UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA)
Asignatura: Legislación Laboral Tema: Las Prestaciones Laborales Sistema Dominicano de Seguridad Social
Facilitador: Leonor Mercedes Martínez Martínez
Participante: Carolina Muñoz
Mat. 12-2987
Fecha: 06/08/2016, Santo Domingo, República Dominicana
TAREA 7 En este espacio subirán el resumen de los temas 6 y 7 del programa de clases que se encuentra en los recursos de la asignatura. Como material de apoyo utilizar las explicaciones sobre prestaciones laborales y la Ley 87/01, que se encuentran en la parte de materiales del curso.
TEMA VI Las prestaciones laborales son aquellas que nacen en consecuencia de la terminación de la relación laboral o contrato de trabajo, con la observación de que dicha relación laboral haya perdurado de 3 meses en adelante y su terminación se haya producido con responsabilidad (Arts. 67-74), en nuestra legislación se trata del preaviso y el auxilio de cesantía contenidos entre los Art.80 al 86, estos artículos a su vez amparan otros tipos de prestaciones laborales que se aplican para casos especiales como es la asistencia económica, la cual aplica para los casos expuestos en el Art.82 y la compensación por jubilación (pensión) en el Art. 83 del Código Laboral de la Republica Dominicana
Concepto de preaviso:
El preaviso es un plazo que corre a partir de la notificación del desahucio y según el cual las relaciones son mantenidas entre las partes. El preaviso en nuestro derecho laboral fue instituido por la ley 637 sobre contratos de trabajo el 16 de julio de 1944. El preaviso es una obligación legal consecuencia del juicio del derecho del desahucio, es de orden público y su duración esta prevista por la ley, siendo privativo de los contratos de duración indeterminada. En efecto el preaviso tiene como objeto hacer pagar una de las partes a la otra, con un tiempo prudencial, su propósito de disolver el contrato de trabajo. La necesidad del preaviso se deriva de su propia función, para evitar a las partes los posibles perjuicios que podrán derivarse de la brusca ruptura del contrato. Estos perjuicios no son solo para el trabajador sino también para el empleador, puesto que el primero puede verse de pronto privado de su, único sostén de él y su familia, y el segundo, asimismo, puede carecer en el momento preciso de la mano de obra indispensable para el proceso de producción de su empresa. AUXILIO DE CESANTIA: El auxilio de cesantía, previsto en el art. 20 del Código de Trabajo. es la suma proporcional al tiempo de servicio prestado, que corresponde al trabajador cuyo contrato de por tiempo indefinido concluye por desahucio. La institución de auxilio de cesantía se justifica por los beneficios que representa para el trabajador; por los propósitos mismos que persigue, de protección del obrero contra el desempleo y contra las consecuencias que conlleva la inestabilidad en el trabajo. En tanto mayor tiempo más viejo es el contrato y guarda relación más con la antigüedad del servicio prestado que con las condiciones pactadas o la eficiencia del trabajador.
El derecho a la indemnización del auxilio de cesantía está subordinado de las siguientes condiciones: Para que el trabajador tenga derecho a la indemnización del auxilio de cesantía debe estar vinculado al empleador por un contrato de trabajo. El contrato de trabajo debe ser por tiempo indefinido y de una duración no menor de tres meses. El auxilio de cesantía es propio del contrato de trabajo de duración indeterminada, según los artículos 80 y 95 del Código de Trabajo. Esta indemnización solo corresponde cuando el contrato ha terminado. La terminación del contrato debe ser por desahucio. Si el contrato termina por despido o dimisión, el trabajador no tiene derecho al auxilio de cesantía, cualquiera que fuera la antigüedad de su contrato de trabajo. El contrato de trabajo debe tener una determinada duración mínima. La ley exige un trabajo continuo no menor de tres meses. La obligación del auxilio de cesantía corresponde únicamente al empleador en beneficio del trabajador cuyo contrato de trabajo termina siendo el último el único beneficiario. El código de trabajo otorga las prestaciones laborales a los trabajadores cuyo contrato termina por jubilación o retiro con el disfrute a una pensión otorgada por retiro. MODO DE CALCULAR EL AUXILIO DE CESANTIA Para este cálculo hay que determinar el promedio diario del salario devengado por el trabajador. Este cálculo varía con la forma y periodos de pago. Solo se toma en cuenta el salario percibido por el trabajador que corresponda a horas ordinarias, es decir, el concepto por pago de horas extras no se toman en cuenta. Derechos Adquiridos: nacen desde el momento que se empieza a desarrollar la relación laboral, es decir, desde el momento que inicia a trabajar y no importa de la manera en que haya terminado la relación laboral estos deberán ser pagados, la única observación que se debe de tener en cuenta es que al ser adquiridos mientras se desarrolla la relación laboral para algunos de estos derechos se necesita un mínimo de tiempo laborado para ser adquiridos.
En estos Derechos están:
Las Horas Extras. El por ciento de Jornada Nocturna. Las Comisiones. Los Sueldos. Las Vacaciones Anuales. El Salario de Navidad y la Participación en las Utilidades de la Empresa.
Las vacaciones anuales, se adquieren a partir de un (1) año de trabajo ininterrumpido pero en caso de terminación de contrato de trabajo antes de que se cumpla el año, solo se pagara las vacaciones adquiridas si se brindó servicio por más de 5 meses (Art. 179,180 y 184).
El Salario de Navidad se adquiere a partir del inicio de la relación laboral y equivale a la duodécima parte de los salarios ordinarios devengados por el trabajador durante el año calendario ordinario o los meses que laboro (Art.219-222). En cuanto a la bonificación por beneficios de la empresa (Art.223-227), se aplica la siguiente formula, siempre que la empresa haya obtenido beneficios:
De 0 a 1 año: 45/12 x Meses trabajados x Salario por Día.
De 1 a 3 años: equivalente a no más de 45 días de salario ordinario.
Más de 3 años: equivalente a no más de 60 días de salario ordinario.
LA ASISTENCIA ECONOMICA Debe el empleador pagar la Asistencia Económica en los siguientes casos: a) La muerte del empleador o su incapacidad física o mental, siempre que estos hechos conduzcan al cierre definitivo del negocio. b) La muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligo a prestar. c) La enfermedad del trabajador u otra causa justificada que le impida concurrir a sus labores por un periodo total de un año, desde el día de su primera inasistencia. d) El agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva. e) La quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del negocio o el cierre o reducción definitiva de su personal, resultantes de falta de elementos para continuar la explotación, incosteabilidad u otra causa análoga, con la aprobación de la Secretaria de Estado de Trabajo (Art. 82). Se trata de una suma que el empleador deberá pagar al trabajador que queda sin empleo por una de las causas señaladas en el artículo 82 del Código de Trabajo (enumeradas en la respuesta anterior) y la cual consiste en:
Cinco días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis.
Diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año.
Quince días de salario ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo continuo (Art. 82).
Deberá pagarse a la persona que el trabajador hubiere designado, sea esta pariente o no. Esta designación la hará el trabajador mediante declaración escrita y firmada (si no sabe firmar estampará sus huellas digitales) hecha ante un Notario o ante la Secretaria de Estado de Trabajo. Hacerla ante la Secretaria de Estado de Trabajo resulta mejor porque el trabajador no tendrá que pagar un solo centavo. Es conveniente que el trabajador entregue copia de su declaración a la persona designada para recibir la asistencia económica y otra copia al empleador (Art. 82).
Si el trabajador no hace la declaración, la asistencia económica será pagada en partes iguales y con derecho de acrecer, al cónyuge y a los hijos menores, y a falta de ambos, a los ascendientes mayores de sesenta años o inválidos, y a falta de estos últimos, a los herederos legales del trabajador (Art. 82).
TEMA VII: Sistema Dominicana De Seguridad Social
Concepto de seguridad social :
La seguridad social constituye el derecho de toda persona, independiente de su condición social, económica o de cualquiera otra índole a una protección contra los riesgos de enfermedad, vejez, discapacidad, cesantía por edad avanzada, maternidad, riesgos laborales. Tiene un carácter universal, por lo que no puede ser excluyente de nadie ni de nada. La seguridad social está consagrada en la “Declaración Universal de los Derechos Humanos” que sirvieron de base para la creación de las Naciones
Unidas en el 1948, de la cual la República Dominicana es signataria. El derecho a la seguridad social está contenido en el Art. 8, acápite 17, de la Constitución de la República el cual dice lo siguiente: “El Estado estimulará el desarrollo progresivo de la
seguridad social, de manera que toda persona llegue a gozar de adecuada protección contra la desocupación, la enfermedad, la incapacidad y la vejez”
Antecedentes histórico de la seguridad social:
Antecedentes del Sistema Dominicano de Seguridad social Inicio remoto en 1969 El experto en seguridad social Arismendi Díaz Santana, hasta hace poco primer gerente general del Sistema Dominicano de Seguridad Social, recogió en un libro publicado en el 2004 "Cómo se Diseñó y Concertó la Ley de Seguridad Social", una documentada fuente para quien quiera conocer del largo proceso. Se remonta a los más remotos antecedentes, específicamente al 1969, cuando el consultor de la Organización de Estados Americanos Melvin Knigth diagnosticó la inseguridad social de los dominicanos y dominicanas y propuso reformas estructurales al sistema creado por la ley 1896 de 1947 que instituía la Caja Dominicana de la Seguridad Social convertida tras la desaparición de la tiranía de Trujillo en el autónomo Instituto Dominicano de Seguros Sociales (IDSS). A lo largo de la década del setenta en el país se siguió reclamando una real estructura de seguridad social que superara el legado trujillista ya para entonces maltrecho por los efectos de la politización y la corrupción desatada por las nuevas generaciones políticas. Asociaciones empresariales y sindicales coincidían en que había que ampliar la cobertura del viejo sistema, incentivados por los contactos e influencias de la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Iberoamericana de Seguridad Social, cuyos gerentes vinieron repetidas veces al país.
La reforma de 1978
Un conato de reforma del viejo sistema quedaría expresado en la ley 907, auspiciada y promulgada a la carrera por el presidente Joaquín Balaguer, el 8 de agosto de 1978, es decir la semana anterior de abandonar el poder. Esa legislación inscrita en los esfuerzos políticos de última hora del veterano gobernante, ampliaba la cobertura de los servicios a la esposa e hijos de los asegurados pero dejaba intacta la añeja estructura del IDSS, cuya autonomía siempre fue subordinada al gobierno de turno, y mantenía a los empleados estatales excluidos del sistema. También desconocía la realidad de que ya entonces una proporción significativa de los asalariados del sector privado y muchos de las instituciones estatales autónomas y descentralizadas estaban afiliados a empresas aseguradoras. Con un IDSS progresivamente debilitado, sin capacidad financiera, debido al incumplimiento de los aportes tanto del Estado como de muchas empresas, y con las entidades empresariales y sindicales reclamando una más amplia y mejor cobertura aquella legislación fue letra muerta.
Ya para entonces se extendía el reclamo empresarial por una legislación que superara las limitaciones del sistema para poder suprimir la doble cotización. Las deficiencias del IDSS condujeron a los trabajadores a reclamar seguros privados, pero por ley tenían que seguir pagando al ente oficial, en un círculo vicioso que prevalecería hasta estos días.
Libros Azul y Amarillo:
Con el comienzo de los ochenta y al compás de seminarios e influencias internacionales se incrementaron los esfuerzos por actualizar la seguridad social. Arismendi Díaz estima que una inflexión tuvo efecto en ocasión de un seminario celebrado en Jarabacoa, con participación de todos los sectores involucrados. Los planteamientos de aquel evento y estudios previos al mismo fueron recogidos por el sindicalista Luis Henry Molina en lo que reconoce como El Libro Azul de la Seguridad Social, que incluye un nuevo proyecto de ley para reformular el sistema. Para entonces, el IDSS, bajo la regencia de la doctora Ligia Leroux, se había involucrado activamente en la promoción de las reformas. Ella convirtió el aporte de Molina en el Libro Azul, cuyo proyecto de ley fue sometido al Senado tres veces por el Presidente Salvador Jorge Blanco, en el período 1982-86, sin que fuera aprobado.
La Seguridad Social en la Republica Dominicana:
Ley 87-01 que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social en cumplimiento del decreto 560-01, la Secretaría de Estado de Trabajo, publica la versión oficial de la Ley 87-01 que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) promulgada por el Poder Ejecutivo el 9 de mayo del 2001. La Ley de Seguridad Social es considerada por el entonces Presidente de la República, Ing. Agrónomo Hipólito Mejía, como parte de una trilogía de reformas madres, junto a las reformas tributarias y arancelarias. Su trascendencia reside en que de las tres esta es la única con un profundo contenido humano y que tendrá un gran impacto social y económico. La Ley de Seguridad Social es una pieza moderna, coherente y flexible que permitirá al país colocarse, en sólo una década, entre los países más avanzados de América Latina en este campo. Este salto cualitativo forma parte del esfuerzo nacional para asegurar la mayor protección social a todos sus ciudadanos y ciudadanas dentro de una visión política fundamentada en el criterio de que el desarrollo de sus recursos humanos constituye la principal riqueza de nuestra nación. Es un paso en la dirección correcta, en un mundo dominado por el desarrollo tecnológico y la interpretación oportuna de la información apropiada. El Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) establecido mediante la presente Ley, contiene una variedad de modalidades de solidaridad social, tan necesarias para la convivencia humana, para la paz social, y muy especialmente, para fortalecer los esfuerzos orientados a combatir la pobreza y crear mayores oportunidades de bienestar a favor de los grupos sociales más postergados. Esta Ley se logra luego de tres décadas de intentos fallidos por modernizar el Seguro Social Dominicano. La Ley de Seguridad Social marca un hito en el afianzamiento de la separación de los poderes del Estado y en la cooperación entre los mismos. Esta es la primera Ley de tanta complejidad e impacto en el desarrollo humano sostenible que emana del Congreso Nacional. Estuvo precedida por una consulta nacional sin precedentes
durante la cual se realizaron vistas públicas en todo el país e incluso en la ciudad de Nueva York. Además hay que reconocer la destacada participación del pueblo dominicano y de sus expresiones organizadas en la sociedad civil.
Organismo Rectores de la Seguridad Social: El Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) estará compuesto por las Siguientes entidades: a) Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) b) Tesorería de la Seguridad Social (TSS) c) Dirección de Información y Defensa de los Afiliados (DIDA) d) Superintendencia de Pensiones (SIPEN) e) Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales (SISALRIL) f) Seguro Nacional de Salud (SNS) g) Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) h) Administradoras de Riesgos de Salud (ARS) i) Prestadoras de Servicios de Salud (PSS) j) Patronato de Recaudo e Informática de la Seguridad Social (PRISS) k) Consejo Nacional de Estancias Infantiles (CONDEI)
Regímenes del Sistema Dominicano de Seguridad Social:
Regímenes de Financiamiento
Desde el punto de vista de su financiamiento y su cobertura, el Sistema Dominicano de Seguridad Social se divide en tres regímenes.
Régimen Contributivo
Comprende a los asalariados, tanto públicos como privados, y a los empleadores. Este régimen se financia en un 30%, por los aportes de los trabajadores y en un 70% por los aportes de los empleadores. Cuando un trabajador presta servicios a dos o más empleadores, debe seleccionar a uno de éstos e informar a los demás el número de afiliación, a fin de que éstos puedan remitir a la misma cuenta las cotizaciones correspondientes. El empleador que no cumpla con esta disposición dentro de los 3 primeros días hábiles de cada mes puede ser sancionado mediante un 5% mensual de recargo sobre el monto de las aportaciones retenidas.
Régimen Subsidiado
Protege a los trabajadores por cuenta propia con ingresos inestables e inferiores al salario mínimo nacional, así como a los desempleados, discapacitados e indigentes. Este régimen se financia fundamentalmente por los aportes del Estado.
Régimen Contributivo Subsidiado
Protege a los profesionales y técnicos independientes y a los trabajadores por cuenta propia con ingresos promedio, iguales o superiores a un salario mínimo nacional. Este régimen se financia con los aportes del trabajador y un subsidio estatal para suplir la falta de empleador.
El Seguro Familiar de Salud: El seguro familiar de salud se rige por un sistema de reparto y tiene por finalidad la protección integral de la salud física y mental del afiliado y su familia, garantizando el acceso regular de los grupos sociales más vulnerables y velando por el equilibrio financiero, mediante la racionalización del costo de las prestaciones y de la administración del sistema. Comprende la promoción de la salud y el tratamiento de enfermedades, la rehabilitación del enfermo, el embarazo, el parto y sus consecuencias. Este seguro no comprende los tratamientos derivados de los accidentes de tránsito, los cuales están cubiertos por la Ley No. 146-02 sobre Seguros y Fianzas en la República Dominicana, ni los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, los cuales están cubiertos por el Seguro de Riesgos Laborales. Al igual que el seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia, el seguro familiar de salud es obligatorio y universal. Los afiliados gozan de entera libertad para elegir la Administradora de Riesgos de Salud, el seguro nacional de salud y/o Prestadora de Servicios de Salud de su preferencia, así como cambiarla cuando consideren que sus servicios no satisfacen sus necesidades. La selección que haga el afiliado titular es válida para todos sus dependientes.
Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia (pensiones) El seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia tiene por objetivo reemplazar la pérdida o reducción del ingreso por vejez, fallecimiento, discapacidad, cesantía en edad avanzada y sobrevivencia. Tiene una estructura mixta de beneficio, pues combina la constitución y el desarrollo de una cuenta personal para cada afiliado (cuenta de capitalización individual), con la solidaridad social a favor de los trabajadores y la población de bajos ingresos (a través del fondo de solidaridad social), en el marco de las políticas y principios de la seguridad social. En adición, permite aportes adicionales con la finalidad de obtener prestaciones complementarias. La afiliación del trabajador asalariado y del empleador al régimen previsional es obligatoria, única y permanente, independientemente de que el beneficiario permanezca o no en actividad, ejerza dos o más trabajos de manera simultánea, pase a trabajar al sector informal, emigre del país, o cambie de Administradora de Fondos de Pensiones. Ninguna persona puede afiliarse a más de una Administradora de Fondos de Pensiones, aún cuando preste servicios a más de un empleador o realice cualquier otra actividad productiva.
Asimismo, el afiliado tiene derecho a elegir la Administradora de Fondos de Pensiones que administre su cuenta de capitalización individual. Los afiliados tienen derecho a cambiar de Administradora de Fondos de Pensiones una vez por año, con el sólo requisito de un preaviso de 30 días. Luego de trasladarse a otra Administradora de Fondos de Pensiones debe cotizar por lo menos durante 6 meses para tener derecho a otro cambio.
Beneficios en el Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia: El sistema previsional otorga las siguientes prestaciones: • Pensión por vejez: comprende la protección del pensionado y de sus
sobrevivientes. Se adquiere el derecho a una pensión por vejez, cuando el afiliado acredita: a) tener la edad de 60 años y haber cotizado durante un mínimo de 360 meses; o b) haber cumplido 55 años y acumulado un fondo que le permita disfrutar de una jubilación superior al 50% de la pensión mínima. • Pensión por discapacidad: se adquiere el derecho a una pensión por
discapacidad total cuando el afiliado acredita: a) sufrir una enfermedad o lesión crónica cualquiera que sea su origen; y b) haber agotado su derecho a prestaciones por enfermedad no profesional o por riesgos del trabajo. • Pensión por cesantía por edad avanzada: se adquiere el derecho a la pensión
mínima en caso de cesantía por edad avanzada cuando el afiliado acredita: a) estar privado de un trabajo remunerado, b) haber cumplido 57 años de edad y cotizado un mínimo de 300 meses. El afiliado cesante mayor de 57 años que no haya cotizado un mínimo de 300 meses, se le otorga una pensión en base a los fondos acumulados o puede seguir cotizando hasta cumplir con el mínimo de cotizaciones para calificar para la pensión mínima por cesantía. Este beneficio sólo es otorgado bajo el régimen contributivo. • Pensión de sobrevivientes: en caso de fallecimiento de un afiliado activo, sus
beneficiarios reciben una pensión de sobrevivencia no menor al 60% del salario cotizable de los últimos 3 años o fracción, ajustado por el índice de precios al consumidor.
Seguro de Riesgos Laborales El seguro de riesgos laborales tiene como propósito prevenir y cubrir los daños ocasionados por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales. Comprende toda lesión corporal o por estado mórbido que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que presta por cuenta ajena. Incluye los tratamientos por accidentes de tránsito en horas laborables y/o en ruta hacia o desde el centro de trabajo.
Protección a la Maternidad : La mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes del trabajo (Art.231). Incluso, la mujer puede celebrar el contrato de trabajo, sea verbal o por escrito, y comenzar a prestar sus servicios en una empresa, sin necesidad de autorización de su marido (Art.18). En el viejo Código de 1951 se establecían algunas prohibiciones de trabajo y se prohibía que la mujer pudiera trabajar en la noche. Estas discriminaciones
desaparecieron en el Código de 1992, de modo que en la actualidad, la mujer puede desempeñar los mismos trabajos que el hombre y prestar servicios en horas de la noche. Con la finalidad de proteger la maternidad, se le otorga a la mujer las siguientes prerrogativas:
Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el periodo del embarazo y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art.232). Esto significa que el empleador no podrá legalmente, ponerle fin a la relación de trabajo, pagando el preaviso y la cesantía. Si el empleador quiere despedir a la mujer porque esta ha cometido una de las faltas señaladas en el artículo 88 del Código de Trabajo, tendrá que solicitar autorización a la Secretaria de Estado de Trabajo mientras la mujer este embarazada y dentro de los seis meses después de la fecha del parto (Art-233). Un descanso remunerado con su salario completo durante las seis semanas anteriores a la fecha probable del parto y durante las seis semanas que sigan al parto (Arts236 y 239). Si la mujer no toma el descanso antes del parto, tiene derecho a acumular el periodo no utilizado a su descanso posterior al parto (Art.236). Puede solicitar sus vacaciones, siempre que haya adquirido este derecho, inmediatamente después de finalizado al descanso posterior al parto (Art.238). Tres descansos remunerados durante la jornada, de veinte minutos cada uno, como mínimo, con la finalidad de amamantar al hijo (Art.240). Durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora podrá disponer de medio día cada mes, según su conveniencia, para llevarlo al médico (Art.243). Como el desahucio es nulo, el contrato de trabajo se mantiene vigente y el empleador estará obligado a seguir pagando el salario de la trabajadora (Arrts.75 y 232). Si el empleador no le paga el salario a la trabajadora, esta podrá presentar una querella contra el empleador, lo cual hará visitando al Procurador Fiscal, quien perseguirá al empleador como autor de fraude,(Art.211). Si durante el embarazo de la trabajadora y dentro de los seis meses que siguen al parto, el empleador despide a la trabajadora sin contar con la autorización de la Secretaria de Estado de Trabajo, se verá obligado a pagarle: La indemnización de preaviso. El auxilio de cesantía Los salarios que se vencieren durante el juicio laboral, sin exceder de seis meses. Una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario. Los salarios correspondientes al descanso pre y post-natal (Arts.233 y 237). Si fuera de su descanso pre y post-natal, la mujer se encuentra imposibilitada de concurrir a sus labores, lo cual acreditara mediante la presentación de un certificado médico, tendrá derecho a una licencia sin disfrute de salario, siempre que el empleador este al día con el Instituto Dominicano de Seguros Sociales (IDSS) o la trabajadora disfrute de un seguro o iguala medica (Arts. 241 y 242). Por
tanto, si el empleador no está al día con el IDSS o la mujer no cuenta con un seguro privado, el descanso tendrá que ser remunerado por la empresa.
SUBSIDIO POR MATERNIDAD Y LACTANCIA.
Subsidio por Maternidad:
Es el pago en dinero a la trabajadora afiliada al Régimen Contributivo, equivalente a tres meses de salario cotizable otorgados durante el período de Descanso por Maternidad.
Condiciones para recibir el subsidio :
La trabajadora debe estar afiliada al Régimen Contributivo del Sistema Dominicano de Seguridad Social y estar activa en nómina. Acreditar un período mínimo de cotización de ocho (8) meses, comprendidos en los doce (12) meses anteriores a la fecha de su alumbramiento o inicio de licencia (lo que ocurra primero). No ejecutar trabajo remunerado durante el período de Descanso por Maternidad o Licencia Pre y Post Natal.
Forma de solicitud y pago
Una vez la trabajadora sea informada de su estado de embarazo, solicitará a su médico elaborar un Informe de Maternidad, que certificará las siguientes informaciones: cantidad de semanas de embarazo al momento del examen, fecha probable de parto, datos personales de la trabajadora, identificación del médico y la PSS. En el Informe de Maternidad se debe declarar la persona que recibirá el subsidio en caso de fallecimiento de la trabajadora afiliada (Tutor). El empleador a través del sistema Único de Información y Recaudo (SUIR) de la Tesorería de la Seguridad Social (TSS), registrará el embarazo (datos del informe de maternidad) dando así inicio al proceso de formalización de la solicitud. Cuando la trabajadora inicie el descanso por maternidad o dé a luz, lo que ocurra primero, el empleador deberá generar el “Formulario de Solicitud de Subsidio Pre y Post Natal”, a través del Sistema SUIR de la TSS y entregarlo a la trabajadora o a una
tercera persona designada por ella, para que sea completado por el Médico Tratante. Una vez el formulario esté completado por el médico, la trabajadora lo entregará a su empleador y éste lo registrará en el SUIR y lo remitirá por vía electrónica (escaneado). En caso de que el empleador no tenga la posibilidad de escanear el formulario y remitirlo a través del SUIR, podrá enviarlo vía fax o de forma f ísica a la SISALRIL. La SISALRIL autorizará el pago del Subsidio por Maternidad, luego de verificar todas las informaciones suministradas por el empleador y el cumplimiento de las condiciones establecidas por la ley y los reglamentos. El empleador realizará el pago correspondiente al Subsidio por Maternidad a la trabajadora afiliada a través de la nómina de la empresa. La SISALRIL reembolsa al empleador el pago del Subsidio por Maternidad a través de un crédito aplicado a la Notificación de Pago (NP) generada por la Tesorería de la Seguridad Social (TSS), siempre que la Notificación de Pago del período sea por un monto mayor al monto del Subsidio por Maternidad de sus trabajadoras, en caso
contrario lo hará mediante una transferencia de fondos a una cuenta bancaria declarada por el empleador en el SUIR. La SISALRIL cubrirá hasta el tope cotizado de diez (10) salarios mínimos, equivalente a RD$ 98,550.00, a partir del 1º de Octubre de 2015 el salario mínimo cotizable es de RD$ 9,855.00, conforme a la Resolución CNSS No.371-04, dictada por el Consejo Nacional de Seguridad Social. Es responsabilidad del empleador cubrir la diferencia, en caso de que el salario supere el tope establecido, a fin de que la trabajadora reciba el salario ordinario completo, en virtud de lo consignado en el primer párrafo del Artículo 239 del Código de Trabajo.
Subsidio por Lactancia:
Es el pago en dinero para los hijos menores de un (1) año de las trabajadoras afiliadas al Régimen Contributivo que perciban un salario menor o igual a tres (3) salarios mínimos nacionales, equivalente a RD$ 29,565.00. A partir del primero de octubre de 2015 el salario mínimo cotizable es de RD$ 9,855.00, en las condiciones y formas que para tales fines se establecen en el Reglamento sobre Subsidio por Maternidad y Subsidio por Lactancia. Para los nacimientos ocurridos a partir del primero de diciembre de 2015, por efecto de la Resolución CNSS 378-03, los Subsidios por Lactancia están sujetos a la siguiente escala:
Trabajadoras que devengan salarios cotizables hasta un tope de un (1) salario mínimo recibirán un subsidio correspondiente al 33% de su salario mensual cotizable. Trabajadoras que devengan salarios cotizables hasta un tope de dos (2) salarios mínimos recibirán un subsidio correspondiente al 12% de su salario mensual cotizable. Trabajadoras que devengan salarios cotizables hasta un tope de tres (3) salarios mínimos recibirán un subsidio correspondiente al 6% de su salario mensual cotizable.
En caso de parto múltiple, la madre recibirá el subsidio por cada uno de los recién nacidos de dicho parto. Si la trabajadora tiene más de un empleo el valor a considerar para determinar su salario cotizable es la sumatoria de todos sus salarios en la Seguridad Social.
