.Kultur organisasi, norma, nilai dan keyakinan bersama anggotanya dapat menurunkan atau meningkatkan prestasi kerja individu. Pegawai yang kepribadian tidak cocok dengan kultur oganisasi tidak akan sama besar motivasinya. Di samping itu jenis kultur tertentu mungkin lebih berhasil memotivasi pegawai dari pada kultur lainnya. Kedua variabel tersebut diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan berdasarkan pada teori Erick Berne (1998) dengan indikator-indikator prinsip efisiensi dan prinsip efektivitas. Teori Erick Berne menjelaskan bahwa upaya peningkatan produktivitas kerja mutlak didasarkan pada berbagai postulat dasar sebagai landasan berfikir dan bertindak, yakni: (a) prinsip efisiensi, Secara sederhana efisiensi berarti sesuatu yang produktif selalu menghindari pemborosan (inefisiensi) antara lain:Inefisiensi akibat tindakan manusia (prilaku disfungsional) dan Inefisiensi akibat penggunaan sumberdaya (sarana dan prasarana), (b) prinsip efektivitas, Pencapaian produktivitas dapat dilihat dari pencapaian prinsip efektivitas yang meliputi: Tercapainya tujuan organisasi; efektifnya prosedur dan peraturan serta visi dan misi; kesuksesan strategi organisasi. Dalam usaha memberikan alur pikir penelitian, dipaparkan kerangka pemikiran penelitian yang dilakukan, dimana tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah ingin mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi dan lingkungan kerja selanjutnya melihat pengaruh dari faktor-faktor yang berpengaruh besar terhadap variable-variabel diatas terhadap produktivitas kerja karyawan PT Argha Karya Prima Industri. Kerangka pemikiran tersebut dapat dilihat pada gambar berikut:

ISSN 1693-2617

LPPM UMSB

177

MENARA Ilmu


Budaya Organisasi Luthans (1998)

Observed BehaviorRegulaties Norma Dominant Value

Produktivi-tas kerja Erick Berne (1998)

Aspek Philosofi Rules Organisatio-nal Climate

Prinsip Efisiensi Lingkungan Kerja, Stoner Freeman (1989)

Prinsip Efektivitas

Lingkungan Fisik Lingkungan Sosial

Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian

Metode Penelitian Penelitian menggunakan pendekatan Explanatory analysis. Artinya setiap variabel yang diketengahkan pada hipotesis akan diamati melalui pengujian hubungan kausal antara variabel independent terhadap variabel dependent.Penelitian ini dilakukan di lingkungan PT Argha Karya Prima.Pemilihan Lokasi tersebut sebagai obyek penelitian didasarkan pada alasan karena di lingkungan perusahaan terdapat fenomena mengenai masalah budaya organisasi dan lingkungan kerja untuk meningkatkan produktivitaskerja karyawan. Populasi pada penelitiian ini adalah karyawan sebanyak 778orang yang terdistribusi pada karyawan tetap.Mengingat bahwa semua karyawan adalah karyawan tetap (homogen), maka pengambilan sampel dapat dilakukan secara acak (simpel random sampling) dengan demikian dari 778 orang karyawan, sampel yang dapat dianggap representatif adalah sebanyak 89 orang (Slovin : 2001). Pengumpulan data primer dilakukan dengan teknik kuesioner/angket, wawancara dan observasi, sedangkan data sekunder diperoleh dari literatur, jurnal, dan data tertulis lainnya. Dalam pengolahan data pertama-tama dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen-instrumen penelitian, hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa data yang dipakai adalah data yang baik. Untuk validitas, menurut Setiaji, (2004) menyatakan bahwa biasanya syarat minimum untuk dianggap valid adalah r = 0,30. Uji reliabilitas dilakukan dengan teknik cronbach.Kuesioner dinyatakan reliabel jika nilai reliabilitasnya lebih besar dari nilai kritis (0,60) dan α = 0,01.Selanjutnya dilakukan ISSN 1693-2617

LPPM UMSB

178

MENARA Ilmu


transformasi data hal ini dilakukan untuk mengkonfersi skala kuesioner yang semula berskala ordinal menjadi intervalmelalui MSI atau Methode Of Successive Interval (Harun Al Rasyid, 1998). Pengolahan data selanjutnya adalah pengujian dengan asumsi ”BLUE”(Best Linier unbiased Estimator), hal ini untuk mengguji kelayakan model yang dihasilkan. Pengujian yang dilakukan adalah multikolinearitas, heteroskedastis, linearitas, dan normalitas. Permodelan-permodelan prediksi yang digunakan untuk menjawab permasalahan-permasalahan dan membuktikan hipotesis yang diajukan, dimana variabel yang diteliti masing-masing diberi notasi sebagai berikut Y =Produktivitas kerja karyawan, sebagai variabeldependen X1 =Budaya organisasi, sebagai variabel independen X2 =Lingkungan kerja, sebagai variabelindependen Secara umum, model populasi dari regresi linier berganda untuk menguji fenomena kuantitatif digunakan permodelan sebagai berikut :

Yˆ = a + b1 X 1 + b2 X 2 + ...... + e Model persamaan tersebut melalui metode Ordinary Least Squere atau OLS. Untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan hubungan antar variabel dalam persamaan regresi, maka secara umum digunakan pendugaan koefisien determinasi (R²). Dalam upaya menganalisis masalah yang diketengahkan dan menguji hipotesis yang diajukan, pada umumnya akan dianalisis melalui pendekatan-pendekatan Kualitatif Naratif dan Analitis. Namun, untuk menganalisis dan menguji hubungan dan pengaruh antara independent variable terhadap dependent variable.Kemudian untuk mengamati masing-masing signifikansi model, akan dilakukan melalui penduga uji t, dan F hitung. Untuk memberikan kejelasan mengenai arah dan besarnya pengaruh antara variabel-variabel yang ada dalam penelitian ini, maka diberikan batasan konsep sebagai berikut : Budaya organisasi, (X1) : Variabel budaya organisasi pada penelitian ini mengacu pada pendapat yang dikemukakan oleh Luthans (1998)bahwa budaya perusahaan memiliki karakteristik sebagai berikut: Observed Behavior Regularities, Norms, Dominant Values, Philosply, Rules, Organisational Climate. Lingkungan kerja, (X2) : Variabel lingkungan kerja pada penelitian ini mengacu pada pendapat yang dikemukakan olehStoner dan Freeman (1989) Faktor ini terdiri dari dua kategori, yaitu lingkungan sosial pekerjaan (lingkungan kerja terdekat dan tindakan perusahaan sebagai keseluruhan) serta kondisi fisik pekerjaan. Produktivitas kerja,(Y): Menurut teori Erick Berne (1998), yang mengemukakan pendapatnya, bahwa upaya peningkatan produktivitas kerja mutlak perlu didasarkan pada berbagai postulat dasar sebagai landasan berfikir dan bertindak, yakni: prinsip efisiensi dan prinsip efektivitas. Hipotesis yang diajukan adalah Secara simultan budaya organisasi dan lingkungan kerja terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Argha Karya Prima Industri. Secara parsial budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Argha Karya Prima Industri. Secara parsial lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Argha Karya Prima Industri. ISSN 1693-2617

LPPM UMSB

179

MENARA Ilmu


Hasil dan Pembahasan Sebelum dilakukan pengolahan data dilakukan beberapa uji yang diperlukan. Uji validitas dilakukan dengan melihat korelasi antar skor masing-masing item pernyataan dengan skor total.Berdasarkan perhitungan korelasiantar skor masingmasing item pernyataan yaitu dari 13 butir pernyataan variabel budaya perusahaan, 11 pertanyaan lingkungan perusahaan dan 11 pernyataan produktifitasdengan skor total, hasilnya adalah valid, karena nilai r yang diperoleh melebihi syarat minimumr = 0,300 (Masrum dalam Sugiyono, 001). Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukurannya dapat diandalkan dan konsisten. Koefisien Alpha masing-masing adalah 0,776, 0,790 dan 0,791, kesemuanya lebih besar dari 0,6. Berdasarkan angkaangka reliabilitas cronbach alpha tersebut tampak bahwa seluruh pernyataan yang ada membentuk ukuran yang reliabel yaitu dari lingkungan kerja, kompetensi dan produktivitas kerja karyawan dari masing-masing dimensi. Pengujian terhadap asumsi multikolinearitas dapat dilakukan pula melalui koefisien korelasi (Rho) dari X1, dan X2 yang relatiflemah.Nilai korelasi antara variabel budaya organisasiterhadap lingkungan kerja atau sebaliknya yaitu sebesar 0,256 atau 27% ≤ 40%. Hal tersebut menunjukkan tidak terjadi kendala multikolinearitas Untuk menentukan ada atau tidaknya heteroskedasitas dalam penelitian ini di lakukan dengan cara metode korelasi Spearman test yaitu apabila, t hitung > t signifikan atau 12,014> 0,000 untuk α = 0,01 , dan melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel dependen dengan residualnya (Ghozali, 2005).Berdasarkan grafik scatterplot antara SRESIDdan ZPRED di mana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan X adalah residual (Y prediski dengan Y sesungguhnya) yang memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedasitas pada model regresi. Uji normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik Kolmogorov-Smirnov. Tampilan grafik histogram memberikan pola distribusi yang normal karena menyebar secara merata baik ke kiri maupun ke kanan.Dari kedua grafik di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Hasil uji normalitas terlihat bahwa semua variabel berdistribusi normal, hal ini dapat dilihat dari signifikansi Kolmogorov-Smirnov test sebesar 0,194 dan 0,236 serta 0,274 yaitu lebih besar dari α =0,01. Uji linearitas digunakan untuk memastikan apakah hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat bersifat linear atau tidak. Hubungan antara variabel X dan Y dikatakan linear bilamana laju perubahan dalam Y (produktivitas kerja) yang berhubungan dengan perubahan satu satuan X (budaya organisasidanlingkungan kerja) adalah konstan untuk satu jangkauan nilai-nilai. Grafik normal plot memperlihatkan bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Dari kedua grafik di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi Linearitas. Koefisien X1 dan X2 terhadap Y

Hasil pengolahan data dengan program SPSS 14.0 membuktikan, bahwa ternyata sinergi variabel budaya organisasidanlingkungan kerjasecara simultan mampu memberikan kontribusi yang kuat, positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

ISSN 1693-2617

LPPM UMSB

180

MENARA Ilmu


Hal tersebut dapat dilihat pada hasil olah data Anova X1 dan X2 terhadap Yberikut ini : Tabel 1Anova Model 1 Sub-Struktural 1 ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 1790,800 55,245 1846,045

df 2 86 88

Mean Square 895,400 ,642

F 393,873

Sig. ,000a

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Tabel 2Coeffisien Model 1 Sub-Struktural 1 Coefficientsa

Model 1

(Constant) Budaya Organisasi Lingkungan Kerja

Unstandardized Coefficients B Std. Error 16,036 1,362 ,420 ,071 ,516 ,079

Standardized Coefficients Beta ,462 ,537

t 12,014 9,760 11,931

Sig. ,000 ,005 ,000

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Model Prediksi : Y = 16,036 + 0,420X1 + 0,516X2 + e Memperhatikan tampilan pada tabel 1 dan 2 di atas, maka dapat dijelaskan sebagai temuan pada penelitian adalah, bahwa secara langsung dan simultan (jamak) budaya organisasidanlingkungan kerja berpengaruhpositif terhadap produktivitas kerjaPT Argha Karya Prima Industri. Perhatikan temuan koefisiean penduga (Unstandardized Coefficiens Beta), dimana variabel budaya organisasimenghasilkan coeffisien (+0,420) dan signifikansi untuk probability sig 0,005 atau signifikan untuk α = 0,01 dan variabel lingkungan kerja (+ 0,516) dan signifikansi untuk probality sig 0,000 atau signifikansi α = 0,01. Melalui penduga ini dapat digambarkan, bahwalingkungan kerja memberikan indikasi pengaruh yang relatif lebih tinggi dari padabudaya organisasi. Pengaruh simultan tersebut, diprediksikanuntuk penduga Constanta adalah positif sebesar 16.036 dengan probability sig (0,000) untuk α = 0,01. Artinya secara simultan kedua variabel prediktor tersebut memberikan dampak fluktuatif yang linier terhadapproduktivitas kerja karyawan dengan tingkat signifikansi yang sangat baik. Lebih lanjut dapat dijelaskan, bahwa secara simultan kedua variabel tersebutmampu memprediksi hubungan/korelasi yang sangat erat (R = 0,849atau 85%) terhadap produktivitas kerja karyawan serta positif dan signifikanuntuk α = 0,01 (perhatikan probability sig 0,000) dan mampu memberikan kontribusi yang relatif kuat untuk perubahan yang linier terhadap produktivitas kerja karyawan, perhatikan RSquare pada tampilan tabel 3 (R-Square = 0,720dengan estimasi residual yang explaned Residual atau sebesar 2,801).Kondisi ini juga mampu menjelaskan bahwa budaya organisasidan lingkungan kerja secara jamak memberikan kontribusi sebesar 72%, dan sisanya atau sebesar 28% adalah estimasi residual yang Un explaned

ISSN 1693-2617

LPPM UMSB

181

MENARA Ilmu


Residual adalah dipengaruhi oleh variabel lain di luar model, namun dapat di identifikasi variabel lain diluar model adalahkepemimpinan, motivasi dan kompensasi. Tabel 3Summary Model 1-Sub-Struktural 1 b Model Summary

Model 1

Change Statistics Adjusted Std. Error ofR Square R R Square R Squarethe Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change ,849a ,720 ,719 2,80149 ,720 393,873 2 86 ,000

a.Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi b.Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Lebih lanjut, dari hasil pengolahan data tersebut telah berhasil dijawab permasalahan hipotesis yaitu ada pengaruh budaya organisasidanlingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.Jadi kedua variabel yang diteliti yaitu variabel budaya organisasi dan lingkungan kerjasecara bersama-sama mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Dari koefisien regresi yang positif untuk masing-masing variabel independen terhadap produktivitas kerja karyawan, dapat disimpulkan bahwa semakin baik budaya organisasi dan lingkungan kerjamaka pelaksanaan produktivitas kerja Karyawan PT Argha Karya Prima Industri akan semakin baik. Koefisien X1 terhadap Y


Model 1

(Constant) Budaya Organisasi

Unstandardized Coefficients B Std. Error 8,967 1,019 ,609 ,019

Standardized Coefficients Beta ,684

t 7,858 5,956

Sig. ,000 ,000


Model Prediksi Y = 8,967 + 0,609X1 + e Memperhatikan tampilan pada tabel 4 di atas, maka dapat dijelaskan sebagai temuan pada penelitian adalah, bahwa secara langsung dan parsial (sendiri) budaya organisasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Perhatikan temuan koefisiean penduga(Undtandarized Coefficiens Beta), dimana variabel budaya organisasi menghasilkan koefisien (+0,609) dan signifikansi untuk probability sig 0,000 atau signifikan untuk α = 0,01. Melalui penduga ini dapat digambarkan, bahwa budaya organisasi memberikan indikasi pengaruh yang positif. Pengaruh parsial tersebut, diprediksikan untuk penduga Constanta adalah positif sebesar 8,967 dengan probability sig (0,000) untuk α = 0,01. Artinya secara parsial variabel prediktor tersebut memberikan dampak fluktuatif yang linier terhadapproduktivitas kerja karyawan dengan tingkat signifikansi yang sangat baik. Lebih lanjut dapat dijelaskan, bahwa secara parsial variabel budaya organisasi tersebut mampu memprediksi produktivitas kerja karyawan yangpositif dan signifikan untuk α = 0,01 (perhatikan probability sig 0,000) namun memberikan kontribusi yang kuatuntuk perubahan yang linier terhadap produktivitas kerja karyawan, perhatikan RSquare pada tampilan tabel 4.2.5 (R-Square = 0,613dengan estimasi residual yang explaned Residual atau sebesar 3,813). Kondisi ini juga mampu menjelaskan bahwa ISSN 1693-2617

LPPM UMSB

182

MENARA Ilmu


budaya organisasi secara parsial memberikan kontribusiyang relatif kuat sebesar 62% terhadap produktivitas kerja karyawan PT Argha Karya Prima Industri. Tabel 5Summary Model 2-Sub-Struktural 2 b Model Summary

Model 1


a.Predictors: (Constant), Budaya Organisasi b.Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Berdasarkan uraian diatas dapat di jelaskan bahwa budaya organisasi mampu memberikan kontribusi yang relatif kuat terhadap produktivitas kerja PT Argha Karya Prima Industri, beprediksi positif dan signifikan. Lebih lanjut dapat dilihat secara parsial pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, apakah lingkungan kerja mampu mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT Argha Karya Prima Industri. Perhatikan temuan hasil oleh data SPSS berikut ini : Koefisien X2 terhadap Y


Model 1

(Constant) Lingkungan Kerja

Unstandardized Coefficients B Std. Error 11,342 1,879 ,758 ,041

Standardized Coefficients Beta ,794

t 10,714 8,705

Sig. ,000 ,000


Model Predikasi Y = 11,342 + 0,758X2 + e Memperhatikan tampilan pada tabel 6 di atas, maka dapat dijelaskan sebagai temuan pada penelitian adalah, bahwa secara langsung dan parsial (sendiri) lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Perhatikan temuan koefisiean penduga (Undtandarized Coefficiens Beta), dimana variabel penelitian menghasilkan coeffisien (0,758) dan signifikan untuk untuk probability sig 0,000 atau signifikan untuk α = (0,01). Melalui penduga ini dapat digambarkan, bahwa lingkungan kerja memberikan indikasi prediksi yang positif. Pengaruh parsial tersebut, diprediksikan untuk penduga Constanta adalah nehatif sebesar 11,342dengan probability sig (0,000) signifikan untuk α = (0,01). Artinya secara parsial variabel prediktor lingkungan kerja berdampak positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Lebih lanjut dapat dijelaskan, bahwa secara parsial variabel lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan beprediksipositif dan signifikan untuk α = (0,01) (perhatikan probability sig 0,000) namun memberikan kontribusi yang kuat terhadap perubahan yang linier terhadap produktivitas kerja karyawan, perhatikan RSquare pada tampilan tabel 7 (R-Square = 0,677 dengan estimasi residual yang explaned Residual atau sebesar 3,571). Kondisi ini juga mampu menjelaskan bahwa ISSN 1693-2617

LPPM UMSB

183

MENARA Ilmu


lingkungan kerja secara parsial memberikan kontribusiyang kuat sebesar68% terhadap produktivitas kerja Karyawan PT Argha Karya Prima Industri. Tabel 7Summary Model 3-Sub-Struktural 3 b Model Summary

Model 1


a.Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja b.Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Berdasarkan tabel diatas dapat di jelaskan bahwa lingkungan kerja mampu memberikan kontribusi yang kuat terhadap produktivitas kerja Karyawan PT Argha Karya Prima Industri dan beprediksi positif dan signifikan.

Simpulan dan Saran Dari hasil analisis dan pembahasan diperoleh beberapa kesimpulan, sebagai berikut : Secara simultan budaya organisasi dan lingkungan kerjamampu berpengaruh positif dan signifikanuntuk α = 0,01 dan mampu memberikan kontribusi yang relatif kuat untuk perubahan yang linier terhadap produktivitas kerja karyawan PT Argha Karya Prima Industri, denganR-Square = 0,720 danestimasi residual yang explaned Residual atau sebesar 2,801.Kondisi ini juga mampu menjelaskan bahwa budaya organisasi dan lingkungan kerja secara jamak memberikan kontribusi sebesar 72%, dan sisanya atau sebesar 28% adalah estimasi residual yang Un explaned Residual adalah dipengaruhi oleh variabel lain di luar model sepertikepemimpinan, motivasi dan kompensasi. Secara parsial budaya organisasi mampu berpengaruh positif dan signifikan untuk α = 0,01dan memberikan kontribusi yang kuatuntuk perubahan yang linier terhadap produktivitas kerja karyawan, denganR-Square = 0,613 danestimasi residual yang explaned Residual atau sebesar 3,813. Kondisi ini juga mampu menjelaskan bahwa budya organisasi secara parsial memberikan kontribusiyang relatif kuat sebesar 62% terhadap produktivitas kerja karyawan PT Argha Karya Prima Industri. Secara parsial lingkungan kerja mampu berpengaruh positif dan signifikan untuk α = (0,01)dan memberikan kontribusi yang kuat terhadap perubahan yang linier terhadap produktivitas kerja karyawan, dengan R-Square = 0,677danestimasi residual yang explaned Residual atau sebesar 3,571. Kondisi ini juga mampu menjelaskan bahwa lingkungan kerja secara parsial memberikan kontribusiyang kuat sebesar 68% terhadap produktivitas kerja Karyawan PT Argha Karya Prima Industri. Memperhatikan pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT Argha Karya Prima Industri, maka dapat diinformasikan bahwa memang benar tingginya atau rendahnya produktivitas kerja karyawan saat ini memang di akibatkan oleh budaya organisasi dan lingkungan kerja, dimana faktor lingkungan kerja lebih dominan dibandingkan dengan faktor budaya organisasi, karena itu disarankan kepada manajemen untuk lebih menanamkan lagi budaya-budaya organisasi seperti (norms) yang diterapkan diperusahaan agar karyawan memiliki kesetiaan atau loyalitas kepada perusahaan sehingga kinerja ISSN 1693-2617

LPPM UMSB

184

MENARA Ilmu


karyawan meningkat. Karena budaya organisasi yang kuat dapat mempengaruhi persepsi seorang karyawan ke dalam tindakannya, ini berarti budaya organisasi dapat mengarahkan bagaimana tingkah laku karyawan dalam menjalankan tugasnya seharihari dan dapat menumbuhkan motivasi kerjanya,sebaliknya budaya organisasi yang lemah menunjukkan adanya penurunan produktivitas. Selain budaya organisasi, pihak perusahaan diharapkan lebih memperhatikan lagi faktor lingkungan kerja yang ada, baik dari lingkungan fisik maupun lingkungan sosialnya. Dengan lingkungan kerja yang kondusif akan membuat karyawan merasa lebih nyaman dalam bekerja karena lingkungan kerja yang menyenangkan dapat menjadi kunci pendorong bagi seorang karyawan untuk menghasilkan produktivitas puncak.

Referensi Al Rasyid. Harun. 1998. Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala. Bandung: Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran Algifari. 1997. Analisis Regresi. Teori. Kasus dan Solusi. Edisi pertama. BPFE Universitas Gajah Mada. Yogyakarta Erick Berne. 1998. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profit(Singapore: McGraw-Hill international Editors). Kotler dan Heskett. 1992. Corporate Culture and Performance, Maxwell Macmillan. New York Kotler dan Heskett. 1997. Coorporate Culture and Performance. Free Press. New York. Lako dan Irmawati. 1997. “Peran Budaya perusahaan Yang Kuat, Adaptif dan Transformational Dalam Membangun Sustainable Bankink”. Bank & Manajemen. No. 36. Edisi Mei-Juni. 32-39 Lako dan Irmawati. 2001. Sistem Manajemen Kinerja (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama). Lako. 2001. Budaya Organsasi dan Kesuksesan Kinerja Ekonomi. Kajian Bisnis STIE Widya Wiwaha. No. 27. September-Desember. 55-56. Lind. 2002. Korelasi Dan Analisis Regresi Berganda. Nur Cahaya Luthans. 1998. Organization Behavior. McGraw-Hill, Inc., New York. Martin. 1996. Managing Organizational Behavior. (New York: John Willey & Sons) Mondy dan Noe. 1996. Human Resource Management. Sixth Edition. Prentice Hall. Englewood Cliffs, New Jersey. Setiaji. 2004. Statistika terapan untuk penelitian.Alfabeta. Bandung. Sharplin. 1985. Strategy Management. McGraw-Hill. New York. Singarimbun. 1998. Metode Penelitian Survei. Jakarta LP3ES. Slovin. 2001. Sampling: A Quick Reliable Guide to Practical Statistics. New Yoek: Simon and Schuster Stoner dan Freeman. 1989. Behavior In Organization: Understanding and Managing the Human Side of Work (Englewood Cliff: Prentice-Hall). Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung Umar. Husein. 1998. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Cetakan Ketiga. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Wilhelm. 1997. Changing Corporate Culture or Corporate Behavior? How to Change our Company. Academy of Management Excekutive.

ISSN 1693-2617

LPPM UMSB

185

JURNAL – BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA SERTA PENGARUHNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Recommend Documents