ETICA- DISCRIMINACION

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAÑETE INDICE INTRODUCCION………………………………………………………………… INTRODUCCION…………………………………………………………………..…3 RESUMEN EJECUTIVO………………………………………… EJECUTIVO………………………………………….. ..………….…….4 ………….…….4 CUARTA PARTE: LA EMPRESA Y SUS GRUPOS INTERNOS QUE LAS COMPONEN 1.

CAPITULO I: LA ETICA DE LA DISCRIMINACION DISCRIMINACION EN EL EL EMPLEO 1.1. DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO: SU NATURALEZA…………. 1.2. DISCRIMINACIÓN: SU ALCANCE…………….……………… ALCANCE …………….………………..….…… 1.3. DISCRIMINACIÓN: DISCRIMINACIÓN: UTILIDAD, DERECHOS Y JUSTICIA………… JUSTICIA………… 1.4. ACCIÓN AFIRMATIVA…………………….……………………………

2.

CONCLUSIONES……………………………… CONCLUSIONES……………………………….. ..………………………………. ……………………………….

3.

RECOMENDACIONES………………………………………………………….. RECOMENDACIONES…………………………………………………………..

4.

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………….….. BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………….…..

5.

ANEXOS…………………………………………………………………………… ANEXOS……………………………………………………………………………

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En un importante discurso intitulado “Men It, Don’t End It” “Sostenemos que estas verdades son indiscutibles, que todos los hombres fueron creados iguales; que su Creador les confiere ciertos derechos inalienables; que entre esos derechos están la vida, la libertad y la búsqueda de la felicidad”. En este capítulo analizaremos los diversos aspectos de esta cuestión ética. é tica. Comenzaremos por examinar la naturaleza y el alcance de la discriminación, para luego tratar los aspectos éticos de una conducta discriminatoria en el empleo, y terminar con un análisis de los programas de acción afirmativa.

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Este capítulo mostrara como la “discriminación en un empleo” induce a tomar decisiones adversas contra empleados que pertenecen a cierta clase debida a un prejuicio moralmente injustificada hacia los miembros de esa clase. Nos permitirá entender que la discriminación en el empleo resta oportunidades a las personas y priva a la sociedad de lo que esas personas pueden y deberían aportar verdaderamente.

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1.1.

DISCRIMINACION EN EL EMPLEO: SU NATURALEZA Aunque muchas mujeres y miembros de minorías están ocupando emplean que antes estaban dominados por los hombres, todavía enfrentan problemas que ellos caracterizarían como formas de discriminación. El significado etimológico del termino “discriminar”, es “distinguir un objeto de otro, una actividad moralmente neutral: por lo regular se usa para referirse al acto indebido de distinguir ilícitamente entre las personas no con base en su merito individual sino con base en un prejuicio o alguna otra actitud odiosa o moralmente reprobable. Esta idea moralmente cargada de discriminación “odiosa”, aplicada al empleo, es de los que nos ocuparemos en este capítulo. En este sentido, discriminar en un empleo es tomar una decisión (o serie de decisiones) adversa contra empleados (o prospectos de empleados) que pertenecen a cierta clase debida a un prejuicio moralmente injustificada hacia los miembros de esa clase. Así pues, la discriminación en el empleo debe implicar tres elementos básicos. Primero, una decisión en contra de uno o más empleados (o prospectos de empleados) que no se basa en los méritos individuales, como la capacidad para realizar un trabajo dado, antigüedad u otras calificaciones moralmente validas. Segundo, la decisión deriva únicamente o en parte de un prejuicio racial o sexual, de falsos estereotipos o de alguna otra clase de actitud moralmente injustificada contra los miembros de la clase a la que el empleado pertenece. Tercero, la decisión (o serie de decisiones) tiene un impacto dañino o negativo sobre los intereses de los empleados, tal vez haciéndoles perder empleos, promociones o mejores salarios. 6

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FORMAS DE DISCRIMINACIÓN: INSTITUCIONALES

ASPECTOS

INTENCIONALES

E

Podemos construir un útil marco para analizar las diferentes formas de discriminación distinguiendo el grado en que un acto discriminatorio es intencional y aislado (o no institucionalizado) y el grado en que es no intencional) es institucionalizado. En primer lugar, un acto discriminatorio podría formar parte de la conducta aislada (no institucionalizada) de un solo individuo que de forma intencional y a sabiendas discrimina por prejuicio personal. En segundo lugar, un acto discriminatorio podría formar parte de la conducta rutinaria de un grupo institucionalizado, que intencionalmente y a sabiendas discrimina por los prejuicios personales de sus miembros. En tercer lugar, un acto de discriminación podría formar parte de la conducta aislada (no institucionalizada) de un solo individuo que de forma no intencional, sin saberlo, discrimina contra alguien porque inconscientemente adopta las prácticas tradicionales y estereotipos de su sociedad. En cuarto lugar, un acto discriminatorio podría formar parte de la rutina sistemática de una organización corporativa o grupo que de forma no intencional incorpora en sus procedimientos formales institucionalizados practicas que discriminan contra las mujeres o las minorías. Tal vez no haya una intención deliberada de discriminar, pero el efecto es el mismo: un patrón de comportamiento con base racial o sexual de preferencia hacia los hombres blancos. 1.2.

DISCRIMINACIÓN: SU ALCANCE ¿Cómo determinamos si una institución o un conjunto de instituciones están practicando discriminación contra cierto grupo? Estudiando los indicadores estadísticos de cómo están distribuidos los miembros de ese grupo dentro de la institución. Hay una indicación prima facie de discriminación cuando un número desproporcionado de los miembros de ciertos grupos detenta los puestos menos deseables dentro de las instituciones a pesar de sus preferencias y capacidades.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAÑETE Tres tipos de comparaciones pueden proporcionarnos pruebas de tal distribución. 

Comparaciones de ingresos medios Observemos la tabla número uno: Tabla 1: INGRESOS FAMILIARES MEDIOS POR RAZA Y COMO PORCENTAJE DE LOS BLANCOS (EN DOLARES DE 1994)

NEGROS COMO HISPANOESTADOU BLANCOS NEGROS PORCENTAJE HISPANOESTA NIDENSES COMO AÑO ($) ($) DE LOS DOUNIDENSES PORCENTAJE DE BLANCOS ($) LOS BLANCOS (%) (%) 1994 51,709 32,826 63 32,349 63 1993 50,836 30,805 61 31,906 63 1992 49,048 29,555 60 31,664 65 1991 49,263 30,000 61 32,641 66 1990 50,495 31,243 62 33,236 66 1989 51,874 31,570 61 34,895 67 1988 50,501 31,715 63 34,233 68 1987 50,264 31,012 62 33,723 67 1986 49,241 30,800 63 33,046 67 1985 47,345 29,418 62 31,888 67 1984 46,246 28,211 61 32,190 70 1983 44,738 27,374 61 30,387 68 1982 44,341 26,755 61 30,596 69 1981 44,302 27,462 62 31,861 72 1980 44,908 26,462 59 31,720 71 1979 46,527 29,055 62 33,591 72 1978 45,799 29,440 64 32,180 70 1977 44,547 28,050 63 31,171 70 1976 43,724 28,133 64 30,089 69 1975 42,485 27,428 65 29,260 69 Fuente: U.S Bereau of the Census, Current Population Reports, Series P60-189, tabla B -3 Las comparaciones de ingresos revelan grandes desigualdades basadas en el sexo. Hombres y Mujeres, muestra que las mujeres reciben solo una fracción de lo que reciben los hombres.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAÑETE Observemos la tabla numero dos: TABLA 2: GANANCIAS MEDIAS DE TRABAJADORES DE TIEMPO COMPLETO DE SEXO MASCULINO Y FEMENINO (EN DOLARES DE 1995) E INGRESOS MEDIOS ANUALES DE HOMBRES Y MUJERES (EN DOLARES DE 1994)

AÑO

1995 1994 1993 1992 1991 1990 1989 1988 1987 1986 1985 1984 1983 1982 1981 1980

GANANCIAS INGRESOS DE LAS INGRESOS DE GANANCI GANANCI MUJERES INGRESOS ANUALES DE LAS MUJERES AS AS COMO ANUALES DE MUJERES ($) COMO ANUALES ANUALES PORCENTAJE LOS HOMBRES PORCENTAJ DE LOS DE LAS DE LAS DE ($) E DE LOS HOMBRE MUJERES LOS DE LOS S ($) ($) HOMBRES HOMBRES (%) (%) 31,496 22,497 71 ND ND ND 31,728 22,834 72 30,367 16,478 54 32,069 22,936 72 29,680 16,165 54 32,801 23,218 71 28,320 15,762 56 32,920 22,998 70 28,692 15,722 55 32,273 23,113 72 29,528 15,776 53 33,591 23,068 69 30,771 15,807 51 34,340 22,681 66 30,134 15,423 51 34,808 22,687 65 29,742 15,052 51 35,119 22,571 64 29,507 14,524 49 34,269 22,129 65 28,444 14,012 49 34,056 21,679 64 27,726 13,670 49 33,481 21,292 64 26,945 13,064 48 33,600 20,746 62 26,994 12,704 47 34,269 20,299 59 27,165 12,238 45 34,465 20,734 60 27,623 12,195 44 Fuente: U.S Bereau of the Census, Current Population Reports, Series P60, tabla P13 y P2 Las disparidades en las ganancias entre hombre y mujeres aparecen tan pronto los hombres y las mujeres salen de la escuela.

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Comparaciones de los grupos con más bajos ingresos Observemos la tabla numero 3: TABLA 3: PORCENTAJE DE BLANCOS, NEGROS, HISPANOS Y ASIATICOS POR DEBAJO DEL NIVEL DE POBREZA BLANCOS BAJO EL NIVEL DE POBREZA (%)

NEGROS HISPANOS BAJO EL BAJO EL ASIATICOS BAJO EL AÑO NIVEL DE NIVEL DE NIVEL DE POBREZA POBREZA POBREZA (%) (%) (%) 1995 11 29 30 15 1994 12 31 31 15 1993 12 33 31 15 1992 12 33 30 13 1991 11 33 29 14 1990 11 32 28 12 1989 10 31 26 14 1988 10 31 27 17 1987 10 32 28 16 1986 11 31 27 ND 1985 11 31 29 ND 1980 10 33 26 ND 1975 10 31 27 ND Fuente: U.S Bereau of the Census, March Current Population Survey, tabla 2 Consiste en personas cuyo ingreso anual está por debajo del nivel de pobreza.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAÑETE Observemos la tabla número cuatro: TABLA 4: POBREZA EN FAMILIAS ENCABEZADAS POR HOMBRES Y POR MUJERES AÑO

PORCENTAJE DE FAMILIAS PORCENTAJE DE FAMILIAS ENCABEZADAS POR MUJERES ENCABEZADAS POR HOMBRES QUE ESTAN BAJO EL NIVEL DE QUE ESTAN BAJO EL NIVEL DE POBREZA (%) POBREZA (%) 1994 35 17 1993 36 17 1992 35 16 1991 36 13 1990 33 12 1989 32 12 1988 33 12 1987 34 12 1986 35 11 1985 34 13 Fuente: U.S Bereau of the Census, Current Population Reports, Series P60-188, tabla D-6 Los ingresos más bajos son de mujeres. En USA los grupos de ingresos más bajos se relacionan estadísticamente con la raza y el sexo. 

Comparaciones de ocupaciones deseables Las ocupaciones más deseables las desempeñan los blancos, mientras que las menos deseables las desempeñan los negros, las mejor remuneradas tienden a estar reservadas para los hombres, y el resto mujeres.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAÑETE Observemos la tabla número 5: TABLA 5: MEDIANA DE LAS GANANCIAS SEMANALES DE OCUPACIONES SELECTAS Y PORCENTALE DE HOMBRES Y MUJERES EN ESAS OCUPACIONES, 1993.

OCUPACION

PORCENTAJE DEL TOTAL DE LA GANACIAS OCUPACION QUE SON SEMANAL HOMBRES MUJERES ES ($) (%) (%) 386 1 99 316 2 98 353 3 97 366 6 94 270 7 93 292 9 91 375 10 90 205 11 89

Secretarias Recepcionistas Maestras de jardín de niñas Mecanógrafas Asistentes de maestros Cajeros de bancos Tenedores de libros Encargados del aseo domestico y sirvientes Operadores de maquinas de coser 226 14 86 Camareros y camareras 230 26 74 Trabajadores sociales 511 33 67 Operadores de computadora 437 39 61 Administradores de escuela 778 44 56 Contadores 612 49 51 Analistas gerenciales 775 53 47 Analistas de operaciones 793 60 40 Analistas de sistema de computo 821 69 31 Gerentes de marketing 851 70 30 Médicos 1019 72 28 Ingenieros industriales 861 84 16 Ingenieros químicos 996 91 9 Ingenieros aeroespaciales 1008 92 8 Pilotos de avión 1086 97 3 Fuente: U.S Bereau of Labor Statistics, Employment and Earnings, enero de1994, tabla 56

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAÑETE 1.3.

DISCRIMINACION: UTILIDAD, DERECHOS Y JUSTICIA Los argumentos en contra de la discriminación se dividen generalmente en tres grupos: (1) argumentos utilitarios, que afirman que la discriminación da pie a un uso ineficiente de los recursos humanos; (2) argumentos de derechos, que afirman que la discriminación viola derechos humanos básicos; y (3) argumentos de justicia, que afirman que la discriminación da pie a una distribución injusta de los beneficios y cargas de la sociedad. 

Discriminación: Utilidad Se basa en la idea de que la productividad de una sociedad se optima en la medida que los empleos se asignan con base en la competencia (o merito). Los diferentes empleos requieren diferentes habilidades y rasgos personales para desempeñar el trabajo. Sin embargo, los argumentos utilitaristas de esta índole han enfrentado dos tipos de objeciones: En primer lugar, si el argumento es correcto los empleos deberán asignarse con base en las calificaciones relacionadas con el trabajo solo en tanto tales asignaciones aumenten el bienestar público. En segundo lugar, el argumento utilitarista también debe contestar la acusación de sus oponentes de que la sociedad en general podría beneficiarse de alguna forma de discriminación sexual. En cualquier caso, sea que las diferencias sexuales sean adquiridas o naturales, podría argumentarse que los empleos que requieren un conjunto de rasgos con base sexual, y no otro, deben asignarse con base en el seco porque colocar a las personas en puestos congruentes con sus rasgos de personalidad promueve el bienestar de la sociedad.

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Discriminación: Derechos Implica que todo individuo tiene el derecho moral de ser tratado como una persona libre igual a cualquier otra persona y que toda persona tiene la obligación moral correlativa de tratar a cada individuo como una persona libre e igual. Las prácticas discriminatorias violan el principio de dos maneras. Primera, la discriminación se basa en la creencia de que un grupo es inferior a otros grupos. Segundo, la discriminación coloca a los miembros de los grupos contra los que se discrimina en posiciones sociales y económicas inferiores. Una vez más se viola el derecho el derecho de ser tratados como personas libres e iguales.

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Discriminación: Justicia La discriminación viola este principio al eliminar deliberadamente el acceso de las minorías a los puestos y funciones más deseables dentro de la institución, de modo que no tienen la misma oportunidad. Otro enfoque de la moralidad de la discriminación que también la ve como una forma de injusticia se basa en el “principio de igualdad formal”: los individuos que son iguales en todos los sentidos pertinentes al tipo de tratamiento en cuestión deben recibir el mismo trato, aunque sean disimiles en otros sentidos no pertinentes.

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Prácticas discriminatorias Entre las prácticas discriminatorias que en la actualidad se reconocen ampliamente como discriminatorias están las siguientes: o

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Prácticas de Reclutamiento: Las compañías que se basan únicamente en las recomendaciones verbales de empleados actuales para reclutar nuevos empleados tienden a reclutar exclusivamente de los grupos raciales y sexuales que ya están representados en su fuerza de trabajo. Prácticas de Selección: Las calificaciones para un puesto son discriminatorios cuando no son pertinentes para el trabajo que se va a realizar. Las pruebas de aptitud o inteligencia utilizadas para seleccionar solicitantes se vuelven discriminatorias cuando sirven para descalificar a miembros de culturas minoritarias que no están familiarizados con el vocabulario, conceptos y situaciones sociales que se usan en las pruebas pero que en realidad están plenamente calificados para el puesto.

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Prácticas de Promoción: Las prácticas de promoción, de mejoramiento en el empleo y de transferencia son discriminatorios cuando los empleadores colocan a los hombres blancos en trayectorias de empleos distintas de las que están abiertas para las mujeres y las minorías. Condiciones de Empleo: Los sueldos y salarios son discriminatorios en la medida en que no se da la misma remuneración a personas que están realizando básicamente el mismo trabajo.

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Bajas: Despedir a un empleado con base a su raza o sexo es una forma clara de discriminación.

Acoso sexual Las mujeres son víctimas de una clase especialmente problemática de discriminación que es tanto declarada como coactiva: son víctimas de acoso sexual. Aunque los hombres también padecen acoso sexual en algunos casos, en casi todos los casos las víctimas son las mujeres.

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1.4.

Más allá de la raza y el sexo: otros grupos ¿Hay otros grupos que merezcan ser protegidos contra la discriminación? Los trabajadores mayores están protegidos por las leyes federales, al menos en teoría, contra la discriminación. Los discapacitados ya están protegidos también por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 que prohíbe la discriminación con base en la discapacidad y que obliga a los patrones a hacer “concesiones razonables” a sus empleados y clientes con discapacidad. Aunque la ley prohíbe hacerlo, muchas compañías han encontrado razones para despedir o cancelar las prestaciones médicas de trabajadores en los que se detecta el virus de síndrome de inmunodeficiencia adquirida (SIDA). Muchas compañías también tiene políticas contra la contratación de personas con exceso de peso, una clase de personas que casi ninguna ley estatal protege. De momento, esos grupos siguen siendo tan vulnerables como solían ser las mujeres las minorías y los trabajadores mayores.

ACCION AFIRMATIVA A fin de rectificar los efectos de la discriminación pasada, muchos patrones han instituidos programas de acción afirmativa diseñados para lograr una distribución más representativas de las minorías y las mujeres dentro de la empresa dando preferencia a las mujeres y a las minorías. Los argumentos que se usan para justificar los programas de acción afirmativa ante estas objeciones tienden a permanecer a dos grupos principales. Un grupo de argumentos interpreta el tratamiento preferencial dada a las mujeres y a las

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAÑETE minorías como una forma de compensación por perjuicios anteriores que han sufrido. Un segundo conjunto de argumentos interpreta el tratamiento preferencial como un instrumento para lograr ciertas metas sociales. Examinaremos los argumentos de compensación y luego analizaremos los argumentos instrumentales. 

Acción afirmativa como compensación: Los argumentos de compensación en favor de la acción afirmativa Los argumentos que defienden la acción afirmativa como una forma de compensación se basa en el concepto de justicia compensatoria. Los programas de acción afirmativa se interpretan como una forma de reparación por la cual las mayorías blancas de sexo masculino ahora compensan a las mujeres y las minorías por lesionarlas injustamente al discriminar contra ellas en el pasado. El problema con los argumentos que defienden la acción afirmativa basándose en el principio de la compensación es que dicho principio requiere que la compensación provenga únicamente a los individuos específicos que infligieron intencionalmente el daño, y los obliga a compensar únicamente a los individuos específicos a los que perjudicaron. Sin embargo, la justicia compensatoria no exige que la compensación provenga de todos los miembros de un grupo que contiene algunos delincuentes, ni exige que la compensación se entregue a todos los miembros de un grupo que contiene algunos individuos lesionados. Por analogía, solo a los individuos específicos que discriminaron en contra de la minoría o a las mujeres en el pasado se les debería obligar ahora a ofrecer algún tipo de reparación, y solo deberían ofrecerla a los individuos específicos contra los que discriminaron.

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Acción afirmativa como instrumento para alcanzar metas sociales. Un segundo conjunto de justificaciones que se han propuesto para apoyar los programas de acción afirmativa se basa en la idea de que estos programas son instrumentos moralmente legítimos para lograr fines moralmente legítimos. Los utilitaristas, por ejemplo, han asegurado que los programas de acción afirmativa se justifican porque promueven el bienestar público. Y esto se dará si se mejora la posición de personas empobrecidas dándoles oportunidades especiales de educación y empleo. Si los oponentes objetan que tales programas de acción afirmativa son injustos porque distribuyen beneficios con base a un criterio que no viene al caso, como la raza, el utilitarista puede responder que la necesidad , no la raza, es el criterio según el cual los programas de acción afirmativa distribuyen los beneficios. Los principales problemas que tienen estas justificaciones utilitaristas de la acción afirmativa se relacionan, en primer lugar, con la pregunta de si los costos sociales de los programas de acción afirmativa (como la frustración que sienten los hombres blancos) sobrepasan a sus beneficios obvios o no. Desde luego, el defensor utilitarista de la acción afirmativa contestara que los beneficios son mucho mayores que los costos. En segundo lugar, lo que es más importante, los oponentes de estas justificaciones utilitaristas de la acción afirmativa contestara que los beneficios son mucho mayores que los costos. El fin que supuestamente logran los programas de acción afirmativa se plantea de diversas formas: (1) En nuestra sociedad actual, se dice, los empleos no se distribuyen de forma justa porque no se distribuyen según los criterios pertinentes de habilidad, esfuerzo, aportación o necesidad. Los datos estadísticos muestran que en realidad los empleos se siguen distribuyendo con base en la raza y en el sexo. Uno de los fines de la acción afirmativa es lograr una distribución de los beneficios y las cargas de la sociedad que sea congruente con los principios de la justicia distributiva, y ello elimina la importancia influencia que la raza y el sexo tienen actualmente en la asignación de empleos. (2) En nuestra sociedad actual, las mujeres y las minorías no tiene las mismas oportunidades que tiene los hombres blancos y que la justicia exige. Las estadísticas lo demuestran. Un segundo fin de los programas de acción afirmativa es neutralizar esa predisposición consciente e inconsciente, a fin de garantizar la igualdad a las mujeres y minorías. (3) La falta de igualdad de oportunidad que padecen actualmente las mujeres y las minorías también se ha atribuido a las privaciones que sufrieron cuando niños. Un tercer propósito de los programas de acción afirmativa es neutralizar estas desventajas competitivas que agobian actualmente a las mujeres y las minorías cuando compiten con los hombres blancos, y así colocar a las mujeres

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAÑETE y las minorías en el mismo punto de partida en su carrera competitiva con los demás. Lo que se busca es garantizar la misma capacidad para competir que tienen los hombres blancos. El fin básico que buscan los programas de acción afirmativa es una sociedad más justa, una sociedad en las que las oportunidades de un individuo no estén limitados o por su sexo. 

Implementación de la acción afirmativa y manejo de la diversidad. Los oponentes de los programas de acción afirmativa han argumentado que es preciso considerar otros criterios además de la raza y el sexo al tomar decisiones de empleo dentro de un programa de acción afirmativa. En primer lugar, si el sexo y la raza son los únicos criterios empleados, el resultado será la contratación de personal no calificado y, por ende, una baja en la productividad. En segundo lugar, algunos empleos tienen un impacto importante en la vida de otras personas. En tercer lugar, los oponentes han argumentado que, de continuar los programas de acciona afirmativa, convertirán a Estados Unidos en un país que da excesiva importancia a la raza y el sexo. Se han sugerido las siguientes guías como una forma de incorporar este tipo de consideraciones a un programa de acción afirmativa cuando las minorías están sobre presentadas en una compañía: 1. Se debe contratar o promover tanto a miembros de minorías como a miembros de la mayoría solo si alcanzan ciertos niveles mínimos de competencia o son capaces de alcanzar esos niveles en un plazo razonable. 2. Si las calificaciones del candidato que pertenecen a una minoría solo son ligeramente más bajas (o iguales, o más altas) que las del que pertenece a la mayoría, se deberá dar preferencia al primero. 3. Si ambos candidatos, el que pertenece a una minoría y el que pertenece a la mayoría están calificados para ocupar un puesto, pero el segundo candidato está mucho más calificado, entonces: a) Si el desempeño en el empleo afecta directamente la vida y la seguridad de otras personas), o si el desempeño en el empleo tiene un efecto sustancial y crítico sobre la eficiencia de toda la compañía, el solicitante más calificado deberá tener preferencia; pero b) Si el puesto no implica directamente factores de seguridad ni tiene un efecto sustancial y crítico sobre la eficiencia de la compañía, se debe dar preferencia al miembro de la minoría.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAÑETE 4. Solo debe darse preferencia a candidatos miembros de minorías en tanto su representación en los distintos niveles de la compañía no sea proporcional a su disponibilidad. El éxito o el fracaso de un programa de acción afirmativa también dependen en parte de las concesiones que una compañía haga pensando en las necesidades especiales de una fuerza de trabajo racial y sexualmente diversa. Tanto las mujeres como las minorías enfrentan problemas especiales en el lugar de trabajo, y las compañías necesitan idear mecanismos innovadores para subsanar esos problemas. 

Remuneración comparable por trabajos de valor comparable. Durante la última década algunos grupos han presentado una propuesta para manejar la discriminación sexual que es mucho más radical y de mayor alcance que los programas de acción afirmativa. Estos programas intentan incrementar la proporción de mujeres en los puestos en que están subresentadas, pero no mencionan los sueldos asociados a los puestos que las mujeres han tendido a ocupar hasta ahora. Los nuevos programas, conocidos como de “valor comparable” por los que muchos grupos han abogado para atacar la predisposición sexual en las ganancias tratan de alterar los bajos sueldos y salarios que los mecanismos del mercado tienden a asignar a los puestos ocupados por mujeres. A diferencia de los programas de acción afirmativa, un programa de valor comparable no intenta colocar más mujeres en los puestos que reciben mejores salarios; más bien, trata de que se asignen salarios más altos a los puestos que la mayoría de las mujeres ya ocupa. El argumento fundamental en favor de los programas de valor comparable se basa en la justicia: la justicia requiere que los iguales se traten como iguales. Los principales argumentos en contra de los programas de valor comparable se centran en lo apropiado de los mercados como determinantes de los salarios. Los oponentes del valor comparable alegan que no existe ninguna forma “objetiva” de evaluar si un empleo es “equivalente” a otro, como no sea recurrir a los mercados laborales que registran las evaluaciones combinadas de cientos de partes que compran y que venden. Solo las fuerzas del mercado de oferta y demanda pueden determinar el “verdadero” valor de un empleo, y solo las fuerzas de mercado pueden lograr una justicia capitalista aproximada asegurando que cada trabajador reciba por su trabajo un precio exactamente igual al valor que tanto el como el comprador le asignen.

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CONCLUSIONES En secciones anteriores examinamos varias tendencias futuras que afectaran la situación futura de las mujeres y las minorías en la fuerza de trabajo. Un hecho específico de especial importancia es que solo una pequeña proporción de los nuevos trabajadores estadunidenses consistirá en hombres blancos. La mayoría de los nuevos trabajadores serán mujeres y miembros de minorías, y a menos que se efectúan grandes cambios para dar cabida a sus necesidades y características especiales, no se incorporaran sin problemas al lugar de trabajo. Muchos negocios, conscientes de estas tendencias, han iniciado programas encaminados a prepararlos para responder ya a las necesidades especiales de las mujeres y las minorías. Otras compañías han instituido agresivos programas de acción afirmativa encaminados a integrar grandes grupos de minorías a sus empresas, donde se les proporciona educación, capacitación laboral, habilidades, asesoría y otras ayudas diseñadas para facilitar su asimilación en la fuerza de trabajo. Se han citado las siguientes palabras de James R. Houghton, director de Corning Glass Works: “Valorar y manejar una fuerza de trabajo diversa no solo es lo correcto desde el punto de vista ético y moral. También es una necesidad comercial, los datos demográficos de la fuerza de trabajo para la próxima década dejan bien claro que las compañías que no realicen una labor excelente de reclutar, retener, desarrollar y promover mujeres y minorías simplemente no podrán satisfacer sus necesidades de personal.”

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CASO PRÁCTICO PARA ANALISIS La planta Kaiser Aluminium de Gramercy, Louisiana, abrió sus puertas en 1958. Desde el principio, la planta Kaiser Gramercy tenía relativamente pocos trabajadores negros. Para 1965, aunque el 39% de la fuerza de trabajo local era negra, káiser solo había contratado un 4.7% de negros. En 1970, una reseña federal de las prácticas de empleo de Kaiser en la planta de Gramercy encontró que de 50 empleados profesionales, ninguno era negro; de 132 supervisores, solo uno era negro; y de 246 oficiales calificados, ninguno era negro. Una reseña federal de 1973 encontró que aunque Kaiser había permitido a varios blancos sin experiencia previa como oficiales pasar a ocupar puestos de oficiales calificados, a los negros no se les transfería si no poseían al menos cinco años de experiencia previa como oficiales. Puesto que los negros en general estaban excluidos de los sindicatos de oficios, casi nunca podían adquirir tal experiencia. Por esta razón, solo el 2% de los oficiales calificados en Gramercy eran negros. Una tercera reseña federal en 1975 encontró que el 2.2% de los 290 oficiales de Kaiser Gramercy eran negros; que de 72 empleados profesionales, solo el 7% eran negros, y que de 11 dibujantes, ninguno era negro. Además, aunque el mercado laboral en 1975 seguía siendo 39% negro, la fuerza de trabajo total de Kaiser Gramercy era solo 13.3% negra. Solo la categoría de empleos peor remunerado-obreros no calificados- incluía una porción alta (35.5%) de negros, proporción que se alcanzó implementando en 1968 una política de contratar un obrero no calificado negro por cada obrero no calificado blanco. Para 1974 Kaiser ya estaba siendo presionado por dependencias federales, para que incrementara el número de negros en sus puestos de oficiales capacitados, mejor remunerados. Además, el sindicato United States Steelworkers Union estaba presionado simultáneamente a Kaiser para que instituyera un programa de capacitación de sus propios trabajadores en los oficios, en lugar de contratar a todos sus oficiales de fuera de la compañía. En respuesta a estas dos presiones, Kaiser convino en 1974 en crear un programa de capacitación con el fin de calificar a sus propios trabajadores (tanto blancos como negros) para ocupar puestos de oficiales, y también con el propósito de eliminar el marcado desequilibrio racial en sus puestos de oficiales. Según el acuerdo con el sindicato, los trabajadores de Kaiser se capacitarían para puestos de oficiales, en orden de antigüedad, y Kaiser pagaría los costos (15,000 – 20,000 dólares por año por trabajador). La mitad de los lugares del programa de capacitación en oficios se reservaría para negros hasta que el porcentaje de oficiales calificados negros en la planta Gramercy fuera similar al porcentaje de negros en la fuerza de trabajo local. Las vacantes en el programa se llenarían alternando entre el empleado blanco calificado con mayor antigüedad y el empleado negro calificado con mayor antigüedad. Durante el primer año del programa de selección 13 trabajadores para el programa de capacitación: siete negros y seis blancos. Brian Weber, un joven trabajador blanco que había solicitado entrar en el programa, no estuvo entre los seleccionados. ETICA PROFESIONAL |

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Bryan, un locuaz y simpático sureño, padre de tres, habían estado trabajando como analista de laboratorio obrero en la planta Gramercy. Su puesto tenía la clasificación de “semicalificado”, y él tenía muchas ganas de conseguir uno de los empleos calificados. Después de investigar, Weber averiguo que él tenía varios meses más de antigüedad que dos de los trabajadores negros que habían sido admitidos al programa de capacitación. Otros 43 trabajadores blancos que también rechazados incluso tenían más antigüedad que él. Así, empleados recientes negros estaban recibiendo capacitación en preferencia a empleados blancos con mayor antigüedad. Weber descubrió después que ninguno de los trabajadores negros que habían sido admitidos al programa habían sido personalmente objeto de alguna discriminación previa en el empleo. Por parte de káiser. PREGUNTAS: 1. En su opinión, ¿la planta de Kaiser estaba practicando discriminación?

2. ¿La gerencia de Kaiser tenía responsabilidad moral por la situación en su planta? ¿Por qué?

3. En su opinión, ¿la gerencia de Kaiser actuó correctamente cuando implemento su programa de tratamiento preferencial? Explique su juicio en términos de los principios éticos que usted considere pertinente.

4. ¿Brian Weber fue tratado de forma justa o injusta? Explique su juicio con base en los principios morales que considere pertinentes. ¿Qué valor tiene la antigüedad en comparación con la igualdad de oportunidad? Como gerente. ¿qué habría hecho usted con Brian y los demás que pensaban igual?

5. ¿la antigüedad debe servir como base para decidir quien recibe capacitación para un trabajo?

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