El Principio de continuidad y la estabilidad laboral
Americo Plá Rodriguez, Derecho del Trabajo” “ Los Principios del Derecho
Principio de continuidad
Para comprender este principio debemos partir de la base de que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, que la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto sino que dura en el tiempo. La relación laboral no es efímera sino que presupone una vinculación que se prolonga. Durante cierta época se creó ver en esta circunstancia el peligro de que reaparecieran solapadamente ciertas formas de esclavitud o, por lo menos, de servidumbre. Por eso, el !ódigo !ivil napoleónico incluó una disposición que reprodujeron casi todos los códigos códigos inspirados en ese modelo de tanta influencia en el mundo latino que en la versión versión contenida en el !ódigo !ódigo !ivil ruguao ruguao dice así" #rt. $%&'" ()adie puede obligar obligar sus servicios servicios personales sino temporalmente temporalmente o para obra determinada(. *e quiso pro+ibir la contratación contratación de por vida. Posteriormente, se advirtió que el peligro real era el inverso" la inestabilidad que es sinónimo de inseguridad. l autor -rasileo /eton seala que las ideas sociales identificaron que el miedo maor del trabajador es el de perder el empleo no el de convertirse en esclavo $. De la !ueva recuerda la afirmación de -ismarc0 de que al trabajador le importaba su presente su futuro para afirmar que el derec+o del trabajo no se conforma con el presente del trabajador procura procura asegurar su porvenir 1. Por otra parte, el deseo de seguridad es uno de los rasgos más típicos del +ombre contemporáneo +asta el punto de que en la +istoria de la +umanidad, uno de los legados que dejará el siglo 22 será, sin duda, la idea de la seguridad social&. 3odo lo que tienda +acia la conservación de la fuente de trabajo, al darle seguridad al trabajador no sólo constitue un beneficio para él, en cuanto le trasmite una sensación de tranquilidad, sino que redunda en beneficio de la propia empresa , a través de ella, de la sociedad, en la medida que contribue a aumentar el rendimiento a mejorar el clima social de las relaciones entre las partes. Por eso, dice 4rotosc+in que esta protección no sólo constitue (una medida de seguridad económica sino que también viene a afianzar la incorporación del trabajador a la empresa como medio de integración a los fines específicos del derec+o social5. 6a escrito De 7errari" (*eguramente uno de los principios básicos que integran la dogmática del derec+o del trabajo es la estabilidad. )uestra disciplina responde a la intención de crear una nueva forma de convivencia +umana basada en la estabilidad. La idea de un régimen de !ondiciones estables de vida impera en la maoría de las normas de dic+a disciplina... terminando de esta manera un largo período caracterizado por la fragilidad de las relaciones contractuales que crea el trabajo subordinado89. !essari menciona la tutela otorgada a la e:igencia de continuidad de la relación de trabajo precisamente como uno de los ejemplos más e:presivos de cómo el orden jurídico valoriza determinados institutos'. varisto de /oraes 7il+o llega a decir que la finalidad de la nueva política social es mantener el vínculo laboral. ; en otro pasaje de su estudio, agrega estas e:presivas palabras" (3odo en el derec+o del trabajo contemporáneo lleva a esta estabilidad en el empleo, a +acer que el empleado quede ad+erido al organismo empresarial mientras éste dure tenga una posibilidad mínima de prosecución8<. Pierre =erge >ulaine =allée afirman que la preservación de la continuidad de la relación de trabajo es un principio sostenedor de varias nociones jurídicas particulares al derec+o del trabajo. =arias disposiciones aseguran la continuidad de la relación laboral a pesar de las dificultades que puedan afectarla. Pero las reglas de derec+o del trabajo no sólo preservan la relación laboral sino que, en otras circunstancias, esa continuidad constitue una fuente de ventajas específicas para el trabajador" la antig?edad en el empleo genera una serie de ventajas salariales de beneficios adicionales, que estimulan estimulan recompensan la continuidad del trabajador en la empresa%. Origen Orig en y fundamento fundam ento .-
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7rancisco /eton /arquez de Lima, Principios de Direicto do Trabalho na lei e na Jurisprudencia , @L.3.A8, *ao Paulo, $BB5, p. $CC. 1 /ario de la !ueva, Derecho Mexicano del Trabajo, Mejico , $B5&, 3., p '<<. & Paulo Durand, Droit Social , $B95, en @Droit *ocial8, $B9&, p. 9<&. 5 rnesto 4rotos+in, Tendencias actuales en el derecho del trabajo , -uenos #ires, $B9B, p.%%. 9 l despido de los trabajadores enfermos su indemnización especial, revista @Derec+o Laboral8, t. 2=, p. $1&. ' #ldo !essari, “favor” verso il prestatote di lavoro subordinato , /ilano, $B'', p. $5. < varisto de /oraes 7il+o, Sucessao nas obrigacoes e a teoría da epresa , Aio, $B'C, t. , ps. 1C< $$', respectivamente. % Pierre =erge >ulaine =allee. !n droit du travail" #ssai sur la specifite du droit du travail , ditions von -lais, Euébec, $BB<, p. $'5 1 de 17
6oracio *c+ic0 dice con acierto, refiriéndose a este principio" (Aecordemos que su vigencia fue una de las principales conquistas que el Derec+o del 3rabajo consagró en favor del trabajador, al otorgarle al contrato e:trema dureza resistencia en la duración, superando la liberalidad de la locación disolución cuando el vínculo era regulado conforme la locación de servicios. sa inestabilidad marcó el primer momento de la relación de trabajo en la era industrial, donde la falsa ilusión de la autonomía de la voluntad disfrazaba la imposición del más fuerte. La maoría de las personas se valen de su fuerza de trabajo para participar del sistema productor de bienes servicios recibir como contraprestación lo necesario para su sustento realización personal. De no estar protegida la permanencia del trabajador puede verse sometido, privada de un día para otro de su ingreso alimentarlo, que en período de crisis compromete su realización como ser +umano8B. La frase final pertenece a otro autor, también argentino, duardo Flvarez, quien en el mismo artículo, en el que está ese pensamiento, e:presa" (*i partimos de la realidad de admitir la, e:istencia de un derec+o en la medida de su efectividad, advertiremos que la tutela a la permanencia en el empleo aparece como una de las má:imas concreciones del principio protector porque dio origen a la autotutela de los trabajadores, permitió la acabada vigencia de sus derec+os subjetivos actuó como real compensación de desigualdades$C. *urge de lo anterior que no es sólo la circunstancia de que sea una relación de tracto sucesivo la que fundamenta esta tendencia a la continuidad, a que +a otras relaciones de esa índole en que no actGa el mismo principio. llo e:plica que +aa surgido, pero no alcanza para justificarlo. *e trataría, pues, de una condición necesaria pero no suficiente. Denominacin.- *e +an utilizado
diversas denominaciones para designar este principio.
Las más frecuentes son las e:presiones (continuidad( o @permanencia8. #lguna vez se +a empleado la e:presión @estabilidad8. )osotros nos +emos inclinado por la primera denominación por ser la más usada. Por otra parte, más allá del sentido etimológico estricto, así como de los significados que se atribuen en las clasificaciones convencionales propuestas por algunos autores parece ser también la más indicada. n efecto, estabilidad designa un instituto concreto que tiene relación con uno de los aspectos de este principio, como lo e:pondremos en su oportunidad. ; permanencia da una idea de perennidad que no parece ser equivalente a la noción que encierra este principio. n cambio, continuidad tiene una connotación sumamente apropiada" alude a lo que dura, a lo que se prolonga, a lo que se mantiene en el tiempo, a lo que continGa. ; ésa es la idea central que se quiere evocar con este principio. =ázquez =ialard$$ lo llama principio de conservación de la relación, basándose en la denominación que adopta el art. $C de la Le de !ontrato de 3rabajo argentina cuando enuncia la regla que se debe utilizar en los casos de duda acerca de la subsistencia o continuidad de la relación contractual. Pero el propio autor se adelanta a indicar un peligro" la posible confusión con el principio de igual denominación referente a la interpretación de la Le para asegurar los efectos propios de la autonomía de la voluntad de las partes, de manera que cuando pueden caber dos interpretaciones, que podrían llevar a sentidos contrarios, de uno de ellos resulta la validez del otro se sigue la nulidad del acto, +a que dar prioridad al primero así como también al sentido que más convenga a la naturaleza de los contratos a las reglas de la equidad. se mismo peligro de confusión nos lleva a seguir prefiriendo la denominación propuesta" @continuidad8. !ignificado.- *i
quisiéramos resumir el significado de este principio en una frase, elegiríamos una acuada por /anuel #lonso Hlea, que por la fuerza significativa de sus palabras, no usuales en el ámbito jurídico, resulta particularmente ilustrativa feliz" @l contrato de trabajo es, por así decirlo, un negocio jurídico de una e:tremada vitalidad, de una gran dureza resistencia en su duración8. ; agrega luego" @l principio general de derec+o contractual de conservación del negocio, para que éste surta todos sus efectos, queridos por las partes queridos por el ordenamiento jurídico Ique el art. $1%5 del !ódigo !ivil formula como principio de las cláusulas contractuales, mandando que éstas se entiendan en el sentido más adecuado para producir sus efectosJ, juega en el contrato de trabajo con especial intensidad8$1. !oncretando en palabras menos originales, podemos decir que este principio e:presa la tendencia actual del derec+o del trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los puntos de vista en todos los aspectos. Pero antes de especificar los distintos alcances o las diferentes aplicaciones de este principio, formulemos algunas precisiones de carácter general. B
6oracio *c+uc0, stado actual de los principios generales de derec+o del trabajo con especial referencia al principio protectorio el de continuidad de la relación laboral, revista @Derec+o del 3rabajo8, -uenos #ires, $BB$, p. $%&9. $C duardo H. Flvarez. $lgunas preescisiones en torno a la estabilidad propia % su diensi&n axiol&gica , @Derec+o del 3rabajo8, -uenos #ires, $B%9, p. 5<$. $$ Tratado de Derecho del Trabajo dirigido por =azquez =ialard, edit. #strea, -uenos #ires, t. , p. 19&. $1 /anuel #lonso Hlea, Derecho del Trabajo, Madrid, '()*, p+ ''+ 2 de 17
En fa"or del traba#ador.- ste principio está establecido en favor
del trabajador. n consecuencia, puede no ser invocado ni ejercido por éste, si por cualquier circunstancia prefiere no invocarlo. n tal supuesto no se presenta el problema de la irrenunciabilidad, porque si así ocurriera, el plazo estaría operando como una limitación para el trabajador, con la consecuencia de que nos encontraríamos con el contrato de trabajo de por vida que el legislador quiso evitar. !on maor razón aGn, el empleador no puede invocar este principio para oponerse a la renuncia o al abandono del trabajo del trabajador. *alvo en los contratos de duración determinada en la medida en que la solvencia económica del trabajador le dé algGn significado práctico a la responsabilidad en que pudiera incurrir, en todos los demás casos el trabajador es libre denunciar el contrato dejar de trabajar. *i bien todo esto es cierto, resulta indudable que aun establecido en beneficio e:clusivo del trabajador, la maor prolongación de la permanencia de éste en la empresa, redunda también en beneficio del empleador. )o sólo por la posición anímica del trabajador, sino por la maor e:periencia conocimientos que se adquieren con el transcurso de los aos, que en definitiva benefician a los empleadores. # ello +a que agregar la ventaja que le representa no estar e:perimentando enseando nuevos trabajadores, con la secuela inevitable de errores, fracasos, perjuicios pérdidas de tiempo. llo e:plica que se premie la antig?edad, dado que representa un valor una utilidad para la propia empresa. De algGn modo, la introducción de la antig?edad como factor de regulación de mGltiples beneficios laborales Isalarios, primas por antig?edad, e:tensión de las vacaciones, monto de las indemnizaciones por despido, etc.J constitue un modo indirecto de estimular la permanencia del trabajador en la empresa , por consiguiente, de fomentar la prolongación de la duración del contrato. !ustanti"idad de este principio.- Euizá
por la característica que acabamos de poner de manifiesto que está establecida Gnicamente en beneficio del trabajador, se +a sostenido que este principio es una derivación consecuencia del principio protector, especialmente en lo referente a la aplicación de la regla de la condición más beneficiosa, a que el proseguir trabajando, obviamente, es mas beneficioso que +aber quedado desocupado. Pero el propio Pérez Leero, que es uno de los que formula el planteamiento, llega finalmente a la conclusión de que tanto por su contenido como por sus fuentes específicas, puede destacarse como principio general independiente por su incuestionable valor social laboral$&. !oincidiendo con esta anotación, creemos nosotros que todos los principios están emparentados o vinculados entre sí, pero que ello no significa que un principio derive del otro. *on diferentes autónomos, pero todos tienen la misma raíz, que es, en definitiva, la tutela del trabajador, a que para eso surgió esta disciplina. Peligro de imprecisin.- La amplitud de los términos que se manejan en la enunciación de este principio, así como
la variedad de los sentidos que cada uno de ellos puede tener, conducen a cierta imprecisión respecto de su alcance. )o nos puede e:traar, entonces, que +aa autores que engloben, dentro de este principio, algunos criterios que en rigor se refieren a otros temas. Para poner un ejemplo, podemos citar a Pérez Leero, quien desarrolla este principio afirmando que él consagra la estabilidad en el empleo, en la categoría en el lugar de trabajo, lo que constitue la base de la vida económica del trabajador su familia. lustra el significado de estos tres conceptos de la estabilidad indicando sus contrarios, o sea, lo que e:cluen o restringen. #sí, la continuidad en el empleo restringiría los despidos. La continuidad en la función pro+ibiría los descensos de categoría profesional o económica. ; la continuidad en el lugar de trabajo e:cluiría los traslado$5. # nuestro juicio, este esquema importa atribuirle al principio un alcance demasiado amplio, diversificado +eterogéneo. Los dos Gltimos significados entran más claramente dentro de la regla de la condición más beneficiosa, una de las e:presiones del principio protector, a que pretenden impedir el deterioro de la situación del trabajador o, mejor dic+o, la alteración unilateral perjudicial de las condiciones de trabajo. Euedaría, entonces, como propio, Gnicamente el sealado en primer término. Pero veremos que tiene un significado muc+o más rico que el que deriva de la presentación formulada por el autor a que acabamos de aludir. La continuidad es importante también para que el trabajador pueda considerarse sujeto de un contrato de trabajo. >+era$9 ensea que para calificar la relación de trabajo como subordinada o autónoma es necesario verificar si en concreto es o no encontrable la seal de la disponibilidad funcional o continuidad de prestación. *i una empresa llama a un electricista para que le arregle un desperfecto no lo convierte en empleado por ese llamado. Pero si un electricista presta +abitualmente tareas durante un largo tiempo se puede considerar empleado. Pin+o Pedreira.K +ace notar que para que cumpla esa función de identificación de una relación laboral, la continuidad no precisa ser absoluta. !onsidérase efectivo no eventual el trabajo que es prestado +abitualmente aunque no sea todos los días de la semana. s el caso de algunas empleadas domésticas que concurren a trabajar $&
ose Perez Leero, Teoria -eneral del Derecho #spa.ol del Trabajo , /adrid, $B5%, p. 11&. Hb. !it., p. 115. $9 duardo >+era, /ualifica0ione del 1ontrato di lavoro Subordinato2 Spunti, Teorici e 1riterio Pratici in $ssocia0ione lavoro $5
e 3icharche, $4$3, $utonoía 5eg&ciale e Presta0ione di 4avoro, -iuffr6, '((7, p+ (+
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algunos días fijos o de empleados de clubes que sólo prestan servicios los fines de semana o de entidades deportivas que sólo concurren los días de partido o de reunión. Alcance.- =eamos, entonces, cuál es el
verdadero alcance de este principio. !reemos que puede +aber acuerdo en atribuirle las siguientes proecciones" $J preferencia por los contratos de duración, indefinidaM 1J amplitud para la admisión de las trasformaciones del contratoM &J facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en que se +aa incurridoM 5J resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad patronalM 9J interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensionesM 'J prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador.
Aecorriendo resumiendo este conjunto de proecciones, podemos decir que la continuidad se impone sobre el fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción la sustitución. :pondremos, a continuación, el sentido de cada uno de estos numerales. #dviértase que todos ellos denotan tendencias. )o se trata de reglas absolutas. #dmiten e:cepciones, limitaciones, restricciones. Pero marcan una orientación predominante. De igual manera corresponde resaltar que no se trata de contenidos cerrados, clausurados delimitados. #l contrario, están abiertos como consecuencia de su propia fuerza e:pansiva no sujeta a límites. Por otra parte, cada una de estas ideas tiene mGltiples aplicaciones, lo que revela la fecundidad fermental de este principio, que puede ser aplicado frente a mGltiples problemas en las más variadas ocasiones. Los contratos de trabajo pueden clasificarse, en relación al tiempo, en dos grandes categorías" de duración indeterminada de duración determinada. Los primeros son aquellos que se celebran sin establecer cuándo terminarán. )o quiere decir que rijan eternamente, porque el trabajador cuo consentimiento personal se requiere siempre a todo lo largo del contrato, puede desvincularse en cualquier momento. n algunos países se le e:ige preaviso. n otros, no. Pero lo cierto es que mientras el trabajador no manifieste su voluntad de ponerle fin, el contrato perdura. s de duración indefinida, indeterminada. Los segundos son aquellos cua duración se establece en el momento de celebrarse el contrato. )o regirán indefinidamente, sino que prevén e:presamente que sólo durarán por cierto tiempo. Pueden ser objeto, a su vez, de varias subclasificaciones, en razón de la forma en que se prevé la terminación del contrato. >eneralmente se distingue, segGn sea por un plazo cierto, o por la naturaleza del trabajo a realizar, o por estar sometido a una condición. K l profesor francés 4erbourc+ +ace esta aguda observación" @l plazo o es el criterio distintivo del contrato de duración determinada. La facultad de rescisión unilateral es el criterio de contrato de duración indeterminada. l primero reposa sobre el acontecer de un +ec+o futuro cierto que no depende e:clusivamente de la voluntad de las partes mientras que el segundo es la manifestación de una voluntad($'. #+ora bien, el derec+o laboral revela marcada preferencia por la primera categoría" los contratos de duración indeterminada. La predilección por los contratos de duración indeterminada se justifica por varios tipos de razones" aJ l contrato de trabajo de duración ilimitada tiene, naturalmente, maor tendencia a durar. !omo no se prevé su terminación, si no +a causa superviniente, el contrato se prolonga naturalmente. #l no estar predeterminada su terminación, ésta se va aplazando en el tiempo. >eneralmente dura más. bJ l contrato de duración determinada prescinde de la indemnización por despido si conclue en la circunstancia prevista. n efecto, si el contrato termina en el plazo o en la fec+a indicada o en el momento estipulado, se estima que se +a e:tinguido normalmente, por lo que no corresponde el pago de la indemnización por despido, que se considera una sanción para la rescisión unilateral e injustificada del contrato. cJ Paradójicamente, el contrato de duración determinada obliga más al trabajador que el de duración indeterminada. *uele estimarse que el plazo contractual obliga efectivamente a ambas partes, por lo que si cualquiera de ellas lo viola incurre en responsabilidad. n cambio, en el contrato indeterminado, la propia indefinición del término libera al trabajador, que no puede quedar encadenado de por vida que tiene indudablemente la libertad de denunciar en cualquier momento la vigencia del contrato. 6a todavía una razón más de fondo para esta preferencia. s la convicción, cada vez más arraigada generalizada, de que debe ser la duración real del trabajo, no la voluntad de las partes, la determinante de la e:tensión en el tiempo del contrato. Razones de la preferencia.-
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ean ;ves 4erbourc+, 4e contrat 8 Dur6e Deterin6e 9rregulier en Droit Priv6 et en Droit Public, “Droit Social”, París,
Diciebre, '((:, p+ ((;+
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!u diferenciacin con los contratos de por "ida.
#ntes de e:plicar las repercusiones prácticas de esta preferencia, puntualicemos que no son asimilabas el contrato de duración indefinida el contrato de por vida. La negativa legal del contrato por toda la vida se funda en motivos de orden pGblico significa simplemente una pro+ibición, pues un contrato +ec+o en esa forma uniría a los contratantes de manera tal que sólo la muerte podría liberarlos. l contrato por tiempo indeterminado no constitue un contrato vitalicio, sino un convenio en el cual no se fija su término. Pero que puede cesar en cualquier momento por la decisión del trabajador. n cierto modo, son figuras contractuales opuestas" el contrato de trabajo vitalicio es un contrato con una terminación prevista" la conclusión de la vida de trabajo del trabajador. /ientras que el contrato de trabajo de duración indeterminada no tiene plazo ninguno ni terminación prevista. !omo +emos visto, la distinción entre ambas figuras no sólo se sitGa en el momento terminal del contrato, sino también durante su transcurso. n efecto, en el contrato de duración determinada el trabajador no puede romper el contrato sin incurrir en responsabilidad civil. n el contrato de duración indeterminada el trabajador puede en cualquier momento interrumpir el contrato, dando o no preaviso, segGn la e:igencia de la Le respectiva. La circunstancia práctica de que un contrato de duración indeterminado se prolongue por toda la vida de un trabajador no altera lo que e:plicamos, porque durante toda esa vida el trabajador tenía libertad para denunciar el contrato sin infringir ningGn compromiso ni violar ninguna obligación. *i no lo +izo, fue porque no lo quiso, no le interesó o no le convino. *on relativamente frecuentes los +omenajes que ciertas empresas rinden a trabajadores que +an actuado &C, 5C +asta 9C aos en su seno, lo que equivale a la vida laboral íntegra de un trabajador. )adie +a visto nada censurable ni ilícito en ello, sino, al contrario, un +ec+o altamente plausible. Pero, Nqué ocurre si se llegara a firmar un contrato de trabajo por toda la vida de un trabajadorO !abanellas$< e:plica que se trataría de un contrato nulo, viciado de una nulidad relativa, o sea, que caería en el caso de ser denunciado por uno de los contratantes. n consecuencia, operaría en los +ec+os en forma equivalente al contrato de trabajo por tiempo indeterminado, a que cuando el trabajador quisiese, podría denunciarlo. ; si no lo +ace, no contraría ninguna norma, a que estaría decidiendo en virtud de su legítima libertad. Lo que no cabría jurídicamente, en absoluto, sería la renuncia del trabajador a la facultad de denunciar el contrato de trabajo, porque allí se estaría configurando el contrato vitalicio pro+ibido por la Le. )aturalmente que en virtud de la norma que establece la nulidad de lo +ec+o contra las normas pro+ibitivas Iart. % del !ódigo !ivilJ, esa renuncia carecería de todo valor. )o +abría, en cambio, obstáculo a la renuncia formulada por el empleador, porque estaría consagrando la inamovilidad del trabajador. $onsecuencias prácticas. Presuncin de duracin indefinida .-
=eamos, a+ora, las consecuencias prácticas de
este sistema de preferencias. La primera es que si no se dice nada, se presume que el contrato es de duración indefinida. Para que no sea de duración indefinida, tiene que +aberse estipulado e:presamente lo contrario en el contrato. #lgunos autores e:igen que la estipulación conste por escrito. Pensamos que dada la particular severidad con que debe ser e:aminado este punto, resulta recomendable la precaución de dejar constancia escrita del término del contrato que se +aa concertado. Pero estrictamente no +a en nuestro derec+o un requisito de solemnidad. *ería un medio de prueba prácticamente indispensable. Lo indudable es que la solución de principio es la indeterminación de la duración del contrato la e:cepción es la duración limitada del contrato. Por eso, cualquier duda debe resolverse en favor del carácter indeterminado del contrato. $on"ersin en contrato de duracin indeterminada en caso de prolongacin.- La
segunda consecuencia es la de que si el contrato es de duración determinada se prolonga más allá de la fec+a o del +ec+o previsto, se convierte automáticamente en un contrato de duración indefinida. n tal supuesto se opera no una tácita reconducción sino una prórroga tácita, a que el contrato continGa en la misma forma con las mismas condiciones de antes, pero desprovisto de plazo. La Gnica +ipótesis en que podría operarse una tácita reconducción es decir, la reproducción de un contrato análogo se produciría en el caso de que ese punto +ubiera sido especialmente pactado, como ocurre, por ejemplo, si en el contrato primitivo se estipula que si dentro de cierto lapso previo al término del contrato, éste no se denuncia, se produce una renovación del contrato por igual término. Pero para que esto ocurra, el punto debe +aber quedado mu claro, porque la tendencia va a ser en favor de la prolongación indefinida del contrato. !abe anotar que basta un día o unas +oras de prolongación respecto del término originalmente pactado para que se opere la conversión del contrato en uno de duración indefinida.
$<
Hb. !it, p. 599.
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$ontrato de duracin indeterminada al cabo del per%odo de prueba.- na
tercera consecuencia, mu similar a la anterior, es la de que, vencido el período de prueba sin que se e:prese la voluntad resolutoria, nos encontramos con un contrato de trabajo por tiempo indefinido. 3eóricamente cabría, aunque como dice #lonso Hlea resulte insólito $%, la celebración de un período de prueba para la concertación posterior de un contrato de trabajo de duración determinada. Pero justamente por lo e:cepcional e ilógico que es, para que ello pueda aceptarse. Debe estar especialmente estipulado en una forma mu clara precisa. n caso en el que se podría presentar esta situación e:cepcional es aquel en el que el contrato fija un plazo de un ao, aclarándose que los primeros 'C días se considerarán de prueba, por lo que si dentro de ese período, cualquiera de los dos contratantes invoca su voluntad de poner fin al contrato, éste termina. )ormalmente el período de prueba es previo a un contrato indefinido en su duración. Para apartarse de esta presunción es necesario un te:to indubitable que establezca lo contrario. na cuarta consecuencia es la de que una sucesión ininterrumpida de contratos de duración determinada se suele mirar como un contrato de duración indeterminada. )o es que e:ista una pro+ibición de repetir contratos a plazo, lo que en algGn caso e:cepcional puede estar justificado. Lo que ocurre en estos casos es que surge la sospec+a de que, mediante esa reiteración concatenada de contratos sucesivos, se intenta presentar artificialmente deformada una realidad que es diferente. *e fracciona o desarticula una relación laboral Gnica diferente. *e fracciona o desarticula una relación laboral Gnica continua en multiplicidad de fragmentos que no reflejan la auténtica realidad, sino que la disimulan desfiguran. La jurisprudencia la doctrina de diversos países coinciden en considerar una maniobra inadmisible que reviste las características de un abuso de derec+o. n fallo espaol resume mu claramente este pensamiento en la siguiente frase" (!oncertar contratos sucesivos de corta duración sin razón suficiente, con la finalidad de poder despedir libremente... constitue un verdadero fraude de Le$B. N!uándo surge esa sospec+aO N# la primera repeticiónO N# la quintaO -asta formular las preguntas para comprender que no puede establecerse ninguna regla fija, porque depende de la circunstancias de cada caso, en el que cuenta no sólo el nGmero de las reiteraciones sino la índole de las tareas desarrolladas la justificación racional de esta reiterada celebración de contratos sucesivos. !omo dice De Litala, la cuestión consiste en resolver, caso por caso, cuando el contrato a término (quiere ocultar un contrato por tiempo indeterminado debiéndose, en la valoración de la relación concreta, tener siempre en cuenta, particularmente, la duración del contrato, bien en relación a la naturaleza d+e la obra arrendada, bien a la duración naturaleza del negocio81C. sto e:plica que algunos autores, como !abanellas, después de sostener que es perfectamente posible celebrar varios contratos sucesivos de duración determinada, admita que en aquellos casos en que no se justifique racionalmente la celebración sucesiva de varios contratos de duración determinada, debe suponerse que se +a querido falsear la realidad para obtener la posibilidad de rescindir el contrato unilateralmente. !abe anotar que en las tres Gltimas situaciones a que nos +emos referido, se considera que e:iste un contrato Gnico de trabajo, aGn cuando puedan distinguirse cronológicamente las distintas fases que lo +an originado. 7acilita esta consideración unitaria la circunstancia de que tanto el contrato de trabajo de duración determinada como el de duración indeterminada tienen una naturaleza una fisonomía absolutamente idénticas, distinguiéndose tan sólo en lo referente a la determinación. !ucesin de contratos de duracin determinada.
&mposibilidad de con"ertir un contrato de duracin indeterminada en otro de duracin determinada. na
quinta consecuencia es la de que no se puede convertir un contrato de duración indeterminada en un contrato de duración determinada. La conversión de un contrato de duración indeterminada en un contrato de duración determinada equivale a ponerle fin a un contrato que debía durar indefinidamente. n lugar de acabarlo enseguida, como ocurre cuando se rescinde unilateralmente el contrato, se lo termina a tantos meses o aos de plazo, o sea, cuando se acaba el período durante el cual dura el nuevo contrato o plazo. La jurisprudencia espaola +a considerado Pacto abusivo o fraudulento (el pacto novatorio por el que se pretende trasformar en contrato de trabajo por tiempo cierto uno por tiempo indefinido. -arassi afirma también que la jurisprudencia italiana +a anulado directamente la fijación de ese plazo1$. Otras consecuencias posibles.- #demás
de las consecuencias sealadas, que son de aceptación general, se +an indicado otras posibles repercusiones que las e:pondremos aparte en forma muc+o más breve, porque o
%$ Hb. !it, p. $C$ !itado por #lonso Hlea, ob. !it, p. $11. 1C Luigi de Litala, #l 1ontrato de Trabajo, 1$ Hb. !it, t. , p. $B9. $B
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provienen de normas específicas de ciertos países o +an sido propuestas por algGn autor sin +aber sido aceptadas con carácter general o +an sido objeto de discusión controversia. aJ l alcance resultante de lo dispuesto en el art. &B de la Le 7ederal /ejicana del 3rabajo, segGn el cual si vencido el término del contrato subsisten las causas que le dieron origen la materia del trabajo, el contrato se prorrogará por todo el tiempo que perduren. Desde luego, entendemos que sólo puede aplicarse con un te:to e:preso como el indicado. *i bien tiene la importancia de independizar la duración del contrato de la voluntad de las partes, tiene, a nuestro juicio, el aspecto desfavorable de que parece admitir la prolongación del contrato por tiempo determinado más allá de lo convenido, sin convertirlo por ello en un contrato de duración indefinida, tal cual surge de la solución general que +emos e:puesto. bJ La e:igencia de que para que pueda válidamente celebrarse un contrato de duración determinada debe referirse a tareas no permanentes. 7ue consagrado por el art. $, segunda parte, del Decreto taliano $%19, del $& de noviembre de $B15, conocido como la Le de mpleo Privado, que establece que las disposiciones que reglamentan el contrato por tiempo indeterminado se aplicarán al contrato a término cuando (la fijación del plazo no resulte justificada por la especialidad de la relación aparezca en cambio +ec+a para eludir las disposiciones del decreto(. La jurisprudencia spaola inclue entre los ejemplos de pactos abusivos o fraudulentos (el pacto por el cual el contrato de trabajo se sujete en su duración a un tiempo determinado8, cuando el trabajo para el que se contrata al trabajador (obedezca a necesidades permanentes de la empresa8, con lo que (no tiene otra finalidad... que la de poder poner término al contrato cuando el empresario lo estimare conveniente(. s, sin duda, una limitación mu enérgica a los contratos de duración determinada, pero no creemos que pueda imponerse sin una norma e:presa. # lo sumo, puede servir de criterio para apreciar la necesidad racional del plazo contractual , por tanto, uno de los elementos que sirvan para descubrir la autenticidad del contrato. !abe sealar que como lo destaca -arassi11, incluso en talia lo que +a ocurrido es una inversión de la carga de la prueba" es el empleador quien debe probar la especialidad de la relación que justifique la necesidad del plazo, no el trabajador la e:istencia del fraude. Pero no se e:clue la posibilidad de que se pruebe la justificación racional de la estipulación del plazo. Por ejemplo, si se trata de la sustitución provisoria de un empleado que está de viaje o enfermo o que ocupa un puesto pGblico incompatible con el empleo privado. cJ La consideración de que los distintos contratos por temporada forman una unidad, si bien el vínculo contractual se eclipsa totalmente entre temporada temporada. !abanellas, que es uno de los e:positores de esta tesis, sostiene" (!uando el trabajador de temporada cesa de prestar sus servicios, la suspensión del contrato de trabajo no es la que se regula en códigos lees de trabajo, sino una paralización, en todos sus efectos, del contrato de trabajo. La Gnica obligación que subsiste es la de volver a tomar al trabajador en la temporada siguiente. l contrato de trabajo, sea permitido decirlo así, muere al término de cada temporada, para revivir, cual nueva ave 7éni:, con todos sus efectos, en la temporada siguientes1&. #un cuando tiene el respaldo de mu buenos autores 15 entre nosotros contó con el apoo de De 7errari 19 creemos que esta tesis no puede admitirse sin una norma legal e:presa. # nuestro juicio, cada temporada se celebra un contrato de trabajo distinto de duración determinada, por esa temporada. s cierto que en la práctica e:iste una tendencia a llamar a las mismas personas de una temporada a otraM pero sin que éstas se sientan obligadas a concurrir a la convocatoria ni los empleadores a llamar necesariamente a los mismos trabajadores. *e trata, pues, de una práctica consuetudinaria que no se sigue con la convicción de cumplir una obligación jurídica1'. Por otra parte, entre nosotros, en lugar de aumentar la protección del trabajador, esta tesis la disminuiría al permitir la ruptura del contrato en cualquier momento sin pago de ninguna indemnización. n efecto, la Le $C.9
Ludovico -arassi, ob. !it, t. , p. 1C'. Hb. !it, p. 5%5 15 #lonso Hlea Iob. !it, p. $11J los llama “Trabajadores ?ijos Discontinuos”. 19 7rancisco de 7errari, #l Pla0o del 1ontrato en los Trabajos de @afra, 3evista “Derecho 4aboral” 1' #merico Pla Aodriguez, 9ndeni0aci&n por despido de los jornales destajistas, revista “Derecho 4aboral” , t. , p. &1. )os basábamos en la opinión siempre prestigiosa de Deveali e:puesta en la revista argentina @Derec+o del trabajo8, $B5', p.&9'. 7 de 17 1&
l problema se planteó en las barracas de lana, respecto del cual o entendí que se +abían creado una serie de vínculos que determinaban una relación estable por encima de las zafras. l tema dividió a la jurisprudencia de los 3ribunales de #pelaciones de 3rabajo, pero finalmente la !orte *uprema de usticia, resolviendo en un recurso de casación, se inclinó por mantener íntegramente el criterio tradicional de cada contrato de zafra como independiente uno de otro, subestimando los índices de vinculación estable entre una zafra otro. Estabilidad laboral
La estabilidad, parte del supuesto contrario, de que el empleador no tiene derec+o a despedir sino cuando +a causa justificada. Pero +a otra diferencia más sutil aunque no menos importante, que +a +ec+o resaltar !aldera1<. Las medidas anteriormente e:puestas se basan en el pasado de cada trabajador. Por eso, se calculan especialmente en atención a la antig?edad que +aa configurado cada cual. n cambio, la estabilidad está basada en el futuro de la empresa" no interesa lo que +aa trabajado cada uno +asta ese momento, sino la función que deberá desenvolver la empresa en el futuro. Debe asegurársela a todos Io casi todosJ trabajo mientras la empresa continGe. $lasificacin de la estabilidad.- 3radicionalmente se clasifica la estabilidad en propia e impropia.
De la 7uente +a propiciado otra clasificación más completa que inclue dos distinciones sucesivas. n efecto, distingue, primeramente, entre estabilidad absoluta estabilidad relativa. La estabilidad absoluta se configura cuando la violación del derec+o a conservar el empleo ocasiona la ineficacia del despido % se garantiza la reincorporación efectiva del trabajador. La estabilidad relativa, en cambio, se configura en los restantes casos en que e:iste protección contra el despido pero ella no llega a asegurar la reincorporación efectiva del trabajador. # su vez, cabe distinguir dentro de la estabilidad relativa entre estabilidad propia Ique e:iste cuando la violación del derec+o a conservar el empleo ocasione la ineficacia del acto rescisorioJ estabilidad impropia Icuando la vulneración de ese derec+o no afecta la eficacia del despido, si bien se sanciona el incumplimiento contractual con indemnización, sanciones administrativas, etc.J. :pongamos algo más detenidamente cada una de estas modalidades. *e caracteriza por asegurar la reincorporación efectiva del trabajador sin que el empleador pueda negar ese reingreso. l orden jurídico debe prever la forma de compelerlo a cumplir la obligación que le +a sido impuesta. sto se aplica naturalmente en el ámbito pGblico, donde, como dice de la 7uente, no se concibe otro grado de protección. l acto administrativo que en forma arbitraria dispone concluír la relación es un acto ilegítimo , por tanto, nulo. #l no producir ningGn efecto, debe restablecerse la situación anterior, apareciendo la reincorporación efectiva como su consecuencia necesaria e ineludible" restitución en especie. !onsecuencia inevitable de la anulación del acto legítimo es la continuidad del vínculo contractual la reincorporación del agente, a quien debe restituirse el ejercicio pleno de sus funciones. )o e:iste otra alternativa ante el acto administrativo arbitrario, dado que estamos frente a actos irregulares del Poder #dministrativoM si no fuera así, se daría el absurdo de que el stado, indemnizando al cesante, podría sanear la irregularidad de un acto viciado en lugar de revocarlo o anularlo. !omo dice Luqui, si el acto que dispuso la cesantía es irregular, jamás puede ser considerado como un acto del stado, sino propio personal del funcionario que se apartó de las prescripciones legales, por ello faltaría la causa que justifique la indemnización por parte del stado, frente a un acto que él mismo le desconoce su validez. *i se aceptara agrega de la 7uente 1%, que la indemnización funcione como convalidante del acto ilegítimo, se estaría encubriendo una inmoralidad, a que fondos pGblicos aparecerían financiando la arbitrariedad de ciertos funcionarios, autorizándolos de antemano a emitir actos administrativos sin otro fundamento que su capric+o personal. l derec+o a conservar el empleo del agente pGblico en los casos que lo consagre el ordenamiento jurídico de cada país no admite, varias intensidades, como ocurre en el derec+o privado, sino una sola e insustituible, por lo que resulta inadmisible aludir en el ámbito pGblico a una estabilidad propia o impropia. Por eso, si no e:iste la estabilidad absoluta que +emos descrito, no se garantiza de ningGn modo el derec+o a la conservación del empleo imperando una situación de inestabilidad. Por otra parte, el establecimiento de sanciones o compensaciones económicas, carecería de eficacia práctica, porque en la relación de empleo pGblico el pago de una indemnización, por alta que ella sea, no garantiza, en lo más mínimo, el derec+o del agente a mantener su contrato. Debido a que necesariamente la voluntad del stado se manifiesta mediante la actuación de sus funcionarios competentes, como la indemnización no la pagan de su peculio quienes tornan la decisión, sino que corre a cargo de los fondos pGblicos, deja de funcionar el freno previsto para el poder rescisorio. Estabilidad absoluta.-
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Aafael !aldera, Derec+o del 3rabajo, -uenos #ires, $B'C, p. 5$%. 6oracio 6. de la 7uente, principios juridicos del derec+o a la estabilidad, -uenos #ires, $B<', p. 1&.
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*egGn 7iorini1B, esta estabilidad absoluta sólo puede darse realmente en el funcionario pGblico. lla significa permanencia del contrato de empleo reintegración inmediata al cargo en el supuesto de cesantía ilegítima. n derec+o pGblico, lo normal es la restitución del bien injustamente privado. *ólo e:cepcionalmente se recurre a la reparación de los perjuicios. n cambio, en el derec+o privado se invierte el orden de las cosas" lo normal es la reparación lo e:cepcional es la restitución o el resarcimiento. #+ora bien, es realmente cierto qué surgen enormes dificultades para establecer la estabilidad absoluta en el ámbito privado. )o ofrece dificultad declarar la subsistencia del contrato. Pero es completamente distinto ordenar la reincorporación efectiva del trabajador, obligando compulsivamente al empleador a que le proporcione trabajo. La ejecución específica de esa obligación de +acer no procedería conforme al conocido principio de derec+o privado neo ad faciendu cogi potest+ ; en muc+os casos donde e:iste un contacto personal entre trabajador empleador resultaría poco razonable poco aplicable. !on maor o menor intensidad segGn el tamao la dimensión de la empresa, esa dificultad surge siempre. Debe tomarse conciencia del problema para actuar en consecuencia. Estabilidad propia.- La dificultad e:istente para imponer en el ámbito privado la reincorporación efectiva, +a
llevado a soluciones menos enérgicas pero más realistas posibles. n cierto modo, pueden ser más eficaces. Lo definitorio de este tipo de estabilidad es que se considera nulo el acto del despido, o sea, que se tiene por no +ec+o, pudiendo el trabajador seguir considerándose empleado de la empresa , desde luego, con derec+o a percibir el salario. Pero generalmente la estabilidad propia está integrada con algunos componentes peculiares o individualizantes que también contribuen a caracterizarla. no de ellos es que la medida del despido, en el caso de que el empleador entienda que corresponda por e:istir causa justa, debe someterse a un órgano imparcial, judicial o administrativo, que autorice el despido. o sea, que el propio empleador no es el juez del despido. s cierto que muc+as veces el simple planteo del asunto por parte del empleador da derec+o a suspender al trabajador, pero se entiende que esa suspensión es puramente provisoria +asta que el tribunal respectivo decida el punto. *e sobrentiende entonces que si la decisión es negativa, se retrotrae la situación, al momento del despido el trabajador tiene derec+o a recuperar todos los salarios desde ese momento. Accin de reinstalacin.- Htro
es la llamada acción de reinstalación, dirigida justamente a obtener el reintegro del trabajador injustamente despedido a la actividad. sa acción de reinstalación generalmente está acompaada de un plazo dentro del cual el empleador debe cumplirla. De la !ueva +ace notar que la obligación de reinstalar no es una obligación de +acer. La obligación principal que contrae el empleador al celebrar el contrato de trabajo es la obligación de pagar la retribución convenida, que es una obligación de dar. Pero el patrono, si bien tiene derec+o a utilizar la energía de trabajo del obrero, no tiene obligación de utilizarla. ; agrega te:tualmente" (Lo que +a venido a complicar el problema es el término @reinstalación8, que da la apariencia de una obligación nueva de +acer a cargo del patrono. sta obligación no e:iste" lo que el obrero reclama es el cumplimiento del contrato" ofrece cumplir su obligación se pone a las órdenes del empresario, reclamando de éste el pago de la retribución pactada. ; esta e:igencia no +ace nacer ninguna obligación nueva de proporcionar trabajo. 7erro, +a puesto lGcidamente de manifiesto cuáles son los efectos de la sentencia que dispone el reintegro. lla deja sin efecto la cesantía. #l borrar los efectos de la cesantía, queda nulo el despido la relación contractual laborativa continGa produciendo sus efectos normales. l pronunciamiento no crea un derec+o nuevo, se limita a anular el acto que dispuso la cesantía, retrotraendo el estado de las cosas a la situación en que se +allaba con anterioridad a la fec+a en que la medida se adoptó. La sentencia no es de condena en sentido propio, es (declarativoQ. ste tipo de sentencia, como lo ensea #lsina, no obliga a nada, sino que se limita a declarar o negar la e:istencia de una situación jurídica, vale decir, que no es pasible de ejecución porque la declaración judicial basta para satisfacer el interés del actor. n el caso, al actor le basta con que se declare la nulidad del acto que dispuso la cesantía. Lo demás el derec+o al cobro de las remuneraciones es una consecuencia del restablecimiento del vínculo laboral, no de la sentencia. Por consiguiente, no es adecuado que la sentencia determine un plazo para su cumplimiento. )o obstante, si la sentencia fija un plazo, éste no obliga al trabajador. Para que pudiera configurarse la e:istencia de @abandono8 por parte de éste, debería mediar una intimación previa, como asimismo, para que ese abandono pudiera motivar una cesantía, +abría que juzgar la QfaltaQ conforme al régimen de sustanciar el QsumarioQ a que éste se refiere. 3odo ello de conformidad con la tesis de que la resolución que deja sin efecto la cesantía, +ace renacer el vínculo en forma normal. Desde que la cesantía quedó sin efecto, el trabajador está a su disposición. l +ec+o, de que no use los servicios del trabajador no lo libera de su obligación de pagarle la remuneración. sto no es una sanción sino una consecuencia del renacimiento del vínculo. l empleador tiene la obligación de pagar la remuneración que correspondería tal como si utilizara los servicios. Lo que percibe el trabajador reviste el carácter de salario. n cambio, si se aceptara la tesis por la cual se lo reconoce al empleador un derec+o de opción, se +ace difícil sostener que lo que debe pagar el empleador 1B
-artolomé 7iorini, La stabilidad, garantía de derec+o pGblico, revista argentina @Derec+o del 3rabajo8, $B'9, p. &9B. 9 de 17
revista el carácter de remuneración. *ería una indemnización calculada ex lege atendiendo al perjuicio que la cesantía podría producir. #sumiendo ese carácter no aparecería como ilógica la pretensión del trabajador de que se le pagara en forma global, vale decir, de una sola vez. Pero de ser así, se presentaría otra solución ilógica. *i el derec+o a la estabilidad perdura +asta que se alcance el derec+o a la jubilación lo que percibe como indemnización no surte efectos para el cómputo de servicios a los fines del régimen jubilatorio. Ncuándo se alcanzaría ese derec+o a la jubilaciónO &dentificacin con un contrato con plazo.- Deveali
define a la estabilidad como un contrato de tiempo determinado, en el cual el término coincide con el momento en que el trabajador logra la edad prevista para adquirir el derec+o a la jubilación o pensión, o la fijada por el ordenamiento general o especial, como límite má:imo para su prestación laboral. #clara que mientras el término es pactado libremente por las partes en ocasión del contrato individual, el derec+o a la estabilidad, por lo general, está previsto por la le o por otras reglamentaciones de carácter general, que se proponen de esta manera otorgar maor amparo a ciertas clases de trabajadores. /ientras el término en la generalidad de los casos es bilateral, o sea, rige respecto a ambos contratantes, la estabilidad está dispuesta solamente en favor del trabajador, puesto que en caso contrario se llegaría a consagrar la obligación para el trabajador de vincular sus servicios por toda la vida a un empleador. /ientras que la resolución del contrato a término se rige por las causas previstas por el derec+o comGn, la disposición legal o contractual que reconoce el derec+o a la estabilidad, indica las causas especiales que producen la e:tinción de ese derec+o, las cuales son comGnmente más numerosas amplias de las que podrían invocarse, en virtud del derec+o comGn. /ientras que el término fijado contractualmente suele ser breve, la estabilidad tiene como límite el derec+o a adquirir la jubilación, a que todo régimen de estabilidad se completa con un régimen de jubilaciones pensiones. Pero después de sealar esas diferencias afirma que ninguno de los criterios indicados es suficiente para autorizar una neta distinción jurídica, por lo que conclue que bajo el aspecto jurídico el contrato con derec+o a la estabilidad coincide con un contrato de plazo determinado, cuo término vincula sólo al empleador. # este respecto, de la 7uente seala que a su juicio, más allá de las diferencias *emejanzas sealadas, lo más importante es que el contrato a plazo es una fuente convencional de estabilidad propia. s decir, que e:iste entre el contrato a plazo la estabilidad propia una relación de causa a efecto" genera estabilidad tal como puede +acerlo cualquier otra norma convencional o legal que, incorporada a un contrato por tiempo indeterminado, consagre la obligación del empleador de conservar el vínculo contractual mientras dure el plazo. sta anotación está vinculada con otra afirmación que realiza dic+o autor, en el sentido de que no es de esencia de la estabilidad propia su duración indefinida o, mejor dic+o, +asta que el trabajador esté en condiciones de lograr su jubilación ordinaria. Lo Gnico que es realmente esencial para la configuración de esta clase de estabilidad es la posibilidad de declarar la ineficacia del despido arbitrario, apareciendo como secundario el tiempo de duración. Por eso, cree que la estabilidad propia puede presentarse como permanente Icon vigencia +asta el momento de alcanzar la jubilaciónJ o como temporalmente limitada Icuos efectos se proectan durante cierto tiempoJ. El logro de la readmisin.- La
principal dificultad práctica para aplicar este instituto es la imposibilidad real de +acer readmitir forzadamente a un trabajador en una empresa si el dueo de ésta no quiere servirse más de él. #lgunos autores consideran que manteniendo la obligación de pagar el salario, es suficiente para considerar al contrato de trabajo como subsistente , por tanto, al despido como carente de efectos. s la posición de de la !ueva, que significó un importante progreso en cuanto demostró que este contrato no era de imposible cumplimiento forzoso, lo que +ubiera llevado tan sólo la condena en daos perjuicios. Pero otros autores entre los cuales se inclue de la 7uente, consideran que no puede ignorarse el +ec+o de que el trabajador no presta efectivamente servicios. *e entiende que la obligación del empleador no es simplemente pagar el salario como contraprestación de que el trabajador se ponga a disposición de él, sino también brindarle oportunidad de trabajo. *in una reincorporación real se despoja al contrato de trabajo de algo que le es esencial. De allí que estos autores +aan encarado diversas formulas destinadas a obtener el el reintegro efectivo del trabajador a su puesto. La primera de ellas es el régimen de astreintes, o sea, sanciones económicas crecientes tendientes a ejercer un efecto conminatorio de carácter pecuniario. ste medio de coerción procede cualquiera que +aa sido el deber jurídico impuesto por una sentencia, tenga o no contenido económico, sea de origen legal o contractual, obligue a una prestación de dar, +acer o no +acer. Pero adquiere especial relevancia cuando se trata de obtener el cumplimiento específico de una obligación de +acer, o sea, cuando la le no acepta el empleo de la fuerza sobre la persona del deudor. Pero el propio de la 7uente entiende que este medio coercitivo no puede aplicarse mecánicamente. Debe quedar al prudente criterio del juez para que lo aplique segGn las circunstancias del caso, a que +a situaciones en 10 de 17
que el distanciamiento entre las partes la dimensión reducida de la empresa que obliga al contacto directo entre el empleador el trabajador +aría inadecuada la imposición del reintegro. Por eso, cree que la aplicación de las astreintes sólo procederá en la mediana gran empresa, donde el fenómeno de la despersonalización elimina el contacto directo empleadorKtrabajador e:clue, incluso en tales empresas, los casos de altos empleados que desempean funciones de alta jerarquía o de confianza. ; recomienda, además, aplicarlo con cierto criterio restrictivo. La segunda sería una acción de daos perjuicios si de la circunstancia de no prestar efectivamente los servicios se derivan perjuicios concretos demostrables para el trabajador. l monto de esos daos variará segGn las circunstancias" e:istirán casos especiales Iartistas, periodistas, técnicos, científicos, deportistas, etc.J en donde la falta de trabajo impedirá al empleado desarrollar sus aptitudes, ampliar conocimientos, etc. *in perjuicio de estas situaciones particulares, el incumplimiento patronal ocasiona siempre un dao cierto en cuanto se lo priva del medio para realizarse dentro de la sociedad donde le toca actuar, además de lo denigrante que significa condenar al ocio a una persona que está en condiciones de efectuar un aporte positivo a la comunidad. La tercera sería considerar que se +a operado un despido indirecto. *i el trabajador lo entiende Gtil para sus intereses, puede invocar el incumplimiento del empleador para considerar que se +a configurado la rescisión unilateral del contrato, con derec+o consiguiente a reclamar la indemnización por despido. /u pocas veces ocurrirá esto porque al trabajador, en la maoría de los casos, no le convendrá considerarse despedido, pero es otra arma que se pone a su disposición por si le interesa. La idea que respalda todas estas acciones destinadas a obtener el cumplimiento efectivo del contrato es, como resulta obvio, que el contrato subsiste. sta base supone, como contrapartida, la subsistencia de las obligaciones secundarias para el trabajador Iel deber de lealtad, el deber de guardar los secretos, etc.J, la posibilidad para el empleador de aceptar en cualquier momento la reincorporación del trabajador la deducción de otros ingresos que pudiera percibir el trabajador. !ompletemos estas precisiones afirmando que la estabilidad propia no supone jurídicamente la opción del empleador ente el reintegro del trabajador el pago de las compensaciones económicas al trabajador. l reintegro es jurídicamente obligatorio, no facultativo. Lo Gnico, que no puede imponerse prácticamente contra la voluntad del empleador. Por eso, se buscan esos medios indirectos de lograr esa voluntad. Estabilidad impropia.- *e
configura esta clase de estabilidad cuando la violación del derec+o a conservar el empleo no origine la ineficacia del despido, si bien la norma de protección sanciona de diferentes formas el incumplimiento contractual. Debe puntualizarse que, de todos modos, el despido no justificado, o sin justa causa, constitue un acto ilícito al que el ordenamiento jurídico, como característica mu especial, le reconoce plenos efectos validez, sin perjuicio de las sanciones que se imponen al empleador por +aber trasgredido las normas protectoras. n los casos de estabilidad impropia, la legislación laboral introduce dos importantes modificaciones al régimen general de incumplimiento de las obligaciones" $J elimina el derec+o que se otorga a todo acreedor de e:igir el cumplimiento específico, es decir, no garantiza la subsistencia del contrato, admitiendo la eficacia del acto rescisorioM 1J en la gran maoría de los casos, cuando se impone al incumplidor una sanción resarcitoria, éste no responderá por los daos efectivamente sufridos sino por los tarifados legalmente, lo cual arrastra generalmente la e:istencia de ciertos topes. !omo se comprenderá, la eficacia disuasiva de estas indemnizaciones dependerá de su importancia cuantitativa. # veces, se complementan estas indemnizaciones que percibe el trabajador injustamente despedido, con sanciones administrativas.
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