GARY DESLER (administración de personal octava edición) EL METODO DE LA COMPARACIÓN DE FACTORES PARA EVALUAR LOS PUESTOS La técnica de la comparación de factores es un método cuantitativo para evaluar los puestos, tiene muchas variaciones y se manifiesta como el método más exacto, el más complejo y uno delos más usados para la evaluación de los puestos. En realidad, se trata de un mejoramiento del método de la clasificación y entraña decidir cuales puestos incluyen más cantidad de ciertos factores compensables que otros. En el caso del método de clasificación por lo general se considera que cada puesto es una entidad y se clasifica los puestos. En el caso del método de la comparación de factores uno clasifica cada puesto varias veces; una por cada uno de los factores compensables que elija. Por ejemplo, los puestos podrían clasificarse primero en función del factor “habilidad”. A continuación serán clasificados de acuerdo a con su “responsabilidad” y así sucesivamente. Por último, estas clasificaciones se combinan, en el caso de cada puesto, para producir una clasificación numérica para el mismo. Estos son los pasos que se requieren.
PASO 1. OBTENGA INFORMACION SOBRE LOS PUESTOS
Este método requiere de un análisis cuidadoso y completo de los puestos. Primero redacte las descripciones de los puestos. Después desarrolle las especificaciones de los puestos, de preferencia en función de los factores compensables que haya decidido usar el comité de evaluación de los puestos. En el caso del método de comparación de factores, estos factores compensables suelen ser: 1) requisitos mentales, 2) requisitos físicos, 3) requisitos de habilidades, 4) responsabilidad y 5) condiciones laborales.
PASO 2. SELECCIONE PUESTOS CLAVE DE REFERENCIA A continuación, el comité de evaluación de los puestos selecciona entre 15 y 25 empleos. Estos puestos serán los puestos de referencia aceptables que representan toda la gama de puestos que serán evaluados.
PASO 3. CLASIFIQUE LOS PUESTOS CLAVES POR FACTOR Aquí se solicita a los evaluadores que clasifiquen los puestos claves respectos a cada uno de los cinco factores (requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidades,
responsabilidad y condiciones laborales). Este procedimiento para clasificar se basa en las descripciones de los puestos y en las especificaciones de los puestos. Por lo normal, cada miembro del comité hace su clasificación en forma individual y después se celebra una junta para encontrar un consenso respecto a cada puesto. El resultado de este proceso es una tabla. Esta muestra con exactitud cómo queda clasificado cada puesto, en cada uno de los cinco factores compensables.
PASO 4. DISTRIBUYA LAS TARIFAS SALARIALES POR FACTOR En este punto el método de comparación de los factores se complica un poco. En este paso, los miembros del comité tienen que dividir el sueldo que se paga en la actualidad por cada puesto clave, distribuyéndolo entre los cinco factores compensables. Lo hacen de acuerdo con su opinión en cuanto a la importancia que tiene cada factor para el puesto. Por ejemplo, si el sueldo actual para el puesto de obrero común es de 4.26 dólares, nuestros evaluadores podrían distribuir el salario en dólares de la manera siguiente: Requisitos mentales Requisitos físicos Requisitos de habilidades Responsabilidad Condiciones laborales
$0.36 $2.20 $0.42 $0.28 $1.00
Total en dólares
$4.26
Esta distribución se hace con relación a todos los puestos clave.
PASO 5. CLASIFICAR LOS PUESTOS CLAVCE DE ACUERDO CON LOS SALARIOS ASIGNADOS A CADA FACTOR Aquí, de nueva cuenta clasifica cada puesto, factor por factor, pero la clasificación se basa en los salarios asignados a cada factor. Como muestra la tabla, por ejemplo, para el factor de los “requisitos mentales”, el empleo de soldador ocupa el primer lugar, mientras que el de guardia de seguridad ocupa el último. Cada uno de los miembros del comité hace primero esta distribución trabajando en forma independiente. A continuación, el comité se reúne y llega a un consenso en cuanto a la cantidad de dinero que se asignara a cada uno de los factores para cada uno de los puestos clave.
PASO 6. COMPARAR LAS DOS SERIES DE CLASIFICACIONES PARA ELIMINAR LOS PUESTOS CLAVE INÚTILES Ahora ya tiene dos series de clasificaciones para cada puesto clave. Una fue su clasificación original (del paso 3). Esta nos muestra cómo queda clasificado cada puesto en relación con cada uno de los cinco factores compensables. La segunda clasificación refleja, respecto a cada puesto, los salarios asignados a cada factor. Por cada factor, esto muestra las dos clasificaciones para cada uno de los puestos clave. A la izquierda está la clasificación del paso 3. A la derecha está la clasificación basada en los salarios pagados. Por cada factor, la clasificación basada en la cantidad de cada factor (del paso 3), debe ser aproximadamente la misma que la clasificación basada en salarios asignados al puesto (paso 5). (En este caso así es). Si hubiera una discrepancia muy grande, ésta sugerirá que el puesto clave puede deberse a la suerte y, de aquí en adelante, estos puestos ya no se usaran como puestos clave. (Muchos administradores no se molestan en eliminar los empleos clave inútiles. Para simplificar las cosas se saltan nuestros pasos 5 y 6, y se pasan en cambio del paso 4 al paso 7; se trata de una alternativa aceptable).
PASO 7. CONSTRUIR LA ESCALA PARA COMPARA LOS PUESTOS Cuando haya identificado los puestos clave auténticos y útiles, el siguiente paso será establecer la escala para comparar los puestos. (Nótese que hay una columna aparte para cada uno de los cinco factores compensables.) Para elaborarla, necesitará la tabla de los salarios asignados en el paso 4. En el caso de cada uno de los factores para todos los puestos clave, anota el puesto junto a la tarifa salarial correspondiente. Así, en la tabla de las tarifas salariales asignadas, el puesto de soldador tiene asignado 4.00 dólares para el factor “requisitos mentales”. Por consiguiente, en la escala para comparar los puestos anote “soldador” en la columna del factor “requisitos mentales” junto a la columna “$ 4.00”. Haga lo mismo con todos los factores para todos los puestos clave.
PASO 8. USE LA ESCALA PARA COMPARA LOS PUESTOS Ahora podrá acomodar todos los demás puestos que quiere evaluar, factor por factor, dentro de la escala para comparar los puestos. Por ejemplo, suponga que quiere introducir el puesto de niquelador. Decida donde encajarían los “requisitos mentales” del puesto de niquelador, en comparación con los “requisitos mentales” de todos los demás puestos de la lista. Por ejemplo, podría quedar entre el operador de la prensa de troquelado y el inspector, de igual manera, preguntaría donde encajarían los “requisitos físicos” del puesto de niquelador, en comparación con todos los demás puestos de la lista. En este caso, podría encontrar que encaja
justo después del operador de grúa. Así, haría lo mismo en el caso de cada uno de los tres factores restantes.
UN EJEMPLO Veamos un ejemplo para aclarar el método para comparar los factores. Sólo usaremos cuatro puestos clave para simplificar la presentación, si bien por lo normal empezaría con entre 15 y 25 puestos claves. Paso 1.
Primero, hacemos el análisis de los empleos.
Paso 2 .
Aquí, seleccionamos nuestros cuatro puestos clave: soldador, operador de grúa, operador de prensa de troquelado y guardia de seguridad. Paso 3 .
Basándonos en las descripciones y las especificaciones delos puestos, clasificamos los puestos clave por factor. Paso 4 .
Aquí distribuimos las tasas salariales por factor.
Paso 5 .
A continuación clasificamos nuestros puestos clave de acuerdo a las tasas salariales asignadas a cada factor clave. Paso 6 .
A continuación comparamos las dos series de clasificaciones. En cada una de las columnas de la izquierda (marcada con C) aparece la clasificación del puesto según el paso 3, basada en la cantidad del factor compensable. En cada columna de la derecha (marcada con $) aparece la clasificación del puesto según el paso 5, basada en el salario asignado a ese factor. En este caso, no existen diferencias entre la clasificación de ninguno de los pares de clasificaciones de C (cantidad) y $ (salario), lo que indica que todos nuestros puestos clave son útiles. Si hubiera habido alguna diferencia (por ejemplo, entre las clasificaciones de C y $ para el factor de las “requisitos mentales” del puesto de soldador ) habríamos eliminado ese puesto por no ser clave. Paso 7 .
Ahora construimos nuestra escala para comparar los puestos. Para el efecto, usamos las distribuciones de salarios según el paso 4. Por ejemplo, supongamos que en los pasos 4 y 5 asignamos $4.00 de la columna “requisitos mentales”. Paso 8 .
Ahora podremos acomodar todos los demás puestos, factor por factor, en nuestra escala para comparar los puestos, para hacerlo no distribuimos los salarios a cada uno de los factores de los otros puestos. Tan solo decidimos, factor por factor, donde debe quedar colocado cada uno de los otros puestos. Hemos hecho lo anterior para otros dos puestos en la escala para comparar los factores, los cuales aparecen entre paréntesis. Ahora también sabemos
cuál debe ser el salario para estos dos puestos, y podemos hacer los mismo con toros nuestro puestos.
UNA VARIACION Este método básico para comparar los factores tiene algunas variaciones. Una de ellas convierte en puntos los valores en dólares de la gráfica para comparar los factores (Por ejemplo, lo puede hacer multiplicando cada uno de los valores en dólares por 100). La ventaja principal de este cambio seria que su sistema ya no quedaría “encerrado” en sus tasas salariales actuales. En cambio, cada uno de sus puestos se podría comparar con otro, factor por factor, en función de un sistema de puntos más constante.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS Hemos presentado el método de comparación de los factores con cierto detenimiento porque (de una forma u otra) es un método muy usado para evaluar los puestos. Su uso extendido se deriva de varias ventajas; en primer término, se trata de un método exacto, sistemático y cuantificable, para el que tenemos instrucciones detalladas paso por paso. En segundo, los puestos se comparan con otros puestos para determinar su valor relativo. Por tanto, en la escala para comparar los puestos no solo observar que un soldador requiere más capacidad mental que un niquelador, sino que también puede determinar aproximadamente cuanta capacidad mental más requiere, al parecer alrededor del doble ($4.00 frente a $1.70). (Este tipo de calibración no es posible cuando se usan los métodos de clasificación o de jerarquía). En tercero, también es un sistema de evaluación de los puestos que se le puede explicar con facilidad a los empleados. La complejidad podría ser la desventaja más grave del método de comparación de los factores. Si bien resulta bastante fácil explicarles a los empleados la escala para comparar los factores y su lógica, es muy difícil enseñarles a construirla. Además, el uso de los cinco factores es una consecuencia de la técnica desarrollada por sus creadores. No obstante, no siempre sería lo indicado usar los mismos cinco factores para todas las organizaciones, y para todos los puestos de una organización.
