Formas Especiales de Conclusion Del Proceso

CÁTEDRA:

DE RE C CH H O P ROC E ES S A L L ABOR AL DOCENTE:

MG. MIGUEL ANGEL LOZANO GASCO INTEGRANTES:  DIAZ VELASQUEZ ANA  GONZALES GUEVARA EDUARDO

CICLO

: VIII

FORMAS ESPECIALES ESPECIALES DE DE CONCLUSIÓN DEL DEL PROCESO

DEDICATORIA

A Dios.

Por permitirme llegar a este momento tan especial en mi vida. Por los triunfos y los Momentos difíciles que me han enseñado a valorarte cada día más.

A mis amigos.

Que nos apoyamos mutuamente en nuestra formación profesional y que hasta ahora, y permitirme ser parte de una generación de triunfadores y gente productiva Para el país Al docente Miguel Ángel Lozano Gasco que nos brinda conocimientos sobre el Derecho Procesal Laboral para nuestra productividad en el futuro. A la Universidad Señor De Sipán, y A la Facultad de Derecho .,

FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene por finalidad principal la máxima difusión de los mecanismos de defensa técnica de las partes para dar por concluido un proceso, es decir dar a conocer cuáles son las formas especiales de conclusión de un proceso civil que reconoce y es así que tenemos a la conciliación. La transacción judicial, que se rigen a partir de los Art. Nueva Ley Procesal Del Trabajo, cumpliendo con nuestra labor de divulgación en que nos encontramos mediante la realización del presente trabajo creemos que es de interés general el conocimiento de todas las normas legales pertinentes de este tema. Estas formas especiales de conclusión del Proceso Laboral, formulas nuevas para nuestro tiempo figuras procésales. La revolución que impulsa el nuevo Código con las figuras como la conciliación y la transacción.


I.

FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO CIVIL

SUBCAPÍTULO VII

FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO Artículo 30.- Formas especiales de conclusión del proceso1

El proceso laboral puede concluir, de forma especial, por conciliación, allanamiento, reconocimiento de la demanda, transacción, desistimiento o abandono. También concluye cuando ambas partes inasisten por segunda vez a cualquiera de las audiencias programadas en primera instancia. La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea el estado en que se encuentre, hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada. El juez puede en cualquier momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo conciliatorio, sin que su participación implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración. Si ambas partes concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin al proceso, el juez le da trámite preferente en el día. Para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso debe superar el test de disponibilidad de derechos, para lo cual se toman los siguientes criterios: a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles; b) debe ser adoptado por el titular del derecho; y c) debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante. Los acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución. La demanda de nulidad del acuerdo es improcedente si el demandante lo ejecutó en la vía del proceso ejecutivo habiendo adquirido, de ese modo, la calidad de cosa juzgada. El abandono del proceso se produce transcurridos cuatro (4) meses sin que se realice acto que lo impulse. El juez declara el abandono a pedido de parte o de tercero legitimado, en la segunda oportunidad que se solicite, salvo que en la primera vez el demandante no se haya opuesto al abandono o no haya absuelto el traslado conferido. 1 NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO LEY Nº 29497,Subcapítulo VII, Formas especiales de conclusión del proceso FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO

II.

FORMAS DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO

CONCLUSIÓN ANTICIPADA      

Allanamiento: Acepta la pretensión. Reconocimiento de demanda : Acepta pretensión y veracidad de hechos. Desistimiento o abandono : Del proceso y de la pretensión. Abandono: Inactividad procesal. Transacción judicial. Conciliación.

1) DESISTIMIENTO:

No se presume, se debe precisar en escrito alcance y contenido, legalizando firma ante Secretario. Es incondicional y perjudica a quien lo hace. ѽ Del proceso o acto procesal: Da por concluido el proceso sin afectar

pretensión. Requiere conformidad del demandado. Deja sin efecto situación procesal favorable al titular. ѽ Desistimiento de la pretensión: Efectos de demanda infundada con autoridad de cosa juzgada. No requiere conformidad del demandado, y puede ser de alguna de las pretensiones o de todas. Hasta antes de que se emita sentencia. 1.1. Concepto:

La palabra desistir significa apartarse de una empresa o intento empezado a ejecutar, y el desistimiento procesar es la declaración de voluntad de renunciar a una actividad procesal ya iniciada, sea la propia acción, un acto procesal o el proceso mismo. El artículo 30º de la Ley Procesal del Trabajo Nº 29497al referirse a la figura del desistimiento como una forma de conclusión anticipada del proceso, señala: “El desistimiento de la pretensión, del proceso o de algún acto procesal, se formula antes de que surtan sus efectos. Cuando el demandante lo proponga debe motivar su pedido para obtener la aprobación del Juez, quien cuida que no se vulnere el principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan ese carácter”.2

2

Ledesma Narváez, Marianella, Comentarios al Código Procesal Civil. Gaceta Jurídica. Tomo II. Lima. 2008. pag.

5.


“El juez debe velar por el respeto del carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley”; precepto especialmente relacionado con el

desistimiento, en donde el trabajador en virtud a su manifestación de voluntad (acto unilateral de voluntad) puede disponer de ciertos derechos; ante lo cual el Juez se encuentra en la obligación de apreciar si existe una vulneración al referido principio laboral por encima de la voluntad expresada por el trabajador. 1.2. EL DESISTIMIENTO Y EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

La disposición que supone todo acto de desprendimiento de nuestro patrimonio de un bien mediante enajenación, gravamen y renuncia. Bajo esta premisa el principio de irrenunciabilidad de derechos puede ser definido como la imposibilidad que tiene el trabajador para abandonar unilateral e irrevocablemente un derecho contenido en una norma imperativa.3 La renuncia de derechos del trabajador debe ser irrevocable, esto es, incondicional, definitivo. No debe confundírsela irrevocabilidad con la temporalidad. El acto de renuncia del trabajador puede ser temporal renuncia a la percepción de un beneficio por un mes, pero lo trascendente es que el solo acto del trabajador suponga la disposición incondicional del derecho. El trabajador es quien prescinde de un derecho a través de un acto claro y contundente y no normativo del trabajador al disponer de un derecho previsto en una norma imperativa. El acto unilateral del trabajador puede estar contenido en una declaración unilateral, en un contrato de trabajo, en un acuerdo extrajudicial con el empleador, en un recuso presentado en un proceso judicial, en un liquidación de beneficios sociales, etc. No constituyen supuestos de renuncia el no ejercicio de un derecho por el transcurso del tiempo ni la renuncia tácita o presunta a diferencia de lo regulado en la legislación argentina que acepta la figura del desistimiento tácito, interpretando el silencio del trabajador o la inactividad procesal como renuncia o desistimiento. Debe tratarse, pues, de un acto expreso y claro del trabajador que debe haberse originado válidamente.4 En definitiva, los casos de renuncia se producen porque el trabajador voluntariamente prescinde de un derecho. Todo acto ajeno a la voluntad del trabajador que suponga la disposición de un derecho no importa un trasgresión al principio de irrenunciabilidad 3

Introducción al Derecho Laboral. PUC, Lima, 2000, págs. 102-107

4 Diez Picazo y Gullon, citado por José Carbonel Brenis. En Caso Zarai Toledo y sus implicancias en el

Derecho Procesal Civil. En http:// uss.edu.pe/ facultades/ derecho.


de derechos. Es importante señalar que el derecho materia de disposición debe ser cierto y estar reconocido en una norma imperativa y no ante derechos difusos, dudosos o de aquellos otorgados por actos de liberalidad del empleador como por ejemplo la tolerancia que otorga el empleador para el ingreso al centro laboral. Por el principio de irrenunciabildad de derechos está sustentado el carácter protector y las normas tuitivas del derecho laboral, suponiendo que el trabajador no tiene plena capacidad de disposición de sus derechos dada su relación de subordinación o dependencia que mantiene dentro de la relación laboral, de tal manera que se prevé la nulidad o ineficacia de cualquier acto unilateral o bilateral- de renuncia de sus derechos laborales. La finalidad de este principio es proteger al trabajador en su condición de ser la parte más débil de la relación de trabajo que por la necesidad de obtener o conservar su empleo termina por renunciar muchas veces a sus derechos. “Este principio establece

ciertas limitaciones a la autonomía de la voluntad del trabajador para determinar el contenido de los contratos”. Del mismo modo el profesor y magistrado Omar Toledo Toribio señala: “El sistema jurídico no reconoce al trabajador la facultad de dejar de

lado o abandonar sus derechos laborales. La justificación de esto la encontramos en el hecho real de que el trabajador por su posición de inferioridad frente al empleador por presión, falsas promesas o simple temor reverencial puede disponer de los derechos que el ordenamiento jurídico le reconoce”. Sin embargo, aclara que no todos los derechos laborales son irrenunciables refiriéndose ha aquellos que no tengan como fuente la Constitución o la Ley.5 Respecto a los efectos de la irrenunciabilidad de derechos, en el caso del desistimiento si bien la ley Procesal de Trabajo no dice nada al respecto, tan sólo hace mención en su artículo 6º a la obligación del Juez de “cuidar que no se vulnere el principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tenga ese carácter”.

Si bien el desistimiento está permitido en el ámbito laboral, este modo de conclusión del proceso debe estar debidamente resguardo y aprobado por el Juez conocedor de la causa, ya que como ente protector de los derechos del trabajador tiene el deber de estudiar si el desistimiento conlleva una renuncia a derechos laborales ciertos e indiscutibles, ya que de ser así debe negarse admitirla ya que sería contraria a los principios esenciales del derecho laboral. “El juez laboral debe estar atento para que

ningún acto procesal de parte del trabajador pueda implicar un acto de renuncia, sobre todo en las dos formas de conclusión del proceso: la conciliación y el desistimiento.”

El principio de irrenunciabilidad de derechos demuestra que se encuentra vigente no solamente en el campo de los derechos sustantivos de naturaleza laboral sino que también tiene plena vigencia en el ámbito del derecho adjetivo laboral. 5 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El principio de irrenunciabilidad de derechos laborales: normativa, jurisprudencia y

realidad”. En “Ius et Veritas” Nº 22.página 168


1.3. Tiempo:

Desde qué momento y hasta qué momento se puede plantear el desistimiento. Desde la presentación de la demanda se puede desistir, no es necesaria que sea admitida a trámite. Si no se corrigen los defectos de la demanda desistimiento tácito. Respecto hasta qué momento se puede desistir la doctrina está dividida: 



Una parte dice hasta la declaración de autos conclusos para sentencia. Otra parte, más correctamente que la anterior, dice que, como el desistimiento interrumpe el proceso que va encaminado a dictar sentencia, en cualquier momento hasta la firma de la sentencia se puede desistir. 1.4. Las formalidades para el desistimiento en la vía laboral son las mismas que las exigidas en el Código Procesal Civil en los artículos 341º y 343º:

1. Tiene que ser un documento escrito 2. Debe precisar su contenido y alcance 6 3. Es un documento incondicional y sólo perjudica a quien lo hace 4. El proponente debe legalizar su firma 7 5. Si el desistimiento es del proceso lo da por concluido sin afectar a la pretensión 6. Cuando se formula después de notificada la demanda, requiere la conformidad del demandado 8 7. Si hubiera oposición, carece de eficacia y continua el proceso

6 7

ROMERO MONTES, Francisco, en “Derecho Procesal del Trabajo”. Editorial San Marcos. Segunda Edición. Lima 1998, página 160. TERCERA SALA LABORAL DE LIMA, resolución de fecha 19 de mayo del 2008 expedida en el Expediente N° 1764- 2008: “Al escrito que

antecede: Primero: Que, mediante escrito de fecha doce de marzo del dos mil ocho, con el Acta de Legalización de Firma a foja s 531, el demandante solicita el desistimiento de proceso y de l a pretensión; Segundo: Que, se corre traslado a la parte demandada de la solicitud de desistiendo de la parte demandante mediante resolución de fecha catorce de marzo del dos mil ocho, siendo encontrada conforme por l a demandada mediante su escrito de fecha veintidós de abril del dos mil ocho; Tercero: Que, mediante resolución de fecha veintitrés de abril del dos mil ocho esta Sala requiere al demandante la debida motivación de su pedido de desistimiento del proceso y de la pretensión; Cuarto: Que, mediante escrito de fecha trece de mayo del dos mil ocho el demandante presenta la fundamentación solicitada a su pedido de desistimiento, y que de conformidad con lo normado en los artículos 343°y 344°del Código Procesal Civil, aplicable supletoriamente al caso de autos, debidamente concordado con lo preceptuado en el artículo 46° de la Ley Procesal del Trabajo N° 26636; por estas consideraciones: Téngase por DESISTIDO a la demandante del proceso y la pretensión 8 TERCERA SALA LABORAL DE LIMA, resolución de fecha 20 de octubre de 1998 expedida en el Expediente N° 3576- 98: “QUINTO: que, en tal sentido resulta aplicable lo dispuesto en el artículo trescientos cuarentitrés del m ismo cuerpo adjetivo, esto es, que después de notificada la demanda, el desistimiento requiere l a conformidad del demandado expresada dentro del tercer día de notifi cado, o en su rebeldía, lo cual no resulta incompatible con la naturaleza del proceso laboral pues no afecta los principios que lo rigen como por ejemplo los de inmediación, concentración, celeridad y veracidad, así como la obli gación del Juez de velar por el respeto del carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley;”


1.5. Existen tres tipos de desistimiento regulados en la legislación laboral:

Desistimiento de la pretensión: Por el principio de adquisición el juzgador hace suyo el conflicto de intereses que le fue avanzado a su judicatura, por lo que no es posible desistir de la pretensión cuando ya ha sido dictada la sentencia, como así también lo recoge la legislación alemana. Tampoco puede darse cuando se perjudica derechos de terceros, siempre y cuando estos no sean expectaticios.

Este desistimiento produce los efectos de una demanda infundada con la autoridad de cosa juzgada, es decir, que el proponente adopta la determinación de mantenerse conforme con su decisión unilateral de renunciar expresamente al motivo que lo llevó a interponer la demanda. Desistimiento del proceso: Se da contra toda la actividad realizada hasta el momento en que se formula el desistimiento y opera antes que se dicte la sentencia y la parte contraria debe tener conocimiento del mismo a fin de estatuir lo que mejor corresponda a sus intereses. Se debe asegurar a las partes los derechos que en el proceso se hayan producido. Su efecto es que quedará automáticamente concluido el mismo, sin afectar la pretensión, lo cual significa que no estamos ante una autoridad de cosa juzgada, pues el reclamante podrá ejercitar su derecho de acción nuevamente. Desistimiento de actos del proceso: Se desiste sólo de un acto procesal (testimonio, pericia) y el proceso continúa. Deja sin efecto la situación procesal favorable a su titular, lo cual significa que éste se aparta del pedido formal que originó la formalidad del pedido 2) CONCILIACIÓN

Modalidad de autocomposición bilateral. Requiere de la intervención de un tercero, cuya función o actuación no es decisoria. Autocomposición asistida. Es un proceso cuya especialidad consiste en eliminar otro proceso. Las partes de un proceso frente a un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus pretensiones, tratando de llegar a un acuerdo que elimine una posible contienda judicial. 2.1

La Conciliación Administrativa ante el Centro de Conciliación,

Arbitraje e Investigación (CENCOAMITP) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.


El CENCOAMITP es un órgano de derecho público autónomo y especializado, que brinda servicios de conciliación, arbitraje, investigación y difusión de la legislación laboral, perteneciente al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Es obligatoria para el empleador y facultativa para el trabajador, aunque el artículo 19 del Estatuto del Centro prescribe que una vez solicitada la conciliación se convierte en obligatoria para las partes convocadas. 

PROCEDIMIENTO:

Es de mencionar que la regulación de la conciliación prejudicial administrativa se sustenta en lo establecido en la Ley de Conciliación Extrajudicial y su Reglamento. »

Materias Conciliables: De acuerdo a lo prescrito en el artículo 72 del Reglamento del Decreto Legislativo N° 910, son materias conciliables las siguientes:

-

Régimen laboral de la actividad privada. Pago de subsidios por incapacidad temporal para el trabajo a cargo del empleador. - Beneficios concedidos por los programas de capacitación para el trabajo. - Cualquier otro generado por motivo de la relación laboral. Siempre se debe tener en cuenta que se tratan de materias que pueden ser disponibles, es decir, que no se afecte el principio de irrenunciabilidad de derechos. »

Solicitantes:

- El trabajador y el ex trabajador. - Jóvenes o persona en capacitación para el trabajo. - El empleador. - La organización sindical - El trabajador y el empleador, en forma conjunta. »

Presentación de la Solicitud - Verbal

- Escrita FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO

»

Designación del Conciliador:

Por parte del Director del Centro. Se notifica al solicitante dentro del día útil siguiente de la designación para que formule recusación, de ser el caso. A la par, el Conciliador, recibe copias de la solicitud y anexos para que dentro de las 48 horas, exprese si tiene algún impedimento. Cuando el Conciliador comunica que tiene un impedimento las partes pueden otorgar una dispensa, continuando el Procedimiento. Si lo recusan, la dispensa no procede »

»

Notificación: Dentro de del tercer día de recibida la solicitud y de no haber existido causal de recusación, el Centro notificará la invitación a conciliar, señalando día y hora para la Audiencia. Entre la notificación y la Audiencia, debe mediar, por lo menos 2 días útiles. Audiencia Única: Se realiza dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la primera invitación. La Audiencia es Única. No debe durar más de 30 días naturales, aunque el plazo puede ser prorrogado por acuerdo de las partes. Las partes pueden concurrir con asesores quienes no tienen derecho a voz, ni pueden intervenir o sustituir a la parte o perturbar el

desarrollo de la audiencia y se les puede retirar de la misma. Cuando se posterga al realizarse dos o más sesiones, el Conciliador extenderá un acta consignando el día, hora y motivo de la postergación. Si la parte reside en el extranjero, puede apersonarse mediante representante con poder notarial autenticado por el fedatario del Centro. Sobre la posibilidad de utilizar representantes en las audiencias de conciliación en casos distintos al señalado, hay que remarcar que la Corte Suprema ha resuelto que cabe esta posibilidad, lo cual es contrario a la opinión de diversos autores9 y apoyado por otros.

9 Iván Ormachea Choque. Análisis de la Ley de Conciliación Extrajudicial. IPRECON & Cultural Cuzco S.A. Editores, Lima, 1998, págs. 82-83.


Se permite la ausencia por causal de incapacidad física, caso fortuito o fuerza mayor debidamente justificado, dentro del segundo día de notificado para asistir a la audiencia, después de ese término, si se presenta extemporáneamente se rechaza y se impone una multa. Al respecto consideramos que pueden existir casos límite, siendo conveniente que el Conciliador sea flexible en estos casos. La ausencia injustificada se sanciona con multa. La imposición de multa es apelable. »

Desarrollo de la Audiencia: El Conciliador está obligado a:

-

»

Explicar a las partes cuales son los fines y ventajas de la conciliación y el compromiso de confidencialidad que deberá guardarse. - Explicar cuál va a ser su rol en el manejo de la Audiencia. - Señalar las reglas de comportamiento que deberán guardar las partes (y sus asesores). - Exhortar a los asesores de las partes a cooperar en la búsqueda de soluciones. - Advertir la posibilidad de reunirse con las partes por separado (caucus ). - Promover que las partes narren los hechos controvertidos. - Elaborar una agenda de problemas, que le permita identificar los intereses de las partes. - Evitar la coerción. El acuerdo conciliatorio no es una sentencia, ni un laudo arbitral ni lo que el conciliador considere equitativo. - Proponer diversas alternativas de solución. Conclusión del Procedimiento Conciliatorio: El procedimiento conciliatorio puede concluir por: -

Acuerdo total de las partes. Acuerdo parcial de las partes. Falta de acuerdo entre las partes. Inasistencia de una parte a dos sesiones. Inasistencia de las dos partes a una sesión. Por decisión del conciliador con el fin de proteger los principios éticos de la conciliación. FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO

-

»

Desconocimiento de domicilio o centro de trabajo del invitado a conciliar. Validez del Acuerdo Conciliatorio: El Acta de Conciliación es el documento que expresa la manifestación de voluntad de las partes en la conciliación. Su validez debe estar conforme a lo establecido por la Ley de Conciliación, bajo sanción de nulidad. Tiene el valor de un título ejecutivo no siendo necesario que sea homologado. Tampoco es impugnable en sede administrativa. El acta se anota en un Registro de Actas del Centro y no debe contener las propuestas o la posición de cada parte. Las partes pueden solicitar copias del acta, mediante un escrito dirigido al Subdirector o funcionario que haga sus veces, acompañando copia de aquella y el recibo de pago de la tasa correspondiente, recibiendo su petición en un plazo de 3 días hábiles siguientes a la fecha de presentación del pedido.

2.2

La Conciliación Administrativa en el Procedimiento de Inspección de Trabajo:

Algunos consideran que estamos frente a una novedad10, sin embargo, en el anterior “Procedimiento de Denuncias”, se facultaba al inspector a buscar que las

partes se pongan de acuerdo en la diligencia de comparendo una vez culminada la constatación por aquel. Esta forma de conciliación se sustenta en el principio de primacía de la realidad11, que rige primordialmente en los procedimientos de inspección de trabajo, y que se recoge en el artículo 3 del Decreto Supremo N° 020-2001-TR, donde se establece que deben privilegiarse los hechos constatados. Esta modalidad conciliatoria (siguiendo la experiencia anterior) se da únicamente en el caso de las inspecciones especiales o a petición de parte 12. 10 Estudio Salinas Verano & Asociados. Análisis y Comentarios del Procedimiento de inspección de Trabajo. Librería y Ediciones Jurídicas, Lima, 2001. 11 Consiste en que cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o aun se documento, debe primar lo primero no lo aparente. Antonio Vásquez Vialard, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Tomo I . Ediciones Jurídicas, Lima, 1986, pág. 84. 12 No se permite la conciliación en las inspecciones programadas o de oficio, porque en éstas el inspector no tiene alcance de lo que pudiera encontrar en la inspección, siendo una característica en toda labor conciliatoria: el previo conocimiento del


2.3

La Conciliación Extrajudicial Privada: Su obligatoriedad está en suspenso, razón por la cual no desarrollamos su procedimiento, aunque es idéntico al que se efectúa en la conciliación administrativa ante el CENCONAMITP, que a su vez, toma como base lo regulado en la Ley Nº 2687213 y en el Decreto Supremo Nº 001-98-JUS. Se ha presentado un proyecto de ley14 que promueve que sea obligatoria, manteniendo la conciliación administrativa, lo cual constituiría un contrasentido, porque si uno es obligatorio y la otra es facultativa (la administrativa), esta última no tiene razón de existir porque todos tendrían que inclinarse por la conciliación privada.

3. MEDIACIÓN

No plantea ninguna fórmula oficial, lo hace de manera informal o extraoficial. Surge más organizadamente, en virtud a normas preestablecidas. Mediador formula una propuesta formal que puede ser aceptada o no por las partes. Surge fortuitamente, generación espontánea del ambiente político, laboral, oficial, etc. Al respecto existe tanto en la doctrina como en las legislaciones, una confusión entre ambas instituciones, algunos las consideran como sinónimas, otros señalan que es en la mediación donde el tercero puede formular propuestas y en la conciliación no; sin embargo, si analizamos históricamente a las dos, encontraremos que primero se desarrolló la mediación y posteriormente fue la conciliación donde se otorgar más protagonismo al tercero interviniente (conciliador), inclusive cuando en el siglo XIX se comienza a codificar la legislación procesal, se incorpora la conciliación y no la mediación como un procedimiento judicial pre procesal; esta práctica legislativa ha llevado a confundir en otros países respecto a que la conciliación es judicial y la mediación es extrajudicial 3.1. Mediación se confunde.

caso antes de la audiencia a fin de poder proponer la más idónea fórmula conciliatoria y preestablecer su estrategia frente a las partes y así ayudarlas eficientemente a encontrar una solución a su conflicto. 13 Por Ley N° 28163, se ha modificado el artículo 12 de la Ley 26872, en cuanto a que la Audiencia de Conciliación se realiza dentro de los 10 días hábiles siguientes contados a partir de la entrega de la ultima invitación a las partes. Esto traerá importantes consecuencias en el ámbito civil, debido a que ante la omisión de presentar actas o de producirse errores que causen nulidad de actas o cuando se produzca el caso del último párrafo del artículo 12 del Reglamento de la Ley de Conciliación, los plazos de subsanación al declararse la inadmisibilidad resultarían exiguos especialmente en los procesos sumarísimos, por lo cual es inminente que se aplique cada vez más el apercibimiento de rechazo de la demanda, salvo cuando la nueva audiencia subsanatoria sea convocada desde antes de la notificación de la inadmisibilidad de la demanda. 14 Proyecto N° 4257. Lo bueno de este proyecto es que considera al acta como un requisito de procedibilidad y no de admisibilidad como lo establece el Código Procesal Civil, porque lo que se demuestra con la presentación del acta es que existe interés para obrar. El problema originado por la errada concepción sobre la presentación de actas de conciliación en el proceso civil ha llevado a diversas interpretaciones jurisdiccionales por la omisión o equivocaciones en la presentación de actas, como considerarlas como requisitos de admisibilidad o incluso como defensas previas.


Con La mediación es una institución que generalmente la conciliación, ya que ambas tienen por objetivo la solución de los conflictos laborales. ‫ﭻ‬

La conciliación es la solución propuesta por las mismas partes en conflicto, en la mediación, el mediador, facultado por las partes, propone su particular solución. La propuesta del mediador puede ser aceptada o no por las partes en conflicto. ‫ ﭻ‬En la práctica, los propios conciliadores al no poder convencer o persuadir a las partes, se les invita para que propongan fórmulas de solución, convirtiéndose en mediadores. ‫ ﭻ‬Para Chángala y Fernández, la actitud del mediador es mas activa, se caracteriza por su capacidad de proposición, pues incluye la formulación de una propuesta de arreglo.

3.2. La función mediadora está a cargo de funcionarios permanentes que actúan individualmente, clasificado en tres categorías principales: ‫ ﺻ‬Los que dedican todo su tiempo a actividades de mediación y son designados por autoridades de trabajo correspondientes. ‫ ﺻ‬Los que dedican parte de su tiempo a la mediación, esta labor es ejercida por inspectores o funcionarios de trabajo, encargados de velar el cumplimiento de la legislación laboral. ‫ ﺻ‬Las personas del más alto nivel ejecutivo o administrativo que intervienen en conflictos de carácter especial, que pudieran afectar la economía o la seguridad nacional.

4. ARBITRAJE

Propone, sugiere a las partes, quienes libremente aceptan solución, no coercitiva. Es una decisión aceptada por las partes Arbitro no propone ni sugiere: resuelve. No es de libre aceptación ni tolera rechazo. La decisión es una conciliación impuesta a las partes. 4.1.

EL ARBITRAJE Es el mecanismo por el cual un árbitro, tiene capacidad para resolver el conflicto laboral a través del “Laudo arbitral”. Surge ante la imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los empleadores en la etapa de trato o negociación directa. Aun cuando el laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es ejecutorio como lo es una sentencia de tribunal, sino que se asemeja por su naturaleza a un convenio colectivo, que obliga jurídicamente a las partes, pero cuya ejecución requiere de la presentación de una demanda a los tribunales. FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO



4.2.

La ley de relaciones colectivas de trabajo promulgada mediante el decreto ley Nº 25593 incorporó el arbitraje como uno de los medios de dar solución a los pliegos de reclamos presentados por los trabajadores cuando no hubiesen sido resueltos a través del trato directo con sus empleadores.

Tipos de Arbitraje La decisión de someterse al arbitraje puede surgir de las partes en conflicto o de la resolución del legislador. En el primer supuesto nos encontramos ante el arbitraje convencional, autónomo o libre y en el segundo ante el arbitraje obligatorio, imperativo o legal

4.3. Arbitraje convencional: El arbitraje convencional o voluntario puede revestir tres formas principales:  La sumisión voluntaria, es decir, con el acuerdo de las dos partes, y entendiéndose que el laudo está sujeto a la aceptación de ambas.  La sumisión obligatoria, es decir, a instancia de parte o por decisión e la autoridad competente, y con el laudo igualmente sujeto a la aceptación de las dos partes.  La sumisión voluntaria, pero con la obligación legal de cumplir con el laudo. 

4.4.

Arbitraje obligatorio. Se entenderá por arbitraje obligatorio el que supone la sumisión del conflicto sin acuerdo o consentimiento de todas las partes interesadas y culmina en el laudo de obligado cumplimiento.

Los árbitros: En el ordenamiento jurídico peruano existe una Ley General de Arbitraje (Ley No 26572), en la cual se estipula que los árbitros no representan los intereses de ninguna de las partes y ejercen el cargo con estricta imparcialidad y absoluta discreción. En el desempeño de sus funciones tienen plena independencia y no están sometidos a orden, disposición o autoridad que menoscabe sus atribuciones, gozando además del secreto profesional, la aceptación del cargo por los árbitros o por la institución arbitral.

4.5.

Negociación: La cual dos o más Es un proceso encaminado a resolver problemas en personas examinan voluntariamente sus discrepancias e intentan alcanzar una decisión conjunta sobre los que les afecta a ambos.


• Puede dar por resultado una transacción sin la ayuda de un tercero; es la concertación de voluntades de las partes

4.6.

Objeto: La negociación es una institución que persigue establecer una relación más deseable para ambas partes a través del intercambio, trueque y compromiso de derechos, sean éstos legales, económicos o psicológicos; siendo sus objetivos más importantes: • Lograr un orden de relaciones donde antes no existían. • Modificar un conjunto de relaciones existentes por otras más convenientes para una de las partes o para ambas.

4.7.

Formas: o o

4.8.

Directa: La solución depende de las partes sin facilita miento de un tercero. Asistida: Facilitado por un tercero. – Conciliador: Propone formas de solución – Mediador: No propone formas de solución.

Tipos: Concesional: Relacionado a la confrontación, ya que vence el que tiene más poder. La parte que no logra satisfacer sus intereses tiene que elegir entre la aceptación de las condiciones impuestas por el quot; vencedorquot; o correr el riesgo de ser totalmente quot; eliminadoquot; Basado en intereses: Que tiene la ventaja de llegar a resultados de mutuo beneficio y eventualmente mejora la relación entre las partes. Basado en posiciones: Tiende a obtener resultados que desperdician recursos y beneficios mutuos para las partes.

5. TRASACCIÓN

Es un acto convencional y procesal a la vez. Puede o no significar renuncia de derechos (no en materia laboral) Es un solo acto convencional o contrato. Por esencia debe envolver concesiones recíprocas. 

Debe cumplir con los requisitos exigidos para ello



Auto de Homologación en caso de ser un documento transaccional separado



En la mayoría de los casos se incorpora al contenido del acta.



Se debe cerrar la Audiencia Preliminar mediante acta expresa que indique la conclusión de la fase de mediación; es la oportunidad de incorporar las pruebas


6. VIRTUDES Y DEFECTOS

Pone término al litigio por una vía concordada, sin vencedor ni vencido. La decisión acordada por las partes es social y moralmente más adecuada. Tiempo, no requiere confirmaciones y se ejecuta en el acto. Detrás de una conciliación aparente se puede encubrir una transacción en la que el trabajador urgido por la necesidad, haga renuncia de derechos ciertos. Pla Rodríguez: La Conciliación es un mal necesario. ѽ Inasistencia de ambas partes por 2da vez a cualquiera de las audiencias

programadas (1ra Inst) ѽ ABANDONO: 4 meses sin impulso (Pedido de parte o de tercero legitimado) ѽ Acuerdo conciliatorio o transaccional debe superar Test de Disponibilidad de

Derechos ¿ACUERDO CONCILIATORIO O TRANSACCIONAL FUERA DE PROCESO? (ART.30)

Acuerdos conciliatorios y transaccionales pueden darse independientemente de existencia de proceso en trámite. No requieren ser homologados para su cumplimiento y ejecución DISPONIBILIDAD DE DERECHOS •

Acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de norma dispositiva

•

Debe ser adoptado por el titular del derecho.

•

Debe participar Abogado del prestador de servicios demandante


CONCLUSION ‫ش‬

Las formas especiales de conclusión del proceso, el reconocimiento expreso del abandono como una forma de conclusión del proceso, figura cuya aplicación venía siendo considerada inviable en el proceso laboral (postura recogida incluso por un pleno jurisdiccional laboral).

‫ش‬

A nuestro entender, aceptar esta figura resulta saludable considerando su finalidad, que no es otra que obtener seguridad jurídica eliminando la posibilidad que se mantenga abierta una controversia judicial de forma indefinida.

‫ش‬

Propuesta estaría en el plazo exigido para la aplicación del abandono. La iniciativa hace referencia al transcurso de cuatro meses sin que se realice acto que impulse el proceso. Dicho plazo parece bastante amplio considerando que el esquema del proceso desarrollado en el proyecto apunta a que sean pocas las ocasiones que el proceso quede a impulso de las partes, así como a que el proceso concluya en un tiempo bastante cortó. A ello debemos agregar que existe la posibilidad de oponerse al abandono por lo m enos en una oportunidad.

‫ش‬

Respecto a los medios extrajudiciales de solución de controversias, la iniciativa también hace referencia a las conciliaciones y transacciones extrajudiciales, señalando que no es necesaria su homologación para su validez (requisito exigido por la ley actual para las actas de concili ación privada).

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Se dispone además la improcedencia de cualquier demanda de nulidad contra un acuerdo conciliatorio o transaccional que haya sido ejecutado en la vía ejecutiva, situación a partir de la cual adquiere calidad de cosa juzgada. Ello resulta esencialmente distinto a la situación actual, en la cual el demandante puede ejecutar el acuerdo y, luego, exigir el pago de lo que considera queda aún impago, alegando para ello la afectación del principio de irrenunciabilidad, posibilidad que solo se elimina con la homologación del acta y la formulación de una excepción de cosa juzgada.


BILIOGRAFÍA

NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO LEY Nº 29497 ‫ ﭻ‬LEDESMA NARVÁEZ, MARIANELLA, COMENTARIOS AL CÓDIGO PROCESAL CIVIL. GACETA JURÍDICA ‫ ﭻ‬INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORA ‫ ﭻ‬TOYAMA MIYAGUSUKU, J ORGE. “EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE ‫ﭻ‬

DERECHOS LABORAL”

DIEZ PICAZO Y GULLON, CITADO POR JOSÉ CARBONEL BRENIS. EN CASO ZARAI TOLEDO Y SUS IMPLICANCIAS EN EL DERECHO PROCESAL CIVIL. ‫ ﭻ‬ROMERO MONTES, FRANCISCO, EN “DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO” ‫ ﭻ‬IVÁN ORMACHEA CHOQUE. ANÁLISIS DE LA LEY DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL ‫ﭻ‬


Formas Especiales de Conclusion Del Proceso

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