BAB 10 HUBUNGAN INDUSTRI
TENAGA
KERJA
DAN
DEMOKRASI
Pada bab ini akan diuraikan mengenai hubungan tenaga kerja dan demokrasi industri. Sumberdaya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah perusahaan. Karena peran sumberdaya manusia di arena internasional tidak hanya ditentukan oleh bagaimana sumberdaya manusia perusahaan multinasional di negara asal namun juga pada negara lain. Hubungan tenaga kerja dan demokrasi industri antara negara yang satu dengan negara lain berbeda-beda akibat faktor perbedaan budaya serta pelaksanaan hukum oleh orang yang berbeda budaya. Demikian juga mengenai demokrasi industri, namun peran perbedaan mendalam akan terfokus pada perbandingan hubungan tenaga kerja di arena internasional pada berbagai negara dan pendekatan yang digunakan dalam demokrasi industri. 1. Mengidentifikasi labor relation dan pendekatan-pendekatan yang digunakan oleh negaranegara di dunia. 2. Membahas struktur internasional tentang labor unions. 3. Membahas sifat demokrasi industri dan perbedaannya. 4. Menggambarkan pandangan-pandangan philosophis dan pendekatan strategi yang digunakan oleh perusqhaan multinasional.
A. PENDAHULUAN Banyak perusahaan multinasional yang terkenal, sekarang mulai mengalami dan menghadapi berbagai masalah hubungan tenaga kerja dan demokrasi industri. Agar dapat dengan mudah memperluas jaringan dan pasar secara internasional, maka selain melakukan perubahan pada strategi pemasaran, maka hubungan ketenagakerjaan dan demokrasi industri juga harus diperbaiki. Strategi apapun dalam kancah internasional tidak akan menjadi efektif apabila strategi hubungan ketenagakerjaan tidak diperbaiki menjadi efektif pula. Adanya perpaduan strategi yang saling mendukung diharapkan perusahaan multinasional akan dapat meningkatkan pasar internasional, dapat meningkatkan kemampuan dalam bersaing dengan perusahaan lain di negara yang berbeda-beda. Berikut adalah uraian secara terperinci tentang hubungan tenaga kerja oleh berbagai negara yang kemudian akan mewarnai perusahaan multinasional yang berasal dari negara tersebut.
B. HUBUNGAN TENAGA KERJA DI ARENA INTERNASIONAL Hubungan tenaga kerja (Labor Relation) dapat didefinisikan sebagai proses dengan manajemen perusahaan multinasional dan tenaga kerjanya mengidentifikasikan dan menentukan hubunganhubungan kerja yang akan berpengaruh terhadap tempat kerja atau lingkungan kerja. Hubungan tenaga
kerja yang dibangun oleh manajemen perusahaan multinasional harus dapat mempengaruhi hubunganhubungan kerja antara teaga kerja satu dengan lainnya agar tempat kerja menjadikan mereka senang untuk bekerja. Tujuan membahas berbagai hubungan tenaga kerja oleh berbagai perusahaan multinasional adalah untuk memahami pendekatan-pendekatan yang digunakan manajemen perusahaan multinasional untuk menjalin hubungan dengan para tenaga kerjanya. Pendekatan Amerika Terhadap Hubungan Tenaga Kerja Amerika sering melakukan tenaga perjanjian kerja secara resmi yang dilakukan dengan ”collective bargaining” dimana perwakilan management dan serikat kerja bernegosiasi tentang upah, jam kerja, kondisi kerja dan kontrak kerja. Adapun mekanisme kerja collective bargaining adalah sebagai berikut : 30% pekerja harus menandatangani kertu permintaan wewenang Jika 30% terpenuhi union dapat petisi NLRB (National Labour Relation Board) untuk melakukan pilihan. Jika union menerima 50% lebih dari suara pekerjaan maka union diberi legalitas atau disyahkan sebagai agen bergaining. Masa kerja 2 s/d 3 tahun – setelah masa ini habis perjanjian baru dinegosiasikan lagi dan seterusnya. Jika pekerja tidak puas, maka bisa keluar dari union dan kembali seperti semula. Pekerja boleh menekan manajemen agar setuju pada mereka. Manajemen boleh meberikan sanksi untuk memenuhi posisi siapa menolak kerja. Labor strike di Amerika hampir selalu ada di setiap periode ketika kontrak sedang dinegoiasikan kembali. Dalam menjalankan fungsi strike dapat dilakukan dengan berbagai prosedur, seperti : Prosedur Grievance Grievance adalah keluhan yang dibawa seorang pekerja yang merasakan bahwa dia telah diperlakukan kurang sesuai dengan perjanjian kerja. Lngkah-langkah untuk mengatasinya adalah dengan melakukan pertemuan antara perwakilan union dengan tingkat operasional atau supervisor. Kemudian melakukan pertemuan dengan union dengan manajemen tingkat lebih tinggi jika langkah awal belum berhasil. Jika belum juga belum menemukan tingkat kesepakatan, mka akan dilakukan dengan mediator (bertugas mempertemukan kedua belah pihak dan bersama-sama memecahkan masalah) atau arbitrator (bertugas menyiapkan penyelesaian permasalahan bagi pihak yang bertikai). Perusahaan harus mampu membangun hubungan-hubungan tenaga kerja dengan banyak negara. Hal ini penting karena hubungan tenaga kerja secara langsung akan menentukan biaya tenaga kerja, produktivitas individu maupun produktivitas perusahaan dan bahkan akhirnya keuntungan perusahaan.
c. HUBUNGAN TENAGA KERJA PADA BERBAGAI NEGARA Berikut ini adalah uraian berbagai hubungan tenaga kerja yan telah dilakukan oleh berbagai negara di arena internasional :
Hubungan Tenaga Kerja di Inggris Perjanjian tenaga kerja tidak melalui kontrak kerja secara resmi. Yang terpenting adalah saling memahami berbagai pihak. Biasanya menggunakan mediation dan arbitration bersama-sama. Hubungan Tenaga Kerja di Jerman Hubungan manajemen dan serikat kerja (union) sangat kooperatif. Serikat kerja (union) memiliki kekuasaan yang sangat kuat. Setiap industri besar mempunyai satu serikat kerja. Semua perusahaan adalah anggota employes’ federation. Kekuasaan union adalah melakukan melakukan negosiasi dengan employes’ federation. Kontrak merupakan petunjuk bagi mereka dalam membayar gaji karyawan. Union dapat menetapkan skala pembayaran untuk 90% pekerja negara. Hubungan Tenaga Kerja di Jepang Manajemen dan union memiliki hubugan kooperatif karena alasan kebiasaan sosial. Kadangkala penyesuaian dengan menggunakan pihak ketiga-mediator / arbitrator. Komisi tenaga kerja ditetapkan dngan hukum & kelompok ini dapat membantu negosiasi. Union Jepang paling aktif selama musim dan akhir tahun. Hubungan Tenaga Kerja di Amerika Menggunakan prosedur Grievance. Masalah diselesaikan untuk mendamaikan pihak yang koflik. Jika periode kontrak selesai dan negosiasi tidak berhasil, maka para pekerja melanjutkan kontrak atau berhenti. Union sering menggunakan pendekatan yang digunakan union dari negara lain. Mengatasi Konflik Industri Kenyataan menunjukkan bahwa adanya hubungan antara manajemen dan tenaga kerja selama ini tidak selalu terjalin dengan harmonis. Apabila terjadi ketidak harmonisan hubungan antara kedua pihak, maka harus segera diselesaikan. Salah satu caranya adalah dengan membentuk serikat kerja yang berstandar internasional. Hal ini penting dilakukan agar tidak terjadi pemogokan kerja masal dalam rangka menolak bekerja. Struktur Organisasi Serikat Kerja Intrnasional Ada 3 macam jenis struktur hubungan tenaga keja secara internasional, yaitu : Organisasi antar pemerintahan Organisasi pertama, ILO (International Labor Office) merupakan bentuk dari berbagai negara dan dibawah organisasi dunia. Tugasnya adalah menentukan dan menetapkan standar tenaga kerja secara terbuka dengan memperhatikan kesejahteraan tenaga kerja.
Kedua, OEDC (Organisation for Economic Cooperation and Development) yang bertugas mengatur bagaimana membantu negara-negara dalam mengatur operasionalisasi perusahaanperusahaan multinasional dari negara lain dalam batas wilayah negara tertentu. Serikat kerja afiliasi antar negara Ada 4 macam jenis afiliasi perdagangan Internasional yaitu global, regional, spesialisasi, dan operasional industi. Perluasan kontrak dalam negeri Serikat kerja ini dibentuk atas dasar perpaduan antara serikat-serikat kerja dari perusahaanperusahaan yang saling bekerja sama dalam tingkat internasional. Jadi serikat kerja yang sudah ada di negara masing-masing dipadukan untuk menjadi serikat kerja yang internasional.
D. DEMOKRASI INDUSTRI INTERNASIONAL Demokrasi industri merupakan keterlibatan hak-hak tenaga kerja dalam keputusan yang dibuat pihak manajemen. Ada beberapa bentuk demokrasi industri yang yang secara umum digunakan perusahaan multinasional. Adapun bentuk tersebut adalah : Codetermination Dalam menjalankan kodeterminasi yaitu melibatkan tenaga kerja dalam jajaran direksi, secara umum digunakan batas keterwakilan mulai dari 1/3 jumlah karyawan sampai separonya. Artinya dalam mengambil dan menetapkan keputusan manajemen, minimal harus ada 1/3 dari jumlah tenaga kerja yang terlibat dalam proses tersebut. Work Councils Dewan kerja ini menjadi pihak yang melakukan tawaran kerja secara di tingkat perusahaan & serikat kerja. Fungsinya memperbaiki kinerja perusahaan, kondisi kerja & keamanan kerja. Shop Floor Participation Shop Floor Participation merupakan bentuk keterlibatan tenaga kerja dalam jajaran manajemen yang berasal dari tingkat yang paling rendah. Meliputi pengayaan pekerjaan dan siklus kualitas. Financial Participation Bentuk partisipasi keuangan adalah adanya pembagian keuntungan antara manajemen dan tenaga kerja. Pembagian produktivitas menggunakan perbandingan sebesar 50:50.
Pertanyaan 1. Jelaskan pengertian hubungan tenaga kerja dan demokrasi industri ! 2. Melakukan hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat meningkatkan produktivitas maupun keuntungan perusahaan. Jelaskan ! 3. Ada berapa bentuk hubungan tenaga kerja yang dapat digunakan dlam lingkungan internasional. ? 4. Hubungan tenaga kerja dan manajemen dapat berjalan secara harmonis maupun tidak harmonis, sebutkan faktor-faktornya ! organisasi internasional apakah yang dapat membantu mengatasi masalah ini ? 5. Bagaimanakah perbedaan hubungan tenaga kerja antara negara-negara Eropa dan Amerika ? 6. Demokrasi industri merupakan cara perusahaan dalam dalam melibatkan tenaga kerja dalam berbagai keputusan manajemen. Sebutkan dan jelaskan jenis-jenis demokrasi industri yang umum digunakan perusahaan multinasional !
Jawaban : 1. Hubungan tenaga kerja (Labor Relation) dapat didefinisikan sebagai proses dengan perusahaan manajemen multinasional dan tenaga kerjanya mengidentifikasi dan menentukan hubungan-hubungan kerja yang akan berpengaruh terhadap tempat kerja atau lingkungan kerja. Sedangkan demokrasi industri merupakan keterlibatan hak-hak tenaga kerja dalam keputusan yang dibuat pihak manajemen. 2. Hal tersebut benar. Karena apabila hubungan tenaga kerja dan manajemen terjalin dengan baib berarti adanya hubungan yang baik dan menunjukkan kesehatan hubungan tenaga kerja semakin baik pula. Sehingga jika hubungan telah terjalin dengan baik, tenaga kerja akan melakukan kegiatan perusahaan secara maksimal. Dan loyalitas pada perusahaan akan tinggi. Hal ini dapat meningkatkan keuntungan pada perusahaan itu sendiri. Sebaliknya apabila hubungan antara tenaga kerja dengan manajemen tidak terjalin dengan baik maka kesehatan hubungan tenaga kerja juga tidak baik. Kemungkinan kemunduran akan terjadi pada perusahaan, yang akan berakibat pada kerugian.
3. Ada 4, yakni Hubungan tenaga kerja di Inggris, hubungana tenaga kerja di Jerman, hubungan tenaga kerja di Jepang, dan hubungan tenaga kerja di Amerika. 4. Hal-hal yang dapat menyebabkan ketidakharmonisan adalah jika manajemen tidak memberikan atau mengabulkan tuntutan-tuntutan yang diinginkan oleh tenaga kerja itu sendiri (misalnya dari pendapatan yang minim, manajemen yang kurang baik, atasan yang arogan, perlakuan yang tidak adil, dll ). Akibat yang dapat ditimbulkan dari ketidakharmonisan ini adalah terjadinya pemogokan kerja secara masal dalam rangka menolak bekerja. Namun, sebaliknya jika tenaga kerja merasa hubungan dengan manajemen telah terjalin dengan harmonis, maka tenaga kerja itu sendiri akan dengan sukarela membantu manajemen dalam menyelesaikan seluruh pekarjaan yang diberikan kepadanya. Salah satu caranya adalah dengan membentuk serikat kerja yang berstandar internasional. Organisasi serikat kerja Internasional yang membantu masalah tenaga kerja adalah Internasional Labor Office (ILO) dan Organization for Economic Coorporation and Development (OECD). 5. Perbedaan hubungan tenaga kerja antara Negara Eropa dan Amerika adalah terletak pada kontak kerjacara dalam melakukan penyelesaian masalah, dan perbedaan pada serikat kerja (union) negara tersebut. 6. Beberapa bentuk demokrasi industri adalah : 1. Codetermination Dalam menjalankan kodeterminasi yaitu melibatkan tenaga kerja dalam jajaran direksi, secara umum digunakan batas keterwakilan mulai dari 1/3 jumlah karyawan sampai separonya. Artinya dalam mengambil dan menetapkan keputusan manajemen, minimal harus ada 1/3 dari jumlah tenaga kerja yang terlibat dalam proses tersebut. 2. Work Councils Dewan kerja ini menjadi pihak yang melakukan tawaran kerja secara di tingkat perusahaan & serikat kerja. Fungsinya memperbaiki kinerja perusahaan, kondisi kerja & keamanan kerja. 3. Shop Floor Participation Shop Floor Participation merupakan bentuk keterlibatan tenaga kerja dalam jajaran manajemen yang berasal dari tingkat yang paling rendah. Meliputi pengayaan pekerjaan dan siklus kualitas. 4. Financial Participation Bentuk partisipasi keuangan adalah adanya pembagian keuntungan antara manajemen dan tenaga kerja. Pembagian produktivitas menggunakan perbandingan antara manajemen dan tenaga kerja adalah sebesar 50:50.
