Resumen Capítulo VII - Capacitación y Desarrollo

CAPÍTULO VII  VI I

CAPACITACIÓN  Y  D  DESARROLLO Capacitación y desarrollo: Parte central de un esfuerzo continúo diseñado para mejorar la competencia de los empleados y el desempeño organizacional. organizacional. Capacitación: Actividades diseñadas para brindar a los aprendices los conocimientos y las habilidades necesarias para desempeñar sus trabajos actuales. esarrollo: Aprendizaje !ue va mas all" del trabajo actual y !ue tiene un enfo!ue a largo plazo. #rganización en proceso continuo de aprendizaje: $mpresa !ue reconoce la importancia fundamental fundamental de la capacitación y el desarrollo continuos relacionados relacionados con el desempeño y !ue toma acciones conducentes.

FACTORES    



QUE INFLUYEN EN LA CAPACITACIÓN Y  CAPACITACIÓN  Y  EL DESARROLLO

Apoyo de la alta administración Avances tecnológicos Complejidad del mundo $stilo de aprendizaje % Capacitación justo a tiempo:  capacitación !ue se imparte en cual!uier momento y en cual!uier parte del mundo donde se necesite. #tras funciones de recursos humanos

PROCESO I.

DE CAPACITACIÓN  Y  DESARROLLO

Determinación de a! nece!idade! e!"eci#ca! de ca"acitación $ de!arr%% An"lisis organizacional: desde una perspectiva de la orga organiz nizaci ación ón&& se estudi estudia a la misió misión n estrat estrat'gi 'gica& ca& las meta etas y los los plane laness corp orpora orativo tivoss jun junto con los res esul ulta tado doss de la plan planea eaci ción ón es estr trat at'g 'gic ica a de los recursos humanos. Analisis de tareas: se concentra en las tareas !ue se re!uieren para lograr los objetivos de la empresa. (as descripciones de puestos son importantes fuentes de datos para este nivel de analisis.

Analisis de las personas: (a determinacion de las necesidades individuales individuales de capacitacion es el nivel )nal. (as preguntas relevantes son *+,ui'n necesita capacitacion- y *+,u' tipo tipo de cono conoci cimi mien ento tos& s& dest destrrezas ezas y habi habili lida dade dess nece necesi sita tan n los los em empl plea eado doss-. . (a (ass

evaluaciones del desempeño y las entrevistas o encuestas de supervisores y de los titulares de los puestos son utiles en este nivel.

II.

E!ta&ecimient% de %&'eti(%! e!"ec)#c%!

Considere estos propósitos y objetivos para un programa de capacitación !ue impli!ue cumplir con un trabajo: /rea de capacitación: Cumplimiento de trabajo Propósito: Brindar al supervisor:

0. Conocimiento y valor de las practicas sist'micas de recursos humanos 1. $l conocimiento de los re!uisitos legales de la igualdad de oportunidades en el empleo 2. (as habilidades para aplicarlos Objetivos: Para ser capaz de

0. Citar las "reas de supervisión afectadas por las leyes laborales sobre la discriminación 1. 3denti)car las acciones aceptables y no aceptables. 2. $4poner como obtener ayuda sobre asuntos relacionados con la igualdad de oportunidades en el empleo. 5. escribir por!ue tenemos disciplina& acción disciplinaria y procedimientos de !uejas. 6. escribir nuestras acciones disciplinarias y procedimientos de !uejas& indicando !uienes !uedan cubiertos. III.

*+t%d%! de ca"acitación $ de!arr%%

Cursos impartidos por instructores $studio de caso: m'todos de capacitación y desarrollo en el cual se espera !ue los aprendices estudien la información contenida en un caso e4puesto y tomen decisiones con base en el mismo. 7odelado de comportamientos: m'todo !ue permite a una persona aprender mediante la imitación de comportamiento de otros para mostrar a los administradores como manejar diversas situaciones. 8epresentación de funciones o de roles: m'todo en el cual se pide a los participantes !ue respondan a los problemas espec9)cos !ue pudieran encontrar en sus puestos de trabajo mediante la representación de situaciones del mundo real.  uego de negocios: m'todo !ue permite a los participantes asumir papeles como el de presidente& contralor o vicepresidente de mar;eting de dos o m"s organizaciones hipot'ticas y competir entre s9 mediante la manipulación de factores selectos en una situación particular de negocios. Practicas en el manejo de documentos: m'todo en el cual se pide a los participantes establecer prioridades para luego manejar varios documentos de negocios& mensajes de

correo electrónico& memorandos& reportes y mensajes telefónicos !ue comúnmente pasar9an por el escritorio de un administrador. Capacitación en el puesto de trabajos: m'todo informal !ue permite a un empleado aprender las tareas de los puestos de trabajo mediante la ejecución real de las mismas. 8otación de puestos: m'todo en el cual los empleados se desplazan de un puesto de trabajo a otro para ampliar su e4periencia. Capacitación de aprendices: m'todo !ue combina la instrucción en el salón de clases con la capacitación en puesto de trabajo. IV.

Si!tema! de im"ementación de ca"acitación $ de!arr%%

aprendizaje en la tercera dimensión?: e4tensión única del aprendizaje electrónico !ue permite a los aprendices visualizar los objetos desde una perspectiva !ue de otra manera& seria impr"ctica o imposible. =imuladores: sistema integrado por dispositivos o programas !ue reproducen las e4igencias reales de un puesto de trabajo. V.

De!arr%% ,erencia Consiste en todas las e4periencias de aprendizaje !ue ofrece una organización y !ue dan como resultado la actualización de las habilidades y los conocimientos !ue se re!uieren en los puestos administrativos actuales y del futuro. 7entoriong: $nfo!ue de asesor9a& capacitación y formación encaminado a crear una relación practica para mejorar el crecimiento y el desarrollo individual& tanto a nivel personal como profesional. Coaching: Con frecuencia se considera como una responsabilidad del jefe inmediato& !uien brinda asistencia de una manera muy similar a un mentor. 7entoring 3nverso: Proceso en el cual los empleados de m"s edad aprenden de los empleados m"s jóvenes.

INDUCCIÓN-

$sfuerzo inicial de capacitación y desarrollo dirigido a los nuevos empleados para informarles acerca de la compañ9a el puesto de trabajo y el grupo de trabajo. Propósitos de la inducción % (a situación del empleo % Pol9ticas y reglas de la compañ9a % 8emuneración % Cultura corporativa % @rabajo en e!uipo % =ocialización 8esponsabilidad y programación de la inducción

I*PLANTACIÓN */TRICAS % % % % %

DE PRORA*AS DE CAPACITACIÓN

PARA EVALUAR LA CAPACITACIÓN Y  DESARROLLO

#piniones de los participantes Alcance del aprendizaje Cambio en el comportamiento (ogro de los objetivos de la capacitación y desarrollo enchmar;ing: Proceso para supervisar y medir los procesos internos de una empresa como las operaciones para luego comparar los datos obtenidos con la información de compañ9as !ue tienen un rendimiento de e4celencia en esas areas.

ASOCIACIONES DE NEOCIOS0O1IERNO0EDUCACIÓN INVERSIÓN EN LA  F UER2A DE  T RA1A3O

PARA LA CAPACITACIÓN-

LEY  DE

(a ley otorga a los estados unidos la Be4ibilidad necesaria para desarrollar sistemas funcionales de asociación con los gobiernos locales. (os centrales de servicios integrados constituyen la parte medular del sistema.

DESARROLLO

ORANI2ACIONAL-

U NA

4ERRA*IENTA ESTRAT/ICA DE  R4

3ntentos planeados y sistem"ticos para introducir cambios en la organización por lo general tendientes a lograr un ambiente m"s enfocado en el comportamiento. 8etroalimentación por medio de encuestas: Proceso de recolección de datos a partir de una unidad organizacional a trav's del uso de cuestionarios& entrevistas y datos objetivos provenientes de otras fuentes& como los registros de productividad& rotación y ausentismo. C9rculos de calidad: rupos de empleados !ue de manera voluntaria se reúnen regularmente con sus supervisores para discutir los problemas& investigar las causas& recomendar soluciones y tomar acciones correctivas cuando est"n autorizados para ello. Dormación de e!uipo: $sfuerzo consciente para desarrollar grupos de trabajo e)caces y habilidades cooperativas a trav's de toda la organización.

Capacitación para la sensibilización: @'cnica de desarrollo organizacional diseñada para ayudar a los individuos a conocer la manera en la !ue otros perciben su comportamiento.