LIBRO DERECHO LABORAL(1).pdf

FACULT ACULTAD DE D E DERECHO DER ECHO Y CIENCIA CI ENCIA POLITICA POLITI CA ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

DERECHO LABORAL

DOCENTE DANIEL ALCIDES ROJAS HENRIQUEZ

CHIMBOTE – PERÚ 2013

PRESENTACIÓN

Estimados alumnos, desde que la esclavitud y la servidumbre fueron desterradas, el hombre en su condición de trabajador ha sido el propietario de su fuerza laboral, la misma que le ha dado al empleador a cambio de una retribución económica, que hoy conocemos como la remuneración. En nuestros tiempos la relación laboral es regulada por el derecho laboral, quien tiene la función de tutelar a la l a parte débil de la relación laboral y equilibrar la igualdad de condiciones entre el trabajador y el empleador. En el presente curso estudiaremos la importancia del trabajo y del derecho que lo regula, el contrato de trabajo y sus efectos, y los beneficios sociales creados por el Gobierno a favor de los trabajadores.

Espero contar con su participación activa durante el desarrollo del presente Curso.

El Docente.

PRESENTACIÓN

Estimados alumnos, desde que la esclavitud y la servidumbre fueron desterradas, el hombre en su condición de trabajador ha sido el propietario de su fuerza laboral, la misma que le ha dado al empleador a cambio de una retribución económica, que hoy conocemos como la remuneración. En nuestros tiempos la relación laboral es regulada por el derecho laboral, quien tiene la función de tutelar a la l a parte débil de la relación laboral y equilibrar la igualdad de condiciones entre el trabajador y el empleador. En el presente curso estudiaremos la importancia del trabajo y del derecho que lo regula, el contrato de trabajo y sus efectos, y los beneficios sociales creados por el Gobierno a favor de los trabajadores.

Espero contar con su participación activa durante el desarrollo del presente Curso.

El Docente.

Legislación Laboral en Ingeniería Civil

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I UNIDAD EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO DE LA DOCTRINA Y LA LEGISLACION 1.1.-LA DOCTRINA LABORAL 1.1.1.- CONCEPCION DEL TRABAJO. A.- ANÁLISIS ETIMOLÓGICO Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín “tripalium” que en los tiempos antiguos era un inst instru rume mento nto de tort tortur ura a y que que textu textualm almen ente te sign signif ific ica a “tre “tres s palos palos”. ”. Su térm términ ino o equivalente “labor” proviene del griego “labeo” que significa tambalearse o vacilar bajo un gran peso. !istór !istórica icamen mente te el trabajo trabajo "a impli implicado cado una penalid penalidad ad un sufrim sufrimient iento# o# anulado anulado a ello ello la concepción concepción judeocristiana judeocristiana que en la narración narración bíblica considera al trabajo trabajo como un “castigo “castigo divino” impuesto a nuestros primeros padres $d%n y Eva “comer%s el pan con el sudor de tu frente”. El trabajo es una actividad consciente libre y voluntaria que tiene por objetivo la producción de bienes a quien trabaja satisfacer una retribución económica que va a permitir a quien trabaja satisfacer sus necesidades. &ara el ilustre ilustre maestro maestro 'uillermo 'uillermo (abanillas (abanillas el trabajo posee las siguientes siguientes características características)) es "umano es digno no equiparable a una mercancía ni a una maquina# es libre porque nadi nadie e puede puede ser ser obli obligad gado o a traba trabaja jar# r# es asoc asocia iado do porque porque se reali reali*a *a mejo mejorr cuand cuando o se encuentran encuentran bien encadenadas las tareas. Es necesaria también la división del trabajo# y una buena asignación de tareas al trabajador el mismo que debe estar protegido por la ley.

B.- EL TRABAJO Y LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES. Es indu induda dabl ble e que que el "omb "ombre re trab trabaj aja a para para sati satisf sfac ace e sus sus nece necesi sida dade des s util utili* i*an ando do la remuneración o los ingresos monetarios percibidos por el servicio prestado. +aslo, decía que las necesidades del primer nivel o b%sicas son las relacionadas con la filo filoso sofí fía a o

supe superv rviv iven enci cia. a. -a remu remune nera raci ción ón esta esta pues pues diri dirigi gida da a

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especialmente la alimentación. En segundo nivel y espués que el "ombre "ombre "a satisfec"o total o parcialmen parcialmente te las necesidades necesidades fisiológicas fisiológicas o de supervivencia supervivencia afloran afloran las que él denomina las necesidades necesidades de seguridad seguridad o protección protección es decir# vestido vivienda adecuada etc. En tercer lugar la remuneración tendr% incidencia en la satisfacción de necesidades sociales. El "ombre se integra a gremios asociaciones etc. &or el "ec"o de ser un animal gregario o social. /n cuarto nivel de esta pir%mide se denomina 1


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------necesidad de reconocimiento es decir el "ombre aspira ser reconocido por su entorno y por la sociedad en general por sus meritos personales. En la c0spide de la pir%mide ubica el distinguido pensador las “necesidades de logro” manifestado que estas jam%s se satisfacen y constituyen el estimulo que impuesta a los "ombres a aspirar cargos de renombre influencia y poder# un ejemplo muy claro lo podemos apreciar en el campo político.

C.- EL DESARROLLO HISTÓRICO DEL TRABAJO. El trabajo como "oy lo conocemos "a sufrido una evolución "istórica materiali*ando en etapas que "an ido evolucionado "asta la actualidad. 1eyes &once establece las siguientes)

TRABAJO DE APROPIACIÓN En las mismas etapas de la civili*ación "umana cuando no existían todavía estados sino solamente agrupaciones en forma de clanes o tribus se dio una movilidad constante en busca de alimentos clima y otros muc"os factores. Se dio por consiguiente la situación de los pueblos nómadas. En esta situación las familias se procuraban todo lo necesario apropi%ndose de los elementos como lo "allaban en la naturale*a los que principalmente constituían lo indispensable para su sustento vestidos armas defensivas etc. 2bviamente en esta etapa la ca*a la pesca la apropiación de frutos que espont%neamente se producían y la recolección de lo que el "ombre necesitaba constituía su forma de trabajar.

AGRICULTURA Y GANADERÍA (on el avance de la civili*ación la aparición de las organi*aciones mas rudimentarias de la sociedad política coincide con que los pueblos se "agan sedentarios estos es que se estable*can en un lugar en ve* de vagar constantemente en busca de los alimentos que necesitan. En esta forma de vida consiguientemente va ligada al cultivo de las tierras mediante la $gricultura y a una intensificación de la ganadería pues si bien las tribus nómadas llevan consigo ciertos ganados menores es difícil un cultivo de grandes unidades en un sitio. -a propiedad de estas tierras y ganados suele ser familiar o comunal y el trabajo se reali*a también en forma comunitaria.

LA ESCLAVITUD -a esclavitud aparece principalmente en virtud de la situación de los prisioneros de guerra. (onsider%ndose en aquella época lo natural y aun lo conveniente para evitar peligros y molestias que al prisionero de guerra se le pueda matar. Sin embargo se consideraba "umanitario cambiar esa muerte por la conservación de ese prisionero con el fin de utili*arlo 2


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------como esclavo. Esta situación fue inclusive reglamentada en derec"os tan perfectos como el derec"o romano y la legislación judía. 2tras causas secundarias surgen después) el cobrarse esclavi*ando a una persona una deuda que no puede pagar# el que los padres vendan a sus "ijos que no pueden alimentar a su ve* de exponerlos abandonarlos para que murieran como lo autori*aba el derec"o.

LA SERVIDUMBRE Esta institución tan típica de la edad media constituye una forma suavi*ada de la esclavitud aunque los principios en que se inspira sean completamente distintos de acuerdo con esta al no existir estados poderosos los "ombres aunque libres sienten la necesidad de agruparse alrededor de un se3or que posee elementos mayores para protegerlos. Se celebra en consecuencia un contrato de fidelidad o alian*a por el que el se3or feudal se compromete a proteger o defender a los siervos y sus servicios. Es digno de tomarse en cuenta que el siervo y sus servicios. Es digno de tomarse en cuenta que el siervo no est% ligado a la persona del se3or feudal sino a la tierra que cultiva cuyos frutos son# parte para él y parte para el se3or# por dependencia del feudatario.

EL ARTESANADO e "ec"o la características principal del artesanado radica en que la acción de los instrumentos y maquinas es muc"o menos importante en la producción que la pericia del trabajador# la calidad y a una cantidad de la obra dependen principalmente de esa pericia. &or eso aun a"ora se consideran trabajos artesanales los que se reali*an con maquinas o instrumentos pero donde la obra del "ombre es lo principal.

EL MAQUINISMO (on la revolución industrial que fue producto de los nuevos inventos o maquinas sobre todo la de vapor y los telares nace el moderno mundo del trabajo. &or la importancia que la maquina adquiere en la producción se considera que el due3o de ella es la natural y legitimo propietario y administrador de la unidad productiva y beneficiario directo de las ganancias que se produ*can. &or consiguiente la total separación del capital y el trabajo o mejor dic"o del empleador y el empleado. $quel que contrata los servicios de los trabajadores por un salario prefijado y con ello asume todo el riesgo de la producción al mismo tiempo que adquiere la plena disposición y gestión dentro de la empresa el trabajar por su parte no arriesga ya que el salario lo recibe de inmediato pero tampoco tiene derec"o a reclamar una remuneración 3


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------proporcional a las ganancias que se obtengan ni a intervenir para nada en la gestión de la empresa# su trabajo se reali*a en virtud de un nuevo tipo de convenio llamado contrato de trabajo.

PRODUCCIÓN EN SERIE +uc"os consideran este método de producción como “-a segunda revolución industrial”. 4o carece de ra*ón este título ya que mientras se produce cada unidad individualmente ni su costo ni la rapide* y volumen de su producción permiten "acerla llegar a un sector amplio de los consumidores ni consiguientemente las utilidades de productor pueden ser muy altas ya que solamente un alto volumen de ventas las permite. &ero por otra parte el trabajo reali*ado sobre la base de una m%xima especiali*ación y resultado principal de la maquina se va convirtiendo en mas rutinario des"umani*ado al trabajador y sujet%ndolo a una dependencia m%s estrec"a del empresario ya que su radio de conocimientos y capacidades es muy peque3o aunque su remuneración se tome m%s elevada. /n cambio de sistema queda a veces eliminado.

COMPUTACIÓN ELECTRÓNICA Y ROBÓTICA (reemos que la invención de las maquinas de computación electrónica al mismo tiempo que el avance en los medio de comunicación producen un 4uevo impacto en las características de trabajo y en las relaciones entre empleador y trabajador. &or una parte la posibilidad de "acer en segundo c%lculos y operaciones que en otros tiempos exigían meses pone en marc"a permitiendo y a veces exigiendo mejoras en sistemas calidad y control antes no so3adas) baste con pensar en toda la regulación autom%tica de las maquinas que se controlan en gran parte a sí mismas a través de todo los modernos sistemas de realimentación. -os impactos de estos avances en la naturale*a forma y calidad de las relaciones de trabajo son indiscutibles# ciertamente benéficos en muc"os aspectos aunque platean problemas no solo en cuanto a despla*amiento de trabajadores sino a un en la forma de trabajar. Es benéfico por ejemplo que muc"as actividades que antes reali*aban los "ombres a"ora sean transferida a las maquinas dejando a los primeros tiempo para dedicarse a otras actividades de mayor cuantía como la programación de esas modernas maquinas el estudio y la investigación de mejores sistemas etc. &ero aspectos indeseables son el desempleo ya se3alado o al menos la necesidad de reacomodar a grandes masas de trabajadores# una mayor dependencias del trabajo "umano respecto de sistemas maquinas y elementos materiales. 


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1.1.2.- EL DERECHO Y EL TRABAJO. El derec"o del trabajo es considerado como un desprendimiento del derec"o civil dado que en los tiempos posteriores a la revolución industrial la fuer*a de trabajo era considerada como una mercadería mas sujeta a la ley de la oferta y la demanda. (on el transcurrir de los tiempos se comien*a a visuali*ar que los sujetos de la relación laboral son materialmente desiguales porque uno tiene poder económico y el otro no. El propósito del derec"o del trabajo es el de compensar dic"o desequilibrio material en el nivel jurídico es decir# protegiendo al contratante débil naciendo así el principio tuitivo a la función protectora del estado. esde el punto de vista jurídico el trabajo es la actividad personal prestada mediante contrato por cuenta y bajo dirección ajena en condiciones de dependencia y subordinación y que puede ser expreso o t%cito. e esta prestación personal a un empleador surge la contraprestación que es el pago de una retribución económica o remuneración. -a ley no es el 0nico ve"ículo de nivelación de este desequilibrio sino que también "ay otro surgido de la relación directa entre las organi*aciones sindicales y los empleadores) el convenio colectivo. El derec"o del trabajo norma y regula las relaciones laborales de car%cter individual 5derec"o individual del trabajo6 las relaciones de car%cter colectivo 5relaciones colectivas de trabajo6 y las normas de tipo procesal ante las autoridades administrativas y judiciales especiali*adas en materia laboral.

1.1.3.- FUNCION DEL DERECHO DEL TRABAJO. El derec"o de trabajo surge como una respuesta a las in"umanas condiciones en que los obreros desarrollaban su labor como consecuencia de la desigualdad entre los trabajadores y los empleadores consecuencia que el trabajador se limitaba 0nicamente a aceptar las condiciones impuestas por el empleador y a la ve* este imponía sus condiciones laborales. 7rente a esta desigualdad el derec"o de trabajo surge para limitar el poder del empleador tutelando los derec"os laborales del trabajador por ser la parte contratante débil y a la ve* un trabajador subordinado en la relación del trabajo. $ +auri +ascaro 4acimiento en su teoría general del derec"o respecto a la función del derec"o de trabajo refiere ciertas opiniones de la siguiente manera)

$. &ara algunos el derec"o de trabajo cumple una función tutelar del trabajador. -o protege frente al poder económico para que no sea absorbido por él. -a tutela puede ser "eterónoma si ella resulta de las leyes que el estado emite o puede ser !


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------autónoma si la protección proviene de las facultades normativas que se reconoce a las organi*aciones sindicales y a los obreros. En ambos casos se produce una restricción de la autonomía individual. En esa perspectiva su finalidad es mejorar las condiciones de negociación del contrato de trabajo para el empleado ante la posición desigual en la contratación con el empleador.

8. &ara otros expresa la voluntad opresora del estado nada m%s que una fuer*a de la cual el estado siempre se valió para sofocar los movimientos obreros. En este caso las leyes laborales restrieguen la autonomía colectivas e impiden el poder de organi*ación y de reinvicacion de los trabajadores.

(. 2tros aluden a la función económica que condiciona la atribución de ventajas al trabajador a la concreti*ación de un previo soporte económico como medio de evitar la desestabili*ación del sistema.

. &ara otros la función del derec"o del trabajo ser% el de servir como medio de reali*ación de valores sociales y no de valores económicos por su misión especial) la preservación de un valor absoluto y universal la dignidad del ser "umano que trabaja.

E. &or 0ltimo al derec"o del trabajo se le asigna una función integradora que es la que m%s aceptación tiene. Seg0n esta corriente la finalidad protectora se combina con la coordinación de los intereses entre el capital y el trabajo forma de ejercicio del control social objetivo com0n al derec"o.

1.1..- FINES DEL DERECHO DEL TRABAJADOR. -a finalidad entonces del derec"o de trabajo ser% el respeto por la dignidad del "ombre que trabaja y por ello pretende crear un orden que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y con respecto "acia su persona que no se "ace contra alguien o contra una estructura cuidando por el contrario que no se lesione el funcionamiento o la propia organi*ación de la empresa. (oncluye diciendo que no es tarea f%cil precisar los fines y desentra3ar la esencia del derec"o del trabajador “el derec"o del trabajo no es un derec"o de clase como digiera 9rotosc"im”. :ivot considera adem%s inaceptable y la califica de postura extrema aquella que considera que el derec"o del trabajo tiende a conseguir el equilibrio y la justicia social o aquella que nuestra disciplina se compone de una serie de concesiones "ec"as por los "


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------empl emplead eador ores es en un mund mundo o capi capita tali lista sta para para imped impedir ir la luc"a luc"a soci social al empr emprend endía ía por los los trabajadores posición esta ultima sostenida por -yon (aen y sus seguidores.

1.1.!.- EL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS TRATADOS TRATADOS INTERNACIONALES. 1.1.!.1.1.1.!.1.- PRIMACIA PRIMACIA DE LOS TRAT TRATADOS INTERNACI INTERNACIONALE ONALES S SOBRE EL DERECHO DERECHO INTERNO. A.- LOS TRATADOS INTERNACIONALES Son documentos se singular importancia en el contexto internacional ya que permiten abordar de car%cter bilateral y de car%cter multilateral obligando a los países que los suscriben y ratifican en sus articulados. -a fuente principal de los tratados internacionales la encontramos en la convención de :iena también denominada el “tratado de los tratados”. En este instrumento se establecen normas relativas a la negociación suscripción aprobación y ratifi ratificaci cación ón de los tratado tratados s interna internacio cional nales. es. ;ambién ambién contem contempla pla las instit instituci ucione ones s las rese reserv rvas as y las las denun denunci cias as y los proc proced edim imie iento ntos s de perf perfec ecci ciona onami mien ento to de los los cita citado dos s documentos. -a convención de :iena "a sido ratificada recientemente por el estado peruano.

B.- TRATADOS CON RANGO CONSTITUCIONAL Si bien la constitución de <==> no "a mantenido el antiguo artículo
C.- TRATADOS CON RANGO DE LEY Esta tesis se basa en el valor superior que tienen los tratados internacionales sobre las normas legales del derec"o interno pero inferior a la constitución. Este era el caso del artículo no mantuvo este articulo en cambio si estableció en su disposición transitoria que “las normas relativas a los derec"os "umanos y las libertades que la constitución reconoce se interpretan de conformidad con la declaración universal de derec"os "umanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificadas por el &er 0”. #


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Se busca armoni*ar el derec"o interno con el derec"o internacional subordinando la ley nacional a los tratados. Es decir el %mbito o espacio propio el derec"o y la jurisdicción basados en la ley se subordinan a los tratados y sentencias internacionales. En función de lo cual se establece una integración esencial entre el derec"o internacional y el derec"o nacional infra constitucional en la medida que al regular una misma materia por el principio de jerarquía el tratado prevalece sobre la ley. ley.

D.- LA DECLA DECLARAC RACION ION UNIVE UNIVERSA RSAL L DE LOS DERECH DERECHOS OS HUMAN HUMANOS$ OS$ EN MA MATER TERIA IA LABORAL Este instru instrumen mento to intern internaci acional onal de singula singularr import importanc ancia ia fue adoptad adoptado o y progra programad mado o de acuerdo a +anuel 2sorio por la resolución de la asamblea general de las naciones unidas el ? artículos todos ellos relativos a los principales derec"os de los ciudadanos del mundo que se vieron agredidos antes durante y después de la segunda guerra mundial. El &er0 aprobó la declaración declaración mediante mediante ad"esión a través del decreto ley nA <D el < de abril de <=BD quedando de esta manera perfeccionada esta declaración y por lo tanto con car%cter vinculante para nuestro país. esde el punto de vista laboral la declaración se refiere a este en dos de sus artículos el >A y el CA de la siguiente manera)

A%&'()*+ 23, <.F ;oda persona tiene derec"o al trabajo a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y la protección contra el desempleo. .F ;oda ;oda persona tiene derec"o derec" o sin discriminación alguna a igual salario por trabajo igual. >.F ;oda persona que trabajo tiene derec"o a una remuneración equitativa y satisfactoria que le asegure así como a su familia una existencia existencia conforme a la dignidad "umana y que ser% complementada en caso necesario por cualesquiera otros medio de protección social. C.F toda persona tiene derec"o a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

A%&'()*+ 2, ;oda person persona a tiene tiene derec"o derec"o al descans descanso o al disfru disfrute te del tiempo tiempo libre libre a una limita limitación ción ra*onable de la duración de trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.

1.1.!.2.- LA ORGANIACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO / OIT. OIT. A.- DEFINICION -a organi organi*aci *ación ón intern internaci aciona onall del trabajo trabajo es el primer primer organi organismo smo especi especiali ali*ado *ado de las naciones unidas en el cual "an recaído las responsabilidades en las cuestiones sociales y 0


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------labo laboral rales es del del "emis "emisfe feri rio o tal tal como como lo se3al se3ala a +anue +anuell 2s 2sor orio io.. Est% Est% inte integr grada ada por por los los repr repres esen enta tant ntes es de los los gobi gobier erno nos s de las las orga organi ni*a *aci cion ones es de los los empl emplea eado dore res s y las las organi* organi*aci aciones ones de todos todos los estados estados miembr miembros os y sus decisi decisione ones s y recome recomendac ndacion iones es se reali*an de una forma tripartita.

B.- ANTECEDENTES -a organi organi*ac *ación ión intern internaci acional onal de trabaj trabajo o fue creada creada en <=<= a inicia iniciativ tiva a del presid president ente e estadounidense Gilson al término de la primera guerra mundial cuando se reunió primero en parís y luego en :ersalles la conferencia de la pa*. Entre Entre los princi principio pios s jurídi jurídicos cos relati relativos vos al trabaj trabajo o incorp incorpora orado do por el tratado tratado de :ersall ersalles es tenemos) a. El tra trabaj bajo o no es es una una merc mercan ancí cía. a.

b. -a libertad libertad de expresi expresión ón y de asociaci asociación ón es esencial esencial para para el progreso progreso constante. constante.

c. ;odos los los seres "umanos "umanos tienen tienen el derec"o derec"o a perseg perseguir uir su bienesta bienestarr material material y su desarrollo desarrollo espiritual espiritual en condiciones condiciones de libertad libertad y dignidad dignidad de seguridad seguridad económica y en igualdad de oportunidades.

-a 2H; fue un organismo organismo autónomo de la sociedad sociedad de naciones sus primeras primeras decisiones decisiones fueron sobre limitaciones de jornada de trabajo protección de la maternidad seguridad social luc"a luc"a contra contra el desempl desempleo eo condic condicion iones es de trabaj trabajo o para para mujere mujeres s y menore menores. s. urant urante e la segunda guerra mundial la 2H; traslado su sede a +ontreal (anad%. En <=CI la 2H; pasó a ser el primer organismo especiali*ado de las naciones unidas con especial responsabilidad en las cuestiones sociales y laborales. En <=I? se constituyo el instituto internacional de estudios laborales con sede en ginebra especiali*ado en la ense3an*a superior y la investigación en las esferas de la política social y laboral. En <=I@ constituyo en centro internacional de formación con sede en ;urín encargado de proporcionar al personal “clave” una formación de nivel m%s elevado que la ofrecida en cada estado miembros capacit%ndolo en rubro de su formación profesional desarrollo gerencial y capacitación sindical. En <=BI por decisión de la conferencia se llevo a cabo la descentrali*ación de las funciones de la 2H; desde su sede en 'inebra "acia los diferentes países del mundo. -a 2H; se constituyo con C@ miembros en <=<=# después de la segunda guerra mundial estos llegaron a @D y a <@? en el a3o <==. 


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C.- ESTRUCTURA DE LA OIT -a organi*ación internacional del trabajo comprende una estructura tripartita conformada por representantes de los estados empleadores y trabajadores. $dministrativamente se divide en) una asamblea general la conferencia internacional del trabajo que se re0ne todos los a3os# un consejo ejecutivo en consejo de administración# y una secretaría permanente la oficina internacional del trabajo. -a organi*ación también despliega su acción a través de otros órganos como las conferencias regionales las comisiones de industria y los grupos de expertos. -a conferencia celebra asimismo reuniones marítimas.

D.- LA CONFERENCIA -a conferencia internacional del trabajo elige al consejo de administración adopta el programa y vota el presupuesto de la 2H; la conferencia establece asimismo normas internacionales del trabajo y controla su aplicación adopta resoluciones que orientan la política general de la 2H; y sus actividades decide la admisión de nuevos estados miembros y ofrece un foro mundial para debatir problemas sociales y laborales. (ada delegación nacional que asiste a la conferencia est% compuesta por dos delegados gubernamentales un delegado de los empleadores y uno de los trabajadores acompa3ados de ser necesario por consejeros técnicos. En cada delegación presente los delegados de los empleadores y los trabajadores tienen vo* y voto propio.

E.- CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN El consejo de administración cuyos miembros son elegidos cada tres a3os en la conferencia se re0ne normalmente tres veces por a3o. Establece el orden del día de la conferencia y de las dem%s reuniones de la 2H; toma nota de las decisiones que estas adoptan y determina el curso que debe d%rseles. 4ombra al director general y dirige las actividades de la oficina internacional del trabajo. El consejo de administración también desempe3a una función importante como se ver% m%s adelante en el control de la aplicación de las normas internacionales del trabajo a ese efecto y para la protección de los derec"os sindicales en particular "a instituido tres órganos a los que se "ar% referencia m%s adelante) la comisión de expertos en aplicación de convenios y recomendaciones la comisión de investigación y de la conciliación en materia de libertad sindical y el comité e libertad sindical.

F.- OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT. -a oficina internacional del trabajo con sede en 'inebra es la secretaría permanente de la 14


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2H; y est% integrada por varios departamentos. &repara los documentos e informes que constituyen la documentación para las conferencias y las reuniones de la organi*ación y ejecuta un programa de cooperación técnica en apoyo de la acción normativa de esta. Existe en la secretaria un departamento encargado de las actividades para los trabajadores cuya función consiste en aportar apoyo técnico a las organi*aciones de trabajadores. -a estructura de la 2H; también abarca varias oficinas regionales subregionales y de enlace.

G. FUNCION NORMATIVA DE LA OIT. -a principal función de la organi*ación internacional del trabajo es la de establecer normas internacionales. Estas adquieren la forma de convenios o de recomendaciones. -os convenios son tratados internacionales vinculantes para los países que los ratifican libremente. -os convenios internacionales del trabajo se presentan a los estados miembros para su ratificación. $l "acerlo ellos se comprometen formalmente a dar efecto a las disposiciones de los mismos de "ec"o y de derec"o. e esa forma los países se comprometen voluntariamente a aplicar las disposiciones adaptando en consecuencia su legislación y la pr%ctica nacional y aceptando un control internacional. $l final del texto se detalla la relación de convenios de la 2H; suscritos y ratificados por el estado peruano al a3o ??>. -a 2H; emite adem%s otros instrumentos de menor jerarquía como resoluciones declaraciones etc.

H.- CONTENIDO DE LA NORMA DE LA OIT. -os convenios y las recomendaciones de la 2H; tienen como contenido principal los siguientes derec"os fundamentales)

$. erec"os "umanos fundamentales) libertad sindical pro"ibición del trabajo for*oso igualdad de oportunidades y de trato edad mínima de admisión al empleo.

8. Empleo) política del empleo servicios de empleo y agencias retribuidas de colocación orientación y formación profesional readaptación profesional y empleo de personas invalidas seguridad del empleo.

(. &olítica social.

. $dministración del trabajo) norma general inspección de trabajo estadísticas 11


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------consultas tripartita.

E. 1elaciones profesionales.

7. (ondiciones de trabajo) salarios 5métodos de fijación de salarios clausulas de trabajo contrato p0blicos protección del salario6. (ondiciones generales de empleo 5duración del trabajo trabajo nocturno descanso semanal vacaciones pagadas6. Seguridad y salud en el trabajo 5disposiciones generales protección contra riesgos particulares protección en ciertas ramas de actividad6.

'. Seguridad social.

!. ;rabajo de las mujeres) protección de la maternidad trabajo nocturno trabajos subterr%neos.

H.

;rabajo de los menores) trabajos nocturnos examen médico

J. ;rabajadores de edad.

9. ;rabajadores migrantes.

-. &ueblos

indígenas y

tribales

trabajadores indígenas en los

territorios

no

metropolitanos.

+. (ategorías especiales de trabajadores) gente de mar pescadores trabajadores portuarios plantaciones arrendatarios y aparceros personal de servicios.

1.1.!.3.- EL PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS Y EL PACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONOMICOS$ SOCIALESY CULTURALES$ EN MATERIA LABORAL. A.- PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS Este tratado internacional "a sido perfeccionado por el estado peruano y se encuentra en vigor. Este instrumento internacional recoge en su artículo DA normas referida al derec"o al 12


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------trabajado en sus tres numerales) $. 4adie estar% sometido a esclavitud. -a esclavitud y la trata de esclavos estar%n pro"ibidas en todas sus formas.

8. 4adie estar% sometido a servidumbre.

(. 4adie ser% constre3ido a ejecutar un trabajo for*oso y obligatorio.

B.- PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO ECONOMICOS$ SOCIALES Y CULTURALES Establece importantes normas en materia de derec"o de trabajo especialmente los artículos IABA y DA los mismos que se detallan a continuación)

A%&'()*+ ", <.F -os estados partes en el presente pacto reconocen el derec"o a trabajar que comprende el derec"o de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado y tomaran mediad adecuadas para garanti*ar este derec"o. .F Entre las medidas que "abr% de adoptar cada uno de los estados partes en el presente pacto para lograr la plena efectividad de este derec"o deber% figurar la orientación y formación técnico profesional# la preparación de programas normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico social y cultural constante# y la ocupación pelan y productiva en condiciones que garanticen las libertades políticas económicas fundamentales de la persona "umana.

A%&'()*+ #, -os estados partes en el presente pacto reconoce el derec"o de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativa y satisfactoria que le aseguren en especial) $. /na remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores)



/n salario equitativo e igual por trabajo de igual valor sin distinciones de ninguna especie# en particular debe asegurarse las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los "ombres con salario igual por trabajo igual.



(ondiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente pacto.

8. -a seguridad y la "igiene en el trabajo.

13


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------(. Hgual oportunidad para todos de ser promovidos dentro de su trabajo a la categoría superior que les corresponda sin m%s consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad.

. El descanso el disfrute del tiempo libre la limitación ra*onable de las "oras de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas así como la remuneración de los días festivos.

A%&'()*+ 0, <.F -os estados partes en el presente pacto se comprometen a garanti*ar) $. El derec"o de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección con sujeción 0nicamente a los estatutos de la organi*ación correspondiente para promover y proteger sus interese económicos y sociales. 4o podr%n imponerse otras restricciones al ejercicio de este derec"o que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democr%tica en intereses de la seguridad nacional o del orden p0blico o para la protección de los derec"os y libertades ajenos.

8. El derec"o de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de estas a fundar organi*aciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.

(. El derec"o de los sindicatos a funcionar sin obst%culo y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democr%tica en intereses de la seguridad nacional o del orden p0blico o para la protección de los derec"os y libertades ajenos.

. El derec"o de "uelga ejercicio de conformidad con las leyes de cada país. .F El presente artículo no impedir% someter a restricciones legales el ejercicio de tales derec"os por los miembros de las fuer*as armadas de la policía o de la administración del estado. >.F 4ada de los dispuesto en este articulo autori*a a los estados partes en el convenio de la organi*ación internacional del trabajo de <=CD relativo a la libertad sindical y al a protección del derec"o de sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas en dic"o convenio a aplicar la ley en forma que menoscabe dic"as garantías.

1.1.!..- LA CONVENCION AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS Y EL PROTOCOLO DE SAN SALVADOR$ EN MATERIA LABORAL. 1


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

A.- LA CONVECION AMERICANA SOBRE DERECHO HUMANOS -a convención americana sobre derec"os "umanos m%s conocida como “ pacto de san José de costa rica” fue suscrita en la ciudad de san José el  de noviembre de <=I= en la conferencia especiali*ada interamericana sobre derec"o "umanos y entro en vigor el < del << de julio de <=BD. 1atificada por la decimosexta disposición final y transitoria de la constitución política de <=B=. El instrumentos de ratificación fue de <=BD reiterado en <=D? y vigente desde el a3o <=D<. El pacto de san José de costa rica es un instrumento relativo a los derec"os "umanos pero de car%cter regional. En materia de trabajo lo trata en forma específica en su artículo IA bajo el titulo “pro"ibición de la esclavitud y servidumbre” que en sus tres incisos establece los siguientes) $. 4adie puede ser sometido a esclavitud o servidumbre y tanto esta como lo trata de esclavos y la trata de mujeres est%n pro"ibidas en todas sus formas. 8. 4adie debe ser constre3ido a ejecutar un trabajo for*oso y obligatorio. En los países donde ciertos delitos tengan se3alada pena privativa de libertad acompa3ando de trabajos for*osos esta disposición no podr% ser interpretada en el sentido que pro"íbe el cumplimiento de dic"a pena impuesta por jue* o tribunal competente. El trabajo for*oso no debe afectar a la dignidad ni a la capacidad física e intelectual del recluido. (. 4o constituyen trabajo for*oso u obligatorio para los efectos de este articulo)



-os trabajos o servicios que se exijan normalmente de una persona recluida en cumplimiento de una sentencia o resolución formal dictada por la autoridad competente. ;ales trabajos o servicios deber%n reali*arse bajo la vigilancia y control de las autoridades p0blicas y los individuos que los efect0en no ser% puesto a disposición de particulares compa3ía o personas jurídicas de car%cter privado.



El servicio militar y en los países donde se admite exención por ra*ones de conciencia el servicio nacional que la ley estable*ca en lugar de aquel.



El servicio impuesto en casos de peligro o calamidad que amenace la existencia el bienestar de la comunidad.

1!


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

El trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas normales.

B.- EL PROTOCOLO DE SAN SALVADOR El protocolo de san salvador es un convenio internacional complementario a la convención interamericana de derec"os "umanos la cual "a sido ratificada por el &er0 en <==@. Este instrumento internacional que consta de un pre%mbulo y  artículos tiene como finalidad consolidar los derec"os de los ciudadanos en los aspectos de trabajo seguridad social medio ambiente alimentación educación cultura etc. En lo que respecta a materia laboral el protocolo de san salvador establece lo siguiente)

A%&'()*+ ", D5%5(6+ 7* &%7879+. H.

;oda persona tiene derec"o al trabajo el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempe3o de una actividad lícita libremente escogida o aceptada.

HH. -os estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena efectividad al derec"o al trabajo en especial las referidas al logro del pleno empleo a la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitación técnico K profesional particularmente aquellos destinados a los minusv%lidos.

A%&'()*+ #, C+:;<(<+:5= 9)=&7=$ 5>)<&7&


/na remuneración que asegure como mínimo a todos los trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativos e igual por trabajo igual sin ninguna distinción.



El derec"o de todo trabajador a seguir su vocación y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas y a cambiar de empleo de acuerdo con la reglamentación nacional respectiva.



El derec"o del trabajador a la promoción o ascenso dentro de su trabajo para lo cual se tendr% en cuenta sus calificaciones competencia probidad y tiempo de servicio.



-a estabilidad de los trabajadores en sus empleos de acuerdo con las características 1"


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado el trabajador tendr% derec"o a una indemni*ación o a la readmisión en el empleo o a cualquier otra prestación prevista por la legislación nacional.



-a seguridad e "igiene en el trabajo.



-a pro"ibición de trabajo nocturno o en labores insalubres o peligrosas los menores de


-a limitación ra*onable de las "oras de trabajo tanto diaria como semanal. las jornadas ser%n de menos duración cuando se trate de trabajos peligrosos insalubres o nocturnos.



El descanso el disfrute del tiempo libre las vacaciones pagadas así como la remuneración de los días feriados nacionales.

A%&'()*+ 0, D5%5(6+= =<:;<(7*5= <.F -os estados partes garanti*aran) •

El derec"o de los trabajadores a organi*ar sindicatos y a afiliarse al de su elección para la protección y promoción de su interés. (omo proyección de este derec"o los estados permitir%n a los sindicatos formar federaciones y confederaciones nacionales y asociarse sindicales internacionales y asociarse a la de su elección. -os estados partes también permitir%n que los sindicatos federaciones y confederaciones funcionen libremente.

•

erec"o a la "uelga.

.F El ejercicio de los derec"os enunciados precedentemente solo puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley siempre que estas sean propias a una 1#


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------sociedad democr%tica necesarias para salvaguardar el orden p0blico para proteger la salud o la moral p0blicas así como los derec"os y las libertades de los dem%s. -os miembros de la fuer*a armadas y de la policía al igual que los de otros servicios p0blicos esenciales estar%n sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley. >.F 4adie podr% ser obligados a pertenecer a un sindicato.

A%&'()*+ , D5%5(6+ 7 *7 =5)%<;7; =+(<7* <.F ;oda persona tiene derec"o a la seguridad social que la proteja contra las consecuencias de la veje* y de la incapacidad que la imposibilite física o mentalmente para obtener los medios para levar una vida digna y decorosa. En caso de muerte del beneficiario las prestaciones de seguridad social ser%n aplicadas a sus dependientes. .F (uando se trate de personas que se encuentran trabajando el derec"o a la seguridad social cubrir% al menos la atención medica y el subsidio o jubilación en casos de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional y cuando se trate de mujeres licencia retribuida por maternidad antes y después del parto. Es importante resaltar que en la segunda parte del articulo BA literal d6 dice “en caso de despido injustificado el trabajador tendr% derec"o a una indemni*ación o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional” es decir garanti*a tanto la estabilidad absoluta como la relativa.

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1.2.- FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO 1.2.1- CONCEPTO. Son consideradas fuentes del derecho los acontecimientos que producen reglas abstractas y generales. Ello quiere decir, que en principio la norma tiene efectos frente a todos sin especificar en su redacción algún sujeto en particular. El caso contrario, es aquel en el que un acto solo produce efectos entre particulares como ocurre con el contrato de trabajo. Este acto jurídico, únicamente vincula a las partes contratantes, careciendo de generalidad y de abstracción.

1.2.2.- NORMA DE RANGO CONSTITUCIONAL. A.- LA CONSTITUCIÓN La constitución es la manifestación genuina de la soberanía popular. Le corresponde regular y determinar de manera general las fuentes del derecho que enmarca la conducta los ciudadanos y de los poderes del estado. La cualidad de ser producto de soberanía del pueblo, le brinda a la constitución el respaldo de ser la norma suprema del estado, prevalece sobre todas las dems normas y obliga a todos los poderes públicos a que observen su cumplimiento de manera ineludible. !or tanto, ninguna norma podr contradecir el sentido de sus preceptos bajo ningún supuesto. "omo marco del derecho de trabajo, la constitución tambi#n tiene injerencia sobre cuestiones particulares. "oncretamente, fija las bases o principios de las normas de inferior jerarquía que regulan las relaciones entre los individuos que protagoni$an las relaciones laborales.

1.2.3.- NORMAS CON RANGO LEGAL. A.- LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS Los tratados son normas internacionales producto del acuerdo entre dos o ms estado, o producto de decisiones de organismos internacionales de los cuales el !erú es miembro como es en el caso de la organi$ación internacional de trabajo. !ara que los tratados puedan tener efectos en el ordenamiento jurídico nacional, deben ser incorporados a nuestra legislación mediante la aprobación y ratificación por el organismo correspondiente %congreso o presidente de la república según lo determine la constitución y conforme al procedimiento de los tratados en la ley &' ())*+. En cuanto a la jerarquía de los tratados internacionales, la constitución indirectamente establece que son de un rango equivalente al de la ley, pues los tratados internacionales pueden ser objeto de una acción de inconstitucional al igual que las leyes o normas con rango de ley. 1


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

B.- LA LEY Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS LA LEY. La ley es la fuente estatal por e-celencia para la regulación de los derechos laborales. En principio, la lay puede ocupar de todo mbito o aspecto del derecho del trabajo sin mayor límite que el respeto al contenido esencial de los derechos fundamentales proclamados en el te-to de la constitución. Es decir las leyes estn en libertad de regular todo mbito que se considere pertinente, pero en ningún momento podrn contravenir la esencia de los derechos del trabajo. Si bien la constitución es la norma suprema del estado, los preceptos y mandatos en ella contenidos necesitan de una mayor amplitud del desarrollo para ser aplicados a situaciones concretos. !ara esta finalidad, la norma estatal idónea es la ley, cuya producción, derogación o modificación es e-clusiva atribución del congreso de la república.

EL DECRETO LEGISLATIVO "on relación al decreto legislativo, su función es similar a la que se le otorga a la ley. La diferencia con ella radica en que el decreto legislativo es una norma producto de la facultad de legislar % emitir leyes del congreso que se delega en el poder ejecutivo para que este produ$ca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley, sin embargo, por ser de origen distinto recibe el nombre de decreto legislativo. Las características de los decretos legislativos son las siguientes 

Se trata de una situación e-cepcional dentro de la producción de normas estatales.



!ara que los decretos legislativos tengan valide$, la facultad de legislar delegada al poder ejecutivo debe constar en una ley autoritativa emitida por el congreso.



Los decretos legislativos solo puede regular las materias que le han sido asignadas al poder ejecutivo de manera e-presa por el congreso.



La duración de esta facultad de legislar sobre materias especificas es por un tiempo limitado.

El presidente de la república est en el deber de dar cuenta al congreso de cada decreto legislativo que promulgue.

2


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EL DECRETO DE URGENCIA /e acuerdo a los dispuesto en el articulo 001' inc. 02 de nuestra constitución los decretos de urgencia solo pueden tratar materia económica y financiera3 en ese sentido, por lo e-cepcional de su naturale$a, los alcances del decreto de urgencia deben restringirse a los e-actamente indispensable. !or ello los decretos de urgencia deberían afectar únicamente al sector laboral cuyos derechos se vinculen al presupuesto general de la república, ya que se trata de materia económica que repercute directamente en el estado3 por el contrario, el mbito laboral privado se regula por las normas jurídicas ordinarias %incluyendo el convenio colectivo en ra$ón que no constituye una materia económica o financiera que le competa al estado como tal.

1.2.4.- NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO . A.- LOS REGLAMENTOS El reglamento es el acto normativo típico del poder ejecutivo. !or lo general, estas normas se presentan a trav#s de decretos supremos que son emitidos por el presidente de la república. La función del reglamento en nuestro ordenamiento jurídico es ejecutar y reglamentar las leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de ley siempre dentro de los límites que aquellas normas hayan fijado3 por tanto los reglamentos no podrn transgredir ni desnaturali$ar las normas que le da origen.

B.- NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA LOS CONVENIOS COLECTIVOS El convenio colectivo es producto de una negociación colectiva. Ser convenio colectivo todo acuerdo que e-ista entre el empleador o grupo de empleadores y una organi$ación y organi$ación de trabajadores destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo, relaciones

entre

trabajadores

y

empleador,

intereses

profesionales

e

intereses

socioeconómicos según sea el caso. El convenio colectivo es una norma que se caracteri$a por tener fuer$a vinculante. Ellos quieren decir que tiene la capacidad de imponer sus condiciones sobre los futuros contratos individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no hayan suscrito pero que se encuentren dentro de su mbito de aplicación. La vigencia del convenio colectivo es aquella que determine las partes, a la falta de acuerdo e-preso se entender que el convenio colectivo tiene una vigencia de un a4o. Se modifica o deroga mediante un convenio colectivo posterior o mediante una norma estatal de rango superior. 3


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Es manifestación del poder de dirección del empleador en el centro de labores, puede ser emitido de manera unilateral por el empleador así como puede ser producto de una negociación colectiva. /etermina las condiciones a las que deben sujetarse tanto trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula las relaciones laborales al interior del centro de trabajo. "omúnmente, el reglamento interno de trabajo regula las siguientes materias la jornada y el horario de trabajo, los permisos y licencias, higiene y seguridad, el r#gimen disciplinario, el ambiente y los medios de trabajo, la clasificación profesional, etc. !ermite que se estable$ca de antemano una disciplina en el centro de labores que ser de conocimiento previo de todos los miembros de la empresa lo cual facilita la agilidad del proceso productivo.

LA COSTUMBRE La costumbre es la prctica reiterada que se observa en una comunidad. !ara que sea entendida como tal, es necesario que los miembros de una comunidad tengan la convicción que produce derechos y obligaciones entre ellos. !or ello, la costumbre est compuesta de dos elementos el elemento objetivo y el elemento subjetivo. El elemento objetivo significa que debe verificarse la repetición generali$ada y continuada de la conducta3 y el elemento subjetivo, implica que e-ista una creencia por parte de los miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para todos. 5dicionalmente, para que la costumbre sea considerada, es necesario que al igual que una norma tenga efectos abstractos y generales. "on lo cual una costumbre e-istente en una relación particular no genera efectos jurídicos. 5sí mismo, la costumbre debe ser aprobada por quien alega su e-istencia, basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de una norma jurídica regular.

LA JURISPRUDENCIA La jurisprudencia se conforma de las sucesivas sentencias judiciales que reúnan unas características especiales en común. En principio, una sentencias emitida por un jue$ no constituye una fuente de derecho puesto que esta referida a la aplicación concreta de las normas jurídicas a un caso en particular. Sin embargo, si la respuesta dada a un caso se repite constantemente empie$a a generarse una jurisprudencia, lo cual, si es aceptado como una fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurídico. Las características que requiere la jurisprudencia para constituirse son 4


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

/ebe tratarse de pronunciamientos del órgano m-imo.



/eber ser un pronunciamiento reiterado.



/eben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al mismo problema.

En el caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la jurisprudencia, debern hacerlo bajo un fundamento apropiado. 5simismo, la jurisprudencia cumple dos tipos de funciones 6.

7unción depuradora.8 esta función es facultad e-clusiva del tribunal constitucional. Se reali$a a trav#s de la e-pulsión de normas del ordenamiento jurídico por ser consideradas inconstitucionales.

66. 7unción complementaria.8 esta es la función a la cual hemos estado haciendo referencia. Se reali$a a trav#s del ejercicio de la aplicación del derecho observando las características mencionadas anteriormente. 9incula a los órganos jurisdiccionales inferiores. El tribunal constitucional, tambi#n cumplen una función complementaria cuando determina la interpretación correcta de las normas legales o de las normas constitucionales.

LOS CONTRATOS DE TRABAJO. El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues sus efectos alcan$an únicamente a las partes que lo celebran. !or esta ra$ón, el contrato no produce normas sino obligaciones entre las partes. El mbito que puede regular el contrato de trabajo es muy limitado puesto que concurre con todas las fuentes del derecho. Solo puede regular aquello no previsto por las normas o aquello que la norma permita que pueda ser negociado por las partes.

1.2.5.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO. Los principios del derecho del trabajo sern aquellas directrices que informan el ordenamiento de un país, la manera en que deben observarse las normas, la aplicación de estas en el ordenamiento jurídico y la forma en que se resolvern los casos no previsto. 5parecen para equiparar al trabajador en relación con el empleador y para que este respete ciertos mínimos, en algunos casos, preferida una interpretación o una norma y, en otros, actu# respetando los derechos fundamentales. La importancia de estos principios radica en que informan el 5


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ordenamiento jurídico de un país, es decir justifican la e-istencia de normas, tanto al momento de su producción, interpretación, aplicación o sustitución.

A.- IN DUBIO PRO OPERARIO Se define como aquel principio que permite optar por la interpretación que ms beneficios otorguen al trabajador. :pera cuando una norma es oscura y tiene varias interpretaciones. 5sí, no se admitir como un principio que ayude a valorar las pruebas otorgadas por el trabajador de los hechos ocurridos, tampoco como regla de interpretación de un contrato de trabajo sino solo en caso de duda pero que esta no pueda deducirse bajo otros mecanismos interpretativos. Se aplicara tanto al trabajador concebido individualmente como a la organi$ación sindical. 5 la ve$ tambi#n se aplicara para interpretar actos y hechos normativos es decir tanto normas e-pedidas por el órgano correspondiente del estado, como las normas profesionales. Se encuentra previsto en el artículo ()' numeral ; de la constitución y en la ley de procesal del trabajo en el artículo 66 del título preliminar.

B.- NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR "uando dos o ms normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este principio se aplicara cuando haya un conflicto entendido como divergencia es decir, cuando dos normas regular un mismo hecho de forma opuesta. 5sí, en determinados casos y bajo cierta circunstancia, se deber aplicar la norma que otorgue ms derechos al trabajador. En el caso de dos normas estales para poder observar si nos encontramos ante la aplicación de este principio, en primer lugar se debe la aplicación de este principio, en primer lugar se debe recurrir a los criterios de jerarquía especialidad y temporalidad, establecidos para regular en caso de conflicto %Entendido como contradicción entre leyes, si es que solo quedara una norma, no opera el principio, pues ya no e-istiría incompatibilidad entre dos normas. En segundo lugar, se debern considerar para su aplicación los límites previstos por el ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios los límites previstos por el ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios aunque sea ms favorable, pues se emplea aquí el criterio de jerarquía, por el cual, si una ley prev# la misma situación se preferir esta, aunque aquella sea ms favorable para el trabajador.

C.- IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR. El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por tener esta calidad tendr !


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------derechos indisponibles que prev#n mínimos que este no podr disponer. El trabajador solo podr disponer en el caso de una norma dispositiva. Se pretende hacerlos de una norma dispositiva. Si pretende hacerlos de una norma imperativa estaríamos ante un supuesto de renuncia de los derechos laborales por parte de su titular es en este caso en el que operar el principio de irrenunciabilidad. En general las normas de derecho laboral son de derecho necesario relativo que son aquellas que establecen mínimos que podrn disponer solo de aquella parte dispositiva de la norma y no de la imperativa. El derecho laboral apunta a proteger al trabajador y por esta ra$ón le otorga normas de carcter público que no admiten el juego de la autonomía privada es decir ni disposición individual ni colectiva. El segundo requisitos para que opere este principio es que sea el titular del derecho el que renuncie a los previstos por una norma imperativa. Este titular es el trabajador entendiendo individualmente o de forma colectiva %organi$ación sindical. Este caso se podr observar este principio a lo largo de la relación laboral o inclusive cuando la relación laboral haya terminado.

CONDICIÓN MS BENEFICIOSA /octrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para mantener los beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos, contrato de trabajo, concesiones unilaterales del empleador o consolidaciones por el transcurso del tiempo. Se puede apreciar este principio en una sucesión de normas en que debe primar la que beneficie al trabajador ya sea aplicando la teoría de los derechos adquiridos o la teoría de los hechos cumplidos. /icha sucesión puede ser de uno actos o hechos normativos como no normativos. 5sí mismo, de mejora o de disminución. En el caso de hechos no normativos se entendern que fueron incluidos en los contratos de trabajo, solo si se trata de concesiones del empleador entregado de forma individual. En el caso de hechos y actos no normativos que sean sustituidos por normas, se entendern que no opera el principio por ser estas de mayor jerarquía pero puede aplicarse admitiendo el artículo )(' de la constitución que permite que los beneficios obtenidos por el contrato no puedan ser modificados por normas posteriores. !or último, en el supuesto de que un hecho o acto normativo sea reempla$ado por uno no normativo, no opera el principio, a no ser que la norma tenga una parte dispositiva.

D.- IGUALDAD ANTE LA LEY DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES. Este principio se subdivide en "


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------A.

I#$%&'%' %()* &% &*+.- esta revista en el artículo (.( de la constitución política del !erú y se refiere a la igualdad que debe otorgar el estado mediante sus funciones legislativas, administrativa y jurisdiccional.
B.

I#$%&'%' '* ),%).- se vincula a la autonomía privada en todos los mbitos tanto normativos como no normativos. Es decir que esta discriminación puede provenir tanto de un contrato de trabajo como de un convenio colectivo. En cualquier de estos debe verificarse, una casusa objetiva y ra$onable, que justifique una desigualdad en caso contrario estaríamos ante un supuesto de discriminación.

C.

I#$%&'%' '* ,)$(/'%'*0.- se refiere a los mecanismos que adoptan para otorgar medidas que igualen a ciertos sectores que se han visto disminuidos. Se trata de las acciones positivas en las que otorga ciertos beneficios a los sectores que se encontraron en desigualdad. Se le equipara a la discriminación indirecta o impacto adverso por la cual por medio de una medida se trata de manera diferenciada a un colectivo es decir la discriminación aquí ser encubierta de grupos, se afecta a un grupo determinado con mayor rigor y no se considera que responda a causas justificadas de la empresa.

E.- PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD El principio de primacía de la realidad se define doctrinariamente como aquel que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge en documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a los que sucede en el terreno de los hechos. Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad a lo previsto en un contrato o en los mecanismos formales. Se aplicara en los casos en que se quiera vulnerar los derechos de los trabajadores, pretendiendo eludir los beneficios que le corresponden por tener tal condición, basndose en clausular contractuales y acuerdos que esconden verdaderas relaciones laborales. !ara descubrir si es que estamos ante una relación laboral, tendremos que observar que se cumplan los elementos esenciales que ya comentamos prrafos atrs %subordinación, prestación personal copulativamente, si se observan en forma conjunta se podr determinar que estamos frente a un contrato laboral, ms all de las formas que las partes hayan adoptado. Este principio tiene reconocimiento legal e-preso.




--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

F.- FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA La autonomía colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto trabajadores como empleadores de negociar y regular de manera consensual los beneficios y derechos para los primeros dentro de un mbito específico y de no ser el caso, hacer valer sus derechos mediante huelga. !or esta ra$ón, este principio se refiere a que el estado debe incentivar o abstenerse, en su caso, actuar en el mbito de lo acordado por las partes. 5sí debe fomentar la formación de sindicatos, incentivar la negociación colectiva y proteger el derecho a huelga de los trabajadores.
G.- FOMENTO DE LA FORMALIDAD UE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DEL LO PREVISTO PRO EL ORDENAMIENTO LABORAL. >s que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad en las empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc. ?ue favore$can a los empleadores para conseguir que estas cumplan con otorgar a sus trabajadores todos los derechos y beneficios que prev#n las normas laborales de nuestro ordenamiento jurídico. 5sí 


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------los trabajadores no se vern perjudicados en sus derechos por este alto indicie de informalidad que e-iste en nuestro país.

1.2.!.- LA CONSTITUCION PERUANA Y EL DERECHO DEL TRABAJO. 1.2.!.1.- DERECHO CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO La constitución política es la norma fundamental y m-ima en el campo laboral para la protección de los derechos de los trabajadores. /e la carta magna se han desprendido normas de jerarquía legal y reglamentaria que regulan el derecho individual del trabajo y que se anali$aran ms adelante.

1.2.!.2.- REFORMA PARCIAL O REFORMA TOTAL DE LA CONSTITUCIÓN PERUANA El () de noviembre de (@@( el "ongreso de la Aepública aprobó la reforma constitucional en materia de trabajo. Lo hi$o bajo una formula consensuada entre los actores de la relación laboral los trabajadores, los empresarios y el Estado, con la activa participación del "onsejo &acional de

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------reforma pero precisando que est necesariamente tiene que ser sometida a refer#ndum para su vigencia. "omo ya el proceso de reforma se puso en marcha debemos procurar que esta tenga disposiciones que dise4en una adecuada estructura del Estado y la interrelación y funcionalidad de los poderes y se constituya como un soporte jurídico de las instituciones y garantía de los derechos de los ciudadanos.

1.2.!.3.- ESTADO GARANTISTA O FLEILI6ADOR. !or corresponder al campo de nuestra especialidad nos referiremos a los aspectos constitucionales que tienen que ver con el /erecho del
1.2.!.4.- EVOLUCIÓN DE LAS INSTITUCIONES LABORALES EN LAS CONSTITUCIONES DE 1"7 13 Y REFORMA CONSTITUCIONAL 23. A.- LA ESTABILIDAD LABORAL COMO UN PROBLEMA JURÍDICO7 SOCIAL Y PSICOLÓGICO Esta ha producido siempre un gran debate entre los actores sociales y los acad#micos con relación a que si debiese ser regulada constitucional o legislativamente. >uchos países la han 11


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------descartado totalmente de su mbito constitucional o la han considerado como estabilidad relativa y muy pocos países entre ellos >#-ico y 9ene$uela la consideran como un derecho constitucional. En el !erú antes de 02+@, con la vigencia de la "onstitución de 022; de corte liberal el despido de trabajadores era libre se podía rescindir el contrato laboral en el momento que el empleador lo creyera conveniente con la única condición de un preaviso de 2@ días o la indemni$ación equivalente a las remuneraciones a obtener en dicho tiempo en el caso de trabajadores empleados y sin esos requisitos si se trataba de trabajadores obreros. "on la insurgencia del gobierno militar dirigido por el general Guan 9elasco 5lvarado, la situación laboral cambio de una forma traumtica al establecerse por primera ve$ la estabilidad absoluta con la promulgación del /ecreto Ley &' 01*+0. 5 partir de ello no se podía despedir a los trabajadores salvo que incurrieran en causales de faltas graves y debidamente comprobadas establecidas en la Ley, situación por lo dems difícil por no decir imposible. El distinguido laboralista !asco "osmopolis dice /e allí en adelante la estabilidad laboral paso a ser la Bbete noiH del /erecho Laboral !eruano, el sacrosanto derecho absoluto a la inamovilidad que reclaman y defienden los trabajadores y la causa y e-plicación de la mayoría de los males que a quejan al producción, a la economía que acusan los empleadores. 5 ello se agregaba el destacado maestro de la =niversidad "atólica. Es desde ese entonces una cuestión política, social, económica, jurídica pero sobre todo psicológica. Este derecho alcan$o el rango constitucional al aprobarse la "onstitución de 02+2. Esta situación que afecto indudablemente la disciplina laboral y las economías de las empresas se prolongo hasta el a4o 02++ en que el general >orales Fermúde$ estableció la estabilidad relativa a trav#s del /ecreto Ley &' ((0(). !osteriormente con la presidencia del doctor 5lan arcía !#re$, retomo el concepto de estabilidad absoluta a trav#s de la Ley &' (*D0* pero estableci#ndose sistemas paralelos que aminoraban la rigide$ de esta institución laboral. "on el gobierno del ingeniero 7ujimori se fle-ibili$o el mercado de trabajo eliminndose la estabilidad absoluta reempla$ndose por la relativa a trav#s de la Ley de 7omento del empleo, /ecreto Legislativo &' +(1 % /S &@@(82+

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------empleador en un r#gimen laboral fle-ible tiene todas las facilidades para la rotación personal. 5 ello se debe el incremento de la contratación indirecta a trav#s de servicies y cooperativas de trabajo y las contrataciones atípicas. En una investigación reali$ada en 022+ se estableció que el 20.+*I de directivos de (;@ empresas industriales de la gran Lima tenían una opinión desfavorable hacia la estabilidad laboral y un 1.()I tenían una opinión diferente. /e igual manera en la misma investigación ante la pregunta de por qu# siguen utili$ando la terceri$ación de la mano de obra el *(.0+I respondió por la desconfian$a en el sector político y un ;(.)0I por un mejor manejo de los recursos humanos. La :rgani$ación 6nternacional del
%8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 1" El artículo *1' de esta "arta se4alada El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa se4alada en la Ley y debidamente comprobado.

La constitución de 02+2 se basa en lo que hemos denominado la estabilidad absoluta que apareció en la d#cada del +@ durante el gobierno del general 9elasco con el /ecreto Ley &' 01*+0, que estipulaba que el trabajador no podía ser despedido sino por falta grave, la cual debía ser aprobada mediante un procedimiento que en la prctica haya difícil casi imposible el despido.

:8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 13 Se4ala en su artículo (+'. La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario. La constitución de 022; presto mayor atención a los reclamos del empresario y termino con la estabilidad laboral absoluta y estableció la relativa.

13


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Este articulo (+' mantiene una regulación ambigua sobre la estabilidad laboral pues omite mencionar aunque lo hace de manera indirecta con el termino adecuada protección.

Esta adecuada protección se traduce en una compensación económica cuando el trabajador es despedido sin justa causa. &o impide el despido arbitrario pero lo hace ms oneroso para el empleador y al trabajador le permite subsistir mientras encuentra otro trabajo.

Sin embargo esta protección resulta insuficiente cuando se trata de labores elementales en las que la indemni$ación resulta insuficiente por los bajos ingresos. La ley peruana otorga esta retribución de una y media remuneración mensual por cada a4o de servicios prestados hasta un tope de 0(.

;8 DICTAMEN DE LA COMISIÓN DE CONSTITUCIÓN RESPECTO A LA REFORMA CONSTITUCIONAL 23 /icho documento que ha sido aprobado en la sesión de pleno del "ongreso de la Aepública de día () de noviembre de (@@( establece 5rticulo (+'.8 El trabajo es un derecho y un deber. Es objeto de protección por el Estado erradica toda forma de trabajo prohibido por la ley.

/ebemos mencionar que la formula constitucional en materia laboral fue consensuada previamente por los actores de la relación laboral es decir por los representantes de los trabajadores del sector empresarial y por el estado con la participación activa del "onsejo &acional de inistro de
B.- LA REMUNERACIÓN Y LA JORNADA DE TRABAJO %8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 1" ESTABLECIÓ< 5rticulo *;'.8 El trabajador tiene derecho una remuneración justa que procure para #l y su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual. 14


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Las remuneraciones mínimas vitales se reajustan periódicamente por el Estado con la participación de las organi$aciones representativas de los trabajadores y de los empleadores cuando las circunstancias lo requieren.

La cuestión de reajustar periódicamente los salarios, como el de las pensiones tienen que ver con el problema de la inflación.

Jabía que decir, con el drama y la tragedia de la inflación. En estos procesos con el aumento de salarios se pretende atrapar el costo de vida en al$a. !ero el propio aumento de salario tiene la virtud ine-orable de e-onerar el al$a misma de los precios, precisamente porque supone una mayor cantidad de numeraria en manos del público. Entonces, la inflación se agrava hasta e-tremos indecibles.

El artículo **' de dicha "arta magna establecía que la jornada ordinaria de trabajo era de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales. En la misma norma se indicaba que era posible su reducción por convenio colectivo o por ley.
reali$ado

fuera

de

la

jornada

ordinaria

se

debía

remunerar

e-traordinariamente.

Se4ala tambi#n que la ley debía establecer normas para el trabajo nocturno y para el que se reali$a en condiciones insolubles o peligrosas. /ebía determinar las condiciones del trabajo de menores y mujeres.

!recisaba adems que los trabajadores tenían derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y compensación por tiempo de servicio.
&ótese que en la norma constitucional bajo comentario se establecía una rigide$ en la jornada laboral diaria y semanal al ponerse la conjunción, que no recoge la carta >agna de 022; y que ha sido propuesta en el anteproyecto.
/e tal modo se

corregía el desequilibrio jurídico del contrato individual, es decir el que se celebra 15


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------entre el empleador y el trabajador individualmente considerado.

El artículo *2' prescribía la calidad referente del pago de las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores en relación con otra obligación del empleador. 5sí mismo indicaba que la acción de cobro prescribía a los quince a4os. Este artículo establecía todas las referencias para el pago de las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores.

En este sentido modificaba el inciso * del artículo 00)1' del código civil de 02;) que indicaba que la acción de los jornaleros prescribía a les trece a4os.

;8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 13 La constitución actual en su artículo (*' reconoce el derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure un bienestar material y espiritual para el trabajador y su familia. 5simismo, recoge la referencia en el pago de las remuneraciones y beneficios sociales que tiene el trabajador de su empleador. Se mantiene entonces el derecho preferente que establecía la "onstitución de 02+2.

!rescribe adems que las remuneraciones mínimas se regularan por el estado con participación de las organi$aciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

>arcial Aubio "orrea considera que en primer lugar se establece que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y esa equidad debe ser fijada en relación con algún parmetro. =no primero es la cantidad de trabajo aportado a igual calidad, el que trabaja ms deber recibir mayor remuneración que el que trabaja menos. Esto se logra mediante mecanismos compensatorios de diversos tipos que van desde el aumento de remuneración hasta el pago por el trabajo adicional reali$ado. Se reconoce el principio de prelación en el que el pago de remuneraciones y beneficios de los trabajadores es prioritario sobre "ualquier otra deuda que tenga el empleador significa que se protege los derechos elementales de los trabajadores para que se cobre primero sus acreencias hasta donde alcance el patrimonio de sus empleadores. Sobre el saldo que quede se pagaran las otras deudas. 1!


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
La constitución en su artículo (D' establece la jornada m-ima de 1 horas o*1 horas semanales. 5cepta las jornadas acumulativas o atípicas. 6gualmente establece el descanso semanal y anual remunerado.

El trabajador puede laborar mas de sus 1 horas diarias pero en este caso se le deber pagar ms por cada hora de trabajo es lo que se denomina
El sentido de esta norma se fundamenta en la consideración que el trabajo es la fuente privilegiada de producción de la rique$a social.

:tras formas de participación que pueden tener los trabajadores estn en la gestión mediante representantes en los órganos directivos de la empresa y en la propiedad a trav#s de la adquisición de las acciones de su capital.

D.- LA REFORMA CONSTITUCIONAL 23.- 5probada en el

"ongreso. El

artículo ;' de la reforma constitucional aprobada establece entre otros derechos que la jornada m-ima de trabajo es de ocho horas o cuarenta y ocho semanales. La ley regula las jornadas acumulativas o atípicas. /e igual manera en su artículo ;(' dispone que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. Las remuneraciones mínimas vitales son reajustadas por el Estado, con la participación de los organi$adores representativos de los trabajadores y empleadores. &o encontramos diferencias sustanciales entre los articulados de la constitución de 022; y la presente reforma.

1"


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1.2.!.5.- LA SINDICALI6ACIÓN7 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA HUELGA %8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 1" E( *& %,)=;$& 51> '* '/;?% C%,)% M%#(% . Se reconocía el derecho de los trabajadores a la sindicali$ación sin autori$ación previa. En relación con la disolución de las organi$aciones sindicales esta se haría por acuerdo de sus miembros o por resolución en la última instancia de la "orte Suprema. Los sindicatos solo son libres y aut#nticos en los países democrticos. En los llamados países socialistas, los sindicatos no son ms que ap#ndices del Estado. &o son instrumentos de la lucha de clases puesto que por definición allí no e-iste lucha de clases. En los países fascistas incluida la Espa4a de 7ranco se pretendió reunir, confundir a empresarios y trabajadores en sindicatos sui generis esto era como me$clar aceite y vinagre.

E& %,)/;$&54> Aeconocía la fuer$a de Ley para las partes en un convenio colectivo de trabajo. 5simismo se garanti$aba el derecho a la negociación colectiva y los procedimientos para la solución pacifican de los conflictos laborales.

E( 0$ %,)=;$& 55> Establecía el reconocimiento del derecho a la huelga. La e-trema i$quierda pretendía que se constitucionali$ara a secas el derecho a la huelga, sin referencia a la forma de su ejercicio establecido por la ley. "uriosamente en los denominados países socialistas la huelga no se permita es una cuestión de dogma como no hay e-plotadores ni e-plotados, no hay lucha de clases. "omo no hay lucha de clases tampoco hay huelga.

:8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 13. En su artículo (1' de la vigente constitución se reconocen los derechos de sindicación, negociación

colectiva

y

huelga.

Se cautela

su ejercicio

democrtico. 5simismo se prescribe la garantía de la libertad sindical el fomento de la negociación colectiva, la promoción de la solución de los conflictos laborales, la fuer$a vinculante en el mbito de lo concertado en la convención colectiva. >arcial Aubio se4ala al respecto que la sindicali$ación es un derecho reconocido internacionalmente que tiene por objeto el fortalecimiento y la 1


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------unificación de la posiciones de los trabajadores así como proteger y ampliar sus derechos. La sindicali$ación es libre en dos sentidos uno que el trabajador se debe afiliar voluntariamente y no compulsivamente3 el otro que el sindicato es independiente de los empleadores del estado y de cualquier otro organismo que no sea la junta de sus miembros. !or otro lado la negociación colectiva es el proceso mediante el cual los trabajadores plantean, negocian y resuelven con sus empleadores sus remuneraciones y condiciones de trabajo pero no en forma individual sino en conjunto a trav#s de sus representantes. !ara estos efectos negocia el sindicato y de no haberlo lo harn representantes especialmente elegidos para ello. "on respecto al derecho a la huelga se puede se4alar que es utili$ado por los trabajadores por lo general para ejercer presión sobre su empleador y obtener así respuestas favorables en relación con sus demandas. Según "hirinos Soto, el articulo en anlisis reconoce tres derechos principales el derecho de sindicación% que incluye la libertad sindical3 la negociación colectiva% para lo cual se reconoce fuer$a vinculante a la convención colectiva para la partes que suscriben3 ya no se establece como en la constitución de 02+2 que tendr fuer$a ley por ello se podía pretender el carcter general de la convención colectiva 3 y el derecho de huelga % que se ejercer en armonía con el inter#s social por lo mismo que se establece e-cepciones y limitaciones.

;8 ARTÍCULOS APROBADOS DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL "on respecto a la institución de la sindicali$ación el te-to aprobado dice Los trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos sin autori$ación previa, afiliarse libremente a ellos y a desarrollar actividad sindical. Los sindicatos y las organi$aciones empresariales son autónomos para su organi$ación y actuación su estructura y funcionamiento deben ser democrticos. La ley establece las garantías y facilidades de que go$an los dirigentes sindicales de todos los niveles. Los trabajadores sujetos a una relación laboral pueden organi$arse para la defensa de sus intereses. Son aplicables a sus organi$aciones las disposiciones que rigen para los sindicatos en lo pertinente. "on relación a la negociación colectiva dispone El estado fomenta la negociación colectiva y otras formas de solución pacifica de los conflictos 1


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------laborales. El convenio colectivo tiene una fuer$a vinculante produce efectos normativos y obligacional es dentro de su mbito. Sobre el derecho de huelga dispone que es un derecho de los trabajadores se ejerce conforme a la ley la que establece adems las garantías para el mantenimiento de los servicios esenciales. La libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga son reconocidas sin ninguna modificación sustancial en el nuevo te-to de la reforma constitucional.

1.2.!.!.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO %8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 1" E( *& %,)=;$& 5"> Se recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales así como el principio protector Bin dubio pro operarioH.

E( *& %,)=;$& 42> !rescribe la protección del trabajo en sus diversas modalidades, sin discriminación alguna y dentro de un r#gimen de igualdad de trato.

E& %,)=;$& 1"> Aecoge el principio de irretroactividad benigna en materia laboral

:8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 13 En materia laboral el artículo ()' se4ala lo siguientes principios la igualdad de oportunidades y el carcter irrenunciable de estos derechos reconocidos por la "onstitución y la Ley. En este caso de la igualdad de oportunidades sin discriminación es aplicable la norma gen#rica del derecho a la igualdad establecido en el inciso ( del artículo ('. El caso tradicional de trato desigual en materia laboral ha sido qu# duda cabe el que se da por el g#nero. En los últimos a4os se han desarrollado una serie de corrientes que buscan establecer la equivalencia de oportunidades y derechos a igual trabajo prestado en id#nticas condiciones. Los derechos de las mujeres en el trabajo estn siendo reconocidos pero aún faltos mucho trecho para lograr la verdadera igualdad de g#neros en materia laboral.

;8 DICTAMEN DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL 23 2


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Este documento en su artículo ;@' establece los siguientes principios en materia laboral la interpretación ms favorable en caso de duda sobre alguna norma, la norma ms favorable para el trabajador, la irrenunciabilidad de derechos, la igualdad de trato, de oportunidades y la no discriminación, la primacía de la realidad y la autonomía colectiva para la regulación equilibrada de las relaciones laborales y generación de pa$ social. /e igual manera en el artículo 0D*', se norma la retroactividad en todo lo que sea favorable para los trabajadores superando de esta manera a la "onstitución de 022; que establecía solo para los reos en materia penal.

21


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LA CONTRATACION LABORAL 1.3.- CONTRATO DE TRABAJO. 1.3.1.- CONCEPTO Es el acuerdo voluntario entre trabajador y empleador que puede ser persona natural o jurídica, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo, a cambio de una remuneración. El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral el cual genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollara dicha relación laboral.

1.3.2.- ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPICOS. La existencia de un contrato de trabajo es necesario que confluyan 3 elementos indispensables prestación personal o de servicios, remuneración y vinculo de subordinación jurídica. El primer elemento exige que el trabajador preste los servicios de manera personal y directa. La actividad puesta a disposición del empleador, cuya utili!ación es objeto del contrato de trabajo. La remuneración es definida como integro de lo que el empleador paga al trabajador como contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la denominación que se le d", siempre que sea de su libre disposición. El vinculo de subordinación jurídica implica que le trabajador debe prestar sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normas reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la ra!onabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. Estos tres elementos son esenciales para configurar la existencia de una relación laboral sin embargo, el contrato se suele caracteri!ar adem#s por una serie de elementos que si bien no son indispensables para su determinación, permiten su identificación como un contrato típico o com$n. %icha características son las siguientes&



'ue la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o establecido por el empleador.

1


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

'ue se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo centro de trabajo.



'ue se labores de manera exclusiva para un solo empleador.

1.3.3.- FORMALIDAD. El contrato de trabajo a pla!o indeterminado (no sujeto a pla!o fijo) puede celebrarse por escrito o en forma verbal en cambio los contratos sujetos a modalidad y otros de car#cter especial se celebran en los supuestos y con los requisitos legalmente establecidos, es decir por escrito y con registro ante el *+E. En todo caso, los empleadores deber#n registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las - horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.

1.3.4.- PARTES CONTRATANTES. Las partes en el contrato de trabajo son dos& el empleador, que puede ser persona natural o jurídica y el trabajador, que siempre ser una persona natural. /uestra legislación permite la intermediación laboral mediantes cooperativas de trabajadores y empresas de servicios. Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias) para la prestación de servicios, destacando determinado personal, con la obligación de asumir el otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados así como las contribuciones sociales del caso, mientras que el vínculo t"cnico y el poder de dirección lo asume la empresa usuaria.

1.3.5.- DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO DE TRABAJO. PODER DE DIRECCION A.- CONCEPTO.- el poder de dirección es la potestad que confiere el empleador el contrato de trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, ordenando las prestaciones laborales. %e acuerdo con la propia ley de productividad y competitividad laboral se faculta al empleador a normar reglamentariamente laborales del trabajador, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la ra!onabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

2


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B.- MANIFESTACIONES La doctrina considera como manifestaciones del poder de dirección del empleador, la facultad de dictar reglamentos, ordenes o normas generales del comportamiento en los centros de trabajo o instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores la facultad de ir modali!ando la ejecución el contrato para ir adapt#ndolo a las necesidades de la empresa y por ultimo, la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador, vigilando y controlando el cumplimiento de sus instrucciones y ordenes. %e acuerdo con la L0L, el poder de dirección se expresa en 3 atribuciones del empleador& dirigir, controlar y sancionar. La facultad de dirigir se puede hacer efectiva ya sea a trav"s de mandatos gen"ricos en forma de reglas, como por ejemplo un reglamentos interno de trabajo o singulares, dirigidos a destinatarios concretos. La facultad de controlar en cambio, se refiere en la posibilidad de verificar el cumplimiento de las órdenes impartidas, supervisando o fiscali!ando la labor de los trabajadores. or $ltimo, la facultad sancionadora permite al empleador penali!ar los incumplimientos, aunque normalmente, la legislación laboral se ocupa solo de las faltas que pueden dar lugar a la sanción m#s severa, que es el despido y deja a la autonomía privada la regulación de las dem#s.

C.- PRINCIPALES ATRIBUCIONES 1 continuación, una síntesis de las principales atribuciones.

AL INICIO •

uede celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. +ambi"n puede celebrar por escrito contratos en r"gimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

•

uede pactar con el trabajador la exoneración del periodo de prueba, así como la extensión de este a 2 meses en el caso de trabajadores calificados o de confian!a, o a un ao, en el caso del personal de dirección.

•

uede pactar libremente el monto de la remuneración del trabajador, debiendo observar el mínimo legal establecido. 1sí mismo, en caso que pacte una remuneración mensual igual o mayor a 45+, puede convenir con su trabajador la determinación de una remuneración integral computada por periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades. 3


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

DURANTE •

El empleador puede dictar unilateralmente el reglamento interno de trabajo el que deber# ser aprobado por la 11+, cuando se trate de empresas con m#s de 677 trabajadores.

•

Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otros menos de 8 horas, sin que en ning$n caso la jornada ordinaria exceda en promedio de 98 horas por semana.

•

Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que pueden variar con el tiempo seg$n las necesidades del centro de trabajo.

•

uede pactar horas extraordinarias de trabajo con un sobretasa mínima de : ; (por las  primeras horas) y de 3:; (a partir de la tercera hora< del valor de la hora ordinaria, o compensarlas con el otorgamientos de permisos o descansos de igual extensión al sobre tiempo reali!ado.

•

uede establecer el horario de trabajo, es decir la hora de ingreso y de salida del centro de labor.

•

uede fijar la oportunidad del descanso vacacional de com$n acuerdo con el trabajador. 1 falta de este, el empleador la determinara en forma unilateral.

•

uede suspender el contrato de trabajo como sanción disciplinaria al trabajador.

•

uede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.

•

or ra!ones de caso fortuito o fuer!a mayor, puede disponer una suspensión perfecta de laborales hasta por un m#ximo de <7 días, siguiendo los procedimientos correspondientes ante la 11+.

•

uede fijar el día de descanso semanal en fecha distinta al domingo y establecer regímenes acumulativos o alternativos de trabajo y descanso.

4


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

AL TÉRMINO •

El empleador puede despedir al trabajador por causa justa relacionada con su capacidad o su conducta.

•

or causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o inevitables, económicas, tecnológicas, etc., puede terminar colectivamente la relación de trabajo con todo o con arte del personal, siguiendo el procedimiento correspondiente ante la 11+.

•

uede optar por la jubilación obligatoria del trabajador que tenga derecho a percibir una pensión (es decir, que tenga 2: aos de edad y por lo menos 7 aos de aportación), siempre que se obligue a cubrir la diferencia entre la pensión que va a recibir su trabajador, y a reajustarla proporcionalmente.

LIMITES El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del marco legal, teniendo en cuenta que s un poder limitado y condicionada, que debe ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador. %e este modo, las ordenes que empleador imparta deber#n estar referidas al trabajo o estar conexión intima con "l de otro modo, no tiene por qu" ser obedecidas por los trabajadores en la mediad que escapan al #mbito propio del poder de dirección empresarial. El adecuado ejercicio del poder de dirección requiere de la existencia de 3 condiciones& 

La vigencia de la relación laboral.



El que sea ejercicio durante la reali!ación de la jornada de

trabajo.



El que los actos del empleador derivados de su poder de

dirección, encuentren dentro del marco de labor convenida.

0omo es natural, el trabajador solo est# a disposición del empleador mientras dure la relación laboral, no antes de constituida ni despu"s de extinguida esta, y $nicamente por las horas de su jornada laboral, no en sus horas o días de descanso. =in embargo, algunas obligaciones 5


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------del trabajador subsisten en los momentos del interrupción o suspensión del a relación laboral. +al es el caso del deber de lealtad derivado del principio de buena fe, que se deben ambas partes.

1.3.6 IUS VARIANDI =e define como ius variandi la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador. 1sí la L0L seala como una de las facultades del empleador el introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de ra!onabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. 1lgunas de las manifestaciones de esta facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo, se encuentren recogidas las condiciones de trabajo, se encuentran recogidas en la legislación, entre ellas tenemos& 

uede unilateral y discrecionalmente extender la jornada de trabajo en la empresa, hasta el límite de 8 horas diarias o 98 semanales, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.



uede reducir o ampliar el n$mero de días la jornada semanal de trabajo, el empleador se encuentra autori!ado a prorratear las horas centro de los restantes días de la semana, consider#ndose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podr# exceder en promedio de 98 horas semanales.



uede introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, asi como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de ra!onabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

LIMITES AL IUS VARIANDI 1dicionalmente a los límites del poder de dirección de empleador, el ius variandi tiene como limites el respeto al grupo tiene como limite el respeto al grupo profesional del trabajador y en segundo t"rmino, el respeto a las condiciones de trabajo pactadas, las cuales no pueden ser modificadas sustancialmente, salvo cuando circunstancias objetivas así lo justifiquen.

6


------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 1sí la L0L establece que toda modificación que se introdu!ca en relación a la prestación de servicios por parte del trabajador deber# hacerse dentro de criterios de ra!onabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

1.3..- CLASES DE CONTRATOS 1.3..1 CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO !" CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD /uestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. =in embargo, permite pactar contratos a pla!o fijo a los que se denominan sujetos a modalidad. Estos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado a mayor producción de la empresa, o cuando lo exija la naturale!a temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturale!a puedan ser permanentes. uede celebrar estos contratos las empresas o entidades privadas, así como las empresas del estado e instituciones p$blicas, cuyos trabajadores est"n sujetos al r"gimen laboral de la actividad privadas, observando en este ultimo aso, las condiciones o limitaciones que por disposiciones especificas se estable!can.

1.3..2.- MODALIDADES. A.- CONTRATOS DE NATURALE#A TEMPORAL. a)

CONTRATO DE NATURALE#A TEMPORAL.>

es aquel celebrado entre un

empleador y un trabajador, para satisfacer las necesidades originadas por el inicio de una nueva actividad empresarial.

=e entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

=u duración m#xima es de 3 aos.

b)

CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO.- es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de entender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun 


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------cuando se trate de laborales ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con persona permanente.

=u duración m#xima es de 3 aos.

c)

CONTRATO POR RECONVERSION EMPRESARIAL .> es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general, toda variación de car#cter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, m"todos y procedimientos productivos y administrativos. =u duración m#xima es de  aos.

B.- CONTRATOS DE NATURALE#A ACCIDENTAL. a)

CONTRATO OCASIONAL.- es aquel que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.

=u duración m#xima es de 2 meses al ao.

b)

CONTRATO DE SUPLENCIA.> es celebrado entre un empleador y un trabajador, con la finalidad que este sustituya a un trabajador establece cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales vigente.

=u duración ser# la que resulte necesaria seg$n las circunstancia. El empleador deber reservar el puesto a su titul ar, quien conserva su derecho de readmisión.

c)

CONTRATO DE EMERGENCIA.> es aquel que se celebra para cubrir las necesidades producidas por caso fortuito o fuer!a mayor. El caso fortuito o la fuer!a mayor en este tipo de contratos, se configura por su car#cter inevitable, imprevisible e irresistible. =u pla!o coincidir# con la duración de la emergencia.

C.- CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO. a)

CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPEC$FICO .> es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente establecido %


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------y una duración determinada. La característica de estos contratos es que al trabajador se le requiere para que ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio especifico, y no para que simplemente preste su servicio durante un periodo de tiempo. Es decir, se exige un resultado.

El pla!o ser# el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servicio objeto de la contratación.

b)

CONTRATO INTERMINENTE .> es que se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturale!a son permanentes pero discontinuas.

/o tiene un pla!o de duración especifico en todo caso ser# el que la actividad requiera.

c)

CONTRATO DE TEMPORADA.- es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas "pocas del ao y que est#n sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo, en función de la naturale!a de la actividad productiva. En el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente&

•

La duración de la temporada.

•

La naturale!a de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación.

•

La naturale!a de las labores del trabajador.

El pla!o del contrato depender# de la duración de la temporada.

D.- OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD. a)

REGIMEN DE E&PORTACION DE PRODUCTOS NO TRADICIONALES.> los contratos de trabajo del r"gimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el decreto ley /? 39 se regulan por sus propias normas. =in embargo, les son aplicables las disposiciones establecidas por la L0L en lo relativo a la aprobación de los contratos. '


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Las empresas industriales de exportación de productos no tradicionales podr#n contratar personal en el n$mero que requieran, para atender operaciones de producción para exportación, cumpliendo los requisitos siguientes&

•

La contratación depender# del contrato, orden de compra o documento que origina la exportación, así como del programa de producción de exportación para satisfacerlos.

•

Los contratos se celebran por obra determinada en función de la totalidad del programa y@o de sus laborales parciales integrantes y podr#n reali!arse entre las partes (renovarse) cuantas veces sea necesaria.

•

En cada contrato deber# especificarse la labor a efectuarse y en contrato de exportación, orden de compra o documento que le origine.

b)

#ONA FRANCAS Y OTROS REGIMENES ESPECIALES.> los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las !onas francas, así como cualquier otro r"gimen especial, se regulan por sus propias normas.

c)

OTROS SERVICIOS SUJETOS A MODALIDAD.> cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la L0L podr# contratarse, siempre que su objeto sea de naturale!a temporal, por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

1.3..3.-

CARACTERISTICAS

COMUNES

DE

LOS

CONTRATOS

SUJETOS

A

MODALIDAD. A.- FORMALIDAD. a) Escrituración.> los contratos de trabajo deber#n constar por escrito y por triplicado consign#ndose en forma expresa. •

=u duración.

•

Las causas objetivas determinantes de la contratación.

•

Las dem#s condiciones de la relación laboral, así como las clausulas especiales que se exigen seg$n el tipo de contrato.

b) 0onocimiento y registro.> una copia de los contratos ser# presentada a la 11+ dentro 1(


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------de los 6: días naturales de su celebración o suscripción, para efectos de su conocimiento y

registro.

El incumplimiento de esta disposición

trae como

consecuencia la imposición de la multa, sin perjuicio del pago de la tasa correspondiente.

c) Entrega de copia al trabajador.> el empleador deber# entregar al trabajador copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del t"rmino de 3 días h#biles contado a partir de la fecha de su presentación ante la 11+.

d) +asa.> de acuerdo con lo establecido en el +41 del *+E el costo por el registro de los contratos sujetos a modalidad dentro del pla!o es de 7.33; de la 45+ por la presentación extempor#nea es de .:; de la 45+.

e) Aenovaciones.> la renovación de los contratos modales est# sujeta a las mismas formalidades de la celebración del contrato inicial.

B.- DURACION DE LOS CONTRATOS %entro de los pla!os m#ximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podr#n celebrarse contrato por periodos menores pero que sumados no excedan dichos limites. En los casos que corresponda, podr# celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración m#xima de : aos. Los pla!os m#ximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, se computan a partir de la fecha de inicio de la prestación efectiva de los servicios.

C.- PERIODO DE PRUEBA En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba solo podr# establecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate del desempeo de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeada previamente.

D.- DESNATURALI#ACION DE LOS CONTRATOS Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideraran de duración indeterminada se consideraran de duración indeterminada en los siguientes casos& 

=i el trabajador continua laborando despu"s de la fecha de vencimiento del pla!o 11


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------estipulado, o despu"s de las prorrogas pactadas, si estas exceden del límite m#ximo permitido.



0uando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio especifico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.



=i el titular del puesto sustituto, no se reincorpora vencido el t"rmino legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando.



=i el titular de puesto sustituido no se reincorpora vencido el t"rmino legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando.



0uando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecida en la L0L.

E.- DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES Los trabajos con contratos de trabajos sujetos a modalidad, tiene derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo. +ienen derecho tambi"n a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato una ve! superado el periodo de prueba. =i el empleador, vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, resolver# arbitrariamente el contrato, deber# abonar al trabajador una indemni!ación equivalente a una remuneración y medida ordinaria mensual por cada mes dejado de laboral hasta el vencimiento del contrato con el límite de  remuneraciones. ara demandar su pago ante la autoridad judicial se aplica el pla!o de 37 días naturales de producido el despido.

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Legislación Laboral en Ingeniería Civil --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1.4.-

PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL

1.4.1.- PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo término el trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario. Solo en los casos de trabajadores de dirección o de confianza las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá eceder, en conjunto con el periodo inicial, de ! meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un a"o tratándose de personal de dirección. El eceso del periodo de prueba que se pactase superando los ! meses o el a"o en los casos mencionados, no surtirá efecto legal. #o son computables en el periodo de prueba los d$as de ausencia del trabajador del centro laboral, pues el fin de dic%o periodo es e&aluar el rendimiento y capacidad del trabajador. En los contratos sujetos a modalidad 'plazo fijo( rige el periodo de prueba legal o con&encional, anteriormente se"alado.

1.4.2.- NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.

Sobre la naturaleza jur$dica del periodo de prueba, en un principio se le entendió como un precontrato. )ero en materia de trabajo no puede %ablarse de un contrato pre&io al contrato definiti&o de trabajo, pues, desde la misma iniciación de la relación laboral, todos los elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente, razón por la cual el trabajador adquiere desde ese instante la protección legal prodigada en su fa&or por los poderes p*blicos. +ambién se %a sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a condición, porque bilateralmente establece las condiciones en las que se desarrollara el trabajo futuro. La condición primordial es la de ejecutar el contrato definiti&o, &ale decir, cuando ya se obtenga la protección contra el despido arbitrario. Se afirma que el plazo del periodo protección contra el despido arbitrario. Se firma que el plazo del periodo seria el mismo reser&ado a una condición resolutoria, pues si se supera el periodo de prueba, automáticamente el trabajador obtiene tal protección.  la in&ersa, si una de las partes considera que %ay elementos suficientes para rescindir el contrato simplemente el derec%o a la protección aludida no ser$a alcanzable porque, se etingue este. -onforme lo %emos &isto, el empleador es el juez supremo y *nico detector de la decisión de reconducir o rescindir el contrato de trabajo durante el periodo de trabajo. En tal sentido, la tesis de la condición resolutoria para definir el

1


carácter de dic%o periodo, no ser$a aceptable en nuestra legislación.

1.4.3.- DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses, sin embargo, el empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar requieren de un periodo de capacitación o adaptación superior a los tres meses. +ambién puede pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de responsabilidad del trabajador justifican tal ampliación. El periodo de prueba de acuerdo al rt. /0 de la ley de producti&idad y competiti&idades laboral1 que es de tres meses para los trabajadores en general, se puede ampliar, mediante con&enio escrito y remitido a la autoridad administrati&a de trabajo, a un periodo de seis meses en el caso de trabajadores calificati&os o de confianza y de un a"o en el caso de personal de dirección. Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios técnicos y que requieren de cierta calificación, como por ejemplo los mecánicos, electricistas, c%oferes, técnicos e informática

y2o

personas que

requieren una calificación uni&ersitaria

para ocupar

determinados cargos, etc. El personal de confianza está conformado por los trabajadores que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con sus representantes, teniendo acceso a información reser&a o a secretos industriales, comerciales o profesionales. El trabajo de secretariado es el t$pico caso de personal de confianza1 puede serlo también el personal domestico, de seguridad, etc. El personal de dirección está conformado por los representantes del empleador, como es el caso de los gerentes, subgerentes, contadores, jefes de personal domestico, de seguridad, etc. Seg*n la legislación comparada, sobre todo en los pa$ses desarrollados, la negociación colecti&a tiene una acti&idad participación para establecer el plazo de duración del periodo de prueba. )or lo general, en tales casos es de bre&e duración, apenas una o dos semanas para obreros y empleados, superándose ampliamente este periodo para los cuadros superiores. 1.4.4.- DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA.

Superado el periodo de prueba de tres meses, o el periodo ampliado, le corresponde al trabajador el derec%o de protección contra el despido arbitrario4, significa ello que si el empleador quiere rescindir el contrato de trabajo, tendrá que pagarle al trabajador, además de los beneficios de ley, una indemnización por despido arbitrario. %ora el trabajador que %aya superado el referido periodo solo cuenta con la protección

2


contra el despido arbitrario. Esto significa que cuando este es afectado solamente se le brinda la oportunidad de ser indemnización, sal&o el caso del despido nulo, en el que si es procedente la reposición, al trabajo.

1.4.5.- EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

La legislación &igente, la ley de producti&idad y competiti&idad laboral contempla ning*n caso de eoneración del periodo de prueba, como si lo establecida el derogado art$culo 550 del decreto legislati&o #0 678, ley de fomento del empleo. En efecto, la L9E estableció las siguientes eoneraciones: ;.

Los trabajadores que ingresan por concurso. El art$culo 0 del reglamento establecido que dic%o concurso merec$a necesariamente una con&ocatoria epresa, efectuada con la participación de los o más personas y que se e&alué los requisitos correspondientes de acuerdo personal, la entrega de curriculum o una prueba indi&idual y pri&ada determinaba la satisfacción de este requerimiento.

;;. Los re ingresantes al ser&icio del mismo empleador, sal&o que el trabajador reingresase a un puesto notorio y cualitati&amente distinto al que ocupara anteriormente.

;;;. quellos que %ayan estipulado epresamente.

-onsideramos que toda&$a mantendr$a su &igencia la eoneración estipulada por las partes contratantes.

1.4.6.- EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

La Ley de )roducti&idad y -ompetiti&idad Laboral, establece: articulo 6<0 que en los contrato sujetos a modalidad riegue el periodo de prueba, legal o con&encional, pre&isto en la presente ley. Esta disposición modifica la posición garantista aplicada en la legislación anterior, en la que no se establecida este periodo para los contratos a plazo fijo, toda &ez que los trabajadores sujetos a estos no ten$an la condición de contratados en forma indefinida y porque se supon$a que antes de la protocolización del contrato el trabajador es debidamente e&aluado. En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicación del periodo de prueba de tres meses para los trabajadores en general, el mismo que puede ser ampliado de ! meses a  a"o para los trabajadores calificados o de confianza y para los trabajadores de

3


dirección. s$, el empleador puede despedir sin causa moti&ada a un trabajador contratado a plazo determinado, pagándole solamente la compensación por tiempo de ser&icio y las &acaciones truncas si fuere el caso. #o corresponder$a el pago de la indemnización por despido arbitrario. El art$culo 6!0 de la ley de producti&idad y competiti&idad laboral establece que si el empleador, &encido el periodo de prueba, resol&iera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equi&alente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laboral %asta el &encimiento del contrato, con el l$mite de 7 remuneraciones4. -omo se notara, en estos casos la indemnización por despido arbitrario es bastante onerosa, ya que castiga4 al empleador por incumplir un contrato de trabajo debidamente perfeccionado.

1.4.7.- LA ESTABILIDAD LABORAL.

.

.- CONCEPTO

Es uno de los temas más polémicos en el derec%o laboral y que %a sido materia de incesante debates sobre su &igencia o no. Es defendida por los trabajadores y sus representantes y es criticada por los empleadores y sus representantes, quedando para el estado la facultad de establecer un equilibrio a tra&és de la normati&idad laboral.

Seg*n los defensores de la estabilidad laboral, esta se justifica en razón que las necesidades básicas de subsistencia, como son la salud, la educación, la &i&ienda, la alimentación, etc., que son %abitualmente satisfec%a con el producto del trabajo dependiente remunerado. Si las necesidades básicas son de carácter permanente, entonces el medio l$cito de financiarlas debe también tener el mismo carácter de permanente. Los que opinan en contrario manifiestan que no se debe buscar la estabilidad del trabajador en el puesto de trabajo, sino que se debe buscar la estabilidad del puesto de trabajo mas no de la persona, para lo cual se deben dar las condiciones para que el empresario pueda in&ertir en mantener los puestos de trabajo o en incrementarlos. +ambién manifiestan que la estabilidad absoluta solo protege a los malos trabajadores y que ning*n empresario podr$a despedir a un buen trabajador.

4


=.

CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.

La doctrina %a establecido dos tipos principales de estabilidad laboral: la absoluta y la relati&a.

a. Estabilidad bsoluta.> ?curre cuando el trabajador, después de pasar un periodo de prueba, no puede ser despedido por el empleador, sal&o que incurra en una causal de falta gra&e y demostrada ante la autoridad judicial competente. En caso de no probarse dic%a falta, el trabajador tiene epedita su reposición en el mismo puesto de trabajo.

b. Estabilidad @elati&a.> Esta se produce cuando el empleador está facultado para resol&er el &inculo laboral sin causa justificada, solo con el pago de una indemnización especial u otorgándole a él un plazo determinado con prea&iso. +ambién se presenta la estabilidad relati&a cuando, impugnando el despido del trabajador y resuelto judicialmente a fa&or de este, el juez no puede ordenar la reposición sino solo el pago de una indemnización especial.

C. EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU.

a. ;nicio de siglo.> #o eistió en el )er* una &erdadera estabilidad laboral. La Ley #0 5A! del a"o A78 contemplada la posibilidad de disol&er el contrato de trabajo por &oluntad unilateral del empleador, bastando un a&iso pre&io de A/ d$as para el trabajador empleado y de < d$as para el trabajador obrero. l termino de la relación bastada con pagarle su compensación por tiempo de ser&icios. En caso que el despido ocurriera por una causal de falta gra&e debidamente probada, el trabajador perd$a sus beneficios sociales acumulados durante toda su &ida laboral.

b. Bobierno Cilitar 'A!8 D A6<(.>  partir de no&iembre de A6/ se aplico en el )er* la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el ecreto Ley #0 856.

Las principales caracter$sticas de este sistema fueron:

•

)ro%ibición de los empleadores a despedir trabajadores, eliminándose la facultad de remitir a&isos de despedida.

5


•

El empleador solo podr$a despedir al trabajador si este incurr$a en causal de falta gra&e debidamente comprobada y en causales colecti&a de orden económico y técnico.

•

Si no se comprobaba el derec%o a la reposición en el empleo, as$ como también las indemnizaciones que la ley se"alaba y las remuneraciones dejadas de percibir.

c. Bobierno Cilitar ' A6! D A8/(.>  partir del a"o A68 se estableció en el )er* la estabilidad relati&a, al dictarse el decreto Ley #0 777!, el cual facultaba a los empleadores a rescindir los contratos de trabajo suscritos a partir de esa fec%a, con el solo requisito de un prea&iso de A/ d$as o el pago justipreciado de este plazo. Esta Ley establecida que la facultad del empleador de despedir a los trabajadores culminaba al tercer a"o de ser&icio.  ra$z de ellos, con frecuencia los empleadores desped$an a los trabajadores antes de cumplir el tercer a"o de ser&icio, para e&itar que estos adquirieran la estabilidad absoluta. )aralelamente se manten$an los derec%os de estabilidad absoluta a los trabajadores que ten$an relación laboral antes de la promulgación de la Ley #0 777!.

d. Bobierno del r. lan Barc$a )érez.>

Este régimen derogó la Ley #0 777! de

estabilidad relati&a y promulgo la ley #0 75<5, que rei&indicaba el derec%o de los trabajadores a la estabilidad laboral absoluta. Sin embargo, paralelamente a este sistema se autorizo a los empleadores la contratación de trabajadores son estabilidad laboral por contratos de emergencia D )@?EC 'programa de emergencia(.

e. écada del A/.> Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron recogidos por la constitución de A6A. -on la promulgación de la carta magna de AA3, se modificaron los aspectos relacionados al derec%o de trabajo, en especial el de la institución de la estabilidad laboral, que se cambio en de la institución de la estabilidad laboral, que se cambio por la E-F )@?+E--;?# -?#+@ EL ES);? @=;+@@;?4. Esta norma constitucional fue desarrollada con la ley de fomento del empleo y de sus modificaciones, estableciéndose la estabilidad relati&a y la fleibilización del mercado laboral peruano.

6


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1.5.-SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.5.1.- SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO. 1. CONCEPTO.- El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipulados en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.

2.- CLASES DE SUSPENSION. 2.1.- SUSPENSION PERFECTA.- La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes. La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar las remuneraciones correspondientes.

2.2.- LA SUSPENSION IMPERFECTA.- La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador es decir cuando hay cese de obligaciones solo de una de las partes y no de la otra.

3.- CAUSAS DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO 3.1.- LA INVALIDEZ TEMPORAL .- la invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez debe ser declarada por E!L"#, el ministerio de salud o la junta de $%dicos designada por el &olegio $%dico del 'er(, a solicitud del empleador.

3.2.- LA ENFERMEDAD O EL ACCIDENTE COMPROBADOS En caso de enfermedad el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con ) aportaciones mensuales consecutivas o cuartos aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los * meses calendario anterior al mes en que se inicie la enfermedad tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad.

3.3.- LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de + días descanso pre- natal y + días de descanso post natal.

3.4.- EL DESCANSO VACACIONAL El descanso vacacional es de ) días continuos siendo ser fraccionado su goce. 1


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3.5.- LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGOS CIVICOS Y PARA CUMPLIR CON EL SERVICIO MILITAR Estas licencias estn reguladas por normas especiales/

3.5.1.- PARLAMENTARIOS Los trabajadores que resulten elegidos miembros del 'oder Legislador disfrutaran de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato sin p%rdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales siempre que lo soliciten.

3.5.2.- REGIDORES Los regido regidores res que trabaj trabajan an como como dependi dependiente entes s en el sector sector p(blico p(blico o privado privado gozan de licencia son sus centros de trabajo hasta por 0 horas semanales sin descuento de sus remuneraciones tiempo que ser dedicado e1clusivamente a las labores municipales.

3.5.3.- SERVICO MILITAR El servicio militar ya no tiene carcter obligatorio no obstante ello se mantiene vigente la disposición de la L'&L que establece la realización del servicio militar como una causal de suspensión de la relación laboral.

3.5.4.- E PERMISO Y LA LICENCIA PARA PARA EL DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas remuneradas destinadas a facilitar facilitar las actividades sindicales sindicales se entendern entendern trabajados trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva.

3.5.5.- LA SANCION DISCIPLINARIA 2orma parte de la facultad directriz del empleador sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempe3o de sus labores. La suspensión disciplinaria no est regulada por la legislación quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleado a lo establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo.

3.5.!.- EL EJERCICIO DEL DEREC"O DE "UELGA La huel huelga ga decl declar arada ada conf conform orme e a la ley ley suspe suspend nde e todos todos los los efect efectos os de los los cont contra rato tos s indivi individual duales es de trabajo trabajo inclus inclusive ive la obligac obligación ión de abonar abonar la remuner remuneració ación n sin afectar afectar la subsistencia del vínculo laboral.

2


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3.5.#.- LA DETENCION DEL TRABAJADOR SALVO EN CASO DE CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD En el caso de condena privativa de la libertad opera la e1tinción de la relación laboral.

3.5.$. 3.5 .$.-- LA IN"A IN"ABI BILI LIT TACION CION ADMI ADMINI NIST STRA RATIV TIVA A O JU JUDI DICIA CIAL L POR POR PERI PERIOD ODO O NO SUPERIOR A TRES MESES La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempe3e el trabajador en el centro de trabajo por un periodo inferior a ) meses suspende la relación laboral por el lapso de su duración. i es mayor a ) meses e1tingue el contrato de trabajo.

3.5.%.- EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR 4ues 4uestr tra a legi legisl slac ació ión n no regul regula a el tema tema de los los perm permis isos os o lice licenc ncia ias s salv salvo o en los los casos casos anteriormente se3alados 5dirigentes sindicales, c argos políticos y servicio militar6.

3.5.1&.- EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR &aso &aso fortui fortuito to es todo todo hecho hecho imprev imprevisi isible ble o suceso suceso por lo com(n com(n da3oso da3oso que aconte acontece ce inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre que generalmente proviene de la acción de la naturaleza 5inundaciones, aluviones, sismos, sequias, entre otro6. 2uerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse proviene casi siempre de la acción de un tercero.

4.- LA "ORA DE LACTANCIA MATERNA La madre trabajadora al t%rmino del periodo post natal tiene derecho a una hora ordinaria de permiso por lactancia materna.

5. - PERMISOS PARA TRABAJADORES DONANTES Los trabajadores que deseen donar sangre tienen derecho a un permiso por el tiempo que demande el proceso de donación. El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o constancia emitido por la institución de salud donde se ubica el 7anco de angre.

!.- CIERRE TEMPORAL DEL ESTABLECIMIENTO POR INFRACCIONES A LAS NORMAS DE PROTECCION AL CONSUMIDOR !quellos empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones de acuerdo 3


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------con las normas de protección al consumidor podrn ser sancionados con la clausura temporal de su establecimiento o negocio hasta por un m1imo de * días calendario.

#.- CIERRE TEMPORAL DEL ESTABLECIMIENTO POR INFRACCION DE LA LEY DE DELITOS ADUANEROS Los empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones por la ley 48 099, Ley de delito delitos s aduaner aduaneros os podrn podrn ser sanciona sancionados dos adems de una multa con el cierre cierre temporal temporal de su establecimiento establecimiento por un periodo periodo de : días calendario. calendario. Esta sanción no libera libera al infractor de cumplir con sus obligaciones laborales.

$.- LICENCIA PARA EVENTOS DEPORTIVOS Los trabajadores del sector p(blico y privado y los miembros de las 2uerzas armadas y de la policía 4acional que sean seleccionados para representar al país en eventos deportivos internacional internacionales es del sistema sistema olímpico olímpico o federativo federativo internacional internacional tienen derecho a una licencia sin goce goce de haber haber así como como a facili facilidade dades s para para entren entrenar ar,, despla desplazar zarse, se, perman permanece ecerr en concentración y competir.

%.- REINCORPORACION !l cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual a otra similar categoría salvo que opere alguna causal de cese. La reincorporación de los trabajadores tratndose del ejercicio del derecho de huelga se deber efectuar cuando esta haya sido declarada ilegal al día siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores mediante un cartelón colocado en un lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo la constancia notarial o de juez de paz y a falta de estos bajo constancia policial. En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidente comprobados cesara el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente por E!L"#, el ministerio de alud o la ;unta de m%dicos designados por el &olegio $%dico del 'er( a solicitud del empleador.

1.5.2.- CAUSALES DE EXTINCION DEL CONTRATO CONTRATO DE TRABAJO TRABAJO •

2allecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

•

La renuncia o retiro voluntario del trabajador.

•

La terminación de la obra o servicio el cumplimiento de la condición resolutoria y el 4


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. •

El mutuo disenso entre el trabajador y empleador.

•

La invalidez absoluta permanente.

•

La jubilación.

•

El despido en los casos y forma permitidos por la ley.

A.- FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O EL EMPLEADOR SI ES PERSONA NATURAL !l ser la prestación de servicios del trabajador de carcter personal es natural que al fallecer este sea imposible que se contin(e prestando dichos servicios por lo que el vínculo laboral se e1tingue.

B.- LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR La renuncia es el acto jurídico unilateral a trav%s del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o e1tinguido el contrato de trabajo.

C.- EL MUTUO DISCENSO ENTRE EL TRABAJADOR Y EMPLEADOR El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a trav%s del cual el empleador y el trabajador deciden dar resuelto el contrato de trabajo. el acuerdo para poner t%rmino a la relación laboral debe constar por escrito en la liquidación de beneficios sociales.

D.- LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE La invalidez absoluta permanente e1tingue de pleno derecho y automticamente la relación laboral desde que es declarada por el E!L"#, el ministerio de salud o la ;unta de m%dicos designados por el &olegio $edico del 'er( a solicitud del empleador.

E.- LA JUBILACI'N. JUBILACI'N ORDIANRIA. El trabajador podr jubilarse voluntariamente si teniendo derecho apercibir una pensión por jubilación a cargo de la <4' de acuerdo con el r%gimen del decreto Ley 48 :=== la ha gestionado y esta le ha sido otorgada por medio de una resolución.

JUBILACION A CARGO DEL EMPLEADOR La jubilación es obligatoria para el trabajador hombre o mujer que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de <4' es decir que tenga * a3os de edad y 0 a3os de aportación como mínimo, si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 9> de la 5


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador monto adicional que no podr e1ceder al :> de la pensión y a reajustarla periódicamente en la misma proporcionen que se reajuste dicha pensión.

JUBILACION OBLIGATORIA La obligación obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla ? a3os de edad salvo pacto en contrario.

F.- DESPIDO El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o e1tinguido el vinculo laboral. 'uede ser justificado 5cuando media alguna causa relacionada con la capacidad con la conducta del trabajador, arbitrario 5cuando no e1iste motivo que justifique el despido6 o nulo 5en los casos que la L'&L considera como tales6.

CAUSALES JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TABAJADOR. El detrimento de la facultad física y mental la ineptitud sobrevenida determinante para el desempe3o de sus tareas, esta causa deber ser debidamente certificada por E!L"#, el $inisterio de alud o la ;unta de $%dicos designados por el &olegio $%dico del 'er( a solicitud del empleador. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. La negativa injustificada del trabajador a someterse a e1amen m%dico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el m%dico para evitar enfermedades o accidentes.

CAUSA JUSTA DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR •

La comisión de falta grave.

•

La condena penal por delito doloso.

•

La inhabilitación del trabajador.

() LA COMISION DE FALTA GRAVE La falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emana del contrato de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral. on faltas graves/ !


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------•

El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial aprobados o e1pedidos seg(n corresponda por la autoridad competente que revistan gravedad.

•

La disminución deliberad y reiterad en el rendimiento en las labores o del volumen o de la calidad de producción verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del $@'E.

•

La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia así como la retención o utilización indebida de los mismos en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor.

•

La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada.

•

Los actos de violencia, grave indisciplinaría, injuria y falta miento de la palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes del personal jerrquico o de otro trabajadores sea que se cometan en el centro de trabajo o fuera del cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

•

El abandono de trabajo por ms de ) días consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de  días en un periodo de )m días calendario de ms de : días en un periodo de :9 días calendario hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.

*) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO El despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho e empleador salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

+) LA IN"ABILITACI'N DEL TRABAJADOR La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempe3e en el centro de trabajo si es por un periodo de ) meses o ms .si es por menos de ) meses solo hay una #


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------suspensión del contrato.

G.- PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO JUSTIFICADO TRAMITE PREVIO, PRE AVISO El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de * días naturales para que se pueda defender por escrito de los cargos que se le formulan salvo aquellos casos de falta grave fragante en que no resulte razonable tal posibilidad de ) días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

COMUNICACI'N DEL DESPIDO El empleador podr despedir al trabajador despu%s de realizado el descargo o una vez concluido el plazo de * o ) días o la ampliación del mismo de ser el caso sin que el trabajador haya presentado el descargo. El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que s indique el modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

".- DESPIDO NULO e trata de una innovación que introdujo la L'&L no contempla por la legislación anterior sobre la materia. #ebido a la causa que origina el despido se trata de actos manifestndose contrarios al ordenamiento jurídico motivos del despido nulo/ •

Es nulo el despido que tenga por motivo.

•

La afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

•

er candidato a representante de los trabajadores debidamente inscrito o actuar o haber actuado en esa calidad.

•

En el caso de candidatos es nulo el despido si se produce en el periodo correspondiente entre los ) días anteriores a la realización del proceso de elección y los ) días posteriores a la conclusión de este.

•

'resentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes salvo que se configure la grave.

$


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------•

La discriminación por razón de se1o, raza, religión, opinión o idioma.

•

El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los = das posteriores al parto.

I.- CESE POR PROMOCION DEL EMPLEO AUTONOMO El estado promueve la consecución de un empleo pleno productivo y libremente elegido a trav%s de la promoción de formas asociativas decididas por los propios trabajadores que deseen constituir sus empresas como u n mecanismo eficaz para la generación de nuevos puestos

de trabajo.los

trabajadores podrn optar

por

las

siguientes modalidades

empresariales de fomento al empleo autónomo/ •

&onstitución de peque3as empresas y micro empresa.

•

'rograma de accionario difundido regulado por la respectiva ley de 'rivatización.

•

&ooperativas de trabajadores/ &ooperativas de trabajo y fomento del empleo y cooperativas de trabajo temporal.

•

&ualquier otra modalidad empresarial o societaria contemplada por la ley general de sociedades y en la legislación mercantil.

J.- PROCEDIMIENTO EN CASO DE CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO SIN AUTORIZACION El ministerio publico por el solo merito del acta inspectora elaborada por la !!@ en la que conste el cierre del centro de trabajo sin autorización e1presa de la !!@ y la falta de pago de las remuneraciones e indemnizaciones de los trabajadores proceder la solicitud de los afectados a denunciar al empleador respectivo por el delito de violación de la libertad de trabajo tipificado en el artículo :*9 del código penal cuya pena es de hasta 0 a3os de prisión. La autoridad judicial solo podr denegar el inicio de la instrucción o suspendería si el empleador acredita haber cumplido con sus obligaciones laborales.

%


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1.6.- CONTRATOS A FINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 1.6.1 IMPORTANCIA DE LA DISTINCION Por sus elementos el contrato de trabajo se diferencia de otros contratos de utilización de la actividad laboral como los de locación de servicios, locación de obra, mandato y asociación para el trabajo y la producción, con los cuales guarda sin embargo algunas semejanzas. Son fundamentales, la manera de prestar trabajo y en particular la dependencia, los rasgos determinantes de la distinción que es necesario establecer porque solo el contrato de trabajo da lugar al goce de derechos sociales yal acceso a la administración pública del trabajo y a la justicia laboral. A los otros contratos mencionados se les aplica las reglas de los derechos ivil y comercial y de suscitarse controversias, las acciones relativas a ellos se regir!n por las normas del ódigo Procesal ivil.

1.6.2 DISTINCION CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS "l contrato de locación de servicios tiene por objeto la realización de un servicio es decir de una actividad sin sujetarse a las órdenes de quien la encarga. "l ejecutante dl servicio debe efectuarlo según sus conocimientos, e#periencia y habilidades pero sin asegurar un resultado aunque se entiende que debe hacerlo ajust!ndose a un t$rmino medo de eficiencia y especialización que se pacte. "s el caso de una consulta m$dica, del asesoramiento prestado por un abogado en un juicio. "l servicio es determinado. %a definición legal de este contrato tiene un alcance tan vasto que podr&a englobar a la relación laboral dice en efecto el ódigo ivil' Por el contrato de locación de servicios el locador se obliga sin estar subordinado al comitente a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado a cambio de una retribución. Puede ser materia del contrato toda clase de servicios materiales e intelectuales. uando aqu& se alude a la prestación de servicios por cierto tiempo que puede llegar a seis a(os si se trata de servicios profesionales y a tres a(os si se trata de otra clase de servicios, se ingresa en el campo de la relación laboral.

1.6.3 DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE OBRA "n el contrato de locación de obra la persona a cargo de la labor s compromete a entregar un resultado o una obra de conformidad conciertas especificaciones sin que haya dependencia por ejemplo la construcción de una pared de una casa la realización de una auditoria, la elaboración de una obra de arte. "l ejecutante puede realizar por si la labor o sub contratando a otras personas según los t$rminos del acuerdo. Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una determinada y el comitente a 1


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

pagarle una retribución. %os materiales necesarios para la ejecución de la obra deben ser proporcionados por el comitente salvo costumbre o pacto distinto.

1.6.4.- DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE MANDATO Por el contrato de mandato una persona representa a otra para la ejecución de actos de negocios determinados. %as instrucciones para efectuar el encargo deben ser previamente determinadas luego el mandatario se desempe(a independientemente dando cuenta de su gestión al mandante sin embargo este contrato no se opone al de trabajo y puede darse conjuntamente con el por ejemplo cuando un empleador otorga poder a un empleado suyo para que practique en su nombre determinados actos jur&dicos o laborales como sucede con los gerentes apoderados relacionadores industriales. Si el mandatario es adema empleado del demandante est! comprendido por la legislación laboral por ser trabajador dependiente pero no por las reglas del contrato de mandato que por su naturaleza jur&dica civil no da lugar al goce de derechos sociales.

1.6.5.- DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE ASOCIACIÓN PARA EL TRABAJO Y LA PRODUCCIÓN Por este contrato varias personas se reúnen para constituir una empresa, administrarla y ejecutar el trabajo personalmente según las reglas que ellos mismos aprueban. )o se trata de un contrato de subordinación jur&dica ya que el trabajador no contrata para obedecer a una persona distinta sino para asociarse en condiciones de igualdad y para actuar en común con otras personas. el contrato de asociación para el trabajo y la producción a las empresas de propiedad social y a otros grupos asociativos dotados de personalidad jur&dica en cuyos órganos m!#imo de gobierno como las asambleas, los trabajadores socios participan con iguales derechos y obligaciones. %as relaciones de trabajo

en estas empresas entre los

socios se hallan dirigidas regidas por el derecho del *rabajo, si bien son de naturaleza especial.

1.6.6.- CRITERIOS PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN +ada la e#tensión de las definiciones de los contratos de locación de servicios, locación de obra y mandato del código ivil, resulta necesario precisar m!s e#actamente los rasgos de la relación laboral para distinguirla de aquellos y mayormente si caben las tentativas de ocultar una relación laboral con aquellas definiciones o cuando en cualquier otro caso se debe determinar si una persona se halla vinculada con otra por una razón laboral. %os rasgos distintivos del contrato radican en su objeto el suministro de fuerza de trabajo y el 2


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

pago de una remuneración vale decir que si una relación lo tiene es una relación laboral sujeta al derecho del trabajo y no una relación regida por el ódigo ivil o el ódigo de omercio o de otra naturaleza jur&dica. eamos estos rasgos' -ay dependencia laboral' . Si el empleador o comitente imparte ordenes o instrucciones, las mismas que pueden ser generales o de una gran minuciosidad que el trabajador debe obedecer u obedece durante el tiempo que dura la relación.

/. Si el empleador

o comitente controla la actividad del trabajador y verifica los

resultados de ella durante el curso de la relación.

"l mismo hecho de que el trabajador se ponga a disposición del empleador implica que hay dependencia pues para la utilizarlo en la producción de los bienes o servicios objeto de la empresa o en las actividades complementarias de ella, el empleador ejerciendo el poder de dirección por si o a trav$s de las personas en quienes delegue ese poder dispone que debe hacer o no hacer el trabajador mientras se halla a su servicio , es decir le imparte ordenes o instrucciones para hacer o no hacer algo y lo controla. "l contrato de locación de servicios no hay dependencia, el locatario del servicio o comitente contrata para el desarrollo de una actividad o servicio que el locador puede hacer como desee dentro de ciertos marcos de profesionalidad, usos o e#periencias. Si en todos los casos el comitente impartiera instrucciones de cualquier g$nero para realizar el trabajo y el trabajador las obedeciera se dar&a dependencia y el contrato pasar&a a ser de trabajo incluso si la relación comienza como una relación civil o comercial puede cambiar en su momento determinado por acuerdo e#preso de ambas partes o por acuerdo t!cito consistente en que el comitente comienza a impartir órdenes o instrucciones que el trabajador obedece. Si el trabajo se cumple en una jornada de trabajo diaria o semanal cabe presumir que hay relación de trabajo pues dentro de ese tiempo el trabajador estar! a disposición del comitente. Se debe presumir tambi$n que hay relación laboral si el trabajo debe prestarse en el centro de trabajo o si las tareas corresponden al objeto de la empresa o son complementarias en este salvo que se trate de una obra o de un servicio distintos de aquellos que son objeto de la empresa como construir un local reparar una maquina. omo quiera el +erecho del *rabajo tiene como una de sus finalidades la protección dl trabajador para determinar si una relación es de trabajo o civil o comercial, se deber&a seguir 3


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

los siguientes criterios adem!s de los indicados' %a regla debe ser la e#istencia del contrato de trabajo la e#cepción, los contratos civiles y comerciales. orrelativamente por esta e#cepcionalidad estos contratos deben se escritos. "#istir&a contrato cuando sus rasgos fuera apreciados realmente o en los hechos aunque en el documento contractual se le haya llamado locación de servicios o de obra, mandato o contrato comercial o como sucede en la administración pública contrato de servicios no personales. Procesalmente invocada y probada la e#istencia de una relación por el trabajador le corresponder&a al empleador probar que el contrato no es trabajo sino otro distinto. "n caso de duda se debe presumir que el contrato es de trabajo.

4


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1.7.- LAS OBLIGACIONES FORMALES 1.7.1.- DEFINICION Las obligaciones formales de la empresa son aquellas normas dadas por el Estado con el objeto de cautelar los derechos de los trabajadores establecidos en la legislación laboral. Dentro del contexto de intervencionismo y garantismo social se establecieron numerosas obligaciones formales algunas de las cuales con el paso del tiempo con la política de flexibilización laboral devinieron innecesarias por lo que la autoridad administrativa de trabajo. 1.7.2.- REGISTRO PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL CENTRO DE TRABAJO 1.7.2.1.- REGISTRO UNIFICADO Este implica en un solo trmite todos los registros necesarios para iniciar las actividades. En !l se considera el "egistro #acional de $entros de trabajo y la autorización de funcionamiento. El original de formulario del registro unificado con el sello de recepción debidamente firmado por el funcionario competente constituye la constancia de inscripción. En este caso el mismo funcionario sellara el libro de planillas en representación del %inisterio de &rabajo y 'romoción (ocial y entregara la ficha de inscripción del empleador que este deber se)alar y presentar a la oficina zonal de E((*L+D. 1.7.2.2.- AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO Y REGISTRO NACIONAL DE CENTROS DE TRABAJO Los empleadores antes de iniciar sus actividades deben contar con la autorización del %&'E, siendo necesario para tal efecto presentar la solicitud de autorización de funcionamiento conjuntamente con una declaración jurada en forma especial expresando en ella que cumplen las normas laborales y de higiene y de seguridad ocupacional. El funcionario responsable de dar autorización de funcionamiento deber remitir la resolución autoritaria correspondiente a la Dirección -eneral de Empleo a efectos de que esta proceda a la inscripción en el "egistro nacional de $entros de &rabajo. 1.7.2.3.- INSPECCION EN ESSALUD Los empleadores tienen que inscribirse en E((*L+D dentro de los días hbiles siguientes a aquel en que adquieren esa calidad debiendo para ello presentar la ficha de inscripción de empleador así como documentos de la constitución de la empresa y el ,libro de planillas debidamente sellados por el %&'E y llenadas con los datos de los trabajadores. 1.7.2.4.- OBLIGACION DE LLEVAR LIBRO DE PLANILLAS 1


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

El empleador tiene la obligación de llevar los libros de planillas y las boletas de pago correspondientes debiendo seguirse todos los trmites exigidos para su autorización y registro. 1.7.2.5.- COMUNICACIONES AL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO Los empleadores estn obligados a presentar un resumen de planillas de sueldos y salarios correspondientes al mes de junio de cada a)o para efectos estadísticos de la autoridad de trabajo. El empleador de construcción civil debe remitir cada / días a la autoridad de trabajo una relación de los trabajadores a su servicio indicando la labor desempe)ada por cada uno y la remuneración percibida. El empleador sancionado como cierre de local por la $omisión de infracciones &ributarias debe comunicar tal hecho a la autoridad administrativa. 1.7.2.6.- OTRAS OBLIGACIONES El centro de trabajo deber contar con0 •

+n texto oficial de la síntesis de la legislación laboral debidamente actualizada.

•

+n aparato de seguridad y extinguidores contra incendios.

•

+n botiquín de primeros auxilios convenientemente dotado.

1.7.2.7.- BASE LEGAL SOBRE LAS OBLIGACIONES FORMALES •

Decreto (upremo #1 //2 3 456 &", actualización de las normas relativas a las planillas de pago.

•

#ormas complementarias.

•

Ley de simplificación administrativa #178/8.

•

Decreto (upremo #1 225 3 45 3 '$%, se crea el "egistro +nificado.

•

Decreto Legislativo #1 9/8, ley de promoción de micro y 'eque)as Empresa.

•

$onvenio #1 2 de la :;&, "atificado por "esolución Legislativa #1 2/248.

•

Decreto (upremo #1 //2 3 7//7 3 &" y texto
2


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------•

"esolución %inisterial #1 2= 3 7//26 &" síntesis de la Legislación Laboral.

1.7.3.- SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO. 1.7.3.1.- DEFINICION Es un documento normativo interno que regula las relaciones entre los trabajadores y el empleador en forma ms precisa y detallada que las leyes laborales .En !l se detallan las principales funciones deberes y derechos de los trabajadores y el empleador. Es de uso obligatorio de acuerdo a ley para las empresas que cuenten con ms de 2// trabajadores. 1.7.3.2.- CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNODE TRABAJO RIT! •

El ";& debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales entre ella.

•

La admisión o el ingreso de los trabajadores.

•

Las jornadas y horarios de trabajo, el tiempo de alimentación principal.

•

Las normas de control de asistencia al trabajo.

•

Las normas de permanencia ene le puesto conteniendo permisos, licencias e inasistencias.

•

La modalidad de los descansos semanales.

•

Los derechos y obligaciones del empleador.

•

Los derechos y obligaciones del trabajador.

•

Las normas tendentes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y empleadores.

•

Las medidas disciplinarias.

•

La persona o dependencia encargada a atender los asuntos laborales y tramitación de los mismos.

•

Las normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral para evitar accidentes o riesgos profesionales.

•

:tras disposiciones que consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.

1.7.3.3.- PROCEDIMIENTO DE APROBACION Los empleadores presentaran a la autoridad administrativa de trabajo tres ejemplares los que quedaran automticamente aprobados a su sola presentación. 3


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

'ara los efectos de modificación se proceder de la misma manera que en la aprobación. El empleador est obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del reglamento interno presentado a la autoridad de trabajo dentro de los 8 días naturales de realizado el mismo. Los trabajadores o la organización sindical podrn impugnar en la vía judicial el reglamento interno de trabajo si es que este viola disposiciones legales o convencionales vigentes en el centro de trabajo. 1.7.3.4.- EL SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES A.- DEFINICION El servicio de relaciones industriales a ser prestado por el empleado consiste en que este deber designar una dependencia y la persona o profesional responsable quienes se encargaran de atender las reclamaciones de los trabajadores para fomentar la armonía y la colaboración aplicando t!cnicas de administración de salarios, selección y entrenamiento de personal, la asistencia social, la higiene y seguridad y las comunicaciones. Este servicio tiene carcter de obligatorio para las empresas que cuenten con ms de 2// trabajadores. B.- REUNIONES CON LOS TRABAJADORES La ley establece que deben efectuarse reuniones tanto con el personal jerrquico como con los trabajadores a efectos de conocer los problemas laborales y adoptar medidas preventivas. Las reuniones con los trabajadores o con sus organizaciones sindicales se deben realizar por lo menos una vez al mes. La representación tanto el empleador como de los trabajadores debe ser de un mximo de > miembros y los temas a tratar no deben implicar modificación de pactos o contratos. C.- SERVICIO DE ASISTENCIA SOCIAL El servicio social en las empresas reviste un carcter de vital importancia puesto que toca aspectos relacionados con el trabajador, la familia y al sociedad. Este servicio fue considerado como parte del servicio de relaciones industriales sin embargo para la empresa con ms de 2// trabajadores debe incorporarse el servicio de una asistenta social diplomada. D.- COMUNICACI"N A LA AUTORIDAD DE TRABAJO &odas las empresas con ms de 2// trabajadores debern informar a la autoridad administrativa de trabajo el nombre de la profesional en asistencia social, así como el n?mero de registro de su titulo y los honorarios establecidos en el centro laboral para la atención de 4


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

los trabajadores. F.- BASE LEGAL SOBRE LOS SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO •

Decreto Ley #1 2>926 Ley del "elacionador ;ndustrial.

•

Decreto (upremo #1 //86 = 6 &"

5


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES 2.1.- LAS REMUNERACIONES 2.1.1.- ANTECEDENTES El contrato de trabajo se caracteriza por ser oneroso y uno de los elementos esenciales conjuntamente con la prestación personal del servicio y la subordinación, es la remuneración. Las

remuneraciones, es

un derecho

que

tiene

reconocimiento en las

normas

supranacionales como:

La Declaración Universal e l!s Derec"!s #$%an!s , en su Artículo 2!, se"ala que: #. $oda persona tiene derecho, sin discriminación al%una, a i%ual salario por trabajo i%ual. 2. $oda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satis&actoria, que le ase%ure, así como a su &amilia, una e'istencia con&orme a la di%nidad humana y que ser( completada, en caso necesario por cualquier otro medio de protección social.

La Declaración A%ericana e l!s De&eres ' Derec"!s el #!%&re, se"ala: Ar()c$l! 1*+.- Derec"! al (ra&a,! ' a $na ,$s(a re(ri&$ción $oda persona que trabaja tiene derecho a recibir una justa retribución que, en relación con su capacidad y destreza le ase%ure un nivel de vida conveniente para sí misma y su &amilia. )

El ac(! In(ernaci!nal e Derec"!s Ec!nó%ic!s S!ciales ' C$l($rales *e"ala:

Ar()c$l! /! Los Estados +artes en el presente +acto reconocen el derecho de toda persona, al %oce de las condiciones de trabajo equitativas y satis&actorias que le ase%uren en especial: a -na remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores. i

un salario equitativo e i%ual por trabajo de i%ual valor, 1


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------sin distinción de nin%una especie en particular, debe ase%urarse a las mujeres condiciones de trabajo no in&eriores a las de los hombres, con salarios i%ual por trabajo i%ual, ii

/ondiciones de e'istencia di%nas para ellos y para sus &amiliares con&orme

a las disposiciones del

presente +acto.

/omo es de ver, en la le%islación supranacional, a la remuneración indistintamente le denomina salario o retribución no obstante ello, debemos tener en cuenta que 0uillermo /abinillas en su 1iccionario de $rminos -suales, se"ala una serie de sinónimos de la palabra salario, entre los cuales un poco m(s cercano a nuestra realidad y a3n usados en nuestro medios, tenemos los si%uientes: haberes, dietas, semana, quincena, mensualidad, comisión, vendaje, re%alías, subvención, vi(ticos, asesoría, corretaje, sueldo, emolumentos, estipendio, derechos, jornal, remuneración, pa%a, haberes, %rati&icaciones, honorarios pero como lo se"ala el mismo /abanellas, unas de otras con )cierta sutilezas di&erenciadoras), que requieren realmente de un an(lisis m(s pro&undo, sobre cada termino y su uso, que no es materia de la presente e'posición. La 4r%anización 5nternacional del $rabajo 645$, tambin ha emitido sendos /onvenios y 7ecomendaciones que se tendr(n en cuenta para e&ectos de la presente e'posición entre ellos tenemos a los si%uientes: 

/onvenio 8 29  #;2<. 7elativo al establecimiento de mtodos para la

&ijación de salarios mínimos. 7ati&icado por el +er3 el => de abril de #;92.



/onvenio 8 ;?  #;>;. 7elativo a la protección del *alario.



7ecomendación 8 ;. *obre la protección del salario.



/onvenio 8 ;;  #;?#.7elativo a los mtodos para la &ijación del salario

mínimo en la a%ricultura. 7ati&icado por 7esolución Le%islativa 8 #2<> del #?.#2.#;?;.



/onvenio 8 #==  #;?#. 7elativo a la i%ualdad de remuneración entre la

mano de obra masculina y la mano de obra &emenina por un trabajo de i%ual valor. 7ati&icado por el +er3 el =# de &ebrero de #;9=. 2


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------



/onvenio 8 #@  #;?#. 7elativo a la i%ualdad de remuneración.



7ecomendación 8 <;  #;?#. *obre los mtodos para la &ijación de

salarios mínimos 6a%ricultura.



7ecomendación 8;= #;?#. *obre i%ualdad de remuneración.



7ecomendación 8 #?  #;@=. *obre la &ijación de salarios mínimos,

#;@=

En nuestra le%islación, a nivel /onstituciones se ha se"alado lo si%uiente:

C!ns(i($ción e 10/0 Ar()c$l! *.- El trabajador tiene derecho a una remuneración justa que procure para l y su &amilia el bienestar material y el desarrollo espiritual. El trabajador, varón o mujer, tiene derecho a i%ual remuneración por i%ual trabajo prestado en idnticas condiciones al mismo empleador. Las remuneraciones mínimas vitales se reajustar(n periódicamente por

el

Estado

con

la

participación

de

las

or%anizaciones

representativas de los trabajadores y de los empleadores, cuando las circunstancias lo requieran.

Ar()c$l! *0! El pa%o de las remuneraciones y bene&icios sociales de los trabajadores es en todo caso pre&erente a cualquier otra obli%ación del empleador.

C!ns(i($ción e 100 Ar()c$l! 2*.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y justa, que procure, para l y su &amilia, el bienestar material y espiritual. El pa%o de las remuneraciones y de los bene&icios

sociales del

trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obli%ación del empleador. Las remuneraciones mínimas se re%ulan por el Estado con participación

de

las

or%anizaciones

representativas

de

los 


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------trabajadores y de los empleadores.

2.1.2.- CONCETO +ara e&ectos del desarrollo del presente tema, salario y remuneración, si bien es cierto que lo tomaremos como sinónimos, tambin es cierto que, como dice 0uillermo /aba"illas, habría que tomarlo con cierta sutilezas di&erenciadoras, y es que salario en la actualidad se denomina al pa%o que el empleador le hace a un trabajador obrero, jornales o quien trabajo por días o semanas, tales es el caso de los obreros de construcción civil, los trabajadores a%rarios y mineros en el caso de remuneración, %eneralmente es el pa%o que se le realiza a un trabajador empleado o aquellos que tienen como unidad de tiempo, el trabajo mensual. El termino salario, etimoló%icamente deriva del latín )salarium) que deriva de la palabra sal, por cuanto era costumbre de que en la anti%edad, al personal domestico 6hoy trabajador de servicio, por las labores desarrolladas, sus )amos), )patrones) o empleadores, les pa%aran con una determinada cantidad de sal. La palabra 7emuneración, tambin proviene del latín )remunerare), que si%ni&ica premiar, recompensar, %alardonar, por las acciones yBo labores desarrolladas. Co obstante e'istir esta di&erencia, el objetivo de ambos, es el mismo, el pa%o por las labores ejecutadas o servicio prestado La le%islación que re%ula en nuestro país, de com3n denomina remuneración, al que podríamos de&inirlo como el monto de dinero que el empleador pa%a a un trabajador, como contraprestación de los servicio prestados, notase que no hemos querido entrar a las de&iniciones y di&erenciaciones con los trminos de honorarios, retribución, sueldo, emolumentos, estipendio, jornal, haberes o %rati&icaciones, entre otros, dejando pendiente de an(lisis para ampliaciones posteriores en consecuencia, de com3n en lo sucesivo del desarrollo del presente tema, hablaremos solamente de las remuneraciones.

2.1..- ASECTOS CONCETUALES Y SUS CARACTER3STICAS La remuneración, es el pa%o que realiza el empleador a un trabajador, ya sea en dinero o en especie y de manera periódica, por el trabajo realizado o por la prestación del servicio, siempre que sea de su libre disposición del presente concepto se podría determinar las si%uientes características:

ES UNA CONTRARESTACI4N. El pa%o de una remuneración al trabajador, por parte del empleador, est( sujeta a la contraprestación de un servicio o al trabajo realizado por aquel sta característica determina el %rado de dependencia yBo subordinación de quien ha *


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------prestado el servicios a quien ha remunerado y así poder acreditarla e'istencia de una relación laboral, por ser sta la parte objetiva del contrato de trabajo.

ES A5ADO EN DINERO. El contrato de trabajo es oneroso, de allí que la contraprestación al servicio, debe ser dineraria, no obstante sta puede constituirse y ejecutarse mediante bienes o especies, así tenemos por ejemplo que la alimentación puede ser otor%ada en especies o valorizadas en dinero de i%ual modo, los pa%os con los bienes producidos por la propia empresa.

ES DE LIBRE DISOSICI4N. +or cuanto el trabajador no debe rendir cuenta de la utilización de dicha remuneración y queda a su libre albedrío su utilización caso di&erente es la situación, por ejemplo, el otor%amiento de los vi(ticos que se encuentra sujeto a rendición de cuenta de los %astos e&ectuados y la devolución del e'ceso si e'istiera.

ES INTAN5IBLE. La remuneración tiene el car(cter personalísima, porque su cobro, sólo corresponde al trabajador salvo la e'cepción de que lo cobre el cónyu%e o conviviente, padres o hijos, previa autorización mediante carta poder, con &irma le%alizada,

ES INEMBAR5ABLE. Las remuneraciones, así como cualquier otro bene&icio de car(cter remunerativo, son inembar%ables, salvo el caso de que en proceso de alimentos y por mandato judicial, es embar%ables hasta el 9=D de la totalidad de las remuneraciones.

ES REFERENCIAL EN SU A5O. Ante cualquier otra obli%ación del empleador, las remuneraciones tienen derecho pre&erencial al i%ual que los bene&icios sociales. 1entro de las prevalencias de pa%o, es de primer orden en caso de insolvencia, disolución, liquidación o quiebra.

ES IRRENUNCIABLE. $rat(ndose de un derecho reconocido constitucionalmente y siendo un derecho &undamental de los derechos humanos, tiene el car(cter de irrenunciables

2.1.*.- CLASES A las remuneraciones podemos clasi&icarlos de las si%uientes maneras

OR LA CALIDAD DEL TRABA6ADOR. $al como se ha se"alado en líneas ut supra, nuestra le%islación denomina )trabajadores) a todos aquellos que prestan servicios bajo subordinación y 7


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------dependencia a un empleador, no obstante ellos, tambin se ha se"alado que en la realidad, a los trabajadores se les denomina obreros y empleados, a quienes les corresponde un salario, o una remuneración o sueldo, respectivamente.

OR LA UNIDAD DE TIEMO. La remuneración, por la unidad de tiempo que el trabajador presta servicios, se le puede denominar, remuneración por horas, semanal, quincenal, mensual o anual 6ver m(s adelante remuneración inte%ral.

OR LA UNIDAD DE OBRA. 1ada la modalidad de la prestación del servicio: a destajo o por comisión a la remuneración tambin se le puede denominar, remuneración a destajo, cuando se encuentre sujeto a la cantidad y calidad de producción realizada y se denominada por comisión,

cuando,

se

encuentra

sujeto

al

n3mero

de

ventas

realizado

correspondiendo el primero a la producción manu&acturera o industrial y la se%unda a la actividad comercial.

2.1.7.- CUANT3A DE LAS REMUNERACIONES REMUNERACI4N M3NIMA 8ITAL. La /onstitución de #;, en su Artículo >9!, se"alaba que es el Estado el que debe le%islar sobre los salarios mínimos, de allí que mediante 1ecreto Ley C #>#;2 62#.=<.#;92 se le%isla sobre el salario rninimo para toda la 7ep3blica no obstante ello, convierte en obli%atorio la &ijación de sueldos 6entindase remuneración y salarios para todas las actividades económicas, encar%ando a /onsejo Cacional de $rabajo, para que prepare un Anteproyecto de Ley que establezca el mtodo de &ijación de los salarios mínimos para la industria y la a%ricultura, y en tanto esto suceda, se &ijo el *ueldo Fínimo Gital 6*FG. En junio de #;<>, se emite el 1ecreto *upremo 8 =#><>$7, se re%ula la denominada 7emuneración Fínima 67F y en #;

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------proceda a variar la denominación, tan es así que mediante 1ecreto *upremo 8 =?> ;=$7, se re%ule lo actualmente es la 7emuneración mínima Gital 67FG, la que acumulaba el 5FL, m(s las boni&icaciones por movilidad y el suplemento adicional. En los 3ltimos a"os, la 7FG se ha venido dando a travs de diversos dispositivos, como son los 1ecretos de -r%encia, que de acuerdo a la /onstitución tiene el ran%o de Ley y 3ltimamente mediante 1ecretos *upremos, obvi(ndose la participación tripartita de los trabajadores y empleadores, conjuntamente con el Estado. Esta remuneración tiene alcance nacional, es decir que nin%uno de los trabajadores no cali&icados, pueden percibir menos de la 7FG vi%ente y que en la actualidad se encuentra re%ulada por el 1ecreto *upremo 8 =#92==?$7, ste dispositivo establece que a partir de la vi%ente, es decir que a partir del =# de enero del 2==9, el monto de la 7FG, no puede ser menor a *B. ?==.== nuevos soles mensuales y de *B. #9.99 diarios.

REMUNERACI4N B:SICA. Es el monto &ijo y permanente, que percibe el trabajador esta, estar( sujeta a la modalidad de la contratación sin embar%o, la remuneración b(sica, m(s las remuneraciones complementarias, no podr( ser in&erior a la 7FG así. +or ejemplo, un comisionista podr( tener como remuneración b(sica, un monto menor a la 7FG, pero ser( complementado con el monto de las comisiones, sin que la suma de ambos sea menor a la 7FG y de ser así, el empleador estar( obli%ado a complementar la remuneración b(sica, hasta alcanzar la 7FG.

REMUNERACI4N INTE5RAL. /uando el trabajador perciba una remuneración no menor a dos 62 -nidades 5mpositivas $ributarias 6-5$ mensual, el trabajador y el empleador podr(n acordar el pa%o de una remuneración inte%ral, para ser cancelada en &orma anual y que incluye el pa%o de los bene&icios sociales, le%ales y convencionales.

/


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2.2.- DE LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO 2.2.1.- INTRODUCCIÓN. La Jornada de Trabajo es una institución jurídica de primer orden, mediante la cual se establece la medición del tiempo, en la que el trabajador presta sus servicios al empleador. Las normas que la regulan son de derechos públicos y de intereses social. Esta nstitución tiene su origen en nuestro país mediante el !ecreto "upremo del #$ de enero de #%#% y adquiere rangos constitucionales en la &onstitución 'olítica de #%(%, derecho que es asumido por la actual &onstitución de #%%). * nivel internacional, la +rganiación nternacional del Trabajo -+T, ha emitido normas supranacionales en la que se establece derechos y bene/icios mínimos, que debe goar el trabajador, a si tenemos que emiten convenios internacionales y recomendaciones, aquellos destinados a crear obligaciones internacionales a los Estados 'artes que lo rati/ican y estos que sirven para orientar la acción de los 0obierno1 los convenios no rati/icados por los Estados 'artes, tambi2n tienen el car3cter de recomendaciones y la jornada de trabajo se encuentran regulada por el &onvenio 4 #, de #%#% y a manera de recomendación del &onvenio 4 )5, de #%)5.

2.2.2.- CONCEPTO Las normas nacionales y supranacionales no han conceptualiado la institución de la Jornada de Trabajo y solamente se han habilitado a establecer el quantum, es decir, la unidad de tiempo diaria o semanal que lo constituye. E6isten dos criterios a e/ecto de conceptualiar lo que es la jornada de trabajo, que son7 el criterio del tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador y el criterio del tiempo e/ectivo de trabajo.

Criterio de tiempo a dipoi!i"# de$ emp$eador. &on el objeto de clari/icar lo que es jornada de trabajo despu2s de haberse adoptado el &onvenio 4 #, en #%#%, en representación de los Estados 'artes, empleadores y trabajadores que con/orman la *samblea general de la +T, se llego a la conclusión de que7 8'or Jornada de Trabajo se entiende el tiempo durante el cual el trabajador permanece en la negociación a disposición del empleador8. !e igual modo, al adoptarse el &onvenio 4 )5, en #%)5, en su 1


------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- *rtículo 91 determinan que7 8* los e/ectos del presente &onvenio la e6presión horas de trabajo signi/ica el tiempo durante el cual el personal este a disposición del empleador8 El *rtículo $:; de la Ley ala que es7 8El tiempo durante el cual el trabajador est3 a disposición del patrón para prestar su trabajó8 "iendo el 'erú, un Estado 'arte de la +T, podemos decir que nos suscribimos al criterio establecido en la interpretación dada al &onvenio 4 # y la establecida por el &onvenio 4 )51 es m3s, el proyecto de la Ley 0eneral del trabajo en su *rtículo 99?;, se adhiere a dicho concepto y se>ala que7

Art%!&$o 22'(.- Co#!epto de )or#ada de tra*a)o 8La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador presta el servicio contratado con el empleador. ntegran dicha jornada los periodos de inactividad requeridos por la prestación contratada.8

Criterio de tiempo e+e!ti,o de tra*a)o. Este criterio determina que la jornada de trabajo abarca la unidad de tiempo en que el trabajador presta de manera e/ectiva sus /ueras de trabajo al empleador. El &ódigo de Trabajo de &hile en su *rtículo 9#;, asume los dos criterios al establecer que7

Art%!&$o 21(.8Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar e/ectivamente sus servicios en con/ormidad con el contrato@ 8"e considera tambi2n jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realiar labor, por causas que no le sean imputables8. * manera de conclusión, podríamos de/inir que, la Jornada d e trabajo es la unidad de tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición y bajo subordinación de su empleador, con la /inalidad d e prestar sus servicios.

2


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2.2..- /BITO DE APLICACIÓN Las empresas se encuentran dividido en empresas públicas, privadas y mi6tas1 sin embargo debemos tener en cuenta que la aplicación de la legislación sobre jornada de trabajo, es de aplicación a los trabajadores que se encuentran sujetos al r2gimen laboral privado, regulados por el !ecreto Legislativo 4 (9: -hoy !.". 4 55)A%(ATB T.C.+. Ley de 'roductividad y &ompetitividad Laboral, indistintamente cual /uera el capital de las empresas y la actividad a la que se dediquen. Tambi2n habría que tener en cuenta, que e6isten instituciones públicas cuyos trabajadores se encuentran sujetos al r2gimen laboral privado, como "CD*T, "CD*B', entre otros1 tambi2n debemos dejar en claro que, los trabajadores del sector público cuyo r2gimen laboral se encuentra regulado por el !ecreto Legislativo 4 9(? y su Beglamento el !.". 55$A%5A'&=, se regulan por normas propias del sector público. Las Dormas Dacionales no determinan el 3mbito de aplicación de la Jornada de Trabajo sin embargo el &onvenio 4 # en su *rtículo #, considera como empresas industriales7 Las minas, canteras e industrias e6tractivas de cualquier clase1 de igual modo las industrias manu/acturen, modi/iquen, limpien, reparen, adornen, terminen o preparen productos para la ventas, la construcción de buques, la industrias de demolición, las empresas que producen trans/ormen o transmitan energía el2ctricas1 que se dedican a la construcción, reconstrucción, conservación, reparación, modi/icación, o demolición de edi/icios y construcciones de toda clase, los /errocarriles ,puertos, muelles, canales, instalaciones para navegación, caminos, túneles, puentes, instalaciones tele/ónicas, el2ctricas, entre otros1 tambi2n comprende el transporte de personas con mercancías por carreteras, /errocarriles o vías de aguas marítimas que comprenden la manipulación de mercancía en los muelles, embarcaderos y almacenes con e6cepción de transporte a manos. !e otro lado, el &onvenio 4 )5, se>ala que el 3mbito de aplicación de la jornada de trabajo, tambi2n es aplicables a los establecimientos comerciales, establecimientos de y administraciones cuyo personal e/ectúe esencialmente trabajos de o/icina, aquellos que revisten un car3cter comercial industrial. El convenio 4 #, deja abierta la posibilidad de que cada país, pueda determine la línea demarcatoria entre lo que son empresas industriales y las de comercio y agrícolas1 en el 'erú, no se ha legislado sobre la jornada de trabajo en sector agrario, por lo que es de aplicación la jornada de trabajo que regula para todos de manera general. 


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2.2.0.- CLAE DE JORNADA DE TRABAJO A.- JORNADA /I/A LE3AL O ORDINARIA O T4PICA O CONTRACTUAL.- La jornada de trabajo, es m36ima legal porque de común, esta pre establecido por la norma de mayor nivel, esto es la &onstitución 'olítica, de igual modo lo establece la norma especial que regula la jornada de trabajo, el !ecreto "upremo 55(A9559ATB y su reglamento el !." 55:A9559ATB1 así como lo establece el &onvenio 4 # y todas coinciden en que el quantum de la jornada de trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, siendo de aplicación común para todo los trabajadores sujetos al r2gimen laboral privado.

La jornada es ordinaria, cuando de común se aplica a todos los trabajadores de un centro de trabajo, sin e6cepción de cargos, niveles o categorías, y sin tener en cuenta si 2sta es una jornada de 5: horas diarias de lunes a s3bado, de #9 horas de de lunes a jueves, de : horas semanales distribuidas en indistintos número de horas por día o de )9 horas semanales1 en 2ste caso es indistinto el número de horas trabajadas, pero debemos tener en cuenta que no debe e6ceder del límite legal establecido. Cna jornada se convierte en típica, porque tiene una regularidad en la unidad del tiempo de labores, tambi2n es regular los días de trabajo, en el inicio y t2rmino de la jornada, así como en el descanso semanal, que pueden ser cíclicos y es la que se cumple habitualmente en el centro de trabajo. La jornada es contractual, cuando nace del acuerdo de la voluntad de las partes, sin e6ceder de los límites legales y puede ser individual, cuando se pacta mediante el contrato de trabajo, o por acuerdo del empleador y la organiación sindical, por convenio colectivo.

TRABAJADORE EONERADO DE LA JORNADA ORDINARIA.- E6isten trabajadores que por la característica propias y especial de la labor que desarrollan est3n e6cluidos de la jornada m36ima legal o contractual

a.- TRABAJADORE DE DIRECCIÓN.- "on aquellos que tienen la representación general yFo especial del empleador y lo ejercen ante otros trabajadores o terceros, lo sustituyen o comparten conAaquellos las /unciones de administración o control y de cuya actividad o grado de responsabilidad, depende el resultado de la actividad empresarial -*rtículo );, del !.". 55)A%(ATB. "on /uncionarios de dirección por ejemplo7 los gerentes, administradores, apoderados 0


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------!ecreto "upremo 9? de junio de #%) *rtículo )1 de igual modo, el &onvenio 4 # establece como e6cepciones a las personas que ocupan un puesto de inspección o dirección.

*.-TRABAJADORE DE CON5IAN6A .A "on aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador cuando se trata de persona natural o con el personal de dirección, cuando son personas jurídicas1 estos trabajadores pueden tener acceso directo a secretos industriales, comerciales o pro/esionales, y de manera general a toda in/ormación de car3cter reservado, aquellos cuyas opiniones o in/ormes son presentados directamente al persona de dirección y que contribuyen a tomar decisiones empresariales -*rtículo );, del !.". 55)A%(ATB.

Do

obstante

los

trabajadores

de

con/iana,

est3n

considerados como

e6ceptuados de la jornada ordinaria y que pueden realiar una jornada mayor a 2sta, sin embargo se encuentran e6ceptuados de dicha jornada y sometidos a la jornada ordinaria, aquellos

trabajadores de con/iana que si se encuentran

sujetos a control e/ectivo del tiempo de trabajo.

!.- TRABAJADORE 7UE PRETAN ER8ICIO INTER/ITENTE.- "on aquellos trabajadores que prestan un servicio de espera, vigilancia o custodia, y aquellos que cumplen sus obligaciones de manera alterna con lapsos de tiempo de inactividad, por ejemplo de guardianes, porteros, mayordomos, siempre que su trabajo sea intermitente o discontinuos.

d.- TRABAJADORE NO UJETO A 5ICALI6ACIÓN IN/EDIATA.- "on aquellos trabajadores que realian sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata de sus superiores o empleadores1 tambi2n lo son, aquellos que realian labores /uera del centro de trabajo y que solamente acuden a 2l para dar cuenta del resultado de su trabajo yFo realiar coordinaciones, entre ellos tenemos a los vendedores comisionistas.

B.- JORNADA CON8ENCIONAL.- Es aquella jornada que se adquiere por convenio colectivo suscrito entre la organiación sindical o representante de los trabajadores, y el empleador o sus representantes1 generalmente el número de horas de trabajo tiende a ser menor a la jornada m36ima legal, y tiende a convertirse en la 8nueva8 jornada ordinaria del centro de trabajo, lo que no necesariamente origina una reducción en la 9


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------remuneraciones, salvo que e6ista pactos en contrario.

C.- JORNADA ETRAORDINARIA O TRABAJO EN OBRETIE/PO. CONCEPTO.- Jornada e6traordinario es aquella que e6cede a la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, ya sea la m36ima legal o la ordinaria establecida, aun cuando se trate de una jornada reducida convencionalmente.

El trabajo en sobre tiempo es voluntario tanto en su otorgamiento por parte del empleador, como en su prestación por el trabajador. Dadie puede ser obligado a trabajar horas e6tras, e6cepto en casos justi/icados que en la labor resulte indispensables a consecuencia de casos /ortuitos o /uera mayor, que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva en el centro de trabajo, accidente o grave peligro de accidente en el que se

&

ponga en riesgo la operatividad de la empresa o la salud de los

trabajadores. La jornada e6traordinaria obligatoria solamente ser3 por el tiempo indispensable para evitar la paraliación o deterioro del centro de trabajo. !icha jornada puede realiarse antes del inicio o despu2s de concluida la jornada ordinaria del cetro de trabajo, cuando se trate de una jornada continua o corrida1 tambi2n puede ser en el intermedio de la jornada a tiempo partido, cuando el tiempo entre cada lapso de jornada es superior a la requerida para e re/rigerio.

JORNADA

ACU/ULATI8A

O

CO/PENATORIA .A

La

jornada

e6traordinaria se compensa con periodos equivalente de descanso que debe realiarse dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se e/ectu2 dicha jornada.

La jornada legal de ocho horas diarias o la ordinaria, puede e6ceder del número de horas, siempre que estas sean para compensar la jornada correspondiente la reducción de la jornada correspondiente al día s3bado o en su de/ecto, acumular horas de trabajo adicional para ampliar los días de descanso.

E/ANA L Jor#ada /:;ima : Le
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8

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TOTAL

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--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Jor#ada

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A!&m&$ati,a Jor#ada

!

!

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#9

#9

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#9

A:-

Compe#atoria Jor#ada

!

!

!"+

##

##

##

##

9

Compe#atoria #. !"+ G !escanso semanal +bligatorio de pre/erencia el domingo, no indispensables 9. Jornada =36ima Legal, : hFd y : sFs ). Jornada +rdinaria Beducida, ( hFd y 9 hFs . 'or ejemplo trabajadores de restaurantes.

RE/UNERACIÓN DE JORNADA ETRAORDINARIA .A &uando el sobre tiempo no se compensa con descansos, la jornada e6traordinaria se compensa con una sobretasa de del 9$H del valor de la jornada ordinaria, a las dos primeras horas y con el )$H la tercera y siguientes horas.



"i el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de

la hora de ingreso. 

"i permanece en el centro de trabajo despu2s de la hora de

salida. La presencia del trabajador en el centro de trabajo, presume la aceptación y disposición del empleador de la jornada e6traordinaria, por el lapso de tiempo en que el trabajador permanece en el centro de trabajo, salvo prueba en contrario -*rtículo (o del !ecreto "upremo 4 55A955?ATB, modi/icado por el !.". 5##A955?TB.

2.2.9.- JORNADA NOCTURNA. A= CONCEPTO. La jornada nocturna es aquella que se desarrolla entre las #5.55 p.m. y las ?.55 a.m.1 si la jornada nocturna se realia de manera permanente en las noches la remuneración mínima nocturna semanal, quincenal o mensual, debe ser equivalente a la remuneración mínima vital -B=I m3s la sobre tasa del )$H1 y, si la jornada se realia en tumos rotativos, entre diurnos y nocturno, la sobretasa del )$H debe aplicarse en /orma proporcional y equivalente al tiempo laborado en la noche. Es recomendable que la jornada de trabajo nocturno, deba ser rotativa. >


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B= CALCULO DE LA JORNADA NOCTURNA Jor#ada No!t&r#a Bemuneración =ensual "F. $55.55 -B=I "obretasa del )$H

$556)$F#55

Ialor de la jornada Docturna

G

#($.55

G

?($.55

C= OTRO TIPO DE JORNADA. a.

JORNADA A TIE/PO PARCIAL- Es aquella, cuya unidad de tiempo, es menor a las cuatro horas diarias o 9 horas semanales1 la contratación para dicha jornada, puede ser a plao determinado o indeterminado.

b.

JORNADA AT4PICA.A * di/erencia de una jornada típica que se caracteria por la regularidad de la jornada, del horario y los días trabajados, así como de los días de descanso, la jornada atípica es aquella que no tiene regularidad en el número de horas de trabajo, en su inicio ni en su t2rmino de la jornada, ni el número de días de trabajo ni en el día de descanso.

c.

TIE/PO

NO

E5ECTI8O

DE

TRABAJO

Y

U RECONOCI/IENTO.-

!e acuerdo a la de/inición de la jornada de trabajo, como lapso de tiempo a disposición y subordinado al empleador, los tiempos no e/ectivos de trabajo, sólo ser3n reconocidos si no es causado por el trabajador, salvo los casos en que se encuentren debidamente determinados y la actividad de la prestación del servicios, así lo requiera.

2.2.'.- DEL HORARIO DE TRABAJO 'or horario de trabajo, se entiende al establecimiento o adecuación de la jornada de trabajo a los requerimientos del empleador y constituye el se>alamiento del inicio y el t2rmino de dicha jornada. El &onvenio 4 #, en su *rtículo :o, numeral # literal a se>ala que con el objeto de /acilitar la aplicación de la jornada de trabajo, se debe dar a conocer el horario de trabajo, mediante carteles colocados en lugares visibles del centro de trabajo, en 2ste mismo cartel, se deber3 de se>alar los el re/rigerio o los descansos que no se consideran como horas de trabajo ?


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------"i la jornada de trabajo se realia por tumos, el cartel del horario de trabajo, deber3 de establecerse el inicio y t2rmino de cada uno de ellos. El horario podr3 ser corrido o partido, así por ejemplo7

2.2.>.- DEL RE5RI3ERIO El re/rigerio es el derecho que tiene el trabajador, del tiempo para la ingesta de sus alimentos principales, cuando coincida con el desayuno, el almuero y la cena, el tiempo dedicado al re/rigerio no podr3 ser menor a $ minutos diarios y que no es considerado como jornada de trabajo, por tanto no implica un incremento de la jornada de trabajo. "ólo por contrato individual o convenio colectivo, se puede acordar que el re/rigerio constituye parte de la jornada de trabajo.

2.2.?.- DEL CONTROL DE AITENCIA. #. &ontenido del Begistro, =odelos y
[email protected] 5ACULTADE DEL E/PLEADOR TRABAJO #. Establecer la jornada ordinaria de trabajo diaria o semanal. 9. Establecer la jornada compensatoria. ). *mpliar o reducir el número de días y la jornada semanal. . Establecer tumos de trabajos /ijos o rotativos. $. Establecer el horario de trabajo y re/rigerio. ?. =odi/icar el horario de trabajo sin alterar el número de horas de trabajo. (. E6tender unilateralmente la jornada ordinaria del centro de trabajo cuando esta es menor de la jornada ordinaria legal incrementando la remuneración en /unción al tiempo adicional.

@


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2.3.- COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS. 1. NORMAS LEGALES QUE LO REGULAN D. Leg. №650

(23.07.1991) Ley

de

Compensación

por

Tiempo

de

er!icios D. Leg. № 6""

(05.11.1991) Ley de Conso#idación de $ene%icios ocia#es

D.. № 13"&91&'

(21.06.1991) Los Depósios de #a CT se enc*enra ina%eco a# +mp*eso creado por e# D. Leg. 519

L. № 25,60 D. Leg. №"57

(29.0,.1992) -recisa rgimen #ega# de #a CT. (0,.10.1996) De/an sin e%eco arc*#os de# gimen de #a Compensación por Tiempo de er!icios.

D.. № 001&97&T

(01.03.1997) Teo

nico

4rdenado

de

#a

Ley

de

Compensación por Tiempo de er!icios D.. № 00,&97&T

(15.0,.1997) eg#ameno de #a Ley de Compensación por Tiempo

de ser!icios 2. PRINCIPALES TEORÍAS QUE FUNDAMENTAN LA NATURALEZA JURÍDICA DE LA CTS '# pago de #a CT a #os raa/adores como *n ene%icio socia# a raado de ep#icarse s* na*ra#e8a /*rdica a ra!s de di!ersas eoras enre #as c*a#es enemos a #as sig*ienes

1


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TEORÍAS DE LA JUSTICIA SOCIAL

FUNDAMENTO e asa en e# dereco :*e asise a# raa/ador para :*e s*s energas gasadas por e# es%*er8o en %a!or de# emp#eador enga *na reri*ción especi%ica en proporción a# iempo

en :*e a raa/ado por c*ena a/ena. DE LA PREVISIÓN Y LA ASISTENCIA e asa en :*e es *n ene%icio socia# de SOCIAL

pre!isión de #as coningencias :*e origina e# cese en e# raa/o y de promoción de#

DEL SALARIO DIFERIDO

raa/ador. e asa en :*e #a CT es *na especie de s*p#emeno de #a rem*neración ordinaria de#

DE LA FIDELIDAD

raa/ador. Consi*ye *n premio para e raa/ador por e# eco de #a permanencia ininerr*mpida a# ser!icio de# emp#eador y se merece *n ene%icio por s* co#aoración y #aoriosidad

3. NATURALEZA JURÍDICA ;o osane eisir !arias eoras :*e preenden ep#icar #a na*ra#e8a /*rdica de #a Compensación por Tiempo de er!icios (en ade#ane CT) e# Decreo Legis#ai!o № 650 c*yo Teo nico 4rdenado se a dado mediane e# Decreo *premo № 001&97&T a precisado :*e #a CT iene #a ca#idad de ene%icio socia# de pre!isión conra #as coningencias ya sean de# cese de# raa/ador o de #a

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tiene e%eco cance#aorio.



'ise *n desp#a8amieno de #a enencia de# ene%icio por emp#eador acia *n

ercero :*e iene #a ca#idad de deposiario. 

'ise *na proporciona#idad enre e# iempo de #a presación de# ser!icio y #a

compensación oorgada. !. TRABAJADORES "MBITO DE APLICACIÓN.-Las normas :*e reg*#an #a CT se>a#a :*e dico disposii!o iene a#cance a #os raa/adores s*/eos a# rgimen #aora# com?n de #a aci!idad pri!ada :*e c*mp#an c*ando menos con *na /ornada mnima de 0, oras diarias. Tamin comprende a #os raa/adores s*/eos a# rgimen #aora# de #a aci!idad pri!ada a?n c*ando enga rgimen especia# de rem*neración comp*a#e sin emargo para #os e%ecos de# c@#c*#o se endr@ en c*ena e# rgimen especia#. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS.- ;o es@n comprendidos denro de se rgimen de ene%icio #os sig*ienes raa/adores 

A:*e##os :*e no c*mp#en con e# re:*isio de mnimo de 0, oras diarias

de raa/o e%eci!o. 

A:*e##os :*e percian e# 30B o m@s de #as ari%as :*e paga e# p?#ico

por #os ser!icios :*e se presan en e# cenro de raa/o. 



*ienes ayan presado ser!icio menor a *n mes. A:*e##os raa/adores s*/eos a# rgimen especia# de CT se rigen por

s* propia #ey por e/emp#o #os raa/adores de consr*cción ci!i# de# ogar de #a E-' pro%esorado paric*#ar ec. as como c*a#:*ier oro caso an@#ogo. 

Los raa/adores :*e ayan pacado con s*s emp#eadores e# pago de #a

rem*neración inegra# an*a# de con%ormidad con #o disp*eso en e# Arc*#o " o 3


---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

de# D.. 003&97&T. #. TIEM TIEMPO PO DE SERV SERVIC ICIO IO 1.

TIEM IEMPO COM COMPUT PUTABLE. BLE.-- -ara -ara e%ec e%eco o de dee deerm rmin inar ar e# iem iempo po e%ec e%ecii!o !o

comp*a#e sore #a c*a# se dee ca#c*#ar #a CT se considera a 

Los das de raa/o e%eci!o.



'# iempo e%eci!amene presado en e# -er?.



'# iempo e%eci!o presado en e# eran/ero siempre :*e aya sido

conraado en e# -er?.

#.2 TIEMPO NO COMPUTABLE COMPUTABLE.& .& ;o se considera imp*a#e 

Los das de inasisencia in/*si%icada. in/*si%icada.



Las inasisencias moi!adas por accidene de raa/o o en%ermedades com*nes o pro%esiona#es asa *n m@imo de 60 das= ese periodo dee enenderse comprendidos enre e# 01 de no!iemre y e# 31 de oc*re de# a>o sig*iene.



Los das de descanso pre y pos naa#.



Las s*spensiones imper%ecas imper%ecas denro de #as :*e se consideran a #as sig*ienes

•

Las !acaciones.

•

Las #icencias con goce de rem*neraciones.

•

Los das de *e#ga no dec#aradas improcedenes o i#ega#es por #a a*oridad Adminisrai!as. Adminisrai!as.

•

Los das :*e de!engan rem*neraciones en *n procedimieno.

•

De ca#i%icación de n*#idad de despido.

4


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$. REMUNERAC REMUNERACION ION COMPUT COMPUTABLE ABLE $.1.

REMUNERA REMUNERACION CION DINERARIA DINERARIA.& .& se conside considera ra rem*nera rem*neración ción comp*a comp*a#e #e #as

sig*ienes 

La rem*neración @sica.



Las rem*neraciones reg*#ares perciida ai*a#mene :*e engan e# car@cer de #ire disposición c*a#:*iera c*a#:*iera :*e sea #a denominación :*e se #e oorg*e as por e/. #a asignación %ami#iar. (L'E ;F 25129) #a oni%icación por iempo de ser!icio. (D.Leg. 6"" ac*a#mene derogado). derogado).



La a#imenación c*ando es oorgado en dinero.

$.2. REMUNERACION EN ESPECIE.& ESPECIE.& #a rem*neración en especie es a:*e##a :*e percie e# raa/ador como conra&presación por #os ser!icios. A #a a#imenació a#imenación n principa#.& principa#.& para e%eco e%eco de #a CT se considera considera a#imenació a#imenación n principa# principa# a# desay*no e# a#m*er8o o re%rigerio y cena o comida ya sea :*e se oorg*e de manera direca por e# emp#eador por *n concesionario o c*a#:*ier ora %orma como #os !a#es. VALORIZACION.& VALORIZACION .& La a#imenación p*ede ser !a#ori8ada de com?n ac*erdo y s* impore se consigna en e# #iro de p#ani##as y o#eas de pago. 'n e# caso caso de :*e :*e no eisi eisiera era ac*erdo ac*erdo enre enre #as #as pare pares s para para #a !a#or !a#ori8a i8ació ción n de #a a#imenación esa esar@ de ac*erdo a #o :*e esa#e8ca 'L +;T+TGT4 ;AC+4;AL D' AL+';TAC+H; AL+';TAC+H; E ;GT+C+4; ;GT+C+4; (:*e n*nca eisió) * órgano órgano :*e #o s*si*ya o en s* de%eco se considere e# !a#or de mercado esa !a#ori8ación deer@ de considerarse en e# #iro de p#ani##as y #as o#eas de pago. -

VALOR DIARIO.& DIARIO.& La !a#ori8ación p*ede ser diaria y se considera a:*e# :*e enga en e# *#imo da #aora#e de# mes anerior a# :*e se e%ec* e# depósio.

-

VALOR MENSUAL.& MENSUAL.& La !a#ori8ación amin p*ede ser mens*a# y se considera #a de# mes en e# :*e e# raa/ador a #ogrado a#can8ar mayor n?mero de das de goce de# dereco.

LOS TRABAJADORES Y LA NATURALEZA DE LA REMUNERACION.




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

TRABAJA TRABAJADOR DORES ES DE REMUNE REMUNERAC RACION ION PRECISA PRECISA%% FIJA O REGULA REGULAR R.& son son a:*e##os :*e percien de manera reg*#ar *n /orna# diario semana# o :*incena# o *na rem*neración mens*a#.



TRABAJADORES DE REMUNERACION VARIABLE O IMPRECISA.& IMPRECISA.& son a:*e##os :*e no ienen *na rem*neración reg*#ar por c*ano esa se enc*enra s*/ea a #a canidad de das raa/ados #a canidad de #a prod*cción o !enas y ca#idad de# prod*co= a esos raa/adores se #es denomina desa/eros o comisionisas seg?n e# ipo de rem*neración :*e percia.

$.3 REMUNERACION COMPLEMENTARIA O IMPRECISA.& IMPRECISA .& esa rem*neración p*ede ser %i/a o !aria#e !aria#e sin emargo emargo para e%ecos e%ecos de :*e sea conside considerado radoss como rem*nerac rem*neración ión comp*a#e es re:*isio :*e se aya perciido c*ando menos res (3) meses consec*i!os o no denro de *n periodo de seis (6) meses #o :*e com?nmene se denomina 3 de 6. $.4. REMUNERACION BASE PARA EFECTUAR EL CALCULO DE LA CTS .& a e%eco de rea#i8ar #os c@#c*#os de #a CT se considera #a rem*neración :*e se percie en #os meses de ari# y oc*re= sin emargo si se percie *na rem*neración %i/a mens*a# se considerara como ase e# s*e#do= si percie %i/o pero diario ser@ sore #a ase de #os 30 /orna#es diarios. 

i #a rem*neración mens*a# %*era !aria#e o imprecisa se comp*ara e# promedio semesra# de# desa/o o de #as comisiones. C*ando se raa de *n periodo menor a #os seis meses ser@ e# promedio mens*a# o diario seg?n e# caso.

&. REMUNERACION NO COMPUTABLE. COMPUTABLE . -ara e%eco de rea#i8ar #os c@#c*#os de #a CT de con%ormidad con #o disp*eso en #os ar arc* c*#o #oss 19F 19F y 20F 20F de# de# D'C' 'C'T T4 G-' G-'4 4 ;F 001 001 I 97 I T T no se cons consid ide era rem*neración comp*a#e #as sig*ienes 

LAS GRA G RATIFIC TIFICACIONES ACIONES E'TRAORDINARIAS E'TRAORD INARIAS o c*a#:*ier oro pago :*e percia de manera ocasiona# ya sea a *#o de #iera#idad de# emp#eador o :*e aya sido pacad pacado o median mediane e con!en con!enció ción n co#ec co#eci!a i!a acepa acepada da median mediane e proced procedimi imien eno o de conci# conci#ia iació ción n o media mediació ción n o esa esa#ec #ecid ida a median mediane e reso#* reso#*ció ción n de #a AUTORIDAD ADMINISTRATIVA de ra raa/ a/o o (AA (AAT) o por por #a* #a*do ari arir ra# a#.. Den Denro ro de esa esass grai%icaciones eraordinarias se inc#*ye #as oni%icaciones por cierre de p#iego de rec#amos o de negociación co#eci!a. !


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

LAS UTILIDADES c*a#:*iera :*e sea #a %orma :*e #o oorg*e #a empresa ya sea por cierre de# e/ercicio económico o pago ade#anado mens*a# o cada semesre.



EL COSTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO pacadas en #a negociación co#eci!a.



LA CANASTA na!ide>a o c*a#:*ier ora :*e #e oorg*e e# emp#eador.



EL VALOR DEL TRANSPORTE diario o mens*a# :*e oorga e# emp#eador ya sea por conrao indi!id*a# o con!ención co#eci!a siempre :*e c*mp#a con #os re:*isios de i) :*e se enc*enre s*pediado a #a asisencia a# cenro de raa/o es decir por da e%eci!o de raa/o= y ii) :*e c*mp#a con e# principio de ra8onai#idad y :*e c*ra e# ras#ado de# raa/ador a# cenro de raa/o.



LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR ESCOLARIDAD oorgada por e# emp#eador * oenido mediane negociación co#eci!a siempre :*e s* mono sea ra8ona#e y se enc*enra deidamene s*senada= ese ene%icio p*ede esar dirigido para e# propio raa/ador o para s*s i/os c*a#:*iera :*e sea e# ni!e# esco#ar de esos ?#imos preesco#ar esco#ar o s*perior cnicos o *ni!ersiarios.



LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR CUMPLEA(OS marimonio nacimieno de i/o %a##ecimieno de i/o esposa o con!i!iene padres de# raa/ador o c*a#:*iera :*e se oorg*e por seme/ane na*ra#e8a ya sea de manera *ni#aera# de pare de# emp#eador o pacado mediane con!enio co#eci!o.



LAS ASIGNACIONES O BONIFICACIONES POR FESTIVIDADES siempre :*e sean consec*encia de *na negociación co#eci!a.



LOS BIENES PRODUCIDOS POR LA PROPIA EMPRESA siempre :*e se oorg*en en canidad ra8ona#e para e# cons*mo direco de # y s* %ami#ia.

#


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LAS CONDICIONES DE TRABAJO y odo a:*e##o oorgados en dinerarios o especies :*e se #e oorg*en a# raa/ador para e%eco de s* caa# desempe>o de #a #aor o con ocasión de #a propia %*nción :*e desempe>a como por e/emp#o i) mo!i#idad para #os !endedores= ii) !i@icos gasos de represenación y !esimena. C*ando enga :*e !ia/ar %*era de #a ci*dad engan re*nión de raa/o con a#g*nos c#ienes o pro!eedores= en genera# dicos monos deen c*mp#ir con e# principio de ra8onai#idad y :*e se enc*enre direcamene dirigido para e# c*mp#imieno de #as #aores y no consi*ya *n ene%icio o !ena/a parimonia# para e# raa/ador.

EL REFRIGERIO siempre :*e no consi*ya a#imenación principa#= ampoco consi*ye rem*neración comp*a#e #a a#imenación oorgada direcamene por e# emp#eador y :*e enga #a ca#idad de condición de raa/o por ser indispensa#e para #a presación de ser!icio o c*ando deri!e de mandao #ega#. 'se ene%icio inc#*ye #os gasos de *ni%orme ?i#es ed*cai!os o c*a#:*ier ora de simi#ar na*ra#e8a sa#!o :*e por con!enio co#eci!o se aya oenido *nos ene%icios m@s %a!ora#es. La inc#*sión de odos esos concepos en e# #iro de p#ani##as no a%eca s* na*ra#e8a y se consideran no comp*a#es. 1).

DE LOS DEPOSITOS DE LA COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO 1).1 *+*,,/ 0*+ 0*56 6 *+ 65758506 .& e# raa/ador iene dereco a e#egir a

#a insi*ción en #a :*e desea :*e s* emp#eador #e deposie s* CT. '# raa/ador a# ingresar a presar ser!icio deer@ de com*nicar a s* emp#eador por escrio y a/o cargo i) '# nomre de #a insi*ción :*e a e#egido y en #a :*e desee :*e #e rea#icen s* depósio de CT. ii) '# ipo de c*ena= y iii) La moneda en #a :*e desea :*e se rea#ice ya sea naciona# o eran/era( so#es dó#ares o e*ros). i e# raa/ador no c*mp#iera con e/erciar ese dereco e# emp#eador esar@ en #a o#igación de rea#i8ar e# depósio en c*a#:*iera de #as insi*ciones :*e se>a#a #a #ey a/o #a moda#idad de depósio a p#a8o %i/o y por e# periodo m@s #argo permiido por dica enidad. 1).2 O69/050 0*+ 0* *:*65+.& '# emp#eador deer@ rea#i8ar denro de #os $


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primeros 15 das na*ra#es de #os meses de mayo y no!iemre #os depósios semesra#es o ano do8a!os o reina!os como meses y das aya raa/ado en e# semesre anerior= dico depósio se ar@ sore #a ase de #a rem*neración comp*a#e :*e e# raa/ador aya perciido en e# mes de ari# * oc*re seg?n sea e# semesre a deposiar. i desde #a %eca de ingreso de# raa/ador a# 30 de ari# o 31 de oc*re no aya c*mp#ido *n periodo mnimo de raa/o de *n mes de #aores ese se ca#c*#ara y deposiara con/*namene con e# periodo semesra# sig*iene. 1).3 INSTITUCIONES DEPOSITARIAS.& '# raa/ador iene dereco a e#egir a #a insi*ción en #a :*e desea :*e #e sean deposiados s* CT. '# arc*#o 32F de# D 001 I 97 I T se>a#a como insi*ciones en #a :*e se p*ede consi*irse en deposiarias de #a compensación por iempo de ser!icio #as enidades ancarias  %inancieras cooperai!as de aorro y crdio m**a#es y ca/as m*nicipa#es de aorro y crdio= no osane e##o en e# arc*#o 16F de #a Ley ;F 26702 L'E J';'AL D'L +T'A +;A;C+'4 E D'L +T'A D' 'JG4 E 4JA;+CA D' LA G-'+;T';D';C+A D' $A;CA E 'JG4 se>a#a como enidades de operaciones m?#ip#es a #as ca/as m*nicipa#es de crdio pop*#ar #as ca/as r*ra#es de aorro y crdio as como #as  enidades de desarro##o de #a pe:*e>a y micro empresa 'D-E'. '# deposiario es@ en #a o#igación de enregar a #os raa/adores a ra!s de s*s respeci!os emp#eadores y mediane doc*meno :*e acredie ser e# i*#ar de #os depósios. 1).4. CAMBIO DE DEPOSITARIO.& iendo #a CT *n dereco de#o raa/ador y a# enconrarse deposiado ese p*ede disponer s* ras#ado de *na a ora enidad deposiaria ano s* mono ac*m*#ado as como #os inereses generados. 'sa decisión deer@ de conocimieno a s* emp#eador :*ien en e# p#a8o de 0" das @i#es deer@ de c*rsar com*nicación a #a deposiaria y dar #as insr*cciones a e%ecos de :*e rea#ice #a rans%erencia a #a n*e!a enidad deposiaria designada por e# raa/ador denro de #os :*ince das @i#es sig*ienes a #a noi%icación. La enidad deposiaria deer@ de com*nicar #a n*e!a enidad de #os depósios y reiros rea#i8ados de #as reenciones /*dicia#es por a#imenos o de c*a#:*ier ora a%ecación :*e p*diera ener e# raa/ador. '# caso de inc*mp#imieno de #a rans%erencia en e# p#a8o anes se>a#ado dar@ #*gar a *na sanción por pare de #a s*perinendencia de anca y seg*ros. 1).. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DE LA DEPOSITARIA.& es o#igación de# emp#eador respeco de# raa/ador enregar *na o/a de #i:*idación denro de #os cinco (5) de aer e%ec*ado #os depósios en #a enidad deposiaria. 'sa #i:*idación deer@ de ser &


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enregada a/o cargo y conener #a sig*iene in%ormación i) ;omre ra8ón socia# o denominación y domici#io de# emp#eador. ii) ;omre comp#eo de# raa/ador. iii)

+n%ormación dea##ada de #a rem*neración comp*a#e.

i!)

-eriodo de# iempo de ser!icio :*e se cance#a.

!)

;omre comp#eo de# emp#eador o s* represenane :*ien s*scrie #a #i:*idación.

Adem@s e# emp#eador deer@ de enregar *na consancia en #a :*e conse #a %eca y n?mero de c*ena oorgado por #a enidad deposiaria en #a :*e se da c*ena de aerse rea#i8ado e# depósio. De oro #ado #a enidad deposiaria deer@ de in%ormar a# raa/ador i*#ar de #a c*ena respeco a s* n*e!o sa#do indicando #a %eca de# ?#imo deposio rea#i8ado por s* emp#eador denro de# p#a8o m@imo de 15 das ca#endarios de e%ec*ados dico depósios. -ara e%ecos de car@cer #aora# se endr@ por e%ec*ado e# depósio en #a %eca :*e #o e/ec*a e# emp#eador. 6.

INCUMPLIMIENTO Y SANCIONES PARA EL EMPLEADOR.

1; INCUMPLIMIENTO DEL DEPOSITO DE LA CTS.& i e# emp#eador no c*mp#iera con rea#i8ar #os depósios de #a CT de manera opor*na o direca seg?n sea e# caso se enc*enra o#igado a# pago de #os inereses :*e *iera generado= de ig*a# manera se enc*enra o#igado a# pago de #a di%erencia de camio si e# depósio deera de rea#i8arse en moneda eran/era. (AT. 56F D'L D.. ;F 001 I 97 I T). De con%ormidad con #o disp*eso en e# decreo #egis#ai!o ;F 910 modi%icado por5 L'E ;F 2"292 e# inc*mp#imieno de rea#i8ar #os depósios de CT por e# emp#eador en #a enidad deposiaria de manera opor*na se sanciona como %a#a de ercer grado co9rrespondiendo#e *na m*#a de asa *n m@imo de 10 G+T con%orme a #a a#a esa#ecida en e# aric*#o ,,F D.. ;F 020 I 2001 I T modi%icado por e# D.. ;F 010 I 200, I T. 2; INCUMPLIMIENTO DE LA ENTREGA DE LA

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con #a enrega de #a consancia de cese denro de #as ," oras de erminadas #a re#ación #aora# ya sea por demora en s* enrega aandono de #a empresa por s*s i*#ares o por c*a#:*ier oro moi!o dar@ #*gar para :*e sea #a AAT pre!ia !eri%icación de #os ecos a ra!s de #os ser!icios inspeci!os :*ien eienda #a ceri%icación en reemp#a8o de# emp#eador permiiendo de esa manera permiir#e a# raa/ador para :*e p*eda rea#i8ar e# reiro de s*s ene%icios. 11. OBSERVACIONES A LA LIQUIDACION DE CTS. 'n caso de :*e e# raa/ador no enc*enre con%orme #a #i:*idación pracicada por e# emp#eador de s* CT e# raa/ador podr@ oser!ar#a mediane doc*meno escrio y a/o cargo eco por e# c*a# e# emp#eador deer@ de proceder a re!isar#o denro de# p#a8o m@imo de res ( 3 ) das ?i#es de recepcionada #a com*nicación y com*nicar s* res*#ado por escrio. De enconrar con%orme #a re!isión e# raa/ador podr@ conc*rrir ane #a AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO =AAT> para :*e #a o%icina de pericias praci:*e a #i:*idación y se proceda a #a reg*#ari8ación de #os depósios. 12. CARACTERISTICAS DE LOS DEPOSITOS '# depósio de #a CT iene #as sig*ienes caracersicas 1; TIENE IDENTIFICACION ESPECIAL.- Los depósios de #a CT consi*yen *na c*ena especia# #a :*e se denomina ?DEPOSITO COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO N;@ ? ?DEPOSITO CTS N;@ 2; LOS DEPOSITOS SON INTANGIBLES.& Tano #os depósios rea#i8ado como #os inereses generados son inangi#es e inemarga#es sa#!o e# caso en :*e se rae de garani8ar #as o#igaciones a#imenarias en ese caso e# emargo a#can8a asa e# 60B de #os ingresos (n*mera# 6 de# ar. 6,"F de# C.-.C.). 'n caso :*e e# raa/ador enga *n proceso de a#imenos e# emp#eador dee in%ormar a# /*8gado respeco de #a enidad deposiaria e#egida por e# raa/ador as como de# mono de #os depósios :*e e%ec* o de c*a#:*ier camio de deposiario. '# /*8gado deer@ de noi%icar direcamene a #a enidad deposiaria. 3; BIEN DE LA SOCIEDAD DE GANANCIALES.& '# arc*#o 310F de# C.C. precisa :*e consi*ye ienes de #a sociedad de ganancia#es #os :*e c*a#:*iera de #os cóny*ges ad:*ieran por s* raa/o ind*sria o pro%esión= de ac*erdo a ese depósio #a CT consi*ye *n ien com?n de #a sociedad de ganancia#es a parir de #a %eca de marimonio o desp*s 11


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de aer ransc*rrido dos a>os conin*os de con!i!encia o *nión de eco ( Arc*#o 326F de# CC )= no osane e##o p*ede conc#*ir c*ando se paca e# rgimen de separación de parimonios eisa reso#*ción /*dicia# consenida o e/ec*oria :*e ponga %in a# rgimen de ganancia#es. 'isen casos en :*e proceda #a a%ecación de garanas reiro parcia# o oa# de #os depósios c*ando se da e# cese de# raa/ador y se aga e# reiro de #a CT se pres*me :*e e# raa/ador c*ena con e# consenimieno para e##o sa#!o paco en conrario. 4; SIRVEN DE GARANTIA.& #os depósios de #a CT consi*yen *na c*ena especia# #a :*e se denomina KDeposio Compensación por Tiempo de er!icio ;F Ko KDeposio CT ;F K= in emargo #o :*e de!engan a# 31 de diciemre de 1990 p*eden consi*ir garana respeco a #os de*dos :*e p*ede ener e# raa/ador con s* emp#eador ya sea por prsamos ade#ano de rem*neraciones !ena o s*minisros de mercadera prod*cida por e# emp#eador siempre :*e en s* con/*no no eceda e# 50B de #os depósios e inereses generados. De ig*a# modo p*eden ser!ir de garana por #os prsamos e inereses rea#i8ados a #as cooperai!as de aorro y prsamo. Dada #a si*ación ac*a# m*co de #os raa/adores :*e conin?an #aorando es proa#e :*e no engan #os depósios correspondienes a# periodo anerior a# 31 de diciemre de 1990. ; RETIROS PARCIALES.& Desde #a enrada en !igor de# Decreo Legis#ai!o ;F 650 en no!iemre de 1990 asa anes de #a emisión de# Decreo de Grgencia ;F 27 I 2000 en diciemre de# 2000 e# raa/ador poda reirar so#amene asa e# 50B de s* CT deposiada en enidad deposiaria. in emargo desde e# D.G ;F 27 I 2000 pasando por #os D.. ;F 001 I 2001 I T D.G. ;F 115 I 2001 D.G. ;F 019 I 2002 D.G. ;F 057 I 2002 D.G. ;F 067 I 2002 D.G. ;F 013 I 2003 y D.G. ;F 02, I 2003 #os depósios de #a CT enan e# car@cer de K#ire disponii#idad K es decir :*e e# raa/ador podra de disponer de #a oa#idad de #os depósios :*e se #es deposiaa. Como :*iera :*e esos disposii!os enan e# car@cer de ransiorios e# *#imo D.G ;F 02,& 2003 enia !igencia desde e# 01 de no!iemre de# 2003 a# 31 de oc*re de# 200, y :*e a# no ser prorrogado ni emiirse n*e!os disposii!os con dico car@cer #os depósios mens*a#es :*e aan desna*ra#i8ado #a esencia de ene%icio socia# de #a CT !o#!a a s*s ca*ses norma#es  es decir a# reiro de# 50B  sin emargo e# 11 de enero de# 2005 se emie #a Ley ;F 2",61 se dispone e# *so de# "0B de #a CT y s*s inereses siempre :*e se enc*enre desinados a #a ad:*isición de errenos o !i!iendas denro de# marco de# programa Teco -ropio i Mi!ienda yNo c*a#:*ier oro programa promo!ido por e# iniserio de Mi!ienda y 12


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Consr*cción. 13. CASOS ESPECIALES DE PAGO PAGO DE LA CTS. 'n principio podramos decir :*e #a CT a ecepción de #os depósios semesra#es semesra#es deen ser cance#ados a# ermino de #a re#ación #aora# y denro de #as ," oras de prod*cido e# cese a# modo #o dispone e# arc*#o 3de# TG4. A. PAGO PAGO DIRECTO DIRECTO AL TRMINO TRMINO DEL CONTRA CONTRATO TO DE TRABAJO TRABAJO C*ando #a d*ración de# conrao de raa/o %*era menor a# de *n periodo semesra# o c*ando #a re#ación #aora# conc#*yera anes de #a %eca a rea#i8ar #os depósios semesra#es #a CT deer@ de cance#arse de manera direca a# raa/ador y denro de *n p#a8o anes se>a#ado. B. ASIGNACION ASIGNACION PROVISION PROVISIONAL AL EN CASO CASO DE DESPID DESPIDO O ARBITRA ARBITRARIO RIO 'n e# caso :*e e# raa/ador aya inerp*eso *na demanda de n*#idad de despido ese p*ede so#ici so#iciar ar e# pago pago de *na asigna asignació ción n pro!i pro!isio siona# na# c*yo c*yo mono mono y opor* opor*ni nidad dad de pago pago #o esa#ecer@ e# O*8gado asa c*rir e# 100B de #os depósios e inereses a# ordenarse #a reposi reposició ción n de# raa raa/ad /ador or en s* p*eso p*eso de raa raa/o /o dico dico mono mono de #as #as rem*ne rem*nera racio cione ness de!engadas y enregarse a# deposiario designado y e# sa#do ser@ enregado a# raa/ador. i e# mono de #as rem*neraciones de!engadas y s*s inereses no c*rieran e# pago de #a asignación pro!isiona# #a di%erencia ser@ e# cargo de# emp#eador. 14. RETENCION DE LA CTS POR COMISION DE FALTA GRAVE C*ando e# raa/ador aya comeido %a#a gra!e :*e ca*se per/*icio económico a# emp#eador ese denro de #os 30 das na*ra#es sig*ienes a #a comisión de dica %a#a dee proceder a inerponer #a demanda de da>os y per/*icios con%orme a #o disp*eso en e# inciso /) de# n*mera# 2 de# aric*#o ,F de #a Ley -rocesa# de# Traa/o sin per/*icio de inerponerse #a den*ncia pena#. 1. ENTREGA DE LA CTS EN CASO DEL FALLLECIMIENTO DEL TRABAJADOR. 'n caso caso de %a##ec %a##ecimi imien eno o de# de# raa/ raa/ado adorr y ra@n ra@ndo dose se de socie sociedad dad de gana gananci ncia#e a#ess e# deposiario a so#ici*d de# cóny*ge s*prsie o con!i!iene deidamene acrediado y seg?n sea e# caso deer@ de enregar asa e# 50B de# mono oa# de #os depósios de #a CT de# raa/ador %a##ecido m@s #os inereses generados  no procede dica enrega c*ando eise rgime rgimen n de separa separació ción n de iene ieness para para c*yo c*yo e%eco e%eco #a pare pare iner ineresa esada da com*ni com*nicar cara a a# emp#eador acrediando acrediando con doc*menación s*senara de dico eco :*ien deer@ de emiir #a consancia correspondiene. '# 50B resane de #a CT y s*s inereses ser@ enregado a #os ene%iciarios *na !e8 acrediad acrediado o mediane mediane esameno esameno o s*cesión s*cesión inesada inesada si enre enre #os ene%icia ene%iciarios rios *iera 13


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menores de edad #a a#c*oa :*e #e corresponda a se deer@ ser deposiada en c*ena separada y a s* nomre asa :*e se c*mp#a #a mayora de edad ecepo #as ca*sa#es pre!isas ene #e arc*#o ,6F de# CC a# decisión deer@ omar#a e# represenane de# menor. 1!. COMPENSACION DE CREDITOS. i a rmino de #a re#ación #aora# e# emp#eador oorgara a i*#o de gracia a#g*na canidad de dinero adiciona# a #os ene%icios :*e #es correspondiera esos podr@n ser ded*cidos de #os monos :*e p*diera mandar pagar #a a*oridad /*dicia# como consec*encia de *na demanda inerp*esa por pagos de reinegros o c*a#:*ier oro. La compensación y ded*cción de# mono oorgado a i*#o de gracia so#o procede si se a eco consar como a# de con%ormidad con #o disp*eso en e# arc*#o 57F de# TG4 o e# arc*#o 12""F de# C.C 2.3.2.- BENEFICIOS REMUNERATIVOS REMUNERATIVOS I.

LAS GRATIFICACIONES '# erm ermin ino o gra grai%i%ic icac ació ión n de ac*e ac*erd rdo o a #a rea# rea# acad academ emia ia de #a #eng #eng*a *a sign signi%i%ic ica a recompensar recompensar pec*niariamene por *n ser!icio e!en*a#. Pasa anes de #a !igencia de #a Ley № 25139 de# 15.12.19"9 #as empresas en e# -er? !enan oorgando grai%icaciones en %orma !o#*naria #as :*e enan e# car@cer de no rem*nerai!as y de #iera#idad sin ema emarg rgo o es a par parir ir de #a p*# p*#ic icac ació ión n de #a Ley Ley en menc menció ión n :*e :*e se reg* reg*#a #a e# oor oorga gami mien eno o de #as #as grai rai%i%ica caci cion ones es ord ordinar inaria iass y :*e :*e ien iene e #a na* na*ra ra#e #e8a 8a de rem*nerai!as rem*nerai!as esas se oorgan a# raa/ador raa/ador por deerminadas deerminadas %esi!idades. 'sas grai%icaciones p*eden oorgarse de manera ordinaria y de manera ecepciona# o eraordinariamene. GRATIFIC GRATIFICACIONES ACIONES ORDINARIAS. ORDINARI AS. Las grai%icaciones ordinarias ordinarias ac*a#mene se enc*enra reg*#adas por #a Ley № 27735 (2".05.2002) y s* eg#ameno e# D.. № 005&2002&T= amas #eyes oorgan #as grai%icaciones de *na pare en #a %esi!idad c!ica de iesas -arias y #a ora en #a %esi!idad re#igiosa de ;a!idad= sas por #a opor*nidad en #a :*e se oorgan se an con!er con!erid ido o en ordina ordinaria rias s y s* oorga oorgamie mieno no iene iene e# car@c car@cer er de o#ig o#igao aorio rio== s* inc*mp#imieno p*ede ser maeria de sanción por pare de #a AAT y de rec#amo /*dicia# !a demanda de pago de ene%icios socia#es o reinegros seg?n sea e# caso. 1.

R*9 565 9 *6,*,/. 14


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-ara -ara :*e e# raa raa/ad /ador or p*eda p*eda perci perciir ir #as #as grai grai%ic %icaci acion ones es es re:*is re:*isio io indispensa#e :*e se enc*enre con !nc*#o #aora# !igene en #a opor*nidad de# pago pago y :*e es es e%eci e%eci!am !amen ene e raa raa/an /ando do== adem@ adem@ss dee dee de ae aerr raa/ado como mnimo *n mes ca#endario. 2.

T*: * **,5:*/* 6 6575850.

-ara -ara e%eco e%ecoss de# pago pago de #as grai grai%ic %icaci acione ones s se consid consider era a como como iempo iempo e%eci!o de raa/o #os sig*ienes 

'# descanso !acaciona#.



Las #icencias con goce de rem*neraciones ya sea por moi!os

sindica#es es*dios o capaciación y en genera# c*a#:*iera :*e %*era e# moi!o de #a #icencia pero :*e sea oorgado por e# emp#eador. 

Los descansos mdicos y #as #icencias siempre :*e e# raa/ador

se enc*enre perciiendo s*sidio por pare de 'ALGD ya sea por en%ermedad o accidene de raa/o. 

Los Los das das %eri %eriad ados os y odo odoss a:*e a:*e####os os :*e :*e por por Ley Ley epr epres esa a se

consideran como das e%eci!amene raa/ados y para odos #os e%ecos #ega#es. 3.

O69/050 0* 5  *60.

Las grai%icaciones ser@n aonadas aonadas denro de #a primera :*incena de# mes de /*#io y diciemre. diciemre. Los periodos :*e comprenden cada grai%icación son #o comprendidos enre #os meses de enero y /*nio para e# de %iesas parias y de /*#io a diciemre para e# de na!idad. 4.

M/ 0* +5 G65,5, 5,/* 5+.

La rem* rem*ne nera ració ción n para para e# pago pago de #as #as gra grai%i%ic icac acio ione nes s es a:*e a:*e####a a :*e :*e reg*#armene a !enido perciiendo e# raa/ador a# 30 de /*nio y 30 de 1


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no!iemre seg?n sea e# caso. e cosedera rem*neración conm*a#e a:*e##as perciidas en dinero o especies y se enc*enra reg*#ada por #os Arc*#o 9 o y 19Q de# TG4 de# D Leg. № 650 Decreo *premo № 001&97&T. C*ando e# raa/ador aya #aorado #a oa#idad de# periodo perciir@ *na rem*neración oa# :*e ordinariamene a !enido perciiendo. in emargo si e# raa/ador perciiera *na rem*neración imprecisa #os c@#c*#os se e%ec*ar@ por en ase a# promedio de #o perciido en #os ?#imos seis meses. .

M/ 0* +5 G65,5,/* 69/,5  66,/5+*.

i e# raa/ador no man*!iera e# !nc*#o #aora# en #a opor*nidad de# pago de #as grai%icaciones perciir@ *na grai%icación r*nca o proporciona# :*e se deerminaran por cada mes ca#endario comp#eo #aorado y #os das :*e no se consideran como iempo e%eci!amene raa/ados ser@n desconados a ra8ón de *n reina!o por da. La grai%icación r*nca se origina a parir de :*e #a re#ación #aora# :*eda eing*ida y se considera #a rem*neración !igene a# mes inmediao anerior a dico e!eno= deer@ de cance#arse con/*namene con e# pago de #os ene%icios socia#es eso es denro de #as ," oras sig*ienes de prod*cido e# cese. !.

I/,:57+050 ,/ 6 0*6*,H.

Las grai%icaciones son incompai#es con c*a#:*ier oro ene%icio :*e de na*ra#e8a económica enga ig*a# o di%erene denominación a*n c*ando sa aya sido ad:*irida de manera #ega# por #ey especia# con!enio co#eci!o o :*e se !enga oorgando por cos*mre= de ser as se oorgar@ e# m@s ene%icioso en ap#icación de# principio in dubio pro operario o m@s ene%iciosa para e# raa/ador. GRATIFICACIONES E'TRAORDINARIAS. Las grai%icaciones eraordinarias son a:*e##as oorgadas por e# emp#eador a i*#o de #iera#idad y en %orma !o#*naria ya sea de manera ecepciona# y eraordinariamene= sin emargo c*ando sas se oorgan por dos a>os consec*i!os se con!ieren en 1!


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ordinarias a# como se a deerminado /*rispr*dencia#mene en e# 'pediene № 1",,& "0 TC. 2.3.3 LAS ASIGNACIONES. Las asignaciones son derecos rem*nerai!os :*e se pagan a# raa/ador por circ*nsancias a/enas a #a re#ación aora# como por e/emp#o e# nacimieno de *n i/o e# %a##ecimieno de #a esposa i/os o padres ec. esas p*eden oener a ra!s de #a negociación co#eci!a o mediane #ey. LA ASIGNACIÓN FAMILIAR. La asignación %ami#iar es *n dereco rem*nerai!o oorgado a #os raa/adores s*/eos a# rgimen #aora# pri!ado c*ya rem*neración no se enc*enra s*/eos a negociación co#eci!a= se enc*enra reg*#ado por Ley № 25129 (06.12.19"9) y reg#amenada por e# Decreo *premo № 035&90&T (07.07.90).

1.

O78* 0* ** 7*/*,.

's o/eo de# oorgamieno de se ene%icio e# ay*dar a# raa/ador a #a man*ención de #os i/os menores de edad y de a:*e##os :*e se enc*enran c*rsando es*dios s*periores. 2.

":7 0* 5+,5,/.

'se ene%icio a#can8a a odos #os raa/adores c*ya re#ación #aora# se enc*enre reg*#ada denro de# rgimen pri!ado y c*ya rem*neración no se enc*enren s*/eos a negociación co#eci!a no es imprescindi#e #a %eca de ingreso. 3.

N5965+*5 0* +5 5/5,/.

'# Arc*#o 3 o de# reg#ameno se>a#a :*e se ene%icios iene e# carácter y naturaleza remunerativa,

es decir :*e es de ap#icación como rem*neración

conm*a#e para e%ecos de #os c@#c*#os de #a CT. 4.

R*9 565 *6,76+. 1#


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

*e e# raa/ador manenga s* !nc*#o #aora# !igene.



*e anga a/o s* cargo a *no o m@s i/os menores de diecioco

a>os de edad y c*ando se enc*enre c*rsando es*dios s*periores o *ni!ersiarios asa *n m@imo de seis a>os adiciona#es es decir asa :*e c*mp#a !einic*aro a>os de edad. ;o es indispensa#e a acrediación de :*e si dico es*dios son o no sais%acorios. .

A,6*05,/ 0* + 6*9.

-ara perciir e# dereco de #a asignación %ami#iar e# raa/ador se enc*enra en #a o#igación de acrediar #a eisencia de# i/o o i/os es decir :*e no asa con acrediar e# nacimieno de menor a ra!s de #a parida de nacimieno sino amin ay :*e proar #a s*sisencia de se. De ig*a# modo en e# caso de #os es*dios de# i/o se se dee acrediar con #a consancia emiida por e# cenro de es*dios por c*ano no asa #a so#a mani%esación de :*e es rea#i8ando es*dios s*periores o *ni!ersiarios.

!.

M/ 0* +5 5/5,/.

Corresponde a# raa/ador perciir e# 10B de #a rem*neración mnima !ia# (M) a parir de# primer da :*e ingresa a raa/ar desde :*e acredia ener carga %ami#iar o desde :*e nace e# menor= no consi*ye pare de #a rem*neración @sica sino :*e dee de considerarse en co#*mna a pare denro de #a p#ani##a. ;i #a Ley ni e# reg#ameno precisan a:*e##os casos en :*e e# raa/ador #aora *n periodo menor a# de *n mes como ampoco de a:*e##os :*e raa/an a part time, y s* rem*neración es menor a #a M= sin emargo como :*iera :*e e# Arc*#o " o de# reg#ameno se>a#a :*e e# raa/ador p*ede perciir dico dereco c*ando #aora para m@s de *n emp#eador y como :*iera :*e e# ?nico re:*isio :*e se re:*iere es #a acrediación de ener i/os menores en amos casos dee corresponder#e e# 10B de #a M C*ando amos padres raa/an para #a misma empresa amos perciir@n de 1$


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

manera independiene dico dereco. i e# raa/ador perciiera *na do#e asignación *na por cóny*ge y ora por i/os= #a primera asignación #o seg*ir@ perciiendo por c*ano #a asignación %ami#iar es por #os i/os indisinamene si e# raa/ador se enc*enre casado o sea con!i!iene= sin emargo si es*!iera perciiendo *na do#e asignación *no por i/os y ora #a asignación %ami#iar opar@ por #a :*e #e oorg*e mayores ene%icios independiene de# origen :*e *!iera #.

O69/050 0*+ 5.

'# pago de #a asignación %ami#iar se ar@ con/*namene con  pago de #as rem*neraciones. 2.3.4 LAS BONIFICACIONES Las oni%icaciones a di%erencia de #as asignaciones son derecos rem*nerai!os :*e pagan a# raa/ador como condiciones de raa/o y m*co iene :*e !er con #a re#ación aora# adiciona#es a #as :*e esa#ecidas por Ley amin se p*eden oener a ra!s de #a negociación co#eci!a. 2.3.4.1 BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS La oni%icación por iempo de ser!icios se enc*enra reg*#ada por e# Decreo Legis#ai!o № 6"". 1.

O78* 0* ** 7*/*,.

La oni%icación por iempo de ser!icios es *n dereco rem*nerai!o :*e se #e oorga a #os raa/adores con e# o/eo de compensar e# iempo de ser!icios presado a *n raa/o es decir es *n reconocimieno a #a anigRedad. 2.

":7 0* 5+,5,/.

'sa oni%icación a#can8a ano a #os emp#eados como a #os oreros ya sean !arones o m*/eres siempre :*e se enc*enren comprendidos denro de# rgimen #aora# de #a aci!idad pri!ada. 3.

R*9 565 *6,76+  *: **,5:*/* 6575850.

1&


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

-ara ad:*irir e# dereco a #a oni%icación se re:*iere :*e e# raa/ador aya c*mp#ido 30 a>os de ser!icios presados a *n mismo emp#eador= no osane para acrediar dico periodo se considera como iempo e%eci!amene raa/ado #as sig*ienes circ*nsancias 

*e e# iempo de ser!icios presado #o aya eco indisinamene

como emp#eado * orero ya sea en %orma conin*o o no= en caso de aer sido disconin*a se s*man odos #os periodos raa/ados. 

'n caso de !ena raspaso %*sión camio de giro de# negocio o

c*a#:*ier oro an@#ogo se considera *n so#o iempo de ser!icio presado para *n mismo emp#eador. 

e considera só#o e# iempo e%eci!o raa/ado en e# -er? y #os

presados en e# eran/ero siempre :*e aya sido conraado en e# -er?. 

e

comp*an

#as

inasisencias

por

en%ermedad

com?n

en%ermedad pro%esiona# o por accidene de raa/o asa por e# periodo de 60 das a# a>o. 

'n e# caso de #as m*/eres se consideran #os das de descanso pre

y pos naa#. 

Los das de s*spensión imper%eca de #a re#ación #aora# como as

!acaciones y #as #icencias con goce de rem*neraciones. 

Los das de *e#ga siempre :*e no ayan sido dec#arados

improcedenes o i#ega#es. 

Los das :*e de!engan rem*neraciones en *n proceso de n*#idad

de despido. 4.

M/ 0* +5 7/,5,/  6*:9/*65,/ ,:957+*.

'# mono de #a oni%icación es de# 30B de #a rem*neración comp*a#e #a misma :*e es@ comp*esa so#amene por #a rem*neración @sica y #as oras eraordinarias. 2)


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

.

I/,:57+050 ,/ 6 0*6*,H. La oni%icación por iempo de ser!icios es incompai#e con c*a#:*iera oro dereco :*e se #e p*ede esar oorgando ya sea por decisión *ni#aera# de s* emp#eador o con!enio co#eci!o= sin emargo de ser as se oorgar@ e# m@s ene%icioso en ap#icación de# principio in dubio pro operario o #a de# ene%icio m@s %a!ora#e para e# raa/ador.

2.3. UTILIDADES La paricipación en #as *i#idades es *n dereco consi*ciona# reconocidos a #os raa/adores de# rgimen #aora# pri!ado :*e se enc*enra pre!iso en e# Arc*#o 29Q de #a ac*a# consi*ción :*e a sido reg*#ado por e# Decreo Legis#ai!o № "92 (11.11.96) y reg#amenada e# Decreo *premo № 009&9"&T (06.0".9"). La consi*ción de 1979 no so#amene reconoca e# dereco de #a paricipación en #as *i#idades sino :*e amin reconoca e# dereco a #a paricipación en #a gesión y #a propiedad de #a empresa. 1. REQUISITOS PARA PERCIBIRLO Los re:*isios para perciir #as *i#idades son 

*e e# raa/ador se enc*enre comprendido denro de# rgimen #aora#

de #a aci!idad pri!ada. 

*e #a empresa desarro##e aci!idades generadoras de rene de ercera

caegora. 

*e #a empresa c*ena con m@s de 20 raa/adores.



*e en #a rena an*a# anes de# pago de# imp*eso se deermine #a

oención de *i#idades. 

*e #os raa/adores ayan c*mp#ido *na con rea#i8ar #a /ornada m@ima

o a ordinaria esa#ecida en #a empresa. 2. PORCENTAJES DE LAS UTILIDADES. 21


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

i de #a dec#aración /*rada an*a# de imp*eso a #a rena se deermina :*e #a empresa a oenido *i#idades anes de# pago de# imp*eso #a empresa se enc*enra en #a o#igación de reparir #as *i#idades en #os sig*ienes porcena/es 'mpresas -es:*eras

10B

'mpresas de Te#ecom*nicaciones

10B

'mpresas +nd*sria#es

10B

'mpresas ineras

"B

'mpresas de Comercio a# por mayor y a# por menor y esa*ranes "B 'mpresas :*e rea#i8an oras aci!idades

5B

3. FORMA DE DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES. Los porcena/es de #as *i#idades se disri*yen de #a sig*iene manera A.

E/ 9/,/ 5 + 0K5 +57650.- '# 50B de# porcena/e deerminado para cada aci!idad empresaria# se reparir@ de ac*erdo a# record de asisencias de# raa/ador para se e%eco se considera como das #aorados #os :*e e%eci!amene se an raa/ado. -ara rea#i8ar #os c@#c*#os respeci!os de# mono oenido se di!ide enre #a oa#idad de #os das raa/ados por odos #os raa/adores dico res*#ado se m*#ip#icar@ por #os das raa/ados de cada raa/ador.

B.

E/ 9/,/ 5 +5 6*:9/*65,/*.& '# oro 50B de# mono de# porcena/e a reparir se disri*ir@ en %*nción de #a rem*neración perciida por cada raa/ador. Los c@#c*#os se rea#i8an di!idiendo e# mono de #as *i#idades a reparir con #a s*ma oa# de #as rem*neraciones para #*ego m*#ip#icar por #a rem*neración oenida por cada raa/ador d*rane e# e/ercicio económico s #os raa/adores dico res*#ado se m*#ip#icar@ por #os das raa/ados de cada raa/ador. Los monos de #as rem*neraciones :*e p*eden perciir #os raa/adores en cada e/ercicio económico no p*ede eceder de 1" rem*neraciones mens*a#es !igene a# ermino de dico e/ercicio.

22


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

4. OPORTUNIDAD DEL PAGO. '# pago de #as *i#idades se rea#i8a denro de #os reina das na*ra#es sig*ienes de rea#i8ada #a dec#aración /*rada= !encido e# p#a8o si no se *iera c*mp#ido con e# pago y pre!io re:*erimieno escrio de pare de# raa/ador genera e# inereses #aora# La empresa deer@ de enregar *na #i:*idación de #a %orma de c@#c*#o rea#i8ado. '# raa/ador :*e aya cesado anes de# rmino de# e/ercicio económico o anes de e/ec*arse e# pago de #as *i#idades en e# primer caso #e corresponde e# dereco en #a pare proporciona#.

23


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

3.4.1.- DESCANSOS REMUNERADOS I.

INTRODUCCIÓN Los descansos remunerados son los periodos de tiempo en el cual existe una suspensión imperfecta de labores, esto es que el trabajador no presta el servicio efectivo y el empleador, se encuentra obligado a para la remuneración correspondiente por el periodo dejado de laborar. Los descansos remunerados son los derechos más importantes, después de la jornada de trabajo y las remuneraciones y tiene como fundamento, la recuperación fsica y mental del trabajador después de la jornada laboral, ya sea semanal o anual, de igual modo los descansos en das feriados !ste derecho se encuentra regulado por disposiciones legales nacionales y de carácter supranacional, como la "eclaración #niversal de los "erechos $umanos, el %acto Internacional de "erechos económicos, &ociales y 'ulturales, la "eclaración (mericana de los "erechos y "eberes del $ombre) de igual modo se encuentran regulados por los 'onvenios Internacionales de la *rgani+ación Internacional de rabajo -*I.

II.

DESCANSO SEMANAL !l descanso semanal obligatorio -"&* es un derecho que se le otorga a los trabajadores al término de una jornada semana de trabajo, tiene como objeto, ser reparador de las energas fsica y mentales) el tiempo de descanso que se le otorga a los trabajadores es de /0 horas continuas. !l (rticulo /12 de la 'onstitución %oltica del %er3 de 4556, se7ala que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal, éste derecho es desarrollado por el "ecreto Legislativo 8 946 y su reglamento el "ecreto &upremo 8 :4/;5/;<, dispositivos que se7alan que la oportunidad del descanso semanal es preferentemente el da "omingo, lo que significa que no necesariamente debe ser dicho da y estará en función de lo que determine el empleador.

1. OPORTUNIDAD DEL DÍA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO.- &iendo de preferencia el da domingo el da de descanso, pero no el obligatorio, el empleador queda facultado a se7alar cualquier otro da de la semana, como da 1


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------de descanso.

&i por ra+ones de producción hagan necesaria las labores el da domingo y la continuidad durante las próximas semanas, el empleador podrá programar jornadas acumulativas o alternativas, as como los das de descanso, dentro de un periodo máximo de tres semanas de trabajo, sin que la cantidad de horas excedan del máximo legal.

2. REMUNERACIÓN DEL DESCANSO OBLIGATORIO; %ara los trabajadores que perciben remuneración semanal, el descanso semanal será remuneración con el equivalente a una jornada ordinaria) sin embargo, el abono está sujeto al n3mero de das efectivamente trabajador, es decir que el descanso semanal deberá ser remunerado en la proporción de los das trabajados) igualmente sucede con los trabajadores que son remunerados en forma quincenal o mensual, a quienes en caso de inasistencia, se les descontará la proporción en quince o treintavos das.

!n el caso de los trabajadores que prestar servicio a destajo o destajeros, el monto del pago del descanso semanal, será el promedio de las remuneraciones que le correspondan por los das efectivamente trabajados. La remuneración que percibirá el trabajador por el descanso semanal, será la remuneración ordinaria, es decir aquella que percibe en a semana, quincena o mensualmente, los que incluyen las dinerarias o las percibidas en especie) no se encuentran consideradas as remuneraciones complementarias, variables e imprecisas, o aquellas que tienen periodicidad distinta al periodo semanal, quincenal o mensual.

3.- DÍAS CONSIDERADOS COMO LABORABLES.; %ara efectos de determinar la remuneración del da de descanso, se considera como da efectivamente laborado, los siguientes=



Las inasistencias por descanso médico otorgadas por !&&(L#", ya

sea por enfermedad o accidente.



Las suspensiones imperfectas o suspensiones de la relación laboral 2


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------con pago de remuneraciones.



Los das de huelga, siempre que la (utoridad (dministrativa de

rabajo, no lo haya declarada improcedente o ilegal.



Los das que devenga remuneraciones, en un procedo judicial que

sobre nulidad de despido, haya sido declarada fundada

4.- DÍA DE DESCANSO LABORADO.; al como se ha se7alado en lneas anteriores, si el da descanso semanal obligatorio es trabajado por necesidad de la producción, éste podrá ser sustituido o compensado por otro) no obstante ello, si se trabaja el da de descanso y éste no es sustituido por otro, dentro de la semana siguiente, deberá ser compensado con una sobretasa del 4::>, es decir que por dicho da trabajado, se tendrá que cancelar, la remuneración correspondiente al da efectuado, más la sobretasa.

!stán exceptuados del pago de la sobretasa y del descanso sustitutorio= 

'uando los trabajadores son miembros de la familia, del propietario del

centro de trabajo.



&i se trata de trabajadores de dirección, fiscali+ación y de confian+a o

no, siempre que no se encuentran sujetos a control inmediata.



Los trabajadores que perciben el 6:> o más, del costo de la tarifa del

servicio que se presta en el centro de trabajo.

III.

DESCANSO EN DÍAS FERIADOS NO LABORABLES 1.

CONCEPTO.- !l descanso en das feriados, es un derecho adquirido

legalmente y tiene como fundamento, la celebración de acontecimientos religiosos, cvicos e históricos, como la ?avidad y &anta
3


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2.

DÍAS FERIADOS. 2.1.

DE ÁMBITO NACIONAL.- &on feriados de ámbito nacional, los

que taxativamente se7ala el "ecreto Legislativo 8 946, y también aquellos que por Ley especial as se les declare) so feriados no laborables=

FESTIVIDAD

FECHA

(7o ?uevo

42 de !nero



Aueves y Biernes &anto

Covibles



"a del rabajo

42 de Cayo



&an %edro y &an %ablo

/5 de Aunio



@iestas %atrias

/D y /5 de Aulio



&anta
6: de (gosto



'ombate de (ngamos

:D de octubre



odos los &antos

Io de ?oviembre



Inmaculada 'oncepción

:D de "iciembre



?avidad del &e7or

/1 de "iciembre



Los das feriados antes se7alados, se celebran en el mismo da, a3n cuando estos coincidan con el da de descanso, tal como ha precisado la Ley 8 /E664, que modifica el (rtculo 9o del "ecreto Legislativo 8 946.

2.2.

DE ÁMBITO NO NACIONAL.- ( diferencia de los feriados

nacionales que se toman en su fecha, los de ámbito regional o departamental, provincial o local, son feriados trasladables para el da lunes inmediatamente posterior a la fecha, siempre y cuando sean no laborables, a3n cuando éste coincida con el da de descanso del

4


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------trabajador) sin embargo pueden tomarse en el mismo da, siempre y cuando que por usos y costumbres, se celebre en el mismo da, el empleador podrá recuperarlo en la semana siguiente o en la oportunidad en que las partes, as lo acuerden.

"entro de estos feriados tenemos por ejemplo= 

@estival Internacional de la %rimavera, que se celebra el

3ltimo viernes de setiembre de cada a7o) esta festividad es de ámbito local, sólo para el distrito de rujillo, seg3n Ley ?F 41E/0 del // de setiembre de 45E1.



Independencia de rujillo, que se celebra el da /5 de

diciembre y es de ámbito departamental para La Libertad seg3n Ley ?F 04D1 del :9 de diciembre de 45/:.

FERIADOS GREMIALES.; &on feriados que son declarados para

2.3.

determinadas instituciones o gremio de trabajadores, as tenemos=



!l "a del rabajador de 'onstrucción 'ivil, que se celebra el da /1

de octubre, inicialmente derecho ganado por


2.4.

"a del rabajador Cunicipal, que se celebra e :1 de abril.

REMUNERACIONES DEL FERIADO NO LABORABLE- !l monto de la

remuneración que corresponde a un trabajador, por el da de descanso no laborable, es el equivalente al de una jornada ordinaria que percibe por un da de trabaja) sin embargo de no haberse laborado la totalidad de los das de la semana, se percibirá la proporción a los das efectivos de trabajo.

!n el caso del 4o de mayo, este será remunerado por el valor de un jornal diario, sin condición alguna, es decir a3n cuando el trabajador haya tenido inasistencias durante la semana que le corresponde percibir y si el primero de mayo coincidiera con el da de descanso semanal obligatorio, se pagará una doble remuneración, es decir una por el descanso semanal obligatoria y otra por 5


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------el feriado del 42 de mayo.

!n caso de que el da feriado, se tenga que trabajar sin descanso sustitutorio, se retribuirá con la sobre asa del 4::>. &i el trabajador es destajero, el pago por da feriado deberá hacerse en función a promedio de remuneraciones, adquiridos en los das efectivos trabajados.

IV.

DESCANSO ANUAL O VACACIONES !l descanso vacacional, es la suspensión perfecta de labores, en el trabajador deja de prestar servicio efectivo por un determinado n3mero de das continuos, sin que éste pierda la relación laboral y el empleador se encuentra obligado al pago de la remuneración por el periodo dejado de trabajar Las vacaciones es un derecho reparador, es decir que tiene como finalidad fundamental, que el trabajador restituya sus energas fsicas y sus fuer+as, sin perjuicio de que se pueda dedicar a ocupaciones personales, la honesta recreación o la simple distracción, as como al disfrute y empleo 3til del tiempo libre, como se se7ala en la declaración (mericana de los "erechos y "eberes del $ombre, tema desarrollado por el maestro Bctor Aulio *rtecho Billena.

1.

REQUISITOS.- %ara lograr el derecho a las vacaciones de 6: das calendarios por a7o de servicios, el trabajador debe haber cumplido con los siguientes requisitos=



rabajar una jornada mnima de :0 horas diarias.



rabajar una jornada ordinaria de :E das a la semana, con una labor

efectiva de /E: das dentro del a7o.



&i se trabaja una jornada ordinaria de :1 das a la semana, debe haber

reali+ado una labor de efectiva de /4: das en el a7o.



&i la jornada ordinaria es de :0 o :6 das a la semana, o si el centro de

trabajo ha sufrido parali+aciones temporales autori+adas por la (utoridad (dministrativa de rabajo -(( y siempre que sus faltas injustificadas, no haya sido mayor a 4: en el periodo de un a7o. 


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2.

DÍAS EFECTIVOS DE TRABA!O.; ( efecto de determinar el record lajeraG para adquirir el derecho a las vacaciones, se computan como das efectivos de trabajo=



Los das que se trabajaron como mnimo :0 horas en el da.



La jornada reali+a en los das de descanso remunerado, cualquiera

que fuere el n3mero de horas trabajadas.



!l sobre tiempo reali+ado en un n3mero mnimo de :0 horas diarias.



Los primeros E: das de inasistencia por enfermedad com3n,

accidente de trabajo o enfermedad profesional.



!l descanso previo y posterior al parto, en el caso de la madre

trabajadora.



Los permisos y licencias sindicales.



Las faltas o inasistencias autori+adas por ley, convenio colectivo o

decisión del empleador.

3.



!l periodo vacacional correspondiente al a7o anterior.



Los das de huelgas, excepto los declarados improcedentes o ilegales.

OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.; La oportunidad del goce y disfrute de las vacaciones, se establece de com3n acuerdo entre las partes -trabajador ; empleador) sin embargo, debe tenerse en cuenta las necesidades de producción de la empresa y funcionamiento del centro de trabajo, as como las necesidades del trabajador) no obstante en caso de desacuerdo entre las partes, es el empleador quien decidirá, el mes del goce de las vacaciones, en mérito al uso de las facultades y al principio de dirección, el cual tiene el empleador.

#na ve+ establecida el periodo vacacional, éste podrá iniciarse a3n cuando coincida con el descanso semanal, el da feriado o da no laborable en el centro "


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------de trabajo. ?o obstante lo antes se7alado, el empleador no podrá otorgar vacaciones cuando el trabajador se encuentre incapacitado por accidente o enfermedad com3n o profesional) sin embargo, si será considerado como vacaciones, cuando el accidente o la enfermedad es sobreviniente al periodo vacacional. Las vacaciones deben ser disfrutadas sin interrupciones) sin embargo, del trabajador y previa autori+ación de su empleador, podrá go+arlos en periodos no menores a :9 das naturales.

4.

REMUNERACIÓN VACACIONAL.- La remuneración que percibirá el trabajador por el periodo vacacional, es el equivalente a la remuneración ordinaria que hubiera percibido habitual y regularmente, tal como si hubiera continuado trabajando) su abono debe reali+arse antes del inicio del descanso, debiendo de figurar en el libro de planillas, en la oportunidad que corresponde) tendrá derecho a percibir cualquier incremento de remuneraciones que pudiera haberse producido durante el descanso vacacional.

La remuneración vacacional, se considera la remuneración computable para efectos del cálculo de la compensación por tiempo de servicios. !n caso de los trabajadores destajeros o que reciban remuneración mixta o imprecisas, se tomará como base el salario de las 0 3ltimas semanas consecutivas anteriores, a la del otorgamiento del derecho vacacional. &i el trabajador ha alcan+ado el record laboral para go+ar de un periodo vacacional completo y sin embargo cesa al cumplimiento del a7o de servicios, sin que haya la posibilidad de disfrutarlo, se le abonará el integro de la remuneración vacacional, el record trunco se le abonará por la duración del periodo vacacional, as como el pago de las remuneraciones, debe constar en el libro de planillas

5.

RECORD VACACIONAL TRUNCO .; %ara que el trabajador adquiera el derecho a go+ar de un record trunco de vacaciones, éste deberá de cumplir con haber trabajado cuando menos, un mes de servicio y se abonará en ra+ón de tantos do+avos y treintavos, como meses y das haya laborado. !ste mismo tratamiento, se hará con los trabajadores de temporada o de labores discontinuas que no cumplan un a7o de servicios.

#


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------6.

VACACIONES ACUMULABLES .; Las vacaciones pueden ser acumulables hasta por dos periodos consecutivos, siempre que previamente y por escrito, as se haya convenido con el empleador) para éste efecto, entre los dos periodos vacacionales, el trabajador debe de go+ar un mnimo de :9 das de descanso, los mismos que son deducibles del total de das de descanso acumulables.

7.

VACACIONES REDUCIBLES.; !l goce de las vacaciones pueden reducirse a 41 das, siempre que entre las partes -trabajador ; empleador existe un previo acuerdo escrito, bajo la modalidad de convenio, previa compensación de los quince das remunerados.

8.

VACACIONES INDEMNI$ABLES.; %ara que exista el pago indemni+able por las vacaciones no go+adas, el trabajador deberá de no haberlo go+ado en el a7o durante el a7o siguiente al que adquirió el derecho, es decir que si en dos a7os no ha disfrutado de vacaciones, en el tercer a7o, las vacaciones del primero serán indemni+ables.

!l pago de la remuneración indemni+able, corresponde a tres remuneraciones= 

#na por el trabajo reali+ado.



#na por el descanso vacacional adquirido y no go+ado) y,



#na indemni+ación por no haber disfrutado del descanso.

!sta 3ltima remuneración, no estará sujeta a pago de aportaciones, ni a retención de contribuciones o tributos. !l monto que se perciba, en este caso, será el que esté percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efect3e el pago. !l pago de la indemni+ación a que se hace referencia, no corresponde a los gerentes, ni a los representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. %ara el pago de la indemni+ación, no incluye el pago de la bonificación por tiempo de servicios, si es que hubiera alcan+ado y estuviera go+ando de dicho derecho.

%


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2.4.2.- BENEFICIOS REMUNERATIVOS I.

LAS GRATIFICACIONES !l termino gratificación, de acuerdo a la real academia de la lengua, significa recompensar pecuniariamente por un servicio eventual. $asta antes de la vigencia de la Ley 8 /1465 del 41.4/.45D5, las empresas en el %er3 venan otorgando gratificaciones en forma voluntaria, las que tenan el carácter de no remunerativas y de liberalidad, sin embargo es a partir de la publicación de la Ley en mención, que se regula el otorgamiento de las

gratificaciones ordinarias y que

tiene

la naturale+a de

remunerativas, estas se otorgan al trabajador por determinadas festividades. !stas gratificaciones pueden otorgarse de manera ordinaria y de manera excepcional o extraordinariamente.

GRATIFICACIONES ORDINARIAS. Las gratificaciones ordinarias, actualmente se encuentra reguladas por la Ley 8 /9961 -/D.:1./::/ y su
R&'()*)+,* / *( &/0&0). %ara que el trabajador pueda percibir las gratificaciones, es requisito indispensable que se encuentre con vnculo laboral vigente en la oportunidad del pago y que esté efectivamente trabajando) además debe de haber trabajado como mnimo un mes calendario.

T)&, &&0+)&+& +/678,. %ara efectos del pago de las gratificaciones, se considera como tiempo efectivo de trabajo, los siguientes= 19


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

!l descanso vacacional.



Las licencias con goce de remuneraciones, ya sea por motivos

sindicales, estudios o capacitación, y en general cualquiera que fuera el motivo de la licencia, pero que sea otorgado por el empleador.



Los descansos médicos y las licencias, siempre que el trabajador,

se encuentre percibiendo subsidio por parte de !&&(L#", ya sea por enfermedad o accidente de trabajo.



Los das feriados y todos aquellos que por Ley expresa, se

consideran como das efectivamente trabajados y para todos los efectos legales.

O,/+()88 8& :, ; &/),8,*. Las gratificaciones serán abonadas, dentro de la primera quincena del mes de julio y diciembre. Los periodos que comprenden cada gratificación, son lo comprendidos entre los meses de enero y junio, para el de fiestas patrias y de julio a diciembre para el de navidad.

M,+, 8& <* G/+))00),&* +,+<. La remuneración para el pago de las gratificaciones, es aquella que regularmente ha venido percibiendo el trabajador, al 6: de junio y 6: de noviembre seg3n sea el caso. &e cosedera remuneración conmutable, aquellas percibidas en dinero o especies, y se encuentra regulada por los (rtculo 5o y 452 del #* del " Leg. 8 E1:, "ecreto &upremo 8 ::4;59;<. 'uando el trabajador haya laborado la totalidad del periodo, percibirá una remuneración total, que ordinariamente ha venido percibiendo. &in embargo, si el trabajador percibiera una remuneración imprecisa, los cálculos se efectuará por en base al promedio de lo percibido en los 3ltimos seis meses.

11


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

M,+, 8& <* G/+))00),&* +/(0* , /,,/0),<&*. &i el trabajador no mantuviera el vnculo laboral en la oportunidad del pago de las gratificaciones, percibirá una gratificación trunca o proporcional, que se determinaran por cada mes calendario completo laborado y los das que no se consideran como tiempo efectivamente trabajados, serán descontados a ra+ón de un treintavo por da. La gratificación trunca, se origina a partir de que la relación laboral queda extinguida y se considera la remuneración vigente al mes inmediato anterior a dicho evento) deberá de cancelarse conjuntamente con el pago de los beneficios sociales, esto es, dentro de las 0D horas siguientes de producido el cese.

I0,+)6)<)88 0, ,+/, 8&/&0=,. Las gratificaciones son incompatibles con cualquier otro beneficio que de naturale+a económica, tenga igual o diferente denominación, aun cuando ésta haya sido adquirida de manera legal por ley especial, convenio colectivo o que se venga otorgando por costumbre) de ser as, se otorgará el más beneficioso, en aplicación del principio in dubio pro operario o más beneficiosa para el trabajador.

GRATIFICACIONES E>TRAORDINARIAS. Las gratificaciones extraordinarias, son aquellas otorgadas por el empleador a titulo de liberalidad y en forma voluntaria, ya sea de manera excepcional y extraordinariamente) sin embargo, cuando éstas se otorgan por dos a7os consecutivos, se convierten en ordinarias, tal como se ha determinado jurisprudencialmente, en el !xpediente 8 4D00; D: '.

2.4.3 LAS ASIGNACIONES. Las asignaciones, son derechos remunerativos que se pagan al trabajador por circunstancias ajenas a la relación aboral, como por ejemplo= el nacimiento de un hijo, el fallecimiento de la esposa, hijos o padres, etc., estas pueden obtener a través de la negociación colectiva o mediante ley. 12


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

LA ASIGNACIÓN FAMILIAR. La asignación familiar, es un derecho remunerativo otorgado a los trabajadores sujetos al régimen laboral privado, cuya remuneración no se encuentra sujetos a negociación colectiva) se encuentra regulado por Ley 8 /14/5 -:E.4/.45D5 y reglamentada por el "ecreto &upremo 8 :61;5:;< -:9.:9.5:.

1. O67&+), 8& &*+& 6&&)0),. !s objeto del otorgamiento de éste beneficio, el ayudar al trabajador a la manutención de los hijos menores de edad y de aquellos que se encuentran cursando estudios superiores.

2. Á6)+, 8& <)00). !ste beneficio alcan+a a todos los trabajadores cuya relación laboral se encuentre regulada dentro del régimen privado y cuya remuneración, no se encuentren sujetos a negociación colectiva, no es imprescindible la fecha de ingreso.

3. N+(/<&? 8& < *):0). !l (rtculo 6 o del reglamento, se7ala que éste beneficios tiene el carácter y naturaleza remunerativa, es decir que es de aplicación como remuneración

conmutable para efectos de los cálculos de la '&.

4. R&'()*)+,* / &/0)6)/<,. 

Hue el trabajador mantenga su vnculo laboral vigente.



Hue, tanga bajo su cargo a uno o más hijos menores de dieciocho

a7os de edad y cuando se encuentre cursando estudios superiores o universitarios, hasta un máximo de seis a7os adicionales, es decir hasta que cumpla veinticuatro a7os de edad. ?o es indispensable a acreditación de que si dicho estudios son o no satisfactorios.

5. A0/&8)+0) 8& <,* /&'()*)+,*.

13


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------%ara percibir el derecho de la asignación familiar, el trabajador se encuentra en la obligación de acreditar la existencia del hijo o hijos, es decir que no basta con acreditar el nacimiento de menor a través de la partida de nacimiento, sino también hay que probar la subsistencia de éste. "e igual modo, en el caso de los estudios del hijo, éste se debe acreditar, con la constancia emitida por el centro de estudios, por cuanto no basta la sola manifestación de que esté reali+ando estudios superiores o universitarios.

. M,+, 8& < *):0). 'orresponde al trabajador, percibir el 4:> de la remuneración mnima vital - de la
". O,/+()88 8&< :,. !l pago de la asignación familiar, se hará conjuntamente con é pago de las remuneraciones. 14


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2.4.4 LAS BONIFICACIONES@ Las bonificaciones, a diferencia de las asignaciones, son derechos remunerativos que pagan al trabajador como condiciones de trabajo y mucho tiene que ver con la relación aboral, adicionales a las que establecidas por Ley, también se pueden obtener a través de la negociación colectiva.

1. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS La bonificación por tiempo de servicios, se encuentra regulada por el "ecreto Legislativo 8 EDD

 O67&+), 8& &*+& 6&&)0),. La bonificación por tiempo de servicios, es un derecho remunerativo que se le otorga a los trabajadores, con el objeto de compensar el tiempo de servicios prestado a un trabajo, es decir es un reconocimiento a la antigedad.

6 Á6)+, 8& <)00). !sta bonificación alcan+a tanto a los empleados, como a los obreros, ya sean varones o mujeres, siempre que se encuentren comprendidos dentro del régimen laboral de la actividad privada.

0 R&'()*)+,* / &/0)6)/<, ; +)&, &&0+)&+& +/678,. %ara adquirir el derecho a la bonificación, se requiere que el trabajador, haya cumplido 6: a7os de servicios, prestados a un mismo empleador) no obstante, para acreditar dicho periodo, se considera como tiempo efectivamente trabajado, las siguientes circunstancias= 

Hue el tiempo de servicios prestado, lo haya hecho indistintamente

como empleado u obrero, ya sea en forma continuo o no) en caso de haber sido discontinua, se suman todos los periodos trabajados.



!n caso de venta, traspaso fusión, cambio de giro del negocio o

cualquier otro análogo, se considera un solo tiempo de servicio prestado para un mismo empleador.

15


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

&e considera sólo el tiempo efectivo trabajado en el %er3 y los

prestados en el extranjero, siempre que haya sido contratado en el %er3.



&e

computan

las

inasistencias

por

enfermedad

com3n,

enfermedad profesional o por accidente de trabajo, hasta por el periodo de E: das al a7o.



!n el caso de las mujeres, se consideran los das de descanso pre

y post natal.



Los das de suspensión imperfecta de la relación laboral, como as

vacaciones y las licencias con goce de remuneraciones.



Los das de huelga, siempre que no hayan sido declarados

improcedentes o ilegales.



Los das que devengan remuneraciones, en un proceso de nulidad

de despido.

8 M,+, 8& < 6,))00) ; /&(&/0) 0,(+6<&. !l monto de la bonificación, es del 6:> de la remuneración computable, la misma que está compuesta solamente por la remuneración básica y las horas extraordinarias.

& I0,+)6)<)88 0, ,+/, 8&/&0=,. La bonificación por tiempo de servicios, es incompatible con cualquiera otro derecho que se le puede estar otorgando, ya sea por decisión unilateral de su empleador o convenio colectivo) sin embargo, de ser as, se otorgará el más beneficioso, en aplicación del principio in dubio pro operario o la del beneficio más favorable para el trabajador.

1


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2.4.5 UTILIDADES La participación en las utilidades, es un derecho constitucional reconocidos a los trabajadores del régimen laboral privado, que se encuentra previsto en el (rtculo /52 de la actual constitución, que ha sido regulado por el "ecreto Legislativo 8 D5/ -44.44.5E y reglamentada el "ecreto &upremo 8 ::5;5D;< -:E.:D.5D. La constitución de 4595, no solamente reconoca el derecho de la participación en las utilidades, sino que también reconoca el derecho a la participación en la gestión y la propiedad de la empresa.

1. REQUISITOS PARA PERCIBIRLO Los requisitos para percibir las utilidades, son= 

Hue, el trabajador se encuentre comprendido dentro del régimen laboral

de la actividad privada.



Hue, la empresa desarrolle actividades generadoras de rente de tercera

categora.



Hue, la empresa cuenta con más de /: trabajadores.



Hue, en la renta anual, antes del pago del impuesto, se determine la

obtención de utilidades.



Hue los trabajadores hayan cumplido una con reali+ar la jornada máxima

o a ordinaria establecida en la empresa.

2. PORCENTA!ES DE LAS UTILIDADES. &i, de la declaración jurada anual de impuesto a la renta, se determina que la empresa ha obtenido utilidades antes del pago del impuesto, la empresa se encuentra en la obligación de repartir las utilidades, en los siguientes porcentajes= !mpresas %esqueras

4:>

!mpresas de elecomunicaciones

4:>

!mpresas Industriales

4:>

!mpresas Cineras

D>

!mpresas de 'omercio al por mayor y al por menor y 1"


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------!mpresas que reali+an otras actividades

1>

3. FORMA DE DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES. Los porcentajes de las utilidades, se distribuyen de la siguiente manera=

 E (0)  <,* 8* <6,/8,*.- !l 1:> del porcentaje determinado para cada actividad empresarial, se repartirá de acuerdo al record de asistencias del trabajador, para éste efecto, se considera como das laborados, los que efectivamente se han trabajado.

%ara reali+ar los cálculos respectivos, del monto obtenido se divide entre la totalidad de los das trabajados por todos los trabajadores, dicho resultado se multiplicará por los das trabajados d e cada trabajador.

6 E (0)  <* /&(&/0),&*.; !l otro 1:> del monto del porcentaje a repartir, se distribuirá en función de la remuneración percibida por cada trabajador.

Los cálculos se reali+an, dividiendo el monto de las utilidades a repartir, con la suma total de las remuneraciones, para luego multiplicar por la remuneración obtenida por cada trabajador durante el ejercicio económico s los trabajadores, dicho resultado se multiplicará por los das trabajados de cada trabajador. Los montos de las remuneraciones que pueden percibir los trabajadores, en cada ejercicio económico, no puede exceder de 4D remuneraciones mensuales, vigente al termino de dicho ejercicio.

4. OPORTUNIDAD DEL PAGO. !l pago de las utilidades, se reali+a dentro de los treinta das naturales siguientes de reali+ada la declaración jurada) vencido el pla+o, si no se hubiera cumplido con el pago y previo requerimiento escrito de parte del trabajador, genera el intereses laboral La empresa deberá de entregar una liquidación de la forma de cálculo reali+ado. !l trabajador que haya cesado antes del término del ejercicio económico o antes de ejecutarse el pago de las utilidades, en el primer caso, le corresponde el derecho en la parte proporcional.

1#


2.5.- CAPACITACION LABORAL. 2.5.1.- DEFINICION.

Una de las características de la flexibilización laboral en el Perú es la creación de los sistemas de capacitación laboral que permiten a todas las empresas captar mano de obra juvenil, sin que las una ningún vínculo laboral, con la condición de proporcionarle capacitación, tecnificación y/o adiestramiento laboral !stos sistemas tienen como finalidad la capacitación y tecnificación de jóvenes desocupados, a efectos de que en un futuro cercano puedan integrarse al engranaje económico de nuestra patria "in embargo, la #$%P y diversos tratadistas &an manifestado su rec&azo a estos sistemas, ya que según ellos estos permiten a los empleadores obtener mano de obra barata y tienden a reemplazar injustamente a los trabajadores permanentes

2.5.2.- LOS CONVENIOS DE FORMACION LABORAL JUVENIL.

!stos convenios tiene por objeto capacitar a los jóvenes cuyas edades se encuentren comprendidas entre '( y )* a+o, que no &ayan culminado sus estudios o que, &abindolo &ec&o, no siguen estudios tcnicos o superiores, o que, siguiendo estudios superiores, n lo &a concluido !stos conocimientos teóricos y pr-cticos, realizados en la empresa, tienen por finalidad incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica !stos convenios tienen las siguientes características.

FORMALIDAD. •

"e celebran por escrito y deben ser enviados para conocimiento y registro a la autoridad administrativa de trabajo

•

%enía una duración m-xima de ( meses #on la dación de la ley 01 )2343, en enero de )444, la duración del plazo se &a reducido a ') meses

•

!l número de jóvenes en el sistema de formación laboral juvenil no podr- exceder del 345 del total de personal de la empresa #on la dación de la ley 01 )2343, en enero de )444, esta limitación se &a reducido al '45 6ue se puede incrementar a un '45 m-s con jóvenes con limitaciones físicas

DERECHOS DE LOS JOVENES EN FORMACION. •

7os jóvenes ser-n cubiertos con un seguro contra riesgo de enfermedad y accidente 1


de trabajo

•

8 los jóvenes se les otorgara una subvención económica no menor a una remuneración mínima vital

•

8l trmino de la formación laboral, recibir- por parte de la empresa un certificado de capacitación laboral

2.5.3.- LOS CONVENIOS DE PRECTICAS PRE – PROFESIONALES.

%iene por finalidad brindar orientación y capacitación tcnica y profesional a estudiantes y egresados de cualquier edad, de universidades, institutos superiores o de entidades públicas o privadas que brinden formación especializada en las areas que correspondan a su formación acadmica !stos convenios tienen las siguientes características.

FORMALIDAD

"e debe suscribir los convenios pre 9 profesionales por escrito, previa presentación del estudiante o egresado por la institución de ense+anza a la que pertenece #opia de dic&as convenios, así como de sus prorrogas, debe remitirse para conocimiento y registros de la autoridad administrativa de trabajo

DERECHOS DE LOS PRACTICANTES •

7os jóvenes ser-n cuberitos con un seguro contra riesgo de enfermedad y accidentes de trabajo

•

8 los jóvenes se les otorgara una subvención económica no menor a una remuneración mínima vital #uando las pr-cticas se realicen en los consultorios profesionales, la subvención económica no puede ser menor al *45 de la remuneración mínima vital

•

8l trmino de la formación laboral, recibir-n por arte de la empresa un certificado de capacitación laboral

2


2.5.4.- LOS CONTRATOS DE APRENDIZAJE.

!stos contratos tienen por finalidad capacitar a los jóvenes en determinados oficios tcnicos !l

aprendiz

celebra

el

contrato

con

una

empresa

denominada

patrocinadora,

comprometindose a prestar servicios en ella por tiempo determinado, a cambio de que se le brinden los medios para una formación profesional sistem-tica e integral en la ocupación para la cual fue contratado

FORMALIDAD •

"us suscritos por escrito y son puestos en conocimientos y registros ante el "!08%:

•

!stos contratos no generan relación laboral alguna

DERECHOS DEL APRENDIZ •

;urante el desarrollo de su capacitación le corresponde el pago de una asignación mensual que no debe ser menor a la remuneración mínima vital

•

$oza de los beneficios de la seguridad social, en razón de la aportación mensual pagada por la empresa

•

7e corresponde cubrir las plazas laborales vacantes en la empresa patrocinada y en todo caso la percepción de un certificado de aprendizaje

2.5.5.- BASE LEGAL DE LOS SISTEMAS DE CAPACITACION LABORAL. •

#<0=!0:< ;! >


7ey de formación y promoción laboral. ;" 01 44) 9 C2 9 %?, %U< ; 7eg 2)D E)'C2F, artículos del 21 al )(1

•

#<0=!0:< ;! >!":<087.



7ey de formación y promoción laboral, artículos del '(1 al )C1



?eglamento de la ley de fomento del empleo, artículos del )1 al 21



7ey 01 )2343 del )' 9 4' 9 )44', modificatoria de la 7>P7

3


•

#<0%?8%<" ;! 8P?!0;:G8B!.



7ey de formación y promoción laboral, artículos del '1 al 31



7ey de creación el "!08%: ;!#?!%< 7!H 01 )4'*'



?eglamento del ;ecreto 7ey 01 )4'*'

4


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

SINDICALIZACION NEGOCIACION COLECTIVA Y DERECHO A LA HUELGA 3.1 SINDICALIZACION 3.1.1 DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DD.HH.L declaración de los derechos humanos, adopta en la tercera Asamblea general de la organización de las Naciones Unidas, realizada en parís el 10 de diciembre de 1948  rati!icada por el "er# mediante $esolución Legislati%a n&1'8( del 1) de diciembre de 19)9, compromete, asegura  rati!ica el respeto uni%ersal  e!ecti%o de los derechos  libertades !undamentales del hombre, en la dignidad  el %alor de la persona humana  en la igualdad de derechos de hombres  mu*eres+ n los artículos (0&  ('& de dicha declaración, se ha concebido

dos derechos

!undamentales•

l de la libertad de reunión  de asociación paci!ica. ,

•

l derecho a la libertad de !undar sindicatos con el ob*eto de de!ender sus intereses+

stos derechos  libertades, ser/n desarrollados en la medida ue se analicen las otras normas supra nacionales+ 3.1.2. CONVENIO Nº87, SOBRE LA LIBERTAD SIDICAL.La con!erencia eneral de la 2rganización 3nternacional del raba*o en su 5553 reunión realizada en la ciudad de 6an 7rancisco de los stados Unidos de Norteamrica, con !echa 09 de *ulio de 1948 adopto los principios ue deben ser%ir para la reglamentación internacional en el denominado :on%enio sobre la Libertad 6indical  la protección de los derechos de sindicación de 1948; l con%enio N&8<, constitue parte de los con%enios !undamentales de los derechos humanos ue ha sido rati!icado por el "er#, mediante $esolución Legislati%a n& 1'(81 de !echa 0( de marzo de 19=0. tiene como ob*eto, la de a!irmar la libertad de e>presión  el principio de la libre asociación sindical, con el ob*eto de me*orar las condiciones de traba*o de los traba*adores  garantizar la paz+ ?icho :on%enio regula a) Lo !"#"$%o & '("#*a!" & o'(+a$(o" !" 'a a#*" !" 'a #"'a$( 'ao#a'/ 

Los traba*adores  empleadores tienen derecho a la libertad de organizar, sin distinción ni pre%ia autorización+



iene derecho a constituir las organizaciones ue estimen con%enientes+



iene derecho a la libre a!iliación @o desa!iliación de la organización ue se crean+ 1


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ienen la obligación de la obser%ación de los estatuto. ,



$espetar la legalidad+

) Lo !"#"$%o & o'(+a$(o" !" 'a o#+a(0a$( (!($a'/ 

La organización sindical, tiene el derecho a la libertad de redactar su estatuto  los reglamentos administrati%os ue estime con%eniente+



ienen derecho a elegir a sus representantes+



2rganizar su administración  sus acti%idades, así como !ormular su programa de acción



No podr/n ser disueltas por autoridad administrati%a, ni suspendidas sus acti%idades+



ienen derecho a constituir las organizaciones de grado superior como !ederaciones  con!ederaciones. la libertada de a!iliarse o no a estas. así tambin a a!iliarse o no a las organizaciones internacionales+



2bligación de respetar la legalidad+

$) La o'(+a$( !" 'o E*a!o ("#o/ 

Los estados miembros de la 23, se encuentran en la obligación de poner en pr/ctica el derecho a la libertad sindical, entendida como la libertad de los traba*adores  empleadores, a constituir las organizaciones ue estimen con%eniente, sin pre%ia autorización ni distinción+



Las autoridades p#blicas de los stados miembros deben abstenerse de inter%enir  limitar el derecho o entorpecer su e*ercicio legal+

l presente con%enio de*a en liberta para ue cada stado miembro de la 23, pueda determinar en su legislación la aplicación de estas garantías a las !uerzas armadas  a la policía Nacional+ La adaptación del presente con%enio  su rati!icación no menoscabara cualuier le, sentencia, costumbre o acuerdo ue garantice a dichos miembros, condiciones m/s !a%orables ue las ue se le otorguen+ "or otro lado, tambin conceptualiza lo ue es organización, como auella ue tiene como ob*eto la de !omentar  de!ender los intereses de los traba*adores o de los empleadores+ 3.1.3.- DECLARACIN AERICANA DE LOS DERECHOS Y DEBERES DEL HOBRE/ La declaración Americana de los derechos  deberes del hombre, aprobada en la no%ena :on!erencia 3nternacional Americana, de la 2A, realizada en :olombia en el ao 1948, tiene como !inalidad, la de proteger los derechos esenciales del hombre  la creación de las 2


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

circunstancias ue permitan el progresar espiritual  materialmente para alcanzar la !elicidad+ n el primer par/gra!o del pre/mbulo, seala- todos los hombres nacen libres e iguales de dignidad  derechos , dotados como est/n por naturaleza de razón  conciencia, deben conducirse !raternalmente los unos con los otros+; Ba*o este principio, en el art+ ((&, consagra como derecho esencial el de asociación con el ob*eto de promo%er, e*ercitar  proteger sus intereses legítimos, a sean de orden político, económicos, sociales, religiosos, culturales, pro!esionales, sindicales o de cualuier otro orden+ 3.1.4.- CONVENIO Nº 58 6SOBRE LA NEGOCIACIN COLECTIVA 1545)/ l con%enio n& 98, !ue adoptado el 01 de *ulio de 1949 segunda sesión de la :on!erencia eneral de la 23, lle%ado a cabo en inebra  rati!icado por el "er#, mediante $esolución Legislati%a N& 14<(' de !echa 1' de marzo de 19=4, al ue denominan como :on%enio sobre el derecho de sindicación  de negociación colecti%aC1949; ste, al igual ue el con%enio N& 8< constituen parte de los con%enios !undamentales ue reguilan los ?erechos Dumanos  tiene como ob*eti%o la de aplicar los principios del derecho de sindicación  de negociación colecti%a+ Al amparo del presente con%enio, los traba*adores gozaran de una adecuada protección contra los actos de discriminación ue tiendan a menoscabar la libertad sindical en relación con el empleo como

6u*etar el empleo a la condición de a!iliarse, no a!iliarse o desa!ilarse a una determinada organización sindical+



?espedir u hostilizar a un traba*ador por su a!iliación o participación en acti%idades sindicales, !uera de la hora de traba*o o durante esta, cuando ha consentimiento del empleador+

"or otro lado las organizaciones gozaran tambin de una adecuada protección contra

Los actos de in*erencia de los empleadores o de otras organizaciones sindicales, a sea de manera directa o indirecta, a tra%s de sus agentes o miembros, tanto en su constitución, !uncionamiento o administración+



Los actos de in*erencia, puedan darse a tra%s de medidas ue tiendan a !omentar la constitución, el sostenimiento económico o cualuier otra !orma, por un empleador u organización de empleadores, organización de traba*adores, con el ob*eto de tenerlas ba*o su control+



:reación de organismos  adoptar medidas adecuadas de car/cter nacional de ser necesario para garantizar el respeto del derecho de sindicación para estimular  !omentar

el pleno desarrollo  uso de 3


--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

procedimientos de negociación %oluntaria, con ob*eto de reglamentar por medio de contratos o con%enios colecti%os, las condiciones del empleo+ ?e otro lado el stado miembro se encuentra obligado a

?eterminar mediante lees, el alcance de las garantías del presente con%enio, respecto de las 7uerzas Armadas  policiales. sin embargo no podría menoscabar las lees, sentencias, costumbres o acuerdos a e>istentes+

Los derechos  principios adoptados en el presente con%enio, no son de aplicación a los !uncionarios de la administración p#blicos. sin embargo, si en el statutos de la organización sindical, se estableciera la interpretación  el alcance de estos derechos, no podr/ hacerse en menoscabo de sus derechos o el estatuto+ 3.1..- ACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS CIVILES Y OL9TICOS/ la %igsima segunda Asamblea eneral de la 2NU, realizada el 1= de diciembre de 19==, adopta el pasto internacional de los derechos :i%iles  "olíticos  ue !uera rati!icado por el "er# mediante ?ecreto le N& ((1(8 del 1( de abril de 19<8, los stados "artes se obligan a promo%er el respeto uni%ersal  e!ecti%o de los derechos  libertades humanas+ n el presente acto, los stados partes con%ienen, en sus art+ (1&  ((&, en reconocer el derecho a la reunión paci!ica, la libre asociación, la de !undar sindicatos, así como la de a!iliarse con el ob*eto de proteger sus intereses. el e*ercicio de dichos derechos solo podr/n estar su*eta a las restricciones establecidas en la le ue deber/n estar orientadas a la b#sueda de una sociedad democr/tica, al orden p#blico  a la seguridad nacional. de igual modo su e*ercicio se restringe a la protección de la salud, la moral publica  los derechos  libertades de los dem/s. sin embargo de*a abierta la posibilidad de imponer restricciones cuando el e*ercicio de estos derechos lo e*erzan los miembros de las !uerzas armadas  policiales+ l e*ercicio de estos derechos no autoriza a la aplicación de le de los stados "artes, a adopción de medidas legislati%as ue pueden menoscabar las garantías pre%istas en el con%enio N& 8< de la 23, aprobada en 1948 sobre la libertad sindical+ 3.1.:. ACTO INTERNACIONAL INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONICOS, SOCIALES Y CULTURALES/ La misma %igsima primera sesión de las Asamblea eneral, del 1= de diciembre de 19==, aprobó el "acto 3nternacional de Eilos ?erechos conómicos, 6ociales  :ulturales;+ Ba*o los mismos principios de la carta de la organización de las Naciones Unidas, en su artículo 8&, los stados partes se comprometen a garantizar el derecho de !undar sindicatos  4


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al de la libre a!iliación en el de su elección, con el ob*eto de promo%er  proteger sus intereses económicos  sociales, debiendo de someterse a su estatus+ La le no podr/ imponer restricciones ue no sean necesarias para el establecimiento de una sociedad democr/tica, ue concuerde con el inters del orden p#blico  de la seguridad nacional, así como con la protección de los derechos de libertades a*enas+ A ni%el de organización, tambin tiene derecho a !ormar !ederaciones o con!ederaciones nacionales  de estas a organizar o a a!iliarse a sindicatos internacionales+ s responsabilidad de los estados partes, cuidar por ue las organizaciones sindicales !unciones sin obst/culo  sin m/s restricciones ue las ue establezca la le  ue tengan como ob*eto mantener una sociedad democr/tica  %elar por el orden p#blico, la seguridad nacional  la protección de los derechos  libertades de los dem/s+ $ecin en este pacto internacional, se establece como un derecho !undamental el e*ercicio del derecho huelga, con arreglo a las lees de cada país+ 3.1.7.- CONVENCIN A;RICA SOBRE DD.HH.-ACTO DE SAN

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ste protocolo en el inciso b9 del numeral 1, del artículo 8& , reconoce el derecho a la huelga+ 3.2. NORATIVIDAD NACIONAL 3.2.1. CONSTITUCION OL9TICA DEL ER= La *unta Nacional de obierno "residida por ?a%id 6amanes 2campo  6obrino, el 0< de agosto de 19'1 con!ormo la comisión por Ganuel Hicente Hillar/n e integrada por Híctor Andrs Belaunde, ?iomedes Arias 6chereiber, :arlos arcía :astaeda, :arlos ?oig  Lora, Forge Basadre rohmann, Fos León Barandiaran, oribio Alaza  "az 6old/n, $icardo "alma, Luis duardo Halc/rcel, milio $omero  :esar Antonio Ugarte, uienes elaboraron el te>to ue sir%ió de base para elaboración de la :onstitución "olítica+ La asamblea constituente es instalada el 08 de diciembre de 19'1, el mismo día ue Luis Giguel 6/nchez :erro asumía el gobierno  el (' de marzo de 19'', se aprobó la constitución política de "er#, la misma ue !ue promulgada el 09 de abril de 19''+ 3.2.2. CONSTITUCIN OL9TICA DEL ER= Fuan Helasco Al%arado tras el golpe de estado al presidente constitucional 7ernando Belaunde err, el 0' de octubre de 19=8, inicia el gobierno de !acto denominado obierno $e%olucionario; , uien no derogo la constitución política del "er# de 19''. sin embargo tras ser remplazado por !rancisco morales Berm#dez :erruti ante la crisis social  sindical con%oco a la asamblea constituente. esta el 1( de *ulio de 19<9, aprobó la :onstitución "olítica del "er#, siendo promulgada por el repuesto  electo "residente 7ernando Belaunde err, el (8 de *ulio de 1980+ sta normal constitucional reconoce a los traba*adores dependientes e independientes, el derecho a la libre sindicación sin pre%ia autorización. el derecho a las organizaciones sindicales a la creación de organismos de grado, sin ue se les pueda impedir, ni obstaculizar su constitución, !uncionamiento  administración. de igual modo a los traba*adores se les garantiza el derecho para el desarrollo !uncionamiento de estas+ stableció la garantía del derecho a la negociación colecti%a, d/ndole a la con%ención colecti%a !uerza de Le entre las partes  solo !alta de acuerdo de estas, prescribió ue la inter%ención del estado seria en calidad de de!initorio. el derecho a la huelga tambin alcanzo el reconocimiento constitucional, elue se e*ercería en la !orma ue establecería la le+ 3.2.3. CONSTITUCIN OL9TICA DE 1553 La constitución política del "er#, %igente a la actualidad, !ue a probada por el :ongreso :onstituente ?emocr/tico I::?J rati!icado mediante re!erndum de !echa '1 de octubre de 199'+ :


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l art+ (8& reconoce los derechos  garantizada la libre sindicación. !omenta la negociación colecti%a  promue%e la solución paci!ica de los con!lictos laborales, colecti%a  promue%e la solución paci!ica de los con!lictos laborales, otorg/ndoles el car/cter de !uerza %inculante a la acuerdos asumidos entre las partes. de otro lado reconoce el derecho de huelga  su e*ercicio en armonía con el inters social+ 3.3. EL DERECHO DE SINDICALIZACIN 3.3.1. ANTECEDENTES.La declaración uni%ersal de los derechos humanos, así como la declaración Americana de los ?erechos  ?eberes del Dombre, han concebido como derechos !undamentales, al derecho de libertad sindical, como e>presión de la libertad de asociación u organización, ue conlle%a inmersa a la libertad de reunión paci!ica  el derecho a la libertad de e>presión. el ob*eto del derecho de sindicación, es la de!ensa de los intereses económicos  las de me*orar las condiciones de traba*o de los traba*adores+ l con%enio N& <8, regula el derecho de sindicación  determina el /mbito indi%idual  colecti%o del e*ercicio del derecho. las obligaciones de las partes de la relación laboral . , por otro lado tambin regula la obligación de los estados u obiernos para cautelar dicho derecho+ n el "er#, la constitución política %igente, en su art+ (8&, reconoce  garantiza el derecho de sindicación, este derecho ha sido desarrollado por el ?ecreto Le N& ())9', publica el 0( de *ulio de 199(, durante el gobierno de 7u*imori 7u*imori, norma ue %iolaba !lagrantemente los con%enios N& 8<  98, moti%o por el cual !ue materia de obser%ación por la organización internacional del traba*o I23J. !ue durante el gobierno de Ale*andro oledo Ganriue, ue mediante le N& (<91(, del 08) de enero del (00' modi!ica la le de relaciones colecti%as  le%anta las obser%aciones !ormuladas por el comit le libertad sindical de la 23 7ue mediante el ?ecreto 6upremo N& 010C(00'C$, ue se emite el te>to #nico ordenado de la le de $elaciones :olecti%as de raba*o+ 3.3.2. >BITO DE ALICACIN DE LA LEY La aplicación de la le de $elaciones :olecti%as de raba*o, comprende a los traba*adores del rgimen laboral de la acti%idad pri%ada, ue presten ser%icios a los empleadores pri%adas, cualuiera ue sea la calidad del empleador, a sea persona natural o *urídica, con !ines de lucro o sin ella, asociati%a o cooperati%a+ 7ue mediante el ?ecreto 6upremo N& 010C(00'C$, es de aplicación tambin para los traba*adores ue prestan ser%icios en las empresas del estado, ba*o el rgimen laboral de la 7


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acti%idad pri%ada. de igual modo, es de aplicación para los ser%idores p#blicos ue prestan ser%icios en entidad del stado. dado cuenta de ue, con !echa (' de no%iembre del (001, mediante Le N& (<))=, se creó el registro de las organizaciones sindicales de los ser%idores p#blicos+ 3.4. DE LA LIBERTAD SINDICAL al como seal/bamos en líneas , el e*ercicio del derecho de la libertad de sindicación, tiene un /mbito indi%idual  otro colecti%o. establece las obligaciones de las partes de la relación laboral, así como la garantía  obligación del stado para cautelar el e*ercicio de este derecho+ $especto de este derecho el tribunal constitucional en el !undamento (= del e>pediente NK 008C(00)C"3@: ha sealado ue a la libertad sindi “Se la define como la capacidad auto determinada para

participar

en la constitución y desarrollo de la actividad sindical. Enrique Alvares Conde: señala que “este derecho fundamental debe ser considerado como una manifestación del derecho de asociación, o!ando, por tanto, tambi"n de la naturale!a de los derechos de participación pol#tica$ %or ende, alude a un atributo directo, ya que relaciona un derecho civil y un derecho pol#tico, y se vincula con la consolidación del estado social y de &emocr'tico de derecho, ya que constitucionali!a la creación y fundamentación de las orani!aciones sindicales. En ese sentido el (ribunal constitucional, Español en la S(C )*)+**-, precisa que los sindicatos son “formaciones de relevancia social, en la estructura pluralista de una sociedad democr'tica$.

3.4.1. >BITO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DEL E

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Al respecto el tribunal constitucional en el e>pediente NK 14=9C(001CAA@:, en el !undamento 4, de su sentencia, seala ue“El derecho de libertad sindical tiene un doble contenido: un aspecto or'nico, as# como un aspecto funciona. El primero consiste en la facultad de toda persona de constituir orani!aciones en el propósito de defender sus intereses remiales. El seundo consiste en la facultad de afiliarse o no a este tipo de orani!aciones. A su ve!, implica la protección del trabaador afiliado o sindicado frente a actos que perudiquen sus derechos y tena como motivación real su condición de afiliado o no afiliado de un sindicato u orani!ación an'loa/ es decir la protección ante al despido por pertenecer o participar de actividades sindicales$.

3.4.2. OBLIGACIONES DE LAS ARTES DE LA RELACIN LABORAL/ :omo uiera ue en una relación laboral e>isten dos partes, la del traba*ador  el empleador, en el e*ercicio del derecho colecti%o de la sindicación, se dan las siguientes obligaciones, por ambas partes ?e parte de los traba*adores  la organización sindical, est/n obligados a

$espetar la legalidad+



$edactar  obser%ar su propio estatuto  sus reglamentos administrati%os+



2rganizar su estructura org/nica  administrati%a+



legir, entre sus a!iliados, a sus directi%os+

"or su parte el empleador se encuentra obligado a

$espetar el derecho de sindicación+



No condicionar al empleo, a la a!iliación, no a!iliación, no a!iliación o desa!iliación de una organización sindical+



Abstenerse de toda clase de actos ue tiendan a coaptar, restringir o menoscabar el derecho de sindicación+



Abstenerse de inter%enir en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales+

3.4.3. OBLIGACIONES Y GARANT9AS DEL ESTADO / l estado en su calidad de parte  miembro de las organizaciones internacionales, así como suscriptor de las normas supranacionales  haberlas rati!icado, estas constituen parte de la legislación nacional, por tanto, en lo ue respecta al derecho de sindicación, el estado o sus representantes, se encuentran obligados a5


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

$econocer a los traba*adores el derecho de libre sindicación, sin pre%ia autorización+



Abstenerse de realizar actos ue tiendan a coaptar, restringir o menoscabar el e*ercicio de sindicación de los traba*adores+



Abstenerse de inter%enir en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales+



No limitar al derecho o entorpecer su e*ercicio legal+

3.. CLASES DE ORGANIZACIONES SINDICALES/ ?entro de la libertad sindical, los traba*adores pueden

con!ormar sus organizaciones

sindicales, en 3..1SINDICATO DE ERESA. sta clase de organizaciones, pueden estar con!ormadas por todos los traba*adores ue laboren en una determinada empresa, a sea ue tengan un solo centro de traba*o o %arios, a sea a ni%el local o nacional. esta estar/ constituida por los di%ersos pro!esionales, tcnicos, au>iliares, de los di!erentes o!icios o especialidades. así tenemos por e*emplo

Los 6indicatos nicos, ue est/n constituidos por obreros  empleados, cualuiera ue sea su pro!esión @o acti%idad ue desarrollen+



Los sindicatos de obreros o empleados, ue abarcar, dentro de su /mbito solo a los obreros o empleados sin distinción alguna de la pro!esión @o ni%el ue tengan+

3..2 SINDICATO DE ACTIVIDAD ste tipo de organización sindical, es auella en la ue puede estar con!ormado por los traba*adores de una misma pro!esión, especialidad u o!icio, aun cuando pertenezcan a dos o m/s empresas de la misma rama aun cuando en nuestro medio no e>iste una de esta clase, sin embargo se podría sealar por e*emplo

l 6indicato de raba*adores "ortuarios, ue estaría con!ormado por los traba*adores estibadores, Mincheros, portaloneros  otros o!icios ue pertenecen a la rama de la acti%idad portuaria+

3..3. SINDICATO DE GREIO l sindicato de gremio, es auel ue se constitue por los traba*adores de un mismo o!icio, pro!esión o especialidad, aun cuando pertenezcas a di%ersos empleadores, así tenemos por e*emplo1?


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

l sindicato de traba*adores obreros de construcción ci%il, ue estaría con!ormado por los traba*adores obreros de la rama de acti%idad de la construcción ci%il  ue pertenecen a di%ersas empresas+

3..4 SINDICATO DE O@ICIOS VARIOS l sindicato de o!icios %arios, es auella organización en la ue con%ergen traba*adores de di%ersas pro!esiones, o!icios o especialidades ue traba*an en di%ersas empresas  de distintas acti%idades, a sean de un distrito, pro%incia, departamento o región, siempre ue el numero de a!iliados no alcance al mínimo legal para constituir otro tipo de sindicatos+ s !recuente encontrar en nuestro medio un tipo de organización de este tipo+ 3.:. >BITO DE LA ORGANIZACIN SINDICAL l /mbito de la organización sindical puede en dos es!eras de alcance, uno en el geogr/!ico  otro sub*eti%o personal+ 3.:.1 >BITO GEOGR>@ICO DEL SINDICATO n los ue respecta al /mbito geogr/!ico de la organización sindical podemos sealar ue este puede constituirse, a ni%el de empresa, local, pro%incial, regional, o departamental  nacional+ :uando se trata de sindicatos locales, pro%inciales, regionales o departamentales @o nacionales, en cada centro de traba*o podr/ constituirse una sección sindical, constituido por dos delegados elegidos en asamblea general, uienes representaran al interior de la organización sindical a sus a!iliados, sin e>ceder en las !unciones ue corresponden a la dirigencia sindical+ La relación sección sindicalCsindicato, deber/ encontrarse regulado por el estatuto+ 3.:.2+ >BITO SUB

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los siguientes

$epresentar a los traba*adores comprendidos dentro de su /mbito, tanto en los con!lictos, contro%ersias o reclamaciones de naturaleza colecti%a+



:elebrar los con%enios colecti%os de traba*o, e>igir su cumplimiento  e*ercer las acciones legales  derechos correspondientes para su cumplimiento+



$epresentar  de!ender a sus miembros, en las contro%ersias o reclamaciones de car/cter indi%idual, e>cepto el caso de ue auel ue haa actuado en !orma indi%idual, de manera %oluntario o por mandato de la le, en cuo caso la organización sindical podr/ actuar como asesor+



"romo%er la !ormación cultural, educati%a, a sea general o tcnica,  gremial de sus miembros+



"romo%er a creación de cooperati%as, ca*as de ahorro, de !ondos  de cualuier órgano de au>ilio, a !in de promo%er socialmente a sus a!iliados+

3.7.2+ OBLIGACIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Las organizaciones sindicales tienen como obligaciones, las siguientes

?edicarse institucionalmente de manera e>clusi%a a los asuntos propios de política partidaria, con las e>cepciones de Le+



:oaccionar a los traba*adores a a!iliarse a renunciar a la organización, con !ines di%ersos a los ob*eti%os trazados por la organización sindical, e>cepto ue se tenga autorización o se encuentren con arreglo a su*etos+

3.7.3+ REUISITOS ARA SER IEBRO Y DIRIGENTE DE LA ORGANIZACIN SINDICAL "ara ser miembro  dirigente de la organización sindical, se reuiere

6er traba*ador de la empresa  estar dentro de la comprensión de cada organización sindical+



"uede encontrase durante el periodo de prueba+



6er traba*ador de la empresa, acti%idad, pro!esión u o!icio, seg#n corresponda al tipo de organización sindical ue constitua+



No !ormar parte del personal de dirección, ni desempear cargo de con!ianza, sal%o ue el estatuto asi lo contemplara+



No estar a!iliado a otra organización sindical del mismo /mbito+



:umplir con su obligación de cancelar su cuota sindical+

12


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3.7.4. REUISITOS ARA CONSTITUIR EN SINDICATO "ara constituir  subsistir un sindicato debe tener cuando menos un mínimo de %einte traba*adores a!iliados, cuando se trata de un sindicato de empresas,  cincuenta cuando se constitua un sindicato de cualuier otra clase+ 6i en una empresa el n#mero de traba*adores no alcance al reuerido para constituir un sindicato, podr/n elegir a dos delegados para ue representen a los traba*adores a sea !rente a su empleador o ante la AA+ anto la constitución del sindicato, así como la elección de los delegados sindicales+ 3.7.. ROCEDIIENTO ARA LA CONSTITUCIN DEL SINDICATO 1K con%ocar a asamblea general en la ue se asuman los siguientes acuerdos+ 

Acordar la constitución de la organización sindical+



?eterminar la clase de organización sindical+



?eterminar el /mbito geogr/!ico  sub*eti%o+



Aprobar la denominación+



Aprobar el estatuto del sindicato



legir a los miembros de la *unta directi%a

(K Le%antar el acta de la Asamblea eneral, con indicación de lugar, !echa  nomina de los asistentes+ 'K Dacer re!rendar el acta de constitución por Notario "ublico o Fuez de "az+ 3.7.:. DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA B>SICA/ l sindicato, deber/ tener cuando menos los siguientes organismos La asamblea general. , La+ Funta ?irecti%a+ A. LA ASABLEA GENERAL La asamblea eneral, es el órgano m/>imo del sindicato  esta constituido por todos sus miembros o sus delegados. puede reunirse de manera ordinaria o e>traordinariamente, seg#n las oportunidades ue lo acuerden+ 6on !acultades de la organización sindical

legir a los miembros de la Funta ?irecti%a



Godi!icar, adecuar o cambiar el estatuto+



Acordar la !unción o absorción con otros sindicatos o su disolución+



Acordar la a!iliación o desa!iliación a !ederaciones, con!ederaciones o sindicatos 13


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internacionales+ 

Acordar la ena*enación de los bienes del sindicato, a sea de manera directa o indirecta+



3mponer sanciones disciplinarias a sus miembros  directi%os+



?ecidir la e>pulsión o suspensión de sus a!iliados, la decisión de esta ultima deber/ ser tomada por la maoría absoluta de sus miembros  comunicada a su principal dentro de los cinco días siguientes del acuerdo+

B. LA
"or acuerdo de la maoría absoluta de sus miembros, adoptado en asamblea general o !uera de ella, debidamente acreditado con las !irmas de los asistentes+



"or haberse dado cumplimiento a cualuiera de los e%entos sealados en el estatuto, pre%istos como causales para su disolución+



"or !unción o absorción+



rat/ndose de un sindicato de empresa, la disolución se producir/ por 14


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liuidación de la empresa+ 

"or prdida de los reuisitos !undamentales para su subsistencia, es decir por haber perdido el reuisito mínimo de sus miembros+

n los cuatro primeros casos, la disolución deber/ de solicitarlo uien acredite tener legitimo inters económico @o moral. el proceso de disolución se encuentra pre%isto en la Le "rocesal de raba*o  deber/ de tramitarse mediante proceso sumarísimo, uedara disuelta por sentencia *udicial de #ltima instancia  por las causales pre%istas sealadas para las asociaciones pre%istas en el artículo 9=& del código ci%il. en este caso, por el solo merito de la sentencia consentida o e*ecutoriada, la AA proceder/ a la cancelación del registro nacional+ 3.7.5. DEL ATRIONIO SINDICAL l patrimonio de la organización sindical, est/ constituido por

La cuota sindical ue ser/ !i*ada en el estatuto  de cualuier otra cuota obligatoria ue se haa establecido+



Las contribuciones %oluntarias, donaciones o legados de sus miembros o de terceros+



Los bienes muebles o inmuebles aduiridos a titulo gratuito o oneroso+

l empleador est/ obligado a deducir de las remuneraciones de los traba*adores a!iliados al sindicato, la cuota sindical ue se haa acordado, pre%ia autorización escrita del traba*ador+ 6e de*ara dededucir la cuota sindical, cuando el traba*ador o el sindicato se lo comuniuen al empleador por escrito, a sea por renuncia o e>pulsión de la organización+ n caso de disolución del sindicato, el patrimonio sindical ue uedare, ser/ ad*udicado a la organización sindical ue seale el estatuto o ue acuerde la asamblea general, solo en caso ue no e>istiera designado alguno, se ad*udicara a la Bene!icencia "#blica o a otra institución u organización de ser%icios p#blicos debidamente reconocida+ 3.8. DEL @UERO SINDICAL l !uero sindical es un derecho del cual gozan determinados traba*adores  dirigentes a no ser despedidos, ni trasladados a otro establecimiento de la misma empresa, sin causa *usta ni moti%o debidamente *usti!icado  sin ue e>ista pre%ia aceptación del traba*ador a!ectado. no ser/ e>igible la aceptación, si no a!ecta el libre desempeo de la !unción sindical+ l amparo de !uero sindical, se da en las siguientes etapasA) ETAA DE CON@ORACION DEL SINDICATO l !uero sindical alcanza a todos los traba*adores miembros de la organización ue lo constituen  opera desde la presentación de la solicitud de registro ante la AA, hasta tres meses despus de registrada+ B) ETAA DE DESARROLLO 1


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l !uero ampara a los dos delegados sindicales, ue representen a los traba*adores en el caso ue no se pueda constituir un sindicato+ :uando se trata de organización sindical de base o de primer grado, el amparo alcanza a los dos delegados de las secciones sindicales  a un mínimo de tres miembros de la *unta directi%a del sindicato, si este no alcanza a tener m/s de cincuenta traba*adores  de superar dicha cantidad, el !uero se amplía a uno por cada cincuenta traba*adores m/s, hasta alcanzar un m/>imo de doce+ n el caso de !ederaciones el !uero alcanza a dos dirigentes por cada organización sindical ue a!ilien, con un tope m/>imo de uince dirigentes. tampoco puede comprender a m/s de un dirigente por cada empresa+ n las con!ederaciones, el !uero alcanza a dos dirigentes por cada !ederación ue a!ilien, sin e>ceder de %einte, ni comprender a mas de uno por cada empresa+ C) ETAA DE ROCESO ELECCIONARIO l amparo de !uero sindical durante el proceso eleccionario alinterior de la organización sindical, alcanza a todos los dirigentes o delegados postulantes, siendo de aplicable desde los treinta días calendarios antes de realizarse el proceso electoral hasta treinta días posteriores a la conclusión del proceso laboral+ D) ETAA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA l amparo alcanza a los miembros de la comisión Negociadora, hasta tres meses despus de concluido el procedimiento de negociación colecti%a+ n la con%ención colecti%a  el proceso de negociación, se podr/ ampliar  !i*ar un n#mero maor de dirigentes amparados por el !uero sindical+ 3.5. DE LOS ERISOS Y LICENCIAS SINDICALES Los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permisos  licencias sindicales a sus empleadores, con el ob*eto de participar en e%entos de concurrencia obligatoria sonl secreto general l sub+ 6ecretario eneral, 6ecretario Ad*unto o uien haga sus %eces+ l 6ecretario de ?e!ensa l 6ecretario de 2rganización No obstante lo antes sealado, cuando el sindicato agrupe hasta cincuenta traba*adores, solo corresponde los permisos  licencias al secretario general  el de de!ensa Los permisos  licencias alcanzan hasta un m/>imo de treinta días, sin embargo dicho m/>imo no opera para los miembros de la comisión Negociadora del pliego de reclamos, uienes asistan a las reuniones ue se produzcan durante todo el tr/mite de la negociación 1:


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colecti%a, tampoco est/n comprendidas las citaciones *udiciales, policiales o administrati%as, por acciones promo%idas por la principal+ l computo de los permisos  licencias de treinta días se har/ en !orma anual, en caso de renuncia o %acancia de uno de los dirigentes con bene!icio al derecho, uien lo reemplace o sustituta continuara haciendo uso de tiempo no utilizado+ l premiso dado en horas a las licencias otorgados en días, se consideran cuando estos corresponden a las otorgadas durante la *ornada legal o con%encional %igente en el centro de traba*o+ l plazo de treinta días, puede ser ampliado mediante con%enio colecti%o, en el cual tambin se estipularan las !acilidades adicionales ue se otorguen. en caso no se haa estipulado un plazo maor al otorgado por le, se considerara como permiso o licencia sin goce de remuneraciones  sin lugar a los bene!icios ue pudiera haberle !a%orecido+ 3.1?. ORGANIZACIN DE GRADO SUERIOR Las organizaciones sindicales primarias o de base, tienen el derecho de constituir organizaciones de grado superior+ "ara constituir !ederaciones se reuiere cuando menos la unión de organizaciones sindicales de la misma acti%idad, ue se encuentren debidamente registrados. para constituir una con!ederación, se reuiere de dos !ederaciones registradas+ anto las !ederaciones como las con!ederaciones, se rigen por las normas ue regulan a las organizaciones sindicales+ n caso de cancelación del registro de una !ederación o con!ederación, no a!ecta la subsistencia de las organizaciones de grado in!erior+

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IV.- DEL DERECHO A LA NEGOCIACION COLECTIVA.

4.1.- LA CONVENCION COLECTIVA 4.1.1.- CONCEPTO.- La convención es el acuerdo al que se arriban en una procedimiento de

negociación colectiva, entre los trabajadores y empleadores, sean aquellos los delegados sindicales debidamente elegidos, o una o varias organizaciones sindicales de trabajadores; y de la otra parte, los empleadores que también pueden ser un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de trabajadores (art. 4!". 4.1.2.- OBJETO.

La convención tiene como objetivo #undamental$ " la de regular las remuneraciones; y %" establecer las condiciones de trabajo y de productividad (art. 4!". 4.1.3.- CARACTERISTICAS.

La convención colectiva se caracter&sticas por lo siguiente$

! ' )*+L+/'.- 0or que une, enlaza y relaciona a través de una #uerza vinculante a las partes que lo adoptan y adem1s obliga a las personas en cuya representación se 2a celebrado, as& también es aplicable para aquellos trabajadores que se incorporen a la empresa con posterioridad a los acuerdos asumidos; sin embargo se encuentran e3ceptuados de los acuerdos el personal de con#ianza y de dirección (art. 4%!".

%! ' 56*7*/58*.- 0or cuanto tiende a cambiar, adecuar o modi#icar de pleno derec2o, los aspectos de la relación laboral y #undamentalmente en lo que respecta a las remuneraciones, las condiciones de trabajo y de productividad.

9! ' '7*:.- 0or cuanto a partir de la #ec2a en que entra en vigencia, es de cumplimiento obligatorio para las partes que lo acuerden; e3cepto aquellos acuerdos que 2an sido que tiene plazo di#erido (art. 49!, inciso b". 4! ' /'058L.- 0uesto que las partes sealan un plazo de vigencia que es de un aos y as& lo ordena e3presamente la ley, salvo e3cepciones en que se acuerde otorgar la vigencia de un plazo mayor (art. 49! inciso b y c".


plazo de la vigencia, no 2ayan arribado a un nuevo acuerdo, o cuando la empresa se 2aya #usionado, vendido o traspasado y aun cuando 2aya cambiado de giro del negocio y>o sucediera cualquier otra circunstancia similar (art. 49! inciso e".

?! ' '0*/5L8.- 0or cuanto necesariamente debe traducirse en un convenio escrito (art. 49! inciso #". 4.1.4.- DEL AMBITO DE APLICACIÓN

La convención colectiva tiene su 1mbito de aplicación y estar1 sujeta a la clase de organización sindical que negocie, as& por ejemplo su 1mbito ser1$

! 6' '08' 6' /'=58*. '*5+ 5 '/@L'**'+/5.- 's decir la convención colectiva, solamente alcanzara a los trabajadores que comprendidos dentro de dic2o 1mbito y a los que represente el sindicato y que puede ser el 1mbito de la empresa, de determinada categor&a de trabajadores, de una sección o de un determinado establecimiento de la empresa (art. 44! inciso a".

%! 6' 8 6' /*)*66.- uando la organización sindical abarque a la totalidad o parte de una determinada actividad económica o empresarial (art. 44! inciso b".

9! 6' =8'*5.- uando los acuerdos arribados en una convención colectiva, alcancen a los trabajadores de determinado o#icio, pro#esión o especialidad, aun cuando pertenezcan a di#erentes empresas y as& estén organizados (art. 44! inciso c". 4.1.5.- DE LA MODALIDAD DE LA NEGOCIACION

uando se trata de una primera convención colectiva, las partes acordaran el nivel y 1mbito de sus acuerdos, solo en caso de no e3istir acuerdo deber1 de entenderse que se trata una de 1mbito de empresa. i e3istiera una convención colectiva anterior, ser1 de aplicación del nivel y del 1mbito previamente acordado; si se trata de una convención colectiva que tenga el car1cter sustitutorio o complementario del nivel de los acuerdos, es necesario e indispensable que lo acuerden las partes, este acuerdo no puede encontrarse sujeto a resolución administrativa o laudo arbitral. 'n las negociaciones de diversos niveles, las partes previamente se podr1n de acuerdo a e#ecto de determinar los puntos y materias que ser1n tratadas en cada oportunidad; sin 2


embargo el caso de desacuerdo o con#licto al aparo del principio constitucional de indubio pro operario se aplicara de, manera integral, la m1s #avorables al trabajador.

i en una negociación colectiva de nivel superior, las partes no 2ubieran arribado acuerdo de casos espec&#icos correspondientes a niveles de empresa o materias no tratadas, estas podr1n negociarse a nivel de empresa, con el objeto de reglamentarlo o que se re#iera de manera e3clusiva a condiciones propias de dic2a empresa (art. 4
Los representantes de los trabajadores, con capacidad para negociar una convención colectiva, en todos los 1mbitos y niveles, se constituyen en una comisión negociadora de cuando menos de tres, ni m1s de doce miembros, el numero de sus integrantes ser1 regulado segAn el 1mbito de aplicación de la convención y en proporción al nAmero de trabajadores u organizaciones sindical a#iliada; as& tenemos por ejemplo$

! L5 6'L'=65 *+6*L'.- 'n caso no e3istir1 organización sindical o el nAmero de trabajadores para organizarlo no #uera su#iciente, en representación de los trabajadores negociara los dos delegados sindicales, elegidos por la mayor&a absoluta de los trabajadores (art. 
%! 'L *+6*/5 6' '08'.- 'star1 representado por un m&nimo de tres, con el l&mite de m13imo que se seala.

9! 'L *+6*/5 6' 8 6' /*)*66 5 =8'*5.- egAn la clase de organización sindical, estar1 representado por el nAmero de trabajadores a#iliados a los que representen, teniendo presente el nAmero m13imo previsto. 4.1.7.- DE LOS REPRESENTANTES DE LOS EMPLEADORES.

Los representantes de los empleadores, no podr1 e3ceder del nAmero de representantes de los trabajadores; as& por ejemplo$

! 058 L '08'.- 'star1 representado por el propio empleador, personal natural o jur&dico, el gerente o cualquier otro, a quien se le designe.

%! 058 8 6' /*)*66 5 6' =8'*5.- Los empleadores estar1n representados por la organización representativa en cada actividad económica y en cada que no e3istiera, los 3


representantes designados por casa una de las empresas. 4.1.8.- DE LAS FORMALIDADES DEL PROECTO DE CONVENCION COLECTIVA O PLIEGO DE PETICIONES.

'l proyecto de convención colectiva o pliego de peticiones, debe guardar las siguientes #ormalidades$ .- La denominación del sindicato o sindicatos, debiendo precisar el nAmero o nAmeros del registro sindical obtenido de parte de la /. %.-ealar el domicilio procesal, donde se les 2ar1 llegar las noti#icaciones del procedimiento y en el caso de ser varias las organizaciones sindicales, sealar domicilio Anico. 9.- 0recisar la nomina de los miembros de la comisión negociadora, si identi#icación y cargo que desempea dentro de la junta directiva. 4.- Cacer constar las #acultades de participar en la negociación colectiva directa o conciliatoria, sealando los actos procesales propios de cada etapa, as& como las de suscribir cualquier acuerdo a los que se arribe y de ser el caso la suscripción del convenio colectivo. <.- +ombre o denominación de la empresa(s" u organización de empleadores comprendidos. ealar el domicilio real donde se les 2ar1 llegar las noti#icaciones del procedimiento de negociación colectiva. ?.- La #ormulación de las peticiones, sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad, y cualquier otra que se plantee, las que deber1n tener la #orma de clausulas y desarrolladas armónicamente. B.- La #irma de los delegados sindicales designados o de los dirigentes sindicales, debidamente acreditados mediante acta de elección o designación, para los delegados, o acuerdo de asamblea general. 4.2.- DEL PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA. 4.2.1.- DE LA PRESENTANCION  RECEPCION DEL PLIEGO DE PETICIONES.

.- 08*'8 +'=5**5+.- uando se trata de la primera negociación colectiva, esta se inicia con la presentación del proyecto de convención colectiva, por parte de la organización sindical, en primer lugar a su empleador y una vez recabado el cargo de su entrega copia de dic2a convención y del cargo de recepción, ser1 presentado ante la /. 'n caso que la empleadora se negara a recibir la entrega del pliego de peticiones se 2ar1 de conocimiento de la /, para que esta 2aga la entrega respectiva, para e#ecto del computo de su entrega, se deber1 tener en cuenta la #ec2a de ingreso a la mesa de partes o tr1mite documentario de la /. 4


olo en las negociaciones colectivas por rama de actividad o gremio la presentación del pliego, se 2ar1 necesariamente a través de la /.

@.-'=+6 5 '*) +'=5**5+'.- /rat1ndose de la presentación de un segundo, tercero sucesivo pliego, la convención colectiva deber1 de ser presentado entre el sesenta y treintavo d&a, antes de vencerse la #ec2a de caducidad de la convención colectiva vigente; su vigencia regir1 a partir del d&a siguiente al de caducidad de la convención anterior. 6e presentarse en #ec2a posterior al plazo antes sealado, su vigencia regir1 a partir desde la #ec2a de presentación, e3ceptu1ndose las vigencias para aquellos acuerdos en que se 2a sealado plazo di#erente. 4.2.2.- DE S! ADMISION A TR"MITE

La / una vez presentado el proyecto de convención colectiva y realizada la evaluación de la con#ormidad de los requisitos e3igidos, admitir1 a tr1mite y noti#icara a las partes iniciar la negociación con el trato directo. 4.2.3.- ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

La negociación colectiva tiene las siguientes etapas$ 

'l trato directo o negociación directa.



La conciliación.



La 2uelga.

! 'L /8/5 6*8'/5 5 +'=5**5+ 6*8'/.- dmitido a tr1mite el proyecto de negociación colectiva y noti#icada las partes para dar inicio a la negociación directa, la parte empleador, dentro del decimo d&a de noti#icado deber1 de citar a la organización sindical a e#ecto de dar inicio al procedimiento de la negociación colectiva. Las partes est1n en la obligación de in#ormar a la /, los acuerdos parciales a los que se arriben para cuyo e#ecto deber1n de remitir las actas que se 2agan levantado en cada sesión o reunión, e3cepto el caso en que estas acuerden no 2acerlo sino 2asta la conclusión #inal de la negociación colectiva, ya sea con acuerdos parciales o totales. i las partes consideran improductivo el procedimiento de negociación colectiva en trato directo; 2ubieran arribado a acuerdos parciales y no e3istiera intención de continuar con la negociación directa; o, no 2ubieran llegado a dar solución a la totalidad de los puntos de la convención colectiva, deber1n in#ormar la conclusión del trato directo y solicitar el inicio de la conciliación.

5


%! L 5+*L**5+.- gotado el trato directo, las partes podr1n solicitar el inicio del procedimiento de la conciliación, ya sea por la totalidad de las peticiones #ormuladas o solo por el di#erendo; no obstante ser #acultad de las partes y si ninguna de ellas solicitare la conciliación, la / podr1 de o#icio dar inicio al procedimiento conciliatorio, siempre que lo estime necesario o de acuerdo a las caracter&sticas de cada caso, por ejemplo si se tratara de una empresa de servicios esenciales y si e3istiera indicios de que se estuviera planeando realizar una paralización o 2uelga. 'ste procedimiento se caracteriza por la simplicidad y espontaneidad de sus reuniones y la #le3ibilidad del desarrollo de las mismas, debiendo de reunirse las veces que crean necesarios.

9! 'L 8@*/8D'.- 'sta es la tercer y Altima etapa del proceso de negociación colectiva en la que las partes dejan de participar de manera directa en el proceso de negociación y sean terceros los que en de#initiva resuelvan el di#erendo. 'st1n pro2ibidos de ser 1rbitros, los abogados, asesores representantes apoderados y en general toda persona que tenga relación con las partes o intereses directo o indirecta con el resultado del arbitraje. Los 1rbitros emitir1n sus conclusiones en el laudo, la cual no podr1 establecer una solución di#erente a las propuesta #inales presentadas por las partes, ni cambiar los planteamientos de ambos; deber1 de recoger en su integridad la propuesta #inal de una de las partes, sin embargo, dada la naturaleza de una #allo en equidad, podr1n atenuar las posiciones e3tremas. 4.2.4.- DE LA VALORI#ACION DE LAS PETICIONES

 petición de una de las partes o de o#icio la /, se ordenara que se realice la valorización de las peticiones #ormuladas, debiendo de derivarse a la o#icina de econom&a y productividad del ministerio de trabajo y promoción del empleo E sede central de lima. 'ste estudio, no solo comprender1 la valorización de las peticiones, sino también un estudio de la situación económica y #inanciera de la empresa y su capacidad para atender a las peticiones #ormuladas; de igual modo estudiara los 2ec2os y circunstancia impl&citos en la negociación. 'l dictamen emitido, ser1 puesto en conocimiento de las partes y que en su oportunidad servir1 de base en la etapa, para emitir el laudo correspondiente.

6


V.- DEL DERECHO DE HUELGA

5.1.- CONCEPTO.- El artículo 72º del decreto supremo Nº 010 – 2003 – TR, conceptualiza a

la uel!a como la suspensi"n colecti#a del tra$a%o acordada ma&oritariamente & realizada en 'orma #oluntaria & paci'ica por los tra$a%adores, con a$andono del centro de tra$a%o.

5.2.- REQUISITOS PARA SU DECLARATORIA.

(a declaraci"n de uel!a re)uiere de*



+ue ten!a como o$%eti#o la de'ensa de los derecos e inters econ"micos o pro'esionales de los tra$a%adores cu&o m$ito comprenda.



+ue, la decisi"n sea adoptada en asam$lea !eneral por la #oluntad de la ma&oría de los tra$a%adores de su m$ito & con su%eci"n a lo esta$lecido en el estatuto.



+ue, el acta donde consta el acuerdo tomando sea re'rendada por Notario /$lico o uez de az, del m$ito territorial en el )ue se encuentre u$icado el centro de tra$a%o.



+ue, pre#iamente a su inicio se comuni)ue a su principal & a la T, cuando menos con cinco días $iles de anticipaci"n & tratndose de empresas de ser#icios p/$licos esenciales, la comunicaci"n de$er de acerse con diez días $iles de anticipaci"n.



+ue, se determine el m$ito & el plazo de la uel!a, de no determinarse este /ltimo se entender )ue es a plazo indeterminado.



+ue, la ne!ociaci"n no se alla sometido a ar$itra%e.

5.3.- AMBITO DE LA HUELGA.

El m$ito de la uel!a puede ser territorial & a$arca a* 

 uno o #arios centros de tra$a%o, o esta$lecimientos de una empresa.



 una !ran rama de acti#idad.



 un !remio.

or el tiempo la uel!a puede ser* 

or plazo determinado.

1




or plazo indeterminado.

5.4.- MOMENTO DE DECLARATORIO DE HUELGA

(a declaraci"n de uel!a podr acerse en las si!uientes oportunidades*

1º RNTE E( R45E64 E NE458584N 54(E5T89.- (a declaratoria de uel!a podr acerse cuando las partes no a&an arri$ado a un acuerdo durante el trato directo o la conciliaci"n. 2º E6E6 E ( NE458584N 54(E5T89.- nte el incumplimiento de la con#enci"n colecti#a, los tra$a%adores podrn declarar la uel!a con la 'inalidad de e:i!ir el cumplimiento de los acuerdos arri$ados.

5.5.- COMPORTAMIENTO DE LA AAT DURANTE LA HUELGA.

1º RNTE E( R45E64 E NE458584N 54(E5T89.- En el caso en )ue los tra$a%adores, despus de la etapa del trato directo a la conciliaci"n, a&a tomando la decisi"n de declarar la uel!a, la T podr desi!nar a un mediador, con el o$%eto de )ue proponer una decisi"n 'inal a la soluci"n del plie!o de peticiones; este de$er de poner en consideraci"n de las partes la propuesta, solo en el caso de )ue la propuesta sea aceptada, las partes decidirn lle#ar el di'erendo al ar$itra%e.

2º E6E6 E ( NE458584N 54(E5T89.- nte el incumplimiento de la con#enci"n colecti#a & declarada la uel!a, como )uiera )ue no e:istir nin!/n procedimiento administrati#o en trmite, la T de$er citar a una reuni"n e:tra – proceso, con la 'inalidad de $uscar los mecanismos de soluci"n.

5.6.- EFECTOS DE LA HUELGA.

5umplido los re)uisitos de le!alidad de la uel!a & declarada esta, su e%ecuci"n de$er de cumplir con los si!uientes re)uisitos* 1º $stenci"n total de acti#idades de los tra$a%adores cu&o m$ito corresponde, encontrndose e:ceptuados los tra$a%adores de direcci"n & con'ianza, así como a)uellos )ue realizan la$ores indispensa$les. 2º (a uel!a suspende los e'ectos de las relaciones la$orales & e:istiendo una suspensi"n per'ecta de la$ores, a'ecta la o$li!aci"n de parte del empleador de cancelar las remuneraciones. 3º or parte del empleador, impide )ue este proceda a retirar las ma)uinarias, materias

2


primas u otros $ienes; sal#o el caso de circunstancias e:cepcionales como materia prima predeci$le, con pleno conocimiento de la T. <º.- (a suspensi"n de la relaci"n la$oral por uel!a no a'ecta la acumulaci"n del tiempo computa$le para e'ecto de los dep"sitos de la compensaci"n por tiempo de ser#icios. =º 6u desarrollo de$e ser paci'ica, sin incurrir en actos de #iolencia contra personas o $ienes de la empresa )ue constitu&en 'alta !ra#e pre#isto en el inciso '>.

5.7.- HUELGA NO AMPARADAS

No se encuentran amparadas por la le!islaci"n la$oral nacional, las uel!as irre!ulares como*

5.7.1.- PARALIZACIONES INTEMPESTIVAS.- 6on a)uellas )ue se realizan sin dar a

conocer a su principal, ni al a T, adems )ue no cumple con los plazos de comunicaci"n. 5.7.2.- PARALIZACION EN ZONAS O SECCIONES NEURALGICAS.- Tal como emos

se?alado en líneas anteriores, las zonas o secciones neurl!icas de la empresa se encuentran e:ceptuadas de realizar paralizaciones. 5.7.3.- TRABAO A DESGANO .- Esta modalidad de paralizaci"n, se realiza con asistencia al

centro de tra$a%o, sin em$ar!o las la$ores lo e'ect/an a ritmo lento & con el o$%eti#o deli$erado de mermar la producci"n. 5.7.4.- HUELGA DE BRAZOS CAIDOS.- (as denominadas uel!as de $razos caídos,

consisten en la concurrencia al centro de tra$a%o, sin em$ar!o no e'ect/an las la$ores diarias. 5.!.- HUELGAS EN LOS SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES. 5.!.1.- SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES

6on ser#icios p/$licos esenciales a)uellas la$ores )ue se desarrollan en los si!uientes ser#icios* 

e sanidad & salu$ridad.



e limpieza & saneamiento.



6er#icios elctricos, a!ua, desa!@e, !as & com$usti$le.



(os de sepelio & los de inumaciones & necropsias.



(os de esta$lecimientos penales.



e comunicaciones & telecomunicaciones.



e transportes.



(os de naturaleza estrat!icas #inculados a la de'ensa & la se!uridad nacional.



(os de administraci"n de %usticia.

5.!.2.- SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES.

(as paralizaciones o uel!as )ue se desarrollen en empresas o instituciones en las )ue se

3


desarrollen ser#icios p/$licos esenciales, como las antes se?aladas, la or!anizaci"n sindical, de$e !arantizar la permanencia del personal necesario a e'ecto de impedir la interrupci"n de la prestaci"n de dico ser#icio & la posterior acti#idad, una #ez concluida la paralizaci"n. (as empresas e instituciones )ue presten ser#icios esenciales, de$ern comunicar a sus tra$a%adores, la or!anizaci"n sindical & a la T, la relaci"n de a)uellos tra$a%adores )ue de$ern !arantizar la continuidad de la prestaci"n del ser#icio, se?alando el numero & la ocupaci"n de dicas tra$a%adores, los orarios & turnos )ue de$ern cumplir, así como la prioridad en )ue de$en cumplirse los rele#os.

5.".- DE LA IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LAS HUELGAS 5.".1.- DE LA IMPROCEDENCIA.

Reci$ida la comunicaci"n de uel!a la T, tiene tres días $iles para cali'icar su procedencia o improcedencia de la uel!a; si la comunicaci"n ni a cumplido con los re)uisitos para su declaratoria ser declarada improcedente; contrario sensu de los esta$lecido en el art. 7<º del .6 Nº 010 – 2003

- TR, en caso de )ue la comunicaci"n cumpla con los

re)uisitos & 'ormalidades esta$lecidas en la le&, la T no se pronunciara por su procedencia, optando por el silencio administrati#os positi#o. eclarando la improcedencia de la uel!a, la or!anizaci"n sindical tiene el dereco de impu!nar dica resoluci"n, #ía recurso de apelaci"n interpuesto dentro del tercer día de noti'icado.

5.".2.- DE LA ILEGALIDAD.

(a T, declarara la ile!alidad de la uel!a, en las si!uientes circunstancias*



6i la uel!a, pese a a$er sido declarada improcedente esta se a materializa.



6i durante la paralizaci"n se an desarrollado acti#idades, actos de #iolencia so$re los $ienes o personal de la empresa.



5uando se a incurrido en una paralizaci"n no amparada por la le!islaci"n nacional.



5uando la or!anizaci"n sindical no a cumplido con a$er )ue%a personal en las zonas permitan la continuidad de las acti#idades, una #ez )ue la medida sea le#antada.



5uando en el procedimiento de ne!ociaci"n colecti#a, la medida de 'uerza no a sido le#antada pese a )ue &a se a noti'icados el laudo ar$itral o la resoluci"n )ue a puesto 'in a la contro#ersia.

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