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TP actFull description
LEMBAGA PERLINDUNGAN KONSUMEN SWADAYA MASYARAKAT (LPKSM)Full description
DISTRIBUIDORA DISTRIBUIDORA L.A.P.
CARACTERIZACION PROCESO PRESELECCION
Versión Emisión Página
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
DISTRIBUIDORA DISTRIBUIDORA LAB
GRUPO APRENDICES:
CONSUELO GOMEZ MONSALVE OLGA CECILIA DUQUE DE NEIRA ELIZABETH GARAY QUEVEDO ERIKA ROJAS SANJUANELO
INSTRUCTORA
DIANA PAOLA HERRERA MOLANO
SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA FICHA (1526394) BOGOTA D, C 27 DE SEPTIEMBRE DE 2017
DISTRIBUIDORA L.A.P.
CARACTERIZACION PROCESO PRESELECCION
Versión Emisión Página
PROCESO: PRESELECCION RESPONSABILIDAD: GESTION TALENTO HUMANO OBJETIVO: Incorporar personas con alta competencia en las distintas áreas de la empresa.
PROCESO PRESELECCION
PROVEEDORES Todos los procesos
ENTRADAS Pre selección Solicitud de candidatos Requisitos Hojas de vida
RECURSOS
SALIDAS Candidatos seleccionados
CLIENTES Todos los procesos
Infraestructura: Auditorios, oficinas.
P
CICLO PHVA (P=Planear, H=Hacer, V=Verificar, A=Actuar Revisión política de preselección
Financieros: Asignación presupuestal.
P
Motivo de la vacante
Técnicos: Equipos de cómputo, video beam, medios de comunicación, teléfono, internet.
P
Creación del cargo
H
Reclutamiento Recepción y análisis de las hojas de vida
H
Creación base de datos candidatos
H
Entrevista preliminar de reconocimiento
H
Prueba psicológica
H
Entrevista de selección
V
Verificación de referencias
V
Recepción de documentos soporte
V
Examen de ingreso
DISTRIBUIDORA L.A.P.
CARACTERIZACION PROCESO PRESELECCION
DOCUMENTOS Análisis de Competencias Perfil del cargo Manual de Funciones por competencias Reglamento Interno de Trabajo
Versión Emisión Página
REQUISITOS Régimen laboral colombiano Régimen de seguridad social colombiano Código sustantivo del trabajo
SEGUIMIENTO Y MEDICION Indicador
Mide
Nº de fases del Grado de cumplimiento procedimiento que se de los pasos definidos en han llevado a cabo en el este procedimiento desarrollo de las distintas pruebas de selección. Nº de mujeres y de Resultados obtenidos a hombres contratados través de la respecto al nº de mujeres implementación de este y de hombres que han procedimiento de presentado su selección. candidatura. Nº de personas de la Evaluar el grado de plantilla y externas a la fomento de la promoción empresa que han sido y/o movilidad horizontal seleccionadas respecto a de la plantilla frente a la las que han presentado contratación externa. sus candidaturas. Nº de horas de formación Evaluar si las personas en género recibidas por encargadas de la las personas selección de personal responsables de la poseen formación en selección de personal. igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Frecuencia
Meta
Anual
20%
Anual
20%
Anual
20%
Anual
20%
DISTRIBUIDORA L.A.P.
CARACTERIZACION PROCESO PRESELECCION
Versión Emisión Página
DIAGRAMA DE FLUJO PRE SELECCIÓN DE PERSONAL ACTIVIDAD
DESCRIPCION
RESPONSABLE
Inicio del proceso
Revisión política de preselecciòn
Area Talento Humano
Area Comercial
Motivode la vacante
Creación delcargo
Establecer en que momento se debe solicitar el cubrimiento de una vacante. Elegir el tipo de reclutamiento que se utilizará. Establecer los requisitos de los candidatos a seleccionar. Tener lineamientos claros para proceder cuando se trata de un candidato interno. Pasos del proceso de preselección. Especificar las fuentes de reclutamiento. Plantear claramente las normas de promoción interna. Determinar si el cargo a cubrir hace parte de alguna ruta del plan de carrera.
Revis ión delMFPCpara verif icar siel cargo se encuentra o sise debe crearelperfildelcargo.
SI
Determinar pasos a seguir: 1)Si la vacante es porrenuncia o por 2)Creación delcargo: Competencias funcionales y especificas necesarias para elcargo. Formaciónacadémica. Experiencia laboral. Caracteristicas delcargo. Habilidades. Disponibilidad de des plazamiento.
Area Talento Humano
No a)Fuentes Internas: Ascensoo Promoción: Forma de reclutara los candidatos dentro de la propia organización.Se convoca a los colaboradores para que a traves de una entrevista y pruebas,se establezca un criterio de selección. Ventajas: Fuentes:
Reclutamiento
Agencias de empleo Anuncios Postulación candidatosde lostrabajadores Reclutamiento virtual Banco de datos
Aprovecharcapital humano. Motiva eldesarrollo de los colaboradores Incentiva la permanencia de los colaboradores en la empresa. Genera estabilidad organizacional. Los candidatos son conocidos. Menos costo finanaciero.
a)Fuentes Externas: Ventajas: Introduce un nuevo respiro a la o rganizacion con talentos, competencias y habilidades. Se enriquece con los aportes de los nuevos t alentos y habilidades Aumenta elcapita intelectual Renueva la cultura organizacional Aumenta la interacción con elrecurso humano Enriquece más rápido elcapitalintelectual
Desventajas:
Desventajas: Se bloquea la entrada a nuevas ideas Se mantienen ideas conservadores y favorecen ciclos rutinarios Puede convertira la empresa en burocratica No permite innovarla cultura de la empresa Se puede volverun sistema de reciclaje continuo
Desmotiva a los colaboradores actuales Reduce la fidelidad delcolaborador actual Gasto de tiempo y costos financieros en la selección Exige esquemas de socialización de los nuevos colaboradores Es más costos o,lento e inseguro que elreclutamiento interno
Perfilprofesional
Recepción y análisis de las hojas de vida
En esta parte delproceso se verifica que todos los datos suministrados porel candidato, coincidan con el perfildel cargo que se esta buscando
Experienciaprofesional
Area Talento Humano
Formaciónacadémica
Datospersonales
Creación base de datos candidatos
Entrevista preliminar de reconocimiento
Pruebas psicológicas
Entrevista de selección
Verificación de referencias
Recepciónde documentos soporte
Examenes de ingreso
Fin
Se crea o actualiza la base de datos d onde se registran los resultadosdel proceso
Elob jetivo es que elentrevistado proporcione la información suficiente de superfil, y porparte delentrevistador obtenerla información que le permita determinarsi elcandidato es o n apto para ocuparla vacante
Se analizala personalidad, actiitudes y aptitudes de los postulados alpu esto de trabajo
Se le realiza a los candidatos preseleccionados alcargocon el área de Talento Humano y elJefe in mediato,en este concepto se define cuáles el candidato que cumple a cabalidad con elperfil requerido para sercontratado
Area Talento Humano
Area Talento Humano
Area Talento Humano
Area Comercial
Luego de la preselección se verifican las referencias laborales para constatarla información de los seleccionados
Area Talento Humano
Documentos que soporte la educación, experiena y demás antecedentes delseleccionado
Area Talento Humano
Se realizan dentro del proceso de selección de los candidatos a ser contratadosp ara determinar silas condiciones de salud física, mentaly s ocial,cumplen con los requisitos minimos preestablecidos y estan en capacidad para desarrollarla actividad laboral, de acuerdo con elrequerimiento en el perfildel cargo.El objetivo primordial es determinar la aptitud delcolaborador para desempeñaren forma eficiente las labores s in impactar negativamente su salud o la de sus compañeros.
