Clase 3: Los Conflictos laborales y alternativas de solución.
Objetivo: Comprender en que consiste un conflicto laboral. Lograr realizar un diagnostico y análisis de las situaciones conflictivas para su mejor manejo en la organización.
Introducción: Bienvenido a las clase 3 nos ocuparemos aquí del Conflicto laboral, intentaremos mostrarles de que se trata, y como especialistas de recursos humanos humanos intentaremos aprender como a manejarlo. El conflicto no es algo bueno o malo, sino que simplemente es algo natural. Permanentemente nos encontramos ante situaciones conflictivas, el conflicto siempre existe y va a existir, lo importante es la manera de encararlo, es decir como nos paramos ante el mismo y que hacemos para resolverlo. Claro que no todos los conflictos tienen solución, pero cuando estamos ante algún conflicto laboral que podemos arreglar, lo mejor será saber como hacerlo. Porque ya veremos que el conflicto no es siempre negativo, su parte positiva es que ayuda a que cambiemos, buscando la solidaridad y la cooperación para resolverlo. Resolver los conflictos obrero- patronales con coherencia y habilidad es la clave para llegar a una solución constructiva, en especial cuando el factor trabajo hoy se perfila como 'la' ventaja competitiva empresaria.
Desarrollo:
Tema 1: Concepto de conflicto laboral
Comencemos por comprender qué es un conflicto…
El Conflicto designa al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones excluyentes, es decir, que no pueden darse simultáneamente. Los conflictos se caracterizan como un choque que separa a dos personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. cuestiones. Las teorías del Conflicto social sirven para explicar como la sociedad necesita orden e integración, que puede conseguirse con consenso o con coacción. En cualquier caso, el conflicto es el factor del cambio social, que funciona con la formación de grupos de cambio y acción social, para la integración, por la vía del cambio de estructuras, que propician los grupos de presión o interés mediante pactos con el resto de los artífices del cambio.
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Veamos entonces, qué es un conflicto laboral
Es aquel litigio que enfrenta los intereses de quienes mantienen posturas antagónicas en las Relaciones
Laborales.
Las
partes
que
intervienen
tienen
intereses
contrapuestos contrapuestos
(trabajadores/empresarios). Estos conflictos son inherentes a las relaciones laborales. Habitualmente la relación laboral esta en equilibrio, en la medida que surge la confrontación y la misma se acentúa se produce el conflicto laboral. Implica oposición de posturas entre empresarios y trabajadores que se produce respecto de una cuestión determinada sobre sus relacione mutuas y al conjunto de derechos y obligaciones que le une. (Empresario vs. Trabajador). Las causas del conflicto laboral, responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos, valores, tradiciones no son iguales o se oponen. También se dan en el orden económico, de prestigio de mando, en el plano ideológico y no material. Por ejemplo, en lo ideológico, la gerencia es partidaria del mercado libre, de un sistema de libertad sindical absoluto; en cambio los trabajadores no aceptan prerrogativas de carácter dictatorial, pretenden participar de las mismas. La integración del trabajador a la empresa y la acción sindical a menudo genera conflictos. El conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas son de carácter extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del ámbito laboral. Los conflictos de carácter laboral no son algo nuevo, ni corresponden a una época en que el derecho del trabajo ha desarrollado desarrollado elementos elementos legales para regir las relaciones laborales laborales de la manera mas justa posible, por el contrario, los conflictos conflictos son un parte integral de las relaciones en todas las actividades humanas, la aparición del derecho del trabajo tuvo como antecedente indiscutible el abuso del hombre por el hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre el débil, el desprecio inhumano del económicamente poderoso sobre el indigente. Por ello se ha dicho, que la historia del derecho del trabajo no es en si misma otra cosa que la historia del hombre en la búsqueda de su progreso, de su libertad y de su seguridad y en consecuencia normar y reglamentar las relaciones obrero patronales y disminuir la fricción dentro del ambiente laboral.
El conflicto es necesario para la supervivencia de cualquier organización. organización. Tendiendo en cuenta cuenta que la organización se concibe como un sistema en el que naturalmente se presentan interacciones y procesos internos (dentro de esa relación entre sus partes), e intercambios de
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información y recursos recursos con el medio externo. externo. En este sentido la organización organización puede pensarse pensarse como un sistema abierto y en consecuencia, el conflicto sería el grado de desorden que presenta dicho sistema, como dijimos dijimos antes de desequilibrio. En los momentos en los que que aparece este desorden o desequilibrio (conflicto) se tiende a corregirlo y esa corrección lleva a que se instaure un nuevo orden, muchas veces superior y a posteriori la organización (el sistema) se perpetúa adaptándose a las condiciones que le plantean el medio y sus propias dinámicas internas. Por ello decimos, que el conflicto no es ni bueno ni malo, sino natural y absolutamente necesario en cualquier organización, organización, porque implica t ambién crecimiento y desarrollo.
El conflicto sea quizás el principal medio de relación entre los actores del mundo laboral. En una empresa para que se
obtengan las ganancias ganancias y resultados que se espera, los distintos
agentes que actúan en ella deben funcionar de manera integrada. En ese sentido, el empleado es el más cercano a la organización, por lo que garantizar que sus expectativas y necesidades se cumplan es fundamental. Cuando esto no sucede surgen los conflictos y a partir de allí, el desafío de la empresa de llevar adelante las negociaciones a través de la cooperación , con coherencia y habilidad va a determinar su éxito, porque si las trabas persisten y las relaciones laborales se rompen, la empresa puede protagonizar pérdidas económicas y hasta generarse una mala imagen pública.
Tema 2: Tipos de Conflictos laborales
Los conflictos pueden clasificarse según:
1º Naturaleza o intereses de los afectados: individuales. Conflictos individuales. Conflictos colectivos.
2º Pretensión o contenido del conflicto: Conflictos de derecho /jurídicos (interpretación o aplicación). Conflictos de intereses.
3º Su significación: Conflictos propios. Conflictos impropios (no estrictamente laborales).
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La calificación que se haga del conflicto es muy importante:
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No todos los conflictos se rigen por la misma regulación. Existen normas especificas de acuerdo al conflicto que se trate t rate (convenios colectivos etc.)
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No todos los conflictos se rigen por los mismos procedimientos. (Ej.: conflictos de intereses no se resuelven por la vía judicial).
•
Individuales y colectivos
La distribución responde al carácter del titular de los intereses comprometidos que provocan el choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el interés, el conflicto es individual (Ej.: falta de pago), aunque pudiera haber varios empleados en las mismas condiciones, sigue siendo un conflicto individual. Cuando el interés lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el de toda la categoría profesional, el conflicto se considera colectivo. En el caso, no es el interés de uno o varios empleados sino el de la totalidad. Son sujetos de derechos colectivos: el sindicato, las asociaciones de trabajadores, comités de empresas etc. Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse en colectivo en la medida en que el grupo considere que a través de él se viola no solo un derecho subjetivo, sino también uno propio. Con frecuencia, en virtud de la solidaridad de los trabajadores, los conflictos que son de naturaleza individual se transforma t ransforman n en colectivos. En muchas ocasiones la distinción no es clara, por ejemplo de conflicto colectivo seria el reconocimiento de un plus a abonar a favor de una categoría profesional, sin embargo, la cantidad a pagar a cada trabajador puede se distinta. Para estos casos, haba que repasar la legislación local. La clasificación es importante para determinar el organismo que debe intervenir en la composición del conflicto que se ha traducido en medidas de acción directa. Si es de carácter colectivo, interviene el órgano de administración laboral, que actúa a fin de acercar a las partes. Si fuera individual, la intervención de dicho órgano administrador administrador se limita a tratar de lograr una conciliación, ofrecer fórmulas de arreglo y en su caso, homologar los acuerdos a que lleguen las partes. La intervención de los órganos correspondientes dependerá de la legislación y las normativas laborales locales.
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De derecho (o jurídico) y de intereses
•
El enfrentamiento corresponde a una u otra especie según sea que la cuestión que se debate y que la provoca se refiera a la interpretación de una norma preexistente considere que ha sido violada, o a la creación de una nueva. De derecho: la discrepancia versa sobre una disposición ya de carácter
constitucional, legal, reglamentario o concerniente a usos y costumbres. (Ej. Un empresario que viola una cláusula del convenio colectivo de trabajo) De intereses: una de las partes trata de crear nuevas condiciones para lo cual se
requiere modificar la actual trama normativa (obtener nuevos derechos, salarios, horarios, etc.). Los conflictos de intereses son materia de negociación colectiva. El conflicto de intereses es de competencia del organismo administrador laboral. En cuanto al de derecho, debe ser planteado ante el juez competente que, frente a la diversidad de interpretación, tiene que aplicar la norma preexistente al caso en cuestión. •
Propios o impropios
El conflicto propio, es aquel aquel que se da entre el empresario y trabajador, trabajador, así se califican todos ellos. Por el contrario el conflicto impropio, es aquel en los que no hay una contraposición entre intereses de empresarios y trabajadores, sino que se producen en una sola de las partes de las relaciones laborales. Así se califican los que se producen entre sindicatos o entre el sindicato y sus afiliados o entre grupos de trabajadores. Ej. (Se negocia un convenio colectivo y no se ponen de acuerdo en el nº de representantes en la comisión negociadora). negociadora). •
Otras clasificaciones
tener en cuenta, es según el origen de las causa el conflicto. Otra clasificación que podemos tener De acuerdo con la clase de la relación se ha dado motivo a la cuestión, éste puede ser de carácter laboral o extra laboral. La causa más común es la que se origina en diferencias que se producen en el seno de la relación entre trabajadores y empleadores y el interés afectado (individual o colectivo).
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Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre sindicatos (intersindicales) relacionados a problemas de representación para ampliar el ámbito geográfico o de actividad. En otros casos, no se trata de un problema de lucha por ampliar el ámbito de acción sino de defensa de derechos. Esta clase de conflictos tienen por lo común un mayor campo de acción en el régimen de pluralidad sindical que en el de unidad. El ámbito de representación de acuerdo al régimen de pluralidad se obtiene mediante la acción sindical, se ofrecen mayores perspectivas de razonamiento en el intento de copar otro sector. En cambio, en uno de unidad, el reconocimiento se obtiene a través de una resolución administrativa que tiene que sujetarse a ciertos pautas objetivas (número de afiliados), lo que disminuye la posibilidad de conflictos de esta naturaleza. No obstante, se dan casos en que una asociación intenta mediante la firma de un convenio colectivo ir más allá de su ámbito natural para conseguir nuevos trabajadores. trabajadores. Ello plantea cuestiones en la alteración alt eración de la paz laboral. En otras circunstancias, se produce en el seno mismo del que ejerce la representación (intrasindicales). Es un hecho interno que trasciende al ámbito de la asociación y se proyecta en el seno de la empresa, la que recibe el impacto del choque. Un ejemplo son las l lamadas huelgas salvajes en las que un grupo del sindicato, para demostrar su poderío y capacidad de hecho, paraliza el trabajo t rabajo o provocan deterioros en su prestación. El origen del desequilibrio corresponde a una causa vinculada por lo menos a sectores relacionados con la prestación laboral, aunque el verdadero motivo sea otro, con las cuestiones de intereses partidistas, la aspiración a liderazgos personales, aunque se disfracen con motivaciones de ese carácter. En otros conflictos el motivo responde a razones ajenas a ese ámbito en los que un sector, para ganar apoyo, se vale de la presión que ejerce sobre otro para decidirlo a su favor. De acuerdo a los sujetos que intervienen y siguiendo con lo desarrollado arriba, podemos
concluir que existen: •
Obrero – patronales (colectivos o individuales)
•
Entre trabajadores/ Obreros
•
Intersindicales
•
Entre trabajadores y sindicatos
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•
Interpatronales
•
Entre sindicatos y el Estado Est ado
Conflictos Conflic tos obrero-patronales obrero-patronal es y sus variantes Los conflictos obrero-patronales consisten en diferencias surgidas con motivo de una relación laboral. Pueden producirse, como vimos anteriormente, de acuerdo a las siguientes alternativas: Individuales de carácter jurídico: el interés en juego puede ser de un solo trabajador o de
varios, o inclusive de todos los trabajadores de una empresa o establecimiento. La naturaleza “jurídica” del interés en juego significa que el conflicto versa sobre la interpretación o cumplimiento de una norma laboral. Esta puede ser constitucional, legal o producto de una convención. Individuales de carácter carácter económico: económico: la naturaleza económica de un conflicto determina que esté
en juego la nueva fijación de condiciones de trabajo. Colectivos de carácter jurídico: En realidad lo colectivo implica un interés de grupo, entendido
no como una suma de individuos, sino como un valor en sí mismo. Lo característico de lo colectivo es que se trata de un interés que sólo puede ser defendido por el propio grupo, y no por los individuos que lo integran. Lo colectivo es indivisible de manera que no se podrían ejercer l as acciones pertenecientes al grupo, sumando acciones individuales. Colectivos de carácter económico: sólo resulta necesario agregar que la fijación de nuevas
condiciones de trabajo puede ser hecha en beneficio de los trabajadores o patrones. Conflictos entre trabajadores trabajadores Los conflictos entre trabajadores/obreros siempre individuales derivan, necesariamente, de una cuestión de preferencias. Una característica de estos conflictos es que deben de repercutir necesariamente en un patrón o i nclusive, en un sindicato de ambos. Conflictos intersindicales
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Los conflictos entre sindicatos desde la perspectiva estrictamente laboral, se reducen, en nuestro concepto, a dos hipótesis: la reclamación de la titularidad de un contrato colectivo de trabajo o de la administración de un contrato-ley. Conflictos entre trabajadores y si ndicatos En los estatutos de los sindicatos se pueden incluir los motivos y procedimientos de expulsión de sus miembros y las correcciones disciplinarias aplicables. En los contratos colectivos se permita pactar cláusulas de exclusión: de ingreso y por separación. Conflictos entre patrones La naturaleza de este tipo de conflictos, es básicamente jurídica, ya que es raro encontrar contiendas de este tipo. Es importante señalar, sin embargo, que no son escasos los conflictos de intereses entre patrones dirimidos ante los tribunales de trabajo, pero requieren siempre de una acción previa de los trabajadores. Conflictos entre sindicatos y el estado Se producen como consecuencia de la obligación prevista en la ley que los sindicatos deben de cumplir. Constituyen actos de autoridad que pueden ser motivo de un juicio de garantías, ante juez de Distrito. No se trata de un proceso ante tribunales tri bunales de t rabajo, pero hay que conocer su naturaleza.
Tema 3: Alternativas para la solución de conflictos
Si la negociación entre las partes no supera el conflicto entran en juego los denominados medios de solución de conflictos. La mayor parte de la doctrina califica los medios de solución: ♦
Heterónomos (la ley y los laudos arbitrales obligatorios)
♦
Autónomos Autónomos (negociación colectiva, la consulta y l a participación en las decisiones)
La legislación laboral y los laudos arbitrales representan decisiones definitivas por imperio de la ley. En el caso de la legislación, dicha potestad puede ser más o menos específica dependiendo de que únicamente fije un marco normativo general o que reglamenten cuidadosa y detalladamente las relaciones individuales y colectivas. En el caso de los laudos arbitrales obligatorios se trata de una «última solución» cuando no existe acuerdo entre las partes.
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Dichos laudos se restringen habitualmente, casos muy específicos y ligados al interés estatal de proteger el funcionamiento de servicios esenciales. Existen sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional a través de los cuales se intentan establecer bases de conciliación a nivel de los propios interesados o de un tercero (juez o arbitro). Observamos entonces, que la solución al los conflictos viene acompañada por la intervención de un tercero. En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el más común. El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o - en su caso – reestablecer el diálogo para poder encontrar las vía de solución posible. Este es uno de los medios más eficientes que posee el Estado para lograr la paz laboral. Dicha actuación se realiza acerca de conflictos individuales y colectivos, aunque estos últimos son los que más preocupan. Próximo a la figura de conciliación, está la de mediación en la que la acción de la administración laboral es mayor. No solo puede actuar como puente sino que media a través de la proposición de fórmulas conciliatorias. Con el fin de lograr el objetivo, se tiene que reunir no solo a brindar a las partes en disputa la posibilidad de un diálogo, sino también a ofrecerles soluciones alternativas. La negociación es una herramienta excelente para la resolución de conflictos y debería ser utilizada en la medida de lo posible. Sin embargo, aún cuando las partes tengan las mejores intenciones, hay situaciones en las cuales no pueden superar los impasses y obstáculos que surgen. En estos casos es cuando aparece la necesidad de la mediación. La mediación es la facilitación de la negociación aplicada por un tercer actor totalmente neutral. El mediador puede dar su opinión sobre el problema, pero en ningún evento puede tomar una decisión sobre el resultado o el acuerdo entre las partes. La mediación es un proceso voluntario, las partes en disputa están ahí voluntariamente y así mismo deciden llegar o no a un acuerdo. Una vez que las partes llegan a un acuerdo, el carácter voluntario del proceso es lo que permite que el acuerdo usualmente se sostenga y sea duradero. Otro procedimiento es el arbitraje, que se aplica cuando ninguna de las anteriores función. La posibilidad que resta es la de ofrecer que el litigio lo resuelva un tercero que supla la voluntad de las partes que no han podido ponerse de acuerdo. Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.
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En el facultativo: son los mismos interesados, por si o a i nstancias de la autoridad judicial o administrativa, los que resuelven someter el litigio a la decisión de un tercero.
En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pública (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) la que decide que la cuestión se resuelva, ante la imposibilidad de que los interesados de directamente solución al conflicto.
En la próxima clase nos ocuparemos en detalle de la Negociación Colectiva de trabajo como forma esencial de resolución de conflictos.
Tema 4: Las Huelgas La huelga es una medida que los trabajadores toman para que los empleadores, así como también el Estado, escuchen sus reclamos. A través de estas medidas el grupo de trabajadores intentan defender su posición que consideran lesionada por el empleador. Se considera como huelga a la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral por tiempo indeterminado, hasta que se solucione el conflicto. En la mayoría de las legislaciones se reconoce la huelga como derecho de los gremios así como el que éstos tienen de reunir a la conciliación y al arbitraje. Ha quedado claro que no es un derecho del trabajador (individual) sino del grupo. En definitiva, la huelga es la negativa de los empleados a trabajar hasta que la empresa responda a sus demandas. Tipos de Huelgas • Huelga
económica , es la que se produce a raíz de la incapacidad para ponerse de acuerdo
sobre los términos de un contrato. • Huelga
por practicas laborales injustas, es la dirigida a protestar por la conducta ilegal en la
empresa. • Huelga
de solidaridad, solidaridad, es la que inicia un sindicato en apoyo a la huelga de otro.
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Licitud e ilicitud de la huelga Para determinar si una medida de esta índole corresponde o no al ejercicio del derecho consagrado en la Constitución nacional, puede recurrirse a dos parámetros: a) si cumple la finalidad admitida, y b) si se ajusta a los procedimientos de orden reglamentario establecidos. establecidos. ♦
Finalidad
La huelga tiene que responder en apoyo de una medida que persiga un fin laboral. No debe poseer un fin político o ser parte de una táctica para obtener aspectos inalcanzables por medio de la conciliación con el empleador. La cesación de l a prestación laboral se justifica como medio de presión sobre el empleador, para lograr de él el reconocimiento de un nuevo derecho o evitar el desconocimiento de uno existente. Dentro del derecho laboral no tiene sentido si se la utiliza como medio para la satisfacción de aspectos fuera de esa clase d e relación. Solo constituirán ejercicio del derecho de huelga aquellas que tengan su origen en un conflicto obrero – sindical. ♦
Cumplir los procedimientos de orden reglamentario ( este orden es particular de cada país, a modo de ejemplo, mostramos el procedimiento válido en la Argentina)
Existe una reglamentación en orden al ejercicio del derecho de huelga a saber: 1.
Ser declarada por el sindicato con personería personería gremial
2.
Haberse agotado el procedimiento obligatorio de conciliación
3.
No estar sometido el conflicto a arbitraje obligatorio
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4.
No estar estar prohibida en virtud de haberse haberse declarado el el Estado de Sitio (al quedar quedar suspendidas suspendidas las la s garantías constitucionales) constitucionales)
Existen otras medidas de acción directa que pueden tomar los trabajadores para efectuar sus reclamos. i nterrupción del trabajo. Paro, es una interrupción Encontramos tres tipos diferentes de paros: 1. lo que se traduce en una interrupción de la prestación prestaci ón por un tiempo determinado (una hora, uno o dos días, etc.), mientras que la huelga lo es por un tiempo indefinido hasta que se solucione el conflicto. 2. la interrupción de de la tarea es por un lapso lapso no superior superior a una jornada. jornada. 3. la abstención de la tarea pero con permanencia permanencia en el lugar de trabajo, trabajo, mientras que la huelga huelga no es sin esa permanencia. En el paro se le advierte al empleador el tiempo de interrupción, lo cual permite que éste adapte las medidas oportunas. Por lo común es por un breve lapso, los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo; estas características se denomina “huelga de brazos caídos”. En casi todas las legislaciones, se prohíbe la contratación de trabajadores para sustituir a otros durante el paro. Paros rotativos
Los trabajadores de un conjunto empresario se abstienen de prestar su compromiso, pero no lo hacen en forma continua y simultanea, sino con intermitencia de manera que por paros en las diferentes secciones se altera la labor de la empresa (un día no trabaja un sector, al otro día otro, etc.) Frente a esta modalidad la empresa puede recurrir al cierre del e stablecimiento. Trabajo a desgano
En esta modalidad no se produce una interrupción de la prestación, esta se mantiene ero el trabajador elude su colaboración. A veces se limita a hacer el mínimo posible para que no se le impute abandono de servicio. En este caso hay una violación al deber de actuar como buen trabajador.
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E estos últimos años han aparecido algunas aplicaciones prácticas de esa figura con el “trabajo triste”, la “lentificación”. Según la primera, el estado de angustia provocado por el conflicto impide que el empleado ponga el empeño necesario para cumplir su tarea. En el segundo estado, por la misma circunstancia, se imprime a la labor un ritmo lento distinto al habitual. Trabajo a reglamento
En esta modalidad, bajo la apariencia del cumplimiento estricto de ciertas exigencias que establece el reglamento de trabajo, se disminuye el ritmo de las tareas. colaboración Retiro de colaboración El trabajador se considera eximido de prestarla (lo que es un deber primordial para ambas partes) por lo tanto se niega a realizar horas extras, no comunica al empleador determinadas circunstancias que observa: defectos de la materia prima que emplea, dificultades del funcionamiento de las maquinarias que opera, etc. Sabotaje
Consiste en actos de depredación del instrumental, materia prima o elaborada, maquinarias, edificios que constituyen la infraestructura necesaria para el cumplimiento del objeto de la empresa. Tiende a impedir el cumplimiento de la tarea. Listas negras
Son nóminas de personas (empleadores) con quien se aconseja que no se mantenga relaciones contractuales (de características laboral o comercial). Constituyen un medio de presión. Su ilicitud es evidente en la medida en que se constituye una violación de deber de lealtad. A esta forma también se la denomina boicot. En algunos casos a fin de ejercer una presión para obligar a incorporarse al sindicato, listas incluyen el nombre de trabajadores que se niegan a hacerlo a cuyo fin se recomienda que no se los contrate. Existen también listas de este tipo preparadas por empleadores que incluyen a trabajadores que han tenido problemas laborales a fin de dar aviso a otras empresas, que en conocimiento de los antecedentes no los contraten. Piquetes
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Se los suele describir como una forma de ejercicio de la huelga (irregular). Se trata de un medio de presión que en algunas veces se limita a invitación y en otras acude a la violencia, para que los trabajadores y el público se abstengan de “entrar al trabajo” o de comprar. Para ello se instalan personas personas en en la “puerta”
del establecimiento establecimiento a fin de que actúen. actúen.
Estos tipos de
medidas, tuvo su origen en Latinoamérica en los últimos años. Cuando es pacífico y no viola otras disposiciones es lícito. En la próxima clase nos ocuparemos de la Negociación Colectiva, como el principal proceso para lograr soluciones a las disputas laborales.
Fuentes y Bibliografía
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