BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Seiring Seiring dengan dengan perkembanga perkembangan n zaman dan kemajuan kemajuan teknologi, teknologi, persaingan dalam dunia bisnis semakin ketat. Sebuah lembaga perlu melaksanakan TQM supaya kualitas yang dimiliki lembaga tetap terjaga dan semakin meningkat. Total tal Qual Quality ity Mana Manage geme ment nt adal adalah ah suat suatu u konse konsep p peli pelibat batan an dan dan pemb pemberd erday ayaan aan karyawan. “Pemberdayaan karyawan dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar benar berarti (significant) (significant) !"asution, #$$%&%'(). Peliba Pelibatan tan karyawan karyawan dalam dalam men*ap men*apai ai tujuan tujuan organi organisasi sasi sangat sangat pentin penting. g. +engan +engan melibatkan karyawan seluruh komponen dalam lembaga atau organisasi akan menghasilkan ren*ana dan hasil yang lebih baik. Selain itu, pelibatan semua orang akan memper*epat men*apai tujuan organisasi. "amun kenyataannya banyak lembaga atau organisasi dalam men*ap men*apai ai suatu suatu tujuan tujuan tidak tidak meliba melibatka tkan n semua semua orang orang sehingg sehinggaa tujuan tujuan organi organisasi sasi tidak tidak ter*apai. ntuk mengatasi masalah tersebut maka dalam lembaga atau organisasi harus ada keberan keberanian ian untuk untuk meliba melibatka tkan n setiap setiap orang orang dengan dengan *ara memben membentuk tuk team kerja kerja dalam dalam men*apai tujuan organisasi. Pember Pemberday dayaan aan karyawa karyawan n pada pada dasarny dasarnyaa tidak tidak terlepa terlepass dari dari pandan pandangan gan hidup hidup dari dari sikap mental dalam menentukan kebijaksanaan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik dari yang pernah di*apai sebelumnya. Sikap mental yang demikian akan membuat seseorang berusaha mengembangkan diri dan meningkatkan meningkatkan kemampuan kerjanya.
1.2 Rumusan Masalah
+ari latar belakang tersebut,maka dapat dirumuskan beberapa masalah sebagai berikut& %. agaimana agaimana onsep onsep pelibatan pelibatan dan dan pemberd pemberdayaan ayaan karyawan karyawan / #. 0pa 0pa 1akt 1aktor or yang ang meng mengha hamb mbat at peli peliba bata tan n dan dan pemb pember erda day yaan aan kary karyaw awan an,, sert sertaa bagaimana *ara mengatasinya/ '. agi agima mana na impl implem emen enta tasi si peli peliba bata tan n
dan dan
pemb pember erda day yaan aan
kary karyaw awan an
meli melipu puti ti
penghargaan dan pengakuan pengakuan prestasi/
1.3 Tujuan 1
Tujuan penulisan makalah ini adalah 0gar kita mengetahui konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan, mampu menjelaskan 1aktor penghambat PP, mampu menjelaskan implementasi PP meliputi penghargaan dan pengakuan prestasi
BAB II 2
PEMBAHAAN
2.1
Pengert!an "an #$nse% Pel!&atan "an Pem&er"a'aan #ar'a(an
TQM adalah konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan. aryawan disini dalam arti sebagai S+M. Pelibatan karyawan2S+M adalah suatu proses untuk mengikut sertakan para karyawan pada semua le3el organisasi dalam pembuatan keputusan atau peme*ahan masalah. Pemberdayaan karyawan2S+M dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar berarti !signi1ikan). +engan demikian pemberdayaan tidak hanya sekedar memiliki masukan, tetapi juga memperhatikan, menindaklanjuti masukan tersebut apakah akan diterima atau tidak. Tanpa adanya pemberdayaan dan pemberdayaan S+M !karyawan) hanyalah alat menejemen yang tidak ada gunanya. 4leh karena itu pelibatan harus dibarengi dengan pemberdayaan karyawan. saha pemberdayaan karyawan dapat dimulai dengan &
a. einginan menejer dan penyedia untuk memberi tanggung jawab kepada karyawan b. Melatih penyedia dan karyawan mengenai bagaimana *ara untuk melakukan delegasi dan menerima tanggung jawab *. omunikasi dan umpan balik perlu diberikan oleh menejer dan penyedia kepada karyawan. d. Penghargaan dan pengakuan sebagai hasil e3aluasi perlu diberikan kepada karyawan sebagai tanda
penghargaan terhadap kontribusi mereka kepada
perusahaan. !5andi 6iptono 7 0nastasia +iana #$$'& %#8)
Pelibatan semua orang yang berada dalam suatu organisasi atau lembaga dalam sangat penting. Terdapat # man1aat pelibatan karyawan yaitu & %. Meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, ren*ana yang lebih baik, atau perbaikan lebih e1ekti1 karena juga men*akup pandangan dan pemikiran dari pihak pihak yang berhubungan langsung dengan situasi kerja. #. eterlibatan karyawan juga meningkatkan rasa memilki dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan orang orang yang harus melaksanaka !5andy Tjiptono 7 0nastasia +iana, #$$'&%9)
Selain itu, dalam keterlibatan karyawan harus juga menjalankan prinsip dan konsep sebagai berikut & Mutu meru%akan tanggung ja(a& set!a% $rang) 3
:arus disadari bahwa meningkatkan mutu merupakan tanggung jawab dari setiap orang dalam organisasi. esadaran tentang tanggung jawab men*apai mutu akan membawa dampak pada kebersamaan dalam organisasi sehingga masing masing orang akan berusaha men*apai mutu berdasarkan jobnya dan kemampuaannya masing masing. asaran mutu mel!&atkan seluruh t!ngkat "an set!a% $rang) Sasaran mutu melibatkan seluruh tingkat baik tingkat pemimpin maupun karyawan. sehingga sasaran yang ingin di*apai organisasi diketahui oleh semua tingkatan tidak hanya pada le3el pimpinan.Tindakan ini akan menguntungan organisasi. #$mun!kas! a"alah hal 'ang %al!ng %ent!ng "an men"asar) omunikasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. omunikasi yang baik antara pimpinan, karyawan, bahkan dengan pelanggan.akan mengurangi hambatan dan permasalahan yang ada dalam suatu organsasi. omunikasi ini diperlukan untuk menjalin keharmonisan, peningkatan kerjasama dalam menjalankan tugas. ;ika hal ini terbangun dengan baik maka akan berpengaruh terhadap produk darai suatu organisasi. Pelat!han meru%akan sarana &erk$mun!kas!) +alam organisasi karena kesibukan masing masing dalam menjalankan tugas maka dimungkinkan jarang terjadi komunikasi antar karyawan maupun pemimpin dengan karyawannya. Pelatihan di samping untuk meningkatkan kemampuan karyawan berkaitan dengan keterampilan, wawasan, dan kompetensinya, juga dapat menjadi sarana komunikasi antar kayawan maupun pimpinan denga karyawan Mel!&atkan "an mem&uat $rang menja"! mam%u) Melibatkan semua unsur dalam organisasi sesuai degan kompetensi dan jobnya kan membuat seseorang lebih mampu. Seke*il apun pelibatan orang, akan berman1aat bagi orang yang bersanggkutan maupun organisasi De*!n!s! mengena! tanggung ja(a& "an (e(enang !tu %ent!ng "an men"asar +essent!al,) Pengertian atau persepsi yang sama terhadap tanggung jawab harus dilakukan. :al ini
untuk menghidari kesalah1ahaman antar karyawan dengan piminan. Pem&er"a'aan) set!a% $rang "a%at "!l!&atkan "engan &er&aga! -ara sesua! "engan kemam%uann'a. Pemberdayaan karyawan dengan *ara melibatkan dapat dilakukan dengan berbagai *ara
atara lain melalui teamwork. "amun demikian juga harus diperhatikan kompetensi orang yang bersangkutan sehingga sesuai dengan beban yang diterimannya.
Tujuan pelibatan dan pemberdayaan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk memberikan customer value. 4leh karena itu karyawan harus memahami apa itu 4
customer value, komponen sistem, dan bagaimana untuk menentukan dan mengukur customer
value. esuksesan
implementasi
pelibatan dan
pemberdayaan karyawan
memerlukan perubahan budaya perusahaan !*ara ber1ikir dan bekerja para menejer). Pelibatan dan pemberdayaan karyawan !PP) bukan hanya merupakan alat menejemen atau strategi menejemen yang berumur singkat. aryawan yang telah bekerja *ukup lama dan telah mengalami berbagai ino3asi menejemen yang silih berganti menjadi enggan menerima program PP apabila mereka memandang sebagai strategi yang berumur singkat dan kemungkinan akan diganti dengan strategi dimana karyawan tidak suka dan bersikap apatis terhadap sesuatu yang baru. Se*ara tradisional, bekerja keras dipandang sebagai jalan menuju sukses. Persaingan global dan otomatisasi telah menggesar kun*i sukses, yaitu bahwa kesuksesan di*apai tidak hanya dengan bekerja keras, tetapi juga bekerja dengan tangkas. Para pengambil keputusan mengiinterpretasikan bekerja dengan tangkas sebagai usaha mengadopsi sistem teknologi tinggi dan proses otomatisasi. Pendapat itu jelas keliru, karena teknologi makin *anggih hanyalah salah satu aspek dari bekerja dengan tangkas. 0spek lain dari bekerja dengan tangkas yang seringkali dilupakan dalam dunia kerja modern adalah melibatkan dan memberdayakan para karyawan. PP ditujukan untuk memperoleh man1aat dari kreati1itas karyawan dan mendorong pemikiran dan inisiati1 yang independent.
Pemikiran
dan
inisiati1
kreati1
sebanyak
mungkin
karyawan
akan
memungkinkan adanya ide dan keputusan yang lebih baik, kualitas yang lebih baik. Produkti3itas tinggi, dan sebagai hasilnya daya saing yang semakin meningkat. +asar PP adalah bahwa PP adalah *ara terbaik untuk mengarahkan kreati1itas dan inisiati1 dari para karyawan terbaik kea rah peningkatan daya saing perusahaan. !
dapat dimaksimalkan.
PP
berbeda
dengan manejemen partisipati1.
Manejemen partisipati1 adalah *ara kerja dimana manajer dan penyedia selalu meminta bantuan para karyawannya untuk melakukan tugas pengambilan keputusan, peme*ahan masalah dan lain-lain. Sedangkan PP mengarahkan para karyawan untuk membantu dirinya sendiri, saling membantu, dan membantu perusahaan. :al inilah yang menyebabkan PP sangat e1ekti1 dalam mempertahankan tingkat moti1asi karyawan yang tinggi. Selain itu PP juga dapat menimbulkan rasa memiliki karyawan terhadap suatu pekerjaan yang pada
5
gilirannya mengarah pada
keinginan karyawan yang lebih besar dalam mengambil
keputusan, menanggung resiko dalam usaha perbaikan, dan menyampaikan ketidak setujuan.
2.2
akt$r 'ang Mengham&at Pel!&atan "an Pem&er"a'aan #ar'a(an) serta Baga!mana /ara Mengatas!n'a
%. 5aktor yang menghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan 0da beberapa 1aktor yang menghambat keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam suatu organisasi. +iantaranya adalah suatu penolakan terhadap perubahan. Menurut 1andy tjiptono !#$$'&%'%), ada # penolakan terhadap perubahan yang perlu diperhatikan yaitu penolakan dari manajemen dan dari karyawan. Penolakan manajemen terhadap penerapan PP antara lain & a. etidakamanan, hal ini akan dirasakan oleh para manajer ketika karyawan
yang berada dalam tim kerja men*etuskan inisiati1 atau ide yang dapat mengurangi kekuasaan manajer tersebut. Sehingga manajer akan berusaha mempersulit kelompok kerja. b. "ilai-nilai pribadi, yaitu anggapan manajer bahwa karyawan harus melaksanakan perintah yang diberikan oleh manajer. *. =go, manajer yang memiliki ego tinggi tidak akan menerima adanya keterlibatan
karyawan,
karena
akan
merasa
berkurang
status
dan
keuntungannya. d. Pelatihan manajemen, akan mempengaruhi *ara pandang manajer karena biasanya pelatihan manajemen mengikuti 1iloso1i yang di*etuskan oleh 5rederi*k Taylor yang lebih 1okus kepada penerapan prinsip-prinsip ilmiah dalam perbaikan proses dan teknologi, yang tidak berorientasi pada manusia. Sehingga kemungkinan besar, para manajer tersebut akan menolak PP. e. arakteristik kepribadian para manajer, yang dididik dengan *ara lama tidak akan menerima PP karena mereka lebih memperhatikan tugas dan hasil kerja daripada memperhatikan orang yang bekerja tersebut. 1. etidakterlibatan manajer akan menolak PP karena manajer tersebut merasa diabaikan. Penerapan PP harus melibatkan semua personil yang akan dipengaruhi oleh keputusan atau ide yang ditemukan. g. Struktur 4rganisasi dan praktek manajemen akan menghambat PP ketika organisasi memiliki birokrasi yang berbelit-belit.
Penolakan karyawan terhadap penerapan PP antara lain &
6
a. mereka merasa skeptis terhadap manajemen yang silih berganti dan tidak dilaksanakan. b. Penolakan bisa juga terjadi karena karyawan tidak mau menerima perubahan karena menyangkut hal hal baru dan mungkin tidak lazim, sehingga sulit mendapatkan dukungan dari karyawan.
#. 6ara Mengatasi 5aktor yang menghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan Pada waktu tim dibentuk, akan berhasil bila sasaran atau tujuan kerja kelompok jelas dan disetujui oleh seluruh anggota kelompok. :al ini didukung dengan adanya keterbukaan antar anggota kelompok dan antara anggota kelompok selalu ada pertemuan untuk membahas berbagai masalah kelompok atau masalah > masalah perusahaan. erjasama antar anggota kelompok sangat deperlukan, terutama dukungan dan rasa saling per*aya antara seluruh anggota kelompok.
2.3
Im%lementas! Pel!&atan "an Pem&er"a'aan #ar'a(an
Pimpinan yang berhasil bukanlah yang men*ari kekuasaan untuk dirinya sendiri akan tetapi yang mampu mendistribusikan kekuasaan kepada orang banyak untuk men*apai tujuan bersama dengan melalui kejelasan wewenang, tanggung jawab, serta diimbangi sikap disiplin. Pelibatan dan pemberdayaan karyawan akan berarti hanya apabila hal tersebut merupakan suatu usaha sistemik yang dilakukan untuk membantu organisasi guna meningkatkan nilai yang akan diberikan kepada pelanggan!5andy Tjiptono, #$$'&%'?).
antar peserta. Peserta didorong untuk mengungkapkan seluruh idenya, akan tetapi tidak diperkenankan untuk menghakimi ide dari peserta lain. Setelah saran dari peserta terkumpul, maka akan diolah dan dipilih beberapa saran terbaik. #. "ominal group te*hni@ue "ominal group te*hni@ue merupakan salah satu bentuk dari brainstorming, tehnik ini terdiri dari ? langkah, yaitu& Merumuskan permasalahan. • Men*atat ide masing-masing. • Men*atat ide kelompok. • Memperjelas ide-ide. • Masing-masing anggota kelompok memilih ide yang dianggapnya • sesuai. '. Augus kualitas Perbedaan utama gugus kualitas dan brainstorming adalah anggota gugus kualitas adalah sekelompok karyawan yang se*ara sukarela melaksanakan pertemuan sendiri, sedangkan brainstorming pada umumnya adalah bentukan manajer. Augus kualitas ini bisa disebut juga dengan gugus kendali mutu. 0dapun pengertian dari gugus kendali mutu yaitu sekelompok karyawan yang terdiri dari empat sampai dengan duabelas karyawan yang berasal dari tempat atau bidang yang sama dalam perusahaan se*ara sukarela berkumpul untuk mengidenti1ikasi, menganalisis, dan meme*ahkan berbagai permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan menerapkannya dalam kegiatan operasional perusahaan. ! "urul +iena "o3ania ST) B. otak saran 6ara ini dilakukan dengan *ara menyediakan kotak sebagai tempat karyawan menyampaikan saran tertulis. ?. Management by walking around ;alan-jalan di tempat kerja dan berbi*ara dengan karyawan untuk mengumpulkan masukan. 6ara ini dinilai e1ekti1 karena dapat dengan langsung melihat sendiri di lapangan sejauh apa karyawan memahami apa yang mereka kerjakan sehingga manajer dapat mengetahui kendala yang ada.
2.0
Penghargaan "an Pengakuan Prestas!
+alam TQM, penghargaan dan pengakuan prestasi merupakan moti3asi untuk men*apai sasaran perusahaan. Penghargaan dan pengakuan prestasi tidak akan menghasilkan yang disebut total @uality se*ara langsung, akan tetapi apabila kedua hal tersebut tidak ada,
8
maka yang terjadi adalah hilangnya keyakinan karyawan terhadapa niali riil kualitas dan kontribusi mereka untuk memperbaiki kualitas.
BAB III PENUTUP
#es!m%ulan
eterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan salah satu unsur TQM. ;ika karyawan dilibatkan dalam berbagai kegiatan peme*ahan masalah dan pengambilan keputusan maka mutu atau kualitas lembaga dapat terjamin karena karyawan merupakan orang yang melaksanakan tugas operasional yang lebih mengenal keadaan sebenarnya dilapangan. Salah satu bentuk PP adalah dengan membuat suatu tim kerja yang biasa disebut dengan gugus kendali mutu. Tim ini terbentuk dari empat sampai dengan duabelas karyawan yang berasal dari tempat atau bidang yang sama dalam perusahaan se*ara sukarela berkumpul 9
untuk mengidenti1ikasi, menganalisis, dan meme*ahkan berbagai permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan menerapkannya dalam kegiatan operasional perusahaan.
+05T0C PST00
M.N. Nassution.2005. Manajemen Mutu Terpadu disi 2 !roc"er, #lga $. 2002. %ugus &endali Mutu. 'a"arta umi *"sara +andy Tjiptono, d"". 200. Total Quality Management (TQM). -ogya"arta *ndi aja ama/ang uti"no. 2005. Mengoptimal"an 1erforma &aryaan dengan
1rinsip mpati. 'a"arta 34 1ress i"tat pengendalian "ualitas ole6 Nurul iena Novania, T. Modul "e78 pusat
pengem/angan /a6an ajar 3M.
10
11
