Etkin y Schvarstein Sobre Tgs

TALLER DE CONSULTORIA: RESUMEN UNIDAD II 2º C. 2008

ETKIN Y SCHVARSTEIN, “IDENTIDAD DE LAS ORGANIZACIONES” ORGANIZACI ONES” ORGANIZACIO NES” Invariancia y Cambio INTRODUCCIÓN Desarrollar Desarrollar un marco teórico destinado a la comprensión comprensión de la especificidad del dominio fenoménico de las orgs sociales. sociales. Se trata de mostrar las diferencias diferencias y los puntos de contacto contacto de las orgs respecto respecto de otras categorías de análisis social, tales como los individuos, grupos y comunidades. comunidades. Enfoque de la autoorganización (funcionamiento de las orgs sociales como una realidad basada en la capacidad de los sistemas de producir y mantener x si mismos los componentes y las relaciones q ellas necesitan para seguir operando sin perdida de identidad (concepto q permite distinguirla como singular, particular y distinta a las demás). Autonomía: Se explicitan los estados internos, procesos y resultados de la org, y sus manifestaciones a través de bienes y servicios, el fenómeno de cohesión interna y la evolución del sistema en el tiempo. 3 sistemas de actividades actividades básicas: unidades operativas operativas: prestadores de bienes y servicios q reflejan la razón de ser del sistema en su - unidades conjunto y materializan los acoples estructurales de la org con su entorno - mecanismos de regulación: asocia asociado dos s y perten perteneci ecient entes es a las las unida unidades des operat operativ ivas. as. Se tratan tratan de regulaciones de las oscilaciones en las actividades básicas y están enlazadas entre si de modo tal de mantener la actividad del conjunto dentro de los paradigmas fijados para la operación. - meta sistema: provee a las unidades operativas del marco ético y normativo para su funcionamiento como elemento de un conjunto mayor. El aporte básico radica en plantear una clara distinción entre: -la ideología del orden y la efectividad que el observador utiliza para calificar la conducta del sistema -El dominio de la dinámica de los sistemas internos de la organización.

PRIMERA PARTE - ABORDAJE SISTEMICO CAPÍTULO CAPÍTUL O 1: CONCEPTO DE AUTOORGAN AUT OORGANIZACI IZACION ON Capacidad Capacidad compleja, incluye múltiples elementos constitutivos del sistema. Los componentes básicos son: -Producirse por si sola, dado que el sistema social selecciona internamente internamente y realiza las actividades que el necesita para seguir operando, incluyendo la elección de sus objetivos. -Mantener los rasgos de identidad frente a perturbaciones perturbaciones del medio circundante. -Capacidad -Capacidad de operar en condiciones diferentes a las de origen sin poner continuidad ni cohesión entre las partes. -Autonomía, en el sentido que el sistema dispone como elementos constitutivos a sus propias unidades unidades de gobierno. -Presencia de procesos internos de control mediante los cuales se reúnen las operaciones operaciones del sistema y se delimitan las fronteras de la organización. -Capacidad del sistema para realizar su propia renovación estructural cuando se producen situaciones de crisis y catástrofes. Tener en cuenta la Privatización Privatización de Gas del estado

Características de la auto-organización: Invariancia: Es la permanencia de los rasgos de identidad a pesar de las modificaciones estructurales •

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a trastes del tiempo: El carácter represivo de las prisiones, etc. En cada organización los rasgos tendrán una manifestación específica. específica . A pesar pesar del paso paso del tiempo tiempo y la privat privatiza izació ción n de TGS la compañía mantiene sus razgos de identidad, por ejmplo el caudal de gas no puede cambiar Identidad: Es el concepto que permite distinguir a cada organización organización como singular, particular y distinta de las demás. Porcenta Porcentanje nje de técnicos, técnicos, control estricto respecto del cumplimi cumplimiento ento de las normas, standares de calidad, calidad y caudal de gas

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Cierre: Consiste en el aislamiento y cierre de la organización sobre si misma. Normas ISO, plan de accidentes 0. Averiguar índices de accidentologia, resolución 700. Averiguar tipo de maquinarias y riesgos que implican trabajar con ellas.

Propósitos del enfoque: El enfoque de la autoorganización intenta proporcionar un nuevo marco conceptual para Explicar mejor la realidad organizacional; Disponer de fundamentos teóricos que respalden las políticas de los administradores y otros operadores organizacionales; Disponer de nuevas bases para las técnicas de gestión administrativa y de intervención organizacional, para operar sobre la realidad de las instituciones, en el sentido para el cual están preparadas y consideran apropiado sus participantes. Valores subyacentes en el enfoque: El enfoque se preocupa por los elementos constituyentes, por el sistema social, q tienen la misma importancia, para entender el funcionamiento organizacional q los objetivos, los propósitos y proyectos de la organización. Supone q las organizaciones mantienen su cohesión cambiando sus formas estructurales cuando son perturbadas por eventos independientes del entorno. Los procesos de adaptación son modos de relación generados y admitidos por la propia organización. Tipos de organizaciones estudiadas: Tres grandes categorías de análisis, donde en todos ellos es visible la adopción en un proyecto especifico en el momento de su creación. Grupos básicos de operación: el estudio de grupos básicos se realiza en tanto integrantes de una organización q los contiene y se constituye en el referente imprescindible para su análisis. Por ejemplo: aulas, equipos deportivos, etc. Gerencia Operativa de transporte Organizaciones mas amplias, con relaciones mas formales e indirectas en las cuales aparecen interactuando entre si grupos especializados respecto de múltiples propósitos. Por ejemplo: hospitales, partidos políticos, etc. Direccion de operaciones Organizaciones identificadas como metasistémicas, q determinan el conjunto de normas y valores instituidos para las entidades cuyo funcionamiento regulan. (Regulan a otras organizaciones: federaciones, banco central, colegios profesionales, etc.) TGS

El enfoque de la auto-organización intenta proporcionar nuevos marcos conceptuales: una mejor aplicación de la realidad, disponer de fundamentos teóricos que respalden las políticas de los administrativos y otros operadores organizacionales.) La idea de cambio organizacional como efecto de las fuerzas que intervienen en su funcionamiento (Disponer de nuevas bases para las técnicas de gestión administrativa y de intervención organizacional, para operar sobre la realidad de las instituciones, en el senti do para el cual están preparadas y consideran apropiado sus propios participantes) •

las que constituyen las condiciones de auto organización son las interacciones entre participantes. No es deliberada si no emergente. el enfoque de la auto organización explicara el colapso como una delimitación en la capacidad para mantener su singularidad y continuar produciéndose a si misma.

Cada organización se explica por sus propias leyes de funcionamiento y no por los cambios ambientales.

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otra característica consiste en que la noción del propósito ya no es necesaria para explicar la racionalidad de las conductas en la organización. Este enfoque se refleja en la definición de 3 conceptos utilizados en el análisis organizacional: La noción del tiempo (se trata de una dimensión y no de un recurso. Se lo toma como una • magnitud y una forma de medición) El concepto de control (no solo se permite medir, comparar, ubicar, si no que también distingue • un sistema de otro. En los hechos las perturbaciones activan las acciones que llamamos de control, y su efecto es compensar directamente la perturbación o bien provocar cambios compensadores en otros sistemas afectados por la fluctuación. Las fuerzas son una trama de relaciones internas y de acoples con el exterior. Esta trama es cambiante y también lo son las tensiones en el sistema. Sin los participantes, los que atribuyen sentidos a las presiones de otros miembros y del contexto. •

La idea básica del enfoque de la auto-organización no es encontrar para los directivos soluciones específicas a problemas de la organización, si no ofrecer a todos los niveles del sistema un esquema conceptual y operativo a través del cual pueden desarrollarse las políticas de gestión. Rescata la verdad y las fluctuaciones en los comportamientos del conjunto. De esta manera el análisis de las perturbaciones externas solo tienen sentido y la significación de un componente histórico, pero no da certeza respecto de las futuras acciones de la organización. Las organizaciones mantienen su cohesión cambiando sus formas estructurales cuando son perturbadas por eventos independientes del entorno. Los procesos de adaptación son modos de relación generados y admitidos por la propia organización a través de su variedad y no de un orden externo impuesto o condicionante. Las organizaciones complejas están incluidas en múltiples niveles de recursividad con otros sistemas, de manera que ante un ingreso o insumo externo existe un acople especifico, un intercambio continuado con otros sistemas.

CAPITULO 2, 3 Y 4: PARADIGMAS EN EL ANALISIS ORGANIZACIONAL Y COMPONENTES DEL PARADIGMA DE LA SIMPLICIDAD Y COMPONENTES DEL PARADIGMA DE LA COMPLEJIDAD Los paradigmas se refieren a un modo básico que justifica el hacer algo o determina una particular forma de pensar acerca de algo.

Características de los paradigmas: • •

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Hablar de paradigma implica negar la posibilidad de una posición neutral. Los paradigmas conservan una parte importante de sus contenidos en un nivel implícito. Actúan como supuestos básicos subyacentes a los enunciados del observador. El alcance y los contenidos del paradigma se refieren a una concepción de la organización social, a las formas de abordaje de la realidad. Los contenidos se refieren a las leyes que regulan el funcionamiento de las organizaciones. (Naturaleza de sus participantes y modos de relación). Son premisas, valores y ejemplos que se elaboran en un medio científico, de disciplina y escuela de pensamiento. En sus contenidos se encuentran premisas de valor sobre la realidad, las cuales se internalizan a través de la educación. No se reemplazan en forma programada por la acumulación de nuevos estudios, sino por el efecto de las crisis derivadas de la contraposición y enfrentamiento entre paradigmas.

COMPONENTES DEL PARADIGMA DE LA SIMPLICIDAD: -Causalidad lineal en las relaciones entre los elementos organizacionales. Es el esquema predominante en este paradigma a los efectos de explicar los modos de relación entre los elementos y los eventos. Dos eventos no pueden causarse mutuamente. Todo proceso es una cronología, tiene un punto de partida y un final. Cada condición causal lleva a un efecto predecible, consecuencia. Las acciones son secuenciales, se encadenan en el tiempo.

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Hay poca interacción entre las partes (componentes del sistema) lo que constituye una simplificación excesiva que termina configurando una visión empobrecida.

-Los objetivos como elementos integradores de conductas individuales. (Impactos del contexto). Bajo este paradigma la identidad del agrupamiento social se establece desde el exterior. La organización es adaptativa frente a las demandas ambientales, actúa en función de la posición que le impone el exterior, tiene un comportamiento neto adaptativo, el medio externo se utiliza para la explicación de los fenómenos de cambio y adaptación, la organización reacciona como comunidad homogénea y la relación con su medio ambiente es asimétrica.

-El medio ambiente externo como determinante de los cambios organizacionales. (La homogeneidad de los sistemas). Cada una de las partes asume una función y carecen de autonomía, la organización tiene un orden establecido como consecuencia de leyes rígidas con el que pudo predecir el comportamiento. (Ej. una org. militar con pautas estrictas).

-Las tendencias hacia el orden y el equilibro en las actividades de la organización. (Idea del orden). A cada org. le corresponde un orden preestablecido que marca su desarrollo, este orden es la consecuencia de leyes fijas, el conocerlas permite predecir los comportamientos organizacionales que tienden a ser constantes. El equilibro es el punto en el cual las fuerzas se balancean, no hay diversidad, todos piensan igual. Se rompe el orden cuando se genera alguna situación por fuera de las normas. Pensar diferente es considerado una patología.

-La aplicación simplista del concepto de sistema para aplicar el funcionamiento del conjunto. (Reduccionismo). Corresponde al concepto de que la realidad puede ser desarmada en partes para ser analizada (estudiar el comportamiento de las partes es separado) y considerar que es posible proceder a reconstruir la conducta global del conjunto a partir de las partes. La realidad es simplemente sumar lo que cada uno hace por su parte. El equilibrio se logra mediante la complementariedad.

-El reduccionismo como método para el análisis de conductas de los participantes. (Trivialización) Este paradigma supone y propone un esquema de funcionamiento para las organizaciones. Se basa en una descripción por entradas y salidas a través del cual la organización se entiende como una función de transformación que liga ambas variables, las organizaciones son predecibles y atemporal, no hay innovación, nadie piensa, todo es dogmático. La función de transformación que caracteriza a estos sistemas se deduce a través de repetidas observaciones. A las organizaciones que estudiamos son sistemas esencialmente no triviales.

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COMPONENTES DEL PARADIGMA DE LA COMPLEJIDAD: Se caracteriza por sostener que la realidad organizacional, presenta procesos no ordenables y no programables desde el exterior. La organización existe en un medio interno de relativo desorden, diversidad e incertidumbre. Cuando se piensa a partir de la complejidad se rescata la proliferación de variedad como una característica del sistema, que surge como resultado de la interacción de las partes entre si y con otros sistemas de su medio ambiente. El concepto de variedad e interacción se utilizan como criterios para definir la complejidad de la organización. La complejidad se manifiesta por la coexistencia del orden y del desorden en un plano manifiesto latente.

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El paradigma de la complejidad plantea la necesidad de no quedarse en el aislamiento de los síntomas o causas locales. Busca la explicación del cambio organizacional en la trama interna del propio sistema, que no responde siempre de la misma manera. Una de sus características es el abandono del esquema de causalidad lineal para la explicación de las relaciones entre procesos en las organizaciones. En su lugar las explicaciones se construyen reconociendo la poli causalidad de los procesos o fenómenos organizacionales. Bajo el paradigma de la complejidad la dinámica de la organización es el producto de sucesivos desequilibrios, localizados y transitorios. Las relaciones se plantean

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Condicionantes filogenéticas: Características comunes q una organización comparte con todas las otras dedicadas a su misma rama o actividad. Operan como restricción en la elección de los cursos alternativos para la organización. Regulacion de energas, calidad del gas caudal de gas. Consultar Diego Merlo el transporte y la distribución del gas por redes constituyen servicios públicos regulados y las empresas licenciatarias que los prestan están sujetas a la jurisdicción de contralor del Ente Nacional Regulador del Gas. Además enargas Regula las actividades, asegurando que las tarifas que se apliquen a los servicios sean justas, razonables y permitan la expansión y confiabilidad del suministro El ENARGAS dicta los reglamentos a los que deben ajustarse los sujetos de la ley en lo referente a seguridad, protección ambiental, procedimientos técnicos y comerciales, calidad del servicio y gas natural comprimido (GNC). Además aprueba las tarifas que aplican los prestadores y emite autorizaciones diversas, tales como las necesarias para la realización de obras de magnitud o para ser considerado subdistribuidor y comercializador. Asimismo, fiscaliza realizando inspecciones y auditorías, a la vez que requiere a las Licenciatarias la información necesaria, con el objeto de controlar la prestación del servicio para asegurar el cumplimiento de las obligaciones establecidas en las respectivas licencias.

Características ontogenéticas: Surgen de la historia singular de una determinada organización. La organización como esquema sociocultural es un fenómeno emergente, q no es el resultado lineal de la programación de las conductas de sus participantes. Afines de 1992 debido a la crisis en las empresas estatales, Gas del Estado debió privatizarse, de allí se dividieron en 10 unidades de negocios, de las cuales 8 se dedican a la distribución (por ejemplo Metrogas, Gas Ban entre otras) y 2 que se encargan del transporte. De allí surge TGN y TGS. Agregar contexto historico

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Equilibrio dinamico: El concepto de equilibrio se utiliza para hacer referencia al estado en el cual no se observen tendencias hacia el cambio de las variables. La estabilidad del conjunto se constituye sobre bases cambiantes, configurando una sucesión de estructuraciones y desestructuraciones permanentes. El paradigma de la complejidad explica el funcionamiento de las organizaciones sociales a través de procesos que cierran sobre si mismos, que se regeneran. PREGUTAR QUE RESOLUCION PRODUJO CAMBIOS ESTRUCTURALES O DE PROCESOS EN LA ORG

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Recursividad: implica un recomienzo continuo como un ciclo no interrumpido. Es el recuerdo del

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futuro en el sentido de que el tiempo próximo se entiende a partir de márgenes de procesos en el pasado. Es importante reconocer que los diferentes niveles de recursividad existen en forma simultánea, excluyéndose la idea de engranajes o encadenamientos porque la organización recursiva no es secuencial. Proceso de calidad total (ISO) y accidentes 0 Averiguar los procedimientos

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Orden en el tiempo (orden en el ruido y a partir del ruido) : existen diferentes posibilidades de orden, el cual no necesariamente esta asociado con lo fijado en los planes y programas de la organización. Orden a partir del ruido, a partir de este contexto, significa reconocer la posibilidad de perturbaciones aleatorias que alejan a la organización de su estado pre existente. En las organizaciones complejas estamos en presencia de una causalidad circular. Privatizacion Cuando expliquemos la privatización relacionar con este punto)

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Forma del tiempo: Para el análisis de organizaciones complejas el tiempo es irreversible, en el sentido que no puede aplicarse el conocimiento de un estado actual para explicar el pasado, para retrotraer el presente. Uno de los elementos de la viabilidad de las organizaciones es precisamente la congruencia en las relaciones entre sus tiempos internos. El tiempo es considerado como un recurso que interviene en los procesos productivos. (preguntar a que se refiere)

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Análisis sincrónico: la perspectiva sincrónica muestra: los contenidos, dirección y sentido en que las fuerzas están operando y si estas son o no congruentes; la congruencia entre diferentes tiempos internos de los procesos críticos o determinantes en la organización; impacta en la comunicación, sistema de roles y motivación (liderazgo, delegación de autoridad, etc.). Este tipo de análisis permite visualizar las fuerzas que están operando en las estructuras de la organización. Privilegia aquello que se observa pero sobre los enunciados que se asignan objetivos a la organización. Es valido para conocer las relaciones que en un momento determinan los estados de la organización. La sincronía se refiere a un espacio físico-social, requiere asignarles fronteras al sistema. Muestra lo estructurado (sincrónico) y descubre las propiedades estructurales del propio sistema (diacrónico).

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Análisis diacrónico: permite una reversibilidad comprensiva. Se relaciona con el dominio de experiencia y marco teórico del observador. Se construye una visión, la asignación de sentido a lo que vemos en una lectura sincrónica. ambos enfoques son utilizados en el abordaje sistemático de las organizaciones y no se excluyen, se necesitan mutuamente. La idea de auto organización es visible a través del análisis diacrónico, porque es posible observar como los procesos de regulación (reglas de transformación) reservan la continuidad, autonomía e identidad resolviendo las crisis estructurales. Lo diacrónico mide las relaciones internas frente a las perturbaciones del exterior. Utilizar análisis Sincronico y Diacronico para explicar el problema

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Ilusión de los objetivos: si uno quiere hacer un análisis organizacional, debemos apartarnos de la misión, visión y procesos estratégicos, y enfocarnos en los procesos internos. Cualquier organización define, pautas estandarizadas para su funcionamiento, y objetivos para alcanzar. Siempre va a existir una enorme influencia de los intereses particulares en los objetivos organizacionales. Los objetivos pueden cambiar, ser definidos de múltiples maneras y también representar intereses de diferentes grupos internos o del entorno. Las diferencias organizacionales también articulan sus propósitos para actuar en forma integrada en un medio más amplio. Desde la

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perspectiva de auto organización los propósitos son considerados como variables emergentes. No son condiciones para la existencia de la organización, no la definen ni la determinan. La identidad no es una finalidad, es una condición de existencia. Las estrategias, planes y políticas son parte de la estructura organizacional. Desde la perspectiva de la auto organización la autonomía no puede ubicarse como un logro en el futuro, como un estado deseable porque la autonomía y la cohesividad ya están presentes cuando el observador distingue al sistema como tal. Explicar la org. desde el dominio de los propósitos es considerarla como un artefacto, tomarla como un objeto que se entiende por sus usos y por la razón para la cual se piensa que fue construido. Organización es un sistema activo, autónomo, no puede explicarse por sus aplicaciones y su adaptación a las exigencias del medio. Razonar en término de propósitos es imprescindible cuando se trata de intervenir sobre los procesos de la organización, cualquier intervención estaría marcada por la relevancia de aquellos propósitos que el operador considere convenientes desde su punto de vista.

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Adaptación: es un proceso que ocurre en el nivel de lo estructural, no afecta los rasgos de identidad, es una transformación interna que resulta de la conjunción de los factores ambientales y de las capacidades internas. Para que ocurra una adaptación es necesario que en el sistema se reajusten las relaciones internas a los efectos de otorgarle continuidad a la variación que se incorpora a la estructura vigente. La organización crea un medio en el cual se realizan las transformaciones y que se caracteriza por esta variabilidad. La adaptación es un estado global, tampoco puede decirse que existe la inadaptación global. Implementación de SAP (explicar)

Para Etkin, hay 3 sistemas, nivel grupos básicos de operación (grupos pequeños de trabajo, autonomía y propias reglas) nivel mecanismos de regulación (reglas, normas) y nivel 3, metas sistemas (definen el conjunto de metas y valores para regular a la organización)

SEGUNDA PARTE - ABORDAJE ORGANIZACIONAL CAPITULO 7: MARCO TEORICO PARA EL ANALISIS ORGANIZACIONAL El marco teórico para el análisis organizacional se basa en el paradigma de la complejidad. Meta conceptos: son los conceptos a partir de los cuales se hace posible una descripción de la dinámica de las organizaciones. Definen el concepto de auto organización. Se distinguen: IDENTIDAD; AUTONOMIA; ESTRUCTURA Y RELACIONES DIALOGICAS.

CAPITULO 8: DOMINIOS DE LA ORGANIZACION Dentro de las organizaciones existen tres dominios: •

El dominio de las relaciones, esta formado por las personas y la relación entre ellas, esta relación esta constituida por los roles. Los roles serán adjudicados según:

a) Pertenencia: q esta relacionada con el grado de adhesión de los integrantes en su totalidad o parte de la organización. b) Pertinencia: que mide el grado de realización de las tareas prescriptas, así como la proporción de tiempo dedicado a tareas de cohesión y a tareas de producción. c) Cooperación: esta relacionada con el clima de colaboración, confianza dentro de la organización y la complementación de los roles. d) Comunicación: q analiza los emisores, receptores y canales por los q circulan los mensajes, así como la naturaleza de los ruidos. e) Aprendizaje: el grado en q la org. Pueden modificarse para adaptarse a la realidad.

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El dominio de los propósitos: son las metas y políticas q orientan la acción de la organización. Se toma como propósitos todos aquellos objetivos y/o metas que se generan en los distintos niveles de la organización ya sea en forma individual, organizacional o grupal, y cuando estos no

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están alineados se los llama disyuntos. A partir de ellos se generan paradigmas subyacentes que buscan la satisfacción de los mismos, a través de estos paradigmas se construyen las técnicas con las q luego se opera<: adm. Por objetivos, planeamiento estratégico, valoración de puestos de trabajo, etc.

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El dominio de las capacidades existentes: son los recursos materiales, las normas, las técnicas, las declaraciones de principio, los modelos. Es el ”estar preparado para…”, el origen de toda capacidad se encuentra en un propósito q se ha logrado y transformado en una aptitud existente.

Relaciones: de capacitación, de roles, de productividad. Poder.

CAPITULO 7: MARCO TEÓRICO PARA EL ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN Metaconceptos: conceptos a partir de los cuales se hace posible una descripción de la dinámica de las organizaciones. Definen el concepto de Autoorganización. Se distinguen: •

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Identidad : constituye todo aquello que permita distinguir a la organización como singular y diferente de las demás, todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organización. Debe destacarse que la noción de invariancia adscripta a la identidad no es absoluta, si no que alude a la permanencia por espacios de tiempo suficientemente prolongados de ciertos rasgos característicos y propios de la organización. Con los rasgos de identidad se pretende resaltar la continuidad de existencia y no deben confundirse con rigideces y estereotipos que conducen a una constancia estática que finalmente atenta contra la propia supervivencia. (Ej.: burocracia) Toda organización posee: - Identidad - esquema: que comparte con todas las que pertenecen a su misma rama de actividad. - Identidad - construcción: surge y se elabora en el interior, q permite su singularidad en el medio. En el análisis organizacional será esencial distinguir identidad esquema de identidad-construcción y analizar la congruencia entre ellas. Asimismo, debe destacarse que las organizaciones que presentan rasgos más nítidos y definidos de identidad-construcción poseen en general un desempeño más satisfactorio que aquellas otras donde dichos rasgos se presentan de manera ambigua. La identidad se presenta como imagen y su percepción depende de la posición de quien la percibe: Endoidentidad : percibida por los estados propios de la organización por sus integrantes. Exoidentidad : percibida por un observador en el dominio de las interrelaciones. La identidad de las organizaciones puede definirse mediante dimensiones que en conjunto constituyen su espacio: 1. Tiempo 6. Relación costo – beneficio 2. Tamaño 7. Coordenadas financieras 3. Localización 8. Influencia sobre su entorno 4. Tangibilidad o intangibilidad del 9. Necesidades que el producto o producto o servicio que elabora servicio que elabora satisface 5. Ciclo de vida del producto o 10. Relaciones dialógicas dominantes servicio que elabora Ejemplo: La UBA está situada en Capital federal (localización). Es este un rasgo de identidadconstrucción y ello incide fundamentalmente sobre su población, las influencias culturales a que esta sometida, el modo como se administra y los recursos que dispone. Estructura: la identidad se materializa a través de la estructura. Es la forma concreta que asume una organización en un aquí y en un ahora concreto. Se define por los recursos que dispone y el uso que de ellos hace; por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno, por los modos en que dichas relaciones adoptan, por los propósitos que orientan las acciones y los programas existentes para su implementación y control.

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Concepto: Plasticidad estructural: ir transformando las estructuras en función de las perturbaciones de origen interno y externo. Aquellas organizaciones más plásticas estructuralmente serán las que presenten un mejor grado de adaptación activa a la realidad. •

Autonomía: son autónomas las organizaciones capaces de sobrevivir aún en condiciones distintas de aquellas para las que fueron diseñadas. Se enfatizan en esta caracterización, las condiciones de supervivencia y, desde esta perspectiva, las finalidades que se asignan a la organización quedan sustituidas a dichas condiciones. Es la capacidad de autogestionarse. Responder a los cambios a través de la identidad de la organización, no dependiendo del contexto. No existe autonomía en sentido absoluto. La idea de autonomía restringida al dominio de la propia organización es necesaria para explicar la dinámica de sus relaciones. Se considera a la autonomía como la capacidad propia de la organización para gobernarse y también de reorganizarse y sobrevivir en condiciones diferentes de las de origen. Los cambios en las condiciones ambientales no generan perdida de identidad.

CAPITULO 8: DOMINIOS DE LA ORGANIZACIÓN Son 3 (dominios) niveles de la realidad utilizados como categorías de análisis y en los cuales se ubican los vínculos, objetivos, los recursos y valores. Los dominios son disyuntivos, es decir no hay intersección entre ellos. Mas allá de eso hay relaciones de mutua causalidad entre ellos, lo cual determina la dinámica interna de la organización.

DOMINIO DE LAS RELACIONES ENTRE SUS INTEGRANTES: Las organizaciones están constituidas por personas articuladas entre sí por medio de un sistema de roles. La naturaleza de sus vínculos está determinada por: - los rasgos determinantes de la identidad de la organización - las necesidades y deseos que los integrantes tratan de satisfacer - los recursos existentes así como las normas y los valores, o sea; la cultura organizacional. La heterogeneidad del conjunto determina la existencia de conflictos, que se resuelven a través de las relaciones de poder. Por lo tanto, la lógica del poder es la que impera en este dominio. Para la evaluación de la naturaleza de los vínculos será necesario utilizar los mecanismos de asunción y adjudicación de roles y los siguientes vectores: - Pertenencia: relacionada con el grado de adhesión de los integrantes a parte o a toda la organización. - Pertinencia: mide el grado de realización de las tareas prescriptas, así como el tiempo dedicado a tareas de cohesión y producción. - Cooperación: relacionada con la complementariedad o suplamentariedad de los roles y el clima de colaboración y confianza dentro de la organización. - Comunicación: que analiza los emisores, receptores, y canales por los que circulan los mensajes, así como la naturaleza de los ruidos que distorsionan sus contenidos. - Aprendizaje; el grado en que los integrantes de la organización y la misma como conjunto, pueden modificar sus estructuras y modos de funcionamiento en un proceso permanente de adaptación activa a la realidad. En relación con la identidad, habrá muchas representaciones. Esto no es una dificultad solo que es necesario que se dé una condición; que dichas representaciones sean pertinentes a la organización, para que se establezca un adecuado nivel de congruencia en el dominio de los propósitos.

DOMINIO DE LOS PROPÓSITOS: Al referirnos al dominio de los propósitos estamos hablando del conjunto de intenciones que se caracterizan por su complejidad e interaccionalidad. Los integrantes de la organización proponen metas y políticas que orientan su acción. Si bien los propósitos son concebidos por individuos, hecho que determina las relaciones de mutua causalidad entre el dominio de las relaciones y el de los propósitos, debe tenerse en cuenta que, mientras el primero esta constituido por personas, el ultimo, esta formado por ideas. Al no poseer elementos comunes, ambos dominios son disyuntivos. Se incluyen todos los propósitos

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que se originan en los distintos niveles que confluyen en una organización (el de los individuos, grupos, etc) a pesar de que algunos estén mas fuertemente articulados con su existencia que otros.

DOMINIO DE LAS CAPACIDADES EXISTENTES: En las organizaciones intervienen recursos de diferentes clases y con funciones también variadas. El conjunto de ellos, constituye el dominio de las capacidades existentes. Se incluyen no solo los medios materiales como ser maquinarias, edificios, recursos financieros, sino también sistemas, normas, archivos, las técnicas, los modelos, las declaraciones de principios. Las organizaciones producen normas que determinan modos de funcionamiento y criterios para la elección de cursos de acción que luego se incorporan a este dominio. Es por ello que se mencionan las capacidades (estar preparado para) y no solamente los recursos. Este dominio se caracteriza por el bajo grado de conexión entre sus elementos, no son los recursos los que se articulan con mayor o menor intensidad entre si, sino los individuos de la organización a través de sus propósitos.

CAPÍTULO 9: RELACIONES ENTRE DOMINIOS I. Dinámica de las relaciones entre dominios. Las relaciones entre dominios son de causalidad mutua y los bucles que se generan entre ellos son en general de retroalimentación positiva. Esto significa que la acumulación y el crecimiento en uno de ellos genera crecimiento y mayor complejidad en los otros así como las limitaciones en alguno restringen las posibilidades de desarrollo en los demás. Las organizaciones generan ideas para el dominio de los propósitos, las desarrollan e imponen en el dominio de las relaciones y las atesoran e inventarían en el dominio de las capacidades existentes. Entre el orden y el desorden, en el marco del equilibrio y el desequilibrio, en la solución parcial, transaccional y puntual de las situaciones que presenta el devenir de la organización la estructura se modifica y la identidad permanece. En este análisis la idea de permanencia significa actividad permanente en discontinuidad, determinante de desestructuraciones y reestructuraciones simultáneas en el sistema.

Articulaciones entre Dominios, Conceptos y Procesos. Se ha mencionado la existencia de una dinámica de interacciones entre ellos con bucles de retroalimentación positiva que favorecen o inhiben el desarrollo de la estructura de la organización. Estos bucles representan procesos que articulan los dominios entre sí de acuerdo a:

A. Enlace entre relaciones y propósitos: el articulador entre el dominio de las relaciones y el de propósitos es el concepto de ROL. Se ha definido al mismo como una forma específica de comportamiento asociada al cumplimiento de tareas prescritas dentro de la organización. Se asocian a él las nociones de función como propósito y status como relación, por lo que el concepto de rol articula ambos dominios. En la organización hay alguien que adjudica el rol y alguien que lo asume, y los mecanismos de asunción y adjudicación son determinantes de un proceso a lo largo del cual el rol no sólo se establece sino que además va cambiando con el tiempo. Entonces es importante señalar que el concepto de rol permite dar cuenta de un proceso de búsqueda de congruencia entre relaciones y propósitos. B. Enlace entre relaciones y capacidades existentes: se trata aquí de enlazar personas con recursos, sean éstos, físicos, normas, valores, memorias, dinero. Se trata de enlazar la lógica del poder que otorga cohesión a los vínculos entre las personas alrededor de los propósitos pertinentes a la organización, con la lógica del usufructo de los propósitos pertinentes a la organización, con la lógica del usufructo que es la que da sentido a la existencia y conservación de una capacidad dentro de ella. Los procesos que permiten articular ambos dominios son los de capacitación, entendiendo como tales aquellos que tienen como resultado la adquisición, por parte de los integrantes, de las aptitudes cognitivas necesarias para utilizar las capacidades existentes. La introducción de una nueva tecnología pone de manifiesto la necesidad de los procesos de capacitación como enlaces entre capacidades y relaciones, estructuradas éstas como un sistema de roles dentro de la organización. Los procesos de capacitación ponen en movimiento los recursos, habilitan a las personas para desarrollar la potencialidad creadora de una organización en transformadora práctica

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de su realidad. Estos procesos, como los de asunción y adjudicación de roles, no se presentan carentes de conflictos, ya que se ha visto que se desarrolla en el marco de una realidad organizacional heterogénea y contradictoria. C. Enlace entre propósitos y capacidades existentes: una capacidad puede utilizarse y es propósito de la organización que su uso sea el más eficiente. De ahí que sean los procesos de productividad los que enlacen las lógicas de racionalidad (propósitos) y usufructo (capacidades existentes). La productividad, entendida como la tendencia al uso más eficiente de las capacidades existentes, es un proceso estructural en la organización que coayuda a su funcionalidad. Desde la perspectiva de autoorganización, el producto debe ser visto como el excedente del sistema. Es importante resaltar los procesos de productividad en términos de relaciones entre personas, de congruencia de propósitos, de armonización de recursos. Funcionalidad implica la productividad de nuevos modos de resolución, de alternativas diferentes de satisfacción de una demanda (en el caso de estructuras innovativas) o aun la productividad en el mantenimiento de un orden percibido como deseable (caso de una estructura conservadora).

II. Dinámica del cambio programado. En los tres puntos anteriores encontramos que destilan orden. Todo se da en la organización según estos procesos para que los cambios programados se realicen en el tiempo. Este es el verdadero paradigma subyacente en los esquemas tradicionales de Administración; éstos son los principios que guían el diseño de una organización, y entendemos por diseño el modo como se concibe su funcionamiento. Todo remite a un orden determinado donde se reemplaza la denominación de los dominios por la de sus lógicas imperantes (poder, racionalidad y usufructo) para reforzar aun más la imposición de este paradigma. Todo tiende hacia un centro. Dentro de cada uno de los dominios demuestran flechas concéntricas para mostrar la tendencia, según este paradigma, a un usufructo eficiente de las capacidades, a la satisfacción de un poder, y una racionalidad dominante. Este esquema configura entonces el paradigma del orden y la simplicidad. Es un esquema imprescindible para orientar la acción, pero debe ser complementado con su par antagónico a los efectos de una descripción adecuada de la realidad.

III. Dinámica del cambio no planeado. Distintas contingencias inciden sobre l estructura de una organización. Una revolución tecnológica convierte en obsoleto el equipamiento de un taller. Este es un ejemplo del impacto que ejercen perturbaciones provenientes del contexto sobre cada dominio. Existen además perturbaciones de orden interno, como por ejemplo los fenómenos de competencia o de resistencia al cambio en el dominio de las relaciones, un incendio que destruye instalaciones en el dominio de las capacidades, o la incompatibilidad entre metas de seguridad social y de reducción de costos en el dominio de los propósitos. Conflicto, irracionalidad y obsolencia son entonces las manifestaciones estructurales en cada dominio, resultantes de las perturbaciones de orden interno o externo que impactan a la organización. En lugar de complementariedad de roles, surgen las suplementariedades y los antagonismos, la ineptitud se impone a la capacitación y el despilfarro se instala en la organización. Este desorden se califica como instituyente en el sentido que genera respuestas a las perturbaciones contingentes, las que tenderán al restablecimiento del orden perdido (estructuras conservadoras) o al establecimiento de un nuevo orden (estructuras innovativas). Las posibles respuestas: se redefinirán ciertos roles, se reformularán los estándares de productividad, se revisarán y actualizarán los procesos de capacitación, adecuándolos a la nueva situación, en definitiva se reorganizará. Todos estos procesos se dan siempre en el marco de la identidad de la organización, preservándose en todo momento su autonomía. Si así no fuera, dejaría de existir.

IV. El Tiempo en los dominios de la organización. A los efectos de comprender la realidad o bien para promover cambios en la estructura organizacional, el analista necesita ubicar dichos sucesos de la realidad en un marco temporal. El marco temporal es una de las formas como el analista experimenta los hechos de la realidad, y este marco está presente en los distintos niveles de su proceso cognitivo, consciente e inconsciente. La noción del tiempo y del espacio refleja proposiciones que el observador formula sobre las relaciones entre objetos y sucesos en un mismo punto temporal o bien entre varios puntos cuando se trata de conocer sus trayectorias.

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La idea básica común a todas las formas temporales es que ellas son utilizadas para ubicar los eventos a lo largo del eje temporal o sucesión, y también para medirlos asignándoles una duración. Estas dos funciones se dan en tiempo interno, propio de la organización, y también en el tiempo externo o reloj o adoptado por el contexto como unidad de medida convencional o correspondiente a los ciclos de la naturaleza, por ejemplo la duración de las estaciones. El observador puede fijar su atención en un dato, en un punto o momento ubicado sobre un eje de sucesión de acontecimientos, y calificarlo como dato anterior o posterior según el lugar donde se coloque. En el otro extremo, el observador puede percibir la existencia de un campo de fuerzas, todas las cuales actúan en el mismo momento de la observación y en ese momento se interpenetran (constituyendo un campo) los recuerdos, la percepción y las intenciones. En el marco de nuestra explicación en la autoorganización, decimos que en cada uno de los dominios de la organización se encuentra el tiempo que interviene con una dimensión particular. En el plano de las estructuras internas, el observador utilizará el concepto de tiempo relacionado con la lógica particular que caracteriza a cada dominio. En cuanto al análisis de la identidad, la esencia es su continuidad, permanencia y unicidad, aunque cambie su entorno o sus manifestaciones estructurales. Pasando al dominio de los propósitos, su característica es la d estar orientado por el futuro. Por ejemplo, la organización se propone duplicar las ventas en el próximo año. La referencia es siempre un momento que está más allá del aquí y ahora, constituyendo una versión diacrónica de la organización. Un propósito se plantea en el presente para ser alcanzado en el futuro. Hay propósitos de corto, mediano, largo plazo; individuales, grupales pero éstos tienen un rasgo en común: debe transcurrir un lapso para que puedan alcanzarse. Los resultados no “llegan” sino que se alcanzan. Finalmente, en el dominio de las capacidades existentes se utiliza una noción temporal de distinta categoría lógica. El tiempo es el conocimiento de los límites que permiten un uso eficiente de los recursos, o sea el tiempo estándar. Una máquina demora veinte segundos en producir cada pieza. La duración estándar, noción temporal asociada al dominio de las capacidades existentes, es en sí misma una capacidad. La idea del tiempo que se utiliza para comprender los sucesos en el dominio de las capacidades está enmarcada en los ciclos que la incluyen; no es tiempo absoluto sino relativo. En el dominio de las capacidades existentes, la idea de estándar o norma señala la posibilidad para la organización de mantener dichos datos temporales. En este sentido puede decirse que la organización incorpora a sus capacidades o activos dichas representaciones. El tiempo aquí está concebido como un dispositivo mecánico, como un instrumento y existe una tecnología asociada con su utilización. E n el dominio de las capacidades la organización dispone asimismo de catalizadores, determinantes de aceleraciones o retrasos en los procesos normalizados.

V. Localización del conflicto. Tanto la existencia de objetivos contradictorios en el dominio de los propósitos resultantes de la multiplicidad de necesidades y deseos de las personas que componen la organización como su abordaje y resolución, pertenecen al dominio de las relaciones. Están quienes originan los conflictos, quienes los resuelven o intentan resolverlos, aquellos que los abordan o los suprimen, los que prescriben cómo convivir con ellos. Todas estas situaciones son abordadas por individuos estructurados a través de sus roles en el dominio de los propósitos.

VI. El concepto de racionalidad. En el dominio de los propósitos, el principio unificador y paradigma subyacente es la búsqueda de racionalidad. Se define a la misma como conformidad de las cosas con la razón, y razón alude a orden y método, ala justicia y rectitud en las operaciones. Dicha justicia es definida por un individuo dentro de un marco social, lo cual significa que la racionalidad posee un carácter eminentemente subjetivo y existe en el ámbito psicosocial. Desde esta perspectiva, será irracional para un individuo todo aquello que no pertenezca al dominio de su propia racionalidad. La irracionalidad implica la presencia de alguien que asigna el carácter de irracional ala conducta de otro, por no coincidir con sus propios patrones de racionalidad.

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Etkin y Schvarstein Sobre Tgs

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