BAB I LATAR BELAKANG MASALAH 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia adalah satu hal yang tidak terpisahkan dari jenjang dunia bisnis.apalagi sekarang sudah semakin ketat persaingan didalam bisnis.disinilah peran SDM sesungguhnya diuji apakah mereka mempunyai jiwainovasi dan juga ide kreatif yang tinggi atau justru sebaliknya. Karyawan itu diibaratkan sebagai baterai didalam perusahaan ataupun
suatu
lembaga,tanpa ada kwalitas mereka jelas perusahaan tidak akan mungkin mengalami suatu kemajuan yang signifikan.justru kalau mereka hanya pada level kwalitas pelatihan yang sama maka tidak dipungkiri perusahaan tersebut mengalami kemunduran dengan perusahaan lain,malah bisa terjadi penutupan dari lembaga atau perusahaan tersebut. Kita sadar bahwa setiap SDM memiliki batas-batas kemampuan atau kinerja mereka,atau kadang kala sering terjadinya penurunanan kwalitas dari SDM itu sendiri hal ini disebabkan banyaknya tantangan berat yang mereka hadapidisaat mereka tidak begitu siap atau kurangnya pembekalan pelatihan dalam mengatasi masalah.Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan sebagai media umpan balik sebagai dasar pemberian pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. Setelah selesai maka perlu diadakannya peningkatan kemampuan dan keahlian dari masing-masing karyawan secara terus menerus. Perusahaan besar sekalipun tidak mampu bersaing hanya dengan mengandalkan kebesaran dan skala bisnis yang dimiliki, tetapi harus responsif terhadap perubahan. Proses bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan dan hierarki, tetapi dikendalikan oleh visi dan nilai. Itu semua memerlukan kemampuan SDM yang dapat diandalkan, yang memiliki wawasan, kreativitas, pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan. Setiap orang 1
dalam organisasi harus mampu menjadi leader.Fungsi pengembangan dan pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih manfaat yang positif bagi karyawan. Sebagai contoh salah satu perusahaan ternama dijakarta rela mengeluarkan uang sebesar US $ 80.000 untuk membuat karyawan-karyawannya menjadi terlatih dan terampil dalam menghadapi kompetisi dunia bisnis. Pelatihan kerja merupakan bagian rangkaian dari proses yang dilakukan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia sebuah perusahaan. Rangkaian yang dimaksud tercakup dalam lima fungsi operasional, menurut Dessler (2003: 2), yaitu: 1. Analisis Jabatan. 2. Perencanaan Tenaga Kerja dan Rekrutmen. 3. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Karyawan. 4. Kompensasi. 5. Insentif dan Keuntungan. 6. Peningkatan Kinerja. 7. Komunikasi (wawancara, konseling, dan pendisiplinan) 8. Pelatihan dan Pengembangan Manajer. 9. Suasana Kerja Karyawan. Sembilan fungsi tersebut berkaitan dan tidak bisa dipisahkan satu sama lain, dimana masing-masing fungsi memegang peranan penting dalam kelangsungan hidup perusahaan. Fungsi pengembangan dan pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih manfaat yang positif bagi karyawan. Adapun beberapa diantara fungsi pelatihan bagi karyawan itu sendiri adalah: 1. Tingkat produktivitasnya bertambah. 2. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja. 3. Mengurangi besarnya biaya scrap (kerusakan hasil), dan 4. Meningkatkan gairah kerja. Adapun manfaat yang diraih perusahaan dengan melaksanakan pelatihan, adalah: 1. Perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang. 2
2. Perusahaan akan memiliki pegawai yang terampil dan meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan dimasa yang akan datang. 4. Perusahaan akan meningkatkan prestasi pegawai baik secara individu maupun secara kelompok (tim). 5. Mekanisme perusahaan fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru. 6. Biaya produksi yang lebih efisien. Oleh sebab itu, peningkatan terus-menerus kemampuan dan keahlian karyawan merupakan kebutuhan yang tidak dapat dielakkan.Dengan demikian, pelatihan dan pengembangan telah menjadi bagian dari kebutuhan ini. Perusahaan Distribusi Consumer Goods (Distributor) yang menjadi objek penelitian penulis,merupakan sebuah perusahaan yang memberikan pelatihan terhadap semua pegawai,baik kepala bagian sampai ke staf yang ada.dan penulis merasa lembaga/instansi ini sangat erat hubungannya dengan bidang SDM. Adapun penjelasan sedikit tentang visi dan misi dari CV KARYA ABADI yaitu sebagai berikut: Visi Visi kami adalah untuk menjadi yang terbaik dalam Penjualan dan Perusahaan Distribusi di wilayah Jawa Timur . Misi Memberikan pelayanan terbaik kepada mitra bisnis kami dan pelanggan, Memberikan kondisi terbaik dan nyaman sebagai tempat untuk bekerja dan melakukan pekerjaan, Meningkatkan kesadaran dan meningkatkan tanggung jawab sosial dan lingkungan.
3
1.2. Perumusan Masalah Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawaiCV KARYA ABADI KEDIRI? 1.3. Tujuan Penelitian: 1. Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan apa yang dapat menunjang kinerja karyawan CV KARYA ABADI KEDIRI? 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karywan CV KARYA ABADI KEDIRI? 1.4. Manfaat Penelitian a) Manfaat bagi perusahaan sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan khususnya dalam Kebijakan serta penyempurnaan kondisi fisik lingkungan kerja karyawan. b) Manfaaat bagi universitas penelitian ini diharapkan dapat melengkapi literature bagi perpustakaan yang ada sehingga dapat diharapkan dan bermanfaat bagi pembaca dalam mengambil kebijakan apa yang akan diambil dimasa yang akan datang c) Manfaat bagi pribadi penelitian ini dapat diharapkan dapat mempraktekan teori yang didapat dari didapat dari bangku kuliah dalam praktek yang sesungguhnya sesuai dengan kondisi kerja yang nyata dalam sebuah perusahaan.
4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pelatihan Pada dasarnya setiap perusahaan baik perusahaan industri atau perusahaan jasa,dimana tenaga kerja manusia adalah salah satu peranan penting didalam melaksanakan aktifitas tersebut untuk itu perusahaan perlu memberikan training pelatihan kerja sebelum tenaga kerja itu ditempatkan didalam sebuah perusahaan proses training dilakukan setelah penerimaan karyawan.bagi perusahaan yang menerima karyawan yang benar-benar terampil tentu saja training yang diberikan lebih sedikit disbanding perusahaan yang menerima karyawann yang belum berpengalaman. Training tidak hanya menyangkut keterampilan praktis saja tetapi juga mengandung pengertian sebagai usaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sehingga mengandung pengertian pengembangan karyawan maupun pendidikan karyawan dalam usha meningkatkan mutu karyawan tersebut Beberapa pendapat tentang training(pelatihan kerja)sebagai berikut: “training kerja adalah perbuatan sadar dalam menjanjikan berlangsungnya proses belajar (procton dan thornto). “trainingadalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dalam aktifitas ekonomi.latihan juga meningkatkan keterampilan,kecakapan dan sikap yang diperlukan”Husnan (1990:70) “Training atau pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksudkan untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap,tingkah laku,keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan”Nitisemito (1994:80) “latihan adalah proses belajar mengajar dan menggunakan teknik dan metode tertentu,latihan dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu”Siagian (1994:27) 5
“Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan lainnya”Gomes(2001:197) Dari berbagai pendapat diatas maka penulis berpendapat latihan atau training bukanlah suatu tujuan,akan tetapi merupakan suatu alat manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan terhadap karyawannya.latihan merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu dan mereka yang dilatih aktif demi berhasilnya latihan tersebut,oleh karena itu latihan kerap dianggap sebagai pemacu agar karyawan dapat bekerja lebih keras lagi. Pelatihan mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang yang membantu karyawan untuk lebih tanggung jawab dimasa yang akan datang. Keberhasilan suatu program pelatihan apapun langsung berhubungan dengan keberhasilan segi-segi lainnya dari program personalia.jika para karyawan sudah tinggi motivasinya dan mereka mengidentifikasi sendiri dengan tujuan organisasi,maka program pelatihan yang disusun dengan baik akan membuahkan hasil yang baik Manajemen dengan pandangan jauh bependirian bahwa jika karyawan menjadi terlantar karena teknologi baru,manajemen memiliki tanggung jawab untuk melatih mereka kembali sehingga mereka dapat mempertahankan pendapatan dan kedudukan mereka,berbagai jaminan juga berguna untuk mengurangi perlawanan kerja dan serikat kerja terhadap sebuah perubahan Diantara masalah khusus yang dihadapi dalam program semacam itu adalah umur dan pendidikan terdahulu dari karyawan yang terlantar,terutama dalam perusahaan dimana alat yang diautomatisasikan mengantikan buruh kasar,pekerja itu mungkin dihalangi oleh pelatihan yang kurang dalm berhitung,bahasa inggris dan sebagainya.jadi persiapan sebelum diadakan pelatihan. Lagi pula karyawan yang lebih tua mungkin tidak punya kepercayaan kepada fleksibelitas mereka sendiri dan merasa cemas karena akan dihilangkannya prosedur kerja yang lama dan mantap.dan manajemen menganggap karyawan yang tua kebanyakan tidak akan menghasilkan sebuah inovasi yang baru
6
2.1.2. Sasaran Pelatihan Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut: 1. Efektifitas/validitas Pelatihan Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan dan kemampuan selama pelatihan 2. Efektifitas pengalihan/transfer ilmu pengetahuan. Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas. 3. Efektifitas/validitas intraorganisasional. Apakah kinerja pekerjaan dari grup yang baru menjalani program pelatihan
di
perusahaan yang sama dapat dibandingkan dengan kinerja pekerjaan dari grup sebelumnya. 4. Efektifitas/validitas interorganisasional. Dapatkan suatu program pelatihan yang diterapkan di satu perusahaan berhasil di perusahaan lain. Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah: a. Untuk meningkatkan kuantitas output; b. Untuk meningkatkan kualitas output; c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan; d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan; 2.1.3. Manfaat Pelatihan 1. Manfaat untuk karyawan a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif; b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan; c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri; d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik; e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, ketrampilan komunikasi dan sikap.
2. Manfaat untuk perusahaan 7
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap b. c. d. e.
orientasi profit; Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan; Memperbaiki moral SDM; Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan; Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik;
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan a. b. c. d.
Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual; Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi; Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif; Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.
2.1.4. Langkah-langkah Pelatihan 1. Penilaian kebutuhan. Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan. 2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan. Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.Kegagalan dapat menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutnya di masa mendatang. 3. Materi Program. Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.Apa pun materinya, program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. Jika tujuan perusahan tidak tercapai, maka sumber daya menjadi sia-sia.Peserta pelatihan harus dapat melihat bahwa
8
materi harus dapat menganalisis bahwa materi pelatihan relevan dengan kebutuhan mereka atau motivasi mereka mungkin rendah. 4. Prinsip pembelajaran. Idealnya, pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. Prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline (pedoman) di mana proses belajar akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektif pelatihan tersebut.Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan (transfer) dan umpan balik. 5. Partisipasi. Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran. Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan pembelajaran jangka panjang; a. Pengulangan. Pengulangan merupakan proses mencetak suatu pola ke dalam memori pekerja; b. Relevansi. Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti yang maksimal. Sebagai contoh, instruktur biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas-tugas khusus. Hal ini memperbolehkan pekerja untuk melihat relevansi dari masing-masing pekerjaan dan mengikuti prosedur kerja yang benar; c. Pengalihan (transfer). Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama d. Umpan balik. Umpan
balik
memberikan
informasi
kepada
peserta
mengenai
progress/kemajuan yang dicapai.Sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik mungkin.Tanpa
umpan balik, mereka tidak dapat
mengetahui progres/kemampuan dan mungkin mereka dapat menjadi tidak puas. 2.1.5. Faktor-faktor yang Berperan Dalam Pelatihan 9
Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik.Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor.Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan. Menurut Rivai (2005:240): 1. Cost-effectiveness (efektifitas biaya). 2. Materi program yang dibutuhkan. 3. Prinsip-prinsip pembelajaran. 4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas. 5. Kemampuan dan prefensi peserta pelatihan. 6. Kemampuan dan prefensi infrastruktur pelatihan. Keterkaitan dan keterikatan antarfaktor yang berperan dalam pelatihan dapat digambarkan sebagai berikut: Tingkatan pentingnya faktor-faktor tersebut di atas sangat tergantung dari situasi. Sebagai contoh, cost-efectiveness mungkin menjadi faktor yang tidak dominan dalam program pendidikan dan pelatihan bagi pilot pesawat udara dalam situasi manuver darurat. 2.1.6. Metode Pelatihan Dan Pengembangan menurut Rivai (2005:336): 1. On the Job Training: On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervise dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. 2. Magang. Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik off the job training/banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan 10
disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan. 3. Pelatihan Vestibule Agar pembelajaran tidak menganggu operasional rutin, beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule.Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik. 4. Ceramah Kelas dan Presentasi Video Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan maretial organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. 5. Rotasi. Untuk pelatihan silang(cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. 6. Permainan Peran dan Model Perilaku Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. 7. Case study Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain. 8. Stimulasi Pertama, simulasi yang melibatkan stimulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja.Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan.
9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram. 11
Bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri. Biasanya terdapat program komputer atau cetakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan jawaban. 10. Praktik laboratorium Peserta mencoba untuk meningkatkan ketrampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan hasilnya.Biasanya professional terlatih menjadi fasilitator. 11. Pelatihan Tindakan (Action Learning). Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika para anggota mengeksploitasi solusi, menggarisbawahi pernyataan fasilitator sebagai pedoman dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu masalah. 12. Role playing Role playing adalah metode pelatihan yang perupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. 13. In-basket technique Melalui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon. 14. Management games Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving. 15. Behavior modeling Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana polapola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah.
16. Outdoor oriented programs 12
Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain. 2.1.7. Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Banyak manajer/kepala dinas tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Adapun beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli: 1. Menurut Rivai (2004 :309) “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. 2. Menurut Mathis dan Jackson terjemahan
Sadeli dan
Prawira (2001:78),
“menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”. 3. Hasibuan (2001:34) “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu” 2.18. Adapun Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja : Menurut Malthis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1. 2. 3. 4. 5.
Kemampuan mereka, Motivasi Dukungan yang diterima, Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja itu hasil
kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang diiringi dengan proses belajar dan berlatih dengan maksimal. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan. 13
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan
untuk mengevaluasi
kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutnya di masa mendatang 2.1.9. Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adapun tujuan dari adanya penilaian kinerja adalah: 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan manfaat yang bisa diperoleh dari suatu penilaian kinerja adalah: 1. 2. 3. 4.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Perbaikan kinerja Kebutuhan latihan dan pengembangan Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5. Untuk kepentingan penelitian pegawai 6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai
2.2. Penelitian Terdahulu Sebagai perbandingan dalam penelitian ini, diantaranya dikemukakan oleh Dedi Abdillah (2005) dengan judul Analisis Kebutuhan Pelatihan dalam Meningkatkan Kinerja 14
Karyawan Operasional CV. Armas Advertising. Hasilnya adalah perusahaan ini belum pernah sama sekali melaksanakan pelatihan bagi karyawannya, mereka hanya dibekali dengan orientasi awal yang minim sekali pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam melaksanakan
pekerjaan
mereka.
Rendahnya
kinerja
para
karyawan
Operasional
meneyebabkan kerugian bagi perusahaan yang diakibatkan oleh ganti rugi akibat komplain yang diterima perusahaan dari para pelanggannya.Faktor ketidakmampuan karyawan merupakan penyebab utama tibulnya permasalahan mengenai kualitas kerja dan bukan karena faktor ketidakmauan karyawan. 2.2.1 Kerangka konseptual pemikiran Pelatihan Karyawan
Kinerja Karyawan
(Variabel Independen)
(Variabel Dependen)
(x)
(y)
X1: Eefektifitas biaya X2: Materi Program
a. Kuantitas dari hasil b. Kualitas dari hasil
X3: Prinsip Pembelajaran
c. Ketepatan waktu dari hasil
X4: Fasilitas
d. Kehadiran
X5: Kemampuan Peserta
e. Kemampuan bekerja sama
X6: Infrastruktur Pelatihan
sumber: Malthis & Jackson (2006:378)
sumber: Rivai (2005:240) Kerangka konseptual penelitian diatas merupakan perumusan untuk menguraikan hasil pola pikir dalam hal penelitian dan manfaat pelatihan kinerja pegawai CV. Karya Abadi Kediri. . 2.2.2 Hipotesis
15
Sesuai dengan masalah yang diteliti, tujuan penelitian, dan berdasarkan teori yang ada, maka hipotesis yang digunakan sebagai jawaban sementara terhadap beberapa permasalahan yang ada seperti dalam perumusan masalah adalah sebagai berikut : ”Adanya pelatihan yang diberikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai CV. Karya Abadi Kediri.”
16
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Ruang Lingkup Penelitian Sesuai dengan apa yang tertera pada judul, maka lokasi penelitian akan dilakukan di CV. Karya Abadi Kediri. 3.2 Rancangan Penelitian Sebelum melakukan penelitian perlu membuat rancangan penelitian yang berupa penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan agar data dapat diperoleh dan hasil analisis data tersebut representatif. Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat
kausal yaitu penelitian yang
didesain untuk mencari hubungan antara variabel sebab dan akibat, dengan tujuan untuk mengetahui variabel yang menjadi penyebab atau pengaruh (variabel independen) dan variabel yang menjadi akibat (variabel dependen) 3.3 Populasi, Sampel, Besar Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pegawai koperasi lahat. Sedangkan untuk pengambilan sampelnya menggunakan rumus Slovin. Adapun rumus Slovin ini adalah: n
=
N 1 + N x e²
Dimana : n = sampel N= populasi e = standar eror Karena jumlah pegawai dinas koperasi hanya berjumlah 42 orang,maka penulis tidak membutuhkan cara ini,namun ini hanya untuk menjelaskan bahwa dengan metode ini kita bisa mengetahui berapa besar jumlah responden yang mersepon apabila jumlah objeknya lebih dari 50 orang atau 100 orang
17
3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian Dalam sub judul ini akan disajikan mengenai variabel, batasan operasional variabel dan pengukuran variabel penelitian. 3.4.1 Identifikasi Variabel Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel Dependen (Y) Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. 2. Variabel Independen (X) Variabel independen dalam penelitian ini meliputi: X1 = EFEKTIFITAS BIAYA X2 = MATERI PROGRAM X3 = PRINSIP PEMBELAJARAN X4 = FASILITAS X5 = KEMAMPUAN PESERTA X6 = INFRASTRUKTUR PELATIHAN 3.4.2 Batasan Operasional Variabel 1. Pelatihan a. Efektifitas Biaya Merupakan suatu rincian dana yang diperlukan dalam mengadakan suatu pelatihan yang efektif. b. Materi Program Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. c. Prinsip Pembelajaran Merupakan serangkaian strategi yang diatur agar pelatihan yang diberikan dapat bermanfaat dan berhasil diterapkan dalam lingkungan pekerjaan karyawan. d. Fasilitas Mencakup saran apa saja yang dapat diterima pegawai koperasi lahat dalam rangka mengikutipelatihan yang diberikan oleh pimpinan kantor koperasi itu sendiri.
e. Kemampuan Peserta Sebagai dasar pertimbangan pemberian pelatihan yang sesuai dengan kemampuan peserta pelatihan agar dapat ditingkatkan guna mencapai kepentingan organisasi. 18
f. Infrastruktur Pelatihan Mencakup siapa yang akan memberikan pelatihan, dengan cara yang bagaimana dan ditunjang dengan sarana apa saja. 2. Kinerja karyawan Yaitu hasil kerja; merupakan fungsi dari kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan berkerja sama. 3.4.3. Pengukuran Variabel Pengukuran variabel yang digunakan adalah dengan Skala Likert sehingga diketahui hubungan variabel-variabel yang akan dianalisis. Pengukuran untuk variabel Pelatihan: Angka 1 untuk “sangat tidak setuju” Angka 2 untuk “tidak setuju” Angka 3 untuk ”ragu-ragu” Angka 4 untuk “setuju” Angka 5 untuk “sangat setuju” Pengukuran untuk variabel Kinerja: Angka 1 untuk “sangat tidak setuju” Angka 2 untuk “tidak setuju” Angka 3 untuk ”ragu-ragu” Angka 4 untuk “setuju” Angka 5 untuk “sangat setuju” 3.5.1. Metode Pengumpulan Data 1. Observasi Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati secara langsung kondisi objek penelitian.khususnya didalam penelitian ini penulis melakukan observasi di CV. Karya Abadi Kediri dilahat. 2. Metode Wawancara Wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan sejumlahpertanyaan kepada responden atau narasumber berkaitan dengan penelitian ini. 3. Kuesioner 19
Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket-angket yang nanti diisi oleh pegawai atau karyawan diperusahaan yang berkaitan yaitu dinas koperasi dan ukm dilahat 3.5.2. Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua macam yaitu : 1. Data Kualitatif Yaitu sejumlah informasi atau data yang tidak dapat dinyatakan dengan angka. 2. Data Kuantitatif Yaitu sejumlah informasi atau data yang disajikan dalam bentuk angka yang diperoleh dari proses perhitungan penelitian. 3.5.3. Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini didapat dari: 1. Data Primer Data primer yaitu data yang diambil langsung dari lapangan yang kemudian diolah dan dianalisis yaitu data mengenai pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja 2.
pegawaiCV. Karya Abadi Kediri. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang telah tersedia sebelumnya. Pada penelitian ini, data sekunder yang digunakan adalah data dari majalah, jurnal, dan publikasi melalui internet.
3.6 Instrumen Penelitian Dalam mengumpulkan data primer, penelitian ini dilengkapi dengan kuesioner berupa daftar pertanyaan yang diajukan kepada 42 pegawai CV. Karya Abadi Kediriyang menjadi responden dan berisi segala sesuatu yang berkaitan dengan variabel-variabel penelitian.
3.7 Metode Analisis Data Metode analisis data menggunakan metode regresi linier berganda yang berguna untuk mengetahui signifikansi hubungan antara variabel dependen dan variabel independen. Analisis dibantu dengan menggunakan program aplikasi statistik SPSS (Statistics for Product &Services Solution)forWindows Ver 11,5. Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut : 20
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5+ b6X6 + e Dimana : Y
= Variabel dependen yaitu kinerja karyawan
a
= Konstanta
b
= Koefisien regresi
e
= Standar error
X1
= Efektifitas Biaya
X2
= Materi Program
X3
= Prinsip Pembelajaran
X4
= Fasilitas
X5
= Kemampuan Peserta
X6
= Kemampuan Infrastruktur
21
