“DESPIDO INJUSTIFICADO”
Ética Empresarial Resumen ejecutivo del caso
El Director de Recursos Humanos de una empresa importante le ordena su superior inmediato (Director General del área) el dotar al chofer de uno de los Directores Generales de auto y teléfono celular. Cabe mencionar, que el auto se lo podía llevar el chofer los fines de semana en el caso de que fueran solicitados sus servicios por su jefe. Dicha compañía tenía 2 Directores General, por lo cual al enterarse, el otro Director General B, de dicha prestación proporcionada al otro Director General A despide al Director de Recursos Humanos local injustificadamente, por haber proporcionado al Director General A de dichas prestaciones, mismas que fueron negadas por su jefe directo. El Director de Recursos Humanos cuenta con correos electrónicos enviados por el Director General de Área solicitando que dichas prestaciones se le concedieran al Director General A. Los asesores sugieren: 1.- La exposición de de la defensa ante el Director General B, el hijo del presidente. Como complemente analizar si es viable una demanda legal por despido injustificado. Propuesta
El despido injustificado es un conflicto ético-moral, que en ocasiones cuenta con justificación y/o respaldo para la interposición de una demanda legal por parte del despedido. El presente análisis sobre dicho tema pretenderá desglosar y evidenciar la falta de ética por parte de los actores, así como el compromiso del empleado ante la integridad, prudencia y ética en su actuar. De la misma manera, se expondrá la carencia de una ética empresarial dentro de dicha compañía. Por la parte legal, se darán sustentos jurídicos para interposición de una demanda en contra del acto (despido injustificado) que afecta la situación laboral del empleado, ya que el Director de Recursos Humanos, cuenta con las pruebas suficientes para ello. Sustento ético
En un caso común de despido injustificado causado por la falta de confianza hacia al empleado y la exclusión del mismo para la exposición de sus argumentos ante el Director General B, el hijo del presidente de la compañía. Asimismo, se puede apreciar que hay una falta de ética, integridad y honestidad por parte del Director General de área al negar que fue él quien solicito le fueran concedidas dichas prestaciones al Director General A. Dado lo anterior, el Director de Recursos humanos debe intentar exponer sus argumentos y mostrar las pruebas al Director General B para limpiar su imagen, demostrar que es una persona ética, integra, fiel y de confianza dentro de la empresa, y al mismo tiempo dejar ver v er al Director General B que fue el Director General del área quien incurrió en faltas hacia la empresa. Éste se muestra como un cobarde, desleal, infiel y deshonesto en su actuar, al
dotar de ciertas prestaciones no estipuladas en la normatividad de la empresa y como consecuencia haya abusado de los recursos de la compañía por parte del Director General A. y al haberse mostrado como un cobarde ante la negación de su involucramiento en dicho tema. Una empresa esta conformada por empleados, trabajadores, directivos, entre otros con una jerarquía entre ellos, donde los de mando más alto, los Directores Generales, son quienes tienen el poder de determinar el curso de la empresa; debido a esto, deben ser íntegros en su actuar. Para que una empresa siga y respete sus objetivos y su finalidad, dependen del trabajo virtuoso de un director, que es la correcta toma de decisiones. Estas decisiones deben estar antepuestas por un previo diagnóstico y/o análisis de la situación tomando en cuenta la veracidad de los hechos, las posibles versiones y pruebas de los actos. Asimismo, hay que recordar que el fin antropológico y social de la empresa es el de propiciar el desarrollo humano de sus integrantes, de sus empleados, y el de mantener un ambiente saludable dentro de la empresa donde sus trabajadores tengan un crecimiento armónico e individual con una justa remuneración. Es por ello, que el despido injustificado de dos personas, el Director de Recursos Humanos y el chofer, por parte del Director General B, hace que no se respete tanto el fin ético de la empresa como la virtud del trabajo del Director. El Director General, hijo del Presidente de la compañía, debió de haber solicitado las tres versiones de la historia, es decir, al Director de Recursos Humanos local la exposición de los motivos y razones del porque dotó al chofer con auto y celular, así como la documentación que demuestre que la solicitud fue hecha por parte del Director General del área (los mails recibidos por parte del Director de Recursos Humanos del área). Al Director General del área y también al Director General A. Todos al exponer los hechos de decir la verdad sin caer en la fanfarronería, ser íntegros y prudentes, para que el caso sea tratado con justicia. Al ser expuestas las pruebas o mail, así como las razones del porque se le fue dotado al chofer del Director General A con celular y auto, es deber del Director General B, el tomar una decisión justa y tomar las medidas necesarias para sancionar dicho acto cometido por la partes, en caso de haber incurrido en una falta, sin embargo cabe destacar que no existe una reglamentación en cuanto al uso y distribución de los recursos de la compañía (motivo hace que el despido sea aún más injustificado). El Director General A, puede ser visto como sujeto de desconfianza y de deshonestidad causada por el abuso cometido sin previo consenso con el otro Director General B, el hijo del presidente de la compañía. El actuar del Director de Recursos Humanos local de la empresa, es de obediencia y amabilidad, ya que sirve y cumple las órdenes dictadas por uno de sus superiores (Director General de área), no le está haciendo un favor o rezongando, sino que está cumpliendo con una instrucción que no cuestiona por prudencia. Al no estar estipulada en un reglamento de la compañía, no lo cuestiona ni mucho menos al venir de su jefe directo y que el beneficiado es uno de los Directores Generales (es una instrucción de un alto mando). En un despido injustificado se puede perjudicar la dignidad de una persona, así como puede ser puesta en tela de juicio su confianza o buen actuar. Esto debido a que a la hora de solicitar otro empleo se le puede cuestionar del porque su salida de la compañía anterior y en muchas ocasiones un despido injustificado, depende de un juicio valorativo ante la
situación o se puede dejar ver que el mismo contratante piense que es “injustificado” ante
los ojos del empleado y no por el acto en sí. El despido es procedente al ser por una persona cuyas facultades le dan autorización para realizar el cato, sin embargo es injustificado porque la motivación que fundamente dicho acto no tiene una base normativa, además de que no hay una exposición clara de la versión de la historia por las partes involucradas, así como un careo. La ética de la empresa no es determinada por los empresarios o por los directivos, para ello existen los principios morales que deben de regir el actuar de toda persona. Entre ellos están: el deber de seguir el bien y evitar el mal, si se ejemplifica en este caso, el Director General de área debió de haber evitado el mal obrar (solicitar le sea otorgado al chofer coche y celular) y pudo haber consultado la petición con el otro Director General B para así tener un consenso justo. Otro principio moral es el de no perseguir fines buenos que tengan efectos resultantes desproporcionadamente malos, aquí el fin bueno es el que el Director General A obtenga lo que quiere sin importarle el despido de dos empleados. Posiblemente el Director de área quería quedar bien con el Director General A y mostrarse amable, fiel y confiable ante él. Esta empresa presenta algunas irregularidades en el control de la compañía como es el tener 2 Directores Generales, que en la práctica no son iguales, cosa que muestra cierta injusticia e inequidad empresarial. Pueden existir 2 Directores Generales, siempre y cuando la toma de decisiones sea justa y consensada para que el rumbo y el fin último de la compañía sean respetados. Para ello, deben ellos actuar en conjunto para la obtención de un bien común, también crear regulaciones que dicten el bien actuar dentro de la empresa que complemente las normas morales en cada persona que son regidas por la voluntad y libertad propia y dictan el bien obrar. Como resultado de este caso la compañía se podría ver beneficia, ya que por un lado, se podría obtener la creación de una normatividad o regulación donde se estipule la forma de uso de los recursos de la empresa y; por otro, se estaría propiciando una mejora en el ambiente laboral de la empresa, así como el desarrollo personal de cada persona, en sí se obtendría un bien común. Es de gran importancia el que los Directores sean íntegros en la empresa, ya que generarán confianza, que es vital para su credibilidad y también, para la relación empleado-jefe. Dicha relación es de gran importancia, ya que si no hay confianza y credibilidad, al igual que integridad, magnificencia, magnanimidad, templanza, dulzura, veracidad, bueno humor, justicia, entre otros en el actuar de cada persona puede ser causa de reacciones negativas, personalmente puede estar infeliz, insatisfecho y en ciertas ocasiones se puede llegar a manifestar el sentimiento de culpa. Sustento Legal
En cuanto a la interposición de una demanda basada en el despido injustificado, es posible ya que se tienen pruebas (mails) que indican que la solicitud hecha por el Director General del área. Motivo por el cual debe de presentar la demanda ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje.
En una instancia judicial, la admisibilidad de un conjunto de datos como prueba dependerá del soporte en el que se presente. Y si bien la prueba digital es admitida, en la mayoría de los tribunales se da mayor validez a la evidencia impresa. Existe un enorme recelo frente a las nuevas tecnologías por lo que en general la prueba electrónica no es considerada plena. Ahora bien, por su naturaleza, la prueba electrónica es fácilmente manipulable; no sólo los documentos pueden ser alterados: incluso debe poder demostrarse de forma fehaciente que la información reúne las características de perdurabilidad e inalterabilidad, incluso de aquellos documentos que no han sufrido modificaciones. Ejemplo: Si el correo electrónico en el que se le ordena al trabajador, viene con la leyenda -como en otros correos de empresas-: "La información contenida es propiedad de la XXX empresa, S.A. de C.V.....", la prueba debe ser admitida, y en el caso que nos ocupa, el despido es injustificado, toda vez que no se hizo por los medios que tanto la Ley Federal del Trabajo, para el caso de las recisiones, y el Código Federal de Procedimientos Civiles, precisan para considerar que el despido es justificado. Existe jurisprudencia respecto al tema (Anexo 1). Por todo lo anterior, es aconsejable que los departamentos de Tecnologías de Información de las empresas, y en particular los responsables de seguridad, comiencen a analizar sus necesidades de custodia de información probatoria, en función de las exigencias de su negocio, para evitar la inseguridad jurídica. ANEXO 1 Registro No. 164585 Localización: Novena Época Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta XXXI, Mayo de 2010 Página: 1948 Tesis: I.13o.T.265 L Tesis Aislada Materia(s): laboral INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTIFICADO. PARA SU CUANTIFICACIÓN DEBEN TOMARSE EN CUENTA LOS DÍAS DE LABOR HABITUAL. De la interpretación gramatical y teleológica del artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo se advierte que la indemnización comprende el "importe de tres meses de salario", como reparación o resarcimiento al empleado ante la pérdida de la fuente de trabajo por causas imputables al patrón, circunscribiéndose así, al peculio que el obrero pudo devengar en tres meses, lo que no necesariamente implica el salario generado por noventa días, pues habrá que atender a cada caso concreto, con base en el espíritu de la ley. En este sentido, para los trabajadores que afanen habitualmente sólo dos días a la semana y que se les deba cubrir indemnización por despido injustificado, se tendrá que tomar en cuenta dicha jornada de trabajo para su cuantificación, esto es, considerar como parámetro el monto que se generó por laborar al mes (ocho días) y multiplicarlo por el periodo establecido en la ley, toda vez que el total de la indemnización sólo comprenderá ese lapso.
DÉCIMO TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Amparo directo 1203/2009. Comercializadora El Palacio de Hierro, S.A. de C.V. 7 de enero de 2010. Unanimidad de votos. Ponente: José Manuel Hernández Saldaña. Secretario: Lenin Mauricio Rodríguez Oviedo.
