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GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO Ibagué, 27 de agosto de 2013
ELABORADO POR: Yenifer Paola Romero Ospina
OBJETIVO: Presentar un informe informe acerca de importancia de la gestión gestión estratégica estratégica del talento humano para aclarar conceptos y mejorar nuestros conocimientos acerca de cómo manejarla en las entidades
INTRODUCCIÓN: El propósito de la gestión del talento talento humano tiene como como fin obtener la máxima productividad para las organizaciones y sus talentos a través de la puesta en práctica de un conjunto de actividades dirigida a disponer en todo momento de los conocimientos, habilidades y actitudes en la obtención de los resultados necesarios para ser excelentes generando bienestar a los empleados quienes adoptan su trabajo como satisfacción de sus necesidades básicas. Consientes de estos retos las empresas están demandan de profesionales con visión integral del negocio y que sean capaces de orientar los talentos humanos como base de la ventaja competitiva sostenida de sus organizaciones.
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La gestión del talento humano es el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con las personas, que agreguen valores a la organización. Las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos y encantarlos. La gestión del talento humano está conformado por las personas y existe una amplia relación, las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Por otra parte las organizaciones directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios.
CONTEXTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EMPRESAS
PERSONAS
El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organi-
3 TGD 325456 zaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de él para subsistir y alcanzar el éxito. Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad. Las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíproco r ecíprocos. s.
ESTRUCTURA DEL ÓRGANO DE GESTIÓN DEL TALENTO T ALENTO HUMANO
UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
División de reclutamiento y selección normal
Visión de cargos Y salarios
División de bienes sociales
División de capacitación
División de higiene y seguridad
División de personal
Estructura convencional del esquema de departamentalización funcional, que privilegia la especialización de cada órgano.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. Proporcionar competitividad a la organización. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados. Permitir la autorrealización y satisfacción de los empleados en el trabajo. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Administrar el cambio. Establecer políticas éticas y desarrollar Comportamientos socialmente responsables.
4 TGD 325456 PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO INTEGRACIÓN DE PERSONAS
Organización de personas
Retención de personas
Desarrollo de personas
Auditoria de personas
competitividad y calidad de vida en el trabajo
INTEGRACIÓN: Reclutamiento y selección.
ORGANIZACIÓN: inducción, Diseño de cargos, análisis y descripción y evaluación del desempeño.
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RETENCIÓN: Remuneración, beneficios y servicios, higiene y seguridad, relaciones sindicales.
DESARROLLO: Entrenamiento, capacitación y desarrollo organizacional. AUDITORIA: bases de datos, sistemas de información gerencial y controles y auditorias del personal.
DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO T ALENTO HUMANO
El área debe aprender a ser estratégica y operacional con simultaneidad para ayudar a conseguir los objetivos organizacionales.
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Debe agregar valor a la organización, a las personas y al cliente, reducir costos y enfocarse en el negocio.
Debe ser proactiva y preventiva, dinámica, ágil y flexible.
Enfocarse en los resultados y fines.
Debe ser agente de cambio e innovación para mejorar la capacidad de adaptación.
Aplanamiento, downsizing (reducción de la plantilla de la empresa) y benchmarking.
Visión orientada hacia el futuro y destino de la empresa y las personas.
Asesorar la gestión con personas. Énfasis en la participación.
RECLUTAMIENTO: Reclutamiento es básicamente todas las estrategias, técnicas y procedimientos que una empresa realiza para atraer candidatos calificados para ocupar cargos en la empresa.
7 TGD 325456 RECLUTAMIENTO INTERNO: las empresas le ofrecen promociones o transferencias hacia trabajos más complejos, a los mismos empleados de la empresa. Tratan de llenar los puestos vacantes con los empleados actuales ofreciéndoles un plan de carrera. En este proceso los empleados son preferidos para los cargos que otros en el mrh.
RECLUTAMIENTO EXTERNO: se basa en atraer gente del mrh para llenar las vacantes de las organizaciones para así traer nuevas ideas y habilidades a la empresa.
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Avisos en el periódico y revistas especializadas Agencias de reclutamiento Contacto con escuelas, universidades y asociaciones Carteles o avisos en sitios visibles Presentación de candidatos por recomendación de empleados Consulta en los archivos de candidatos Base de datos de candidatos
SELECCIÓN DE PERSONAS
8 TGD 325456 Proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL SOLICITUD DE EMPLEO
ENTREVISTA INICIAL DE LA SELECCION
PRUEBAS DE TEST Y DE SELECCION
ENTREVISTA
EXAMEN MEDICO
ANALISIS Y DECISION FINAL FINAL
RAZONES PARA RECHAZARLO
O
O
O
•
CALIFICACIONES BAJAS
•
HABILIDADES O CONOCIMIENTOS INSUFICIENTES
•
BAJOS RESULTADOS RESULTADOS
•
COMPORTAMIENTO O ACTITUD INADECUADOS
•
INCAPACIDAD FISICA PARA PARA EL TRABAJO
•
BAJO POTENCIAL GENERAL
9 TGD 325456 CARACTERÍSTICAS QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS
Cordialidad en el trato con las personas. Facilidad para establecer relaciones. Deseos de agradar al cliente. Resistencia a la frustración. Aptitud verbal. Excelente memoria. Facilidad para trabajar en equipo. Concentración visual y mental. Facilidad para manejar números.
CARACTERÍSTICAS NO DESEABLES
Irritabilidad. Introversión exagerada. Impaciencia. Poco control emocional. Dificultad de expresión. Dificultad para relacionarse. Mala memoria. Dispersión mental. Inhabilidad numérica
INDUCCIÓN INSTITUCIONAL Es la manera como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organización.
10 TGD 325456 ENTRENAMIENTO Es el proceso mediante en el cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar. Se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas .
OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO a. Preparar personal para la la ejecución de diferentes diferentes tareas de la organización. b. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales. c. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre empleados, aumentar la motivación. Necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer
Evaluación de los resultados del entrenamiento
Diseño del programa de entrenamiento
Ejecución del programa de entrenamiento
PROCESO DE ENTRENAMIENTO
DIAGNOSTICO:
Inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
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DISEÑO:
Elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.
IMPLEMENTACIÓN: Aplicación y conducción del programa de entrenamiento.
EVALUACIÓN:
Verificación delos resultados del entrenamiento
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO La evaluación de desempeño es una apreciación que muestra los resultados de cada persona, en función de las actividades que cumple, las metas que debe alcanzar y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona en su trabajo y sobretodo, la contribución al negocio de la organización.
REMUNERACIÓN
12 TGD 325456 COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS
INDIRECTAS Vacaciones Primas Horas extras
FINANCIERAS DIRECTAS Salario directo comisiones
NO FINANCIERAS
Oportunidades de desarrollo Reconocimiento y autoestima Seguridad en el empleo Calidad de vida en el trabajo Orgullo de la empresa y del trabajo Promociones Libertad y autonomía en el trab traba ao
DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN EQUIDAD INTERNA: Es donde se fijan los salarios de acuerdo con con las contribuciones del empleado con la organización
COMPETITIVIDAD EXTERNA: Fija los salarios de acuerdo organizaciones del mismo sector.
a las ocupaciones
semejantes en otras
13 TGD 325456 BIENESTAR SOCIAL
Formación Social en Seguridad y Salud Ocupacional: Brigadas de salud.
Actividades de recreación, integración y deportes: Clubes Deportivos, danzas, vacaciones recreativas.
Programa de Desarrollo Empresarial
Fortalecimiento de relaciones familiares y de pareja: Desarrollo y orientación Familiar
Programa Navideño
Ceremonias de reconocimiento y estímulos
Visita social domiciliaria.
14 TGD 325456 CONCLUSIONES
Buscar ampliar los conocimientos de los aprendices con relación a la gestión del talento humano El talento talento humano se ha convertido en la clave para el éxito éxito ya que sin él no se podría innovar en las exigencias futuras para así obtener los resultados deseados y el impacto esperado.
RECOMENDACIONES
Mejorar el bienestar de los empleados de acuerdo a las las directrices de talento humano.
Yenifer Paola romero Ospina
