Preguntas de Capitulo # 9 Remuneración 1.Defina 1. Defina recompensas organizacionales organizacionales
Dado que las recompensas representan un costo para la organización, estas deben analizar la relación entre costo y beneficio de sus sistemas de remuneración; en otros términos, los sistema sistemass de compen compensaci sación ón deben deben generar generar retorno retornoss para para la organi organizaci zación, ón, además además de incentivar a las personas a contribuir con ella. Las recompensas organizacionales son las compensaciones ofrecidas por la organización que influyen en la satisfacción de los empleados, pues cada socio está dispuesto a invertir sus recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones. 2. Conceptúe sobre remuneración remuneración y sobre remuneración total. a) Remuneración: Remuneración: Nadie trabaja gratis, como socio de la organización, cada empleado se
interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. Constituye todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza en una organización. b) Remuneración total: Es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un
empl emplea eado do por por su trab trabaj ajo, o, y que que cons consti titu tuye ye el cost costo o más más impo import rtan ante te de much muchas as organizaciones. De ahí se tiene 3 componentes principales la remuneración básica que esta representada por el salario, ya sea mensual o por horas; los incentivos salariales que son programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, estos pueden ser por bonos y participación en los resultados, a titulo de recompensa por alcanzarlo. El tercero los beneficios que se dan a través de varios programas como vacaciones, seguros de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc. 3.Explique 3. Explique las recompensas financieras financieras y no financieras
a) Compensaci Compensaciones ones financieras: financieras: están divididas en directas e indirectas y estas son representadas en términos monetarios. b) Compensaci Compensaciones ones no financieras: financieras: son las ofrecid ofrecidas as por la organi organizaci zación ón las cuales cuales afectan a la satisfacción de las personas con el sistema de remuneración.
4.Explique las recompensas financieras directas e indirectas a) Recompensas financieras directas: es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones.
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b) Recompensas financieras indirectas: es el salario indirecto derivado de cláusulas de la convicción colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales, ofrecidos por la organización, esto es vacaciones, primas, propinas, etc. 5. ¿Cuál es la diferencia entre salario nominal, salario real y salario mínimo?
a) Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado. En una economía inflacionaria cuando el salario nominal no se actualiza periódicamente, este se erosiona y, por consiguiente pierde poder adquisitivo. b) Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volu volume men n de dine dinero ro que que recib recibee mens mensua uall o seman semanal alme ment nte, e, y corre corresp spon onde de al pode poder r adqu adquisi isiti tivo vo o canti cantida dad d de merc mercan ancí cías as que que se pued pueden en adqu adquir irir ir con con un salari salario. o. En consecuencia, la sola reposición de valor real no significa aumento salaria: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el periodo anterior. c) Salario mínimo o menor remuneración: es el permitido por la ley para trabajadores de un país país o un sector sector de activi actividad dad económic económica. a. Para Para fijarlo fijarlo,, el estado estado intervien intervienee en el merc mercad ado o labo labora rall o, como como ocur ocurre re en much muchos os país países, es, se nego negoci ciaa entr entree empl emplea eado doss y empleadores. 6.Cuales 6. Cuales son los tipos de salario? Explíquelos
a) Por Por unid unidad ad de tiem tiempo po:: es el pago pago de acuerd acuerdo o con con el tiem tiempo po que que el trab trabaj ajad ador or permanece a disposición de la empresa, y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. Por esta es ta razón los empleados se denominan por hora o por mes b) Por resultados: se refiere a la cantidad o número de piezas u obras producidas, y abarca abarca los sistem sistemas as de incent incentivo ivoss (comis (comision iones es porcen porcentaj tajes) es) y primas primas de produc producció ción n (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados) c) Por Por tare tarea: a: el empl emplea eado do está está suje sujeto to a una una jorn jornad adaa de trab trabaj ajo, o, y el salar salario io está está determinado por la cantidad de piezas producidas. 7.¿Cuál 7. ¿Cuál es el significado de salario para la organización y para el individuo?
El salario es una contraprestación por el trabajo de una persona en la organización. A cambio de dinero, dinero, elementos elementos simbólicos simbólicos intercambiables, intercambiables, la persona persona empeña empeña parte de si misma, de su esfuerzo y de su vida, comprometiéndose en una actividad cotidiana y con un estándar de desempeño en la organización. El significado del salario para: a) Organización: el salario representa un costo y una inversión. Costo, porque el salario se refleja en el costo de producto o del servicio final, e inversión porque representa la
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aplicación de dinero en un factor de producción. (el trabajo como medio de agregar valor y obtener retorno mayor a corto o mediano plazo) b) Individuo: es la fuente de renta que da el poder adquisitivo a cada persona. Según la teoría de las expectativas, el salario permite alcanzar muchos objetivos finales esperados por el individuo. El poder adquisitivo define el e l estándar es tándar de vida de cada de persona y la satisfacción de su jerarquía de necesidades personales.
El pago que el empleado recibe de las organizaciones es el mas importante elemento de su poder adquisitivo, es decir que los salarios siempre representan para la organización un considerable volumen de dinero que se debe administrar muy bien. 8.¿Cu .¿Cuále áles son los los nu nuev evee crite riteri rio os para para la const onstrrucció cción n de un pla plan de remuneración?
a) Equilibrio Equilibrio interno versus equilibrio equilibrio externo: La equidad interna obedece al principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la organización. b) Remuneración fija o remuneración variable: se puede pagar sobre la base fija ( a través través de salario salarioss mensual mensuales es o por hora) o variar variar confor conforme me a criteri criterios os previa previamen mente te definidos; por ejemplo, metas y utilidades de la organización. c) Desempeño o tiempo en la empresa: Puede destacar el desempeño y pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organización. d) Remuneración del cargo o remuneración de la persona: La compensación se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la organización o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización. e) Igualitarismo o elitismo: puede incluir el mayor número posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes, según los niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo). f) Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: Los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. g) Premios monetarios o premios no monetarios: El plan de remuneración puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destaca destacarr recomp recompens ensas as no monetar monetarias ias ( cargos cargos mas importan importantes tes o seguri seguridad dad en el empleo)
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h) Remuneración abierta o remuneración confidencial: Los empleados pueden conocer cual es la remuneración de otros empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneración abierta) o ignorar esta información (remuneración confidencial). i) Centralizació Centralización n o descentraliz descentralización ación de las decisiones decisiones salariales: Las decisiones decisiones sobre remuneración se pueden controlar a través de un órgano central, o delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. 9.¿Cuál 9. ¿Cuál es la diferencia entre igualitarismo y elitismo?
a) Igualitarismo: incluye incluye el mayor número posible posible de empleados empleados bajo el mismo sistema de remuneración. En el sistema igualitario todos los empleados forman parte del mismo y los planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cúpula hasta la base de la organización b) Elitismo: Elitismo: Establ Establece ece diferen diferentes tes planes planes,, según según los nivele niveless jerárq jerárquic uicos os o grupos grupos de empleados. Es utilizado por las organizaciones mas antiguas, bien establecidas en el mercado y con escasa competencia. 10. ¿Cuál es la diferencia entre remuneración remuneración abierta abierta y confidencial?
a) Remuneración abierta: los empleados pueden conocer cuál es la remuneración de otros empleados y cómo se toman las decisiones salariales. El salario abierto tiene dos ventajas sobre el salario confidencial: cuando los salarios son secretos, las personas se sienten menos recompensadas de lo que realmente están y los gerentes se deben cuidar de que no haya fugas en la información b) Remuneración confidencial: ignorar la información de cuál es la remuneración de otro otross empl emplea eado doss y cómo cómo se toma toman n las las deci decisio sione ness salar salaria iales les que que perm permit itee el gran gran invo involu lucra crami mient ento o de los los empl emplead eados os y pose poseee una una cult cultur uraa igua iguali lita taria ria que que prom promue ueve ve confianza y compromiso. 11. Conceptúe sobre sobre administración de salario y sus sus formas de equilibrio
Administración del salario es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, sus formas de equilibrio son dos: a) Equilibrio interno: exige una estructura justa y bien dosificada. Coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organización. b) Equilibrio externo: estructura salarial compatible con el mercado. Coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones que actúan en el mercado laboral. GEI (ARH)
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12. Conceptúe sobre sobre evaluación evaluación y clasificación de cargos cargos
Para garantizar el equilibrio interno de los salarios, la administración salarial utiliza la evaluación evaluación y clasificación clasificación de los cargos que: Son técnicas tradicionales tradicionales para definir definir una estructura de salarios con base en la comparación sistemática y coherente. La evaluación es el proceso mediante el cual se amplia criterios de comparación de cargos para conseguir una valoración relativa interna de los salarios de diversos cargos. La calcificación de los cargos es el proceso de comparación del valor relativo de los cargos para situarlo en una jerarquía de clases utilizadas como base para la estructura salarial 13. Explique el método de jerarquización sencilla
Consist Consistee en dispon disponer er los cargos cargos en una lista (crecie (creciente nte o decreci decrecient ente) e) elabor elaborada ada de acuerdo con el criterio elegido, que sirve de estándar de comparación. Este método no es muy complejo porque la comparación de los cargos es global, sintética, superficial, y no realiza ningún análisis profundo. Sus pasos son tres: a) Descripción y análisis de cargos b) Definición del criterio de comparación c) Comparación de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquización en una lista, elaborada con base ha dicho criterio. 14. Explique el método método de categorías categorías predeterminadas predeterminadas
El método de categorías predeterminadas (job classfication) es una variante del método de jerarquización simultanea. Este método requiere la división y separación de los cargos en categorías predeterminadas, los cargos se separan en tres categorías predeterminadas: cargos cargos no calific calificado ados, s, califi calificad cados os y especi especializ alizado ados, s, cada cada catego categoría ría predet predeterm ermina inada da presenta el límite superior y el límite inferior, aunque puede existir superposición entre ellas, ellas, lo cual permit permitee que los salari salarios os de los limite limitess inferio inferiores res de la categor categoría ía mas avanzada sean menores que los salarios de los superiores en la categoría anterior 15. Explique el método método de comparación comparación de factores
Es el perfeccionamiento del método de jerarquización. El método de comparación por factores proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparación, es una técnica analítica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluación de cargos. Los factores de evaluación de cargos se pueden denominar factores
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de especificación. Es una técnica analítica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluación de cargos. 16. ¿Cuáles son los factores factores de evaluación que se utilizan utilizan en este método?
Loa factores de evaluación se derivan de las especificaciones de los cargas. En general este método utiliza cinco factores: a) Requisitos intelectuales
Significa la posesión y la aplicación activa de: •
Rasgos Rasgos intelectuales intelectuales (inherentes), (inherentes), como inteligencia inteligencia,, memoria, memoria, razonamient razonamiento, o, expresión verbal, relación interpersonal e imaginación.
•
Cultura Cultura general general (adquirida) (adquirida),, como gramática, aritmética, aritmética, información información general; conocimientos especializados (adquiridos), como química, ingeniería, etc.
b) Requisitos físicos •
Esfuerzo físico: caminar, cargar, escribir etc. Ejercicio y continuidad del esfuerzo.
•
Condiciones físicas: edad, sexo, estatura, peso, fuerza y capacidad visual.
c) Habilidades requeridas •
(Adquirida) Coordinación muscular: movimientos repetitivos, habilidad manual en la operación de la maquinaria, montaje, etc.
•
(Adquirida) Conocimiento especifico del trabajo necesario para la coordinación muscular, adquirido mediante el desempeño y experiencia en el trabajo (no se debe confundir con cultura general ni conocimiento especializado)
d) Responsabilidades Responsabilidades •
Por materia primas, materiales maquinarias y equipos.
•
Por dinero o títulos valores
•
Por ganancias o perdida, ahorro o métodos de mejoramiento.
•
Por contacto con el publico
•
Por registros
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•
Por Por supe superv rvis isió ión: n: Comp Comple leji jida dad d de la supe superv rvisi isión ón que que ejer ejerce ce y nume numero ro de subordinados (planear, dirigir, coordinar, instruir, controlar y aprobar sus procesos típicos de supervisión). Y grado de de supervisión recibida.
e) Condiciones de trabajo •
Influencias ambientales: atmosfera, ventilación, iluminación, ruido, etc.
•
Riesgo del trabajo o del ambiente
•
Horas de actividad
17. Explique el método método de evaluación evaluación por puntos
Está es una técnica analítica mas utilizado en el mundo, ya que compara los cargos mediante factores de evaluación a los que se asignan puntos, así mismo es cuantitativa, pues se s e le asignan valores numéricos (puntos o point rating) a cada aspectos del cargo y se obtiene un valor total para cada cargo sumando los valores numéricos obtenidos. 18. ¿Cuáles son los factores factores de evaluación que se utilizan utilizan en este?
Un factor de evaluación tiene un significado preciso para servir como instrumento exacto de medida de los cargos, entre los factores de evaluación se encuentran los siguientes: o
Instrucción necesaria
o
Experiencia
o
Iniciativa
o
Esfuerzo físico necesario
o
Concentración mental
o
Supervisión de personas
o
Manejo de materiales o equipos
o
Manejo de dinero, documentos
o
Ambiente físico de trabajo
o
Riesgos implícitos
19. Cuales son los parámetros parámetros para generar generar una curva salarial? salarial? Explíquelos GEI (ARH)
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Este Este método método utiliza utiliza la ecuaci ecuación: ón: yc=a+bc+cx 2, a, b y c representan los parámetros, mientras que x y c representan las variables de los cargos evaluados, respectivamente, los puntos y los salarios pagados. El parámetro a define la posición inicial de la curva o recta salarial, el parámetro b define la inclinación de la línea de tendencia, y el parámetro c indica la curvatura de la línea de tendencia. 20. ¿Cómo se hace la evaluación evaluación de cargos en una organización organización sin cargos? cargos?
El nuevo proceso se preocupa por el valor que cada persona agrega a la organización, estos quiere decir que a las personas se les remunera de acuerdo con su contribución en habilid habilidade ades, s, conoci conocimie miento ntoss y compor comportam tamien ientos tos que ofrece ofrecen n a la organi organizaci zación, ón, así mientras más competentes sea el trabajador mayor será su remuneración. 21. Explique como se se lleva a cabo la investigación salarial salarial
La investigación salarial se basa en muestras de cargos que representan los demás cargos de la organización y en muestras de empresas que representan el mercado laboral, el proceso de investigación es el siguiente: a) Selección de los cargos de referencia o cargos muestra (benchmarks jobs) b) Selección de las empresas muestra c) Se elabora un cuestionario de investigación salarial que contiene los cargos muestra y sus respectivas descripciones y análisis (para compara mejor los cargos de una empresa con los de otra) y en un espacio se ponen los salarios individuales que la empresa investigada está pagando. No hay que dejar afuera los datos de convección colectiva o reajustes salariales, beneficios concedidos (y su transformación en moneda corriente), etc. 22. ¿Cómo se escogen escogen los cargos muestra y las organizaciones organizaciones muestra? muestra?
a) Los cargos de referencia deben tener tres características: •
Debe Deben n repr repres esen enta tarr los los dive divers rsos os punt puntos os de la curv curvaa o rect rectaa sala salari rial al de la organización.
•
Debe representar los diversos sectores de actividad de la organización
•
Deben ser identificables con facilidad en el mercado.
b) Los criterios para la selección de las empresas muestra son: •
Localización grafica: empresas que operan en la misma área territorial de la organización.
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•
Sector de actividad: empresas que actúan en el mismo sector de negocio de la organización.
•
Tamaño: empresa empresa del mismo mismo tamaño tamaño o con las mismas mismas caracterí característic sticas as de la organización.
•
Política salarial: empresa empresa cuya política salarial (más osada o más conservadora) conservadora) sea interesante para la organización.
23. Demuestre el efecto cascada cascada de las prestaciones prestaciones sociales sobre sobre el salario.
En el caso del sector privado, el esperado efecto “cascada” sobre las remuneraciones superiores, ha tenido escasas repercusiones y el papel de las convenciones colectivas con su limitad limitadaa cobert cobertura ura,, tampoc tampoco o ha escapad escapado o a las morato moratoria riass y pugnas pugnas intern internas as del movimiento sindical para legitimar sus directivas. En IBM un empresa de producción de computadoras, las metas de todos los empleados se estab estable lece cen n por por el siste sistema ma de asoc asociac iació ión, n, o en casca cascada da,, como como se cono conoce ce.. Desd Desdee el presidente hasta el portero, en la empresa todos dependen de los pares, jefes, subordinados y superiores de los jefes para cumplir sus propias metas.
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