PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI BAGIAN TATA USAHA RSUD KELAS B KABUPATEN KARANG TUMARITIS
SKRIPSI Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan
oleh NANA IGUANA NPM. 11111111111111111111
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)
SYAMSUL ULUM KARANG TUMARITIS
2014
ABSTRAK NANA IGUANA (11111111111111111111) Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Syamsul Ulum – Karang Tumaritis Pembimbing:
Penelitian ini dilaksanakan pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis, dan (2) Besarnya pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kantor Mande Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 55 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel komitmen organisasi dan produktivitas kerja pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert. Hasil penelitian menunjukkan: (1) Komitmen Organisasi di lingkungan Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik serta ada kecenderungan sesuai dengan ketiga dimensi yang dikemukakan. (2) Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan kelima dimensi yang dikemukakan. (3) Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD kelas B Kabupaten Karang Tumaritis yang ditunjukkan dengan nilai thitung (3,529) lebih besar daripada nilai ttabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka HO ditolak dan HA diterima. (4) Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis (Y) dipengaruhi oleh Komitmen Organisasi (X). Sedangkan sisanya sebesar 63,30 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian Komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda. Usaha untuk mengembangkan konsep komitmen telah berhasil dengan populernya model tiga komponen komitmen yang dikembangkan oleh Meyer and Allen.1 Sebagai tambahan, komitmen afektif mirip dengan apa yang dikembangkan oleh Mooday et al., mempertahankan pendekatan tiga komponen komitmen di mana komitmen normatif dan kontinuan secara keseluruhan merupakan bagian dari komitmen yang berkaitan dengan sikap.2 Kebanyakan penelitian mengenai tiga komponen komitmen terfokus pada pengembangan instrument pengukuran yang reliable dan pada urutannya, namun sedikit penelitian terhadap hasil perilaku dihubungkan dengan komitmen yang berbeda-beda. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa
1
2
Meyer, J.P., Allen, N.J., Smith, C.A., 1993. Commitment to organizations and occupations: extension of a test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology 78, 538–551 Mooday, R.T., Porter, L.W., & Steer, R.M. Employees organization linkages. New York: Academic Press. 1982) p. 189
3
komitmen afektif dapat berpengaruh positip dan komitmen kontinuan dapat berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.3 Komitmen kerja (work commitment) dan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah topik yang popular dalam penelitian mengenai pekerjaan berhubungan dengan sikap (attitude). Komitmen kerja dan kepuasan kerja adalah variabel yang berhubungan dan mempengaruhi kinerja kerja (job performance).4 Meningkatnya popularitas konsep komitmen kerja didasarkan pada keyakinan bahwa komitmen kerja memiliki implikasi, bukan saja pada pegawai dan organisasi, namun juga kepada masyarakat secara keseluruhan. Komitmen kerja menjadi pegawai lebih memungkinkan untuk menerima ganjaran ekstrinsik seperti penghasilan dan psikologis yang berhubungan dengan keanggotaan. Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang melibatkan kesadaran manusia untuk mencapai hasil yang sesuai dengan harapannya. Brown mengatakan bahwa kerja sesungguhnya merupakan bagian penting bagi kehidupan manusia, sebab bekerja merupakan aspek kehidupan yang memberikan status kepada masyarakat.5 Selanjutnya Anoraga menyatakan bahwa di Indonesia, orang-orang yang belum atau tidak bekerja mendapatkan status yang lebih rendah daripada orang-orang yang sudah bekerja. Orang-
3 4 5
Op.Cit. Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990), A review and Meta Analysis of The Antecedents, Correlates, Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin. Vol. 108 Anoraga, Panji, Psikologi Kerja, (PT. Rineka Cipta, Jakarta. 2001) p. 71
4
orang yang sudah bekerja dianggap sebagai orang yang lebih berarti dalam hidupnya. Tujuan dari bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia. Lebih jauh, manusia bekerja juga untuk mendapatkan rasa aman, kepuasan dan mengaktualisasikan dirinya. Hasil yang diraih (gaji) seringkali bukan menjadi hal yang dapat mengikat seseorang untuk terus bertahan dalam lingkungan pekerjaannya. Seringkali ditemukan ada orang yang tetap bertahan dalam pekerjaannya walaupun gaji yang didapat tidak sebanding dengan pengorbanannya. Ada sejumlah asumsi yang menyebabkan seseorang bertahan dengan pekerjaannya, antara lain 1) didalam keadaan yang serba tidak pasti muncul rasa ketidakberdayaan apabila seseorang harus keluar dari tempat kerjanya dan mulai mencari pekerjaan lain, 2) komitmen yang kuat terhadap pekerjaan yang digelutinya. Berkaitan dengan komitmen kerja, Steers dan Porter6 mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai “sifat” hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang yang mempunyai keikatan yang tinggi dengan memperlihatkan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi atau mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin atau bekerja keras demi kepentingan organisasi tersebut, dan kepercayaan yang kuat dan penerimaan yang penuh terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.
6
Steers, RM and Porter, L. W., Motivation and Work Behavior, Accademic Press, ( New York. 2004) p. 354
5
Ini berarti, seseorang yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan memiliki kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi. Karyawan bekerja bukan karena adanya instruksi melainkan termotivasi dari dalam diri sendiri. Pada era globalisasi sekarang ini, setiap tenaga kerja di semua sektor termasuk
sektor
administrasi
pemerintahan
dituntut
untuk
memiliki
produktivitas kerja yang tinggi sehingga dapat tetap eksis dan bersaing di bidangnya. Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi setiap tenaga kerja dalam penyelesaian suatu pekerjaan. Kurangnya kesadaran tenaga kerja akan pentingnya produktivitas menjadi salah satu penyebab rendahnya pekerjaan yang dihasilkan, Muchdarsyah Sinungan (1992) memberikan contoh dalam suatu unit kerja terdapat sekitar 75% tenaga kerja yang tidak memanfaatkan waktu kerja dengan baik yaitu dengan melakukan kegiatankegiatan yang seharusnya tidak dilakukan. Masih rendahnya produktivitas yang dimiliki oleh tenaga kerja di Indonesia menuntut untuk adanya peningkatan produktivitas.7 Akan tetapi, banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas menyebabkan usaha peningkatan produktivitas menjadi tidak mudah. Produktivitas menjadi faktor yang sangat penting karena dapat menggambarkan kinerja ekonomis dari perusahaan jasa tersebut. Dalam hal ini penulis ingin menegaskan bahwa yang dimaksudkan kinerja ekonomis dari organisasi tersebut meliputi dua hal yaitu kinerja operasional dan kinerja 7
Sinungan, Muchdarsyah. Produktivitas apa dan Bagaimana. (Jakarta: Bumi Aksara. 2003) p. 97
6
keuangan. Kinerja operasional dinilai berdasarkan proses yang sesungguhnya (aliran input–proses–aliran output berupa service) sedangkan kinerja keuangan dinilai berdasarkan aliran keluar dan masuknya dana. Terlihat jelas bahwa kinerja operasional yang melibatkan konsumen secara langsung dalam perusahaan jasa merupakan faktor yang sangat menentukan. Demikian pula produktivitas operasional merupakan faktor yang harus selalu diawasi dan dipertahankan kinerjanya. Meningkatkan produktivitas dianggap penting dengan alasan membantu menjaga biaya agar tetap rendah. Rendahnya biaya memungkinkan mendapatkan profit yang lebih tinggi atau kemampuan untuk menjual jasa atau produk dengan harga yang lebih rendah. Berdasarkan evaluasi terhadap kinerja yang dicapai dalam proses produksi, produktivitas, efisiensi, dan efektivitas merupakan kriteria yang paling sering dipakai dalam bidang manajemen. Efisiensi dan efektivitas seringkali dianggap sebagai suatu yang saling berhubungan tetapi secara konsep keduanya sebenarnya berbeda. Pengertian efisiensi dipahami sebagai aktivitas yang dapat menghasilkan output dengan menggunakan minimum input. Sedangkan efektivitas berkaitan dengan pemilihan cara pencapaian tujuan yang tepat. Efisien adalah melakukan sesuatu dengan benar sedangkan efektif adalah melakukan sesuatu yang benar. Di sisi lain, produktivitas merupakan konsep yang berbeda dengan efektivitas. Perbedaan efektivitas dan produktivitas dapat dijelaskan bahwa efektivitas menunjukkan kemampuan organisasi untuk mencapai suatu tujuan, sedangkan produktivitas lebih fokus pada hubungan antara output dan input.
7
Peningkatan produktivitas tidak berarti sekaligus meningkatkan efektivitas organisasi. Ternyata untuk mengimplementasikan hal tersebut pada perusahaan jasa seperti RSUD Kelas B Karang Tumaritis merupakan hal yang sulit. Produktivitas pada RSUD Kelas B Karang Tumaritis sebagai lembaga jasa kesehatan didefinisikan sebagai kemampuan organisasi jasa mempergunakan input untuk menawarkan jasa dengan kualitas sesuai dengan harapan dari konsumen. Dimensi kuantitas dan kualitas jasa merupakan dimensi yang tidak dapat dipisahkan dari proses pelayanan (Gronroos, 1990). Berdasar kepada uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian tentang ”Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis”.
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah Uraian latar belakang permasalahan di atas mengidentifikasikan beberapa permasalahan. Beberapa di antaranya dapat dirumuskan sebagai berikut. 1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis? 2. Seberapa besar komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis?
8
C. Maksud dan Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan permasalahan di atas, penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran atau deskripsi mengenai hal-hal sebagai berikut. 1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis. 2. Besarnya pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis.
D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Praktis a. Bagi Kepala Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis, dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pembinaan pegawai, terutama berkaitan dengan produktivitas kerja pegawai. b. Bagi pegawai bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis , dapat menambah wawasan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja. 2. Kegunaan Teoretis a. Bagi perkembangan ilmu pengetahuan, dapat menambah khasanah pengembangan ilmu administrasi pemerintahan, khususnya tentang keterampilan komitmen organisasi dan produktivitas kerja pelayanan jasa.
9
b. Membantu mengembangkan pengetahuan tentang komitmen organisasi dan produktivitas kerja.
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1. Kerangka Pemikiran Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Komitmen organisasional didefinisikan sebagai “The degree to which an employee identifies with a particular organization and its goals, and wishes to maintain membership in the organization”.8 Selanjutnya, Porter et al. (1973) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif individu terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis: (1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi dan (3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-
8
Robbins, S.P . Perilaku Organisasi: Konsep, kontroversi, aplikasi,Alih bahasa : Hadyana Pujaatmaka, PT Prenhallindo, Jakarta. 2003) p. 145
10
nilai dan tujuan organisasi.9 Allen and Meyer mengajukan tiga bentuk komitmen organisasi yaitu: 1) Komitmen Afektif, yaitu keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri. 2) Komitmen Kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada
suatu
organisasi
karena
menganggapnya
sebagai
suatu
pemenuhan kebutuhan. 3) Komitmen Normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.10 Nasution menjelaskan tentang definisi produktivitas sebagai "rasio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil (input).11 Dimana peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat". Dengan kata lain, produktivitas merupakan konsep rasio, yaitu rasio output terhadap input menjadi lebih besar. Dengan demikian,
9 10 11
Porter, Lyman W., and Steers R.M. 1973. Organizational, Work, and Personal Factors in Employee Turn Over and Absenteeism. Psychological Bulletin. 80 (2): 151-176. Allen and Meyer. Op.Cit. p. 112-114 Adi Cahyanto. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Karet Ngagel Surabaya Wira Jatim. Surabaya : UNITOMO. http://digilib.unitomo.ac.id
11
nilai rasio output dibuat menjadi lebih besar melalui peningkatan salah satu output pada tingkat input yang konstan, mengurangi pengunaaninput, atau kombinasi keduanya. Selanjutnya menurut Render, menjelaskan bahwa: "Produktivitas adalah perbandingan yang naik antara jumlah sumber daya yang dipakai (input) dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan". Sedangkan menurut menjelaskan bahwa: "Produktivitas merupakan ukuran bagaimana baiknya suatu sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang diinginkan".12 Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Memahami konsep dan teori produktivitas secara baik dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efekivitas dan efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam memilih atau menggunakan suatu metode untuk melakukan sesuatu (efektif = do right tings). Efisiensi dapat diartikan sebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu (efisiensi = do things right). Produktivitas memilki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan 12
Ibid
12
waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Dari pengertian di atas dapat diketahui bahwa penilaian produktivitas selain dapat dihitung antara perbandingan output dan input, juga dapat dinilai dengan melihat proses atau kegiatan pelaksanaan kegiatan manajemen. Dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan, makna produktivitas dalam peneitian ini tidak hanya sekedar rasio antara output dan input, melainkan merupakan suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Berdasarkan hasil penelitian Ranftl (1989) berhasil menjaring karakteristik kunci profil karyawan yang produktif. Karakteristik yang dimaksud adalah sebagai berikut: 1) Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan. 2) Bermotivasi tinggi. 3) Mempunyai orientasi pekerjaan. 4) Dewasa. 5) Dapat bergaul dengan efektif.13 Berdasarkan uraian di atas, disusun kerangka pemikiran sebagai berikut. 13
Timpe, A. Dale (ed.). 1992. The Art and Science of Business Management: Producivity. New York: Kend Publishing. pp. 110-112)
13
Komitmen Organisasi (X)
Produktivitas Kerja (Y)
1. Komitmen Afektif 2. Komitmen Berkelanjutan 3. Komitmen Normatif
1) Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan. 2) Bermotivasi tinggi. 3) Mempunyai orientasi pekerjaan. 4) Dewasa. 5) Dapat bergaul dengan efektif.
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian 2. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang diteliti dan diuji kebenarannya secara empiris. Oleh karena itu hipotesis masih dugaan yang dianggap benar untuk sementara dan perlu dibuktikan kebenarannya. Suatu hipotesis akan diterima jika benar setelah diadakan penelitian dan akan ditolak jika ternyata salah setelah dibuktikan secara empiris.
X KOMITMEN ORGANISASI
Y PRODUKTIVITAS KERJA
14
Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai berikut. HO = O Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis. HA ≠ O Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis.
F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Penelitian Penelitian tentang ”Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis” ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif. Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas
merupakan
syarat
mutlak
yang
harus
dipenuhi
dalam 15
menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungan-nya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya. Metode
penelitian
memandu
peneliti
tentang
urut-urutan
bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang ”Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis” ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok.14 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.15 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Komitmen Organisasi dan (2) Produktivitas Kerja Pegawai. 14 15
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi, (Bandung: Alfa Beta. 2001) p. 11
16
2. Teknik Pengumpulan Data Menurut
Sugiyono,
teknik
pengumpulan
data
merupakan
instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.16 a. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang
ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi
dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian. b. Teknik Angket Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah 16
Ibid
17
angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat. Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima. Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
18
Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert Bobot Penilaian
Pernyataan
Bobot Penilaian
Pernyataan
Sangat setuju
Skor : 5
Sangat baik
Skor : 5
Setuju
Skor : 4
Baik
Skor : 4
Netral
Skor : 3
Netral
Skor : 3
Tidak setuju
Skor : 2
Tidak baik
Skor : 2
Sangat tidak setuju
Skor : 1
Sangat tidak baik
Skor : 1
G. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Terminal Penumpang Umum Pasirhayam Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Jebrod, Pasirhayam, Kabupaten Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut. Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian
No
Kegiatan
1
Kegiatan Prapenelitian
2
Pengumpulan Data
3
Analisis Data
4
Penyusunan Laporan
5
Bimbingan dan Perbaikan
6
Sidang Skripsi
Februa ri 2014
Maret 2014
April 2014
Mei 2014
Juni 2014
Juli 2014
X X X X X X X X X X X X X X X
X X X X
X
19
H. Sistematika Penulisan Skripsi Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut. 1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi. 2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan komitmen organisasi dan produktivitas kinerja pegawai. 3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data. 4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pembahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis. 5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.
20
BAB II KAJIAN TEORI
A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI, 2008: 719) Komitmen adalah perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu. Organisasi adalah kesatuan (susunan dsb) yang terdiri atas bagian-bagian (orang dsb) dalam perkumpulan dan sebagainya untuk tujuan tertentu. Menurut Morgan dan Hunt (2004: 23) komitmen adalah keyakinan salah satu pihak bahwa membina hubungan dengan pihak lainnya merupakan hal yang penting yang berpengaruh terhadap manfaat optimal yang didapat oleh kedua pihak yang berhubungan. Dalam konteks berorganisasi, komitmen
didefinisikan
sebagai kekuatan
relatif
individu
dalam
melibatkan dirinya dengan organisasi. Luthans (2006: 249) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu: (1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, (3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan demikian komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap
21
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasional memberikan hubungan positif terhadap kinerja tinggi pegawai,
tingkat
pergantian
pegawai
yang
rendah
dan
tingkat
ketidakhadiran pegawai yang rendah. Komitmen organisasional juga memberikan iklim organisasi yang hangat dan mendukung. Steers (dalam Nahusona et al., 2004: 22), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan dan loyalitas, yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai menyukai organisasi dan bersedia untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dan pencapaian tujuan organisasinya. Dengan demikian, komitmen organisasi mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Moorman et al. (1992: 323) mengungkapkan bahwa tingginya kualitas interaksi akan berpengaruh positif terhadap tingkatan komitmen suatu hubungan. Kaitan antara efektivitas komunikasi dan komitmen terungkap dalam penelitian yang dilakukan oleh Sharma dan Patterson (dalam Paramitha, 2010: 4). Dalam penelitiannya ditunjukan bahwa komunikasi yang efektif merupakan hal yang penting dalam suatu hubungan, mengingat dalam suatu interaksi sering timbul risiko dan ketidakpastian. Dengan demikian perlu dibangun suatu komunikasi yang
22
efektif yang mampu meningkatkan kepercayaan dan mengurangi risiko dalam berinteraksi. Komitmen organisasional didefinisikan sebagai keadaan dalam mana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya,
serta
berniat
memelihara
kanggotaannya
dalam
organisasi tersebut (Blau dan Boal, dalam Lia Witasari, 2009: 35). Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Modway et al., dalam Trisnaningsih, 2004: 3). Trisnaningsih (2004: 3) mengemukakan jika seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya membawa keinginan-keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja baginya, bersama-sama dengan organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama dan untuk bekerja sama dan berprestasi kerja dengan baik, seorang pegawai harus mempunyai komitmen yang tinggi pada organisasinya. Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam oganisasi itu. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya (Robbins, 2001: 140). Meyer
dan
Allen
dalam
Ikhsan
dan
Ishak
(2005:
36)
mengemukakan tiga komponen mengenai komitmen organisasi antara lain:
23
1) Komitmen Afektif (affective commitment), terjadi apabila pegawai ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment) atau psokologis terhadap organisasi. 2) Komitmen Kontinu (continuance commitment), muncul apabila pegawai tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan lain atau karena pegawai tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, pegawai tersebut tinggal di organisasi itu karena dia membutuhkan organisasi tersebut. 3) Komitmen Normatif (normative commitment), timbul dari nilai-nilai diri pegawai. Pegawai bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi, pegawai tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu. Komitmen
organisasional
seseorang
dapat
tumbuh
saat
pengharapan kerjanya dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik yaitu saat seseorang merasa bahwa organisasi dimana ia bekerja telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan mereka atas pekerjaan yang telah mereka laksanakan yang tecermin dengan diberikannya penghargaan kepadanya entah dalam bentuk misalnya seperti gaji atau promosi jabatan. Harapan-harapan kerja inilah yang dapat disebut sebagai motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang diembankan kepadanya. Selanjutnya, jika seseorang dalam sebuah organisasi merasa bahwa 24
harapan-harapan kerjanya yang dijadikan motivasi tersebut terpenuhi oleh organisasi maka nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka yang dimaksud dengan
komitmen
organisasi
adalah
keterikatan
keyakinan
atau
kepercayaan seseorang dengan loyalitasnya untuk melakukan sesuatu terhadap organisasi. 2. Karakteristik Komitmen Organisasi Lebih lanjut Boyle (dalam Hakim, 2011: 361) mengungkapkan bahwa komitmen dapat dikarakteristikan dalam tiga dimensi, yaitu: (1) Keyakinan kuat akan misi dan tujuan organisasi, (2) Kemauan untuk berkorban demi tercapainya tujuan organisasi, (3) Memiliki keinginan untuk membina hubungan jangka panjang dengan organisasi. Ketiga hal tersebut tidak hanya tampak dalam bentuk perilaku nyata, namun juga perlu tertanam dalam perasaan individu yang terlibat dalam organisasi. Komitmen organisasional secara tradisional dipandang sebagai konstruk unidimensi atau satu dimensi (Porter et al., dalam Witasari, 2009: 35). Namun demikian, terdapat bukti yang menunjukkan bahwa individu mengembangkan komitmen pada organisasi tertentu melalui berbagai dimensi atau sumber-sumber. 3. Cara Mengembangkan Komitmen Organisasi Luthans (2002: 237) mengemukakan lima kiat sebagai penuntun guna mengembangkan Komitmen organisasi, yaitu:
25
1) Menetapkan terlebih dahulu komitmen terhadap nilai, 2) Mengklarifikasi dan mengkomunikasikan misi dan ideologi, 3) Mengerti garansi organisasi, 4) Membangun sense of community agar tercipta kerja tim yang baik, 5) Mendukung proses pengembangan pegawai. Sedangkan Sweeney dan McFarlin (2002: 61) menyatakan ada empat cara untuk meningkatkan komitmen organisasi, yaitu: 1) Berusaha untuk memberikan kepercayaan untuk meningkatkan loyalitas pegawai terhadap organisasi, 2) Membangun keterpaduan visi dan misi sebagai dasar nilai dan sikap sekaligus tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi, 3) Menggunakan pola kerja tim untuk meningkatkan komitmen normatif, 4) Membuat keberlangsung dan kelanggengan komitmen yang tinggi.
B. Produktivitas Kerja 1. Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas mempunyai arti penting dalam meningkatkan kesejahteraan
nasional.
Hal
ini
disebabkan
karena
produktivitas
merupakan kekuatan untuk menghasilkan barang dan jasa. Peningkatan produktivitas juga dapat berdampak pada peningkatan standar hidup. Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara keluaran (output) yang dihasilkan dengan masukan (input) yang sebenarnya. Dalam Laporan Dewan Produktivitas Nasional tahun 1993, dikatakan bahwa
26
“Produktivitas mengandung sikap mental yang selalu berpandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan esok lebih baik dari hari ini” (Malayu S.P. Hasibuan, 2009: 125). Sementara National Productivity Board of Singapore merumuskan “Pada dasarnya produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan ingin memiliki kebiasaan untuk melakukan perbaikan” (Manullang K. dan Andreas G. Munthe, 1993 :1). Perwujudan sikap mental yang berkaitan dengan diri sendiri dapat dilakukan melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya pribadi dan ketekunan kerja, sedangkan yang berkaitan dengan pekerjaan dapat dilakukan melalui manajemen dan metode kerja yang baik, tepat waktu serta sistem dan teknologi yang lebih baik. Hal ini sesuai dengan produktivitas dipandang dari segi filosofis yang mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Pandangan hidup dan sikap mental seperti ini mendorong manusia untuk tidak cepat puas dengan hasil yang telah dicapai, akan tetapi manusia akan terus menerus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja melalui peningkatan yang berkaitan dengan diri sendiri maupun peningkatan yang berkaitan dengan pekerjaan. Secara lebih sederhana, International Labour Organization (ILO) menyatakan bahwa “Produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dengan jumlah setiap sumber yang 27
dipergunakan selama produksi berlangsung” (Malayu S.P. Hasibuan, 2009: 127). Menurut pengertian tersebut produktivitas dapat dihitung dengan
membandingkan jumlah produk yang dihasilkan dengan
sumbersumber yang digunakan untuk menghasilkan produk tersebut berupa: tanah, bahan baku dan bahan pembantu, pabrik, mesin-mesin dan alat-alat serta tenaga kerja manusia. Menurut Basu Swastha (1995: 281) “Produktivitas adalah suatu konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut”. Produktivitas kerja merupakan masalah yang penting dalam perusahaan dan menentukan kelangsungan usaha suatu perusahaan.Dua aspek vital dari produktivitas adalah efisiensi yang berkaitan dengan seberapa baik berbagai masukan tersebut dikombinasikan atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanaan dan efektifitas yang berkaitan dengan suatu kenyataan apakah hasil-hasil yang diharapkan atau tingkat keluaran itu dapat tercapai. Sehingga, produktivitas kerja sangat tergantung dari sumber daya manusia yang bekerja dan memiliki ruang lingkup yang lebih baik. Sebagaimana dalam doktrin pada konferensi Oslo 1984 yang dikutip Muchdarsyah Sinungan (2005: 17) mengemukakan bahwa “Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan
28
untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit”. Pengertian produktivitas kerja pegawai bukanlah merupakan hasil yang tercipta dengan sendirinya akan tetapi harus diupayakan oleh pegawai yang diharapkan dapat terlibat dalam program perusahaan sehingga dapat mengetahui apa yang diminta oleh perusahaan dari kerja yang dilakukan dan bersedia melaksanakan apa yang dibebankan kepada pegawai. Untuk mendapatkan produktivitas kerja pegawai yang lebih tinggi, perusahaan tersebut perlu menumbuhkan semangat kerja dan kegairahan kerja dari pegawai. Produktivitas kerja pegawai juga tidak lepas dari tindakan atau perilaku pegawai untuk patuh pada peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Pegawai bekerja dengan baik apabila dia memahami apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab pegawai, ini berarti dia harus patuh terhadap apa yang ditentukan oleh perusahaan, dalam hal ini perlu adanya kedisiplinan. Disiplin dalam pengertian ini didefinisikan sebagai sikap kejiwaan dari seseorang yang senantiasa berhubungan untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan. Dengan disiplin kerja, pegawai dapat menghargai waktu, tenaga dan biaya sehingga kerja yang dilakukan menjadi maksimal. Hasil yang dicapai dari kerja yang dilakukan adalah hal yang ingin dicapai melalui produktivitas kerja pegawai. Berbicara mengenai hasil maka tidak akan lepas dari kemampuan kerja pegawai. Sulit dibayangkan 29
seseorang dapat mencapai hasil baik tanpa diiringi dengan kemampuan yang dimiliki seseorang tersebut. Menurut J. Ravianto (1985: 16) “Produktivitas kerja pegawai diartikan sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta pegawai perusahaan per satuan waktu”. Dalam pengertian tersebut menunjukkan bahwa terdapat kaitan antara hasil kerja dan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja pegawai adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta pegawai untuk mengerahkan segala tenaga dan kemampuan yang dimiliki dalam menghasilkan barang dan jasa persatuan waktu. Dengan kemampuan yang baik membentuk pegawai yang berkualitas sehingga mampu melaksanakan tugas yang diberikan kepada pegawai dengan benar. 2. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai Tinggi rendahnya produktivitas kerja pegawai berhubungan dengan beberapa faktor baik yang berkaitan dengan pegawai itu sendiri, lingkungan/kebijakan perusahaan maupun kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan dan mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
30
Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas kerja pegawai yaitu: 1) sikap kerja dan etos kerja 2) tingkat keterampilan 3) hubungan tenaga kerja dan pemimpin 4) manajemen produktivitas 5) efisiensi tenaga kerja 6) kewirausahaan (Husen Umar, 1999: 11) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja menurut Pandji Anoraga (1997: 178-179) meliputi: 1) motivasi 2) pendidikan 3) disiplin kerja 4) keterampilan 5) sikap etika kerja 6) gizi dan kesehatan 7) tingkat penghasilan 8) lingkungan kerja dan iklim kerja 9) teknologi 10) sarana produksi 11) jaminan sosial 12) manajemen 13) kesempatan berprestasi 31
Pendapat lain dikemukakan oleh Bambang Kussriyanto (1993:2) antara lain: Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, yaitu tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi sarana produksi, investasi, perijinan, moneter, fiskal, harga, distribusi kerja dan lain-lain. Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 56) tinggi rendahnya produktivitas kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1) manusia 2) modal 3) metode (proses) 4) lingkungan organisasi (internal) 5) lingkungan produksi 6) lingkungan Negara (eksternal) 7) lingkungan internal maupun regional 8) umpan balik. Produktivitas kerja pegawai berhubungan dengan berbagai factor baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri, maupun faktor lain yang saling berhubungan, sehingga perlu diadakan penyederhanaan. Menurut J. Ravianto yang dikutip Assilina (1996: 15-16) menggolongkan faktor-faktor tersebut sebagai berikut:
32
1) Tingkat pendidikan Tingkat
pendidikan
seorang
pegawai
menunjukkan
tingkat
pengetahuan dan pemahamannya untuk menjalankan tugastugas yang dihadapi secara efisien. Pengetahuan dan pemahaman pegawai akan pelaksanaan kerja sangat menentukan dalam usaha mencapai hasilhasil kerja yang telah ditetapkan. 2) Motivasi kerja Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan tujuan yang dihendaki maka, perlu dipahami motivasi individu yang bekerja didalam perusahaan tersebut. Dengan mengetahui motivasi tersebut, maka pimpinan perusahaan dapat membimbing dan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik. 3) Disiplin kerja Disiplin kerja adalah suatu sikap kejiwaan seseorang atau kelompok, yang mempunyai keinginan untuk mengikuti atau mematuhi peraturanperaturan yang telah ditetapkan didalam suatu perusahaan. Disiplin kerja dapat dibina dan ditingkatkan melalui suatu bentuk sikap yang ditunjukkan kerja untuk dapat bekerja dan menghargai waktu dengan lebih baik.
33
4) Sikap dan etika kerja Merupakan suatu sikap yang harus dimiliki oleh pegawai untuk membina hubungan pegawai yang serasi, selaras, dan seimbang baik di dalam kelompok itu sendiri maupun di dalam kelompok lain yang sesuai dengan etika kerja yang berlaku di dalam suatu perusahaan. 5) Gizi dan kesehatan Kesehatan tubuh seseorang akan dipenggaruhi oleh gizi dan pola makan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi dan pola makan yang seimbang akan berpengaruh terhadap pola piker dan daya tahan tubuh seseorang pegawai untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. 6) Teknologi Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang meliputi sarana dan prasarana yang serba otomatis dan semakin canggih, maka akan mempermudah manusia dalam menyelesaikan pelaksanaan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. 7) Manajemen Dalam suatu perusahaan, manajemen yang efektif dan efisien adalah manajemen yang dapat mengatur dan mengarahkan semua usaha anggota perusahaan dan pengguna sumber daya perusahaan lainnya agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
34
8) Kesempatan untuk Berprestasi Setiap orang pasti ingin mengembangkan semua potensi yang ada di dalam dirinya. Dengan mengetahui potensi yang ada dalam dirinya, maka pegawai akan semakin terpacu dan bersemangat untuk lebih mengutamakan prestasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya. 9) Lingkungan dan Iklim Kerja Untuk menciptakan lingkungan dan iklim kerja yang baik diperlukan suatu hubungan komunikasi yang konstruktif dan saling mendukung antara atasan dan bawahan dalam lingkungan organisasi tersebut. Menurut Payaman J. Simanjuntak (2001:39-42), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah: 1) Kualitas dan Kemampuan Fisik Pegawai. Kualitas dan kemampuan fisik pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik pegawai yang bersangkutan. 2) Sarana Pendukung. Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai perusahaan dapat dikelompokkan pada dua golongan, yaitu: a) menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi.
Sarana
dan
peralatan
yang
digunakan,
tingkat
35
keselamatan kerja dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan itu sendiri. b) menyangkut kesejahteraan pegawai yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan kelangsungan kerja. 3) supra sarana Supra sarana untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai terdiri dari: a) kebijakan pemerintah baik di bidang ekspor maupun impor. b) hubungan industrial Hubungan yang dimaksud adalah hubungan antara pengusaha dengan pegawai, hubungan antara pegawai dengan pegawai. Pembatasan-pembatasan dan pengawasan yang mempengaruhi ruang gerak pegawai perusahaan dan jalannya aktivitas perusahaan. Sejauh mana hak-hak pegawai mendapat perhatian perusahaan serta
sejauh
mana
pegawai
dilibatkan
dalam
penentuan
kebijaksanaan perusahaan. c) manajemen Peran manajemen sangat strategis untuk meningkatkan produktivitas, yaitu dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana produksi, menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Di antara
36
banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, peneliti memilih tiga faktor yang dominan yaitu faktor pengalaman kerja, upah dan disiplin kerja. Pengalaman kerja seseorang akan menunjukkan tingkat pengetahuan dan pemahamannya untuk menjalankan tugas-tugas yang dihadapi. Upah yang sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan pegawai kepada perusahaan akan mendorong rasa puas pada diri pegawai dan akan membuat pegawai bekerja lebih maksimal lagi yang secara langsung dapat berdampak pada peningkatan produktivitas kerja. Begitu pula disiplin kerja, merupakan kunci keberhasilaan dalam mencapai tujuan yang akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. 3. Pengukuran Produktivitas Kerja Pegawai Pengukuran produktivitas kerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas, dimana hasil pengukuran akan digunakan sebagai acuan untuk melihat produktivitas kerja pegawai pada waktu yang lalu dengan melihat kekurangan-kekurangan yang ada untuk diperbaiki dimasa yang akan datang sehingga produktivitas kerja pegawai pada waktu yang akan datang dapat meningkat. Pemilihan tolak ukur atau cara pengukuran yang akan dilakukan tergantung pada jenis atau faktor-faktor masukan dan keluaran dari perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.
37
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009: 94), mengemukakan cara pengukuran produktivitas sebagai berikut:
Keterangan : O = output atau hasil N =Jam/hari kerja nyata H = jumlah tenaga kerja Selanjutnya menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 23) secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda: 1) perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan
secara
historis
yang
tidak
menunjukkan
apakah
pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. 2) perbandingan pelaksanaan satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif. 3) perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian sasaran dan tujuan.
38
Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlu mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas. Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda,yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.
Menurut Sukanto Reksohadiprodjo (2003: 15) pengukuran produktivitas kerja pegawai adalah sebagai berikut:
Produktivitas kerja pegawai dinilai lebih tinggi, jika mampu menghasilkan produk barang dan jasa yang lebih banyak dalam waktu yang sama atau lebih singkat. Sehingga dengan hasil produksi yang semakin banyak memungkinkan seorang pegawai memperoleh upah yang lebih tinggi. Dari pendapat-pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa secara umum produktivitas kerja pegawai diartikan sebagai efisiensi dari penggunaan sumber daya yang menghasilkan keluaran. Sedangkan ukuran produktivitas
kerja
pegawai
pada
umumnya
adalah
ratio
yang
berhubungan dengan keluaran (barang dan jasa) terhadap satu atau lebih dari masukan (tenaga kerja, modal, energi) yang menghasilkan barang atau
39
jasa (input). Pengukuran produktivitas kerja pada bidang produksi dapat segera dilihat hasilnya dengan cara menghitung jumlah output yang dihasilkan, sedangkan untuk bidang selain produksi hasilnya tidak dapat dihitung saat itu juga karena faktor-faktor pendukungnya sangat kompleks. 4. Cara Mempertinggi Produktivitas Kerja Pegawai Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan nasional telah disadari secara menyeluruh. Tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak mendapat keuntungan dari produktivitas kerja yang ditingkatkan sebagai kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang maupun
jasa.
Peningkatan
produktivitas
kerja
pegawai
harus
memperhatikan perbandingan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin kecil pengorbanan yang diperlukan untuk mencapai suatu target penghasilan akan dikatakan semakin produktif, sebaliknya semakin tinggi prasyarat yang diperlukan untuk mencapai penghasilan tertentu akan dikatakan kurang produktif. Bambang
Kussriyanto
(1993:2-3)
mengungkapkan
bahwa
pengembangan peningkatan produktivitas tenaga kerja pada dasarnya digolongkan menjadi empat bentuk yaitu: 4) pengurangan sedikit sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama. 5) pengurangan sedikit sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.
40
6) pengurangan sedikit sumber daya yang sama untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar. 7) pengurangan sedikit sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar. Menurut T. Hani Handoko (2000: 213) secara lebih spesifik menjelaskan tentang langkah-langkah untuk meningkatkan produktivitas kerja sebagai berikut: 1) mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas pada seluruh tingkat organisasi. 2) menetapkan tujuan-tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks ukuran-ukuran yang ditetapkan. Tujuan-tujuan produktivitas ini hendaknya realistik dan mempunyai batasan waktu. 3) mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan-tujuan. 4) mengimplementasikan rencana. mengukur hasil-hasil. Langkah ini memerlukan pengumpulan data dan penilaian kemajuan periodik dalam pencapaian korelatif akan diperlukan atau tujuan harus direvisi. Menurut J. Ravianto (1989: 16), produktivitas merupakan sikap mental memuliakan kerja dan didasari motivasi yang kuat untuk secara terus-menerus berusaha
mencapai
mutu
kehidupan
yang
lebih
baik.
Peningkatan
produktivitas akan berdampak pada peningkatan mutu kehidupan yang lebih baik. Pada dasarnya setiap perusahaan menginginkan produktivitas yang tinggi dari pegawainya, karena dengan produktivitas pegawai yang tinggi, perusahaan memiliki pengharapan atas laba yang tinggi pula.
41
Produktivitas yang diukur oleh daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja, Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan penggunaan metode atau cara kerja dan alat yang tersedia sehingga volume dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai waktu yang tersedia. Hasil yang diperoleh bersifat non material yang tidak dapat dinilai dengan uang sehingga produktivitas kerja ini hanya dapat digambarkan melalui efisiensi personal dalam melak-sanakan tugas-tugas pokoknya. Produktivitas ini dapat diperoleh gambarannya dari dedikasi, loyalitas, kesungguhan, disiplin, ketepatan penggunaan metode atau cara kerja dan lain-lain yang tampak selama personal sebagai tenaga kerja melaksanakan volume dan beban kerjanya. Komaruddin (1986) berpendapat bahwa produktivitas itu merupakan perbandingan antara hasil kegiatan (yang disebut “output”) dan segenap pengorbanan untuk mencapai hasil tersebut (yang disebut “input). Kemudian ditambahkan bahwa produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana sumbersumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai seperangkat hasil. Hal tersebut sejalan dengan definisi yang diungkapkan oleh International Labour Office (1986) merumuskan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input). Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa produktivitas yang dimaksud adalah produktivitas yang dipandang dari sudut non ekonomi, yaitu hal yang terkait pada kualitas, dan analisa yang digunakan kualitatif, dalam hal ini adalah kualitas tenaga kerja atau pegawai.
42
Faktor kunci yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas adalah sikap orang-orang yang bekerjasama. Untuk memacu agar pegawai memiliki produktivitas yang tinggi maka usaha yang harus dilakukan adalah usaha perbaikan sumber daya manusia, sehingga akan ditemukan sumber daya manusia
yang
profesional.
David
H.
Maister
(1999)
menekankan
profesionalisme bukan hanya sekedar pengetahuan teknologi dan manajemen tetapi profesionalisme lebih merupakan suatu sikap. Lebih lanjut ia mengemukakan: “The opposite of the word profesional is not unprofesional but rather technician.” Produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor intern (organisasi) diantaranya adalah struktur organisasi, pola manajemen yang dianut, keberadaan pegawai itu sendiri dan faktor ekstern yaitu faktor kepemimpinan dan lingkungan. Faktor kepemimpinan merupakan faktor kontrol yang akan menjadi stabilitator dalam usaha menunjang produktivitas kerja pegawai, terutama kepemimpinan yang secara internal dan eksternal memahami betul hakekat kepemimpinannya, yaitu kepemimpinan yang cenderung aplikatif terhadap fenomena yang dihadapi oleh organisasi terutama pegawai dalam menghadapi segala pekerja. Produktivitas kerja memiliki keterkaitan yang tidak dapat dipisahkan dengan faktor-faktor yang saling mempengaruhinya. Produktivitas kerja adalah : Perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. (Gerry Desalter, 1996 : 513). Proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai produktivitas kerja pegawai. (T. Hani Handoko, 1995 : 135). Sedangkan
43
pengertian peningkatan produktivitas kerja secara umum adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakannya. (Bambang Kusriyanto, (Penyunting), 1994 : 8-9). Cara peningkatan produktivitas kerja adalah sebagai berikut : 1) Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produk yang sama. 2) Pengurangan sumber daya untuk mengurangi jumlah produk yang lebih besar. 3) Penggunaan sumber daya untuk memperoleh jumlah produk yang lebih besar 4) Penggunaan sumber daya yang lebih besar Untuk memperoleh produksi yang jauh lebih besar, dalam kenyataan sehari-hai kebanyakan orang menyebut pengertian produktivitas kerja hendaknya memberikan gambaran yang ukuran mengenai produktivitas kerja untuk mencapai tujuan. Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja : (T. Hani Handoko, 1995 : 137) 1)
Umpan balik pelaksanaan kerja digunakan untuk memperbaiki produktivitas kerja pegawai.
2)
Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian-penyelesaian kompensasi, misalnya kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
44
3)
Untuk keputusan-keputusan penempatan, misalnya promosi, transfer, dan demosi.
4)
Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.
5)
Untuk perencanaan dan pengembangan karier.
6)
Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7)
Untuk mengetahui ketidak akuratan informasional.
8)
Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.
9)
Untuk memberikan bantuan terhadap tantangan eksternal karena kadangkadang produktivitas kerja mempengaruhi faktor-faktor dari luar, misalnya : Keluarga, kondisi finansial.
10) Untuk mengetahui kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Pengukuran peningkatan produktivitas kerja pada dasarnya meruakan tiolok ukur kegiatan untuk memperbaiki atau memberikan umpan balik pada pegawai tentang pelaksanaan kerja. C. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu organisasi (Modway et al., dalam Trisnaningsih, 2004: 3). Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam oganisasi. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya (Robbins, 2001: 140).
45
Komitmen organisasional seseorang dapat tumbuh saat pengharapan kerjanya dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik yaitu saat seseorang merasa bahwa organisasi dimana ia bekerja telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan mereka atas pekerjaan yang telah mereka laksanakan yang tecermin dengan diberikannya penghargaan kepadanya entah dalam bentuk misalnya seperti gaji atau promosi jabatan. Harapan-harapan kerja inilah yang dapat disebut sebagai motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang diembankan kepadanya. Selanjutnya, jika seseorang dalam sebuah organisasi merasa bahwa harapan-harapan kerjanya yang dijadikan motivasi tersebut terpenuhi oleh organisasi maka nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja. Hasil penelitian Quarles (dalam restuningsih, 2009: 252) menunjukkan bahwa Komitmen Organisasional sebagai pertanda awal terhadap kepuasan kerja, dan menemukan hubungan yang positif yang signifikan antara Komitmen Organisasional dan kepuasan kerja. Hasil penelitian Cahyono dan Gozali (2002) menemukan hasil yang konsisten dengan penelitian sebelumnya, yaitu kepuasan kerja berkorelasi positif dengan Komitmen Organisasionalonal.
Hasil
tersebut
juga
didukung
oleh
penelitian
Trisnaningsih (2003) yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan dengan kepuasan kerja.
46
BAB III OBJEK PENELITIAN
A. Deskripsi Latar Penelitian Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B merupakan unsur pendukung tugas Bupati di bidang pelayanan rumah sakit,dipimpin oleh seorang Direktur yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Karang Tumaritis beralamat di Jl. Rumah Sakit No.1 Karang Tumaritis. Visi Terwujudnya pelayanan kesehatan yang prima menuju Karang Tumaritis lebih sejahtera Misi •
Mengembangkan sarana dan prasarana;
•
Meningkatkan Profesionalisme SDM;
•
Mengembangkan manajemen Operasional;
•
Menetapkan Standar Layanan Prima
•
Meningkatkan kepuasan pengguna jasa, penyelenggara dan pemilik;
FALSAFAH "Kesembuhan dan kepuasan anda adalah keinginan dan kebahagiaan kami." Jenis Pelayanan Publik 1. Administrasi dan Manajemen ;
47
2. Pelayanan Medis ; 3. Pelayanan Gawat Darurat ; 4. Pelayanan Keperawatan ; 5. Rekam Medis ; 6. Farmasi ; 7. K3 ; 8. Radiologi ; 9. Laboratorium ; 10. Kamar Operasi ; 11. Pengendalian Infeksi di RS ; 12. Perinatal Resiko Tinggi ; 13. Pelayanan Rehabilitasi Medik ; 14. Pelayanan Gizi ; 15. Pelayanan Intensif ; 16. Pelayanan Darah. Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna, pendidikan dan pelatihan, sesuai dengan kemampuan pelayanan dan kapasitas sumberdaya organisasi serta dapat melaksanakan penelitian, pengembangan dan penapisan teknologi bidang kesehatan sesuai dengan ketentuan dan/atau peraturan perundangundangan yang berlaku.
48
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B menyelenggarakan fungsi sebagai berikut. 1. Perumusan kebijakan teknis pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna, pendidikan dan pelatihan, sesuai dengan kemampuan pelayanan dan kapasitas sumberdaya organisasi serta dapat melaksanakan penelitian, pengembangan dan penapisan teknologi bidang kesehatan serta penyiapan bahan penyusunan kebijakan pemerintahan daerah di bidang pelayanan rumah sakit umum daerah kelas B sesuai dengan ketentuan dan/atau peraturan perundang-undangan yang berlaku; 2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam pengkoordinasian, perumusan kebijakan teknis operasional, pelaksanaan pelayanan rumah sakit umum daerah kelas B dan evaluasi dan laporan; 3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya; 4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya. Struktur organisasi RSUD Kelas B Karang Tumaritis adalah sebagai berikut.
49
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel penelitian merupakan suatu hal dalam bentuk apapun yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:58). Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel terikat dengan simbol (X).
Sedangkan variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas dengan simbol (Y). Pada penelitian ini terdapat satu variabel yang menjadi variabel bebas yaitu Komitmen Organisasi (X) dan Produktivitas Kerja (Y) merupakan variabel terikat. Variabel-variabel tersebut sebagai berikut.
50
1. Komitmen Organisasi (X) Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Keterlibatan kerja yang tinggi merupakan berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya (Robbins dan Judge alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:100). 2. Produktivitas Kerja Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) (Simanjuntak, 1998). Produktivitas kerja adalah merupakan gejala dari prestasi karyawan, dimana jika karyawan tersebut produktif, maka dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut berprestasi. Hal tersebut berkaitan dengan tujuan perusahaan yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja guna menjaga kelangsungan hidupnya. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan, baik berasal dari diri karyawan itu sendiri maupun yang datang dari lingkungan tempat kerjanya Untuk lebih memberikan gambaran terhadap hasil penelitian, maka perlu dibuat operasionalisasi variabel.
51
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Konsep Variabel Komitmen Organisasi (Y)
Dimensi Komitmen Afektif
Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuan-nya, serta berniat memelihara keang-gotaan dalam orga-nisasi itu. Keterlibatan kerja yang tinggi merupakan berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya. Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:92)
Indikator Rasa senang pegawai untuk menghabiskan sisa masa kerjanya untuk berkarir di organiasi saat ini Rasa percaya pegawai secara emosional terhadap organisasi Perasaan pegawai bahwa organisasi merupakan bagian dari hidupnya Kesediaan pegawai untuk mengabdikan hidupnya kepada organisasi
Komitmen Kontinyu
Kecintaan pegawai kepada organisasi karena secara rasional bermanfaat baik dari segi psikologis dan ekonomi Keinginan bertahan dengan pekerjaannya (jabatan) Keinginan bertahan dengan pekerjaannya
Ukuran Tingkat rasa senang pegawai untuk menghabiskan sisa masa kerjanya untuk berkarir di organiasi saat ini Tingkat rasa percaya pegawai secara emosional terhadap organisasi Tingkat perasaan pegawai bahwa organisasi merupakan bagian dari hidupnya Tingkat kesediaan pegawai untuk mengabdikan hidupnya kepada organisasi Tingkat kecintaan pegawai kepada organisasi karena secara rasional bermanfaat baik dari segi psikologis dan ekonomi Tingkat keinginan bertahan dengan pekerjaannya (jabatan) Tingkat kesediaan untuk
Skala Ordinal
Item KO 1
Ordinal
KO 2
Ordinal
KO 3
Ordinal
KO 4
Ordinal
KO 5
Ordinal
KO 6
Ordinal
KO 7
52
Konsep Variabel
Dimensi
Indikator (jabatan)
Ketertarikan pegawai pada pekerjaan yang ada Perasaan terganggu dalam hidup bila meninggalkan pekerjaan yang sekarang Komitmen Normatif
Kesetiaan terhadap organisasi Kebahagian dalam bekerja Kebanggaan bekerja di organisasi Rasa memiliki organisasi
Produktivitas Kerja (Y)
Ukuran mengorbankan kepentingan pribadi jika menunda pekerjaan Tingkat ketertarikan pegawai pada pekerjaan yang ada Tingkat perasaan terganggu dalam hidup bila meninggalkan pekerjaan yang sekarang Tingkat kesetiaan terhadap organisasi Tingkat kebahagian dalam bekerja Tingkat kebanggaan bekerja di organisasi Tingkat rasa memiliki organisasi
Skala
Item
Ordinal
KO 8
Ordinal
KO 9
Ordinal
KO 10
Ordinal
KO 11
Ordinal
KO 12
Ordinal
KO 13
Pengetahuan
Upaya menambah pengetahuan berkaitan dengan pekerjaan
Tingkat pengetahuan pegawai
Ordinal
PK 1 –2
Keterampilam
Upaya meningkatkan keterampilan untuk menunjang pekerjaan
Tingkat keterampilan pegawai
Ordinal
PK 3 –4
Kemampuan
Upaya meningkatkan kemampuan diri dalam bekerja
Tingkat kemampuan diri pegawai
Ordinal
PK 5 –6
Sikap
Upaya menjaga dan
Tingkat penumbuhan
Ordinal
PK 7 –8
53
Konsep Variabel
Dimensi
Perilaku
Indikator menumbuhkan nilai-nilai sikap positif.
Ukuran sikap positif
Skala
Item
Upaya menjaga dan mengembangkan perilaku positif dalam kerja.
Tingkat penumbuhan dan pengembangan perilaku positif dalam bekerja.
Ordinal
PK 9 – 10
C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni (2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi penelitian tentang ”Pengaruh komitmen organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis” ini adalah seluruh pegawai di Kantor Kecamatan Haurwangi yang seluruhnya berjumlah 55 orang
54
2. Sampel Penelitian Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada pendapat Arikunto (1988:94) yang menyatakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %. Berdasarkan pendapat di atas, untuk mendapatkan sampel yang representatif dan berukuran sesuai dengan kebutuhan, maka seluruh populasi dijadikan sampel atau menggunakan sampel populasi. Penentuan kelas ini sebagai sampel dilakukan karena diasumsikan seluruh populasi homogen. D. Prosedur Penelitian Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.
55
1) Perencanaan Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang menganalisa data bagi penelitian itu. 2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian, hipotesis serta metode. 3) Pengambilan contoh (sampling) Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili seluruh populasi itu. 4) Penyusunan daftar pertanyaan Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan. 5) Kerja lapangan Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara. 6) Editing dan Coding Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam angka dan ditabulasi.
56
7) Analisis dan Laporan Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula dalam suatu proses penelitian. E. Langkah-langkah Pengolahan Data 1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif. Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating yang ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden. Sangat rendah
Rendah
Sedang
Tinggi
z
z
z
z
z
20
40
60
80
100
57
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka pengembangan instrumen penelitian.
Langkah-langkah yang akan
ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya adalah sebagai berikut. 1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing. 2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam penulisan butir-butir pertanyaan. 3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep instrumen penelitian yang telah ditetapkan. 4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk mendapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi, lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan. 5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu. a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.
58
rxy =
n ∑ XY - (∑ X )(∑ Y )
[n(∑ X ) − (∑ X) ] [n(∑ Y ) − (∑ Y) ] 2
2
2
2
Keterangan: rxy
: Koefisien korelasi
n
: jumlah responden
X
: Jumlah skor setiap item
Y
: Jumlah skor total seluruh item
(∑X)2 : Kuadrat jumlah skor item X ∑X2
: Jumlah kuadrat skor item X
(∑Y)2 : Kuadrat jumlah skor item Y (∑X)2 : Jumlah kuadrat skor item Y b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir pernyataan yang valid (sahih). c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.
2 k ∑ Si α = k − 1 1 − S 2 i Keterangan :
α
= nilai koefisien reliabilitas instrumen
k
= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑ Si2
= mean kuadrat kesalahan
Si2
= varians total
59
Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 31 (Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment). Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus memenuhi
persyaratan
kesahihan
(validity)
dan
keterandalan
(realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang digunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu diujicobakan guna mengetahui kesahihan dan keterandalan instrumen tersebut. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang mampu menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di-percaya atau dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. 3. Uji Asumsi Klasik a)
Uji Normalitas Distribusi Data Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normali-tas merupakan syarat penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data
60
residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal. Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian ini
adalah
Kolmogorov-Smirnov
Test.
Dasar
pengambilan
keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data diasumsikan mendekati distribusi normal dengan syarat data > 100. b)
Uji Asumsi Heteroskedastisitas Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias keasalahan statistik atau p-value > (α = 0,05) atau nonsignifikan, maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastisitas.
c)
Uji Asumsi Autokorelasi Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson. Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah sebagai berikut.
61
(1)
Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.
(2)
Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi komputer).
(3)
Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan dU.
(4)
Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian membandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.
1
dL
dU
4-dL
4-dU
4
4
1,660
1,660
2,340
2,340
4
Autokorelasi (+)
Tidak meyakinkan
Tidak meyakinkan
Autokorelasi (-)
Tidak ada Autokorelasi
Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi melalui transformasi p = 1 – d/2 (d= nilai DurbinWatson). Untuk menghindari data pertama yang hilang, maka data pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan √(1-p2). 4. Uji Regresi Sederhana Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.
62
Ŷ = a + bX + e Keterangan: Y : kreativitas kinerja pegawai X : penerapan ilmu administrasi a : konstanta b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak. 5. Pengujian Hipotesis Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan secara umum untuk populasi penelitian. Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 – α, maka digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai berikut. Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
63
HO : βi = 0 Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis. HA : β i ≠ 0
Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap
produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis. Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.
thitung =
β n-2 atau thitung = r SE β 1- r2
Keterangan: β
= koefisien regresi
SEβ = standard error dari koefisien regresi r
= koefisien korelasi
n
= ukuran sampel Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian
di atas, yakni dengan cara sebagai berikut. (1) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel. (a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima. (b) Jika thitung ≤ ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima. (2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha. (a) Jika nilai signifikansi (p-value) < ά, maka HO ditolak dan HA diterima.
64
(b) Jika nilai signifikansi (p-value) ≥ ά, maka HA ditolak dan HO diterima. Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak, maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. 6. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan menggunakan rumus sebagai berikut. 2
KD = R x 100% Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat
pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan secara manual.
65
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil Responden
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden seluruh pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil responden sebagai berikut. Tabel 4.1 Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur No.
Kelompok Usia Responden (Tahun)
Jumlah
Persentase
1
< 30
16
29.09
2
31 – 35
16
29.09
3
36 – 40
14
25.45
4
41 – 45
6
10.91
5
46 – 50
2
3.64
6
> 51
1
1.82
55
100
Jumlah Seluruh
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
66
Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak adalah berusia di bawah 30 tahun dan 31-35 tahun, yang masing-masing berjumlah 16 orang atau 29,09%, sedangkan yang berusia 36-40 tahun sebanyak 14 orang, atau 25,45%. Data ini menunjukkan bahwa responden penelitian ini, yakni para pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis masih tergolong muda. Tabel 4.2 Penggolongan Responden berdasarkan Gender No.
Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase
1
Laki-laki
19
34.55
2
Perempuan
36
65.45
55
100
Jumlah Seluruh
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 65,45%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis lebih banyak wanita daripada laki-laki. Tabel 4.3 Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan No.
Tingkat Pendidikan Responden
Jumlah
Persentase
1
Pascasarjana
3
5.45
2
Sarjana
21
38.18
67
3
Diploma II dan III
16
29.09
4
SLTA
15
27.27
5
SMP dan di bawahnya
0
0.00
Jumlah Seluruh
55
100
Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden yang terbanyak adalah tingkat sarjana, yakni 21 orang atau sebanyak 38,18%. Kemudian responden yang berpendidikan Diploma II dan Diploma III sebanyak 16 orang atau 29,09% dan berpendidikan SLTA sebanyak 15 orang atau 27,27%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis rata-rata berpendidikan tinggi.
B. Uji Instrumen 1. Uji Validitas Instrumen
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.
68
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi (X)
Scale Mean if Item Deleted
Item-Total Statistics Corrected ItemScale Variance if Total Item Deleted Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Item 1
46.9273
25.365
.535
.282
.486
Item 2
46.6909
21.403
.434
.130
.535
Item 3
46.2727
21.572
.532
.449
.414
Item 4
46.7455
22.712
.422
.291
.599
Item 5
46.8182
21.003
.475
.329
.219
Item 6
46.6545
19.230
.445
.385
.424
Item 7
46.8909
19.506
.472
.357
.469
Item 8
46.6545
22.008
.469
.405
.460
Item 9
46.9091
22.862
.432
.212
.403
Item 10
47.2182
21.803
.410
.184
.492
Item 11
47.1818
20.411
.507
.413
.544
Item 12
46.4364
20.510
.430
.211
.497
Item 13
46.6727
23.224
.451
.228
.407
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r product moment sebesar 0,266 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55.
Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut. 1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,553 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid. 2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,434 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 2
dinyatakan Valid. 3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,532 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 3
dinyatakan Valid.
69
4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,422 < r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan Valid. 5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,475 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 5
dinyatakan Valid. 6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,445 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 6
dinyatakan Valid. 7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,472 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 7
dinyatakan Valid. 8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,469 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 8
dinyatakan Valid. 9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,432 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 9
dinyatakan Valid. 10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,410 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid. 11) Skor Item 11. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,507 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid. 12) Skor Item 12. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,430 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
70
13) Skor Item 13. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,451 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid. Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=55, yakni sebesar 0,266. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149). Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja Pegawai (Y) Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected ItemTotal Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Item 1
38.3455
9.971
.401
.202
.502
Item 2
38.2909
9.543
.492
.140
.546
Item 3
38.5091
9.403
.478
.132
.553
Item 4
38.6000
9.244
.425
.270
.493
Item 5
38.6364
8.680
.485
.161
.680
Item 6
38.1273
8.484
.455
.330
.524
Item 7
38.2182
10.359
.538
.133
.518
Item 8
38.2000
10.015
.466
.267
.563
Item 9
38.2545
9.156
.522
.252
.525
Item 10
37.8909
12.284
.689
.168
.516
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r product moment sebesar 0,266 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55.
Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut. 1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,401 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid.
71
2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,492 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 2
dinyatakan Valid. 3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,478 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 3
dinyatakan Valid. 4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,425 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan Valid. 5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,485 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 5
dinyatakan Valid. 6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,455 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 6
dinyatakan Valid. 7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,538 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 7
dinyatakan Valid. 8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,466 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 8
dinyatakan Valid. 9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,522 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 9
dinyatakan Valid. 10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,689 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
72
Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=55, yakni sebesar 0,266. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149). 2. Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi SpearmanBrown. Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada tabel berikut ini. Tabel 4.6 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Komitmen Organisasi (X) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
Part 1
Value N of Items
Part 2
Value N of Items
Total N of Items Correlation Between Forms Spearman-Brown Coefficient
.548 7a .605 6b 13 .682
Equal Length
.608
Unequal Length
.609
Guttman Split-Half Coefficient
.707
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5, Item 6, Item 7. b. The items are: Item 8, Item 9, Item 10, Item 11, Item 12, Item 13.
73
Koefsien Reliabilitas 13 item instrumen komitmen organisasi dengan metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,682. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half = 0,707. Belahan pertama terdiri 7 item dengan Alpha = 0,548 dan belahan ke dua terdiri 6 item dengan koefisien Alpha = 0,605. Karena Rhitung = 0,707 > Rkitis (0,700), maka ketiga belas instrumen yang digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel Komitmen Organisasi. Selanjutnya,
hasil
analisis
reliabilitas
instrumen
dengan
menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian variabel Produktivitas Kerja Pegawai dapat dijelaskan melalui tabel berikut. Tabel 4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
Part 1
Value N of Items
Part 2
Value N of Items
Total N of Items Correlation Between Forms Spearman-Brown Coefficient
.670 5a .595 5b 10 .659
Equal Length
.711
Unequal Length
.711
Guttman Split-Half Coefficient
.707
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5. b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.
Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Produktivitas Kerja Pegawai dengan metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan
74
korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,659. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half = 0,707. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,670 dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,595. Karena Rhitung = 0,707 > Rkitis (0,700), maka kesepuluh item instrumen yang digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel Produktivitas Kerja Pegawai. Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang ”Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis”.
C. Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi dan Produktivitas Kerja Pegawai
Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis, pada bagian ini diuraikan hasil tanggapan responden mengenai variabel-variabel tersebut dalam bentuk analisis deskriptif untuk setiap indikator atas variabel berdasarkan frekuensi jawaban responden. Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai berikut.
75
1. Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi (X)
Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden, diperoleh data hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah rekapitulasi tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada tabel 4.8 berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini. Tabel 4.8 Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Komitmen Organisasi (X) No.
Dimensi
Jumlah %
1
Komitmen Afektif
80.18
2
Komitmen Kontinyu
78.18
3
Komitmen Normatif
72.73
Jumlah
231,09
Rata-rata = 445,46 : 6
77,03
Rata-rata persentase Komitmen Organisasi
77,03 %
Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam dimensi Komitmen Organisasi yang mencapai 77,03 %. Rata-rata tersebut diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada. Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006) dalam menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating, untuk
76
mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel, ditentukan skor maksimal dan skor minimal yang mungkin dicapai oleh setiap responden. Sangat rendah
Rendah
Sedang
Tinggi
z
z
z
z
z
20
40
60
80
100
77,03
Dengan perolehan nilai sebagaimana terlihat pada tabel di atas, rata-rata persentase pelaksanaan Komitmen Organisasi menunjukkan pada skala yang sedang dan cenderung tinggi. Hal tersebut menandakan bahwa sekalipun belum sempurna dan sesuai dengan kaidah yang berlaku, penerapan Komitmen Organisasi di lingkungan Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik serta ada kecenderungan sesuai dengan ketiga dimensi yang dikemukakan. Dengan perolehan skor rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa penerapan Komitmen Organisasi di lingkungan Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis relatif cukup baik meskipun masih terdapat kekurangan atau ketidaksempurnaan dari dimensi-dimensi yang dikemukakan. 2. Analisis Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Pada variabel ini terdapat empat dimensi yang dikaji meliputi (1) efisiensi dan efektivitas, (2) otoritas dan tanggung jawab, (3) disiplin, dan (4) inisiatif. Rekapitulasi hasil analisis deskriptif pada variabel ini dapat disajikan pada tabel berikut. 77
Tabel 4.9 Hasil Rata-rata Persentase Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y) No.
Dimensi
Jumlah %
1
Pengetahuan
74.55
2
Keterampilam
79.33
3
Kemampuan
75.64
4
Sikap
81.44
5
Perilaku
73.27
Jumlah
384,23
Rata-rata persentase Produktivitas Kerja Pegawai
76,846
Tabel 4.9 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keempat dimensi Produktivitas Kerja Pegawai yang mencapai 76,85 %. Rata-rata persentase di atas diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada. Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006), dalam menyusun peskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating, untuk mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden. Sangat rendah
20
40
Rendah
Sedang
60
Tinggi
80 76,85
100
78
z
z
z
z
z
Dengan perolehan rata-rata persentase tersebut yang termasuk kategori sedang atau cukup baik dan cenderung tinggi, menandakan bahwa sekalipun belum sepenuhnya tanggapan responden baik terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di lingkungan Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan kelima dimensi yang dikemukakan. Dengan perolehan persentase rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa Produktivitas Kerja Pegawai di lingkungan Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis relatif cukup baik serta berdasar kepada dimensi dan indikator yang dirumuskan.
D. Analisis Regresi
Analisis Regresi digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat. Sebelum dilakukan analisis regresi, dilakukan uji asumsi klasik sebagai berikut. 1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Distribusi Data
Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas data bertujuan untuk mendeteksi distribusi data dalam suatu variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk
79
membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data yang memiliki distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov satu arah atau analisis grafis. Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov
pada
variabel
independen
dan
variabel
dependen. Tabel 4.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parameters
a,b
Most Extreme Differences
Komitmen
Produktivitas
Organisasi
Kerja 55
55
Mean
50.6727
42.5636
Std. Deviation
4.89540
3.31530
Absolute
.100
.100
Positive
.066
.096
Negative
-.100
-.100
Kolmogorov-Smirnov Z
.741
.745
Asymp. Sig. (2-tailed)
.643
.636
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Hasil analisis Kolomogorov-Smirnov dengan nilai Z untuk Y sebesar 0,745 dan untuk X sebesar 0,741. Asymp signifikan untuk variabel Y dan X, secara berturut-turut adalah 0,636 untuk Y dan 0,643 untuk X. Dari hasil tersebut nampak bahwa pada variabel Y dan X memiliki distribusi data yang normal. b. Uji Heteroskedastisitas
80
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi liner kesalahan pengganggu (e) mempunyai varians yang sama atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk menguji Hetero-skedastisitas dapat diketahui dari nilai signifikan korelasi Rank Spearman antara masing-masing variabel independen dengan residualnya. Jika nilai signifikan lebih besar dari α (5%) maka tidak terdapat Heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika lebih kecil dari α (5%) maka terdapat Heteroskedastisitas. Berdasarkan perhitungan SPSS diperoleh hasil seperti pada tabel berikut. Tabel 4.11 Correlations
Spearman's rho
Komitmen
Correlation Coefficient
Organisasi
Sig. (2-tailed) N
Produktivitas
Correlation Coefficient
Kerja
Sig. (2-tailed) N
Komitmen
Produktivitas
Organisasi
Kerja
1.000
.266*
.
.149
55
55
*
1.000
.149
.
55
55
.266
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil pengujian korelasi Spearman pada tabel di atas menunjukkan bahwa korelasi antara variabel X dengan nilai residual adalah tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai Sig = 0,149 > 0.05 sehingga dapat diasumsikan bahwa tidak terjadi heterokesdasitas dalam model regresi ini. c. Uji Autokorelasi
81
Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai Durbin Waston (DW), yaitu jika nilai DW terletak antara du dan (4 – dU) atau du ≤ DW ≤ (4 – dU), berarti bebas dari Autokorelasi. Jika nilai DW lebih kecil dari dL atau DW lebih besar dari (4 – dL) berarti terdapat Autokorelasi. Nilai dL dan dU dapat dilihat pada tabel Durbin Waston, yaitu nilai dL ; dU = α ; n ; (k – 1). Keterangan : n adalah jumlah sampel, k adalah jumlah variabel, dan α adalah taraf signifikan. 1) Perumusan hipotesis :
a) Ho : ρ = ρ =... = ρp = 0 1 2
Æ Non Autokorelasi (Faktor
pengganggu periode tertentu tidak berkorelasi dengan faktor pengganggu pada periode lain). b) Ha : ρ = ρ = ... = ρp ≠ 0 Æ Autokorelasi (Faktor pengganggu 1 2 periode tertentu berkorelasi dengan faktor pengganggu pada periode lain). 2) Kriteria pegujian :
a) Jika d-hitung < dL atau d-hitung > (4-dL), Ho ditolak, berarti ada autokorelasi. b) Jika dU < d-hitung < (4 – dU), Ho diterima, berarti tidak terjadi autokorelasi. 82
c) Jika dL < d-hitung < dU atau (4-dU) < d-hitung < (4-dL), maka tidak dapat disimpulkan ada tidaknya autokorelasi.
Gambar 4.1 Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 for Windows diperoleh output sebagai berikut. Tabel 4.12 Model Summaryb
Model
R 1
,065a
R Square ,004
Adjusted R Square -,015
Std. Error of the Estimate 7,39260
DurbinWatson 1,625
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai Durbin Watson (d) sebesar 1,918. Untuk N=55 pada 2 variabel, Nilai dL pada tabel adalah 1,52755 dan nilai dU adalah 1,60144. Dengan menggunakan grafik di atas, dapat dihitung keberadaan DW sebagai berikut. -
Nilai dL adalah 1,52755 83
-
Nilai dU adalah 1,60144
-
Nilai 4 – dU adalah 2,39856
-
Nilai 4 – dL adalah 2,47245 Berdasarkan grafik yang dikemukakan di atas dapat
diketahui bahwa nilai DW = 1,918 berada di antara nilai dU dan 4dU atau 1,60144 < 1,918 < 2,39856 yang berarti nilai DW berada pada daerah penerimaan HO. Artinya, pada penelitian ini tidak terdapat autokorelasi. 2. Pembentukan Model Regresi Linier
Berdasarkan hipotesis yang diajukan, teknik analisis data dengan menggunakan Analisis Regresi Sederhana dengan model persamaan sebagai berikut. Ŷ = a + bX + e
Keterangan: Y : Produktivitas Kerja Pegawai X : Komitmen Organisasi a : konstanta b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak. Dengan menggunakan aplikasi PASW 18.0 for Windows diperoleh taksiran regresi sebagai berikut.
84
Tabel 4.13 Coefficientsa Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B 1
(Constant) Komitmen Organisasi
Std. Error
35.510
4.634
.139
.091
t
Beta
.206
Sig.
7.662
.000
3.529
.132
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dibuat model regresi sebagai berikut. Ŷ = 35,510 + 0,139X + e
Persamaan regresi yang terbentuk dapat diartikan sebagai berikut. (1) Konstanta sebesar 35,510 mengandung arti jika Komitmen Organisasi (X) nilainya sama dengan 0, maka Produktivitas Kerja Pegawai (Y) nilainya sama dengan 35,510. (2) Variabel Komitmen Organisasi (X) memiliki koefisien regresi positif. Hal ini berarti jika skor Komitmen Organisasi (X) naik sebesar satu satuan, maka Produktivitas Kerja Pegawai (Y) akan mengalami peningkatan sebesar nilai koefisien regresinya, yaitu sebesar 0,139 kali atau sebesar 13,90 %. (3) Nilai e dapat diabaikan karena telah dilakukan uji asumsi klasik yang menyatakan bahwa seluruh data berdistribusi normal, tidak terdapat
85
heteroskedastisitas, serta tidak terjadi autokorelasi. Dengan demikian, nilai e dinyatakan sama dengan 0. 3. Uji Hipotesis
Untuk membuktikan apakah model regresi yang telah diperoleh di atas dapat digunakan atau tidak, akan dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t. Berdasarkan output pada tabel 4.11 dapat diketahui nilai thitung untuk X adalah sebesar 3,529 sedangkan ttabel pada α (tingkat kekeliruan) 0,05 dan db = 55 – 2 = 53 untuk pengujian satu sisi adalah 1,671. Kriteria pengujian satu sisi adalah ’tolak Ho jika thitung > ttabel’. Karena nilai thitung (3,529) lebih besar daripada nilai ttabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka HO ditolak dan HA diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada tingkat kepercayaan 95% terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis. Besar pengaruh antar kedua variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.14 Model Summary Model 1
R .606a
R Square
Adjusted R Square
.367
.324
Std. Error of the R Square Estimate Change 3.27498
.367
Change Statistics F Change 2.338
df1 1
df2
Sig. F Change
53
.132
86
a Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi
Tabel 4.12 di atas menunjukkan koefisien determinasi untuk variabel Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis (Y) dan Komitmen Organisasi (X) adalah 0,367. Nilai ini mengandung makna bahwa sebesar 36,70 % Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis (Y) dipengaruhi oleh Komitmen Organisasi (X). Sedangkan sisanya sebesar 63,30 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis dipengaruhi oleh Komitmen Organisasi. Dengan kata lain, semakin baik Komitmen Organisasi dilakukan, maka akan semakin baik pula Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis. Sebaliknya, makin tidak baik Komitmen Organisasi akan berakibat semakin tidak baiknya Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis.
87
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis atas data yang berhasil dikumpulkan, diperoleh kesimpulan sebagai berikut. 1. Komitmen Organisasi menunjukkan pada skala yang sedang dan cenderung tinggi. Hal tersebut menandakan bahwa sekalipun belum sempurna dan sesuai dengan kaidah yang berlaku, penerapan Komitmen Organisasi di lingkungan Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik serta ada kecenderungan sesuai dengan ketiga dimensi yang dikemukakan. 2. Rata-rata persentase Produktivitas Kerja Pegawai termasuk kategori sedang atau cukup baik dan cenderung tinggi, menandakan bahwa sekalipun belum sepenuhnya tanggapan responden baik terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan kelima dimensi yang dikemukakan. 3. Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD kelas B Kabupaten Karang Tumaritis yang ditunjukkan dengan persamaan regresi Ŷ = 35,510 + 0,139X yang berarti variabel Komitmen Organisasi (X) memiliki koefisien regresi
88
positif. Hasil uji t menunjukkan nilai thitung (3,529) lebih besar daripada nilai ttabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka HO ditolak dan HA diterima. Dengan demikian, pada tingkat kepercayaan 95% terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis. 4. Variabel Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis (Y) dan Komitmen Organisasi (X) adalah 0,367. Nilai ini mengandung makna bahwa sebesar 36,70 %. Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis (Y) dipengaruhi oleh Komitmen Organisasi (X). Sedangkan sisanya sebesar 63,30 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. B. Saran-saran
Beberapa saran yang dapat disampaikan berkenaan dengan temuan pada penelitian adalah sebagai berikut. 1. Tingkat produktivitas seseorang akan muncul dengan sendirinya apabila keinginan-keinginan dalam hati mereka dapat terpenuhi, dan ini harus disadari oleh pihak rumah sakit. Rumah sakit sebagai lembaga jasa tempat para pegawai bekerj harus memikirkan pegawai yang sedang tidak produktif atau tidak produktif, dan harus dicarikan jalan keluarnya bagaimana mengatasi kejenuhan pegawai sehingga pegawai kembali dapat
89
bekerja dengan semangat yang tinggi dan mempunyai loyalitas terhadap instansi tempatnya bekerja. 2. Baik tidaknya produktivitas pegawai di antaranya ditentukan oleh kondisi pegawai itu sendiri pada waktu dihadapkan kepada tugas yang harus dikerjakannya, yaitu perasaan yang diinginkan oleh pegawai yang didukung lingkungan kerja yang kondusif. Manajemen konflik memang bukan satu-satunya faktor penentu baik buruknya produktivitas kerja pegawai, melainkan juga dengan dikelolanya konflik setidaknya dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. 3. Disarankan kepada RSUD Kabupaten Karang Tumaritis untuk tetap mengadakan pelatihan yang berkualitas agar produktivitas kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan hasilnya akan lebih memuaskan pula. Hal ini harus didukung dengan metode pelatihan yang tepat, isi pelatihan yang relevan dengan praktek pekerjaan karyawan tersebut, serta didukung kemampuan instruktur pelatihan yang profesional dan berkompeten dalam
pelaksanaan pelatihan tersebut. 4. Bagi peneliti selanjutnya mengingat masih ada faktor lain yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 35%, maka hal itu dapat dijadikan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya agar lebih diketahui tentang faktor - faktor penting yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
90
DAFTAR PUSTAKA
Adair, John., 1951, Effective Leadership, diterjemahkan oleh Dahara Prize Kepemimpinan Efektif, Dahara Prize, Semarang. Anindita, Giana., 2000, Peran Kepemimpinan Dalam Membangun Kedisiplinan Karyawan di Yayasan Daarut Tauhiid Bandung, Program D3 Unpad, Bandung. Anoraga, Panji. 2001. Psikologi Kerja, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Arikunto, Suharsimi., 1998, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta. Drumond, Helga., 1991, Effective Decision Making, Kogan Page Limited 120 Petonvile Road London N1.9JN, yang diterjemahkan oleh T. Hermaya (1995), Pengambilan Keputusan Efektif, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Fatah, Nanang., 1996, Landasan Manajemen Pendidikan, Rosdakarya, Bandung. Fidler, F.E and Chemmer, M.M., 1974, Leadership & Effective Management, Gleinview Scot, Forreman & Company. Goetsch, David L dan Stanley Davis, 1995. Introduction to Total Quality: Quality, Productivity, and Competitiveness. New Jersey: Prentice Hall International Inc. Hasibuan, Melayu Sp. 2003. Organisasi dan motivasi ; dasar peningkatan produktivitas. Cetakan ke empat. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu Sp. 2005. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tujuh. Jakarta : Bumi Aksara. Herjanto, Eddy. 1999. Manajemen Produksi Dan Operasi. Jakarta : PT.Gramedia Widiasarana Indonesia. Mangkunegara, A.A Anwar Prabu 2005. Evaluasi kinerja SDM, Bandung. Refika Aditama. Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung : Refika Aditama. Mooday, R.T., Porter, L.W., & Steer, R.M. 1982. Employees organization linkages. New York: Academic Press.
91
Steers, RM and Porter, L. W. 2004. Motivation and Work Behavior, Accademic Press, New York. Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas apa dan Bagaimana. (Jakarta: Bumi Aksara. Reader Barry, Jay Heizer. 2001. Prinsip-Prinsip Manajemen Operasional. Jakarta : Salemba Empat. Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi: Konsep, kontroversi, aplikasi,Alih bahasa : Hadyana Pujaatmaka, PT Prenhallindo, Jakarta. Timpe, A. Dale (ed.). 1992. The Art and Science of Business Management: Producivity. New York: Kend Publishing. Masri Singarimbun & Sofian Effendi. 2003. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfa Beta.
Jurnal:
Adi Cahyanto. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Karet Ngagel Surabaya Wira Jatim. Surabaya : UNITOMO. http://digilib.unitomo.ac.id Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. 1990, A review and Meta Analysis of The Antecedents, Correlates, Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin. Vol. 108 Meyer, J.P., Allen, N.J., Smith, C.A., 1993. Commitment to organizations and occupations: extension of a test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology 78, 538–551 Porter, Lyman W., and Steers R.M. 1973. Organizational, Work, and Personal Factors in Employee Turn Over and Absenteeism. Psychological Bulletin. 80 (2): 151-176.
92
Kuesioner Penelitian PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN TATA USAHA RSUD KELAS B KABUPATEN KARANG TUMARITIS
Dalam rangka meneliti pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis, berikut ini kami sampaikan sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang kami anggap relevan untuk hal tersebut. Untuk itu, kami memohon bantuan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini. Kami sangat berharap Bapak/Ibu dapat mengisi kuesioner ini sesuai dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu, sehingga data yang kami peroleh memiliki validitas yang dapat dipertanggung-jawabkan. 1. PETUNJUK PENGISIAN
a. Sangat diharapkan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pertanyaan pada kuesioner ini dengan jujur dan sesuai dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu sebenarnya. b. Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada angka yang terdapat pada kolom pilihan jawaban sesuai dengan pernyataan yang dikemukakan. c. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak berpengaruh apa pun terhadap kedudukan Bapak/Ibu sebagai pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis. d. Bapak/Ibu dapat memilih salah satu alternatif jawaban sebagai yang disediakan pada masing-masing item angket. 2. KARAKTERISTIK RESPONDEN
a. Umur
: ....................... tahun
b. Jenis Kelamin
: Laki-laki/Perempuan *) Coret yang tidak perlu
c. Pendidikan
: ..........................................................................
93
Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada kolom alternatif jawaban dengan ketentuan pilihlah: -
SS jika Bapak/Ibu Sangat Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
-
S jika Bapak/Ibu Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
-
R jika Bapak/Ibu Ragu-ragu atas isi pernyataan yang diberikan.
-
KS jika Bapak/Ibu Kurang Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
-
STS jika Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju atas isi pernyataan yang diberikan
Pertanyaan/Pernyataan
Alternatif Jawaban SS
S
R
KS
STS
Komitmen Organisasi
1. Saya senang memberikan sisa masa kerja saya untuk berkarir di organisasi ini 2. Saya merasa secara emosional memiliki hubungan dengan organisasi 3. Saya merasa masalah organisasi adalah masalah saya juga 4. Saya bersedia untuk mengabdikan hidup bagi organisasi 5. Saya cinta kepada organisasi karena secara rasional bermanfaat baik dari segi psikologis dan ekonomi 6. Seandainya ada pekerjaan lain di luar organisasi, maka berat bagi saya untuk meninggalkan pekerjaan saat ini 7. Kepentingan pribadi akan saya korbankan untuk organisasi jika saya menunda pekerjaan 8. Bagi saya bertahan di pekerjaan ini lebih kepada „keinginan daripada „keharusan 9. Saya merasa tidak tenang jika meninggalkan
94
Pertanyaan/Pernyataan
Alternatif Jawaban SS
S
R
KS
STS
pekerjaan saat ini 10. Menurut saya bukan hal yang baik jika seorang pegawai terlalu sering berpindah-pindah kerja 11. Saya merasa bahagia bekerja di organisasi ini 12. Bagi saya bekerja di organisasi saat ini memberikan rasa bangga tersendiri 13. Organisasi ini sangat berarti bagi saya Produktivitas Kerja Pegawai
1. Anda mampu bekerja sesuai dengan target perusahaan 2. Anda mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya 3. Anda mampu bekerja sesuai dengan standar perusahaan 4. Kuantitas kerja yang diberikan sesuai dengan kemampuan anda 5. Kuantitas kerja anda sesuai dengan standar perusahaan 6. Anda bersedia diberi tambahan kuantitas kerja diluar jam kerja apabila dibutuhkan 7. Anda hadir bekerja tepat waktu 8. Anda mematuhi norma-norma yang berlaku pada perusahaan 9. Anda bersedia menggunakan seragam kerja pada hari-hari yang telah ditentukan perusahaan 10. Anda menyadari ilmu pengetahuan sangat diperlukan guna menunjang pekerjaan Anda.
95
