DISEÑO DE CARGOS. Las persona personas s trabajan trabajan en las organiza organizacion ciones es desempeñ desempeñand ando o un trabajo trabajo determina determinado. do. Cuando las personas ingresan a la organización y a lo largo de toda su trayectoria profesional, siempre ocuparan algún puesto. La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o la división donde se localiza. l diseño de cargo dentro del modelo de recursos !umanos se anticipa al cambio y aprovec!a todos sus beneficios a trav"s de m"todos fle#ibles y adaptación creativa a nuevos problemas problemas u objetivos. $rincipalmente $rincipalmente ocurren cuando cuando e#iste un ambiente laboral poco favorables para la empresa, en los cambios en los objetivos y en la implementación de nuevas tecnolog%as.
DISEÑO DE CARGOS. l diseño de cargos es la especificación del contenido, de los m"todos y de las relaciones de cargo, cargo, en el sentido sentido de cumplir cumplir requisito requisitos s tecnoló tecnológico gicos, s, empresa empresarial riales, es, sociales sociales y personales del ocupante del cargo, además, determina la estructura y dimensión del cargo cargo dentr dentro o de la organ organiza izació ción n o empres empresa. a. Cada Cada puest puesto o de traba trabajo jo e#ige e#ige cierta ciertas s competencias para sus ocupantes. l diseño de puestos contiene una estructura y definición este se compone de cuatro condiciones& '. Cont Conten enid ido& o& s el conj conjun unto to de tare tareas as o atri atribu buci cion ones es que que el ocup ocupan ante te debe debe desempeñar (. )"to )"todo dos s y $roce $rocesos sos&& s la manera manera en que las tareas tareas o atrib atribuc ucion iones es se debe deben n desempeñar *. +esponsab sabilid ilida ad& Con quie uien se debe reporta rtar el ocupante del puesto responsabilidad-, es decir, quien es su superior inmediato. . /utor /utorida idad& d& / quien quien debe debe supervi supervisar sar o dirigi dirigirr el ocup ocupan ante te del puesto, puesto, es decir decir,, quienes son sus subordinados o las personas que dependen de el para trabajar.
MODELOS DEL DISEÑO DE CARGOS. l diseño del puesto es tan antiguo como el mismo trabajo !umano surge desde que el ser !umano tuvo que dedicarse a la tarea de cazar o pescar para poder sobrevivir. n razón de su e#istencia este m"todo de +0 se !a ido modificando con los años. #isten tres modelos de diseño de puestos& '. Modelo Clásico o Tradicional: 1ue creado por los ingenieros de la administración cient%fica 2aylor, 3antt 4 3ilbert! al inicio del siglo 55. 6us aspectos principales en el diseño de cargos son&
La Persona como apéndice de la ma!ina: l razonamiento es t"cnico, lógico y determinista. La tecnolog%a esta primero y las personas despu"s. "ra#men$aci%n del $ra&a'o: $ara cumplir cumplir con el razonami razonamiento ento t"cnico, t"cnico, el trabajo se dividió y fragmentó con el objeto de que cada persona solo !aga una sub7tarea simple y repetitiva.
Acen$o en la e(iciencia & Cada obrero trabaja según los m"todos y se ajusta a
las reglas y los procedimientos establecidos. Permanencia& l diseño clásico parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia del proceso productivo a largo plazo.
Cada 2rabajador se relaciona e#clusivamente con su superior. La programación y el flujo secuencial del trabajo son responsabilidad del superior. l empleado, dentro de este modelo, no está particularmente interesado ni es capaz de ejercer autonom%a, autodirección y autocontrol. 6ólo se espera que "l se interese por lo que !ace en la medida en que tiene una remuneración que, además, debe estar siempre de acuerdo con su desempeño. (. Modelo )!manis$a: l )odelo 0umanista o )odelo de relaciones 0umanas fue creado por 0a8t!orne en la universidad de relaciones !umanas en 1rancia en los años *9 el modelo. ste modelo surge tras la oposición de la administración laboral y contra el mecanismo predominante de la administración. ste modelo permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como medio de satisfacer las necesidades individuales y de aumentar la moral del personal. $ermite el desarrollo de relaciones entre colegas y deja margen para algunas oportunidades de desarrollo individual. l superior debe organizar un grupo de trabajo co!esionado y de apoyo, promover una atmósfera amigable y cooperativa, independientemente de la condición de trabajo, y minimizar los roces entre los empleados *. Modelo de si$!acional o con$in#encia: este modelo surge de la base de cuatro variables a- las diferencias individuales de las personas y b- las tareas involucradas dentro de los puestos de trabajo, c- la estructura de la organización y d- las personas que ejecuta la tarea. Lo que busca el modelo es alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados, sino tambi"n busca la obtención de los objetivos planeados en conjuntamente entre el supervisor y el ocupante del cargo. a la vez proporciona oportunidades para satisfacer sus necesidades individuales. :esde el modelo situacional los cargos se diseñan reuniendo cuatro dimensiones profundas& '7 (7 *7 7
;ariedad. /utonom%a.
Cuanto más presentes est"n estas cuatro dimensiones profundas en el diseño de un cargo, mayor será la satisfacción del ocupante en relación con el contenido de su tarea y, en consecuencia, mayor será su productividad.
n este modelo el superior no solo consulta a sus subordinados para tratar de satisfacer las necesidades de participación, de consideración y de importancia, sino que tambi"n debe crear mecanismos mediante los cuales la contribución de los individuos pueda mejorar el funcionamiento del departamento. /qu% no solo se considera el factor tecnológico, se consideran psicológicos&
ciertos factores
a. El pro&lema de la sa$is(acci%n in$r*nseca en el car#o & 0ay tres condiciones básicas que !acen que un cargo contenga factores motivacionales o que causen satisfacción& '. =ue el individuo se sienta responsable por el "#ito o el fracaso de su tarea (. =ue el trabajo que se realiza tenga bastante significación para su individuo *. 6i las dos condiciones anteriores están presentes, el empleado estará apto para recompensares por su buen desempeño mediante la +etroalimentación que puede venir de la labor que realiza o de algún otro empleado. b. Enri!ecimien$o de los car#os: busca entregar una significación al trabajo e innovación, para poder animar la aceptación de responsabilidad de los niveles inferiores de la organización, además de ofrecer oportunidades de satisfacción de las necesidades sociales e individuales. Lo que se espera del enriquecimiento del cargo no es sólo el mejoramiento de las condiciones de trabajo de los asalariados, sino tambi"n un aumento de productividad y una reducción de la rotación y el ausentismo. c. Calidad de +ida en el $ra&a'o: La calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfacción de las necesidades que logran los miembros de la empresa mediante sus e#periencias en ella. La calidad de vida en el trabajo afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad individual, como motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar, o aceptar los cambios, esta no está determinada sólo por las caracter%sticas individuales o situacionales sino por la actuación sist"mica de estas caracter%sticas individuales y empresariales. l desempeño del cargo y el clima empresarial representan factores importantes en la determinación de la calidad de vida en el trabajo.
l diseño del cargo es e#pl%citamente dinámico y se basa en su continua ampliación y en el enriquecimiento de tareas. ste crecimiento individual se considera como una inversión de capital que debe ser recuperado por la organización.
