Derecho Laboral II (1)

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP

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Prefacio:

La asignatura es de carácter teórico-práctico. Tiene como finalidad hacer conocer al alumno la rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del trabajo humano que se conoce como derecho laboral. Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo. El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un individuo individuo desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes económicos para su subsistencia.

Comprende cuatro Unidades de Aprendizaje:

Unidad I: Teoría general del derecho del trabajo colectivo. Unidad II: Despidos y protestas laborales. Unidad III: Teoría general general de la seguridad social. Unidad IV: Las pensiones y prestaciones (DL 19990 Y DL 20530).

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Teoría General del Derecho del Trabajo Colectivo Aspectos Generales del Derecho de Trabajo Colectivo.

Despidos y Protestas Laborales

Despidos por Causas Objetivas.

Principios del Derecho de Trabajo Colectivo.

La Convención Colectiva de Trabajo.

El Derecho de Sindicación.

Los Conflictos Colectivos de Trabajo.

La Negociación Colectiva.

Procedimientos y Efectos Jurídicos de la Huelga.

Teoría General de la Seguridad Social

Las Pensiones y Prestaciones (DL 19990 y DL 20530

Introducción a la Seguridad Social.

DL 20530 y sus Modificatorias.

Sistema Estatal de Prestaciones de Salud.

Diferencias entre el DL 20530 y el DL 19990.

Infortunios Laborales. Sistema Nacional de Pensiones (DL 19990).

Sistema Privado de Pensiones, Prestaciones y Modalidades.

Entidades prestadoras de salud (EPS).

La competencia que el estudiante debe lograr al final de la asignatura es: “Conoce y aplica las normas y leyes que regulan las relaciones individuales o colectivas de trabajo”.

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Índice del Contenido

I. PREFACIO II. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS UNIDAD DE APRENDIZAJE 1: TEOR A GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO. 1. Introducción a. Presentación y contextualización b. Competencia c. Capacidades d. Actitudes e. Ideas básicas y contenido 2. Desarrollo de los temas a. Tema 01: Aspectos Generales del Derecho de Trabajo Colectivo. b. Tema 02: Principios del Derecho de Trabajo Colectivo. c. Tema 03: El Derecho De Sindicación. d. Tema 04: La Negociación Colectiva. 3. Lecturas recomendadas 4. Actividades 5. Autoevaluación 6. Resumen UNIDAD DE APRENDIZAJE 2: DESPIDOS Y PROTESTAS LABORALES. 1. Introducción a. Presentación y contextualización b. Competencia c. Capacidades d. Actitudes e. Ideas básicas y contenido 2. Desarrollo de los temas a. Tema 01: Despidos por Causas Objetivas. b. Tema 02: La Convención Colectiva de Trabajo. c. Tema 03: Los Conflictos Colectivos de Trabajo. d. Tema 04: Procedimientos y Efectos Jurídicos de la Huelga. 3. Lecturas recomendadas 4. Actividades 5. Autoevaluación 6. Resumen UNIDAD DE APRENDIZAJE 3: TEOR A GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL 1. Introducción a. Presentación y contextualización b. Competencia c. Capacidades d. Actitudes e. Ideas básicas y contenido 2. Desarrollo de los temas a. Tema 01: Introducción a la Seguridad Social. b. Tema 02: Sistema Estatal de Prestaciones de Salud. c. Tema 03: Infortunios Laborales. d. Tema 04: Sistema Nacional de Pensiones (DL 19990). 3. Lecturas recomendadas 4. Actividades 5. Autoevaluación 6. Resumen UNIDAD DE APRENDIZAJE 4: LAS PENSIONES Y PRESTACIONES (DL 19990 Y DL 20530) 1. Introducción a. Presentación y contextualización b. Competencia c. Capacidades d. Actitudes e. Ideas básicas y contenido 2. Desarrollo de los temas a. Tema 01: DL 20530 y sus Modificatorias. b. Tema 02: Diferencias entre el DL 20530 y el DL 19990. c. Tema 03: Sistema Privado de Pensiones, Prestaciones y Modalidades. d. Tema 04: Entidades prestadoras de salud (EPS). 3. Lecturas recomendadas 4. Actividades 5. Autoevaluación 6. Resumen III. GLOSARIO IV. FUENTES DE INFORMACI N V. SOLUCIONARIO

02 03 - 152 05-42 06 06 06 06 06 06 07-28 07 15 21 29 39 39 40 42 43-75 44 44 44 44 44 44 45-71 45 54 61 67 72 72 73 75 76-112 77 77 77 77 77 77 78-108 78 87 98 102 109 109 110 112 113-149 114 114 114 114 114 114 115-145 115 122 129 136 146 146 147 149 150 151 152

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Introducción

a) Presentación y contextualización El derecho laboral colectivo es aquel que sintetiza de manera práctica las relaciones que existen entre el empleador y los grupos de trabajadores de forma conjunta, por intermedio de sus sindicatos y otras organizaciones, asimismo en lo relacionado a la formación y reconocimiento de estos grupos sindicales y de los derechos que les asiste.

b) Competencia Conoce el derecho colectivo del trabajo y el derecho de negociación colectiva a fin de tener un acuerdo aprobado a desarrollar en la relación empleador – empleado.

c) Capacidades 1. Conoce los aspectos generales del derecho colectivo del trabajo. 2. Describe los principios del derecho colectivo del trabajo y reconoce las implicancias de cada uno de ellos.

3. Identifica los elementos esenciales del derecho de sindicación y su interrelación con otros derechos laborales.

4. Reconoce los tipos de negociación colectiva y los acuerdos correspondientes.

d) Actitudes Valora los antecedentes generales del derecho colectivo del trabajo. Respeta los acuerdos que se concretan en las negociaciones colectivas.

e) Presentación de Ideas básicas y contenido esenciales de la unidad: La Unidad de Aprendizaje 01: Teoría general del derecho del trabajo colectivo, comprende el desarrollo de los siguientes temas: TEMA 01: Aspectos generales del derecho de trabajo colectivo. TEMA 02: Principios del derecho de trabajo colectivo. TEMA 03: El derecho de sindicación. TEMA 04: La negociación colectiva.

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TEMA 1

Conocer los aspectos generales del derecho colectivo del trabajo.

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Desarrollo de los Temas

El Derecho Colectivo del Trabajo es una Rama del Derecho Público y Privado que regula las relaciones colectivas de trabajo entre la empresa y el conjunto de trabajadores organizados (Organización sindical) con la finalidad de equilibrar los derechos e intereses de los sujetos de la r elación [laboral] a través de los mecanismos y resultados de la negociación colectiva.

Evolución histórica La unión de trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de agruparse c on otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislación existente. Al principio la unión engendró la atención pública sobre el fenómeno, de la cual derivó la legislación del trabajo.

Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que significó suprimir las trabas para la unión y en segundo momento, crear estímulos para la unión de trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho del trabajo: la extraetática. Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unión de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello.

Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino el interés colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad común: no es la suma de intereses individuales sino su combinación, y es indivisible.

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En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque encuentra su correlato en el enfoque anglosajón y más notoriamente en el norteamericano de las industrial relations.

Desde esta perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan (especialmente negociación colectiva y huelga): la negociación y el conflicto son las formas de relación o sea la parte del lado dinámico del sistema, siendo la fase estática la estructura de los actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creación de las normas jurídicas y de las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema de la distribución de poderes entre ellos. Diferencia entre las relaciones individuales del trabajo y las relaciones colectivas Por los sujetos. En la relación individual son sujetos el trabajador y el empleador, sea este último una persona individual o colectiva; en las colectivas uno de los sujetos siempre es un grupo de trabajadores que actúa como representante de una comunidad de intereses, el otro aunque por lo general es un grupo de empleadores, puede ser uno solo.

Por su contenido. La individual es esencialmente contractual, con obligaciones recíprocas contraídas siempre que no afecten los mínimos establecidos. La colectiva no impone prestaciones directas sino que consiste en una serie de compromisos y de medios encaminados a la fijación de las condiciones de trabajo.

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El CCT no constituye sino un marco dentro del cual ha de pasar los contratos individuales celebrados o que se celebren entre patronos y trabajadores por él vinculados. En el acuerdo, nadie se obliga a trabajar.

Por sus conflictos. El de la relación individual tiene en vista la tutela de un interés concreto del individuo, habiendo cuestiones jurídicas a resolver pues se trata de aplicar una norma preexistente. Si no se soluciona entre las partes intervendrá algún tercero. Es posible que haya un proceso con acumulación de pretensiones, pero la esencia del conflicto no varía por lo cuantitativo.

En la relación colectiva no están en juego los intereses abstractos de categoría sino también los intereses de la profesión o de la actividad. Hay principalmente intereses económicos a satisfacer pues el conflicto radica en que una de las partes persigue modificar el derecho vigente o crear uno nuevo. Aunque la decisión la tome un tercero, tendrá eficacia para toda la categoría profesional comprendida y no como en el caso anterior, sólo para los trabajadores en conflicto. Por su finalidad. La de la relación individual es un intercambio económico de trabajo por salario; la de la colectiva es esencialmente normativa.

Caracteres del derecho colectivo del trabajo Es un derecho que atañe a los grupos sociales. Está inspirado en la escuela sociológica que reconoce el derecho a la existencia de grupos sociales y es en consecuencia un haz de garantías en defensa de grupos obreros. Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la concertación de las condiciones.

Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa. Procura la solución pacífica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y por lo tanto, la consecución de un estado de paz laboral.

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Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, por la vía de los convenios colectivos del trabajo. Y es una garantía de libertad, porque los hombres que carecen de poder económico pierden su libertad y por otra aparece, aislados carecen también de fuera frente al Estado.

Triangularidad. Ésta visión, que también podría llamarse “teoría de la unidad indisociable”, escinde al derecho del

trabajo en tres instituciones –sindicato, negociación colectiva y huelga- que persiguen una finalidad única pero que no por ello pierden su independencia, aunque la supresión de alguna de ellas haría ineficaz al derecho colectivo del trabajo. PALOMEQUE dice que le Derecho Sindical se integra por tres centros de imputación normativa: derecho de los sujetos colectivos de trabajadores y empresarios, su relación y tutela; derecho de conflictos colectivos entre tales sujetos de las medidas conflictivas y los procedimientos para su composición; y derecho de la negociación colectiva entre los sujetos colectivos.

ERMIDA Se trata de los tres pilares básicos al extremo de que la falta o falla de cualquiera de ellos resiente e impide el funcionamiento del sistema. Deben entonces existir y funcionar coordinadamente.

A. Antecedentes a) Las fuentes reales de la aparición del Derecho Colectivo Los cambios políticos y económicos de finales de s. XVIII y a lo largo del XIX, provocaron consecuentemente una transformación de la sociedad, y la manera de concebir al Trabajo. Esta actividad humana puesta al servicio de otros, que en la antigüedad era considerada como valor utilitario del esclavo y luego mercancía, pasó a concebirse, jurídicamente, como un servicio del que se dispone en absoluta libertad. Esta falacia tuvo que ser desmentida por la presión que presentó un movimiento obrero organizado y harto de las condiciones inhumanas a las que eran sometidos.

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Por un lado la Revolución Francesa, en aras de la igualdad de las personas ante la Ley, propugnaba que tanto empleador como trabajador se encontraban en igual situación jurídica en la relación de trabajo, ambos habrían llegado a prestar su consentimiento en absoluta libertad.

Pero lo cierto es que quien acepta una oferta de trabajo lo hace principalmente porque es una necesidad primaria, es el medio para la obtención de los recursos necesarios para la subsistencia de la Familia; por lo tanto es un mito que se desmiente al notarse que el Trabajador no tiene otra opción lícita de subsistencia.

Por otro lado la Revolución Industrial provocó un escenario laboral catastrófico. El remplazo de la mano de obra por la maquinaria causó un alto desempleo; y una gran demanda de trabajo por parte de los parados propiciaba que los empresarios los trataran excesivamente duro: jornadas de 16 horas, trabajo infantil, de mujeres embarazadas, ancianos, y en condiciones insalubres.

b) La asociación de los trabajadores El fenómeno de la agrupación y organización de los obreros no es algo extraño en la Historia Social Universal, aun si desde el punto de vista de sus propósitos sí han sido distintos.

Los Colegios Romanos, las guildas germánicas y

anglosajonas y las corporaciones de oficios o gremios (Italia, Francia y España) fueron antecedentes de la asociación de los obreros en busca de protección económica y distribución de las funciones.

Sin embargo, era la hora de

plantearse la asociación como medio para reivindicar derechos, para humanizar las condiciones de trabajo.

Desde el comienzo de la Edad Contemporánea (finales del s. XVIII) y del Estado de Derecho, de corte Individualista, gendarme, se reprimió la reunión de los trabajadores, llegando en algunos momentos a ser tipificado como delito.

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En Francia es representativa la Ley de Chapelier (1791) que consideraba la asociación de profesionales como “anticonstitucionales, atentatorios a la libertad y a la declaración de los derechos del hombre”.

En Inglaterra, la

persecución contra los Trade-Unions llegó por un largo periodo de tiempo a ser efectiva.

c) La intervención del Estado La intervención del Estado fue decisiva para empezar a solucionar el problema. Desde luego, si el Estado cambió de criterio en su relación con la

sociedad,

fue

precisamente

porque

las

asociaciones lucharon por ello. El esfuerzo logró la constitucionalización de una nueva función del Estado: proteger a los trabajadores en la relación laboral -que de hecho plantea una situación de desigualdad en contra de los empleados- contra los abusos que puedan cometer los empleadores. Las Constituciones de Querétaro de 1917 y la de Weimar de 1919 son las Pioneras en el campo del Estado de Derecho de corte socialista. En lo que respecta a nuestro estudio, es importante afirmar que con ellas se establece positivamente por primera vez en la Historia, el derecho a la libertad de asociación por afinidad profesional.

d) El Sindicato y la Convención Colectiva Nos encontramos entonces con el siguiente fenómeno: para lograr una verdadera fuerza negociadora con el empleador, resulta más provechoso que quien se siente a negociar con el empresario las condiciones de trabajo, sea una unión organizada de trabajadores. Producto de esta negociación surge la denominada Convención Colectiva, que no es más que el instrumento jurídico de Derecho Social que regula las condiciones generales de contratación laboral, y puede tener una vigencia tanto sólo para los contratantes como ser extensiva incluso a quienes no son trabajadores agremiados, por disposición de la Ley. En cuanto a la justificación del Derecho Colectivo del Trabajo, ALFANDOR NÚÑEZ señala:

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“el enunciado de la garantía de la asociación sindical no es de suyo suficiente

para asegurar su aplicación; se requiere, en consecuencia, que los ordenamientos jurídicos de cada país […] le d en cabida, de manera

que este postulado se cumpla apropiadamente.

Es ésta en

consecuencia, la razón de ser del derecho colectivo del trabajo”

B. Contenido A continuación transcribimos la sección XII denominada “Derecho Colectivo del Trabajo” del Capítulo V: Programa de Asignaturas, de la Cuarta Parte del Boletín

Informativo de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad de Panamá, a fin de conocer cuál es el contenido que se debe abarcar durante el curso en mención:

Convenciones colectivas de trabajo. Concepto y fundamento de la convención colectiva. Las partes en la convención. Forma, principio y fin del convenio colectivo de trabajo. Diversas doctrinas sobre la materia. Contenido de la convención colectiva: a) cláusulas formativas, b) cláusulas obligaciones. Efectos de la convención colectiva: a) efectos normativos, b) efectos contractuales. Reglamentos internos de empresa.

Sobre ésta fuente de información es necesario hacer algunas observaciones: Primero, el Boletín data de 1986, para aquel entonces la sección de Derecho Colectivo del Trabajo no era sino un tema dentro de una asignatura, Derecho del Trabajo que se daba sólo un año. Hoy en día el tema abarca todo un semestre. Segundo, estimamos que forman parte del estudio del Derecho Colectivo del Trabajo, las siguientes dos secciones: los conflictos de trabajo y las clases de sindicatos regulados por la legislación de trabajo panameña. Tercero, dada la antigüedad del Boletín es muy probable que los temas dentro de la Asignatura hayan cambiado.

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TEMA 2

Describir los principios del derecho colectivo del trabajo y reconoce las implicancias de cada uno de ellos.

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Como a decir de la doctrina mayoritaria, este derecho es una rama del laboral, entonces serán aplicables todos sus principios, y especialmente el protector.

Pero además se suma un principio fundamental, el de libertad sindical, cuyo objeto se divide en tres subprincipios: el de autonomía sindical – autonomía interna o autarquía sindical- que consiste en la libertad de constitución, estructuración y desarrollo del sindicato; el de autonomía colectiva, es decir la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones creando derecho objetivo; y el de autotutela, potestad del colectivo laboral de autoprotegerse sus propios intereses, dentro del cual se destaca el derecho de huelga. Algunos autores sostienen la existencia de otros principios del derecho sindical como el tripartismo y la participación de los trabajadores en la empresa.

AUTONOMÍA COLECTIVA El triunfo del racionalismo desemboca en el ideal de seguridad que va a constituir el núcleo de la ideología burguesa. La razón inspira una noción de igualdad concebida en términos de paridad jurídica abstracta recogida en el Code Napoleón, lo que pertenece extraña a la noción de negociación como fuente de poder económico y como fuente potencial de supremacía jurídica.

La evolución de los trabajadores en bases solidarias contrapone al poder económico la fuerza de los movimientos reivindicatorios que van a converger en los conflictos colectivos del trabajo. El intervensionismo estatal veda y más tarde integra los cuerpos sociales intermediarios en la estructura burocrática.

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Dos guerras mundiales provocan profundas transformaciones, cediendo paso la concepción estática e individualista del derecho a nuevas ideas basadas en el colectivismo dinámico. Modernamente está superada la construcción histórica que veía en la autonomía colectiva una mera atribución al grupo de poderes derivados de una fuente suprema. Ya no derivará de concesión de lo alto sino que se impone como elemento esencial del derecho colectivo emergente del conflicto social.

Definición La autonomía puede ser definida como el poder que tiene un sujeto

de

derecho

de

atribuirse

un

ordenamiento,

presentándose así como sinónimo de capacidad normativa. En oposición a la heteronomía o conjunto de normas dictadas por personas extrañas a los interesados, la autonomía consiste en la autorregulación de los propios intereses, pudiendo ser individual –intereses de los individuos- o colectiva –regulación de intereses por los propios grupos contrapuestos.

Es GIERKE el primero que identifica el fenómeno de la autonomía colectiva al lado del derecho promulgado por le Estado. En la evolución histórica se ven las fases: corporaciones medievales; revolución francesa y ley Le Chapelier; y reconocimiento por el Estado de los cuerpos sociales intermediarios entre el individuo y la sociedad organizada. El derecho sindical corre paralelamente a lo largo de la historia a la evolución del movimiento obrero y reflejo en su dinámica oposición entre capital y trabajo.

Finalidad La autonomía colectiva tiene por finalidad la protección o defensa del interés de la categoría, distinto tanto de los intereses individuales de cada trabajador como de los intereses de la colectividad. En el seno de la categoría profesional está en antagonismo de intereses entre trabajadores individuales y grupos de trabajadores.

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VILLAVICENCIO. El principio parte de la concepción del pluralismo conflictivo, que implica el reconocimiento de la sociedad como un todo compuesto por grupos con intereses propios y contrapuestos que conviven en permanente interrelación Para ERMIDA es una dimensión intermedia entre lo individual y lo general, entre el interés individual y el público. Se nutre en las concepciones democráticas pluralista que procuran a diferencia del liberalismo una mayor participación del ciudadano, por oposición al monismo jurídico de IHERING según el cual sólo el Estado crea derecho.

La autonomía colectiva supone un pluralismo jurídico atenuado no radical según el cual otras entidades además del Estado pueden crear derecho aunque dentro de los límites impuestos por este por razones de interés general a través den normas imperativas.

El Estado pluralista no crea los grupos como sucedía en el fascismo, sino que se limita a reconocerlos. Helios SARTHOU. Ha que tener en cuenta como criterios rectores: la importancia trascendental de la praxis sobre el ordenamiento formal. De ahí la relatividad de espacio tiempo de los juicios. La incidencia esencial de la realidad social económica y política como corolario del anterior. Alto indicador de variables en el tema, tanto en cuanto al sistema político como al régimen institucional, etc.

La autonomía colectiva es también un indicador social de la posición que ocupan los sindicatos en el cuadro de relaciones de una sociedad determinada. No hay autonomía colectiva completa si se admite un sindicato dependiente de la autorización del Estado para existir El único titular de la autonomía colectiva es el sujeto sindicato por lo que habría que hablar más que de autonomía colectiva, de autonomía sindical.

En efecto, la expresión autonomía colectiva puede ser más amplia que sindical para comprender la hipótesis excepcional de titularidad del interés de categoría y facultad de generar el convenio colectivo por parte de una coalición en el caso excepcional de inexistencia de organización sindical (lo que aparece en la L. 13.556).

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Pero dentro del término colectivo no puede comprenderse un poder normativo de cualquier grupo social porque el poder sindical tiene la especificad propia y exclusiva del reconocimiento constitucional, la cual es intransferible.

Naturaleza Jurídica La tesis de BUENO MAGANO, inspirada en parte en BURDEAU, parte de la base de que el poder de expedir mandatos jurídicos normativos de la conducta humana se distribuye entre las distintas instituciones o grupos sociales de los cuales el Estado es una de ellas. De se modo, los centros de emisión jurídica privados coexisten en posición pluralista de origen en nivel de igualdad por lo que no se admiten diferencias entre el poder de heterocomando del Estado y el de los grupos particulares.

Este criterio del pluralismo originario parece peligroso en tanto puede servir para legitimar ese poder de hecho de las grandes corporaciones económicas y religiosas o profesionales castrenses. La autonomía colectiva no aparece como otra cosa más que el poder jurídico de un tipo de grupo social en concurrencia con el poder del Estado.

Un segundo criterio, sostenido por SANTI ROANO, habla de autonomía privada colectiva derivada. Reconoce la autonomía colectiva privada en los distintos grupos sociales (sindicatos o no) pero con limitaciones y soporte en el poder del Estado, que sustrayendo campos, deja el huevo de acción para esas autonomías privadas lo que de acuerdo a esta posición le da el carácter de derivados esos intereses grupales no son la sumatoria de los individuales sino que la idea de colectivo es concepto de síntesis creador distinta a la idea de plural como suma acumulada de intereses individuales.

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Para SARTHOU, el análisis histórico demuestra que el derecho sindical constituye un nucleamiento específico y de derecho con particularidades históricos y ontológicas diferenciadas y propias que para nada se confunden con grupos societarios emergentes del genérico derecho de asociación.

Las asociaciones de cualquier naturaleza, emergentes del derecho de asociación genérico sólo tienen poder reglamentario de auto conformación pero no tienen capacidad para la realización de los convenios colectivos con sus efectos propios ni tampoco poseen capacidad de autotutela en tanto no se mueven en el cuadro de oposición bipolar de capital y trabajo.. La riqueza de la autonomía colectiva tiene la peculiaridad del efecto normativo y del efecto ergaomnes.

Esta es una profunda cualidad ética que hizo que nunca el sindicalismo congelara su acción o su lucha al circuito reducido de sus afiliados, pidiendo que se limitara a ellos las conquistas logradas. La representación también es una diferencia con el resto de los grupos, constituyendo un aporte autónomo conceptual del derecho colectivo del trabajo, que escapa a la tradicional bipartición de la representación en el campo civil.

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TEMA 3

Identificar los elementos esenciales del derecho de sindicación y su interrelación con otros derechos laborales.

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Sindicatos Se caracteriza en primer lugar por actuar en la mayor parte de los países, ante un marco legal y administrativo impuesto por el estado que condiciona su estructura y funcionamiento. A veces tanto que impone el registro sindical o determinados procedimientos electorales. Pero esta reglamentarización no incluye una mayor protección del desarrollo de la actividad sindical.

Otra característica es la estructura sindical por empresa y cierta atomización del conjunto. Salvo en Argentina, Brasil y Uruguay predominan los sindicatos por empresa o subempresariales. En cuanto a la tasa de sindicalización es promedialmente baja y dispareja entre los distintos países. Un caso notorio es Perú, donde se impone la sindicalización por empresa o centro de trabajo exigiendo un mínimo de veinte trabajadores para admitir la constitución de un sindicato, lo que deja fuera de la sindicalización a toda mano de obra ocupada en unidades de hasta 20, ya que no es común fundar un sindicato con el 100% de los trabajadores del ámbito.

En cuanto al Estado, aparece como empleador y legislación, interviniendo en las relaciones. El Ministro de Trabajo es el órgano que asume y ejecuta la mayor parte del rol estatal. Este, muchas veces interviene donde no debe, pero no lo hace donde es necesario

Definición Es un agrupamiento constituido por personas físicas o jurídicas que ejercen una actividad profesional, en visas de asegurar la defensa de sus intereses, la promoción de su condición y la representación de su profesión, por la acción colectiva de contestación o de participación en la organización de profesionales así como en la elaboración y puesta en práctica de la política nacional en materia económica y social (BUENO MAGNANO).

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Importancia del sindicato Además de la interdependencia de la libertad sindical y los demás derechos fundamentales, su importancia radica en muchas otras causas. En primer lugar por la naturalidad e inevitabilidad del hecho sindical. Es un fenómeno espontáneo que deriva de la tendencia natural de agregación de los individuos condicionados a una misma situación socioeconómica. El régimen político podrá tomar frente a él distintas actitudes, pero no ignorar esa realidad social. En segundo término, la importancia radica en ser uno de los sujetos del derecho del trabajo. En tercer lugar es claro que el sindicato tiene importancia en cuando sujeto del derecho laboral todo, mayor aun es su importancia en cuando protagonista principalísimo del derecho colectivo del trabajo. Y en cuarto lugar, es fundamental su carácter de instituto de autotutela y de condición de eficacia del derecho laboral para que se produzcan la igualdad de las partes en la relación de trabajo, el cumplimiento de las normas laborales, etc. En quinto lugar, el sindicato es necesario incluso para poder llegar adelante los fenómenos participativos como la negociación colectiva, sobre todo con sindicatos fuertes que puedan hacer valer su voluntad. Y en sexto término, también se ha destacado como un elemento democratizador. En definitiva, en todas las partes del mundo donde han tenido la posibilidad de hacerlo, los trabajadores se han constituido libremente en sindicatos.

Naturaleza jurídica Carácter asociativo. Prevalece la tesis que ubica al sindicato en la categoría de las asociaciones. El derecho de sindicación sería un aspecto específico del derecho de asociación, pero que ha ido adquiriendo caracteres propios tanto en sus fines como en su estructura. Mientras que las asociaciones presuponen la igualdad de los hombres, los sindicatos se crean precisamente para compensar la desigualdad. Se trata entonces de un tertim genus con institutos propios que no corresponden al derecho público ni al privado.

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El enfoque contrario es el institucionalista. Aunque también propone la especificidad de la institución sindical o se propone combinar la teoría institucional con la del a asociación para catalogar al sindicato como una asociación institucionalizada. Esto merece reservas peor en principio se debe reconocer que el sindicato puede ser sí, una categoría “institución”.

Nuestra Constitución, tras proclamar el derecho de asociación, reconoce independientemente el derecho de sindicación en el art. 57, lo que permitiría interpretar que este último habría adquirido autonomía, más allá de que se deriva del derecho de asociación. Derecho público o privado. Este problema no se plantea entre quienes ven al derecho laboral como una tercera rama jurídica. De lo contrario, la tendencia es a definir al sindicato como entidad de derecho privado por lar la más compatible con el derecho de libertad sindical. Naturaleza de la personalidad jurídica del sindicato. Lo más generalizado es reconocer al sindicato de pleno derecho, sin necesidad de declaración estatal alguna, una personería gremial o sindical que implica la facultad representativa y reivindicativa de la organización profesional de trabajadores a todos los efectos laborales. de pertenecer o no al sindicato es la decisión sumanente individual desde el primer dia, que tine vinculo laboral, a partir de contrato el empleado decide su camino o ruta.

Representación Se discute si el sindicato es el representante de la categoría profesional o si por el contrario consiste en la organización del grupo profesional en la mera manifestación estructural de éste. La primera concepción tiene su origen en el régimen corporativo fascista, aunque luego lo desbordó ampliamente: el estado

dividía

la

sociedad

civil

en

categorías

profesionales, ajustándose la noción sociológica de categoría y la jurídica de sindicato, a través de la idea de representación.

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Pero luego de la posguerra, la doctrina italiana considerará a la sociedad como pluralista, en la cual a la par de reconocerse la existencia de grupos intermedios entre el individuo y el estado, se admite que tales grupos poseen la facultad de agruparse y autorregular sus intereses.

De los distintos grupos, el profesional es el que interesa al derecho del trabajo, sino el que se forma entre individuos con similares condiciones de vida derivadas de su trabajo o actividad profesional. Pero en una sociedad democrática, este grupo no está determinado por el estado sino que se forma autónomamente. El grupo profesional será el soporte sociológico del sindicato, es la región sobre la cual se edificará la superestructura sindical, no siendo este más que la manifestación jurídica de aquella realidad. Pero el in terés colectivo del sindicato ya no será el abstracto de la categoría sino el propio del grupo organizado y que sólo este puede definir y regular con total prescindencia del estado. Este debate no tiene mucho interés en nuestro país porque nunca hubo una connotación corporativista.

Clasificación Criterios sustanciales Según el rol. El sindicalismo de concertación o negociación se caracteriza por utilizar como un instrumento fundamental la negociación colectiva y por incurrir excepcionalmente en conflictos colectivos. Difundido en varios países desarrollados, ejemplificado especialmente por el sindicalismo norteamericano, goza de estabilidad en cuando a su reconocimiento por el sistema político y la patronal y tiene poca profundidad ideológica. En l os países peri fé rico s ti ene p oc o p od er n ego ciad o r y d eriva en el mejor de los casos en un “mero economismo salarial” (SARTHOU).

El sindicalismo de contestación o de queja es la modalidad más difundida en los países periféricos, al menos cuando existe democracia pura, y recurre por lo general a la huelga y otros mecanismos conflictivos. el sindicalismo revolucionario o de contestación global se atribuye como objeto principal la sustitución del sistema capitalista.

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Según la orientación ideológica: Caben aquí todas las ideologías imaginables. Las más difundidas han sido la anarquista, predominante en la primera época de los sindicatos obreros; la marxista, la demócrata y la cristiana son predominantes en la actualidad.. La iglesia católica a partir de fines del s. XIX comenzó a elaborar una doctrina relacionada con temas laborales cuyo rsgo principal es el reconocimiento a constituir sindicatos como un derecho natural de los trabajadores, y se ve al sindicato como elemento de pacificación social Según su autenticidad: Son carentes de autenticidad –no representativos de la clase trabajadora- el sind icato “amarillo”, que actúe exclusivamente en una línea economista pura de logro de beneficios salariales adaptándose a los objetivos del patrón y el denominado “blanco” o “de paja” que es el creado directamente por el patrono. Tiene

autenticidad los representativos en cuanto actúan verdaderamente en defensa de los intereses de sus trabajadores. Según sea transitoria o permanente. Si es la primera, en realidad es una coalición. Sus fines no son permanentes sino obtener determinado fin inmediato, como evitar un despido Si tiene éxito seguramente se transforme en un sindicato.

Criterios formales Según los integrantes de los sindicatos. Son mixtos los que reúnen en una misma asociación a empleados y empleadores y puros aquellos que sólo integran a uno de esos grupos. A su vez los puros serán obreros o patronales. Según estructura de la organización. Son sindicatos horizontales los que agrupan trabajadores que desempeñan una misma categoría profesión u oficio con independencia de la empresa, sector o actividad en que actúen.

Los sindicatos verticales prescinden de la profesión o categoría de los trabajadores para agrupar a los trabajadores que se desempeñan en un mismo sector o actividad: se tiene en cuenta la pertenencia del trabajador a alguna de las ramas de la actividad económica,, lo que prevalece en le mundo entero y en Uruguay (excepto durante el período de la L. 15.137).

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Parece que esta forma de organización es la que más favorece a la unidad y fortaleza del sindicato, así como la negociación colectiva, dado que establece por cada sector un único nivel de negociación.

Otra variante de la organización vertical está dada por los sindicatos de empresa. Agrupan a los trabajadores de una misma y única empresa limitando la dimensión del sindicato a la dimensión de aquella. Pero estos sindicatos deben estar a su vez afiliados a sindicatos de actividad y aun así son absolutamente inadecuados a países cuyas empresas son en general medianas y pequeñas. La elección entre una y otra forma será de los interesados. Ambos pueden subclasificarse según su base geográfica.

En cualquiera de ellos se aprecian tres grupos de personas: a) Bases sindicales. No coincide exactamente con el de afiliados o adherentes. Se trata de los trabajadores que adhieren a la acción del sindicato y se sienten representados por él, número por lo general superior que el de los afiliados o cotizantes.

b) Militancia sindical. Se trata de trabajadores que no asumen funciones de dirección sindical pero que están personalmente interesados en la vida del sindicato.

c) Dirigencia. Está constituida por trabajadores que asumen función directiva Según la tendencia federativa. Varios sindicatos horizontales o de categoría pueden asociarse a otros en una vinculación horizontal, formando uniones interprofesionales. Y los sindicatos de actividad de empresa pueden establecer relaciones verticales integrando federaciones y confederaciones.

Se suele hablar entonces de organizaciones sindicales de primer grado –integradas por trabajadores individuales-, de segundo grado –integradas por sindicatos de primer grado, federaciones de sindicatos- y de tercer grado – confederaciones.

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Son las de segundo y tercer grado las que facilitan los movimientos masivos y las huelgas. El eterno problema del sindicato, entre la acción inmediata para mejorar las condiciones de trabajo y la acción a largo plazo en defensa de los intereses de clase, se refleja en la existencia o en el mayor desarrollo de las organizaciones de segundo y tercer grado –prohibidas por los gobiernos autoritarios.

Organizaciones internacionales Existen en el momento actual tres grandes federaciones sindicales divididas por razones ideológicas: la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, que comprende a organizaciones de sindicatos apolíticos, socialdemócratas y pre capitalistas; la Federación Sindical Mundial, aunque agrupa a sindicatos comunistas tanto de países comunistas como capitalistas, central que se encuentra en profunda crisis luego de la caída del socialismo real; y la Confederación Mundial de Trabajadores, que agrupa a sindicatos no comprendidos en las tendencias antes señaladas. Es sucesora de la antigua central católica.

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TEMA 4

Reconocer los tipos de negociación colectiva y los acuerdos correspondientes.

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La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empres a o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).

En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga. La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT. (Representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolución de conflictos, etc.). Entre otros sistemas que cumple la negociación colectiva en comercio ambulante ya que este solo cumple con algunas de las funciones mencionadas

Arreglo directo El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que se da con la sola intervención de las partes o sus representantes. Con el fin de solucionar sus diferencias previas a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo. El arreglo directo tiene varias características, entre ellas: Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de negociar la solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.

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Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales. Efectos del arreglo directo En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los contratos de trabajo existentes. Pone término a los conflictos laborales. Da fin a las medidas de presión.

I. Principio de Libertad Negocial El principio de libertad negocial de la negociación colectiva está reconocido constitucionalmente en los siguientes términos: Artículo 28º.- “En la relación laboral el Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: (…) Fomenta la negociación colectiva y promueve

formas de solución pacífica de conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.”

De esta manera, el Estado reconoce el derecho a la negociación colectiva obligándose a fomentarlo. Así pues, por el principio de libertad negocial nuestra legislación acepta que las partes puedan tener plena libertad para decidir las materias negociables y, en consecuencia, del contenido del convenio colectivo.

En ese sentido, el ordenamiento jurídico peruano consagra el derecho de los sujetos a regular libremente sus relaciones

laborales,

definiendo

las

cuestiones

y

materias a ser tratadas durante el proceso negociador, siendo así que la potestad normativa de los sujetos colectivos radica en el reconocimiento constitucional de la negociación colectiva, como un mecanismo o proceso por el cual las partes de la relación laboral puedan crear las normas jurídicas que regularán sus relaciones laborales.

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II. Definición de Negociación Colectiva La

doctrina

menciona

una

gran

variedad

de

definiciones sobre la negociación colectiva. NEVES MUJICA entiende a la negociación colectiva como “la

capacidad de autorregulación de sus relaciones por los sujetos laborales, colectivamente considerados, y significa que las partes pueden negociar libremente sobre un amplio conjunto de materias con miras a llegar a un acuerdo, el mismo que debe ser obligatoriamente cumplido.”

Para los autores uruguayos BARBAGELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA la negociación colectiva comprende procesos bilaterales, no regulados y no institucionalizados de discusión. Se trata de negociaciones planteadas entre un sindicato de empresa u organización gremial de rama, industria, actividad, oficio o profesión –como organización representativa de los trabajadores involucrados- y por otro lado, una empresa, varias empresas o una o varias organizaciones de profesionales de empleadores.

Por otro lado, el maestro español PALOMEQUE LÓPEZ define a la negociación cole ctiva “como el proceso formalizado de diálogo entre representantes de trabajadores y de empresarios encaminado, en ejercicio de su autonomía colectiva, a la consecución de un convenio colectivo regulador de las relaciones entre ambos, así como de las condiciones a que han de ajustarse los contratos de trabajo, en un ámbito determinado.”

Para efectos del presente artículo, tomaremos como referente la definición contenida en el Convenio 154 de la OIT, el cual, en su artículo 2º la conceptualiza como: “todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador.

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Un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b ) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.”

De este modo, la negociación colectiva tiene por finalidad u objeto que los agentes colectivos determinen sus condiciones de trabajo y que las partes definan de manera libre y voluntaria las normas o reglas que regularán sus relaciones laborales, tanto colectivas como individuales.

III. Ámbito de negociación colectiva El artículo 44º del Texto Único Ordenado del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de trabajo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR. (en adelante LRCT) y el artículo 28º de su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo 011-1992-TR (en adelante RLRCT) establecen que los agentes colectivos son libres para pactar el ámbito de la negociación colectiva, los cuales podrán ser: a) De la empresa, cuando comprenda a todos los trabajadores de una empresa,

o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella. b ) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de

una misma actividad económica, o una parte determinada de ella.

c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen

una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas. En relación a ello, el artículo 45º de la LRCT señala que el acuerdo entre las partes que determine el ámbito de aplicación de la convención colectiva podrá darse a partir de dos (02) supuestos, que son los siguientes:

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a) De no existir una convención colectiva, las partes decidirán, de común

acuerdo, el nivel en el que tratarán la primera negociación. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa. b ) De existir convención colectiva en algún nivel, para entablar otra en un

ámbito distinto, con carácter sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de las partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral.

IV. Empresas obligadas a negociar colectivamente Sobre el particular, el artículo 41º de la LRCT establece que sólo están obligadas a llevar a cabo proce dimientos de negociación colectiva con los trabajadores, las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (01) año de funcionamiento. En ese sentido, el ordenamiento laboral ha dispuesto, a fin de computar el año de funcionamiento de la empresa, considerar el momento en que realmente haya iniciado sus actividades, aún cuando un hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trámites legales a las que se encuentra obligada.

V. La Representación En La Negociación Colectiva La representación de los trabajadores en la negociación colectiva. En la negociación colectiva la representación de los trabajadores varía de acuerdo al ámbito de la misma. Así pues, el artículo 47 de la LRCT determina quiénes tiene capacidad para negociar en representación de los trabajadores, de la siguiente manera:

a) Cuando la negociación colectiva sea a nivel de empresa, el sindicato

respectivo o, a falta de este, los representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores, tendrán la capacidad necesaria para afrontar la negociación colectiva. b ) Cuando la negociación colectiva se realice en el ámbito de rama de actividad

o gremio, la capacidad negocial la ostentará la organización sindical o conjunto de ellas, de la rama de actividad o gremio correspondiente.

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De este modo, en concordancia con lo establecido en el artículo 34º del RLRCT, la representación de todos los trabajadores del respectivo ámbito de negociación (empresa y sus tres subniveles: categoría, sección o establecimiento, así como, rama de actividad, gremio y oficios varios) será ejercida por el sindicato cuyos miembros constituyan mayoría absoluta respecto del número total de trabajadores del ámbito correspondiente.

Por otro lado, el citado dispositivo establece que en el caso que ninguna organización sindical del mismo ámbito afilie a la mayoría de trabajadores de éste, su representación se limita a sus afiliados. Sin embargo, si las organizaciones sindicales que en conjunto afilien a más de la mitad de los trabajadores del respectivo ámbito, podrán representar a la totalidad de trabajadores, siempre y cuando acuerden la forma en que ejercerán la representación de sus afiliados, caso contrario, cada una de ellas sólo representará a sus afiliados.

Dentro de este contexto, en caso existiera duda acerca del sindicato más representativo, la organización sindical o la empresa podrán solicitar a la SubDirección de Inspección del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que realice una visita de inspección a fin de determinar cuál será el sindicato representativo para negociar y celebrar una convención colectiva.

En

ese

sentido, cuando el solicitante sea la organización sindical, deberá presentar una solicitud indicando el número total de trabajadores comprendidos en su ámbito y número total de los afiliados y en caso sea la empresa quien solicita esta inspección deberá presentar la solicitud indicando las organizaciones sindicales que existen dentro de ella.

Por otro lado, el artículo 47º de la LRCT establece que la representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación debe estar a cargo de una comisión constituida por no menos de tres (03) ni más de doce (12) miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de negociación y en proporción al número de trabajadores comprendidos.

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Asimismo, en los casos en que corresponda, la comisión deberá incluir a los (02) delegados de las empresas cuyo número de trabajadores no sea suficiente para constituir una organización sindical.

En ese sentido, el artículo 34º del RLRCT señala que los límites de la representación de los trabajadores en la negociación colectiva son los siguientes: a)

Tres (03) representantes cuando el pliego de

reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de los trabajadores. b ) Hasta tres (03) dirigentes sindicales cuando la organización sindical represente a

menos de cincuenta (50) trabajadores. c ) Un (01) dirigente sindical adicional y hasta un máximo de doce (12) por cada

cincuenta (50) trabajadores que excedan al número señalado en el inciso anterior.

Ahora bien, el artículo 49º de la LRCT señala que la organización sindical, al momento de presentar el pliego de reclamos, deberá designar a sus representantes a fin de iniciar la negociación colectiva. Para tal efecto, deberá precisar en forma expresa las facultades de participar en la negociación y la conciliación, practicar todos los actos procesales, suscribir cualquier acuerdo y de ser el caso, la convención colectiva de trabajo. Cabe señalar que no es admisible la impugnación de un acuerdo por el exceso en uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe.

Asimismo, la citada norma establece que todos los miembros de la comisión negociadora gozan de la protección que otorga el fuero sindical a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la negociación y hasta tres (03) meses después de concluida ésta.

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La representación d e los empleadores en la n egociación colectiva.

El artículo 48º de la LRCT ha establecido que en la negociación colectiva los empleadores deban ser representados de la siguiente manera: a) En las negociaciones a nivel de empresa, la representación la ejercerá el propio

empresario o las personas que él designe. b ) En las negociaciones de rama de actividad o gremio, serán representados por la

organización representativa de empleadores en la respectiva actividad económica y, de no existir dicha organización, serán representados por los representantes de los empleadores correspondientes.

En ese sentido, en concordancia con lo dispuesto por el artículo 37º del RLRCT, la representación de los empleadores podrá ser ejercida por las siguientes personas: a) El propio empleador.

De ser personas jurídicas, los mandatarios legales designados en sus Escrituras de Constitución. b ) Los apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas por el

otorgamiento de poderes, incluido en que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo. c) El Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales.

Para ello, y tal como lo señala el artículo 49º de la LRCT, la designación de los representantes de los empleadores se podrá realizar en cualquiera de las formas establecidas para el otorgamiento de poderes y deberá señalarse en forma expresa las facultades de participar en la negociación y la conciliación, practicar todos los actos procesales, suscribir cualquier acuerdo y de ser el caso, la convención colectiva de trabajo. Cabe señalar que no es admisible la impugnación de un acuerdo por el exceso en uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe. De otro lado, el artículo 48º de la LRCT establece que el número de miembros de la comisión negociadora designada por los empleadores, no podrá ser superior al número de miembros de la comisión negociadora designada por los trabajadores.

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VI. El Pliego de Reclamos y el Inicio de la Negociación Colectiva A continuación, presentamos el esquema general de desarrollo del procedimiento de negociación colectiva, desde el inicio del mismo verificado con la presentación del pliego de reclamos, hasta el momento previo a la celebración del convenio colectivo.

1) Pliego de reclamos. El artículo 51º de la LRCT señala que la negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego de reclamos por parte de los representantes de los trabajadores. Este pliego deberá contener un proyecto de convención colectiva, en el cual se deberá señalar lo siguiente:

a) Denominación y número de registro del o los sindicatos que lo

suscriben, así como el domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones. De no existir organización sindical, deberán señalarse las características que permitan identificar a la coalición de tra bajadores que lo presenta. b ) La nómina de integrantes de la comisión negociadora. c)

Nombre o denominación social de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.

d ) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de

trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención. e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la

asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato. Además, nuestra LRCT establece en el artículo 52º que el mencionado pliego deberá ser presentado no antes de sesenta (60) días ni después de treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención colectiva vigente. De presentarse posteriormente al plazo señalado, la vigencia de la nueva convención colectiva será postergada en forma directamente proporcional al retraso.

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Lecturas Recomendadas

 EL DERECHO AL TRABAJO: http://www.vicariadepastoral.org.mx/8_compendio_doctrina_social/cdsi_11.htm  DERECHO LABORAL http://www.eurosur.org/FLACSO/mujeres/peru/legi-4.htm  PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO http://es.scribd.com/doc/2421733/PRINCIPIOS-DEL-DERECHO-DEL-TRABAJO

Actividades y Ejercicios

1. En un documento en Word realice un resumen comentado sobre el derecho de sindicación. Envíalo a través de " Derecho de Sindicación" .

2. En un documento en Word elabora un organigrama y explica; ¿Qué comprende la negociación colectiva?, presente un ejemplo. Envíalo a través de " Negociación Colectiva".

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Autoevaluación

1) Es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector: a. El convenio colectivo. b. Negociación colectiva. c. Sindicato. d. Negociación simple e. Empleador. 2) La negociación colectiva es _____________________________, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT. a. Una manifestación particular del centro laboral. b. Una sublevación particular del diálogo social. c. Una rebelión particular del grupo laboral. d. Una oposición particular del diálogo social. e. Una manifestación particular del diálogo social. 3) Corresponde a un principio del Derecho Colectivo: a. Autonomía simple. b. Autorregulación. c. Autogeneración. d. Autonomía colectiva e. Dominio. 4) _________________ tiene por finalidad la protección o defensa del interés de la categoría, distinto tanto de los intereses individuales de cada trabajador como de los intereses de la colectividad. a. La autonomía laboral. b. La autonomía colectiva. c. La autonomía política. d. La autonomía organizacional. e. La autonomía corporativa. 5) Constituye una obligación del empleador: a. Asociación de ideas. b. Supresión de ideas. c. Elaboración de esquemas. d. Aprobación de directivas. e. Fijar jornada de trabajo.

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6) Es un derecho que atañe a los grupos sociales: a. Derecho corporativo. b. Derecho colectivo. c. Derecho asociativo. d. Derecho de contratos. e. Derecho civil. 7) En Francia es representativa ______________________que consideraba la asociación de profesionales como “anticonstitucionales, atentatorios a la libertad y a la declaración de los derechos del hombre”.

a. La Ley de Chapelier (1790). b. La Ley de Chapelier (1795). c. La Ley de Chapelier (1797). d. La Ley de Chapelier (1791). e. La Ley de Chapelier (1793). 8) Es un agrupamiento constituido por personas físicas o jurídicas que ejercen una actividad profesional: a. Autoridades. b. Comité. c. Asociación. d. Cooperativa. e. Sindicato. 9) El Ministro de trabajo es _________________________. Este, muchas veces interviene donde no debe, pero no lo hace donde es necesario. a. El órgano que asume y ejecuta la legalidad de un centro laboral. b. c. d. e.

El órgano que asume y ejecuta la mayor parte del rol estatal. El órgano que asume y administra las leyes laborales. El órgano que asume e inspecciona los centros laborales. El órgano que habilita las normas que amparan al trabajador.

10) El ______________________ se caracteriza por utilizar como un instrumento fundamental la negociación colectiva y por incurrir excepcionalmente en conflictos colectivos. a. Sindicalismo de concertación o negociación. b. Sindicalismo de organización y orientación. c. Sindicalismo de información y orientación. d. Sindicalismo de supervisión e instrucción. e. Sindicalismo de apoyo funcional y social.

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Resumen

El Derecho Colectivo del Trabajo es una Rama del Derecho Público y Privado que regula las relaciones colectivas de trabajo entre la empresa y el conjunto de trabajadores organizados (Organización sindical) con la finalidad de equilibrar los derechos e intereses de los sujetos de la relación [laboral] a través de los mecanismos y resultados de la negociación colectiva.

Autonomía colectiva: El triunfo del racionalismo desemboca en el ideal de seguridad que va a constituir el núcleo de la ideología burguesa. La razón inspira una noción de igualdad concebida en términos de paridad jurídica abstracta recogida en el Code Napoleón, lo que pertenece extraña a la noción de negociación como fuente de poder económico y como fuente potencial de supremacía jurídica.

El sindicato es un agrupamiento constituido por personas físicas o jurídicas que ejercen una actividad profesional, en visas de asegurar la defensa de sus intereses, la promoción de su condición y la representación de su profesión, por la acción colectiva de contestación o de participación en la organización de profesionales así como en la elaboración y puesta en práctica de la política nacional en materia económica y social (BUENO MAGNANO).

La negociación colectiva: es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales.

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Introducción

a) Presentación y contextualización Los temas que se tratan en la presente unidad temática, tienen por finalidad que el estudiante tome conocimiento de la relación laboral desde que esta inicia con el contrato de trabajo hasta su culminación, las partes integrantes de esta relación laboral deben de conocer y reconocer los mecanismos de protección a la labor que se va a realizar y al trabajador.

b) Competencia Reconoce las modalidades de despidos por causas objetivas y los conflictos colectivos de trabajo.

c) Capacidades 1. Conoce las modalidades existentes de despido por causas objetivas. 2. Describe los acuerdos comprendidos en el convenio colectivo de trabajo. 3. Explica las causas de los distintos conflictos de trabajo. 4. Reconoce los distintos procedimientos y efectos jurídicos de una huelga.

d) Actitudes Se interesa por la buena y justa relación laboral. Promueve la solución adecuada de los conflictos laborales.

e) Presentación de Ideas básicas y contenidos esenciales de la unidad: La unidad de aprendizaje 02: Despidos y Protestas Laborales, comprende el desarrollo de los siguientes temas:

TEMA 01: Despido por Causas Objetivas. TEMA 02: La Convención Colectiva de Trabajo. TEMA 03: Los Conflictos Colectivos de Trabajo. TEMA 04: Procedimientos y Efectos Jurídicos de la Huelga.

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TEMA 1

Conocer las modalidades existentes de despido por causas objetivas.

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Desarrollo de los Temas CLASIFICACIÓN Causado •

Terminación por voluntad del empleador o trabajador. 

Despido individual.



Despido colectivo por razones económicas, tecnológicas, estructurales o análogas.



Renuncia.

•

Terminación por voluntad de ambas partes (¿contratos temporales?).

•

Terminación por causas ajenas a la voluntad de las partes.

¿Incausado? TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR)

Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador. c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador. e) La invalidez absoluta permanente. f) La jubilación. g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

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Terminación por voluntad del empleador: Despido y Cese Colectivo 

Posibilidad de comportamiento arbitrario o abusivo del empleador.



Ley: causa justa (conducta o capacidad) y procedimiento legal para equilibrar el poder del empleador.



Son requisitos para la validez del despido, no para el pago de una indemnización. (Sentencia del TC, Caso Telefónicos).



Despido sin causa es nulo. Derecho trabajo (DDHH, Constitución art. 22).



No supone crear un derecho de propiedad del trabajador con su puesto.

Despido individual 

Acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador.



Ley: efectos inmediatos. Presume la validez del acto.



Para impugnarlo: proceso judicial.

Demostración de la causa le corresponde al empleador.

CAUSA JUSTA VOLUNTAD EMPLEADOR Despido Despido individual 

El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias en promedio y debe hacer superado el periodo de prueba respectivo.



Respetarse el principio de legalidad en el despido, esto supone que la causal de despido debe encontrarse expresamente establecida en las normas legales y debe comprobarse la causal que se le impone al trabajador.

Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

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Causales Válidas de Despido El despido de un trabajador debe sustentarse en el principio de causalidad. Es decir, debe estar prevista en la ley como una causa justa para el despido laboral.

Causa Justa 

Relacionadas con la capacidad del trabajador.



Relacionadas con la conducta del trabajador.

Causas de Despido Relacionadas con la capacidad del trabajador. 

Detrimento de facultad física o mental.



Rendimiento Deficiente Negativa injustificada de Examen Médico.



Comisión de Falta Grave.



Condena penal por Delito doloso.

Inhabilitación del Trabajador Relacionadas con la conducta del trabajador.

•

Despido •

El despido es la decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral.

•

Dicha decisión sólo es válida si se motiva en una causa prevista en la ley (falta grave) y debidamente comprobada, para lo cual es necesario otorgar al trabajador el derecho de defensa (Preaviso).

¿Qué tomar en Cuenta para Determinar la Sanción? 

Reiterancia.



Razonabilidad.



Gravedad.



Posición del trabajador.



Perjuicio a la empresa.



Proporcionalidad.



Sanción.



Oportunidad.

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INMEDIATEZ, RAZONABILIDAD, Y PROPORCIONALIDAD DE LA MEDIDA Casualidad Relacionada a la capacidad del trabajador (Facultades físicas, rendimiento, negativa a someterse a exámenes médicos) y la conducta (falta grave, condena penal por delito doloso e inhabilitación del trabajador)

Procedimientos Debe realizarse, la imputación previa y posibilitarse el derecho de defensa previo al despido.

Limites Razonabilidad e inmediatez.

REQUISITOS PARA EL DESPIDO Causa Justa: Conducta Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: a. La comisión de falta grave; b. La condena penal por delito doloso; c. La inhabilitación del trabajador Condena Penal por delito doloso •

Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria. No importa si hay pena privativa de la libertad efectiva.

•

Manifestación de despido del empleador.

•

No opera si no manifiesta voluntad o si ha conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

Artículo 27.- El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

La Inhabilitación del Trabajador: Impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo si lo es por un periodo de tres meses o más.

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Manifestación de Despido del Empleador Artículo 28.- La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.

La comisión de falta grave Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: Sanción impuesta por empleador en el seno de la relación laboral. Poder de dirección. Deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco del poder de dirección, de buena fe y de diligencia. Cumplimiento de las cláusulas contractuales y las normas laborales aplicables a la relación jurídica. Incumplimiento debe ser GRAVE y VOLUNTARIO

¿Qué tan grave? Dolo o negligencia inexcusable. La comisión de falta grave •

Lista cerrada o taxativa. (principio de legalidad y de tipicidad). No se puede interpretar, hacer analogías.

•

Faltas precisas y faltas vagas. Pueden ser complementadas (interpretadas): contrato, convenio colectivo, reglamento interno, costumbre, etc.

Manifestación de Despido del Empleador a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento

de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

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La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta

b ) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que

se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

d ) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la

sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal. e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

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f)

Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

La comisión de Falta Grave a) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta; b) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

Procedimiento para Efectuar un Despido por Causa Justa a) En primer lugar el empleador debe otorgar al trabajador que ha incurrido en una

causa justa de despido un plazo para que éste efectúe su descargo. Este plazo, en el caso de que la causa esté relacionada con la conducta, no podrá ser menor de seis días naturales para que el trabajador pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan. La ley establece la exoneración de este plazo en aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable la posibilidad de otorgamiento de dicho plazo. El reglamento, por su parte, establece que el plazo de los seis días puede ser ampliado por el empleador. El plazo para el descargo será de treinta días naturales en el caso que se necesario que el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Las comunicaciones que se cursen sobre este particular se entenderán como válidamente entregados si son dirigidos al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare presente. Del mismo modo el empleador podrá entregarlas al trabajador bajo cargo en el centro de trabajo.

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b ) Después de producido el descargo o inmediatamente después de vencido el

plazo sin que se haya producido la respuesta del servido, el empleador puede despedir inmediatamente al trabajador. De conformidad a lo señalado en el art. 183º, numeral 4, del Código Civil, el cómputo del plazo de seis o treinta días precedentemente anotado, excluye el día inicial, es decir el día que el trabajador recibió la carta. Si el último día de plazo es inhábil, a tenor del numeral 5 de la cita legal reseñada, vence el primer día hábil siguiente.

Causas justas de despido Relacionadas con la capacidad del trabajador a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,

determinante para el desempeño de sus tareas; b ) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares; c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico

previamente convenido a establecido por la Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidente.

Ley de Productividad y Competitividad Laboral Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38.

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TEMA 2

Describir los acuerdos comprendidos en el convenio colectivo de trabajo.

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CONCEPTO DEL CONVENIO COLECTIVO: El convenio colectivo ha sido definido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como: “…todo acuerdo

escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de trabajadores…” .

En nuestro ordenamiento jurídico, el artículo 41º del T.U.O. del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 0102003-TR (en adelante, LRCT) recoge la definición señalada en el párrafo anterior estableciendo que la convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo, productividad y demás concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores y, de la otra por un empleador, un grupo de empleadores o var ias organizaciones de empleadores”.

FUERZA VINCULANTE DEL CONVENIO COLECTIVO: El artículo 28º de la Constitución de 1993 establece que la convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. Esta expresión es desarrollada por el artículo 42º de la LRCT, el cual señala que el convenio colectivo tiene fuerza vinculante para las partes que lo adoptaron, es decir, obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en dicho Convenio, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.

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Así pues, en virtud de la fuerza vinculante de las convenciones colectivas las partes pueden pactar en dichas convenciones el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden. No obstante, la ley por consideraciones de interés social, público o ético puede imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de las convenciones colectivas de trabajo. Sin embargo, la fuerza vinculante no se agota en la simple obligatoriedad de las disposiciones pactadas en el convenio colectivo, sino implica el reconocimiento del mismo como una norma jurídica. En efecto, tal como analizaremos más adelante, el convenio colectivo puede contener tres tipos de cláusulas siendo una de ellas las denominadas “cláusulas normativas”.

Estas cláusulas se caracterizan por establecer beneficios y obligaciones individuales para los trabajadores, por ejemplo: el aumento de remuneraciones de todos los trabajadores de la empresa. A partir de ello, podemos verificar que este tipo de cláusulas comparten las características de las normas jurídicas, es decir son generales y abstractas, pues se aplican a todos los trabajadores pertenecientes a una determinada colectividad (empresa, rama de actividad, etc.) Asimismo, NEVES MUJICA resalta que el artículo 43º de la LRCT

establece

dos

características

adicionales

que

confirman la naturaleza normativa del convenio colectivo. Estas características son los siguientes: (i) las cláusulas normativas

modifican

automáticamente

las

relaciones

individuales de trabajo sin necesidad de que éstas se acojan a aquél, y (ii) constituyen derecho necesario relativo para los contratos de trabajo, los cuales quedan impedidos de establecer beneficios menores a los pactados en el convenio colectivos.

ALCANCE SUBJETIVO DEL CONVENIO COLECTIVO: La aplicación subjetiva del convenio colectivo depende del ámbito de la negociación colectiva. En tal sentido, el artículo 44º de la LRCT establece que las partes son libres para pactar el ámbito de la negociación colectiva, los cuales podrán ser: a) De la empresa, cuando comprenda a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella. Por ejemplo: el convenio colectivo será aplicado a todos los trabajadores de la empresa x cuando la organización sindical se encuentre conformada por la mayoría de los trabajadores de esta empresa.

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Es decir, el convenio colectivo se aplica a todos los trabajadores que pertenecen a una misma empresa sin importar las labores que desarrollan. Asimismo, el convenio será aplicado a una categoría, sección o establecimiento cuando la negociación colectiva la realice una organización sindical que represente a los trabajadores pertenecientes a una categoría (empleados, obreros, técnicos, etc.), sección (administrativa, industrial, etc.) o establecimiento (local de Miraflores, local de Surco, etc.)

b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o una parte determinada de ella. Por ejemplo: el producto de la negociación colectiva entre la organización de sindical de profesores de centros educativos del Perú será aplicado a todos estos trabajadores en razón a las labores que desarrollan. c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas. Por ejemplo: el sindicato de artistas que prestan servicios en distintos centros de trabajo.

SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN DISTINTOS NIVELES: NEGOCIACIÓN ARTICULADA: Cuando existan convenciones colectivas de distinto ámbito acordadas por las partes, deberán articularse para definir las materias que serán tratadas en cada una de ellas. Esto significa que en caso exista un convenio colectivo a nivel de empresa y otro celebrado dentro del ámbito de una categoría profesional, las partes deben establecer las materias que abordará cada negociación colectiva a fin que los convenios colectivos celebrados en cada ámbito no presenten disposiciones contradictorias

Sin embargo, de ser el caso que dicho conflicto subsista deberán confrontarse los convenios colectivos y se aplicará la convención la que resulte más favorable a los trabajadores en su integridad. Asimismo, el artículo 45º de la LRCT señala que a nivel de empresa podrán negociarse las materias no reguladas en una convención de nivel superior, reglamentando las disposiciones de esta última o tratando condiciones de trabajo propias de la empresa.

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Respecto al producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio, el artículo 46° de la LRCT y el artículo 35° del RLRCT establece que dicho convenio colectivos tendrá efectos generales para todos los trabajadores del ámbito siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

a)

La organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría absoluta de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional. De producirse alguna discrepancia respecto a la determinación de dichas mayorías, la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá la misma.

b)

Convocar, directa o indirectamente, a todas las empresas respectivas. De no cumplir con los requisitos antes indicados, el producto de la negociación colectiva tiene una eficacia limitada a los trabajadores afiliados a la organización u organizaciones sindicales correspondientes. Sin embargo, de existir un nivel de negociación en una determinada rama de actividad esta mantendrá su vigencia. Esta excepción se presenta en el caso de los trabajadores de construcción civil.

CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO: El artículo 43º de la LRCT enumera las características con las que cuenta el convenio colectivo dentro de nuestro ordenamiento jurídico. Estas son las siguientes:

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo que son regulados en ella. Los contratos individuales de trabajo, en forma automática, quedan adaptados a las disposiciones del Convenio Colectivo y además, no podrán contener disposiciones contrarias a lo dispuesto por dicho Convenio que perjudiquen al trabajador.

b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior. En caso no existiera una convención anterior, rige desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale un plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

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c) Rige durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo su duración es de un (01) año.

d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

e) En caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro de negocio u otras figuras similares, la convención colectiva continua vigente hasta el vencimiento de su plazo.

CLASES DE CLÁUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO: El artículo 20º del Decreto Supremo Nº 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante, RLRCT) establece que las cláusulas estipuladas en un convenio colectivo pueden ser de tres (03) clases. Ellas son las siguientes:

a) Normativas: Aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas. Por ejemplo, aquella cláusula que establece el derecho de todos los trabajadores a percibir un incremento de remuneraciones aplicable al básico.

b) Obligacionales: Aquellas que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio. Se interpretan según las reglas de los contratos. Por ejemplo, aquella cláusula que establece la obligación del empleador de otorgar al sindicato un local para sus reuniones.

c)

Delimitadoras: Aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo. Se interpretan según las reglas de los contratos. Por ejemplo, aquella cláusula que establece el plazo de vigencia del convenio colectivo o los trabajadores a los cuales deben aplicarse las disposiciones del mismo.

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JERARQUÍA NORMATIVA DEL CONVENIO COLECTIVO: Para analizar este punto, debemos recordar que la Constitución de 1979 otorgaba un nivel normativo primario al convenio colectivo, pues la expresión “fuerza de ley pa ra las partes” que utilizó para regular el efecto vinculante del mismo, había sido utilizada

otras dos veces para referirse a los decretos legislativos y reglamentos del Congreso y de las Cámaras. Sin embargo, nuestra Constitución de 1993 no otorga un nivel normativo al convenio colectivo, pues reemplaza la expresión “fuerza de ley para las partes” por la frase “fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”.

Tal como hemos señalado anteriormente, la fuerza vinculante del convenio colectivo se encuentra referida a la naturaleza dual del convenio colectivo, es decir a su parte obligacional (obliga a las partes que lo adoptaron) y a su parte normativa (obliga a las personas en cuyo nombre se celebró, les sea aplicable o se incorporen con posterioridad).

Debido a ello y a la ausencia de definición precisa sobre la jerarquía normativa de los convenios colectivos en nuestro ordenamiento jurídico, consideramos, al igual que el tratadista nacional NEVES MUJICA que una ley posterior debe otorgar rango normativo a los convenios colectivos, pero dicho rango no puede ser el de una ley, pues éste solo puede ser otorgado por la Constitución. Asimismo, no podrá tener jerarquía primaria debido a que una norma (ley) no puede conferir a otra su mismo nivel jerárquico. Mientras este vacío no sea llenado, consideramos que debe asignarse al convenio colectivo el nivel terciario dentro de la escala de jerarquía normativa, el cual corresponde a las normas emanadas de la autonomía privada.

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TEMA 3

Explicar las causas de los distintos conflictos de trabajo.

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CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO: conflicto social que se produce entre los trabajadores colectivamente considerados desde los sindicatos y los empleadores por causas laborales que afectan a la clase o categoría profesional.

Etapas del

Génesis

Formación e identificación

Exteriorización

Medidas de fuerza

Conflicto

De derecho

Interpretación o cumplimiento de una norma

Conflictos Modificación de una norma existente De intereses

o creación de una nueva

Concepto. Nociones Generales. Naturaleza Jurídica. Etimológicamente conflicto deriva del latín "conflictus" en el idioma castellano significa choque, combate, lucha, antagonismo. Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos. El conflicto es simplemente la oposición de intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos intereses a través de un proceso.

Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica. Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de análisis el tema de los conflictos laborales.

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Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo. El conflicto es una institución o proceso que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un hecho connatural a la relación de trabajo. Es un medio de presión que coadyuva al alcance de objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que el sólo anuncio de un conflicto, es ya en sí mismo una arma de presión. Las partes anuncian sus armas de presión con fines disuasivos, en un primer momento. La dimensión del conflicto que interesa a las Relaciones de Trabajo, no se circunscribe sólo a los denominados legales. Se entiende más bien, que cuando las partes acuden a las instancias públicas -por ejemplo la Administración del Trabajo- para plantear una demanda con carácter conflictivo, igualmente cuando acuden a la Administración de Justicia, no es el inicio de la situación conflictiva misma.

Ella viene, con toda seguridad, planteándose previamente en el marco de las relaciones directas. Hay desavenencias, que no obstante el intercambio directo entre las partes, que suele ser la instancia primaria de atención a las controversias, no pudieron ser satisfechas o resueltas. Alfonso (1967:426) en su clásico "Estudio Analítico de Ley del Trabajo Venezolana" Venezolana" resalta "la huelga y el lock-out no son los conflictos propiamente, sino tan sólo el desenlace de los mismos".

La Ley Orgánica del Trabajo (Art. 5), remite a los Tribunales del Trabajo la solución de los conflictos jurídicos, individuales o colectivos, mediante una administración de justicia rápida, sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos sobre intereses y los que se planteen para exigir cumplimiento de los compromisos contraídos (jurídicos) se tramitarán de acuerdo con lo pautado en el Capítulo III del Título VII de la Ley (Art. 469:

I.

Para la modificación de las condiciones de trabajo existentes.

II.

Para reclamar el cumplimiento de las cláusulas de las convenciones colectivas, también conocidas como "fiel cumplimiento de los compromisos contraídos".

III.

Para oponerse a que se tomen determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa.

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CLASIFICACIÓN Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas. Una de las más comunes y tradicionales es la que divide los conflictos colectivos de trabajo en jurídicos o de intereses.

Conflictos Jurídicos o de Derecho: Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas o normas jurídicas preexistentes de cualquier clase (legales o convencionales). convencionales).

Conflictos de Intereses o Económicos: Son aquellos conflictos que se relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o la modificación o cumplimiento de las existentes.

Si es un Conflicto de Intereses, los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son los órganos administrativos, esto es, las Inspectorías del Trabajo, y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos Jurídicos, los órganos competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales. En 1996 en el "Primer curso de formación de mediadores de Córdoba" realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz Provincia de Córdoba-Argentina, Córdoba-Argentina, el Profesor Jerry Spolter conocido árbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA) describió al conflicto como una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en distintos tipos:

1. Conflicto de Datos que tiene como posibles causas: falta de información, información errónea, distintas visiones respecto de qué datos son importantes, distinta interpretación de los datos, distintos procedimientos procedimientos de evaluación. evaluación.

2. Conflicto de Intereses que puede producirse sobre distintos tipos de intereses: sustantivos (de contenido), procesales (de forma), psicológicos. psicológicos.

3. Conflicto Estructural que puede producirse por: patrones de conducta, recursos desiguales, factores geográficos, restricciones de tiempo.

4. Conflicto de Valores que puede producirse por: distintos criterios para evaluar la conducta, objetivos distintos e intrínsecamente valiosos, distintos modos de vida, ideología, ideología, religión.

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5. Conflicto de Relación que puede producirse por: emociones poderosas, percepción errónea o estereotipos, comunicación escasa o incomunicación, conducta negativa repetitiva. El conflicto en la relación laboral, surge en una relación muy especial, la relación trabajador-empleador trabajador-empleador fruto de un trabajo remunerado.

OBJETO DE LOS CONFLICTOS Y DISTINTOS MODOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS El artículo 195 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo clasifica los conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente, es decir, al margen de los órganos jurisdiccionales, jurisdiccionales, en los términos términos siguientes: siguientes:

Objeto del Conflicto Colectivo del Trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo, en atención a su objeto, podrán ser:

a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su ámbito de validez personal;

b) De ejecución, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo,

c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de este Tribunal). T ribunal).

Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolución del mismo, algunas son la negociación, la conciliación, la mediación y el arbitraje. En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin intervención de terceros, aunque en el caso de la representación legal, dicha negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes, o sea a sus abogados, quienes negociarán por ellos. En cuanto a las técnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos, ej. Técnicas provenientes de la neurolingüística.

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En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por sí soluciones. En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en conflicto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realización de un procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas.

EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO COLECTIVO: REQUISITOS En Venezuela en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la etapa de conciliación. Determina la L.O.T. en su Art. 475, que el procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo, para que se celebre una convención colectiva o se de cumplimiento cumplimiento a la que se tiene pactada.

Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de intereses o económicos. La ley del 36 solo hacía referencia al objetivo de inducir al patrono o patronos a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo (Art. 217).

El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamiento, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución, el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos o reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad al pliego.

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TEMA 4

Reconocer los distintos procedimientos y efectos jurídicos de una huelga.

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Huelga: Abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato con personería y fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva.

1. Abstención del Deber de Trabajar: inactividad del trabajador respecto de su deber habitual de producir con abandono de puesto.

2. Acción Colectiva y Concertada: la inactividad no representa una medida de fuerza si no se concibe como un acto colectivo que afecta a la clase o categoría laboral y que surge de una decisión colectiva que se canaliza a través del sindicato con personería gremial.

3. Promovida por el Sindicato con Personería: CN = el derecho de huelga es del sindicato más representativo.

4. Fundada en una causa laboral.

LA HUELGA EN LA CONSTITUCIÓN NACIONAL Art. 14 bis: derechos garantizados a los gremios = derecho de huelga. El Derecho de Huelga es un Derecho de Jerarquía Menor: un derecho superior es el derecho a trabajar.

Efectos Normales de la Huelga a)

No se Devengan los Salarios: el trabajador que no concurre a trabajar no devenga salarios. La excepción es que la huelga se originara en un incumplimiento grave del empleador (adeudar 3 meses de sueldo).

b)

Se Suspende la Actividad Productiva: efecto negativo = pérdida de la producción de bienes y servicios mientras se extiende la medida de los trabajadores.

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La Huelga y las Condiciones para Declarar su Ilegalidad: La huelga puede ser calificada de ilegal en sede administrativa o judicial cuando la misma no reúna alguna de las siguientes condiciones:  Que

sea promovida por una entidad gremial con personería: la Ley de

Asociaciones Sindicales reconoce la titularidad del ejercicio de huelga únicamente al sindicato con personería por ser el más representativo.  Que

el objeto de la medida fuere una causa laboral de naturaleza colectiva: no se

pueden invocar causas políticas.  Que

se hayan agotado los procedimientos de conciliación y arbitraje: se deben

observar los procedimientos de conciliación voluntaria y obligatoria, o de arbitraje.  Que

se haya ejercido la medida con la abstención laboral y abandono de puestos

de trabajo: “modo de ejercicio”. Se rechaza la ocupación del establecimiento, el

trabajo a reglamento o sabotajes.

La Declaración de Ilegalidad en Sede Administrativa: La doctrina admitió que el Ministerio de Trabajo se expida sobre la ilegalidad de una huelga cuando la misma tuviera relevancia social frente a la comunidad.

La Huelga y su Revisión Judicial: Toda controversia originada en una huelga que se plantea ante la justicia, el juez deberá evaluar si la medida se realizó dentro del marco del derecho constitucional, o si se violó el mismo, en cuyo caso la huelga será declarada ilegal.

Efectos de la Declaración de Ilegalidad de la Huelga: A) Efectos de la Huelga Ilegal En el Plano Individual: 1. No se devengan los salarios. 2. El trabajador puede ser intimado a deponer la medida: el trabajador que

participa de una medida de fuerza ilegal puede ser intimado, bajo amenaza de aplicar sanciones e inclusive el despido con causa, en forma personal y fehaciente. 3. El trabajador puede ser despedido con justa causa: sin derecho a

indemnización. Previamente debe ser intimado a la normalización de tareas.

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B) Efectos de la Huelga en el Plano Colectivo: 1. Responsabilidad laboral y sindical: la promoción por parte del sindicato de

una medida de fuerza ilegal puede generar sanciones provenientes de los estatutos o del sistema disciplinario. Puede llegar a contemplar la suspensión y hasta la cancelación de la personería gremial. 2. Responsabilidad civil por daños y perjuicios: 3. Responsabilidad penal: si dentro del marco de la medida de fuerza legal o

ilegal se produjeran delitos cutos autores o promotores fueren los dirigentes gremiales, éstos responderán por las sanciones correspondientes a los tipos penales establecidos en la ley.

La Huelga en los Servicios Esenciales: Servicios esenciales: hospitales, transporte, producción y distribución de agua potable, gas y otros combustibles, educación; telecomunicaciones; administración de la justicia. Si se dieran estas medidas en los servicios esenciales se deberá garantizar la continuidad de los servicios mínimos que impidan su interrupción (guardias mínimas). Se deberá comunicar la decisión 48 horas antes y se deberán garantizar los servicios mínimos.

LOCK OUT y Otras Medidas de Fuerza de los Empleadores: Lock Out: medida de fuerza dispuesta por el empleador contra sus trabajadores consistente en el cierre de las puertas de la empresa para impedir que los dependientes ingresen.

Ofensivo: los promueve el empleador para reforzar una decisión suya o para presionar a los trabajadores.

Defensivo: se produce cuando el trabajador que es a la vez objeto de medidas de fuerza por parte de los trabajadores aprecia que las acciones pueden llegar a afectar la seguridad o la integridad física de las personas o la seguridad de los bienes físicos de la compañía. Esta es la admitida en nuestro país.

Solución de los Conflictos: “Conjunto de recursos técnicos que tienen por objeto lograr una

solución al diferendo existente entre las partes, evitando la adopción de medidas de acción di recta”.

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1- Conciliación Voluntario y Obligatoria: Medio de aproximación de dos partes en conflicto con la intervención de un tercero ajeno al mismo, que tiene por objeto avenirlas, y procurar que alcancen un acuerdo razonable de modo de evitar medidas de fuerza de ambas partes.

Conciliación Voluntaria: Cuando se llega a ella por decisión de las partes.

Conciliación Obligatoria: cuando por efecto de un mandato legal las partes deben someterse al procedimiento a fin de procurar un acuerdo que resuelva las diferencias. Es deber de las partes instar al procedimiento antes de adoptar una medida de fuerza. La autoridad de aplicación fija un plazo de 15 días, durante los cuales se fijan audiencias, se procura venir a las partes y se proponen distintas fórmulas de acercamiento y de acuerdo. Si no se logra un acuerdo se puede extender el lapso por 5 días. Si se llega a un acuerdo la autoridad suscribe al mismo y lo homologa. Si el procedimiento fracasa, las partes podrán disponer lo que resulte de la decisión de cada una.

2- Mediación: Procedimientos o recursos para resolver pacíficamente los conflictos colectivos. El Ministerio de Trabajo toma una postura de mediador.

3- Arbitraje Voluntario y Obligatorio: Medio de resolución de un conflicto a través de la designación de un árbitro, quien evaluando la postura y pruebas de las partes, emite un fallo arbitral al que las partes deben someterse. La designación del árbitro es un acto libre de las partes, por lo que el arbitraje es voluntario. El fallo arbitral se notificará a las partes, y sólo es objetable si se dictó fuera de término o en exceso de las atribuciones fijadas en el compromiso arbitral (dónde se fija la temática del laudo). Lo resuelto por el laudo es apelable ante la justicia por arbitrariedad o por error esencial.

4- Solución por Vía Judicial: No está previsto en nuestro sistema legal. Sólo se analizan los efectos individuales de un conflicto cuando un trabajador fue despedido por haber participado de una huelga. El juez debe evaluar si la misma es ilegal o no para determinar las consecuencias.

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 LOCK OUT http://es.wikipedia.org/wiki/Cierre_patronal  DERECHO DE LA HUELGA http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/dnrt/publicaciones/triptico/2007/7TodoDebeSaberHuelga.pdf  REFLEXIONES SOBRE LOS CONFLICTOS LABORALES EN EL PERÚ http://enfoquederecho.com/tres-reflexiones-sobre-los-conflictos-laborales-en-elperu-definiciones-dinamicas-y-soluciones/


1. En un documento en Word realice presente textualmente un caso donde se desarrolle un despido del trabajador por causa justa. Envíalo a través de "Despido Justo".

2. En un documento en Word mencione y comente una huelga que haya tenido transcendencia en el Perú, Explique cuáles fueron sus consecuencias. Indique la fuente y fecha de la huelga. Envíalo a través de "Huelgas".

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Autoevaluación

1) Terminación por voluntad del empleador o trabajador: a. b. c. d. e.

Simple. Formal. Respetado. Causado. Reflexivo.

2) Es causa de ____________ del contrato de trabajo, el fallecimiento: a. Extinción. b. Informe. c. Disolución. d. Actuación. e. Ponderación. 3) Corresponde a una de las causales de terminación por voluntad del empleador: a. b. c. d. e.

Despido y liquidación. Renovación. Despido y renovación. Despido y cese colectivo. Derecho del trabajo.

4) ¿Quién definió el convenio colectivo? a. b. c. d. e.

Ministerio de trabajo. Organización internacional del trabajo. Los sindicatos de los trabajadores. El empleador. La organización que representa al trabajador.

5) ¿A quiénes representa la organización sindical? a. b. c. d. e.

A la mayoría absoluta de las empresas y trabajadores del gremio. A los trabajadores antiguos. A la empresa. A los trabajadores que tiene contratos. A las empresas que tiene convenios.

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6) ¿En qué se caracterizan caracterizan las clausulas normativa? a. b. c. d. e.

Establecen beneficios para todos los trabajadores. Estipulan normas que se debe cumplir. Establecen beneficios y obligaciones individuales para los trabajadores Contienen ordenamiento jurídico. Que cuenta con una rama de actividad. actividad.

7) ¿Qué es el conflicto colectivo de trabajo? Discusiones entre trabajadores. trabajadores. a. Discusiones

b. Opiniones diferentes entre los integrantes de la empresa. c. Peleas entre compañeros de trabajo. Discusiones entre los candidatos. d. Discusiones

e. Conflicto social entre los trabajadores y los empleadores.

8) ¿En qué tipo de conflicto se puede producir distintos tipos de interés: sustantivos, procesales, psicológicos? a. Conflicto de datos. b. Conflicto estructural. c. Conflicto de valores. d. Conflicto de intereses. e. Conflicto de relación. 9) ¿En qué sede puede ser calificada de ilegal la l a huelga? a. Administrativa. b. Democrática. c. Fiscalía. judicial. d. Administrativa o judicial.

e. Judicial o democrática. 10) ¿Qué es Lock Out? a. Es el comunicado para realizar una huelga. b. Sindicato con personería. c. Medida de fuerza dispuesta por el empleador contra sus trabajadores. d. La conciliación voluntaria y obligatoria. e. Conflictos colectivos.

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Resumen

Son causas de extinción del contrato de trabajo: El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural, la renuncia o retiro voluntario del trabajador, la terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad, la jubilación, jubilación, el despido, en los casos y forma permitidos permitidos por la Ley, etc. El incumplimiento incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. El convenio colectivo ha sido definido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como: “…todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de trabajadores. La organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría absoluta de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional.

El Conflicto Colectivo de Trabajo lo podemos definir como un conflicto social que se produce entre los trabajadores colectivamente considerados desde los sindicatos y los empleadores por causas laborales que afectan a la clase o categoría profesional. La dimensión del conflicto que interesa a las Relaciones de Trabajo, no se circunscribe sólo a los denominados legales. La Ley Orgánica del Trabajo (Art. 5), remite a los Tribunales del Trabajo la solución de los conflictos jurídicos, individuales o colectivos, mediante una administración de justicia rápida, sencilla y gratuita.

La huelga es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato con personería y fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva. El derecho de huelga es un derecho de jerarquía menor: un derecho superior es el derecho a trabajar, La huelga puede ser calificada de ilegal en sede administrativa o judicial. El Lock Out es la medida de fuerza dispuesta por el empleador empleador contra sus trabajadores consistente en el cierre de las puertas de la empresa para impedir que los dependientes ingresen.

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Introducción

a) Presentación y contextualización En el derecho de trabajo un aspecto importante para su desarrollo es precisamente conocer el régimen pensionario y previsional que protege la labor del empleado, así como los regímenes pensionarios a cargo del estado a los cuales puede pertenecer en salvaguardas del nivel de vida adecuado, así como los resarcimientos necesarios por concepto de infortunios laborales o accidentes de trabajo, que hacen necesario el conocimiento de la materia.

b) Competencia Identifica las prestaciones de la seguridad social y sus regímenes pensionarios así como los infortunios laborales.

c) Capacidades 1. Conoce el sistema de seguridad social y el modo de su administración. 2. Reconoce las diferentes prestaciones estatales de salud. 3. Describe el amparo legal ante los distintos infortunios laborales que se presentan en el desarrollo laboral del empleado.

4. Reconoce las ventajas y desventajas del sistema nacional de pensiones DL 19990 el sistema de administración.

d) Actitudes Valora las distintas prestaciones estatales de salud. Promueve la buena información sobre el sistema nacional de pensiones.

e) Presentación de Ideas básicas y contenido esenciales de la Unidad: La Unidad de Aprendizaje 03: Teoría general de la seguridad social, comprende el desarrollo de los siguientes temas: TEMA 01: Introducción a la seguridad social. TEMA 02: Sistema estatal de prestaciones de salud. TEMA 03: Infortunios laborales. TEMA 04: Sistema nacional de pensiones (DL 19990).

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TEMA 1

Conocer el sistema de seguridad social y el modo de su administración.

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Desarrollo de los Temas

En el Perú se ha producido un desmejoramiento y prolongación de la pobreza como resultado de la crisis económica que se expresó en los procesos de hiperinflación y recesión existidos entre 1988 y 1990 y de las reformas estructurales desde 1990, incluyendo entre ellas el cambio de las funciones del Estado.

El seguro integral de salud (SIS) no es integral porque tiene ciertas exclusiones y además no todos los establecimientos de salud tienen la capacidad resolutiva, infraestructura, medicamentos y laboratorios para poder atender en forma integral, en cuanto a la accesibilidad a pesar que ya se creó la Ley del AUS en el año 2009 para algunos sectores pilotos.

La Seguridad Social en Salud en nuestro país se encuentra enmarcado dentro de la ley N° 26842 "Ley General de Salud", en la que define el Régimen Estatal y el Régimen Contributivo de la Seguridad Social. El primero de ellos, a cargo del Ministerio de Salud (MINSA), tiene como objetivo principal de otorgar atención integral a la población de escasos recursos, el cual se financia mediante contribuciones del Tesoro Público. El segundo constituido por el Seguro Social de Salud (ESSALUD) y se complementa con la Entidades Prestadoras de Salud (EPS).

En lo referente al sistema de pensiones en el Perú está constituido por tres regímenes principales: Sistema Nacional de Pensiones - SNP (Decreto Ley No. 19990); la Cédula Viva (Decreto Ley No. 20530) y el Sistema Privado de Pensiones (SPP). Los dos primeros son administrados por el Estado peruano y forman parte del Sistema Público de Pensiones, el tercero es administrado por entidades privadas denominadas Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP).

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Introducción La consolidación de la seguridad social es el resultado de un largo proceso que se extiende desde los inicios del siglo pasado hasta la época presente. Hace su aparición desde el momento en que reducidos grupos de trabajadores de algunas actividades económicas se unen con fines de protección mutua, hasta llegar paulatinamente a la protección de todos los trabajadores, por cuenta ajena, después de los trabajadores independientes y posteriormente al amparo de toda la población contra los riesgos y contingencias, como la enfermedad, el accidente, la maternidad, la vejez y la muerte.

En el Perú se llevó a cabo una reforma institucional en la seguridad social en salud en la segunda mitad de década de los noventa. Los cambios efectuados, sin embargo, no alteran la configuración global del sistema de salud, pero asignan un papel complementario a las empresas privadas en el campo de la seguridad social. A pesar de las reformas efectuadas en nuestros sistemas de previsión y seguridad social, siguen siendo problemas fundamentales para el desarrollo de la seguridad social en el Perú.

Aún cuando en nuestro país, constitucionalmente se reconoce el derecho universal a la seguridad social, en la práctica han existido regímenes de seguro social (basados

en

la

atención

de

los

trabajadores

dependientes y sus derecho-habientes). En ese sentido se mantiene como un reto y una aspiración el acceso universal e integral a las prestaciones de seguridad social.

La salud es uno de los aspectos más importantes en la vida de todo ser humano, en el Perú, se ha establecido el sistema de Seguridad Social en Salud mediante la Ley 26790 que reconoce el derecho de la población al bienestar y garantiza el libre acceso a prestaciones de salud a cargo de entidades públicas, privadas o mixtas.

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El presente trabajo se propone definir el concepto de seguridad social, describir el proceso histórico de la seguridad social en el Perú y analizarla en el contexto actual.

Definición La Seguridad Social viene a ser un derecho humano elemental y un instrumento esencial para crear un vínculo social, y de ese modo contribuye a respaldar la paz e integración social. Forma parte indispensable de la política social de los gobiernos y un elemento básico para evitar y aliviar la pobreza.

La seguridad social es el derecho que tienen todas las personas a protegerse integralmente contra los riesgos que afectan sus condiciones de vida en especial las que menoscaban la salud y la capacidad económica, con el fin de lograr el bienestar individual y el de la comunidad.

Proceso histórico de la seguridad social en el Perú. En el imperio del Tahuantinsuyo los incas garantizaron a la totalidad de los seres humanos bajo su jurisdicción, el derecho a la vida mediante la satisfacción plena de las necesidades primordiales como la alimentación, vestido, vivienda y salud que equivalía a la supresión del hambre y la miseria, causadas por las desigualdades sociales y por los no previstos efectos destructores de la naturaleza, incontrolables por el hombre.

Entre el siglo XIX y XX nacieron las políticas sociales y lo social mismo como fruto de la presión de los emergentes movimientos sociales, la primera política social fue el reconocimiento de lo social bajo la forma de legislación obrera Los antecedentes de la moderna previsión social, más allá de la acción benefactora de grupos pudientes o de los sistemas mutuales de los artesanos del siglo XIX fueron las formulaciones pioneras sobre legislación laboral de Luis Miró Quesada y José Matías Manzanilla que hicieron que el Perú fuera el más avanzado en materia laboral a inicios del siglo.

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Luis Miró Quesada con su doctrina jurídica del riesgo profesional se justificaba las indemnizaciones por los accidentes de trabajo fortuito, el derecho al descanso dominical y nocturno, la reglamentación del trabajo de mujeres y niños y la limitación de la jornada de trabajo. En 1932 surgió en el Perú la política social del estado es decir la prevención social como responsabilidad de la sociedad y es así que la Constitución de 1933 consagró los principios de previsión social y el gobierno del Mariscal Oscar R. Benavides propone una política social estatal favorecido por las políticas Keynesianas de la época.

En 1935 Benavides creó el Ministerio de Educación y el de Salud, Trabajo y Previsión Social, implementó proyectos de vivienda popular, propició la construcción de escuelas primarias y de la primera de red de restaurantes populares, inauguró el servicio de desayunos gratuitos, creando en 1936 el Seguro Social Obrero o Caja Nacional del Seguro Social.

En el período 1945-48 el gobierno de Bustamante y Rivero brindó mejoras salariales y propició la organización sindical, en lo referente a previsión social promulgó la Ley 10624 o Norma de Jubilación para Empleados. Estableciendo el seguro para empleados estables y la indemnización a los 40 años de servicios. En el período de 1948 a 1956 el gobierno del General Manuel A. Odría hubieron mejoras salariales, se creó el Centro de Asistencia Social para atención médica y medicinas para los sectores de menores recursos.

Al darse en forma progresiva la predominancia capitalista en el Perú en la década del 50 al 60 se dio un amplio desarrollo de la seguridad social y de los servicios públicos estatales en el Perú. Aparecieron los sistemas de atención masiva al pasar los servicios sociales del derecho privado al derecho público, incrementándose la cobertura del Seguro Social.

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Entre 1960 a 1967 se incrementó la inversión social, en la década del 60 en nuestro país se dió el crecimiento vertiginosos del Seguro Social acelerándose esta expansión en el gobierno de Velasco Alvarado entre 1968 a 1975 surgió un Sistema Único de Salud en el sentido de estatización general de los servicios de salud este fue un período de apogeo del populismo y prominencia del estatismo.

En los años 1963 al 1975 con el paso a las modernas políticas sociales ya no eran las políticas sociales preventivas sino políticas públicas modernas expresándose de la siguiente manera: nació la conceptualización moderna de los servicios sociales como derechos públicos; se procesó la diferenciación en el estado de los aparatos de promoción social, en particular con la creación de los Ministerios de Servicios y el aumento del gasto público en los servicios; emergió rápidamente el sistema sanitario formal

requiriéndose

la

modernización

de

la

administración; la constitución de la salud como un derecho público conllevó al paso del consultorio privado a los sistemas modernos de atención masiva, como son el sistema hospitalario nacional y el seguro social, perdiéndose el sentido de elite de la medicina pasando los médicos a ser trabajadores asalariados de la salud con una problemática laboral específica, apareció el trabajo doble del médico que comparte consultorio o clínica con el hospital y/o docencia.

El ingreso a carrera médica se democratizó aperturándose nuevas Facultades de Medicina y además se diversificó su estrato social y de género (ingresando esferas de menores recursos y la mujer a la carrera médica). Al instaurarse los conceptos modernos de los aspectos sociales empezó a predominar la medicina profesional sobre la medicina tradicional así como la predominancia del positivismo biologista en la formación en salud.

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En el período 1975 a 1991 la expansión de los servicios sociales del estado terminó con el desencadenamiento de la crisis económica en 1975 y desde allí en delante se ha observado

un

retraimiento

del

estado

de

sus

responsabilidades sociales, por lo tanto la década de los 80 en el Perú ha sido de profundo desamparo social, el estado prestador no es capaz de cerrar por sí solo la brecha estructural entre necesidades sociales y recursos, entre demanda y oferta de servicios, siendo esta brecha difícil de resolver en los términos populistas estatistas y es por esta brecha estructural en los servicios que pese a la importante expansión de los servicios públicos durante el período 1963 a 1975 siempre existió una mayoría poblacional que no pudo incorporarse a la seguridad social ni ser beneficiada por las limitadas políticas sociales del estado.

La mezcla de estilos de administración se hace evidente en la presencia de infinidad de instancias paralelas, superpuestas y algunas contrapuestas en el estado., es evidente también en el crecimiento desmesurado de los órganos de línea, en la informatización de la planificación, en los continuos cambios de política y el despilfarro de los recursos. En el área de salud en 1980 según cifras del INEI: el MINSA que percibía el 25% de los fondos totales para salud atendía al 68% de la población, mientras que el Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS)con el 29% de los fondos totales para salud atendía al 10% de la población.

En 1977 se da la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud Ley 26790 terminando con la exclusividad del IPSS en materia de seguridad social en salud y creando las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) como entidades del sector privado a cargo de ofrecer las prestaciones alternativas, así mismo crea el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, como una prestación diferenciada y en sustitución de la caja de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales manejada hasta esa fecha por el IPSS. Al igual que en el caso de las EPS esta prestación también puede ser contratada de proveedores privados.

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Esta Ley establece de manera explícita la apertura del mercado provisional en el Perú, estructura además la ruta para que la empresa privada pueda acceder a la captación de fondos y aportaciones de seguridad social en salud y de otra parte genera una oportunidad de negocios para el sector privado de la atención de salud, pues las EPS tendrían la necesidad de contratar servicios de salud en clínicas, laboratorios y otras entidades particulares.

En 1999 se da la Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD) Ley 27056, constituyendo la continuación de la llamada legislación para la Reforma Sectorial en nuestro país con esta Ley se da término al IPSS para reemplazarlo por una entidad más acorde con las tendencias de reforma sectorial de la época y además concreta

públicamente

la

noción

del

régimen

contributivo de la seguridad social en salud ya que se había llegado al consenso de impulsar un modelo de atención basado en el aseguramiento universal de la población peruana que debería quedar íntegramente cubierto por un "plan mínimo de atención".

Conociendo la imposibilidad de recursos financieros del Estado peruano para solventar su creación y desarrollo se cree pertinente que el aseguramiento se desarrollará progresivamente bajo dos regímenes complementarios: el Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud y el régimen Subsidiado de la Seguridad Social en Salud, el primero financiado con aportes directos o indirectos de los propios usuarios para todos los segmentos poblacionales con la capacidad económica suficiente, en modalidades pública y privada y el segundo dirigido a los grupos poblacionales en situación de pobreza que por su propia situación no tienen capacidad de financiar su seguro de salud, este régimen estaría a cargo del financiamiento público y debía focalizarse en la población pobre del país.

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Esta Ley es importante en razón que concreta la concepción del régimen contributivo de la seguridad social en salud en su modalidad pública. En 1996, el MINSA crea el Seguro Escolar Gratuito y posteriormente en 1998 el Seguro Materno Infantil. En el año 2001, se crea el Seguro Integral de Salud, con la Ley Nº 27657 Ley del Ministerio de Salud, cuya misión es administrar los fondos asignados al financiamiento de prestaciones de salud individual de conformidad con la política del sector, incorporándose paulatinamente a otros grupos poblacionales.

En el año 2007 se lanza el seguro universal de salud (SUS) sin resultados porque no se llegó a concretar. En abril del 2009 se crea la Ley 29344, Ley de aseguramiento universal, que debe iniciar con regiones piloto.

Contexto actual de la seguridad social El sistema de Seguridad Social en el Perú se basa en la Constitución política que, en sus artículos 10 a 12, establece el derecho universal de toda persona a la Seguridad Social y el libre acceso de las personas a las prestaciones de salud y pensiones en entidades públicas, privadas o mixtas.

El sistema de seguridad social en el Perú responde a un modelo mixto porque cuenta, en materia de pensiones, con un régimen contributivo de reparto y un régimen de capitalización individual. En el caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el régimen es de naturaleza contributiva. Los resultados del Censo Nacional de Población del 2007, revelan que en el país el 43,3% de la población cuenta con algún tipo de seguro de salud, es decir, 11 millones 599 mil 971 personas, no obstante un 57,7% de la población se encuentra aún desprotegida.

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TEMA 2

Reconocer las diferentes prestaciones estatales de salud.

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La estructura del sistema de seguridad social en el Perú comprende:

ESSALUD EsSalud es un organismo público descentralizado, con personería jurídica de derecho público interno, cuya finalidad es dar cobertura a los asegurados a sus derechohabientes a través del otorgamiento de prestaciones de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas y prestaciones sociales que corresponden al régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, en un marco de equidad, solidaridad, eficiencia y facilidad de acceso a los servicios de salud.

EsSalud otorga a los asegurados y a sus derechohabientes las siguientes prestaciones:

Prestaciones de prevención y promoción de la salud: Comprende la educación para la salud, evaluación y control de riesgos e inmunizaciones.

Prestaciones

de

recuperación

de

la

salud:

Comprende la atención médica, medicinas e insumos médicos, prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles y servicios de rehabilitación.

Prestaciones de bienestar y promoción social: Comprende actividades de proyección, ayuda social y de rehabilitación para el trabajo.

Prestaciones económicas (Solo en caso de titulares): Comprende los subsidios por incapacidad temporal, maternidad, lactancia y prestaciones por sepelio.

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Prestaciones de maternidad: Consiste en el cuidado de la salud de la madre gestante y la atención del parto, extendiéndose al periodo del puerperio y al cuidado de la salud del recién nacido.

En este caso es el empleador quien afilia a sus trabajadores en este sistema. La empresa asume totalmente el pago del 9% por el seguro regular de todos los trabajadores que se encuentran en planilla y hayan optado por este servicio. El seguro independiente puede ser solicitado por una persona sóla o con su familia (hijos hasta los 18 años de edad y a los hijos mayores con incapacidad física).

Son asegurados del seguro regular: Los trabajadores activos que laboran bajo una relación de dependencia o en calidad de socios de cooperativas de trabajadores, los trabajadores del hogar así como los pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o sobrevivencia.

También son asegurados regulares los trabajadores pescadores, procesadores pesqueros

artesanales

dependientes

e

y

trabajadores

independientes,

agrarios

existiendo

una

normatividad especial por cada sector. En el caso de las microempresas, los trabajadores y conductores (persona natural propietaria de la unidad económica) están comprendidos como asegurados regulares.

Los

familiares

de

los

trabajadores

llamados

derechohabientes comprenden al cónyuge (esposo, esposa) o concubino(a). (Artículo 326 del Código Civil), los hijos menores de edad o mayores de edad incapacitados en forma total y permanente para el trabajo, siempre que no sean afiliados obligatorios.

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Actualmente Seguridad Social brinda prestaciones de salud, aproximadamente al 30% de la población peruana, teniendo previsto ampliar su cobertura. Las prestaciones asistenciales se brindan a través de los órganos desconcentrados: Hospitales Nacionales, Institutos y Gerencias Departamentales.

Seguro Integral de Salud (SIS) El SIS es un programa social que garantiza la atención GRATUITA de salud a los peruanos que se encuentran en situación de pobreza y extrema pobreza. El Seguro Integral de Salud (SIS) tiene por objeto promover el acceso de las personas no aseguradas a las prestaciones de salud, dándole prioridad a los grupos vulnerables y en situación de pobreza y extrema pobreza. Y se financia con recursos ordinarios provenientes del Presupuesto General de la República, recursos directamente recaudados generados de la operatividad del SIS, donaciones y contribuciones no reembolsables cooperación

de

gobiernos,

internacional,

así

organismos como

de

aportes

provenientes de personas naturales, instituciones públicas o privadas y los recursos que le transfiera el Fondo Intangible Solidario (constituido principalmente por donaciones).

El Seguro Integral de Salud dá las prestaciones de salud, agrupadas por etapas de vida, de acuerdo al Modelo Integral de salud y son : Niños, comprende el grupo de asegurados inscritos del SIS en el rango de edad desde los 0 días de edad hasta los 9 años 11 meses 29 días; Adolescentes, comprende el grupo de asegurados inscritos del SIS en el rango de edad desde los 10 años de nacido hasta los 19 años 11 meses 29 días; Adulto, comprende el grupo de asegurados inscritos del SIS en el rango de edad desde mayores de 20 años hasta los 59 años 11 meses 29 días y Adulto Mayor comprende el grupo de asegurados inscritos del SIS en el rango de edad desde los 60 años a más. (R.M. abril 2009. D.S. 004-2007-SA)

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El SIS contempla dos componentes que son el subsidiado, cuya cobertura de financiamiento son con recursos del estado u otros para garantizar las prestaciones de salud, administrativas y económicas, dirigido a individuos y familias en condición de pobreza y pobreza extrema contemplados en las intervenciones del Listado Priorizado de Intervenciones Sanitarias

(LPIS= es el conjunto de intervenciones preventivas, recuperativas y de rehabilitación, de aplicación obligatoria en los establecimientos de salud que reciban financiamiento del SIS, a las que tienen acceso los asegurados / inscritos del SIS) con subsidio al 100% (D.S. Nº 004-2007S/A) y el componente semisubsidiado, es la cobertura de

financiamiento

parcial

con

recursos

del

estado

complementados con recursos propios para garantizar las prestaciones de salud , administrativas y económicas dirigido a individuos y familias con limitada capacidad de ingresos previo pago de una aportación mensual según el tipo de aseguramiento. (D.S. Nº 004-2007S/A)

Esto es, con ingresos menores a S/. 700 y no mayores de S/. 1,000. Asimismo, podrán afiliarse las personas contratadas por Servicios No Personales (SNP) del sector público y privado con ingresos menores a S/. 1,600. La afiliación puede ser: individual y familiar (padre, madre e hijos menores de 18 años). El importe depende del ingreso mensual de la persona o de la familiar.

En cuanto a la cobertura de atenciones no incluidas en el LPIS ,el SIS evaluará y financiará aquellos daños no contemplados en el LPIS y que no representes exclusión, de acuerdo a la disponibilidad presupuestal, todas aquellas prestaciones que son financiadas por el SIS y que no se encuentran el el LPIS seguirán siendo financiadas hasta la evaluación y revisión anual del LPIS a fin de permitir la sostenibilidad de las prestaciones (R.M. Nº 401-2007 MINSA y R.M. Nº 316-2007 MINSA).

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El pago se denomina a la retribución económica reconocida por el SIS a los prestadores que brindan servicios de salud a sus asegurados/ inscritos, cuya modalidad de pago son: modalidad por tarifa y pago por consumo y costos fijos el cual tiene componente de gestión y reposición.

Existen exclusiones específicas que son un conjunto de enfermedades y problemas relacionados con la salud codificada con CIE-10 que no son financiados por el SIS. Las afiliaciones y atenciones cada año se incrementan por ejemplo en la REDESS San Román en el año 2007 se atendieron 123,740 atenciones, en el 2008 se atendieron 156,564 atenciones y en el año 2009 se atendieron 187, 112 atenciones; dichas atenciones son en total de los diferentes grupos etéreos (SIS REDESS San Román).

En lo que respecta al rubro de afiliaciones también se van incrementando en los diferentes grupos etáreos comparando en los años 2009 y 2010 de enero a agosto se tiene en menores de años 3787- 8329, en el grupo etáreo de 5 a 19 años afiliados 3805- 8650, en el grupo etáreo de 20 a 59 años se afiliaron 4746- 10123, en el grupo etáreo mayores de 60 años se afiliaron 1199- 3372 y en gestantes 3360 – 2848 afiliaciones respectivamente (SIS REDESS San Román).

Aseguramiento universal en salud (AUS) El aseguramiento universal de salud es un proceso que se caracteriza por ser obligatorio, progresivo, garantizado, regulado, descentralizado, portable, transparente y sostenible; orientado a lograr que toda la población residente en el territorio peruano, disponga de un seguro de salud que le permita acceder a un conjunto de prestaciones de salud de carácter preventivo promocional, recuperativo y de rehabilitación en condiciones adecuadas de eficiencia, equidad, oportunidad, calidad y divinidad sobre la base del Plan Esencial de Aseguramiento en Salud (PEAS), cuyos principios son: universalidad, solidaridad, unidad, integralidad, equidad, irreversibilidad y participativo .

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El aseguramiento universal tiene tres categorías de póliza el subsidiado, semicontributiva y contributiva de acuerdo a las características de la población, todos los beneficiarios de ese sistema están cubiertos por el Plan Esencial de Aseguramiento en Salud (PEAS). (Ley 29344- AUS). El PEAS consiste en la lista priorizada de condiciones asegurables e intervenciones que como mínimo son financiadas a todos los asegurados por las instituciones administradoras de fondos de aseguramiento en salud sean éstas públicas, privadas o mixtas y contiene garantías explícitas de oportunidad y calidad para todos los beneficiarios.

Las fuentes de financiamiento son los recursos asignados por el Estado a la vigencia de la Ley 29344 al seguro integral de salud y los demás que se asignen posteriormente, los aportes y contribuciones que realicen los afiliados al seguro integral de salud de acuerdo con el régimen de financiamiento, los fondos de los gobiernos regionales y locales le asignen en base a la adecuación del PEAS y otros que la ley asigne.

El Ministerio de Economía y Finanzas transfiere el presupuesto para la implementación de los pilotos que será a través de la implementación del PEAS en regiones piloto priorizando regiones de pobreza y extrema pobreza según el censo del 2007, regiones seleccionadas por el MINSA. Las regiones piloto son Ayacucho, Apurímac y Huancavelica, las que tienen mayores índices de pobreza, se suman los distritos del VRAE en Junin

y

Cusco, así como los de Piura, Lambayeque, La Libertad y San Martín. Y recientemente, la ciudadela Pachacútec, zonaurbano marginal del Callao. Además de la franja nativa que abarca las provincias de Bagua y Condorcanqui, en Amazonas, y el Datem del Marañón, en Loreto. 7

El Plan Esencial de Atención de Salud (PEAS) como parte del aseguramiento universal, incorpora prestaciones de los diferentes niveles de atención, e incluye intervenciones preventivas, curativas y de rehabilitación, adaptadas culturalmente basadas en el modelo de atención integral. Las enfermedades de alto costo de atención que no están incluidas en el PEAS podrán ser financiadas para la población bajo el régimen subsidiado y semi contributivo con el Fondo intangible Solidario de Salud- FISSAL.

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El listado de las enfermedades que serán aseguradas deberán ser definidas previamente por el Ministerio de Salud. Las enfermedades de alto costo de atención que no están incluidas en el Plan Esencial serán financiadas a través del Fisco, siempre y cuando se encuentren también priorizadas. Es decir, existe un listado de enfermedades catastróficas que han quedado excluidas de atención. Peor aún, el Fissal es un fondo virtual, inexistente. No existe dinero en el FISSAL.

Empresas prestadoras de salud (EPS) Una EPS es una empresa pública, privada o mixta, distinta a ESSALUD, que brinda servicios de atención para la salud, con infraestructura propia y de terceros, sujetándose a la regulación de la Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud (SEPS).

Pueden afiliarse a una EPS trabajadores dependientes o independientes. Para que un trabajador dependiente sea cubierto por una EPS es preciso que primero los trabajadores de su centro laboral lo soliciten, de acuerdo a las normas sobre el procedimiento de elección de EPS. Para que un trabajador independiente goce de las ventajas de un plan de salud potestativo debe solicitar el plan de salud potestativo que desee y comprometerse a pagarlo de forma independiente. En el Perú existen actualmente tres EPS, ellas son: Novasalud, Pacífico Salud y Rímac Internacional.

Superintendencia de EPS (SEPS) Es un organismo público descentralizado del sector salud que supervisa el cumplimiento de los planes de salud ofrecidos al trabajador y vigila la solvencia patrimonial, económica-financiera y de infraestructura de las EPS, así como la calidad de los servicios brindados. Fue creada para autorizar, regular y supervisar el funcionamiento de las EPS y el uso correcto de los fondos administrados por éstas.

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Sistema de Pensiones En materia de previsión social, existen el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP). El establecimiento de un sistema de pensiones de la seguridad social representa una política pública que se relaciona directamente con la estrategia de desarrollo del país, en cuanto a logro de objetivos de bienestar, como de política económica y fiscal. Los sistemas de pensiones existentes en nuestro país deben articularse para que el Estado cumpla con el artículo 10° de la Constitución que reconoce el derecho universal y progresivo de toda persona a la Seguridad Social.

La administración de los fondos del Sistema Nacional de Pensiones (sistema público), régimen del Decreto Ley No. 19990 o SNP; hasta 1993 estaba a cargo del IPSS, a partir de ese año se transfieren a la Oficina de Normalización Previsional (ONP). La ONP es una institución pública descentralizada del Ministerio de Economía y Finanzas, tiene fondos y patrimonio propios, autonomía funcional, administrativa, técnica, económica y financiera, constituyendo un pliego presupuestal. Las prestaciones que otorga el SNP son cinco: jubilación, invalidez, viudez, orfandad, ascendencia.

A su vez, en 1992 y a través del Decreto-Ley 25897, se crea el Sistema Privado de Administración del Fondo de Pensiones, estructurado a través de las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP). Como alternativa a los regímenes previsionales administrados por el Estado. El SPP, a diferencia del Sistema Público de Pensiones, es un régimen de capitalización individual, donde los aportes que realiza el trabajador se depositan en su cuenta personal,

denominada

Cuenta

Individual

de

Capitalización (CIC), la misma que se incrementa mes a mes con los nuevos aportes y la rentabilidad generada por las inversiones del fondo acumulado.

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En una coyuntura de inminente quiebra de los sistemas de pensiones administrados por el Estado, con la creación del SPP se buscó establecer un modelo provisional autofinanciado que asegure el bienestar de los trabajadores y sus familias, cuando éstos alcanzaran la edad de jubilación o en la eventualidad de un siniestro como la invalidez o el fallecimiento.

Por lo que respecta al Sistema Nacional de Pensiones, la principal fuente de financiación de las prestaciones comprendidas en el Sistema de Pensiones la constituyen las aportaciones de los trabajadores (13% de la remuneración asegurable), a las que hay que añadir otras de menor importancia que de algún modo inciden en la recaudación de las AFPS como son los rendimientos de intereses o los capitales de reserva.

El Sistema Privado de Pensiones, al igual que el Sistema Nacional de Pensiones, y conforme a su método de financiación (capitalización) obtiene sus fuentes de financiación por los ingresos de las aportaciones de los afiliados y el rendimiento del capital de las inversiones realizadas. Las aportaciones de los afiliados equivalen al 8% de la remuneración, más un porcentaje por comisión que cobra cada AFP. Una de las fuentes más importantes de financiamiento de las pensiones en el SPP es la rentabilidad. Los aportes mensuales efectuados por los trabajadores afiliados forman parte del fondo que administra cada AFP, y el cual es invertido en valores e instrumentos financieros en los mercados de capitales local y del exterior.

Al 31 de mayo del 2010 un total de 4.526473 millones de peruanos se encuentran afiliados a las Administradoras de Fondo

de

Pensiones

(Horizonte,

Integra,

Prima,

Profuturo): 2.920814 millones de hombres (65 %) y 1.605659 millones de mujeres (35%). De estos, 89,445 mil afiliados activos tienen entre 61 y 65 años, es decir, se encuentran a punto de jubilarse.

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Uno de cada cuatro peruanos mayores de 65 años no recibe pensión. Muchos trabajadores no participan en los sistemas de jubilación o previsionales (privado o público). Hoy no hay una garantía de un ingreso mínimo para todas las personas de tercera edad. Solo están garantizados aquellos que han logrado cotizar un número de años, en trabajos formales y, en nuestro país predomina ampliamente la informalidad, el 85% del empleo creado es informal, sin cobertura de los sistemas pensionarios.

Las prestaciones que se otorgan por el Sistema Nacional de Pensiones son: Jubilación, Invalidez, Supervivencia y Gastos de sepelio. No otorga ni prestaciones de salud, ni por riesgos de accidentes de trabajo. En el Perú existen aproximadamente 2.2 millones de adultos/as mayores 65 años, de los cuales cerca de 500 mil reciben una pensión de vejez, o invalidez o sobrevivencia, lo que arroja una cobertura efectiva de adultos mayores del 23%.

El nivel relativo de desprotección de las adultas mayores es muy superior que el de los hombres: 90% de mujeres adultas mayores no reciben pensión, en comparación con 65% de hombres excluidos. Es muy notable, asimismo, la disparidad urbano/rural en la cobertura de acceso a pensiones por parte de los adultos mayores: mientras que en el área urbana un 33% de las personas de 65 y más años acceden a una pensión, en el área rural este índice apenas alcanza el 4%. Frente a esta realidad es necesario que establecer políticas para la puesta en marcha de un programa de pensiones no contributivas, que de cobertura a los adultos/as mayores vulnerables, tal y como funcionan en países de América de Sur.

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TEMA 3

Describir el amparo legal ante los distintos infortunios laborales que se presentan en el desarrollo laboral del empleado.

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INFORTUNIOS LABORALES Puede considerarse como aquella situación accidental que le ocurra a un empleado durante su jornada de trabajo y que le ocasione daños bien sea en su salud mental y/o física. Tal como afirma Villasmil, F. (2000: 315), quien los define como “los

percances que puede sufrir el trabajador en su salud física o mental, con ocasión del trabajo”.

En tal sentido, esta autora deduce que todo infortunio de trabajo, al margen de sus efectos jurídicos y socio económicos, es un problema médico, en lo atinente a la atención de la víctima, a la utilización de los medios terapéuticos conducentes a su recuperación; y cuando ésta es total o parcialmente imposible, a la determinación del grado de incapacidad resultante del accidente o enfermedad, y a la fijación de la pensión que compense la reducción de la capacidad para el trabajo.

ACCIDENTES DE TRABAJO Se considera un accidente de trabajo cualquier lesión corporal para un trabajador que es consecuencia del trabajo realizado partiendo de una orden ajena. Dentro de la tipificación de lesiones de trabajo se incluyen aparte de las lesiones físicas, las lesiones psicológicas, morales o de dignidad de las personas. Los empleadores generalmente están obligados a cubrir los riesgos por la ejecución de algún trabajo y se establecen los seguros de accidente, invalidez y demás. Generalmente el empleador está obligado a acudir a una administradora de riesgos profesionales, que se encargará de cubrir las posibles consecuencias de un accidente de trabajo.

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Los accidentes de trabajo se pueden prevenir mediante políticas fuertes de seguridad industrial, manejo de políticas de seguridad, protección y políticas de motivación y descanso en los trabajadores.

Algunas de las consecuencias de los accidentes de trabajo son: Pérdidas en términos de producción. Pérdidas por detención de maquinaria y equipos. Pérdida en la confianza de los trabajadores. Disminución de clientes. Gastos adicionales derivados de los daños y perjuicios producidos. Aumento en costos de seguros. Pérdidas a la propiedad generadas: Gastos en el suministro de equipos. Costos de equipo y de materiales. Tiempo de las reparaciones y del remplazo de equipos. Costo de las acciones correctivas. Tanto empleadores como trabajadores deben ser conscientes de la legislación que obliga y defiende al trabajador en este tema, se recomienda siempre revisar las leyes laborales que aplican a cada país.

CAUSAS DE LOS ACCIDENTES EN EL TRABAJO

El accidente del trabajo constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qué ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevención. Accidente del t rabajo Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte.

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Accidentes de trayecto: Son los ocurridos en el trayecto directo entre la habitación y el lugar de trabajo y viceversa.

Otros accidentes del trabajo: Los sufridos por dirigentes sindicales a causa o con ocasión de su cometido gremial. El experimentado por el trabajador enviado al extranjero en casos de sismos o catástrofes. El experimentado por el trabajador enviado a cursos de capacitación ocupacional.

Se excluyen los accidentes producidos por fuerza mayor extraña y sin relación alguna con el trabajo o los producidos intencionalmente por la víctima. Procedimiento legal en caso de accidente del trabajo: El empleador deberá denunciar el accidente inmediatamente de producido o dentro de las 24 horas siguientes. También podrá denunciarlo el trabajador accidentando o cualquier persona que haya tomado conocimiento de este hecho

CAUSAS DE LOS ACCIDENTES Los accidentes ocurren porque la gente comete actos incorrectos o porque los equipos, herramientas, maquinarias o lugares de trabajo no se encuentran en condiciones adecuadas. El principio de la prevención de los accidentes señala que todos los accidentes tienen causas que los originan y que se pueden evitar al identificar y controlar las causas que los producen.

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TEMA 4

Reconocer los tipos de negociación colectiva y de los alcances de sus conclusiones finales.

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INTRODUCCIÓN El Sistema Nacional de Pensiones (01/05/01973) - creado por el gobierno militar de Juan Velazco Alvarado – agrupó a las antiguas Caja Nacional del Seguro Social Obrero (Ley 8433 y Ley 13640) y la Caja del Seguro Social del Empleado (Ley 13724), que agrupaban a su vez a dos tipos

de

trabajadores:

Obreros

y

Empleados,

respectivamente. Asimismo, absorbió al Fondo Especial de Jubilación de Empleados Particulares (Decreto Ley 17262), que agrupaba a aquellos empleados del sector público, sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Se

incorporó

por

vez

primera

a

trabajadores

independientes y se igualó el trato pensionario de los trabajadores obreros y empleados, bajo las mismas condiciones de edad y años de aportación.

Decreto Ley Nº 19990 Sistema de Seguridad Social en pensiones Sistema público de pensiones: Está a cargo del estado.

a) Sistema Nacional de Pensiones - D. Ley 19990 (01.03.73) Amplia la cobertura al trabajador dependiente e independientes. Naturaleza contributiva y solidaria. El sistema se finanza por parte del trabajador y empleador. El que más aporta ayuda a que la pensión sea inmediatamente mayor. Los aportes pasan a un fondo común. No se puede identificar cuales son los aportes de cada trabajador (cuenta individual).

103


b) Decreto Ley 20530 Entra en vigencia el 20.02.74. Comprende a todos los servidores públicos con relación laboral hasta el 11.07.62 para el estado. La administración está a cargo d cada entidad pública q tiene en planilla a dichos pensionistas.

Con ley 23495 se aplicó la nivelación automática y se dio la cédula viva. Sistema Privado de Pensiones: la administración está a cargo del sector privado. Creada x D. Ley 25987. Las pensiones se financian con los aportes individuales de los afiliados e incrementada con los ingresos adicionales. Los fondos son administradas por una AF P Es un Sistema individualista, no solidaria.

EL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES El Sistema Nacional de Pensiones fue creado por el Decreto Ley N° 19990 y rige a partir del 1° de mayo de 1973. Se trata de un régimen abierto por cuanto pueden acceder a él los trabajadores provenientes del régimen laboral público y privado, así como los independientes que se afilien en calidad de facultativos. Su administración centralizada se encuentra a cargo de la Oficina Nacional de Normalización Previsional (ONP), a la cual le compete también la administración de otros regímenes pensionarios administrados por el Estado. Base Legal - DL 19990

104


Decreto Supremo N° 01-74-TR, que aprobó el Reglamento del Decreto Ley Nº 19990 Ley N° 26504 de fecha 19 de julio de 1995 Decreto Supremo N° 005-2001-EF, del 04 de mayo de 2001 Regímenes pensionarios especiales como el Minero (Ley N°25009), el de Construcción Civil (Decreto Supremo N° 018-82-TR)

Alcances Los trabajadores de la actividad privada. Los trabajadores de la actividad pública que no se encuentren dentro del ámbito del Decreto Ley N° 20530. Los trabajadores del hogar; Aquéllos que realizan actividad económica independiente (facultativos o continuadores facultativos).

Características Límite de edad: 65 años. Tasa: 13%. Aporte mínimo: RMV: 13% de 550.00 nuevos soles. No encontrarse en régimen privado de pensiones.

Cobertura Pensiones de Invalidez: De acuerdo a la Ley de la materia, se considera inválido al asegurado que se encuentra en incapacidad física o mental prolongada o presumida permanente que le impide ganar más de la tercera parte de la remuneración asegurable que percibiría otro trabajador de la misma categoría, en un trabajo igual o similar en la misma región.

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Se denomina también inválido al asegurado que habiendo gozado de subsidio de enfermedad durante el máximo establecido por la Ley, continúa incapacitado para el trabajo. La regla general es que se otorga la pensión al asegurado cuya invalidez, cualquiera que fuere su causa, se haya producido después de haber aportado cuando menos quince años, aunque se otorgan también estas prestaciones por períodos de aportación menores.

Pensiones de Jubilación: La edad de jubilación es de 65 años tanto para varones como para mujeres. Sin embargo existe también la figura de la jubilación anticipada en supuestos taxativamente previstos.

Pensiones de Sobrevivientes : Las pensiones de sobrevivientes son las siguientes: De viudez, de orfandad y de ascendientes

Asegurados Son asegurados del Sistema Nacional de Pensiones:

Asegurados Obligatorios: a) Los trabajadores que están dentro del Régimen de la Actividad Privada (D. Leg. 728), pueden ser empleadores públicos o particulares.

b) Los trabajadores de empresas de propiedad socia, cooperativas y similares.

c) Trabajadores del "Hogar". Su servicio prestado al empleador no tiene que generar rentas o ingresos económicos y debe laborar como mínimo 4 horas diarias o 24 semanales.

d) Los trabajadores artistas. e) Otros trabajadores que sean comprendidos como tales, ejm: los trabajadores mineros, de construcción civil, etc.

106


Todo trabajador de categoría empleado u obrero, eventual, temporal o permanente que labore en un centro de trabajo en el cual se desarrolle las actividades de riesgo considerados por el SCTR.

Si la entidad empleadora cuenta con

trabajadores en áreas administrativas o de servicios alejadas de las unidades de producción y que no se encuentran expuestas a las labores de riesgo, el empleador podrá decidir, BAJO SU RESPONSABILIDAD, la no contratación de este seguro para este grupo de trabajadores.

Asegurados Facultativos: No existe vínculo laboral, son aquellos que realizan actividades económicas independientes (trabajo personal no subordinado). De manera voluntaria deciden asegurarse y aportar a la ONP y obtener en futuro su pensión de jubilación.

Tienen esta calidad las siguientes personas: o

Aquellas que realicen actividades económicas independientes.

o

Los que por primera vez se inician en actividad laboral independiente.

o

Haber sido asegurado obligatorio y no cumplir con los requisitos del asegurado como continuador facultativo.

Caduca su derecho por: o

Haber dejado de aportar 12 meses consecutivos

o

Obtiene la calidad d asegurado obligatorio.

o

Cese en su actividad económica independiente.

o

Obtiene pensión de invalidez o jubilación

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b) Asegurados de continuación facultativa. Son aquellos asegurados obligatorios q han cesado en su relación laboral y q desean seguir aportando. Haber aportado antes del cese 18 meses en calidad de asegurado obligatorio y, presentar la solicitud dentro del plazo de 6 meses contado desde el último mes de aportación.

Caducidad: Haber dejado de aportar 12 meses consecutivos. Obtiene la calidad d asegurado obligatorio. Obtiene pensión de invalidez o jubilación. Aportes.

Son las cotizaciones a las que se encuentran obligados a abonar en forma mensual y en un porcentaje aplicable a la remuneración. Dicha obligación se encontraría a cargo solamente del trabajador y en un porcentaje equivalente al 13% sobre las remuneraciones y el empleador deberá trasladar ese % a la ONP d acuerdo a la fecha o cronograma que se dispone con el último dígito del RUC (SUNAT).

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 DEFICIENCIAS EN LA ONP Y LAS AFP http://www.diariolaprimeraperu.com/online/reportajes/graves-deficiencias-de-laonp-y-las-afp_56704.html  BENEFICIOS OTORGADOS POR EL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES http://es.scribd.com/doc/57706071/Sistema-Nacional-de-Pensiones-PERU


1. En un documento en Word mencione los principales centros estatales de salud en la ciudad de Lima. Y diga en su opinión personal la calidad de servicio de cada una de ellas. Envíalo a través de " Servicios de Calidad".

2. En un documento en Word elabore un cuadro realizando una comparación descriptiva entre el sistema nacional de pensiones ONP y AFP. Envíalo a través de "ONP

AFP".

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Autoevaluación

1) Las siglas SIS corresponden a: a. b. c. d. e.

Seguro interno de salud. Salud integral de seguridad social. Seguro integral de salud. Seguro de integración social. Sindicato Integral asegurable.

2) Un Infortunio Laboral está considerado por Villamil como. a. Las cotizaciones a las que se encuentran obligados a abonar en forma mensual y en un porcentaje aplicable a la remuneración. b. La actividad pública que no se encuentren dentro del ámbito del Decreto Ley N° 20530. c. Los percances que puede sufrir el trabajador en su salud física o mental, con ocasión del trabajo d. Cinc Las prestaciones que se otorgan por el Sistema Nacional de Pensiones. e. La mezcla de estilos de administración. .

3) El Sistema Nacional de Pensiones se creó en el año. a. b. c. d. e.

1962. 1995. 1974. 1973. 1999.

4) El seguro social de salud ES Salud se creó en el año. a. b. c. d. e.

1948. 1992. 1998. 1999. 2000.

5) ¿Cuál es el porcentaje de mujeres adultas mayores que no recibe una pensión? a. 90%. b. 51%. c. 99%. d. 86%. e. 79%.

110


6) Brinda las prestaciones de salud, agrupadas por etapas de vida. a. b. c. d. e.

ONP. SIS. AFP. ESSALUD. SBS.

7) Creó el Ministerio de Educación y el de Salud. a. Bustamante y Rivero. b. Mariscal Oscar R. Benavides. c. Manuel A. Odría. d. Velasco Alvarado. e. Luis Miró Quesada. 8) Es una empresa pública, privada o mixta, distinta a ESSALUD, que brinda servicios de atención para la salud, con infraestructura propia y de terceros: a. b. c. d. e.

AFP. SBS. ONP. ESSALUD. EPS.

9) El Sistema Nacional de Pensiones fue creado por el _________________ y rige a partir del 1° de mayo de 1973. a. b. c. d. e.

Decreto Ley N° 19985. Decreto Ley N° 19990. Decreto Ley N° 19993. Decreto Ley N° 19992. Decreto Ley N° 19994.

10) La dirección de ventas se dedica a definir estratégicamente………….. de la fuerza de ventas. a. b. c. d.

Inmediatamente de producido o dentro de las 12 horas siguientes. Inmediatamente de producido o dentro de las 20 horas siguientes. Inmediatamente de producido o dentro de las 15 horas siguientes. Inmediatamente de producido o dentro de las 10 horas siguientes

e. Inmediatamente de producido o dentro de las 24 horas siguientes.

111


Resumen

El seguro integral de salud (SIS) no es integral porque tiene ciertas exclusiones y además no todos los establecimientos de salud tienen la capacidad resolutiva, infraestructura, medicamentos y laboratorios para poder atender en forma integral, en cuanto a la accesibilidad a pesar que ya se creó la Ley del AUS en el año 2009 para algunos sectores pilotos . La Seguridad Social en Salud en nuestro país se encuentra enmarcado dentro de la ley N° 26842 "Ley General de Salud", en la que define el Régimen Estatal y el Régimen Contributivo de la Seguridad Social. El primero de ellos, a cargo del Ministerio de Salud (MINSA), tiene como objetivo principal de otorgar atención integral a la población de escasos recursos, el cual se financia mediante contribuciones del Tesoro Público. . EsSalud es un organismo público descentralizado, con personería jurídica de derecho público interno, cuya finalidad es dar cobertura a los asegurados a sus derechohabientes a través del otorgamiento de prestaciones de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas y prestaciones sociales que corresponden al régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, en un marco de equidad, solidaridad, eficiencia y facilidad de acceso a los servicios de salud.

Un infortunio laboral puede considerarse como aquella situación accidental que le ocurra a un empleado durante su jornada de trabajo y que le ocasione daños bien sea en su salud mental y/o física. Tal como afirma Villasmil, F. (2000: 315), quien los define como “los percances que puede sufrir el trabajador en su salud física o mental, con ocasión del trabajo”.En tal sentido, esta autora deduce que todo infortunio de

trabajo, al margen de sus efectos jurídicos y socio - económicos, es un problema médico, en lo atinente a la atención de la víctima, a la utilización de los medios terapéuticos conducentes a su recuperación; y cuando ésta es total o parcialmente imposible, a la determinación del grado de incapacidad resultante del accidente o enfermedad, y a la fijación de la pensión que compense la reducción de la capacidad para el trabajo. El Sistema Nacional de Pensiones (01/05/01973) - creado por el gobierno militar de Juan Velazco Alvarado – agrupó a las antiguas Caja Nacional del Seguro Social Obrero (Ley 8433 y Ley 13640) y la Caja del Seguro Social del Empleado (Ley 13724), que agrupaban a su vez a dos tipos de trabajadores: Obreros y Empleados, respectivamente. Asimismo, absorbió al Fondo Especial de Jubilación de Empleados Particulares (Decreto Ley 17262), que agrupaba a aquellos empleados del sector público, sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

112


113


Introducción

a) Presentación y contextualización Dentro del derecho laboral como parte integrante se encuentran los beneficios a que tiene derecho el empleado, y dentro de ellos está el beneficio que debe de otorgársele al culminar su vida laboral, entiéndase esto como el derecho a la jubilación, siendo uno de ellos el regido por el DL 20530, en lo que refiere al sistema nacional y del régimen privado de pensiones al sistema privado o conocido como las AFP.

b) Competencia Determina la utilidad e importancia del sistema privado de pensiones y del sistema estatal del DL 20530 con el propósito de conocer todos sus riesgos pensionarios.

c) Capacidades 1. Reconoce los alcances del DL 20530 y su interrelación con la actividad laboral del trabajador público. 2. Identifica las diferencias entre el DL 20530 y el DL 19990. 3. Determina las diversas prestaciones, riesgos existentes en el sistema privado de pensiones y sus diversas modalidades. 4. Conoce las características principales de las entidades prestadoras de salud y los servicios que brindan.

d) Actitudes Se interesa por el análisis de las modificaciones del DL 20530. Respeta los intercambios de opinión y expresión entre la comparación de las DL 20530 y la 19990.

e) Presentación de Ideas básicas y contenido esenciales de la unidad: La Unidad de Aprendizaje 04: Las Pensiones y Prestaciones (DL 19990 Y DL 20530), comprende el desarrollo de los siguientes temas: TEMA 01: DL 20530 y sus modificatorias. TEMA 02: Diferencias entre el DL 20530 y el DL 19990. TEMA 03: Sistema privado de pensiones, prestaciones y modalidades. TEMA 04: Entidades prestadoras de salud (EPS).

114


TEMA 1

Reconocer los alcances del DL 20530 y su interrelación con la actividad laboral del trabajador público.

115


Desarrollo de los Temas EL RÉGIMEN DEL DECRETO LEY NO. 20530

Tiene su origen en leyes muy antiguas que concedían pensiones vitalicias a cargo del Tesoro Público a un grupo muy reducido de funcionarios del Estado, como recompensa por los servicios prestados. Con los años, el ámbito de aplicación de este régimen se fue ampliando, incluyendo más beneficiarios y con mayores beneficios. Así, fue convirtiéndose en una preocupación fiscal, no sólo porque en este sistema las aportaciones a lo largo de la vida no financian el beneficio de la pensión, sino porque la brecha entre aportaciones acumuladas y pagos de pensiones se incrementa. Cabe señalar que desde el 12 de julio de 1962 se intentó cerrar este régimen, de manera que se extinguiera cuando falleciera el último beneficiario. En tal sentido, el Decreto Ley No. 20530, promulgado el 26 de febrero de 1974, fue expedido para ordenar y restringir este sistema, en el que quedaron comprendidos únicamente los servidores públicos que se encontraban trabajando dentro de la carrera administrativa hasta el 11 de julio de 1962. Se estima que, a esa fecha, los pensionistas y afiliados activos comprendidos en este régimen no eran más de treinta mil. Sin embargo, éste no se extinguió y, por el contrario, fue creciendo debido tanto a las leyes posteriores que ampliaron el número de personas comprendidas y beneficios otorgados, como las que se señalan a continuación:  Se permitió el reingreso al servicio activo y acumulación

de tiempo de servicios de los cesantes que habían ingresado a este régimen antes del 11 de julio de 1962. Asimismo, se incorporó a todos los servidores que a esa fecha tenían reclamaciones pendientes de resolución sobre su reincorporación (Ley No. 23329 derogada por el Decreto Legislativo No. 763, 08/11/1991).

116


 Se

acogieron

pensionistas

del

Ministerio

de

Aeronáutica que ingresaron bajo el régimen laboral de la actividad privada antes del 11 de julio de 1962, que no fueron cogidos por el Decreto Ley No. 17262 y que, al 1 de mayo de 1973, contaban con veinte o quince años de servicios, según fueran hombres o mujeres (Ley No. 23627, 15/06/1983)  Se incorporó a los trabajadores que ingresaron al sector público antes del 27

de febrero de 1967 (Ley No. 24366, 22/11/1985).  Se amplió el universo de posibles beneficiarios al personal contratado o

nombrado que ingresó al sector público antes del 27 de febrero de 1974 y que continuaba laborando al 23 de junio de 1989 (Art. 27° de la Ley No. 25066, 23/06/1989).

 Se incorporó a los trabajadores del Banco de la Nación sujetos al régimen de

la actividad privada que habían ingresado a la carrera administrativa antes de 1962 (Ley No. 25146, 20/12/1989).  Se incorporó al personal nombrado incluido en la Ley del Profesorado

ingresado hasta el 31 de diciembre de 1980 (Ley No. 25212, 20/05/1990).  Se incorporó a un grupo de trabajadores de Petroperú, sujetos al régimen

laboral de la actividad privada: los que habían sido trabajadores de la Empresa Petrolera Fiscal ingresados antes del 11 de julio de 1962. (Ley No. 25219, 31/05/1990).



Se aprobó la reincorporación de los

trabajadores de empresas del Estado sujetos al régimen laboral de la actividad privada que antes

habían

administrativa,

pertenecido habiendo

a

la

pasado

carrera de

la

administración pública a la empresa sin interrupción (Ley No. 25273, 17/07/1990).

117


 Se permitió el ingreso de los magistrados que cumplían diez años laborando

(Decreto Legislativo No. 767, 4/12/1991). Este beneficio es aplicable a los miembros del Ministerio Público (Decreto Legislativo No. 052).

Asimismo, se ampliaron los beneficios del Decreto Ley No. 20530: Se modificó la norma que autoriza a sumar cuatro años de estudios a los trabajadores con título universitario o de nivel equivalente, estableciéndose que los años de formación profesional pueden ser simultáneos a los años de servicios. Es decir, no sólo se adquiere el derecho a pensión al cumplir con 15 ó 12,5 años de servicios efectivos o se tiene derecho a pensión nivelable al cumplir los 20 años, sino que también los años de estudios se pueden sumar para efectos del computo de años en el sistema, a pesar de ser un tiempo en el que el pensionista no habría aportado al sistema. (Ley No. 24156, 08/06/1985) Se autorizó sumar como años de servicios los desempeñados sin remuneración por regidores y alcaldes hasta antes del 1 de enero de 1984 (Ley No. 24779, 27/12/1987). Se elevó las pensiones de sobrevivientes hasta el 100% del total de la pensión de cesantía (Ley No. 25008, 25/01/1989). Se facultó a los trabajadores sujetos a la carrera administrativa a acumular el tiempo de servicios prestado a empresas públicas, aunque hubieran aportado al régimen del Decreto Ley 19990 (Decreto Legislativo No. 556, Ley de Presupuesto de 1990, Art. 430º, 30/12/1989).

A lo señalado, se suman las disposiciones legales establecidas constitucionalmente:

o

Si bien el régimen original establecía pensiones renovables a partir de los treinta años de servicios, la Octava Disposición Transitoria de la Constitución de 1979 introdujo una nivelación progresiva a partir de los

118


veinte años de servicios, no prevista en el Art. 49º del Decreto Ley No. 20530, el cual fijaba en 30 años el requisito para acceder a una pensión

renovable.

Esta

Disposición

Constitucional fue desarrollada por la Ley No. 23495, del 20/11/1982, indicando que: "cualquier incremento posterior a la nivelación que se otorgue a los servidores públicos en actividad que desempeñen el cargo u otro similar al último cargo en que prestó servicios el cesante o jubilado, dará lugar al incremento de la pensión en igual monto que corresponde al servidor en actividad"; es decir se establece una nivelación automática y permanente hacia futuro.

o

Finalmente, la Primera Disposición Final y Transitoria de la Carta Magna de 1993 consagró la Teoría de Derechos Adquiridos en materia pensionaria. El régimen del Decreto Ley No. 20530 otorga las siguientes pensiones: (1) cesantía; (2) invalidez; (3) viudez; (4) orfandad; y (5) ascendencia.

PENSIÓN DE CESANTÍA



Edad de jubilación: No determinada



Años de aportación: 15 años en el caso de hombres y 12,5, en el de mujeres.



Tasa de aporte: 13% de la remuneración asegurable desde agosto de 2003 (antes de esta fecha, la contribución era de 6%).



Pensión a otorgar: Las pensiones se calculan sobre la base de un ciclo laboral máximo de 30 años (hombre) y 25 años (mujeres), a razón - según sea el caso – de 1/30 ó 1/25 del promedio de las remuneraciones pensionables percibidas durante los últimos doces meses, por cada año de servicios. A partir de los 20 años se tiene derecho a una pensión nivelable.

119


PENSIÓN DE INVALIDEZ: Requisitos: El trabajador debe ser declarado inválido por resolución del Instituto Nacional de Administración Pública. Previamente, deberá ser revisado por una junta médica nombrada por el Ministerio de Salud. Para continuar recibiendo esta pensión, deberá someterse a un examen de esta junta cada dos años.

Años de aportación: No existe un mínimo período de aportaciones. Pensión a otorgarse: En caso de invalidez causada como consecuencia del desempeño laboral, la pensión asciende al 100% de la remuneración del trabajador, independientemente del tiempo de servicios. De otro lado, aquél que se invalide accidentalmente en circunstancias ajenas a sus labores tiene derecho a recibir el 50% de su remuneración (excepto cuando la pensión por cesantía que le corresponde sea mayor).

PENSIÓN DE VIUDEZ: 

Requisitos: Tienen derecho a pensión la cónyuge mujer de un pensionista fallecido. El cónyuge hombre de una pensionista fallecida tiene derecho a esta pensión sólo si éste se encuentra discapacitado, carece de rentas superiores al monto de la pensión y no está amparado por ningún sistema de seguridad social.



Pensión a otorgarse: Cuando no existen hijos del afiliado, el cónyuge recibe el 100% de la pensión del titular. En el caso de que existan hijos, el cónyuge recibirá sólo el 50% de dicho monto, mientras que el 50% restante deberá ser repartido entre éstos.

PENSIÓN DE ORFANDAD:

o

Requisitos: Tienen derecho a recibir pensión por orfandad,

los hijos del pensionista fallecido que sean menores de edad; los hijos mayores de edad con incapacidad física o mental; y las hijas solteras del trabajador que no estén cubiertas por la seguridad social y que carezcan de actividad lucrativa.

120


o

Pensión a otorgarse: La pensión de orfandad es igual al íntegro de la pensión del titular, si no existe cónyuge. En caso opuesto, el cónyuge recibirá sólo el 50% de dicho monto, mientras que el 50% restante deberá ser repartido entre los hijos con derecho a la pensión de orfandad. Estas pensiones son susceptibles de nivelación, puesto que no sólo se transfiere el importe de la pensión, sino las características de la misma.

PENSIÓN DE ASCENDIENTE:

Requisitos: Corresponde a la madre, al padre o a ambos padres (por partes iguales) del hijo pensionista fallecido, en caso de que no existan beneficiarios de pensión de viudez u orfandad. Los padres deben

demostrar

haber

dependido

económicamente del trabajador al momento de su fallecimiento y no percibir rentas mayores al monto de la pensión. Estas pensiones son susceptibles de nivelación, puesto que no sólo se transfiere el importe de la pensión, sino las características de la misma.

Pensión a otorgarse: 100% de la pensión de cesantía del trabajador.

121


TEMA 2

Identificar las diferencias entre el DL 20530 y el DL 19990.

122


Sistema público de pensiones: Está a cargo del estado.

A) SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES - D. LEY 19990 (01.03.73)  Amplia la cobertura al trabajador dependiente

e independientes.  Naturaleza contributiva y solidaria. El sistema

se finanza por parte del trabajador y empleador. El que más aporta ayuda a que la pensión sea inmediatamente mayor. Los aportes pasan a un fondo común. No se puede identificar cuáles son los aportes de cada trabajador (cuenta individual).

B) DECRETO LEY 20530 

Entra en vigencia el 20.02.74.



Comprende a todos los servidores públicos con relación laboral hasta el 11.07.62 para el estado. La administración está a cargo d cada entidad pública q tiene en planilla a dichos pensionistas.



Con ley 23495 se aplicó la nivelación automática y se dio la cédula viva.



Sistema

Privado

de

Pensiones:

la

administración está a cargo del sector privado. Creada x D. Ley 25987.  Las

pensiones se financian con los aportes

individuales de los afiliados e incrementada con los ingresos adicionales. 

Los fondos son administradas por una AFP



Es un Sistema individualista, no solidaria.

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EL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES 

El Sistema Nacional de Pensiones fue creado por el Decreto Ley N° 19990 y rige partir del 1° de mayo de 1973.



Se trata de un régimen abierto por cuanto pueden acceder a él los trabajadores provenientes del régimen laboral público y privado, así como los independientes que se afilien en calidad de facultativos.



Su administración centralizada se encuentra a cargo de la Oficina Nacional de Normalización Previsional (ONP), a la cual le compete también la administración de otros regímenes pensionarios administrados por el Estado.

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Base Legal - DL 19990



Decreto Supremo N° 01-74-TR, que aprobó el Reglamento del Decreto Ley Nº 19990



Ley N° 26504 de fecha 19 de julio de 1995



Decreto Supremo N° 005-2001-EF, del 04 de mayo de 2001



Regímenes pensionarios especiales como el Minero (Ley N°25009), el de Construcción Civil (Decreto Supremo N° 018-82-TR)

Alcances 

Los trabajadores de la actividad privada;



Los trabajadores de la actividad pública que no se encuentren dentro del ámbito del Decreto Ley N° 20530.



Los trabajadores del hogar;



Aquéllos que realizan actividad económica independiente (facultativos o continuadores facultativos).

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Características  Límite de edad: 65 años  Tasa: 13%  Aporte mínimo: RMV: 13% de 550.00 nuevos

soles  No encontrarse en régimen privado de

pensiones.

DL 19990 El Régimen del Decreto Ley No. 19990 o SNP Este sistema beneficia a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada (Ley No. 4916 – Decreto Leg. No. 728), a los obreros (Ley No. 8433) y a los funcionarios y servidores públicos bajo el régimen de la actividad pública (Ley No. 11377/ Decreto Leg. No. 276) no incorporados al Régimen del Decreto Ley No. 20530. Es un sistema de reparto, el cual tiene como característica principal el otorgamiento de prestaciones fijas - sobre contribuciones no definidas - en valor suficiente para que la aportación colectiva de los trabajadores financie las pensiones.

En la actualidad, este sistema es administrado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP).

Las prestaciones que otorga el SNP son cinco: (1) jubilación; (2) invalidez; (3) viudez; (4) orfandad; y (5) ascendencia.

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DL 20530: El régimen del Decreto Ley No. 20530 otorga las siguientes pensiones: (1) cesantía; (2) invalidez; (3) viudez; (4) orfandad; y (5) ascendencia.

PENSIÓN DE CESANTÍA



Edad de jubilación: No determinada



Años de aportación: 15 años en el caso de hombres y 12,5, en el de mujeres.



Tasa de aporte: 13% de la remuneración asegurable desde agosto de 2003 (antes de esta fecha, la contribución era de 6%).



Pensión a otorgar: Las pensiones se calculan sobre la base de un ciclo laboral máximo de 30 años (hombre) y 25 años (mujeres), a razón - según sea el caso – de 1/30 ó 1/25 del promedio de las remuneraciones pensionables percibidas durante los últimos doces meses, por cada año de servicios. A partir de los 20 años se tiene derecho a una pensión nivelable.

PENSIÓN DE INVALIDEZ:  Requisitos: El trabajador debe ser declarado

inválido por resolución del Instituto Nacional de Administración Pública. Previamente, deberá ser revisado por una junta médica nombrada por el Ministerio de Salud. Para continuar recibiendo esta pensión, deberá someterse a un examen de esta junta cada dos años.  Años de aportación: No existe un mínimo período

de aportaciones.

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 Pensión a otorgarse: En caso de invalidez causada como consecuencia del

desempeño laboral, la pensión asciende al 100% de la remuneración del trabajador, independientemente del tiempo de servicios. De otro lado, aquél que se invalide accidentalmente en circunstancias ajenas a sus labores tiene derecho a recibir el 50% de su remuneración (excepto cuando la pensión por cesantía que le corresponde sea mayor).

PENSIÓN DE VIUDEZ: Requisitos: Tienen derecho a pensión la cónyuge mujer de un pensionista fallecido. El cónyuge hombre de una pensionista fallecida tiene derecho a esta pensión sólo si éste se encuentra discapacitado, carece de rentas superiores al monto de la pensión y no está amparado por ningún sistema de seguridad social. Pensión a otorgarse: Cuando no existen hijos del afiliado, el cónyuge recibe el 100% de la pensión del titular. En el caso de que existan hijos, el cónyuge recibirá sólo el 50% de dicho monto, mientras que el 50% restante deberá ser repartido entre éstos.

PENSIÓN DE ORFANDAD: 

Requisitos: Tienen derecho a recibir pensión por orfandad, los hijos del pensionista fallecido que sean menores de edad; los hijos mayores de edad con incapacidad física o mental; y las hijas solteras del trabajador que no estén cubiertas por la seguridad social y que carezcan de actividad lucrativa. 

Pensión a otorgarse: La pensión de orfandad

es igual al íntegro de la pensión del titular, si no existe cónyuge. En caso opuesto, el cónyuge recibirá sólo el 50% de dicho monto, mientras que el 50% restante deberá ser repartido entre los hijos con derecho a la pensión de orfandad. Estas pensiones son susceptibles de nivelación, puesto que no sólo se transfiere el importe de la pensión, sino las características de la misma.

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PENSIÓN DE ASCENDIENTE:



Requisitos: Corresponde a la madre, al padre o a ambos padres (por partes iguales) del hijo pensionista fallecido, en caso de que no existan beneficiarios de pensión de viudez u orfandad. Los padres deben demostrar haber dependido económicamente del trabajador al momento de su fallecimiento y no percibir rentas mayores al monto de la pensión. Estas pensiones son susceptibles de nivelación, puesto que no sólo se transfiere el importe de la pensión, sino las características de la misma.



Pensión a otorgarse: 100% de la pensión de cesantía del trabajador.

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TEMA 3

Determinar las diversas prestaciones, riesgos existentes en el sistema privado de pensiones y sus diversas modalidades.

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ANTECEDENTES HISTÓRICOS El Sistema Nacional de Pensiones del Perú (SNP) s e creó en 1973 durante el gobierno del General Juan Velasco Alvarado mediante el Decreto Ley 19990. El SNP consolida en uno solo los regímenes

de

pensiones

que

existían

anteriormente: la Caja Nacional del Seguro Social (Leyes 8433 y 13640), el Seguro Social del Empleado (Ley 13724) y el Fondo Especial de Jubilación de Empleados Particulares (FEJEP - Ley 17262), a los cuales deroga.

La administración del SNP fue encargada al Seguro Social del Perú, labor que asumió luego el Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS) con su creación en 1980. El 6 de diciembre 1992, el gobierno promulgó el Decreto Ley 25897, por el cual creó el Sistema Privado de Pensiones (SPP) que es un régimen de capitalización individual administrado por entidades privadas (AFP), los cuales en su gran mayoría buscaban estimular a los asalariados a optar por el SPP sobre los regímenes de pensiones administrados por el Estado y concentrados en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP).

La creación del SPP se realizó en el momento en que el SNP entraba en quiebra. Esta se debió a varios factores adversos al sistema, entre ellos que al no haber una relación directa entre lo que uno aporta y el beneficio que va a recibir no existía interés individual de aportar al fondo. La carencia de este interés individual provocó que tanto el empleado como el empleador buscaran medios de evadir la contribución que se había convertido en un impuesto.

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Otro elemento fue las deudas del sector privado y del sector público con el IPSS. Cuando el Estado pasaba por una crisis financiera dejaba de pagar las contribuciones de los empleados y su aporte patronal como empleador. El Sistema Privado de Pensiones es un régimen donde los aportes que realiza el trabajador se registran en su cuenta personal denominada Cuenta Individual de Capitalización (CIC), la misma que se incrementa mes a mes con los nuevos aportes y la rentabilidad generada por las inversiones del fondo acumulado.

La pensión que recibe cada trabajador afiliado a este sistema está directamente relacionada con los aportes que realizó y con la rentabilidad que ha tenido su Cuenta individual de Capitalización (CIC). Cabe mencionar que en el SNP la pensión que recibiría no guarda necesariamente proporción con los aportes que realizó cada individuo durante su vida activa, y que en el sistema de capitalización individual se rompe el compromiso intergeneracional que existe en el sistema de reparto. El SPP se sustenta en la libertad y la responsabilidad individual, siendo sus características principales: libertad de elección, la participación activa del trabajador, la transparencia en la información, la libre competencia y la fiscalización.

DEFINICIÓN Las Administradoras privadas de Fondo de Pensiones (AFP); son instituciones que se encargan de la administración de los fondos de pensiones y se sustentan en cuentas individuales, las que se encuentran conformadas por los aportes que realiza el trabajador activo, estos se registran en una cuenta personal denominada cuenta individual de capitalización (CIC), tanto para aportes obligatorios como voluntarios, así como otorgar las prestaciones a los trabajadores que aporten a su cuenta individual de capitalización.

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La Cuenta Individual de Capitalización (CIC) se incrementa mes a mes con cualquiera de los siguientes rubros: 

Aportes Obligatorios.



Aportes Voluntarios



Intereses moratorios (pago efectuado por el empleador por pagar fuera de fecha).



Rentabilidad

(generada

por

las

inversiones que realiza con el Fondo de Pensiones)

Características De conformidad con lo establecido por el artículo 95º del Reglamento[3], los establecimientos que mantenga una AFP para atender al público, en general, deberán tener las siguientes características:

Capitalización Individual: El afiliado a lo largo de su vida laboral aporta los recursos que servirán directamente para el pago de su pensión, los cuales siempre permanecen en una cuenta personal para cada trabajador.

Libertad: El afiliado es libre de escoger si desea afiliarse al sistema, escoger la AFP que desea que administre sus fondos, elegir la forma de percibir las prestaciones y traspasarse de una AFP a otra.

Participación Activa: El trabajador debe verificar que sus aportes se realicen adecuadamente, contribuyendo de esta forma al funcionamiento eficiente del sistema.

Transparencia: El afiliado recibe información permanente y oportuna del destino de sus aportes y el rendimiento que obtienen.

Competencia: La búsqueda de eficiencia por parte de las AFP, les permite mejorar la calidad del servicio ofrecido a sus afiliados y el nivel de rentabilidad obtenido por sus inversiones.

Fiscalización: El sistema cuenta con una entidad reguladora, que supervisa su correcto funcionamiento y regula su operatividad.

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LAS PENSIONES QUE BRINDA EL SPP: JUBILACIÓN, INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA Beneficios por afiliación al SPP Aquel trabajador que se encuentre afiliado al SPP tiene derecho a recibir las prestaciones de pensión de jubilación, invalidez y sobrevivencia y gastos de sepelio.

a.

Pensión de Jubilación: Cuando el afiliado tenga 65 años (edad legal de jubilación) puede decidir jubilarse, o en caso cumpla con los

requisitos

establecidos

para

el

otorgamiento de una jubilación anticipada. b.

Pensión de Invalidez Definitiva: Cuando el afiliado cuente con el tercer dictamen del Comité Médico correspondiente, en el cual se le califique como inválido permanente.

c.

Pensión de Sobrevivencia: Cuando los beneficiarios presenten la solicitud correspondiente, luego del fallecimiento del afiliado.

d.

Gastos de Sepelio: Cuando los beneficiarios, o la persona que haya cancelado los gastos por este concepto, presente la solicitud de beneficios que corresponda.

Para que el afiliado tenga derecho a los beneficios de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio bajo la cobertura del seguro, debe haber realizado el pago de cuatro meses, dentro de los últimos ocho meses anteriores al siniestro. Si se tratara de un trabajador nuevo, el periodo de afiliación no deberá ser mayor de dos meses contados a partir del mes que vence el pago de su primer aporte.

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Modalidades de jubilación Las modalidades básicas son tres: o

Renta Vitalicia Familiar, en nuevos soles o dólares.

o

Retiro Programado en nuevos soles

o

Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida, en nuevos soles o dólares.

Es importante anotar que las pensiones vitalicias pueden ser en nuevos soles ajustados por la inflación o en dólares. Existen además otras modalidades denominadas adicionales o complementarias.

Renta Vitalicia Familiar.- Es una modalidad básica en la que él afiliado contrata directamente, con la empresa de seguros de su elección, el pago de una renta mensual hasta su fallecimiento; y el pago de pensiones de sobrevivencia en favor de sus beneficiarios.

Características.- Es de carácter irrevocable por lo que el afiliado que opte por esta modalidad de pensión no podrá cambiar a otra modalidad. Sólo termina con la muerte del afiliado o del último de sus beneficiarios. El monto de la renta es constante en el tiempo, sujeto únicamente en el caso de Renta Vitalicia Familiar en nuevos soles al reajuste de pensión por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) o el indicador que lo sustituya. Retiro Programado.- Es una modalidad básica de pensión en la cual el afiliado efectúa retiros mensuales de su CIC. El mecanismo funciona de la siguiente manera: si un afiliado de 65 años se jubila, la pensión se calcula considerando su expectativa de vida a dicha edad. El monto de esta pensión es retirado de su CIC, lo que significa que dicha CIC sigue siendo administrada por la AFP y obteniendo la rentabilidad que dicha administradora ofrezca. Al año siguiente, se calcula nuevamente la pensión con el nuevo monto de la CIC, considerando una expectativa de vida a partir de 66 años. El mecanismo se repite las veces que sea necesario.

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Características.- Es de carácter revocable, por lo que el afiliado tiene la posibilidad de cambiar a otra modalidad de pensión al término de cada año de pago. Los fondos que no se lleguen a utilizar por concepto de pago de pensión constituyen herencia. El otorgamiento del Retiro Programado genera pensiones de sobrevivencia. Se recalcula cada año.

PENSIÓN MÍNIMA Un afiliado al SPP puede acceder a una pensión mínima siempre y cuando cumpla 65 años, haya nacido antes del 31 de diciembre de 1945; y acredite 20 años de aportes que resulten en total de su permanencia en entre el SPP y SNP, considerando como base de aportación por lo menos la Remuneración Mínima Vital.

JUBILACIÓN ANTICIPADA Sí, siempre que la pensión de jubilación calculada sea igual o mayor al 50% del promedio de las remuneraciones percibidas y rentas declaradas durante los últimos 10 años, actualizadas por la inflación. Además, es posible hacer aportes voluntarios con fin previsional para adelantar la jubilación. Existe además, temporalmente, un régimen de jubilación anticipada para trabajadores en situación de desempleo, para lo cual se requiere que la persona tenga 55 años o más y que la pensión de jubilación calculada sea igual o mayor al 30% del promedio de las remuneraciones percibidas y rentas declaradas durante los últimos 5 años, actualizadas por la inflación; o que la pensión sea igual o mayor a dos remuneraciones mínimas vitales.

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TEMA 4

Conocer las características principales de las entidades prestadoras de salud y los servicios que brindan.

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ANTECEDENTES HISTÓRICOS La Seguridad Social se ha manifestado como un sistema de Prestaciones que beneficia a sus afiliados o aportantes en igualdad de condiciones. En la época Republicana se crearon las Mutuales para dar prestación económica a los enfermos y fallecidos y en 1936 emerge el Seguro Social Obrero a través de la ley 8433 que establecía el Seguro Obligatorio para los Obreros y los Protegía contra los riegos de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte. En 1961 se promulgo la Ley 13724 que crea el seguro social del Empleado y cubría los riesgos de enfermedad maternidad invalidez vejez y muerte y accidentes de trabajo y maternidad a las esposas de los asegurados.

Las entidades prestadoras de salud fueron creadas en el año 1997 bajo la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud (Ley N 26790) y su posterior reglamento DS007-97-SA establecieron que en materia de salud se orienta hacia la unificación y universalización de la cobertura de salud a toda la población. Así nacen las Entidades Prestadoras de Salud, cuyo único objetivo es el de prestar servicios de atención para la salud, con infraestructura propia y de terceros, sujetándose a los controles indicados por la Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud, SEPS.

DEFINICIÓN Las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) son empresas e instituciones públicas o privadas, distintas a EsSalud, cuyo único fin es prestar servicios de atención de salud, con infraestructura propia y/o de terceros, sujetándose a los controles de la Superintendencia de Entidades Prestadoras de

Salud (SEPS).

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Las EPS se constituyen como personas jurídicas, organizadas de acuerdo a la legislación peruana, previa autorización de organización otorgada por la SEPS. Para el inicio de sus operaciones, solicita la autorización de funcionamiento, una vez cumplidos los requisitos mínimos establecidos en la Ley y su Reglamento.

CARACTERÍSTICAS 

No es obligatorio.



Pueden ser atendidas todas las personas afiliadas a este sistema.



Sirve para la atención ambulatoria.



Sirve para la atención con hospitalización,



Las EPS no reemplazan a ESSALUD. Su propósito es complementar los servicios de salud.



El aporte viene del propio trabajador, sin aumentar en nada su aporte a ESSALUD, ni en descuentos adicionales de su sueldo.

PROCESOS PARA SU CONSTITUCIÓN Solicitud de Autorización

En la solicitud de Autorización de Organización, deberá adjuntarse la siguiente información: "Curriculum Vitae" de cada uno de los organizadores. Declaración jurada de cada uno de los organizadores de no encontrarse impedidos legalmente. Proyecto de minuta de constitución social de la EPS. Estudio de factibilidad económico-financiero. Certificado de depósito de garantía, constituido en un banco del país, a la orden de la SEPS, por un monto equivalente al 5% del capital mínimo. Comprobante de pago de los derechos fijados por la SEPS

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Organización Para obtener la Autorización de Organización de un a EPS, las personas naturales o personas jurídicas que se presenten como organizadores, deben ser de reconocida idoneidad moral y solvencia económica. La solicitud de Autorización de Organización de una EPS que se presenta ante la SEPS (Superintendencia De Entidades Prestadoras De Salud) debe contener: Datos generales de cada uno de los organizadores, sean personas naturales o jurídicas.

La razón social de la empresa que se pretende constituir, que incluya al final el término de Entidad Prestadora se Salud, Las operaciones y servicios que se propone realizar la EPS Dirección donde funcionará la sede principal de la EPS y el ámbito geográfico, provincia y departamento, donde desarrollará sus actividades. El monto del capital con el que se propone iniciar las operaciones, con indicación de la suma que será pagada inicialmente, la que no puede ser inferior al capital mínimo indicado en la Resolución de Superintendencia No. 021-98. Datos generales del representante de los organizadores. Toda información que de manera previa y general exiga la SEPS.

Requisitos: Autorización de Organización: Solicitud de Autorización de Organización de Entidades Prestadoras de Salud, dirigida a la SEPS. (Anexo 01) Declaración Jurada, de cada uno de los Organizadores de no encontrarse impedidos legalmente. Copia simple del documento de pago de los derechos correspondientes.

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Si el organizador es Persona Natural: 1. Copia simple del documento de identidad de cada uno de los organizadores (solicitantes). 2. Curriculum Vitae documentado en copia simple de cada uno de los solicitantes. 3. Copia simple de la acreditación de la inscripción al RUC emitida por SUNAT.

Si el organizador es Persona Jurídica Nacional: 1. Copia simple de Escritura de Constitución, debidamente inscrita en la Oficina Registral correspondiente. 2. Estados Financieros Auditados de los dos últimos años. 3. Copia simple de Escritura de Otorgamiento de poderes de los. representantes legales, debidamente inscrita en la Oficina Registral correspondiente. 4. Copia simple del documento de identidad del (de los) representante(s) legal(es). 5. Copia simple de la acreditación de la inscripción al RUC emitida por SUNAT.

Si el organizador es Persona Jurídica Extranjera: 1. Estados Financieros consolidados y auditados de los dos últimos años. 2. Copia simple de Escritura de Otorgamiento de Poderes de los representantes legales, debidamente inscrita en la Oficina Registral correspondiente. 3. Declaración Jurada de Inversiones de los dos últimos años. 4. Memoria Anual de los dos últimos años. 5. Copia simple de la acreditación de la inscripción al RUC emitida por SUNAT.

Asimismo, se adjuntarán en todos los casos: 1. Estudio de Factibilidad Económico - Financiero. 2. Proyecto de Minuta de Constitución de la EPS, cuyo capital inicial suscrito y pagado será no menor a los montos establecidos por la SEPS sobre infraestructura y Capital Mínimo según provincias (mediante Resolución vigente al momento de presentar la solicitud). 3. Certificado de Depósito de garantía emitido por un Banco del país, otorgado por los organizadores a favor de la Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud por un monto equivalente al 5% del capital mínimo

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Autorización de Funcionamiento 1. Solicitud de Autorización de Funcionamiento de Entidad Prestadora de Salud dirigida a la SEPS. 2. Declaración Jurada de los Accionistas de la EPS. 3. Declaración de la Infraestructura Propia y de Terceros de la EPS. 4. Declaratoria de estimación del número de asegurados a afiliar en cada provincia. Copia simple de la Escritura Pública de Constitución de la EPS inscrita en la Oficina Registral de la jurisdicción que corresponda. Informe Económico de Gastos realizados por la EPS. Copia de la publicación del Certificado de Autorización de Organización en el Diario Oficial. Manual de Organización y Funciones. Normas Operativas y de Delegación de Facultades. Reglamento de Reclamo de Usuarios.

a) Capital Mínimo suscrito y pagado Actualizado para el año correspondiente, por Resolución de la Superintendencia de banca y seguros PROVINCIAS DE LIMA Y CALLAO: Capital mínimo de S/. 1"306,000.00 OTRAS PROVINCIAS: Capital mínimo de S/. 915 000,00 El capital mínimo se mantendrá en su valor constante.

b) Infraestructura propia Las EPS deberán contar al menos con infraestructura propia (anexo 4 del reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud), suficiente para atender directamente al menos al 30% del total de la demanda anual proyectada de los asegurados a una EPS.

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Tratándose de EPS que no operen en provincias diferentes de su sede pero que ofrecen servicios a afiliados en tránsito a otras provincias, el indicador exigible para garantizar la demanda se hará sobre la base de la infraestructura de terceros. Las EPS brindarán servicios a sus afiliados con su infraestructura propia, pudiendo complementarla, previo convenio, con servicios de otras EPS, del MINSA, o de otras personas naturales o jurídicas públicas o privadas debidamente acreditadas para brindar servicios de salud.

INICIO DE OPERACIONES Requieren Autorización de Funcionamiento otorgado por la SEPS,, una vez cumplidos los requisitos mínimos para su Organización.

Funcionamiento Los organizadores de un EPS comunicarán por escrito a la SEPS (Súper intendencia de entidades prestadoras de Salud) el cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 75 del Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud y demás condiciones exigibles para la operación de la EPS, solicitando se les otorgue la Autorización de Funcionamiento. Para emitir resolución, la Súper intendencia de entidades prestadoras de Salud efectuará las comprobaciones que estime necesarias, verificando de modo especial lo siguiente:

a) Constitución social. b) Que en capital inicial se haya pagado inicialmente en efectivo. c) Nombre y dirección de los accionistas e importe suscrito y pagado del capital social por cada uno de ellos.

d) Que no figuren entre los accionistas quienes estén prohibidos de serlo. e) Que haya sido debida y oportunamente efectuada la publicación de que trata el inciso a) del Artículo 76 del Reglamento de la Ley de Modernización.

f) Que la empresa cuente con manuales de organización y funciones y con normas operativas y de delegación de facultades.

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infraestructura propia propia y de terceros terceros con las que prestará los los servicios, servicios, g) Que la infraestructura cuenten con la acreditación del MINSA y ofrezcan condiciones de seguridad y equipamiento equipamiento satisfactorias. satisfactorias.

h) Que los planes de salud que se propone ofrecer la EPS, se encuentren ajustados a la legislación sobre la materia y otorguen una cobertura adecuada.

Seguidamente,

la

SEPS

expide

la

correspondiente

resolución que , de ser favorable, dará lugar a la emisión de un certificado de autorización autorización de funcionamiento. funcionamiento. En caso de ser favorable, se otorgará un plazo de 30 días calendario para las subsanaciones subsanaciones correspondientes. El certificado de autorización de funcionamiento es de vigencia indefinida y sólo puede ser cancelado por la SEPS como sanción por falta grave en que hubiere incurrido la empresa. Quiebra, Liquidación, Disolución o Revocación de la Autorización de Funcionamiento de una EPS En estos casos el ESSALUD, directamente o a través de la empresa que designe, otorgará las prestaciones que correspondan a los afiliados según los planes contratados, hasta que los asegurados realicen la elección de su nueva EPS.

Finalidad Las EPS tienen como finalidad ofrecer a los trabajadores independientes y dependientes atención de salud bajo las pautas del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud. Su único fin es prestar servicios de atención de salud, con infraestructura propia y/o de terceros, sujetándose a los controles de la Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud (SEPS). Las Entidades Prestadoras de Salud brindan coberturas de salud a través de sus Planes de Salud. Los Planes deben otorgar como mínimo la Capa Simple, pudiendo otorgar mayores coberturas. Todas las atenciones no cubiertas por los Planes de Salud de las EPS son brindadas obligatoriamente por ESSALUD. Si los trabajadores dependientes de un centro laboral que deseen contratar una EPS, deberán solicitar a su Empleador que convoque a elecciones. Al proceso de elecciones se deberá invitar a no menos de dos EPS, siendo elegida aquella que obtenga la mayoría absoluta de los votos válidamente emitidos entre los trabajador t rabajadores. es.

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Si un trabajador independiente desea contratar una EPS deberá afiliarse como asegurado potestativo. Para tal efecto, deberá concertar con la EPS las condiciones y alcances del Plan de Salud de su preferencia.

SERVICIOS QUE BRINDAN Planes de salud para un trabajador dependiente El plan de salud es el conjunto de prestaciones que debe

brindar

una

EPS

al

trabajador

que

voluntariamente se afilia a ella, luego de la elección hecha por su centro laboral. Comprende, como mínimo, la cobertura de la atención a la capa simple de salud, y la atención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales no cubiertas por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. Además, debe incluir la descripción de los beneficiarios, establecimientos en los que se brindará la atención, los requisitos para la atención, la cobertura durante el periodo de latencia, las exclusiones y limitaciones. Pagos del aporte de Seguridad Social en Salud en el caso de los centros laborales que han elegido el sistema de las EPS Un 25% del aporte va a la EPS elegida, para cubrir los aportes del plan de salud y el resto se paga a EsSalud, para cubrir la Capa Compleja y como un componente de la solidaridad social.

Afilia un trabajador independiente Simplemente, debe acudir a una EPS, solicitar el plan de salud que le sea accesible económicamente, y conveniente desde el punto de vista de su riesgo de salud, y contratarlo. Las EPS no pueden negarse a brindar este seguro potestativo.

Plan de salud para un trabajador independiente El plan mínimo de salud para un trabajador independiente abarca la atención a la Capa Simple, que incluye vacunas, atención dental, chequeos prenatales y chequeos de niño sano. Además, incluye algunas atenciones frecuentes de la Capa Compleja. El listado de daños cubiertos ha sido establecido por el Anexo 02 del DS: 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud

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Capa Simple.- La capa simple es un listado de las enfermedades, de mayor frecuencia y menor complejidad, definidas en el anexo 1 del reglamento de la ley. Básicamente comprende consulta ambulatoria, parto normal y cirugía de día.

Capa Compleja.- La capa compleja es el conjunto de enfermedades no comprendidas en la capa simple.

CAMBIO DE EPS Individualmente no puede cambiar de EPS. Cuando el 50% más uno de los trabajadores lo solicite el Empleador deberá convocar a una nueva elección de una EPS.

RENUNCIA A UNA EPS Dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la publicación de los resultados de la elección, los trabajadores que así lo deseen pueden manifestar al empleador su voluntad de no participar en el plan elegido y de mantener su cobertura de salud íntegramente a cargo de EsSalud. Iniciado el Plan de Salud los trabajadores individuamente individuamente pueden renunciar a la EPS y solicitar que ESSALUD le brinde atención integral. Este derecho puede ser ejercido una vez dentro de cada año contractual

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 RÉGIMEN DE PENSIONES Y COMPENSACIONES POR SERVICIOS CIVILES

PRESTADOS AL ESTADO NO COMPRENDIDOS EN EL DECRETO LEY 19990: http://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic4_per_dec20530.pdf

 LAS ENTIDADES PRESTADORAS DE SALUD: http://www.sunasa.gob.pe/funcionamiento/eps.htm

Actividades y Ejercicios 1. En un documento en Word mencione y explique 5 Decretos de ley (D L) y 5 decretos legislativos (D Leg), explique la diferencia entre un decreto de ley y decreto legislativo. Envíalo a través de " DL y D Leg." 2. Ingresa al link "19990" lee atentamente las indicaciones, desarróllalo y envíalo por el mismo medio. Lea los siguientes casos que se relaciona con DL 19990, redacte cual sería su veredicto y fundamente su respuesta. 



http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:N9iBu2pDF_QJ: www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/02024-2008-AA.html+&cd=1&hl=es419&ct=clnk&gl=pe http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2012/04337-2011AA%20Resolucion.html

146


Autoevaluación

1) DL promulgada el 26 de febrero de 1974: a. DL 19990. b. DL 20530. c. LEY 25967. d. DL 25967. e. DL 18846. 2) Se permitió el reingreso al servicio activo y acumulación de tiempo de servicios de los cesantes que habían ingresado a este régimen antes del: a. b. c. d. e.

30 mayo 2001. 23 junio 1989. 11 julio 1962. 01 enero 1998. 29 febrero 2001.

3) La pensión de cesantía se otorga al aportar: a. 15 años hombres 12,5 mujeres. b. 20 años hombres 13 mujeres. c. 25 años hombres 15 mujeres. d. 5 años hombres 3 mujeres. e. 30 años hombres 25 mujeres. 4) Con ley ________ se aplicó la nivelación automática y se dio la cédula viva a. 25530. b. 19990. c. 23495. d. 20530. e. 22594. 5) El cónyuge hombre de una pensionista fallecida tiene derecho a la pensión de viudez por: a. Discapacidad. b. Incapacidad. c. Inaptitud. d. Desocupación. e. Abandono.

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6) Los hijos menores de edad y mayores discapacitados recibirán pensión de: a. Supervivencia. b. Incapacidad. c. Discapacidad. d. Orfandad. e. Viudez. 7) El SNP se creó en 1973 durante el gobierno de: a. Ramon Casitlla. b. San Martin. c. Avelino Caceeres. d. Alejandro Toledo. e. Juan Velasco Alvarado.

8) El DL 20530 entró en vigencia el: a. b. c. d. e.

1999. 2001. 1974. 1954. 1943.

9) Un afiliado al __________ puede acceder a una pensión mínima siempre y cuando cumpla 65 años: a. b. c. d. e.

SPP. EPS. MGS. ONPE. ORG.

10) Un _____________del aporte va a la EPS elegida: a. b. c. d. e.

25%. 60%. 13.5%. 22% 05.1%.

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Resumen

El 12 de julio de 1962 se intentó cerrar este régimen, de manera que se extinguiera cuando falleciera el último beneficiario. En tal sentido, el Decreto Ley No. 20530, promulgado el 26 de febrero de 1974, fue expedido para ordenar y restringir este sistema, en el que quedaron comprendidos únicamente los servidores públicos que se encontraban trabajando dentro de la carrera administrativa hasta el 11 de julio de 1962. Se facultó a los trabajadores sujetos a la carrera administrativa a acumular el tiempo de servicios prestado a empresas públicas, aunque hubieran aportado al régimen del Decreto Ley 19990 (Decreto Legislativo No. 556, Ley de Presupuesto de 1990, Art. 430º, 30/12/1989). El Sistema Nacional de Pensiones fue creado por el Decreto Ley N° 19990 y rige a partir del 1° de mayo de 1973. Su administración centralizada se encuentra a cargo de la Oficina Nacional de Normalización Previsional (ONP), a la cual le compete también la administración de otros regímenes pensionarios administrados por el Estado. Este sistema beneficia a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada (Ley No. 4916 – Decreto Leg. No. 728), a los obreros (Ley No. 8433) y a los funcionarios y servidores públicos bajo el régimen de la actividad pública (Ley No. 11377/ Decreto Leg. No. 276) no incorporados al Régimen del Decreto Ley No. 20530. Es un sistema de reparto, el cual tiene como característica principal el otorgamiento de prestaciones fijas - sobre contribuciones no definidas - en valor suficiente para que la aportación colectiva de los trabajadores financie las pensiones. El Sistema Nacional de Pensiones del Perú (SNP) se creó en 1973 durante el gobierno del General Juan Velasco Alvarado mediante el Decreto Ley 19990. El SNP consolida en uno solo los regímenes de pensiones que existían anteriormente: la Caja Nacional del Seguro Social (Leyes 8433 y 13640), el Seguro Social del Empleado (Ley 13724) y el Fondo Especial de Jubilación de Empleados Particulares (FEJEP - Ley 17262), a los cuales deroga. El 6 de diciembre 1992, el gobierno promulgó el Decreto Ley 25897, por el cual creó el Sistema Privado de Pensiones (SPP) que es un régimen de capitalización individual administrado por entidades privadas (AFP), los cuales en su gran mayoría buscaban estimular a los asalariados a optar por el SPP sobre los regímenes de pensiones administrados por el Estado y concentrados en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP). La Seguridad Social se ha manifestado como un sistema de Prestaciones que beneficia a sus afiliados o aportantes en igualdad de condiciones. En la época Republicana se crearon las Mutuales para dar prestación económica a los enfermos y fallecidos y en 1936 emerge el Seguro Social Obrero a través de la ley 8433 que establecía el Seguro Obligatorio para los Obreros y los Protegía contra los riegos de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte. En 1961 se promulgo la Ley 13724 que crea el seguro social del Empleado y cubría los riesgos de enfermedad maternidad invalidez vejez y muerte y accidentes de trabajo y maternidad a las esposas de los asegurados. Las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) son empresas e instituciones públicas o privadas, distintas a EsSalud, cuyo único fin es prestar servicios de atención de salud, con infraestructura propia y/o de terceros, sujetándose a los controles de la Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud (SEPS).

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Glosario

 ASEGURADO.- Persona a quien beneficia o favorece, contrato de seguro

especialmente de los llamados de vida.  AUTORIDAD LABORAL.- Es aquella que se encarga de resolver los conflictos

que se suscitan entre los patronos y trabajadores.  AUTORIDADES LABORALES.- Es aquella que se encarga de resolver los

conflictos que se suscitan entre los patronos y trabajadores.  AUTORIDAD ADMINISTRATIVA: Entidad estatal que se encarga de velar por el

real cumplimiento de las disposiciones laborales.  CONVENIO COLECTIVO: Documento de carácter laboral y que obliga a las partes

a su cumplimiento, suscrito por un grupo de trabajadores con el empleador.  CTS: Compensación por Tiempo de Servicios.  DELICTIVO: Que quebranta una ley o mandato.  EQUIDAD: La igualdad entre personas o derechos de la misma categoría o

índole.  FIN PRODUCTIVO: Actividad labor la realizada con el fin de sacar provecho

económico a la labor.  HIPÓTESIS: Suposición de una cosa para sacar de ella una consecuencia.  INDUBIO PRO OPERARIO: Proveniente del latín e identifica que las dudas

existentes entre la relación laboral favorecerán al trabajador.  INTANGIBLE: Que no se puede disponer ni tocar, impenetrable.  SALARIO: Monto dinerario abonado a razón de la realización de una determinada

actividad que le ha sido encomendada.  SALARIUM: Proviene del latín y deviene de la sal, que a la larga ha devenido en

el término salario.  JORNADA DE LABORAL.-Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el

trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.  JORNADA DE TRABAJO.-Tiempo durante el cual dura el trabajo sin que pueda

exceder de los máximos legales.  OBLIGACIÓN.-Relación jurídica en virtud de la cual una persona se compromete

frente a otra a cumplir en su beneficio una determinada conducta o actividad.  PRESTACIONES.-El salario en efectivo y los bienes que obtiene un trabajador

como producto de una actividad sujeta a una relación de trabajo.

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Fuentes de Información BIBLIOGRÁFICAS:

MANUEL ALONSO OLEACHEA "Trabajo Libre y Trabajo Dependiente ". Estudios sobre el Derecho Individual de Trabajo - En Homenaje al Prof. Mario L. Deveali - Editorial Heliasta S.R.L. - Buenos Aires - Rep. Argentina - 2009. Pág.147 a 157. DICCIONARIO ENCICLOPÉDICO DE DERECHO USUAL DE GUILLERMO CABANELLAS -"Industrialismo". Tomo IV - Pág. 399 - 15º Edición - Editorial Heliasta S.R.L. - 2010. JOHN V. MURRA, "Formaciones económicas y políticas del mundo andino" . IEP - 1º Edición. - 2009 - 339 Pág. GUILLERMO CABANELLAS, Estudios sobre el Derecho Individual de Trabajo En Homenaje al Prof. Mario L. Deveali - Editorial Heliasta S.R.L. - Buenos Aires Rep. Argentina - 2010. Pág.147 a 157."Elementos esenciales del Contrato de Trabajo". - Pág. 93 a 116.

ELECTRONICAS:  Ministerio de trabajo y promoción del empleo http://www.mintra.gob.pe/  Sociedad peruana de derecho del trabajo http://www.spdtss.org.pe/  Derecho laboral empresarial www.esan.edu.pe/pee/derecho/derecho-laboral-empresas.  Jubilación adelantada (Decreto Ley 19990) http://www.integra.com.pe/wps/wcm/connect/websiteintegra/es/prodserv/servjub/a

del19990.html

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Derecho Laboral II (1)

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