Administração de Recursos Humanos II
1- Análise e descrição de cargos 1.1. Introdução
Descrever e entender as atividades que envolvem cada cargo em uma organização é importante tarefa dos gestores de RH, cargos não existem ao acaso, eles são a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura numa posição formal do organograma de uma empresa. Os cargos constituem os meios através dos quais a organização aloca e utiliza seus recursos humanos para alcançar seus objetivos, por meio de determinada estratégia. Dada a sua importância na estrutura organizacional, os cargos precisam ser descritos, projetados, delineados, definidos e estabelecidos. A descrição de um cargo estabelece o conteúdo de cada tarefa a ser executada, ou seja, definir o que o ocupante do cargo deve fazer; especificar o método para execução de cada tarefa, e combinar as atividades individuais em blocos específicos, isto é, prescrever o conjunto de tarefas que deve compor o cargo. A descrição e análise de cargos têm o intuito de detalhar o que cargo exige em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada função, uma boa descrição e análise de cargos tende a otimizar o desenvolvimento de outras atividades, tais como: como: recrut recrutame amento nto,, seleç seleção, ão, treina treiname mento ntos, s, plane planeja jamen mento to de cargos cargos e salár salário ios, s, avali avaliaçã açãoo de desempenho e segurança no trabalho. 1.2. Análise de função
Análise de função é o trabalho de prospectar todos os detalhes de cada uma das funções que compõem um cargo, estudando-lhe os contornos do ‘que’, ‘como’ e ‘para que’ se faz, registrando todas as exigências em termos de características exigidas para a obtenção dos resultados esperados. A análise de função é o estudo realizado, ao longo de toda a estrutura organizacional, com o objetivo de, por meio de pesquisa, levantar todas as informações relativas às responsabilidades, conhecimentos e demais características exigidas dos ocupantes de cada cargo de uma organização. Conceitos:
Tarefa – é um conjunto de elementos que requer o esforço humano pra determinado determinado fim, quando tarefas suficientes suficientes se acumulam para justificar justificar o emprego de um trabalhador, surge a função. Função – é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo, desse modo, pode-se inferir que numa determinada organização existem tantas funções quantos empregados. Cargo – quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, que passa a ser ente entend ndid idoo como como um grup grupoo de funç funçõe õess idên idênti tica cass na maio maiori riaa ou em todo todoss os aspe aspect ctos os mais mais importantes das tarefas que as compõem. A análise de função fornece o universo de informações que compõem a base de todo o sistema a ser implantado, o estudo inicial das atividades exercidas pelo empregado; a clara definição de suas atribuições e das principais exigências de ordem mental, de responsabilidades, de conhecimentos e demais requisitos exigidos pelo cargo. O sistema de análise de função está relacionado ao sistema de avaliação de cargos, da análise poderemos retirar todas as respostas às possíveis questões do sistema avaliativo. 1.3. Metodologia de análise
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O levantamento das informações deve ser executado segundo uma metodologia previamente elegida. Entre outras, as seguintes técnicas são descritas: •
Observação in loco;
•
Entrevista com o ocupante do cargo;
•
Questionário Questionário a ser preenchido pelo ocupante do cargo;
•
Método combinado ou misto.
Método da observação – o analista, no local de trabalho do ocupante do cargo, observa in loco as tarefas realizadas pelo funcionário. A observação passo a passo, questionando e levantando informações complementares de ordem qualitativa e quantitativa, registrando-as em formulário específico e apropriado. Esse método é mais empregado para pessoal de fábricas, com menos condições de preencher sozinho, de próprio punho, as informações necessárias. Método da entrevista – o analista em conversa com os ocupantes de cada cargo coleta as informações informações relevantes. Método do questionário – utilizando um formulário (formulário de análise de função), elaborado pelo peloss gesto gestores res de RH, colet coletar ar as infor informaç mações ões jun junto to aos aos ocupan ocupantes tes dos diver diversos sos cargos cargos da organização. Método combinado – utiliza de forma combinada todos os métodos acima descritos. descritos. É utilizado utilizado quando alguma razão um só método não é suficiente para a obtenção de todas as informações necessárias. 1.4. Campos de análise
Há quatro quatro áreas áreas (campo (campos) s) a serem serem anali analisad sados os para para determ determin inar ar o uni univer verso so de exigê exigênci ncias as geralmente encontradas encontradas nos contornos de um cargo: 1. Requ Requis isit itos os ment mentai ais; s; 2. Requ Requis isit itos os físi físico cos; s; 3. Resp Respon onsa sabi bili lida dade des; s; 4. Cond Condiç içõe õess de tra traba balh lho. o. O analista deve cercar seu trabalho de levantamento de informações, quando da entrevista com o ocupante do cargo, com o máximo de cuidado, lembrando sempre que poderá haver falseamento ou alteração das informações dadas a favor do ocupante, ocupante, por ser interessado direto nos resultados do trabalho. Cabe ao analista obter informações em outras fontes, que lhe permitam confirmar tais informações. É importante ter em mente que as informações obtidas pelo analista devem responder sempre a três questões fundamentais na análise de uma tarefa: 1. O que que o ocu ocupa pant ntee faz faz?? 2. Como Como o ocu ocupa pant ntee faz faz?? 3. Po Porr que que o ocu ocupa pant ntee faz faz?? As informações devem ser concentradas nos requisitos exigidos basicamente pelo cargo e não nos eventuais predicados do empregado, o que provocaria distorções indesejáveis que poderiam 1. Análise e descrição de cargos
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comprometer seriamente os resultados do trabalho final. A análise deve dar tratamento uniforme a todos os cargos da organização, por meio de seu estudo individualizado e comparativo. À medida que recebe as informações o analista as anota no Formulário Análise de Cargos especialmente especialmente preparado para esse fim. Imediatamente após a entrevista, o analista deve compilar cuidadosamente todos os dados recebidos e ou observados. É importante que esse trabalho de registro seja feito logo após a entrevista, entrevista, para evitar ‘perda’ de informações recebidas. As informações recebidas são divididas em duas partes: descrição das tarefas desempenhadas e determinação do grau em que vários fatores são exigidos pelo cargo para seu desempenho bem-sucedido. 1.5. Descrição de cargos
A descrição de um cargo é o processo de sintetização sintetização das informações recebidas e prospectadas prospectadas no passo anterior de análise das funções, padronizando o registro dos dados de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa. A descrição também registra a análise dos diversos requisitos exigidos pelo cargo, como: escolaridade, experiência, responsabilidade, condições de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos, etc. Uma compilação com todas as descrições de cargos da empresa podem ser condensadas em um Manual de Descrição de Cargos, esse manual registra toda a tecnologia da mão-de-obra da organização organização e a base para reconhecer o ambiente da estrutura organizacional. Um Manual de Descrição de Cargos não poder ser inflexível, deve ser dinâmico, atualizado constantemente, visando manter as informações com as mudanças que ocorrem na realidade da empresa. Dentre as informações relevantes do Formulário de Descrição de Cargo podemos citar como principais: •
Título da descrição de Cargo
•
Informações cadastrais (chefe imediato, gerente de área, código do cargo)
•
Descrição Descrição sumária das tarefas
•
Tarefas periódicas
•
Tarefas ocasionais
•
Perfil físico do ocupante
•
Perfil psicológico do ocupante
•
Requisitos necessários
•
Aprovações
1.6. Plano de cargos e salários
Como o intuito de racionalizar as organizações, uma das melhores formas de redução de custos e aumento da lucratividade é da reorganização da equipe de profissionais, portanto as empresas podem melhorar em muito a sua performance financeira com a adoção de uma política de Plano de Cargos e Salários. Como resultado final, prevê-se uma queda da folha de pagamento. Metodologia: •
Descrever todas as funções da empresa.
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Classificação dos Cargos
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Realizar Pesquisa de Salário.
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Elaboração de Tabelas de Salários
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Cálculos de Faixas Salariais. Política de cargos e salários
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Estabelecer um Plano de Cargos e Salários que contemple a empresa neste momento e um crescimento para a demanda de mercado de atuação. Normas e Procedimentos para Contratação, Promoção, Transferência, Reclassificação, Aumento Salarial por Mérito e Evolução Salarial. Salarial.
A definição de um Plano de Carreira de acordo com a expectativa que a empresa e seus funcionários funcionários desejam frente ao mercado é um vantajoso vantajoso ganho nas modernas organizações. organizações. A meto metodo dolo logi giaa pode pode leva levarr à divi divisõ sões es que que quei queira ram m para para ser ser mais mais arro arroja jado do fren frente te aos aos profissionais. Podemos estabelecer divisões em até 9 partes e critérios, normas e procedimentos para Contrata Contratação, ção, Promoção, Promoção, Transfer Transferênci ência, a, Reclassi Reclassific ficação ação,, Aumento Aumento Salarial Salarial por Mérito Mérito e Evolução Salarial. Estabelecimento Estabelecimento de metas individuais, individuais, departamentais e coletivas, coletivas, e implantação de nova metodologia de bônus. 1.7. Pesquisa de cargos, salários e benefícios
A pesquisa de cargos, salários e benefícios é o instrumento por meio do qual a empresa capta informaç informações, ões, em mercado mercado previame previamente nte escolhi escolhido, do, relativa relativament mentee a cargos, cargos, salários, salários, benefíci benefícios, os, procedimentos e políticas de remuneração praticadas peça empresa em foco, para subsidiar a implantação ou manutenção de sua política de remuneração. A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração, é por meio desse instrumento que o gestor poderá comparar e ou acompanhar o posicionamento de seus salários e benefícios com aqueles praticados no mercado. Uma das formas mais simples de obter tais informações é consultando resultados apresentados por periódicos e revistas especializadas, porem tal pesquisa é de baixa confiabilidade, devido aos objetivos de tais pesquisas que podem ser distintas da organização que os consulta. Quando a organização necessita de valos mais confiáveis e tendo um objetivo específico, o mais conv conven enie ient ntee é ela ela próp própri riaa real realiz izee um umaa pesq pesqui uisa sa,, util utiliz izan ando do um umaa meto metodo dolo logi giaa que que aten atenda da especificamente aos seus interesses, a fim de que ela seja muito mais confiável. A escolha dos cargos a serem pesquisados deverá realizar-se de acordo com as necessidades do momento e do tipo de estrutura existente na organização. Deve-se procurar inserir na pesquisa a penas os chamados ‘cargos-chaves’, aqueles que encontrados com maior facilidade nomercado e também, que representem uma amostragem valida em cada faixa salarial da organização. A escolha escolha das empresas empresas participant participantes es da pesquisa pesquisa salarial salarial deverá deverá se basear basear nos seguintes seguintes parâmetros: •
Região geoeconômica
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Segmento da empresa
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Tipo de estrutural salarial
•
Política salarial praticada
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Tipo de mão-de-obra
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Número de empregados Porte da empresa
Uma vez escolhidos os cargos a pesquisar e as empresas a serem convidadas, convidadas, o passo seguinte é realizar um cronograma da pesquisa, definindo: recursos físicos e financeiros e as metas. A coleta de dados poderá ser realizadas por entrevista direta ou preenchimento de questionário. Os dadsos coletados devem conter entre outros: •
Informações gerais sobre o trabalho;
•
Informações da empresa participante;
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Pesquisa de política de salários e benefícios;
•
Relação de empresas participantes;
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Relação de cargos pesquisados;
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Metodologia a ser aplicada na pesquisa;
•
Formulário de preenchimento de dados.
A partir dos dados levantados uma série de calculos estatísticos estatísticos podem ser realizados com esses valores: •
Maior salário do universo;
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Menor salário do universo;
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Mediana;
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1º quartil
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4º quartil;
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Média aritmética
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Média ponderada;
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Freqüencia total;
A partir desses parâmetros as empresas participantes, e a própria empresa promotora da pesquisa, poderão analisar os seus salários à luz desses números e concluir facilmente em que posição se encontram comparativamente a esse mercado pesquisado.
Bibliografia
MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Futura. 2000. MARRAS, J.P. Administração da Remuneração. São Paulo. Pioneira. 2002.
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