CUESTIONARIO DE EJECUTAR
LESLY JASBLEIDY MORA LOPEZ
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE GESTION INDUSTRIAL TECNOLOGO EN SALUD OCUPACIONAL GRUPO 94TGSOD BOGOTA D.C 2014
CUESTIONARIO DE EJECUTAR
LESLY JASBLEIDY MORA LOPEZ
INSTRUCTORA ESPESIALISTA ELIANA SOLANO
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE GESTION INDUSTRIAL TECNOLOGO EN SALUD OCUPACIONAL GRUPO 94TGSOD BOGOTA D.C 2014
Contenido
promoción de la salud ……………………………………………….... 1 seguridad basada en el comportamiento …………………………… 2 seguridad proactiva …………………………………………………… 3 estudio socio demográfico y etapas …………………………………. 4 Qué es prevención ……………………………………………………... 5 Qué es protección ………………………………………………………. 6 Qué es análisis de causalidad …………………………………………. 7 triada ecológica …………………………………………………………. 8 Qué es salud y enfermedad ……………………………………………. 9 Qué es el DANE ………………………………………………………… 10 normas legales vigentes de la ARL ……………………………………. 11 diferencias entre trabajo en grupo y trabajo en grupo ……………… 12 Qué es el liderazgo ……………………………………………………… 13 liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a la gente…. 14 evolución del liderazgo …………………………………………………. 15 objetivos del aprendizaje……………………………………………….. 16 conceptos ………………………………………………………………. 17 a. Aprender a enseñar b. Aprender a aprender c. Aprender a hacer d. Aprender a ser cualidades del facilitador o capacitador ……………………………… 18 qué es capacitación ……………………………………………………. 19 Como se debe planear una capacitación …………………………….. 20 Qué objetivo tiene la planeación de la capacitación ………………… 21 elementos de una capacitación ………………………………………. 22 la seguridad es un valor del más alto rango ………………………… 23 aspectos positivos de las motivaciones…………………………….. 24 Relación Entre seguridad y las tres motivaciones ………………… 25 visiones motivacionales de la seguridad…………………………….. 26 organización formal e informal……………………………………….. 27 jerarquía y subordinación ……………………………………………… 28 Organigrama ……………………………………………………………. 29 Emprendimiento ………………………………………………………… 30 Resolución 1016/89 ……………………………………………………. 31 Definiciones ………………………………………………………………………… 32 norma NTC-ISO 9001 …………………………………………………………. 33 estilo de vida y trabajo saludable………………………………………… 34
INTRODUCCIÓN
En el Siguiente trabajo podremos encontrar diferentes términos con sus respectivos significados son basados en la vida cotidiana, a la salud y todas las actividades que realizamos en el entorno laboral.
OBJETIVO GENERAL
Actualizar nuestros conocimientos frente a temas que rodean nuestro entorno personal y el ámbito laboral.
Objetivo general
Indagar sobre nuevos significados que sean desconocidos para nosotros y las demás personas. Investigar temas de interés sobre la salud Ocupacional Leer Resoluciones y decretos que traten sobre salud ocupacional
Solución Del Cuestionario
1. ¿Qué es promoción de la salud y como se aplica en el campo laboral? La promoción de la salud es el proceso que permite a las personas incrementar el control sobre su salud para mejorarla y que se dedica a estudiar las formas de favorecer una mejor salud en la población, consiste en proporcionar a la gente los medios necesarios para mejorar la salud y ejercer un mayor control sobre la misma. En el campo laboral construir políticas saludables, crear ambientes que favorezcan la salud, desarrollar habilidades personales, reforzar la acción comunitaria. El concepto y desarrollo teórico de la promoción de la salud en los lugares de trabajo traslada a diversos escenarios laborales específicos para cada actividad evidenciando la necesidad de brindar entornos saludables. En el área de salud y seguridad en el trabajo una vez que pueden llevar estrategias y actividades direccionadas solo al cambio de comportamiento del trabajo desconsiderando otros procesos que afectan la salud y seguridad muchas veces están fuera del control de los mismos. Para la organización: programa de salud y seguridad bien administrada, mejora la imagen del equipo, reduce la rotación del personal, reduce el ausentismo, incrementa la productividad, reduce costos en cuidado de la salud, reduce la probabilidad de problemas jurídicos. Para los trabajadores: un ambiente de trabajo seguro y saludable, fortalece el autoestima, reduce el estrés, mejora la motivación, incrementa la satisfacción en el trabajo, mejora las habilidades para la protección de la salud, mejora la salud, mejora la sensación de bienestar.
2. ¿Qué es seguridad basada en el comportamiento? La SBC es una herramienta de gestión cuyo foco es el comportamiento de los trabajadores, basada en un proceso de cambio de su actitud hacia la seguridad, salud y medio ambiente, buscando la incorporación de estos como valores. Se sustenta en el amplio consenso respecto a que la conducta humana es un factor de importancia significativa en la causalidad de los incidentes y accidentes, si bien no es el único factor, y en la evidencia hallada que demuestra que el comportamiento impacta tanto en los accidentes laborales, ambientales, viales e incluso domésticos, así como también en desvíos con impacto en la cálida. La SBC no debe reemplazar a los componentes tradicionales de un Sistema de Gestión de la Seguridad de una empresa, ya que como herramienta complementa al mismo y aumenta su eficacia. La SBC es relativamente nueva en la gestión de seguridad con fines de prevención de accidentes. La SBC tiene como objetivo brindar a las gerencias y los empleados el poder para reducir y prevenir las lesiones en el ambiente de trabajo, mejorar el desempeño en seguridad y promover la conciencia sobre la seguridad y salud, el cuidado del ambiente y la calidad en el trabajo. Generando una nueva actitud positiva por parte de los trabajadores, desterrando así la cultura de aceptar a los accidentes, incidentes y desvíos como parte del trabajo. Dado que el cambio en el comportamiento de las personas no se reduce exclusivamente al ámbito laboral, esta también se traslada al hogar, compartiéndose con la familia y el entorno de los trabajadores; mejorando así la cultura de prevención en el entorno social.
3. ¿En qué consiste la seguridad proactiva? El concepto de seguridad proactiva se refiere al esfuerzo conjunto por conservar y mantener la salud física, mental y social del trabajador en condiciones adecuadas de funcionamiento. Si analizamos la definición, podemos establecer:
El objetivo final es mantener la salud del trabajador en óptimas condiciones. Esto implica el mantener su cuerpo y todas sus partes funcionando apropiadamente. Al referirnos a la salud lo hacemos integralmente, puesto que no podemos separar la parte física, de la mental o de la social, ya que todas interactúan no pudiendo hablarse de salud parcialmente. Para cumplir nuestro objetivo se requiere de un esfuerzo. Así como para realizar cualquier actividad, requerimos desarrollar destrezas, para mantener el cuerpo y la mente sanos, es indispensable desarrollar una habilidad, una ACTITUD. Por otra parte, para que tengamos éxito en nuestro esfuerzo, éste no puede ser aislado, individual sino que tiene que ser el concurso de un equipo, conformado por el empleador y los trabajadores. Requiere de la participación y compromiso total de cada uno. Hablamos de esfuerzo conjunto. Al hablar de compromiso se está expresando tácitamente el concepto de responsabilidad: actitud responsable, lo cual quiere decir que yo me hago responsable, sin que me lo digan o me lo pidan, de actuar con seguridad todo el tiempo, de tomar la iniciativa, de estar alerta de posibles peligros y actuar antes de que se conviertan en accidentes. Soy responsable de mí y de mi equipo.
4. Defina estudio socio demográfico y las etapas para su desarrollo. Es el análisis, estudio y obtención de datos y conclusiones sobre un grupo social determinado, en este caso sería el personal que labora en tu empresa, especialmente en aspectos demográficos: obteniendo un perfil que señale la dinámica y características actuales de la población en el sector grupal que conforman los trabajadores, atendiendo a las variables: sexo, edad, situación laboral, estudios terminados y tamaño de hábitat de los trabajadores.
5. ¿Qué es prevención? La prevención, por la tanto, es la disposición que se hace de forma anticipada para minimizar un riesgo. El objetivo de prevenir es lograr que un perjuicio eventual no se concrete. Esto se puede apreciar en los dichos populares “más vale prevenir que curar” y “mejor prevenir que curar”. Puesto en otras palabras, si una persona toma prevenciones para evitar enfermedades, minimizará las probabilidades de tener problemas de salud.
6. ¿Qué es protección? Es la acción y efecto de proteger (resguardar, defender o amparar a algo o alguien). La protección es un cuidado preventivo ante un eventual riesgo o problema. Por ejemplo: “Una madre siempre debe dar protección a su hijo”
7. ¿Qué análisis de causalidad? El análisis causal es el que partiendo de la consecuencia se orienta para encontrar la falla que la produjo. En el análisis de un accidente o un crimen por ejemplo, se parte de la consecuencia del accidente y o de la víctima para direccionarse hacia la causa. Análisis de Causa Raíz (ACR o RCA en sus siglas en inglés) es un método para la resolución de problemas que intenta a identificar las causas de las fallas o problemas. Las prácticas de ACR se enfocan en la resolución de problemas a través de la identificación y corrección de las causas raíz de los eventos, en lugar de tratar los síntomas que surjan de un problema. Al concentrarse en la corrección de la causa raíz, se previene la repetición del evento. Existen varias medidas efectivas (métodos) que abordan las causas raíz de un problema, Por lo tanto ACR es un proceso reiterativo y una herramienta para la mejora continua. Esta metodología es usada normalmente en forma reactiva para identificar la causa de un evento, para revelar problemas y resolverlos. El análisis se realiza después de ocurrido el evento. Con un buen entendimiento de los ACR permite que la metodología sea preventiva y pronosticar eventos probables antes de que sucedan. El análisis de causa raíz no es una metodología simple y definida; hay muchas herramientas, procesos y filosofías a la hora de realizar un ACR. Sin embargo, existen varios abordajes de amplia definición o corrientes que pueden identificarse por su tratamiento sencillo o su campo de origen: basados en la seguridad, basados en la producción, basados en los procesos, basados en las fallas, y basados en los sistemas. ACR basados en la seguridad provienen del campo de los accidentes y de la seguridad y salud laboral ACR basados en la producción se origina en los campos del control de calidad para la manufactura industrial. ACR basados en los procesos es una variación de los ACR basados en la producción, pero con un alcance que se expandió para incluir a los procesos de los negocios. ACR basados en las fallas surge de las prácticas del análisis de fallas como se emplea en la ingeniería y mantenimiento.
ACR basados en los sistemas es el resultado de la mezcla de corrientes anteriores, en conjunto a ideas tomadas de campos como gestión de cambios, gestión de riesgos y análisis de sistemas. A pesar de los distintos abordajes entre las distintas corrientes del análisis de causa raíz, todos tienen algunos principios en común. Lo que permite definir procesos generales para realizar un ACR. Principios generales del análisis de causa raíz El objetivo primario del ACR es identificar los factores que resultaron en la naturaleza, la magnitud, la ubicación, el momento (las consecuencias) de un evento o más para poder identificar comportamientos, acciones, inacciones o condiciones necesarias que cambien. De esa manera prevenir la reiteración de eventos dañinos similares y poder identificar las lecciones a aprender para promover el logro de mejores consecuencias. (Se define el "éxito" como la certeza casi absoluta de la prevención de la reiteración de un evento.) Para ser efectivo, un ACR debe realizarse en forma sistemática, por lo general como parte de cualquier investigación, con conclusiones y causas raíces que sean comprobadas por medio de evidencia documentada. Puede haber más de una causa raíz por evento o problema, la dificultad se encuentra en demostrar la persistencia y mantener el esfuerzo para resolverlos. El propósito de identificar todas las soluciones a un problema es prevenir la reaparición al menor costo, de la manera más simple. Si existen alternativas que son igualmente efectivas, siempre se elegirá la del menor costo. Las causas raíces identificadas van a depender de la manera en que se defina el problema o el evento. Se requiere una efectiva declaración del problema, así también como una efectiva descripción del evento. Para ser efectivo, el análisis debe establecer la secuencia de eventos o línea del tiempo para entender las relaciones entre los factores contribuyentes (causales), la causa raíz y el problema o evento definido. El análisis de causa raíz ayuda a transformar una cultura reactiva (que actúa en consecuencia a problemas) a una cultura proactiva que resuelve problemas antes de que ocurran o escalen a problemas mayores. Además, reduce la frecuencia en que ocurren los problemas. Los ACR pueden ser recibidos como una amenaza en varias culturas y ambientes. Un cambio de cultura siempre encuentra resistencias. En casos así, se debe trabajar en brindar soporte constante de la gestión de ACR para lograr
efectividad y éxito, así también como utilizar políticas no punitivas al encontrar problemas. Proceso general para realizar y documentar un análisis de causa raíz de una acción correctiva2
El ACR (en los pasos 3, 4 y 5) representa la parte más crítica de una acción correctiva ya que dirige la acción correctiva a la verdadera raíz del problema. Reconocer la causa raíz es secundario al objetivo de la prevención, pero si no se sabe la causa raíz, no será posible determinar la efectividad de la acción correctiva para el problema detectado.
Definir el problema o describir el evento con hechos. Incluir atributos cuantitativos y cualitativos de la consecuencia. Esto es especificar la naturaleza, la magnitud, la ubicación y el momento del hecho. Recolectar datos y evidencia, ordenarla en una línea de tiempo hasta el momento de la falla/crisis. Para cada comportamiento, condición, acción e inacción aclarar en la línea de tiempo qué debería haberse hecho cuando difiera de lo que se hizo. Preguntarse por qué e identificar las causas asociadas con cada paso en la secuencia hacia el problema. El porqué se refiere a ¿Cuáles son los factores que contribuyeron directamente con el problema? Clasificar las causas en factores causales que llevan al problema y aquellos que si fueran eliminados lograrían interrumpir los pasos hacia el problema. Identificar los demás factores perjudiciales que puedan también ser consideradas causas raíces. Si existen múltiples causas, que es lo que suele suceder, detectarlas para accionar sobre ellas en el futuro. Identificar acciones correctivas que puedan prevenir la reiteración del efecto dañino, incluyendo las consecuencias y factores. Verificar que cada acción correctiva, si es implementada antes del evento, logrará reducir o prevenir el problema. Identificar soluciones, cuando efectivas y con el consenso del grupo, prevengan la reiteración, se mantengan dentro del control de la institución, cumpla con los objetivos y no derive en otros problemas. Implementar correcciones a la causa raíz recomendada.
Asegurar la efectividad observando las recomendaciones de soluciones ya implementadas. Identificar otras metodologías para resolver problemas y evitarlos. Identificar y abordar las otras instancias de cada consecuencia y factor perjudicial.
8. Defina triada ecológica Son los factores ecológicos que condicionan la salud y la enfermedad. La enfermedad es el resultado de la interacción entre el agente agresor y el huésped susceptible en un medio ambiente propicio, que los pone en contacto mediante la existencia de mecanismos de producción, o transmisión. El conocimiento de las características de estos elementos: agente huésped y medo ambiente, es fundamental para conocer mejor los problemas en observación y para establecer los sistemas de control más convenientes. Agente: es el factor que proveniente del factor del ambiente o del propio individuo, por alteración, presencia o ausencia, se constituye el responsable de la presentación de la enfermedad. Huésped: así se denomina al individuo que aloja al agente y que por sus características biológicas, facilita el desarrollo de la enfermedad. Ambiente: es el conjunto de factores físicos, biológicos, y socioculturales que intervienen en el proceso salud enfermedad. El estado de salud, o sea, el equilibrio dinámico entre agente, huésped y ambiente se representa a través de una balanza
9. ¿Qué es salud y enfermedad? Salud: el estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones y/o enfermedades. También puede definirse como el nivel de eficacia funcional y/o metabólica de un organismo tanto a nivel micro (celular) como en el macro (social) La salud se divide en tres áreas distintas: 1) la salud física: que corresponde a la capacidad de una persona de mantener el intercambio y resolver las propuestas que se plantea. 2) la salud mental: el rendimiento óptimo dentro de las capacidades que posee relacionadas con el ámbito que los rodea. La salud radica en el equilibrio de la persona con su entorno de ese modo, lo que le aplica una posibilidad de resolución de los conflictos que le aparecen. 3) la salud social: presenta una combinación de las dos anteriores en la medida que el hombre pueda convivir con un equilibrio psicodinámico, con la satisfacción de sus necesidades o también con sus aspiraciones gozo de la salud socia
Enfermedad: es un proceso y el status consecuente de afección de un ser vivo, caracterizado por una alteración de su estado ontológico de salud. El estado y/o proceso de enfermedad puede ser provocado por diversos factores, tanto intrínsecos como extrínsecos al organismo enfermo.
La salud y la enfermedad son parte integral de la vida, del proceso biológico y de las interacciones medio ambiente y sociales. Generalmente, se entiende a la enfermedad como la perdida de la salud.
10. ¿Qué es el DANE y cuál es el beneficio de la información que procesa? El Departamento Administrativo Nacional de Estadística -DANE- es la Entidad responsable de la planeación, levantamiento, procesamiento, análisis y difusión de las estadísticas oficiales de Colombia. Perteneciente a la Rama Ejecutiva del Estado Colombiano, con más de 50 años de experiencia. Cumple con los más altos estándares de calidad. El DANE ofrece al país y al mundo más de 30 investigaciones de todos los sectores de la economía, industria, población, sector agropecuario y calidad de vida, entre otras. Toda esta labor, sumada a la aplicación de modernas tecnologías de captura, procesamiento y difusión, así como la calidad humana de todos los que participan en el proceso de la organización, permiten al DANE fortalecer el conocimiento, la confianza y la cultura estadística de los colombianos, reafirmando su condición de líder como rector de las estadísticas en Colombia.
11. Cite las normas legales vigentes que rigen las funciones cumple una Administradora de Riesgos Labores, cuales son las prestaciones asistenciales, económicas, servicios de promoción y prevención. La ley 1295 del Ley 1562 del 2012 en la normativa más reciente y la última actualización que se ha realizado en lo que concierne a las administradoras de riesgos laborales. Lo que se denomina como el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrir con ocasión o como consecuencia del trabajo. Sus objetivos son: Establecer actividades de promoción y prevención tendiente a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los riesgos derivados del trabajo. Prestar la atención en salud a los trabajadores, como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad laboral. Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas que se derivan de las contingencias de accidentes de trabajo o enfermedad laboral. Apoyar las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el control de los agentes de riesgos ocupacionales. Prestaciones asistenciales Cuando se produzca un accidente de trabajo o se diagnostique una enfermedad laboral, el afiliado tiene derecho a recibir servicios de asistencia en salud y rehabilitación en las mismas condiciones de calidad fijadas por el Gobierno Nacional, y utilizando para este propósito la tecnología disponible en el país. Se incluyen: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica. Servicios de hospitalización. Servicio odontológico. Suministro de medicamentos. Servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento. Prótesis y órtesis, su reparación, y su reposición solo en casos de deterioro o desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se recomiende.
7. Rehabilitación física y profesional. 8. Gastos de traslado, en condiciones normales, que sean necesarios para la Prestación de estos servicios. Prestaciones económicas Incapacidad temporal de origen laboral Cuando el trabajador se encuentra imposibilitado temporalmente para trabajar tiene derecho a subsidio equivalente al 100% del salario base de cotización por cada día que ha sido incapacitado. El derecho se adquiere desde el día siguiente de la ocurrencia del accidente de trabajo o diagnóstico de la enfermedad laboral y podrá percibirse durante 180 días, prorrogables por 180 días más. Sin embargo, si existe concepto favorable de rehabilitación, la ARL podrá posponer el reconocimiento de la pensión por invalidez hasta por 360 días más, tiempo durante el cual el afiliado continuará con el reconocimiento económico por su incapacidad. Incapacidad permanente parcial. Es la pérdida de capacidad laboral permanente por daño parcial, en la salud del trabajador, calificado entre el 5 y el 49,9 por ciento. Esta genera la prestación económica de indemnización. Pensión de invalidez. Es un pago mensual que se adquiere por haber perdido el 50% o más de la capacidad laboral, como consecuencia de un Accidente de Trabajo o Enfermedad Laboral. Pensión de sobrevivientes. Si como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad laboral sobreviene la muerte del afiliado o pensionado por riesgos laborales. Los sobrevivientes beneficiarios de la pensión pueden ser: 1. En forma vitalicia, el cónyuge o la compañera o compañero permanente Sobreviviente. 2. Los hijos menores de 18 años, los hijos mayores de 18 y hasta los 25 años, incapacitados para trabajar por razón de sus estudios y si dependen económicamente del causante al momento de su muerte y, finalmente, los hijos inválidos si dependían económicamente del causante, mientras subsistan las condiciones de invalidez. 3. A falta de cónyuge, compañero o compañera permanente e hijos con derecho, serán beneficiarios los padres del causante si dependían económicamente de este.
4. A falta de cónyuge, compañero o compañera permanente, padres e hijos con derecho, serán beneficiarios los hermanos inválidos del causante si dependen económicamente de este. Auxilio funerario. Es un pago único que se hace a la persona que demuestre haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado, correspondiente al último salario base de liquidación o la última mesada pensional recibida sin que sea inferior a 5 ni superior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes. Servicios de promoción y prevención Establecer actividades de promoción y prevención tendiente a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los riesgos derivados del trabajo. Prestar la atención en salud a los trabajadores, como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad laboral. Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas que se derivan de las contingencias de accidentes de trabajo o enfermedad laboral.
12. Establezca las diferencias entre trabajo en grupo y trabajo en equipo. ¿Según su criterio cual es el ideal?
Trabajo En Equipo:es una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya compañerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente genera entusiasmo y produce satisfacción en las tareas recomendadas. Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad. En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar
por
todos
los
miembros
del
grupo.
Son
reglas
de
comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales. La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes. El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona sino para todo el equipo involucrado. Nos traerá más satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.
Trabajo En grupo: Se evidencia en los colegios o universidades donde se forman grupos para realizar trabajos, actividades, talleres y etc. En ocasiones decimos que dos cabezas piensan más que una y es verdad porque no podemos ser siempre personas independientes.
13. ¿Qué es el liderazgo?
El liderazgo es el arte de influenciar, comandar y conducir a personas o de trabajaren un equipo de personas, atrayendo seguidores, influenciandopositivamente las actitudes y los comportamientos de estos e incentivarles para trabajar por un objetivo. El liderazgo puede surgir de forma natural, cuando una persona se destaca con el papel de líder, sin necesidad de poseer una posición o un cargo de liderazgo. Este es un tipo de liderazgo informal. Cuando un líder es elegido por una organización y comienza a asumir una posición de autoridad, ejerce un liderazgo formal.
14. Explique el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a la gente. Liderazgo Orientado a la Tarea: es el tipo de liderazgo que antepone el trabajo a realizar, las tareas, a las personas. Este estilo se da típicamente en tipos de trabajo en donde hay situaciones urgentes constantemente, situaciones que requieren decisiones inmediatas y por supuesto correctas: pilotos de avión, controladores aéreos, militares en batalla, cirujanos en algunas especialidades, financieros en tiempo real. Liderazgo orientado a la Gente: es el tipo de liderazgo que antepone las personas a las tareas. Este estilo se da típicamente en situaciones en donde hay tiempo para analizar alternativas, para escuchar ideas. Hay tiempo para que el equipo junte información y la utilice en el proceso de decisión, proponga acercamientos al problema, genere ideas. Estas situaciones se dan normalmente en ámbitos de negocios en donde hay que tomar decisiones y se tiene tiempo para decidir: directorios de compañías, grupos de trabajo en áreas funcionales de la organización, grupos de profesionales especializados.
15. ¿Cómo ha evolucionado el liderazgo?
El liderazgo no ha sido siempre igual. Ha tenido una evolución en la historia. En el principio de la historia, vivíamos una época excesivamente violenta donde la lucha de los hombres era a diario por el derecho a comer y la seguridad, buscaban mediante el robo y el ataque un modo de obtener los recursos que necesitaban para poder satisfacer sus necesidades y la de los suyos.
Para cubrir estas necesidades, los primeros hombres tenían solamente dos posibilidades: O bien cada uno de ellos escogía aprender a satisfacer ambas necesidades individualmente; o bien, confiando los unos en los otros, asumía cada uno de ellos una parte de esta responsabilidad y coordinaban sus esfuerzos para que todos pudieran estar satisfechos. Por entonces, los hombres encontraron que era más seguro para todos optar por la segunda forma y así lo hicieron. Pero esto originaba otras necesidades y es así donde la figura de un líder apareció. Muchos siglos después, la especialización de los hombres y el avance de la tecnología permitieron que todos veamos estas dos primeras necesidades generalmente satisfechas. Es decir, todas las culturas sabían cultivar, cazar, pescar, construir, comunicar sus pensamientos consistentemente una a la otra mediante un sistema de comunicación y, entre muchas otras cosas, sabían producir y utilizar armas. La responsabilidad de los líderes tampoco era ya sobre un grupo de personas. Un líder debía estar listo para paliar las necesidades de millares de personas. El momento grande del liderazgo es este tiempo. Las sociedades en el mundo se han unificado gracias a la tecnología. Y el conocimiento que antes marcó las grandes diferencias y antes era tan esquivo, ahora se encuentra a disposición de todos y cualquiera. Desde un punto de vista económico, lo que se requiere estos días es un líder que sea capaz de atraer más ventas para su organización. Desde un punto de vista más humano, necesitamos un líder distinto. Hoy por hoy, este espíritu de hacer "lo que sea" para conseguir lo que necesitamos está calando en otros aspectos de nuestra sociedad y está
filtrándose en la forma en que las personas están viviendo sus propias vidas. El líder que hoy se necesita es un líder integral. Uno que esté en capacidad de producir lo que necesita el grupo de gente que le rodea y que sea suficientemente sabio para distribuir lo que obtenga de tal manera que cada uno de sus seguidores se sienta inspirado a hacer lo mismo con los suyos. En otras palabras, se necesita un líder suficientemente creativo para destacar a su organización de las demás y que al mismo tiempo sea suficientemente justo para lograr que cada persona obtenga de su trabajo lo que prudentemente necesita.
16. ¿Indique cuáles son los objetivos del aprendizaje? Hay dos clases de objetivos de aprendizaje: Aprendizaje Cognitivo: Para facilitar el trabajo de los docentes se reducirá la amplia gama de la taxonomía de los objetivos, dividiendo los objetivos operativos o de conducta en: cognoscitivo (conocimientos/conocer), y formativos. Los objetivos cognoscitivos corresponden a la adquisición de conocimientos por parte del alumno, definen y describen el nivel de apropiación que el estudiante debe conseguir en base a estos. Los objetivos cognoscitivos se dividen en diferentes niveles: • Conocer. • Comprender. • Manejar (aplicar). • Analizar. • Sintetizar. • Evaluar. Aprendizaje Formativo: La función primordial de la educación es formar, no solamente instruir, se procura formar intelectualmente, profesionalmente y ofrecer al alumno una formación humana y social. Este tipo de objetivos implica desarrollar en los alumnos la inquietud por aprender y conocer nuevos aspectos de la disciplina. Desarrollar una actitud crítica ante la realidad, coherente en sus planteamientos y de su juicio propio, de respeto consigo mismo y a sus compañeros y de cooperación. Cuando se diseñan los objetivos es preciso tener presente criterios para que sean adecuados en la planeación: Deben contener cuatro elementos básicos: • Persona. • Conducta. • Contenido
• Condiciones. Reunirán las siguientes características: • Referido al alumno (persona). • Una sola conducta observable. • Hacer referencia a un comportamiento del estudiante de forma explícita o implícita (orientados a la acción). • Condiciones de operación (que sean realistas). • Criterio mínimo de ejecución. Que sean susceptibles, en distinto grado, de comprobación externa. Los comportamientos enunciados suponen la posibilidad de una observación por parte de una persona ajena al que ha de conseguir tales resultados (que se puedan medir).
17. A qué se refieren cada uno de los siguientes conceptos: a. b. c. d.
Aprender a enseñar Aprender a aprender Aprender a hacer Aprender a ser
a. Aprender a enseñar: Es como un fenómeno universal requerido para la continuidad cultural, a través del cual una generación prepara a otra que le sucede. Fundamentalmente su objetivo es producir un cambio que puede ser de la ignorancia al saber, de reconstruir nuevos conocimientos a partir de lo previamente conocido. Se puede resumir diciendo que es un proceso socio-cultural a través del cual se comparten significados entre individuos.
b. Aprender a aprender: es el proceso intelectual que una persona realiza, para darle sentido a sus capacidades cognitivas, lo importante del aprender a aprender, es que si no se asume un proceso de internalizar y descubrir los principios, reglas, glosarios, métodos, que usualmente están ocultos en grandes cantidades de hechos de la vida diaria, es tomar todos los conocimientos que te da la vida para usarlos en beneficio propio y de los demás.
c. Aprender a hacer: que significa poder influir en el entorno, adquirir habilidades y competencias que preparen al individuo para aplicar nuevas situaciones en contextos culturales y sociales determinado.
d. Aprender a ser: que significa el desarrollo de las actitudes de responsabilidad personal, de la autonomía, de los valores éticos y de la búsqueda de la integridad de la personalidad significa en fin, la síntesis creadora que se aspira en la preparación de las nuevas generaciones
20. Qué cualidades debe tener el facilitador o capacitador? Facilitador: tienes como cualidades:
Clarificar: Ofrecer una dirección eficaz de las interacciones para que se desarrolle una comprensión clara del tema. Escuchar y responder: Mostrar una escucha activa y comprensiva en cuanto a los pensamientos, sentimientos, percepciones y preocupaciones de los participantes. Posicionarse: Establecer un modelo de dónde está el grupo respecto al resto del sistema. Influenciar: Utilizar las intervenciones y estrategias más efectivas para ayudar al sistema a lograr sus objetivos. Diseñar participativamente: Colaborar con el sistema para que desarrolle nuevos procesos o modifique procesos actuales con el fin de lograr sus objetivos. Integrar procesos: Establecer la relevancia de procesos de acción y aprendizaje a las necesidades, experiencia y expectativas del sistema y/o sus integrantes. Benchmarking": Establecer métodos para medir el desarrollo de productos, servicios, políticas, y aprendizajes frente a los de las mejores empresas o grupos. Facilitar cambio: La continúa exploración de oportunidades para mejoramiento frente al desafío permanente de las creencias y prácticas actuales. Analizar procesos: La evaluación periódica del progreso de un sistema en los procesos de transformación y la planificación de acciones apropiadas.
B. Cualidades De Un Capacitador: Para que un capacitador transmita exitosamente a los participantes el conocimiento, es necesario el desarrollo de cualidades y conductas que se traducen en formas efectivas de intervenir y relacionarse con las personas. De acuerdo a esto, el rol del líder o instructor, es ejercer influencia sobre un grupo de personas para que éstas desarrollen un proceso de aprendizaje. Estas habilidades se refieren básicamente a aspectos comunicacionales y a comportamientos que apuntan a que las personas se sientan escuchadas, valoradas y capaces de adquirir conocimientos y habilidades en forma autónoma, sobre la base de su propia experiencia. El capacitador debe ser capaz de lograr un clima de respeto y confianza, validando al otro en relación a su experiencia.
Empatía: Es la capacidad de ponerse en el lugar del otro desde un punto de vista emocional. Es por ello que se hace necesario el reconocimiento y manejo de nuestros propios estados de ánimo, y también, poner atención no sólo a lo que se dice, sino cómo se dice. Por lo tanto, la gestualidad que acompaña al discurso verbal es fundamental. Confiar en uno mismo y en los demás: El hecho de poder confiar en nosotros mismos facilita la confianza que depositamos en los otros. Un sentimiento de seguridad y tranquilidad permitirá una introspección en torno a los aspectos positivos y negativos que tenemos. Un taller o clase interactiva parte del supuesto de laconfianza en los otros, tanto en su experiencia de vida y trabajo, como de sus propios conocimientos. Afectividad: Se refiere a la capacidad para expresar las emociones, pensamientos y creencias en forma directa, honesta y apropiada. Esta habilidad social implica: la capacidad de poner límites y decir no. La capacidad de pedir y hacer requerimientos. El poder expresar sentimientos positivos y negativos. Y poder comenzar, continuar y terminar conversaciones. Comunicación clara: Para lograr comunicarse adecuadamente, es necesario distinguir los actos básicos de la comunicación: afirmaciones, juicios, peticiones, quejas y reclamos. Esto, con el fin de utilizarlos sin confusión en la relación profesor-alumno. Capacidad para escuchar: Es necesario que el escuchar sea activo, lo cual implica un compromiso y atención a lo que el otro dice aún cuando no se esté de acuerdo con lo que éste afirma. Tener sentido del tiempo: Es importante que el capacitador sepa moderar los tiempos para hablar y regular la propia participación, conociendo cuando intervenir y cuando mantenerse en silencio. Mostrar flexibilidad: Si bien el capacitador debe tener preparada la estructura y diseño del Taller, también puede modificar parte de lo estructurado cuando no se esté satisfaciendo las necesidades de los participantes. Es importante dejar a un lado las ideas preconcebidas para hacer algunos cambios, considerando las sugerencias del grupo. Respeto: Es la aceptación del otro en sus creencias e ideas, en su emocionalidad y en su ser corporal, como legítimo otro, con
derecho a existir y participar en la convivencia social consensuada. Significa validar al otro en lo que tenga y pueda aportar al conocimiento que se está construyendo. Resolución de conflictos: El hacer un taller o clase interactiva integra la posibilidad de la divergencia y el planteamiento de puntos de vista diferentes y a veces irreconciliables. Es importante aceptar el conflicto como algo natural, aprovecharlo como una oportunidad para aprender y validar las distintas posturas sin que necesariamente unos ganen y otros pierdan. Motivación: Es importante tener una fuerte motivación para el cambio y saber que todos los cambios son resistidos en un comienzo. Hay que perseverar y no desanimarse cuando algo no sale bien. La idea de un taller o clase interactiva puede provocar desconfianza y temor. Por eso es fundamental tener clara la necesidad del cambio, fundamentar la clase interactiva en un mejor aprendizaje, saber cuáles son los objetivos, transmitirlos con entusiasmo y claridad y esmerarse en trabajar con excelencia.
21. Defina qué es capacitación Un conjunto
de actividades didácticas
orientadas a suplir
las
necesidades de la empresa y que se orientan hacia una ampliación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados la cual les permitirá desarrollar sus actividades de manera eficiente. En pocas palabras, capacitar implica proporcionarle al trabajador las habilidades y conocimientos que lo hagan más apto y diestro en la ejecución de su propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de varios
tipos
y
pueden
individuales y organizacionales.
enfocarse
a
diversos
fines
22. ¿Como se debe planear una capacitación? Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo. El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo. El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados. El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento
se
cuándo (fechas,
determina qué (contenido), cómo (técnicas horarios), a
quién (el
y
ayudas),
grupo), quién (instructores),
cuánto (presupuesto). El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica. El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo.
23. ¿Qué objetivo tiene la planeación de la capacitación?
Su principal objetivo es lograr la adaptación del personal para la actividad asignada, o ejecución de una tarea específica. Hay unos objetivos específicos la cuales se destacan los siguientes: Incrementar la productividad. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Facilitar la supervisión del personal. Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del trabajador. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generan proporcionándoles información acerca la tecnología nueva. La función de la capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la función de la capacitación es:
Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.
Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.
24. Indique en qué consiste cada uno de los elementos de una capacitación, mencionados a continuación: a. b. c. d. e. f. g.
Reconocimiento de los problemas y necesidades del contexto La identificación de las características socio-culturales del grupo La definición de los objetivos del aprendizaje La selección y organización de los contenidos La determinación de las estrategias educativas La selección de los medios y materiales didácticos La definición de los procedimientos de evaluación.
El proceso de capacitación se concibe como una actividad sistemática, cuyo contenido se estructura con base en normas, principios y procedimientos para una adecuada funcionalidad, mediante una acción congruente de interrelaciones. Dicho proceso comprende cuatro etapas fundamentales: 1. Detección de Necesidades. 2. Elaboración de Programas. a) Aprobación de los Programas. b) Difusión de Programas. c) Integración de Grupos. 3. Ejecución de Programas. a) Evaluación del Proceso de Enseñanza - Aprendizaje. b) Otorgamiento de Créditos. c) Otorgamiento de Oficios de Reconocimiento y Constancias. 4. Evaluación y Supervisión de Programas. A continuación se describen en forma breve estas etapas, las cuales será analizada con mayor profundidad en los siguientes capítulos. 1. DETECCIÓN DE NECESIDADES. Constituye la primera etapa del proceso de capacitación a través de la cual se identifica a los trabajadores que requieren ser capacitados, determinando cualitativa y cuantitativamente el tipo y grado de capacitación necesaria para satisfacer sus carencias. Una vez ordenados los resultados obtenidos en la detección, se procede a su análisis, clasificación, tabulación e interpretación dando lugar al informe correspondiente o diagnóstico de necesidades, el cual deberá contener las conclusiones y recomendaciones generales para la programación de actividades. La detección de necesidades constituye el requisito de mayor importancia para fundamentar y estructurar el programa de capacitación y orientarlo hacía la satisfacción de necesidades reales en beneficio del desarrollo personal e institucional.
2. ELABORACIÓN DE PROGRAMAS ESPECÍFICOS. Una vez realizado el Diagnóstico de Necesidades se procederá a la elaboración de programas específicos de capacitación; los cuales deberán satisfacer las necesidades de capacitación detectadas en la etapa anterior. Esta etapa consta de una serie de pasos que deben desarrollarse en forma secuencial y que comprenden: ➣ Redacción de objetivos. ➣ Selección de Temas. ➣ Estructuración del Contenido. ➣ Selección de Técnicas y Materiales Didácticos. ➣ Definición de Criterios para la Evaluación y Programación. ➣ Etc. Para ello se procederá a la elaboración de cartas descriptivas, las cuales brindan a los capacitadores la oportunidad de coordinar sus esfuerzos, conocimientos e intereses para integrar la programación de las actividades de capacitación, misma que deberá contener la calendarización de los cursos y eventos. Antes de pasar a la siguiente etapa del proceso, es necesario que se tomen en cuenta los siguientes elementos. a) APROBACIÓN DE PROGRAMAS. Una vez elaborados los programas, éstos deberán ser sometidos a las autoridades correspondientes para su aprobación, los cuales deberán estar acordes con las necesidades de capacitación detectadas, así como con los programas institucionales.
b) DIFUSION DE PROGRAMAS. Aprobados los programas se procederá a realizar una amplia difusión de los mismos, con el fin de dar a conocer sus características y despertar el interés de los trabajadores por participar en ellos.
c) INTEGRACIÓN DE LOS GRUPOS. Comprende la conformación de los grupos que participarán en cada programa considerando los requerimientos específicos de cada puesto y las características de los participantes de cada programa.
3. EJECUCIÓN DE PROGRAMAS.
Consiste en la aplicación del programa elaborado, mediante una adecuada coordinación de las diversas actividades que se requieren llevar a cabo y una supervisión constante de las acciones emprendidas. La importancia de la coordinación y la supervisión radica en que se haga una buena administración del curso o evento. En esta etapa se requiere del aprovechamiento máximo del elemento humano involucrado y de una adecuada organización de todos los recursos. Es decir, en esta etapa se ejecutan las actividades de aprendizaje que se programaron como solución y satisfacción a las necesidades que fueron detectadas y es aquí donde se debe realizar todo aquello que se ha determinado a fin de lograr los objetivos de aprendizaje. En esta fase del proceso de incluyen: a) Evaluación del Proceso Enseñanza - Aprendizaje. b) Criterios para el Otorgamiento de Créditos. c) Criterios para el Otorgamiento de Oficios de Reconocimiento y Constancias. a) EVALUACIÓN DEL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE. Esta fase se realiza con el fin de establecer un mecanismo que permita evaluar el proceso de enseñanza-aprendizaje, considerando tanto al capacitando como al capacitador y al contenido del curso o evento de capacitación. En este apartado, se explican los aspectos que se tienen que evaluar; los diferentes tipos de pruebas que existen, con sus características, ventajas y desventajas; algunas técnicas de evaluación como son la entrevista y la observación directa incluyendo también los tres momentos de evaluación: Diagnóstica, Formativa y Final. Es importante señalar que esta evaluación es diferente a la última etapa del proceso de capacitación; la evaluación de programas específicos, ya que en ésta se busca determinar la efectividad de los programas, detectar errores y corregirlos con el fin de retroalimentar al programa y al propio proceso de capacitación. b) OTORGAMIENTO DE CRÉDITOS. En esta fase de marcan los criterios para el otorgamiento de créditos de acuerdo a cada modalidad de capacitación; el crédito que se otorgará a cada trabajador determinará la cantidad y calidad de capacitación recibida. En caso de duplicidad de funciones no se otorgara más que un reconocimiento con la función de mayor record curricular. El recibir dichos créditos por parte de cada trabajador que participe en acciones de capacitación, es un derecho y a la vez, una obligación establecida en el Reglamento de la Comisión Nacional Mixta de Capacitación. c) OTORGAMIENTO DE OFICIOS DE RECONOCIMIENTO Y CONSTANCIAS.
Una vez que se hayan realizado las evaluaciones correspondientes en cuanto al proceso de enseñanza-aprendizaje y habiéndose determinado los créditos que se otorgarán a cada participante en el evento o curso de capacitación, se procederá a la expedición de oficios de reconocimiento, los cuales serán los documentos que certifiquen o avalen la participación del trabajador en cada modalidad de capacitación.
4. EVALUACIÓN Y SUPERVISIÓN DE PROGRAMAS. Constituye la última etapa del proceso de capacitación y su importancia radica en que permite conocer la efectividad de los programas, analizando las deficiencias detectadas y retroalimentando la planeación y programación de cursos y eventos futuros a través de las medidas correctivas correspondientes. Esta actividad se realiza a través de la aplicación de distintos instrumentos que proporcionan importante información respecto a: ➣ Determinar la eficacia y eficiencia del Programa de Capacitación. ➣ Localizar los aspectos positivos y negativos que permitan corregir y superar constantemente el programa. ➣ Conocer la eficiencia de los participantes para determinar su capacidad ante un trabajo. ➣ Detectar las deficiencias de los participantes para corregirlas. ➣ Estimular en los participantes el interés por el aprendizaje al informarles sus resultados.
25. ¿Considera usted que la seguridad es un valor del más alto rango dentro de una organización, porque?
26. Los valores tienen su origen en las motivaciones humanas fundamentales. Esas motivaciones son tres: afiliación, poder y logro. Todas ellas tienen aspectos negativos y positivos. ¿Explique los aspectos positivos de cada una de las motivaciones? Afiliación: Cuidado Físico Y Psicológico Cuidado De Familiares, amigos y de tu misma salud. Cuidado de compañeros de trabajo.
Poder: Autocontrol Fortaleza Asertividad para comportarse seguro Enseñar A los Demás.
Logro: Experticia: Dominio de la tarea. Eficiencia: trabajo seguro. Excelencia: calidad obtenida. Asegurar mejor futuro económico y social ( si mismo, familia y empresa)
EL MOTIVO DE LOGRO El logro es considerado uno de los campos más estudiados en la motivación humana. Murray incluyó el logro en su lista de 20 necesidades humanas básicas, y dice que la necesidad de logro activa el deseo personal de realizar algo difícil, esforzarse, dominar, manipular y organizar objetos físicos, seres humanos o ideas, superar obstáculos, alcanzar un nivel alto en las actividades en que se involucra, superarse a sí mismo, rivalizar con los demás y sobrepasarle e incrementar la auto consideración. Estas necesidades, según Murray, van acompañadas de acciones tales como hacer esfuerzos intensos, prolongados y repetidos, trabajar con propósito firme por una meta elevada y distante, tener la determinación de ganar, tratar de hacerlo todo bien, estar estimulado a superarse por la presencia de otros, disfrutar de la competición, ejercer el poder de la voluntad y superar el aburrimiento y la fatiga. La dinámica de la personalidad se concibe como una interacción de fuerzas o necesidades que llevan a actuar para alcanzar un determinado objetivo. Cuando este objetivo no se alcanza, las necesidades que lo han causado pueden manifestarse por medio de las fantasías. De ahí el que el Test de Apercepción Temática (TAT) lo considerase Murray el instrumento más adecuado, ya que los motivos sociales son en gran parte inconscientes y supuestamente esta prueba revela los "componentes encubiertos e inconscientes".
Reeve (1994) afirma que el motivo de logro es el impulso de superación en relación a un criterio de excelencia establecido. McClellan y Atkinson definen la necesidad de logro como ¨el éxito en la competición con un criterio de excelencia¨, el interés por conseguir un estándar de excelencia, la tendencia a buscar el éxito en las tareas que implican la evaluación del desempeño. La persona con un fuerte motivo de logro desea triunfar en una tarea que supone un desafío. Esa definición es muy amplia si se tiene en cuenta que los criterios de excelencia pueden estar relacionados con una tarea (realizar una tarea con éxito), con uno mismo (por ejemplo, rendir mejor que se ha rendido nunca) o relacionado con los otros (por ejemplo, rendir mejor que los demás). Atkinson afirma entretanto que las situaciones de logro se parecen entre sí en la medida en que la persona sabe que su rendimiento llevará a una evaluación favorable o desfavorable, lo que produce una reacción emocional de orgullo ante el éxito y de vergüenza ante el fracaso. McClellan afirma que la activación de un motivo de logro prepara a la persona para que realice ciertas conductas: realice tareas moderadamente desafiantes; persista en estas tareas; persiga el éxito laboral y la actividad empresarial innovadora e independiente. Se realizaron una serie de experimentos e investigaciones que llegaron a lo siguiente:
Rendimiento óptimo en tareas moderadamente desafiantes: Las personas con alta motivación de logro rinden mejor que las personas con baja motivación de logro en tareas que se les comunica que son de dificultad intermedia, pero no rinden mejor que las personas con baja motivación de logro en tareas descritas como fáciles o difíciles. Estas personas con alta motivación de logro buscan las situaciones moderadamente desafiantes porque son las que mejor ponen a prueba sus capacidades y habilidades. El éxito conseguido gracias a las capacidades propias le confiere a estas personas la sensación de un trabajo bien hecho, lo que para este tipo de personas tiene especial significado. También se llegó a la conclusión de que las personas con alta motivación de logro rinden mejor cuando la tarea tiene algún tipo de significado personal (o incentivo). Persistencia: Las personas con alta motivación de logro también persisten por más tiempo en tareas de dificultad moderada, y persisten menos en tareas fáciles y difíciles. También se encontró que las personas con baja necesidad de logro suelen buscar el apoyo y la ayuda de los demás mientras realizan tareas difíciles mientras que las personas con necesidad de logro alta persisten en sus propios esfuerzos. Actividad empresarial independiente: Se encontró una fuerte correlación entre las personas con alta motivación de logro y el patrón de conducta que caracteriza la actividad empresarial independiente. La persona con alta motivación de logro y el empresario independiente tienen muchas conductas en común: ambos prefieren tomar riesgos
moderados, un feedback de rendimiento rápido y específico y muestran un alto grado de iniciativa y de conductas de exploración. Para Atkinson, el motivo de logro predice la conducta solo en parte. Para predecir la conducta de logro, según el modelo de Atkinson, este motivo se une a dos influencias situacionales, que son: la probabilidad de éxito de la tarea y el valor de incentivo del éxito de la tarea, considerado como "el orgullo por su consecución". Este modelo cuenta con 4 variables: la conducta de logro, la motivación de logro, la probabilidad de éxito y el incentivo de éxito. La conducta de logro se conceptualizaba cono la tendencia de aproximación al éxito (Te). Los tres factores que determinan Te son: 1) la fuerza del motivo de logro de la persona (Me) que corresponde a la puntuación de la persona en el TAT; 2) la probabilidad de éxito (Pe) y 3) el valor de incentivo del éxito en una actividad particular (Ie). De esto, se obtiene la siguiente fórmula: Te= Me x Pe x. Atkinson dice que los individuos muy orientados al logro están motivados por las tareas de dificultad intermedia. También menciona que las conductas de logro se guían no solo por la tendencia de aproximación al éxito, sino por la tendencia de evitar el fracaso (Mef, medido por el cuestionario de ansiedad frente a las pruebas TAQ), ya que esto moviliza a la persona a defenderse de la pérdida de autoestima y de respeto social, así como, del castigo social y de la vergüenza. Atkinson conceptualizó el motivo de logro de la persona como una fuerza que se encontraba dentro de la persona y que le hacía preferir buscar activamente las situaciones de logro, y el motivo de evitar el fracaso como una fuerza también dentro de la persona que le impulsaba a alejarse de las situaciones de logro (o bien estar ansioso e incómodo). El modelo sobre la dinámica de la acción de Atkinson y Birch postula que la conducta de logro se da dentro de una "corriente de conducta", quedando determinada en parte por tres fuerzas: la instigación, que provoca un aumento de las conductas de aproximación y se da cuando coincide con los estímulos ambientales asociados con el premio en el pasado; la inhibición, que provoca un aumento de las tendencias de evitación y se da cuando coincide con los estímulos que en el pasado se asociaban con el castigo; la consumación, que hace referencia al hecho de que realizar una actividad provoca su detención. Una vez que se inicia la tarea, la conducta persistirá hasta que alguna fuerza psicológica actúe para aumentar o reducir la fuerza. Una de las fuerzas psicológicas que podría aumentar la tendencia de logro, podría ser un incentivo de logro extrínseco, por ejemplo un premio, mientras que una fuerza psicológica que podría reducir esta tendencia podría ser la fuerza con sumatoria mencionada anteriormente. Raynor ha incorporado el impacto de las metas a largo plazo sobre la acción inmediata dentro de la estructura del modelo de Atkinson. La orientación de logro futuro de una persona se refiere a la distancia psicológica que existe
entre la persona y una meta de logro a largo plazo como, por ejemplo, ganar una competición en las olimpíadas. Por lo tanto, la posibilidad futura de acudir y de ganar una competición olímpica inciden en la motivación de la atleta de ganar la carrera hoy. La distancia psicológica es una función negativa de la probabilidad de alcanzar una meta futura. Esta distancia psicológica percibida está determinada por dos factores: el tiempo que existe entre el presente y el momento en que se alcanza esa meta a largo plazo, en donde a medida que la distancia de la meta en términos de tiempo se reduce, aumenta el motivo de logro; y las características de la personalidad, es decir, hay algunas personas que valoran bastante el futuro mientras que otras personas valoran más el presente, por lo que algunas personas encuentran más incentivos en el futuro, mientras que otras están más incentivadas por lo inmediato. En general la persona que valora el futuro tiene más capacidad de anticipar e ilusionarse por él. Por este motivo la conducta de logro no solo está en función de la motivación de éxito, probabilidad de éxito, el valor del incentivo, motivo de evitar el fracaso, la probabilidad del fracaso y el valor del incentivo negativo de fracaso, sino también de si el logro conducirá o no a una meta futura. Desde esta perspectiva, la conducta de logro representa una serie de pasos que hay que tomar hasta llegar a algunas consecuencias futuras deseables. Para Weiner la necesidad de logro no solo proporciona el fundamento de una teoría de la motivación, sino que es un objetivo de los programas de cambio de conducta (psicoterapia), aclara el desarrollo cognitivo y la relación entre el pensamiento y la acción, entra en la discusión sobre la liberación de la mujer, así como en las injusticias de clases sociales y raciales y tiene una gran importancia en las obras de los educadores. Weiner reinterpretó la teoría de Atkinson haciendo una ampliación importante en la medida en que centra en el análisis de las causas percibidas del éxito y del fracaso. Estos estudios han aportado pruebas que sugieren que los individuos con diferentes niveles de necesidad de logro tienen diferentes predisposiciones o explicaciones causales de sus éxitos y sus fracasos. Las personas altamente motivadas al logro adscriben su éxito a ellos mismos (capacidad y esfuerzo), en mayor grado que los sujetos con baja motivación de logro, ocurriendo además que ante un fracaso, las personas de alta motivación de logro lo adjudican a falta de esfuerzo, mientras que los sujeto con baja motivación de logro lo perciben mayoritariamente como falta de capacidad. Como consecuencia las personas motivadas para lograr éxito tienen un concepto relativamente alto de su capacidad, mostrándose más segura con respecto a ella. EL MOTIVO DE AFILIACION Atkinson, Heyns y Veroff (1954) en un principio definían el motivo de afiliación como el "establecimiento, mantenimiento o recuperación de una relación afectiva con otra persona o personas". Radloff también lo define como "la
asociación de una persona con sus semejantes". Murray lo definió como ¨formar amistades y asociaciones, saludar, juntarse, vivir con otros, cooperar y conversar de forma sociable con otros¨. De acuerdo con estas definiciones, el motivo de afiliación no debe confundirse, con la extroversión, ni con la simpatía, popularidad o sociabilidad. De hecho, los primeros estudios llevados a cabo encontraron que las personas con alta motivación de afiliación, podrían ser hasta menos populares que las personas que se esforzaban poco por afiliarse. Más bien, encontraran que el motivo de afiliación se asociaba al miedo al rechazo interpersonal. Las personas con alto motivo de afiliación necesitan interactuar con otras personas y temen la desaprobación de los demás, buscan seguridad en la gente y se preocupan de saber la opinión que se tiene de ellos, por lo que todo este conjunto de características hace de ellos que tengan un patrón de conducta que suele hacerles poco populares. De acuerdo con Atkinson, el motivo de afiliación se conceptualiza como la necesidad de ser aceptado socialmente y de tener seguridad en las relaciones interpersonales. Sin embargo, otros autores, como por ejemplo Boyatzis, consideran que esta conceptualización exagera "la ansiedad ante el rechazo" y no valora suficientemente el aspecto más positivo del motivo de afiliación que es el "interés de afiliación". En esta línea diversos autores han propuesto una idea más positiva del motivo de afiliación a través del estudio de "las relaciones de intimidad", que viene a significar el motivo social de estar en relaciones interpersonales cálidas e íntimas, que implican poco miedo al rechazo. El motivo de intimidad refleja la preocupación por la calidad de las relaciones sociales, que para estos autores no es tanto la necesidad de estar con los demás, como la voluntad de "vivir un intercambio cálido, íntimo y comunicativo con otra persona". Sin embargo, Boyatzis encontró que esta conceptualización del motivo de afiliación exageraba el aspecto de ansiedad ante el rechazo y no valoraba suficientemente el aspecto más positivo, es decir, el interés de afiliación. McAdams se centró en este aspecto más positivo del motivo de afiliación a través del estudio del motivo de intimidad- el motivo social de estar en relaciones interpersonales cálidas e íntimas que implican poco miedo al rechazo. El motivo de intimidad refleja la preocupación por la calidad de las relaciones sociales. Una persona con alta motivación de intimidad piensa en las personas y en las relaciones con frecuencia, escribe narrativas TAT sobre la vivencia que tiene del aspecto positivo en las relaciones, revela información sobre sí misma, escucha intensamente y tiene conversaciones frecuentes, describe el amor y el diálogo como experiencias vitales especialmente significativas, es vista por los demás como cálida, sincera y no dominante y tiende a recordar episodios de interacción personal. Emerge entonces, a partir de estos estudios e investigaciones, una conceptualización del motivo de afiliación que incluye tanto los aspectos positivos (la necesidad de estar en relaciones cálidas, íntimas y positivas) como los aspectos negativos (la necesidad ansiosa de establecer, mantener y recuperar las relaciones interpersonales).
Muchos estudios e investigaciones llegaron a las siguientes conclusiones en relación a ciertos aspectos del motivo de afiliación abajo mencionados:
El desarrollo de las relaciones interpersonales: Estudios indican que las personas con alta motivación de afiliación, en comparación con las de motivación de afiliación baja, suelen unirse a más grupos sociales, están más tiempo interactuando con los demás, cuando inician relaciones suelen terminar estableciendo amistades más estables y duraderas y llegan a saber más de la historia personal de sus mejores amigos. También se encuentran diferencias en cuanto al nivel de satisfacción con las relaciones personales a medida que se forman amistades nuevas, y se pasa de conocidos a amigos, ya que se encontró que los estudiantes altos en motivación de afiliación informan estar más satisfechos con el progreso de sus relaciones durante el trimestre, viviendo como una fuente de satisfacción el estrechamiento de amistades, en comparación con las personas con baja motivación de afiliación, quienes informan de estar cada vez menos satisfechas, al vivir el estrechamiento de las amistades como agobiante. El mantenimiento de las redes interpersonales: En lo que parece ser una estrategia por mantener las amistades, las personas con alta motivación de afiliación, en comparación a aquellas con bajo motivo de afiliación, hacen más llamadas, escriben más cartas, visitan más a sus amistades, pasan más tiempo hablando por teléfono y conversando cara a cara. En un estudio llevado a cabo los resultados confirmaron que las personas con alta motivación de afiliación informan tener más encuentros amistosos diádicos, hablar más de sí mismos, escuchar más y haber mostrado más confianza y preocupación por sus amigos, en comparación con las personas con baja motivación de afiliación. Estos resultados confirman que las personas con alta motivación de afiliación tienen un patrón de relaciones cálidas y personales (íntimas). Incluso cuando piensan y hablan de personas que no consideran amigas, hacen uso de más adjetivos descriptivos positivos y evitan activamente hablar en términos negativos, también tienen puntuaciones más altas en los valores de "paz mundial" y " amistad verdadera", como expresión de su necesidad de estar en armonía a nivel interpersonal. Otras características que destacan entre las personas altas en motivación de afiliación es que tienden a evitar conflictos, no entran en discusiones y también evitan los juegos competitivos. Parece que a estas personas les preocupa bastante lo que se piensa de ellas, resultando significativamente más ansiosas cuando son evaluadas socialmente por coetáneos. También es propio de ellas reír, sonreír y tener más contacto visual, todo ello comparadas con las personas con baja motivación de afiliación, lo que hace que los demás lo evalúen como relativamente cálidas, sinceras y cariñosas.
Existen también ciertas condiciones que activan la conducta afiliativa, que son el miedo, la ansiedad y la vergüenza. El aislamiento social y las condiciones que activan el miedo son dos situaciones que aumentan el deseo de la persona
de afiliarse con los demás. Bajo condiciones de aislamiento y temor, las personas informan estar agitadas y tensas, sentir que sufren y sienten dolor y que se van a "desmoronar". Para reducir o eliminar este miedo y ansiedad las personas adoptan la estrategia de buscar a los demás. Cuando sienten miedo, las personas desean afiliarse con los demás para recibir apoyo emocional y ver cómo los otros se enfrentan a las emociones provocadas por el objeto temido. Los experimento llevados a cabo (Shachter, 1959,1963) indican que existe una fuerte relación positiva entre ansiedad y el deseo de afiliarse. También demuestran que el deseo de afiliarse en casos de ansiedad es mayor cuando las personas comparten el mismo destino, en palabras de Shachter "la excitación emocional favorece la conducta afiliativa, sólo si las personas con las que alguien desea afiliarse están en un estado de excitación emocional de características similares". Las personas buscan a otras personas que están en la misma situación, ya que hablar con otros que comparten los mismos miedos hace que se sienta menos ansiedad. Además las otras personas pueden servir como modelo de tranquilidad a imitar. Como ejemplos están los grupos de autoayuda para alcohólicos, madres solteras, pacientes que sufren la misma enfermedad, etc. que demuestran la tendencia humana de buscar a otros parecidos en situaciones difíciles. Para Radloff, son los procesos de comparación social, descritos por Festinger, los que están en la base de las tendencias afiliativa. Es importante señalar que no todos los estados emocionales aumentan las tendencias afiliativa, ya que tal como lo señalan Sarnoff y Zimbrado, existen algunas situaciones que provocan un estado emocional tal como la vergüenza, que hace que las personas prefieran estar solas. En estas situaciones no sólo no se activa la conducta afiliativa, sino que por el contrario ésta desciende. EL MOTIVO DE PODER El motivo de poder se define como el deseo de hacer que el mundo material y social se ajuste a la imagen o plan de uno (Winter y Stewart, 1978). Winter et al (1978) lo define textualmente como: "la necesidad de tener impacto, control o influencia sobre otra persona, grupo o el mundo en general". El impacto permite iniciar y establecer el poder, mientras que el control ayuda a mantener el poder y finalmente la influencia, permite extender o recuperar el poder. Esos aspectos del poder muchas veces giran alrededor de necesidades de dominancia, reputación, status y posición. El motivo de poder está caracterizado por la actividad crónica del sistema nervioso simpático expresado mediante niveles altos de presión sanguínea y liberación sostenida de catecolaminas (por ejemplo, epinefrina y norepinefrina), lo que hace típico que las personas con alto motivo de poder discuten más, se enfadan más, tienden a participar en deportes competitivos y tienen más dificultades para dormir de noche. Es importante resaltar que la activación simpática si es recompensada produce sensaciones de bienestar, pero si es inhibida puede provocar enfermedad física.
Como conductas activadas por el motivo de poder están: el liderazgo, la agresividad y las carreras influyentes y las pertenencias prestigiosas. Se ha demostrado que las personas con alta motivación de poder tienden a buscar el reconocimiento en grupos humanos y encontrar una manera de hacerse visibles a los demás en un esfuerzo por lograr poder o influencia. Los estudios llevados a cabo con estudiantes evidencian como los alumnos con alta motivación de poder tienen más tendencia a discutir con los profesores y hacer comentarios en clase, de alguna manera hacerse notar públicamente. Los resultados de los estudios que han comparado la calidad de funcionamiento de grupos liderados por personas con alta o baja motivación de poder, demuestran que los grupos con líderes con alta motivación de poder adoptan decisiones más pobres, ya que se da un menor intercambio de información, toman en consideración menos estrategias alternativas y obtienen peores decisiones. Estos resultados sugieren que la tendencia de las personas con alta motivación de poder de hacer que los demás se adhieran a sus planes, puede ser negativa para el funcionamiento del grupo. Las personas con alta motivación de poder son las que más hablan, más influyen en los otros participantes, y más animan a participar, sin embargo no son los más simpáticos y tampoco se los juzga como los que más contribuyen a hacer un buen trabajo y llegar a una buena conclusión. Cuanto a la relación existente entre el motivo de poder y la agresividad, hay que tomar en cuenta que la sociedad inhibe y controla los actos abiertos de agresividad, por lo que las manifestaciones agresivas del motivo de poder suelen expresarse mediante impulsos agresivos. En este sentido McClellan dice que las personas con alta motivación de poder confiesan tener significativamente más impulsos violentos que las personas con bajo motivo de poder, lo que no indica, por ende, que actúen de esta forma, sino que sienten más deseos de hacerlo. La persona con alta motivación de poder se esfuerza por ser asertiva y ejercer influencia, pero a menudo se encuentra restringida por factores sociales. Cuando se prescinde de las inhibiciones sociales impuestas estas personas participan en más conductas agresivas. El alcohol, por ejemplo, que es una manera socialmente aceptada de liberarse de las inhibiciones impuestas, contribuye a la tendencia agresiva de las personas con alta motivación de poder, haciendo que sientan un aumento subjetivo de sus sensaciones de poder. Hay una serie de conductas que pueden dar la ilusión de mayor control y poder, como por ejemplo la toma de riesgos, la gesticulación y las posturas no verbales, el lenguaje abusivo, el uso de drogas, la conducción con exceso de velocidad y el alcohol. Las inhibiciones que la sociedad impone contra las conductas agresivas pueden verse también disminuidas por efecto del estrés y de los acontecimientos vitales negativos. En ese sentido Mason y Blankenship encontraron que los hombres con alta motivación de poder (las mujeres no), reaccionan ante los acontecimientos vitales negativos y estrés abusando de las
personas más cercanas a ellos, especialmente en el caso de las parejas altamente fusionadas, es decir, los hombres altamente motivados por el poder suelen hacer uso de los abusos físicos para resolver dificultades en la relación. El motivo de poder también ha sido relacionado con la búsqueda y ejercicio de puestos de responsabilidad en organizaciones voluntarias e instituciones. Winter llevo a cabo un estudio sobre los puestos de trabajo de personas de clase media y alta con mucha necesidad de poder, encontrando cierta correlación entre la alta motivación de poder y las siguientes profesiones: ejecutivo, profesor, psicólogo, periodista, clérigo y diplomático profesional. Para los autores, estas carreras tienen en común la posibilidad de dirigir la conducta de la gente de acuerdo con un plan preconcebido, además de que le otorgan a la persona las recompensas y castigos necesarios para influir en la conducta de los demás. Winter afirma también que las personas con alta motivación de poder tienden a acumular símbolos de poder o pertenencias prestigiosas. Así, se encontró que estas personas, en comparación con las de bajo motivo de poder, tienen más probabilidad de tener una televisión en color, un arma de fuego o un coche descapotable (objetos que van cambiando según la "moda" de la sociedad) o bien tienen significativamente más tarjetas de crédito, ya que estas les permiten tener la capacidad de satisfacer cualquier capricho con el sólo acto de firmar con su nombre, igual que la realeza, los presidentes y las personas muy ricas. Otros estudios demuestran que el entorno puede activar la conducta de poder.
25. ¿Cómo relaciona la seguridad con cada una de las tres motivaciones?
Como relaciona la seguridad con cada una de las tres motivaciones? Un individuo seguro de estas tres motivaciones se convierte en una persona capaz, trabajadora y con disposición de aprender para continuar escalando en lo que se propone a diario, lográndolo con éxito
27. ¿Cuáles son las visiones motivacionales de la seguridad? Explique: Seguridad como obediencia a normas y Seguridad para evitar riesgos o accidentes.
La seguridad como demanda interna: Trasciende la dimensión física de protección corporal y alcanza el nivel de seguridad psicológica –Cuidado integral de nosotros mismos y de los demás.
La seguridad como valor vital Principio orientador y amor a uno mismo y a la familia – Expresan la integridad de la vida y la seguridad de la vida como valores.
28. ¿Qué es organización formal e informal? Organización formal:Es la organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. Es la organización planeada; la que está en el papel. Es generalmente aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de manuales de organización, de descripción de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc. Organización informal: Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que establecen entre sí como ocupantes de cargos. Se forma a partir de las relaciones de amistad o de antagonismo o del surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama, o en cualquier otro documento formal. La organización informal se constituye de interacciones y relaciones sociales entre las personas situadas en ciertas posiciones de la organización formal. Surge a partir de las relaciones e interacciones impuestas por la organización formal para el desempeño de los cargos. La organización informal comprende todos aquellos aspectos del sistema que no han sido planeados, pero que surgen espontáneamente en las actividades de los participantes, por tanto, para funciones innovadoras no previstas por la organización formal.
30. ¿Qué es jerarquía y subordinación? Jerarquía: es el criterio que permite establecer un orden de superioridad entre personas, instituciones o conceptos; es decir, la organización o clasificación de categorías o poderes, siguiendo un orden de importancia. Tiene un uso frecuente en las clasificaciones mitológicas y teológicas; y se aplica a todo tipo de ámbitos (físicos, morales, empresariales, etc.). Cuando existe una jerarquía se dice que hay una organización jerárquica. Es el concepto que designa una forma de organización de diversos elementos de un determinado sistema en el que cada uno está subordinado al elemento inmediatamente superior.
Subordinación: es un término de origen latino que se refiere a la relación de dependencia entre un elemento y otro. Existen diferentes tipos de subordinación o de sujeción a algo, por ejemplo: al mando, el dominio o la orden de alguien. La dominación implícita en la subordinación puede ser formal o simbólica. Además, es importante señalar que si bien lo habitual es que el subordinado acate el mando por la existencia de una relación jerárquica que él comprende y acepta, muchas veces ocurre que dicho dominio se produce aplicando la fuerza, como puede ser la imposición de una cierta conducta social por las fuerzas del orden a través de las amenazas.
31. ¿Qué es organigrama? Organigrama: es la representación gráfica de la estructura de una empresa o cualquier otra organización. Representan las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor en la organización. El organigrama es un modelo abstracto y sistemático que permite obtener una idea uniforme y sintética de la estructura formal de una organización:
Desempeña un papel informativo.
Presenta todos los elementos de autoridad, los niveles de jerarquía y la relación entre ellos.
En el organigrama no se tiene que encontrar toda la información para conocer cómo es la estructura total de la empresa. Todo organigrama tiene el compromiso de cumplir los siguientes requisitos:
Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar.
Debe contener únicamente los elementos indispensables.
Tipos de organigrama: 1. Vertical: Muestra las jerarquías según una pirámide, de arriba abajo. 2. Horizontal: Muestra las jerarquías de izquierda a derecha. 3. Mixto: Es una combinación entre el horizontal y el vertical. 4. Circular: La autoridad máxima está en el centro, y alrededor de ella se forman círculos concéntricos donde figuran las autoridades en niveles decrecientes. 5. Escalar: Se usan sangrías para señalar la autoridad, cuanto mayor es la sangría, menor es la autoridad de ese cargo. 6. Tabular: Es prácticamente escalar, solo que el tabular no lleva líneas que unen los mandos de autoridad 32. ¿Qué es emprendimiento?
Emprendimiento: En conclusión, emprendimiento es aquella actitud y aptitud de la persona que le permite emprender nuevos retos, nuevos proyectos; es lo que le permite avanzar un paso más, ir más allá de donde ya ha llegado. Es lo que hace que una persona esté insatisfecha con lo que es y lo que ha logrado, y como consecuencia de ello, quiera alcanzar mayores logros.
33. Según la Resolución 1016/89 que actividades de capacitación, formación y entrenamiento deben desarrollar los empleadores para los trabajadores.
Que por Decreto 1016 de 1989, en sus artículos 28, 29 y 30 se establecen la obligación de adelantar Programas de Salud Ocupacional, por parte de patronos y empleadores. 2. Que es obligación de los patronos o empleadores velar por la salud y seguridad de los trabajadores a su cargo. 3. Que los patronos o empleadores deben responder por la ejecución del programa permanente de Salud Ocupacional en los lugares de trabajo. PARÁGRAFO 2: Para el desarrollo del programa de Salud Ocupacional el empresario o patrono, designará una persona encargada de dirigir y coordinar las actividades que requiera su ejecución. ARTICULO 5o.: El programa de Salud Ocupacional de las empresas y lugares de trabajo, será de funcionamiento permanente y estará constituido por: a. Subprograma de Medicina Preventiva. b. Subprograma de Medicina del Trabajo. C. Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial. d. Funcionamiento del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, de acuerdo con la reglamentación vigente. ARTICULO 6o,: Los subprogramas de Medicina Preventiva, del Trabajo, de Higiene y Seguridad Industrial de las empresas y lugares de trabajo, contarán con los servicios de personal que garantice la eficiencia del Programa de Salud Ocupacional. ARTICULO 7o,: En los lugares de trabajo que funcionen con más de un turno el programa de Salud Ocupacional, asegurará cobertura efectiva en todas las jornadas. PARÁGRAFO: Si una empresa tiene varios centros de trabajo, el cumplimiento de esta Resolución, se hará en función de la clase de
riesgo, de tal forma que el programa central de Salud Ocupacional de la empresa garantice una cobertura efectiva a todos sus trabajadores. 1. Desarrollar actividades de prevención de enfermedades profesionales, accidentes de trabajo y educación en salud a empresarios y trabajadores, en coordinación con el subprograma de Higiene y Seguridad Industrial. 2. Investigar y analizar las enfermedades ocurridas, determinar sus causas y establecer las medidas preventivas y correctivas necesarias. 3. Informar a la gerencia sobre los problemas de salud de los trabajadores y las medidas aconsejadas para la prevención de las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. 4. Estudiar y conceptuar sobre la toxicidad de materia primas y sustancias en proceso, indicando las medidas para evitar sus efectos nocivos en los trabajadores. 5. Informar a la gerencia sobre los problemas de salud de los trabajadores y las medidas aconsejadas para la prevención de las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. 6. Estudiar y conceptuar sobre la toxicidad de materia primas y sustancias en proceso, indicando las medidas para evitar sus efectos nocivos en los trabajadores. 7. Organizar e implantar un servicio oportuno y eficiente de primeros auxilios. 8. Promover y participar en actividades encaminadas a la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. 9. Realizar visitas a los puestos de trabajo para conocer los riesgos, relacionados con la patología laboral, emitiendo informes a la gerencia, con el objeto de establecer los correctivos necesarios. 10. Coordinar y facilitar la rehabilitación y reubicación de las personas con incapacidad temporal y permanente parcial. 11. Elaborar y presentar a las directivas de la empresa, para su aprobación, los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo y ejecutar el plan aprobado. 12. Promover actividades de recreación y deporte.
34. Defina: a. Estadística, población, muestra, muestreo, estadígrafo y distribución de frecuencias b. Variables estadísticas: Naturaleza, Interrelaciones, categorización c. Estadística descriptiva y analítica: Campo de aplicación, unidad de medida. d. Tabulación, bases de datos y representación gráfica de datos. e. Medidas de tendencia central: media aritmética, media geométrica, promedio recortado, mediana y moda.
Estadística: Es una ciencia formal y una herramienta que estudia el uso y los análisis provenientes de una muestra representativa de datos, busca explicar las correlaciones y dependencias de un fenómeno físico o natural, de ocurrencia en forma aleatoria o condicional. Sin embargo, la estadística es más que eso, es decir, es la herramienta fundamental que permite llevar a cabo el proceso relacionado con la investigación científica. Es transversal a una amplia variedad de disciplinas, desde la física hasta las ciencias sociales, desde las ciencias de la salud hasta el control de calidad. Sé
usa
para
la
toma
de
decisiones
en
áreas
de negocios o
instituciones gubernamentales. Población: En geografía y sociología es el grupo de personas que viven en un área o espacio geográfico. Población biológica es el conjunto de individuos de la misma especie que habita una extensión determinada en un momento dado. Para la demografía, centrada en el estudio estadístico de las poblaciones humanas, la población es un conjunto renovado en el que entran nuevos individuos
por nacimiento o
inmigración
y
salen
otros
por muerte o emigración, La población total de un territorio o localidad se determina por procedimientos estadísticos y mediante el censo de población.
La evolución de la población y su crecimiento o decrecimiento, no solamente están regidos por el balance de nacimientos y muertes, sino también por el balance migratorio, es decir, la diferencia entre emigración e inmigración; la esperanza de vida y el solapamiento inter generacional. Otros aspectos del comportamiento
humano
de
las
poblaciones
se
estudian
en sociología, economía y geografía, en especial en la geografía de la población, la geografía humana y la ecología del comportamiento. Muestra: Es un subconjunto de casos o individuos de una población estadística. Las muestras se obtienen con la intención de inferir propiedades de la totalidad de la población, para lo cual deben ser representativas de la misma. Para cumplir esta característica la inclusión de sujetos en la muestra debe seguir una técnica de muestreo. En tales casos, puede obtenerse una información similar a la de un estudio exhaustivo con mayor rapidez y menor coste (véanse las ventajas de la elección de una muestra, más abajo). Por otra parte, en ocasiones, el muestreo puede ser más exacto que el estudio de toda la población porque el manejo de un menor número de datos provoca también menos errores en su manipulación. En cualquier caso, el conjunto de individuos de la muestra son los sujetos realmente estudiados. El número de sujetos que componen la muestra suele ser bastante inferior a la población total, aunque suficiente grande como para que la estimación de los parámetros determinados tenga un nivel de confianza adecuado. Para que el tamaño de la muestra sea idóneo es preciso recurrir a su cálculo. Muestreo: la técnica para la selección de una muestra a partir de una población, o un subgrupo de esta, el objetivo es estimar parámetros tales como: medidas, prevalencias, entre otras. Permite inferir sobre la población basándose en información de muestra. Estadígrafo: Es la medida que en Estadística se aplica sobre una muestra. En general se utilizan dos tipos: Los de Tendencia Central y los de Dispersión. Entre los primeros tenemos: a) las medidas denominadas promedios, ósea aquellas que tratan de localizarse hacia el centro de la serie; moda, media y mediana; y b) los cuartiles y deciles, o cuartas y décimas partes de las observaciones; esto sólo se aplican en los datos agrupados. Entre los de
Dispersión están: la desviación media, la desviación mediana, la varianza, la desviación típica o estándar, la dispersión absoluta y relativa. Distribución de frecuencias: En estadística, se le llama distribución de frecuencias a la agrupación de datos en categorías mutuamente excluyentes que indican el número de observaciones en cada categoría. Esto proporciona un valor añadido a la agrupación de datos. La distribución de frecuencias presenta las observaciones clasificadas de modo que se pueda ver el número existente en cada clase.
Frecuencia absoluta: La frecuencia absoluta es el número de veces que aparece un determinado valor en un estudio estadístico. Se representa por ni. La suma de las frecuencias absolutas es igual al número total de datos, que se representa por N. Para indicar resumidamente estas sumas se utiliza la letra griega Σ (sigma mayúscula) que se lee suma o sumatoria. Puesto que es mentira se hace el intercambio en la interfaz de la frecuencia absoluta. Frecuencia relativa: La frecuencia relativa es el cociente entre la frecuencia absoluta de un determinado valor y el número total de datos. Se puede expresar en tantos por ciento y se representa por fi. La suma de las frecuencias relativas es igual a 1, siempre y cuando no sea igual que 7 o por debajo de los 7 primeros números sucesivos. Frecuencia relativa (fi), es el cociente entre la frecuencia absoluta y el tamaño de la muestra (N). Es decir: f_i = \frac{n_i}{N} = \frac{n_i}{\sum_i n_i} Siendo el fi para todo el conjunto i. Se presenta en una tabla o nube de puntos en una distribución de frecuencias. Si multiplicamos la frecuencia relativa por 100 obtendremos el porcentaje o tanto por ciento (pi) Frecuencia acumulada: La frecuencia acumulada es la suma de las frecuencias absolutas de todos los valores inferiores o iguales al valor considerado. La frecuencia acumulada es la frecuencia estadística F(X≤Xr) con que el valor de un variable aleatoria (X) es menor que o igual a un valor de referencia (Xr). La frecuencia acumulada relativa se deja escribir como Fc (X≤Xr), o en breveFc (Xr), y se calcula de: Fc (Xr) = MXr / N
Donde MXr es el número de datos X con un valor menor que o igual a Xr, y N es número total de los datos. En breve se escribe: Fc = M / N Cuando Xr=Xmin, donde Xmin es el valor mínimo observado, se ve que Fc=1/N, porque M=1. Por otro lado, cuando Xr=Xmax, donde Xmax es el valor máximo observado, se ve que Fc=1, porque M=N. En porcentaje la ecuación es: Fc (%) = 100 M / N Frecuencia relativa acumulada: La frecuencia relativa acumulada es el cociente entre la frecuencia acumulada de un determinado valor y el número total de datos. Se puede expresar en tantos por ciento. Ejemplo: Durante el mes de julio, en una ciudad se han registrado las siguientes temperaturas máximas: 32, 31, 28, 29, 33, 32, 31, 30, 31, 31, 27
Las variables estadísticas son las distintas características que se analizan y se estudian para los elementos que componen la muestra o la población objeto del estudio. Por ejemplo, la ‘Encuesta de condiciones de vida de las familias’ es una operación estadística que va dirigida a los hogares privados. De las personas que forman parte de los hogares seleccionados en la muestra se recoge gran cantidad de información socioeconómica: sexo, edad, nivel de estudios, estado civil, número de hijos, nacionalidad, ingresos (especificando si proceden de prestaciones, trabajo, rentas u otra tipología), etc. Además también se recoge información del hogar, como por ejemplo el gasto en alquiler e hipoteca y el grado de dificultad para llegar a fin de mes. Todas estas características que se recogen en el cuestionario son variables estadísticas.
Usos y Ejemplos
La naturaleza de los datos que se estén analizando permite clasificar las variables estadísticas en: -Variables cuantitativas: son las variables que se pueden cuantificar o medir. A su vez, las variables cuantitativas pueden ser de dos tipos o Continuas: son aquellas que pueden tomar cualquier valor dentro de un rango determinado. Por ejemplo, los ingresos procedentes del trabajo que recibe una persona.
o Discretas: a diferencia de las continuas no pueden tomar cualquier valor del rango. Normalmente toman valores enteros. Son variables cuantitativas discretas el número de hijos de una persona, el número miembros de un hogar mayores de 65 años. -Variables cualitativas: representan una cualidad o atributo no medible numéricamente. Son ejemplos habituales de variables cuantitativas: el sexo, el estado civil, la nacionalidad, etc. o Nominales: la variable puede tomar valores que no mantienen una relación de orden entre sí. Por ejemplo la nacionalidad de una persona: española o extranjera. U Ordinales: las variables cualitativas ordinales a pesar de no poder cuantificarse numéricamente sí pueden ordenarse. Es decir, existe cierta jerarquía entre los distintos valores que puede tomar la variable. Por ejemplo, el grado de dificultad que tiene un hogar para llegar a fin de mes: con mucha facilidad, con facilidad, con dificultad o con mucha dificultad. ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA E INFERENCIAL: Estadística Descriptiva se refiere a la recolección, presentación, descripción, análisis e interpretación de una colección de datos, esencialmente consiste en resumir éstos con uno o dos elementos de información (medidas descriptivas) que caracterizan la totalidad de los mismos. La estadística Descriptiva es el método de obtener de un conjunto de datos conclusiones sobre si mismos y no sobrepasan el conocimiento proporcionado por éstos. Puede utilizarse para resumir o describir cualquier conjunto ya sea que se trate de una población o de una muestra, cuando en la etapa preliminar de la Inferencia Estadística se conocen los elementos de una muestra. Estadística Inferencial se refiere al proceso de lograr generalizaciones acerca de las propiedades del todo, población, partiendo de lo específico, muestra. las cuales llevan implícitos una serie de riesgos. Para que éstas generalizaciones sean válidas la muestra deben ser representativa de la población y la calidad de la información debe ser controlada, además puesto que las conclusiones así extraídas están sujetas a errores, se tendrá que especificar el riesgo o probabilidad que con que se pueden cometer esos errores. La estadística inferencial es el conjunto de técnicas que se utiliza para obtener conclusiones que sobrepasan los límites del conocimiento aportado por los datos, busca obtener información de un colectivo mediante un metódico procedimiento del manejo de datos de la muestra. En sus particularidades la Inferencia distingue la Estimación y la Contrastación de Hipótesis. Es estimación cuando se usan las características de la muestra para hacer inferencias sobre las características de la población. Es contrastación de hipótesis cuando se usa la información de la muestra para responder a interrogantes sobre la población TABULACION: El proceso de tabulación consiste en el recuento de los datos que están contenidos en los cuestionarios.
En este proceso incluimos todas aquellas operaciones encaminadas a la obtención de resultados numéricos relativos a los temas de estudio que se tratan en los cuestionarios.
DIAGRAMA DE BARRAS: Se utiliza para la representación de variables cuantitativas discretas, cada valor de la variable se representa por un punto sobre el eje OX y sobre él se dibuja una barra de longitud igual o proporcional a su frecuencia absoluta. Si la frecuencia absoluta que se utiliza es la acumulativa, el diagrama de barras que se obtiene es: diagrama de barras acumulativo.
HISTOGRAMA: Se utiliza para la representación de variables cuantitativas continuas, cada intervalo se representa sobre el eje OX, este será la base del rectángulo que se dibuja sobre él con altura igual o proporcional a su frecuencia absoluta. Como los intervalos son consecutivos, los rectángulos quedan adosados. Si se utilizarán rectángulos de amplitud diferente, el área del rectángulo es la que tendría que ser proporcional a la frecuencia absoluta correspondiente a ese intervalo. Histograma acumulativo, si se utiliza la frecuencia absoluta. POLÍGONO DE FRECUENCIAS: Se utilizan para variables estadísticas cuantitativas, discretas o continuas .Para una variable discreta, el polígono de frecuencias se obtiene uniendo por una poligonal, los extremos superiores de las barras. Para una variable continua, el polígono de frecuencias se obtiene uniendo por una poligonal los puntos medios de la base superior de los polígonos del histograma. Las escalas utilizadas para representar los polígonos de frecuencias influyen mucho por el impacto visual de los mismos.
31. Consulte la norma NTC-ISO 9001 y elabore un mapa conceptual sobre la Compromiso de la dirección, Recursos y apoyo logístico para la capacitación.
NTC ISO 9001 SITEMA DE GESTION DE CALIDAD
COMPROMISO DE DIRECCION
RECURSOS
SE DETERMINAN POR DEBE PROPORCIONAR COMPROMISO CON EL SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD
COMUNICACION PARA REQUISITOS DEL CLIENTE
LA PROBICION DE RECURSOS
APOYO LOGISTICO
SE REALIZAN CONTROLES DE CALIDAD
OBTENCION DE UN PRODUCTO DE CALIDAD
IMPLEMENTAN Y MANTIENEN LA GESTION DE CALIDAD
SE IMPLEMETAN Y DOCUMENTAN SERVICIOS DE CALIDAD
Resulta PRODUCTOS DE CALIDAD
SE ESTABLECEN POLITICAS DE CALIDAD
COMO SON
LEGALES Y REGLAMENTARIOS
31. Defina Fomento de estilo de vida y trabajo saludable. Fomento de una vida saludable en el entorno laboral: consiste en impulsar, mediante un plan de acción coordinado y con el esfuerzo común de trabajadores y la dirección, una serie de medidas, servicios y recomendaciones que mejoren la salud global de las personas en el puesto de trabajo y, por extensión, acaben convirtiendo la organización en una organización saludable, donde los riesgos físicos y psicosociales para la salud hayan sido minimizados y donde las políticas y las instalaciones favorezcan la adopción de hábitos saludables. Hablamos de recomendaciones porque en muchos casos la mejora de la salud depende de cambios de hábitos nocivos que son de origen individual. Pero también hablamos de medidas y servicios porque hay un amplio terreno de acción donde la organización puede incidir en una mejora colectiva de la salud: hay que tener presente que las personas pasan un tercio de su día en el puesto de trabajo, y que, en las instalaciones de la organización, no sólo trabajan sino que en muchos casos comen. Ü Los beneficios de contar con un plan de acción para la mejora de la salud son numerosos: Evidentemente, beneficia en primer lugar a los trabajadores que mejoran su bienestar físico y emocional Reduce el absentismo, las incapacidades temporales y la rotación de personal Elimina los costes ocultos de la mala salud de los trabajadores, como el bajo rendimiento Crear entornos saludables y seguros Mejora el clima Hace más atractiva la organización y aumenta su capacidad de retención
Los trabajadores más sanos también tienen mejor
capacidad de concentración y de reacción. Por lo tanto disminuyen los accidentes laborales Mejora el orgullo de pertenencia y la imagen externa
Trabajo saludable: Un lugar de trabajo saludable es aquel en que trabajadores y directivos colaboran en el uso de un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores, así como la sostenibilidad del lugar de trabajo, basándose en necesidades identificadas que consideran los siguientes aspectos: • La salud y seguridad en lo que respecta al entorno físico de trabajo. • La salud, seguridad y el bienestar en relación al entorno psicosocial de trabajo, incluyendo la organización del trabajo y la cultura organizacional. • Recursos personales de salud en el lugar de trabajo (apoyando y estimulando estilos de vida saludables; • Sistemas de participación en la comunidad para mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y miembros de la comunidad.
Conclusiones
Observamos e investigamos temas de interés para la especialidad de salud ocupacional y temas relacionados con estadística y datos precisos de la población. Obtuvimos un amplio conocimiento sobre algunos temas sobre valores, capacitaciones, estudios y análisis de diferentes conceptos.
Cibergrafía 1. http://www.promocion.salud.gob.mx/dgps/interior1/promocion.html
3. http://www.manceras.com.co/artseguridad.pdf 4.http://biblioteca.ucp.edu.co/ojs/index.php/paginas/article/viewFile/622/560 5. http://definicion.de/prevencion/ 6. http://definicion.de/proteccion/ 7.http://ec.europa.eu/europeaid/evaluation/methodology/methods/mth_att_es.ht m 8. http://triadaecologica.blogspot.com/2013/05/triada-ecologica.html 9. http://definicion.de/enfermedad/ http://definicion.de/salud/ 10. https://www.dane.gov.co/index.php/es/acerca-del-dane 11. http://www.mintrabajo.gov.co/medios-febrero-2014.html 12. http://www.aulafacil.com/Trabequipo/Lecc-2.htm 21. http://www.buenastareas.com/ensayos/Objetivos-De-LaCapacitacion/19587.html 22. http://www.emprendepyme.net/los-pasos-del-proceso-de-capacitacion.html 33. http://www.slideshare.net/giseferreira/ntc-iso-9001-cap-6-7-y-8
