Casos Fase II Completo.

GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y COMPORTAMIENTO C OMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE SANTA MARÍA

FACULTAD DE CIENCIAS E INGENIERAS FÍSICAS Y FORMALES

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y COMPORTAMIENTO COMPORT AMIENTO ORGANIZACIONAL

Docente : Patricio Lewis Zuñiga

Sección: “B”

Integrantes:  

Allasi Lizarraga, Rosario Del Carmen Barreda Manzaneda, Deifilia Yenika Chávez Juarez, María Fernanda Dongo Chira, David Fernando Dongo Torres, Angela Vianney Mendoza Mendoza, Pyerina Ivone

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Arequipa - Perú 2017 1

GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

UNIDAD 5 CASO FINAL: Eli Lilly: una fábrica de nivel mundial gracias a las personas RESEÑA VASALLO CLÁUDIA, “O future mora aquí”, Exame, febrero de 2001, núm. 734, pp. 35-54. En este artículo se hace referencia al éxito alcanzado por Eli Lilly, una empresa dedicada a la producción de antibióticos inyectables; se describe cómo es que lo alcanzaron, destacando principalmente la calidad de los procesos. Ésta la alcanzaron haciendo énfasis en su personal, pues al participar todos de la fabricación del producto es necesario que siempre estén informados y capacitados, aspectos considerados importantes por Eli Lilly. Al notar que la calidad de sus productos es importante para sus clientes, buscan perfeccionarse adaptando algunas ideas como la administración del conocimiento que debería ir tomando fuerza en toda organización, pues es importante la participación constante de los empleados en el desarrollo de los productos. MARCO TEORICO El subsistema de provisión de recursos humanos se dedica al reclutamiento y selección de personal. La organización, como sistema abierto, interactúa con el mercado de recursos humanos y sufre profundas influencias del mercado de trabajo. Los mecanismos de oferta y demanda de esos mercados tienen repercusiones tanto para los candidatos como para las organizaciones que actúan en ellos. Además, como sistemas abiertos, las organizaciones se caracterizan por la rotación de personal (cuyas causas pueden ser internas o externas), que impone costos primarios y secundarios a la organización El ausentismo constituye otro factor de incertidumbre e imprevisibilidad para las organizaciones. El reclutamiento representa un sistema que procura atraer candidatos de las fuentes de reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de recursos humanos. El proceso de reclutamiento comienza con la emisión de la requisición de empleo: el departamento que hace la requisición (línea) es el que toma la decisión de reclutar candidatos. El departamento de reclutamiento (staff) es el que elige los medios, el reclutamiento interno, externo o mixto, con objeto de tener las mayores ventajas en el proceso y los mejores candidatos. El reclutamiento externo emplea una o más de las técnicas siguientes: archivo de candidatos, recomendación de candidatos por los empleados, carteles en la puerta, contactos con sindicatos, con asociaciones de profesionales, con escuelas y universidades, asociaciones de reclutamiento, viajes de reclutamiento, anuncios en periódicos o revistas, agencias de colocación o empleo, etcétera.

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ANALISIS DE LA SITUACION FODA

FORTALEZAS • • •

Moderna fabrica Calidad de sus procesos Capacitacion continua de personal

OPORTUNIDADES • •

•

Contaminacion nula Certificada por la FDA(Food and Drug Administration) Empleados comprometidos

DEBILIDADES • •

Cero defectos Produccion perfecta

AMENAZAS •

Constante cambio e innovación de productos

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DIAMANTE PORTER

Poder de negociación compradores o clientes

de

los

•Eli

Lilly es una empresa internacional que vende sus productos alrededor del mundo, al ser una empresa tan grande y exitosa mantiene los precios que están en el mercado ya que su prestigio y el poder de su marca le permiten mantener la preferencia de sus clientes.

Amenaza entrantes

de

nuevos

•La

competidores

competencia de otras empresas farmacéuticas en los diferentes países donde esta vende siempre estará presente y con menores costos en algunos casos, el prestigio y la calidad de los productos de Eli Lilly son los factores más importantes para que esta siga en vigencia en diferentes países del mundo.

Poder de negociación de los Proveedores o Vendedores •Los

insumos son muy importantes para la producción de sus productos y estos deben cumplir con los estándares de calidad que exige la empresa.Los insumos son muy importantes para la producción de sus productos y estos deben cumplir con los estándares de calidad que exige la empresa.

Amenaza sustitutos •

de

productos

Los productos ofrecidos por Eli Lilly son medicamentos como insulina para diabéticos, los productos sustitutos podrían ser provenientes de la medicina alternativa que cada vez toma más fuerza y es más demandada.

Rivalidad entre los competidores •

Existe una gran rivalidad dentro la industria farmacéutica, Eli Lilly tiene como mayor rival a la compañía suiza Roche se ha convertido en la mayor compañía del sector farmacéutico en el mundo. El pasado año superó los 43.700 millones de euros en facturación y este primer trimestre del ejercicio ha seguido creciendo. 2015 lo cerró con un alza del 5%, un ritmo que mantiene hasta finales de marzo y que ha permitido a la multinacional superar a Novartis, hasta ahora la mayor compañía del sector. En el primer trimestre de 2016 ingresó 11.285 millones, gracias al área de fármacos, aunque alrededor de una cuarta parte del total ya proviene de su negocio de diagnóstico.

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PROBLEMA PRINCIPAL Y SECUNDARIOS Eli lilly se preocupa bastante porque todo en el interior sea perfecto, informando y capacitando a sus empleados, lo cual esta bien pero también debería preocuparse por desarrollar un espíritu emprendedor en sus empleados y un desarrollo continuo con empleados proactivos, en donde todos sean invitados a participar y dar propuestas de mejora. PROBLEMAS SECUNDARIOS Desarrollar un buen clima laboral, para poder evitar la desmotivación, el conformismo o la desconfianza por parte de los empleados. SOLUCION - Establecer programas de formación para difundir los valores de Eli Lilly. - Desarrollar el talento que se tiene en la empresa mediante capacitaciones y o reubicaciones según sus competencias. - Trabajar continuamente con los valores y los códigos de la empresa, explotando las ideas del talento humano. Ejercicio 5: Metalurgia Santa Rita Requisitos: Gerente del Departamento de Compras • Influencia gerencial. • Visión estratégica de los negocios. • Negociación e influencia. • Negocios corporativos. • Integración transnacional de colaboradores. • Construcción de redes digitales. Jefe de Programación de Materiales • Manejo y resolución de pr oblemas. • Creatividad. • Integridad. • Capacidad de interpretación y análisis. • Negociación. • Orientación a resultados. • Visión estratégica. • Comunicación. Supervisor de Compras Técnicas • Comunicación para cerrar una venta. • Capacidad para convencer a otros. • Detección de necesidades. • Presentación de soluciones a clientes. • Impacto e influencia. • Intercambio para el mutuo beneficio.

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PLAN DE RECLUTAMIENTO 1. Requisición de personal Elaborar la requisición de personal para cada uno de los puestos de trabajo promovidos por la creación de tres nuevas plantas. 2. Definir el perfil de los nuevos puestos

Se destacará las características más importantes con el objetivo de poder crear un filtro, que nos ayude a una mejor selección. Para cada puesto de trabajo se debe definir un perfil que al menos responda a las siguientes preguntas: - ¿Se requiere experiencia? - ¿Qué habilidades exige el puesto? - ¿Es necesario tener conocimientos técnicos? - ¿Qué valores son prioritarios? - ¿Puede trabajar en equipo y bajo presión? - ¿Cuál es el nivel de estudios requerido? - ¿Cuáles serán sus principales actividades y responsabilidades? 3. Buscar y convocar

Una vez establecido los perfiles para cubrir cada uno de los puestos, se debe dar a conocer la vacante, esto se hará a través de: - Avisos y anuncios en los principales periódicos. - Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa. - Promoción interna. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO 

Reclutamiento mixto

Se utilizará esta técnica para el reclutamiento de candidatos para los puestos de Jefe de programación de materiales y Supervisor de compras técnicas; ya que la empresa está muy preocupada por llenar las vacantes existentes, ya sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos. Con esto la empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional. 

Reclutamiento externo

Se utilizará esta técnica para el reclutamiento de candidatos para el puesto de Gerente del Departamento de compras, ya que tendrá personas a su cargo y por lo tanto se requiere de mayor experiencia por lo que se aprovechará de los conocimientos obtenidos por la inversión hecha por otras empresas.

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UNIDAD 6 CASO FINAL: La unidad de Volkswagen/Audi: nuevas personas, nuevos lideres RESEÑA VASALLO CLÁUDIA, “O future mora aquí”, Exame, febrero de 2001, núm. 734, pp. 35-54. El contenido de este artículo nos muestra el contraste que existe cuando se trabaja con personas vs un trabajo con robots; para ello muestra la situación de Volkswagen y Audi, el primero trató de probar la idea de que el trabajar con robots aumentaría la productividad pero no lo consiguió. Actualmente Volkswagen/Audi de San José de los Piñares se ha convertido en un centro de comunicación, pues en este espacio circulan operadores de máquinas, señoritas oficinistas, soldadores y ejecutivos; esto con el objetivo de que se pueda intercambiar información con éxito y que se le pueda dar un buen uso. El artículo también destaca la idea de que el personal logra desarrollarse con el progresivo derrumbe de la jerarquía, ya que el director puede estar en la línea de montaje y los empleados de producción participan de la administración de las células; ésta es la idea del futuro pues logrará el espíritu emprendedor en cada una de las áreas funcionales de la empresa. MARCO TEORICO Reclutamiento y selección forman parte de un mismo proceso denominado provisión de recursos humanos. La selección es un proceso de comparación entre dos variables: requisitos del puesto y características de los candidatos. La selección es también un proceso de decisión y de elección, con tres modelos: de colocación, de selección y de clasificación. En todos los casos, la situación es una responsabilidad de línea y una función de staff. 

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En la selección, el primer paso es obtener información acerca del puesto por cubrir (mediante análisis de puestos, requisición de personal, etcétera). El segundo paso es obtener información acerca de los candidatos mediante técnicas de selección: entrevistas, pruebas de conocimientos o habilidades, test psicológicos, test de personalidad y técnicas de simulación.

El proceso de selección puede encadenar estas técnicas en etapas secuenciales (una, dos, tres o más), según la exactitud y precisión deseadas. Los resultados de la selección se evalúan con ciertos indicadores genéricos o con el cociente de selección. Lo más importante es la transferencia paulatina de las acciones y decisiones sobre reclutamiento y selección a los gerentes y sus equipos. La selección de personal atraviesa por un proceso de delegación y descentralización hada los gerentes y sus equipos.

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ANALISIS DE LA SITUACION FODA

FORTALEZAS Empleados proactivos • Espiritu emprendedor • retroalimentacion • Alto nivel de colaboracion por parte de los empleados • Equipos de trabajo establecidos • Empleados capacitados •

OPORTUNIDADES Mayor demanda • Crecimiento de mercaado •

DEBILIDADES Mal ambiente de trabajo • Mala distribucion de planta, al comer no deberian observar el ensamble de vehiculos • Grupo rigio y jerarquico •

AMENAZAS •

Intención de crear un ambiente formado por robots

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DIAMANTE PORTER

• Como todas las empresas los

Poder de negociación de los compradores o clientes

Poder de negociación de los Proveedores o Vendedores

clientes son parte importante puesto son quienes hacen que la empresa tenga rentabilidad. En este caso el poder de decicon de los clientes no es relevante.

• El poder de regociacion consus

empleadores es medio pues estos administran sus celulas de trabajo y desempeñan multiples tareas

• La amenaza de nuevos

Amenaza de nuevos competidores entrantes

competidores consideramos baja puesto la competencia toma de base las desiciones de la empresa las ponen de ejemplo

• La mayoria de empresas no

Amenaza de productos sustitutos

usa cambios radicales como nuestra empresa, lo consideraremos medios pues apesar de que no sean iguales, las demas empresas si toman en cuenta el capital humano

• La consideraremos media pues

Rivalidad entre los competidores

para este caso, el exito dependera del intercambio de informacion de lo que las personas hagan con ella (talento humano en la empresa)

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PROBLEMA PRINCIPAL Y SECUNDARIOS Los gerentes son rígidos, incapaces de retener información de toda la producción y demasiado lentos para la velocidad del mercado. PROBLEMAS SECUNDARIOS Al trabajar con personas se corre peligro de accidentes por falta de atención o por cansancio, existen retrasos en la producción o peticiones de mejores condiciones de trabajo o de salario. Problemas de relaciones con los trabajadores y organización de la información que se deben mejorar. SOLUCION En el pasado se pensó que una empresa que prescindía de la presencia humana(fabricas oscuras) serial altamente productiva y eficiente pero con el correr de los años ese concepto viene quedando desfasado debido a que hoy en día se tiene certeza que la fuerza laboral bien capacitada está preparada para poder influir ,mejorar , innovar y organizar los diferentes procesos y multitareas dentro de la organización. Este concepto está relacionado a los progresivos derrumbes de jerarquías, democratización de la información, derribamiento de los muros que separan a las personas tareas y lugares surgiendo un espíritu emprendedor introduciendo nuevos modelos de organización para hacer relaciones.

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Ejercicio 6: Metalurgia Santa Rita DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO La persona que este encargada de esta área debe tener ciertas cualidades y competencias como planeación estratégica, alianzas estratégicas, desarrollo de proveedores, que tenga un buen nivel de negociación como de manejo de contratos garantizando un buen abastecimiento continuo de los productos necesarios entre otras habilidades gerenciales para poder garantizar un buen desarrollo del puesto, generalmente es desarrollado de forma estratégica donde el gerente planea estrategias que permitan optimizar e incrementar los ingresos de la empresa, como también se debe desarrollar de forma operativa buscando el desarrollo sin interrupciones. PRINCIPALES COMPETENCIAS PARA DESARROLLAR EL PUESTO: 1. Experiencia en el puesto 2. Inteligencia emocional 3. Buena actitud 4. Habilidad para trabajar en grupo y dirigirlos 5. Seguridad 6. Creatividad 7. Toma de decisiones 8. Adaptabilidad 9. Tenacidad 10. Energía TECNICAS DE SELECCION 1. Entrevista personal 2. Test cognitivo 3. Tecnicas de simulación 4. Examenes medicos CUESTIONARIO ¿Porque le interesa trabajar con nosotros? ¿Que podria aportar a la empresa? ¿ Cuales son las cualidades que debe tener la persona que ocupara este puesto ? ¿ Cuales son sus pretenciones salariales? ¿ Como te describirias?     

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PROCESO DE SELECCION: 1.-colocacion: PUESTO DE TRABAJO

JEFE INMEDIATO

Gerente del departamento de Dirección industrial compras Jefe de programación materiales Supervisor de compras fijas

de Gerente de departamento de materiales Gerente del departamento de compras

2.-Selección: 

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Obtener información de los participantes a través de CV que servirá de primer filtro para determinar si todos los aspirantes a los diferentes cargos cumplen con las competencias y necesidades para el puesto al cual postulan Con certeza de los postulantes aptos se pacta una entrevista en donde tiene como objetivo ver el desenvolvimiento del aspirante preguntando sus fortalezas debilidades , metas y aspiraciones dentro de la organización enumeradas como se detalla en el cuestionario antes mencionado Como último proceso es el test psicológico y exámenes médicos referentes al estado fisiológico y psicológico. .

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Casos Fase II Completo.

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