Dampak Permasalahan Kinerja Karyawan Terhadap Produktivitas Perusahaan Oleh:
Endah Wulan Sari Angkatan 2012
Jurusan Administrasi Niaga, Program Studi D3 Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Bandung
Dosen Pembimbing:
Drs. Harmon Chaniago M.Si
Abstract
To improve the performance of employees required an evaluation of employee performance. However, to evaluate an employee's performance appraisal, we must know the problems that exist on the employees, both internal and external problems. Internal problems are problems that occur on the individual 's personality. While the external problems that problems that occur between the individual's relationship to the surrounding environment. Usually to find a problems, take a few steps in the preparation of activities. The first step is an observation that is required to obtain the corresponding results of the reality in life. Obserasi can be done by direct observation and indirect observation. Direct observation one of which is by way of direct communication to the employee. While the indirect observation observati on by way of observation through the media as an intermediary to obtain observations , namely the monitoring of CCTV cameras, monitoring attendance, etc. After the observation, then performed an analysis of the problem. The analysis can be developed that is based on the reference 5W + 1H. Then, after obtaining the results of the analysis then conducted an evaluation. Evaluation is done by providing a solution to the problems that have been obtained from the results of the analysis anal ysis are then applied to the employee .
Latar Belakang
Di dalam sebuah perusahaan swasta diperlukan sebuah peningkatan produktifitas untuk mencapai keberhasilan tujuan perusahaan tersebut. Untuk meningkatkan produktifitas diperlukan sebuah upaya berupa penilaian hasil kinerja yang kemudian dilakukan sebuah evaluasi. Kegiatan evaluasi harus dilakukan secara menyeluruh, baik hasil produksi maupun sumber daya manusia itu sendiri, salah satunya karyawan di perusahaan tersebut. Dengan adanya evaluasi karyawan, perusahaan dapat mengetahui dan menilai seberapa besar konstribusi karyawan tersebut terhadap perusahaan. Saat ini, banyak perusahaan swasta yang melakukan evaluasi menyeluruh, terutama pada akhir periode agar data yang diperoleh mendapatkan hasil yang optimal. Bagian di perusahaan yang melakukan kegiatan evaluasi yaitu bagian personalia. Namun evaluasi dapat diperoleh dari beberapa permasalahan. Sehingga bagian personalia harus mengetahui permasalahan-permasalahan yang terjadi terhadap karyawan. Dengan mengetahui permasalahan kinerja karyawan, bagian personalia sebagai utusan dari perusahaan dapat memberikan solusi untuk mengatasi permasalahan yang terjadi pada karyawan tersebut. Dan juga bagian personalia dapat mengevaluasi dari beberapa permasalahan yang diperoleh supaya meningkatkan produktifitas perusahaan tersebut dan juga meningkatkan kesejahteraan karyawan di perusahaan tersebut.
Permasalahan Kinerja
Definisi permasalahan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah hal yang menjadikan masalah. Sedangkan definisi kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Edi Cipto Waluyo (2013) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja ( performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler (2000:87) berpendapat: Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. Sehingga bisa ditarik kesimpulan bahwa permasalahan kinerja yaitu suatu hal yang menjadikan masalah yang
berdampak kepada hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas. Faktor-Faktor Mempengaruhi Kinerja
yang
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam Waluyo (2013) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1. 2. 3. 4. 5.
Kemampuan mereka, Motivasi, Dukungan yang diterima, Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan Hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Mangkunegara dalam Waluyo (2013) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a.
b.
Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha
mencapai potensi kerja secara maksimal. Berdasarkan pendapat para ahli yang sudah disebutkan diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja yaitu kemampuan baik kemampuan potensi maupun pendidikan, motivasi, dukungan dari lingkungan sekitar, ketepatan penempatan pekerjaan, dan hubungan dengan organisasi itu sendiri. Berdasarkan pendapat Mc. Clelland dalam Waluyo (2013), mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1. 2. 3. 4.
5.
6.
Memiliki tanggung jawab yang tinggi, Berani mengambil risiko, Memiliki tujuan yang realistis, Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan, Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan, dan Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan.
Berdasarkan pendapat Gibson dalam Waluyo (2013) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja: 1.
2.
Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. Faktor psikologis:
3.
persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
Menurut Kopelman dalam Waluyo (2013), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: 1. Individual characteristics (karakteristik individual), 2. Organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan 3. Work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh: 1. Karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan
pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan; 2. Karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja. Menurut Sjafri Mangkuprawira (2009) Hal-hal yang dapat dilakukan perusahaan antara lain dengan pendekatan-pendekatan umum: 1. mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktorfaktor eksternal karyawan yang memengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja. 2. melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan dan beban kerja karyawan. 3. melakukan perbaikan fungsifungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi karyawan, program orientasi, manajemen pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan, manajemen kompensasi, dan manajemen karir. 4. mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategi-strategi lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi produksi, strategi pemasaran, dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh.
5. melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan.
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa organisasi mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Jika organisasi atau perusahaan ingin berkembang dan memiliki citra yang baik dimata masyarakat dan menghasilkan kualitas yang baik, maka perusahaan harus memperhatikan beberapa pendekatan umum yang sudah dijelaskan di atas. Sementara itu Menurut Sjafri Mangkuprawira (2009) strategi yang dapat dilakukan dalam menghadapi karyawan bermasalah antara lain dengan pendekatan-pendekatan umum: 1. mengidentifikasi faktorfaktor utama yang memengaruhi terjadinya karyawan bermasalah misalnya terhadap karyawan yang malas, tidak disiplin, sangat sensitif, temparamental, dan sangat egoistis. 2. melakukan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi atau korporat, budaya kerja, dan budaya mutu kerja secara intensif; kalau diperlukan diperlukan tindakan penegakan kedisiplian dan koreksi yang bergantung pada derajad masalahnya.
3. melakukan pelatihan dan pengembangan khususnya yang menyangkut softskills disertai dengan bimbingan dan konseling kepada karyawan khususnya oleh manajer dan karyawan senior yang berwibawa. 4. menerapkan sistem imbalan yang menarik kepada karyawan berprestasi dan hukuman kepada yang berkinerja dibawah standar secara obyektif, tegas dan tidak diskriminasi. 5. mengembangkan sistem umpan balik tentang proses dan kinerja perusahaan berikut masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dan karyawan dalam membangun suasana pembelajaran yang dinamis dan merata di semua karyawan; baik dilakukan secara formal maupun informal. 6. mengembangkan tim kerja yang solid dan dinamis dengan kepemimpinan yang berorientasi membangun motivasi dan transformasional. Dengan melakukan strategi yang telah disebutkan oleh Sjafri Mangkuprawira dalam menghadapi karyawan bermasalah, maka permasalahan kinerja pun bisa terminimalisir.
Produktivitas Perusahaan
Menurut Wikipedia (2014) Produktivitas merupakan istilah dalam kegiatan produksi sebagai perbandingan antara luaran (output) dengan masukan (input). Menurut Herjanto, produktivitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan bagaimana baiknya sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang optimal. Produktivitas dapat digunakan sebagai tolak ukur keberhasilan suatu industri atau UKM dalam menghasilkan barang atau jasa. Sehingga semakin tinggi perbandingannya, berarti semakin tinggi produk yang dihasilkan. Ukuran-ukuran produktivitas bisa bervariasi, tergantung pada aspekaspek output atau input yang digunakan sebagai agregat dasar, misalnya: indeks produktivitas buruh, produktivitas biaya langsung, produktivitas biaya total, produktivitas energi, produktivitas bahan mentah, dan lain-lain. Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang telah umum. (The Liang Gie,1981 : 3). Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Konsep produktivitas dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai tambah atas komponen masukan yang digunakan (Cahyono dalam AsikBelajar). Secara sederhana produktivitas yang dimaksud disini adalah perbandingan ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan
jumlah setiap sumber yang digunakan selama kegiatan berlangsung. Adapun pengertian produktivitas kerja menurut Nawawi dalam AsikBelajar (2014) sebagai berikut: “Produktivitas kerja adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber kerja yang digunakan (input). Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh lebih besar daripada sumber kerja yang digunakan. Sebaliknya produktivitas kerja dikatakan rendah, jika hasil yang diperoleh lebih kecil dari sumber kerja yang digunakan”.
Siklus Produktivitas
Siklus produktivitas merupakan salah satu konsep produktivitas yang membahas upaya peningkatan produktivitas terusmenerus. Ada empat tahap sebagai satu siklus yang saling terhubung dan tidak terputus. 1. 2. 3. 4.
Pengukuran Evaluasi Perencanaan Peningkatan
Produktivitas yang diperhitungkan hanya produk bagus yang dihasilkan saja, jika suatu work center banyak mengeluarkan barang cacat dapat dikatakan work center tersebut tidak produktif. Keempat kegiatan tersebut sudah menjadi dasar industri dalam melakukan
peningkatan produktivitas. Siklus produktivitas digunakan sebagai dasar perbaikan masalah produksi terutama pada skala industri.
Beberapa permasalahan yang menyebabkan penurunan produktivitas perusahaan adalah: 1. Tidak ada evaluasi produktivitas 2. Keterlambatan pengambilan keputusan oleh manajemen 3. Motivasi rendah dalam pekerjaan. 4. Perusahaan tidak mampu berkompetisi dan beradaptasi pada kemajuan teknologi dan informasi. Upaya peningkatan produktivitas membutuhkan beberapa indikator sebagai evaluasi. Salah satu diantaranya adalah metode OEE (Overall Equipment Effectiveness). Sementara identifikasi permasalahan dapat dilakukan dengan pendekatan lean production. Secara umum menurut Sinungan (2000: 23) pengukuran Produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu : 1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya
mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. 2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian secara relatif. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik, sebab memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan. Ada dua macam alat pengukuran produktivitas, yaitu : a. Physical productivity, yaitu produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran ( size), panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya tenaga kerja. b. Value productivity, yaitu ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya. (Raiyanto, 1986 : 21). Menurut AsikBelajar (2014) peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam 3 bentuk yaitu: 1. Jumlah produksi meningkat menggunakan sumber daya yang sama. 2. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit. 3. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan
pertambahan sumber daya yang relatif lebih kecil. Menurut Sinungan (2000:23) beberapa faktor yang mempengaruhi Produktivitas kerja secara umum ada delapan faktor yaitu : 1. Kebutuhan manusia; yang meliputi: kuantitas, tingkat keahlian, latar belakang kebudayaan dan pendidikan, kemampuan, sikap, minat, struktur pekerjaan, keahlian dan umur (kadang-kadang jenis kleamin) dari angkatan kerja. 2. Modal: yang terdiri dari modal tetap (mesin, gedung, alat-alat, volume dan standar).strukturnya), tehnol ogi, litbang, dan bahan baku (volume dan standar). 3. Metode atau proses baik tata ruang tugas, penanganan bahan baku penolong dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharan melalui pencegahan, teknologi yang memakai cara alternatif. 4. Produksi yang meliputi: kuantitas, kualitas, ruangan produksi, struktur campuran, dan spesial produksi. 5. Lingkungan Organisasi (internal) berupa: organisasi dan perencanaan, system manajemen, kondisi kerja (fisik), iklim kerja (sosial), tujuan perusahaan dan
hubungannya dengan tujuan lingkungan, system insentif, kebijaksanaan personilia, gaya kepemimpinan dan ukuran perusahaan (ekonomi skala). 6. Lingkungan Negara (eksternal) seperti: kondisi ekonomi dan perdagangan stuktur sosial dan politik, polotik, struktur industri, tujuan pengembangan jangka panjang, pengakuan atau pengesahan, kebijakssanaan ekonomi pemerintah (perpajakan dan lain-lain), kebijakan tenaga kerja, energi, kebijakan pendidikan dan latihan, kondisi iklim dan geografis serta kebijakan perlindungan lingkungan. 7. Lingkungan Internasional (regional) yang terdiri dari: kondisi perdagangan dunia, masalah-masalah perdagangan internasional spesialisasi internasional, kebijakan migrasi tenaga kerja, dan standar tenaga kerja. 8. Umpan balik yaitu informasi yang ada hubungannya dengan timbal balik masukan (input) dan hasil (output) dalam perusahaan, antara perusahaan dengan ruang lingkup negara (internasioanal)
Berdasarkan pendapat Gomes (2003:137-145) terdapat beberapa metode dalam mengukur kinerja, yaitu : 1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list , free form essay, dan critical incident . (a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b) Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking ) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai
dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak. (c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d ) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan. 2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting .
Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam. Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
Contoh Pelaksanaan Penelitian
Berdasarkan teori-teori yang diperoleh kemudian dilakukan penelitian kepada karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Kemudian diperoleh beberapa masalah yang timbul terhadap karyawan. Setelah itu lakukan analisa dampak-dampak yang terjadi terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Perusahaan tersebut merupakan perusahaan
manufaktur yang berada di lokasi perindustrian. Hal ini agar dapat memperoleh data berdasarkan hasil penelitian untuk dikaji dampakdampak yang terjadi.
Hasil
Berdasarkan data yang diperoleh bahwa dampak dari permasalahan kinerja karyawan di perusahaan swasta yaitu: 1. Loss Productivity, yaitu kehilangan tingkat produktivitas dari karyawan tersebut yang kemudian berdampak juga terhadap hasil produksi, 2. Loss Communication, yaitu kehilangan komunikasi antar karyawan yang mempengaruhi terhadap kinerja karyawan, 3. Loss Benefit, yaitu kehilangan keuntungan yang dapat diperoleh baik oleh karyawan maupun perusahaan tersebut.
Pembahasan
Jika dilihat secara kualitas tentu permasalahan kinerja sangat berpengaruh terhadap perusahaan. Kualitas kerja yang baik maka nama perusahaan pun akan menjadi baik. Karyawan yang memiliki permasalahan belum tentu bisa bekerja secara optimal dan menghasilkan kinerja yang baik,
sehingga dapat mempengaruhi kualitas kinerjanya. Ataupun jika dilihat secara kuantitas permasalahan kinerja juga sangat berpengaruh terhadap perusahaan. Hasil produksi yang biasa diperoleh belum tentu tercapai jika karyawan tersebut memiliki permasalahan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan tersebut dan mempengaruhi nilai hasil produksi. Namun dampaknya tidak hanya berujung kepada karyawan itu sendiri, tetapi berdampak besar juga terhadap perusahaan tersebut. Karena
Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diperoleh bahwa untuk mempertahankan kinerja karyawan sangat penting. Bahkan terkadang Dengan beberapa teori dan bahan yang mendukung dapat mengetahui seberapa penting manfaat dari sebuah kinerja seseorang. Bahkan dampak yang terjadi sangat besar baik dari karyawan maupun perusahaan tersebut. Dengan adanya evaluasi secara keseluruhan juga dapat mempengaruhi dampak permasalahan kinerja karyawan, bahkan hingga seluruh pihak yang saling berketerkaitan.
perusahaan dan karyawan merupakan simbiosis mutualisme yang dimana karyawan mendapatkan keuntungan karena mendapatkan upah dari perusahaan tersebut sedangkan perusahaan mendapatkan keuntungan karena jasa dari karyawan yang berkontribusi terhadap perusahaan tersebut. Berkembang atau tidaknya suatu perusahaan dapat dilihat dari seberapa besar kinerja karyawan yang bekerja di perusahaan itu, sehingga apabila terjadi permasalahan kinerja di perusahaan itu maka perusahaan juga tidak akan memiliki citra yang baik. mempertahankan kinerja karyawan terbilang sulit apalagi jika untuk meningkatkan kinerja karyawan. Maka dari itu hubungan antara karyawan dan perusahaan sangatlah menguntungkan dan penting, terutama dalam hal dunia sosial, perekonomian. Untuk itu, dengan adanya pengetahuan tentang dampak permasalahan kinerja terhadap produktivitas perusahaan khususnya perusahaan swasta, dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi untuk meningkatkan produktivitas yang terjadi pada karyawan tersebut maupun terhadap perusahaan tersebut.
Referensi
AsikBelajar. Teori Produktivitas Kerja. http://www.asikbelajar.com/2014/04/teori-produktivitas-kerja.html. [5 Januari 2014] Buhler, Particia. 1991. Evaluating an Employee’s of Performance .Supervision Mangkuprawira, Sjafri. 2009. Mengatasi Masalah Karyawan dan Karyawan Bermasalah. http://ronawajah.wordpress.com/2009/04/05/mengatasimasalah-karyawan-dan-karyawan-bermasalah/. [4 Januari 2014] Muchdrasah Sinungan. 2000. Pruduktitas, Apa Dan Bagaimana. Bumi Aksara. Jakarta Poerwadarminta. 1989. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka : Jakarta. Ravianto, J. 1985. Produktivitas dan Manajemen. SIUP : Jakarta Riyanto, J. 1986. Produktivitas dan Tenaga Kerja. SIUP : Jakarta The Liang Gie. 1987. Ensiklopedia Administrasi. Ghalia Indonesia : Jakarta. Waluyo, Adi Cipto. Makalah Kinerja Pegawai. http://jantifornia.blogspot.com/2013/03/makalah-kinerja-pegawai.html. [7 Maret 2013] Whandie. Teori Kinerja. http://wandhie.wordpress.com/teori-kinerja/ [5 Januari 2015] Wikipedia. Produktivitas.http://id.wikipedia.org/wiki/Produktivitas [5 Januari 2015].
